57
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Deskripsi Obyek Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Genteng
Rumah Sakit Umum Daerah Genteng ( RSUD Genteng ) semula adalah
rawat inap dari Puskesmas Genteng Kulon, kemudian pada tahun 1981 terpisah
dan berdiri sendiri menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Genteng, sedangkan
pelayanan rawat jalan puskesmas tetap ada sampai sekarang. Berdasarkan
Peraturan Daerah Kabupaten Banyuwangi No.6 tahun 1984 tanggal 20 Juni 1984
Tentang Organisasi Perangkat Daerah Kabupaten Banyuwangi dan Keputusan
Gubernur KDH TK. I Jawa Timur tanggal 12 Oktober 1984 No. 338/ P tahun 1984
Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah
Kelas D, secara resmi Rumah Sakit Umum Daerah Genteng telah disahkan
menjadi Rumah Sakit kelas D. Kemudian berdasarkan Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia No :168 / MENKES /II / 1994 tanggal 3 Maret
1994 Tentang Prekursor Farmasi, Rumah Sakit Umum Genteng ditingkatkan
statusnya menjadi Rumah Sakit kelas C. Ditindaklanjuti dengan Surat Keputusan
Bupati No : 188/1561/KEP/429.011/2011 Tanggal 30 Desember 2011 Tentang
Penetapan Penerapan Rumah Sakit Umum Daerah, bahwa Rumah Sakit Umum
Daerah Genteng ditetapkan sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)
penuh sampai dengan sekarang.
Sesuai dengan Peraturan Bupati Banyuwangi dimaksud, Rumah Sakit
Umum Daerah Genteng sebagai salah satu SKPD, selain mempunyai tugas
58
pokok dan fungsinya, juga mempunyai tugas yang amat penting dalam rangka
upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Kabupaten Banyuwangi,
khususnya pelayanan kesehatan tingkat lanjutan (rujukan).
5.1.2 Visi dan Misi RSUD Genteng
Visi RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi adalah :
Rumah Sakit Kelas B melalui Pelayanan yang Mandiri dan
.
Penjelasan Visi :
- Rumah Sakit tipe B adalah Rumah Sakit tipe B non pendidikan sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh Kementerian Kesehatan RI.
- Pelayanan mandiri dan berkualitas adalah pelayanan yang diupayakan dapat melayani semua kasus kesehatan, di wilayah jangkauan Rumah Sakit secara bertahap sehingga dapat mengurangi ketergantungan terhadap Rumah Sakit lain dengan prinsip pelayanan yang bermutu / berkualitas sesuai dengan Standart Operating Procedur.
- Berkeadilan adalah pelayanan yang profesional dengan tidak memandang status sosial.
Semantara misi dari RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi antara lain
sebagai berikut :
- Mewujudkan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat melalui SDM yang Profesional, Produktif dan Berkomitmen.
- Meningkatkan sarana dan prasarana yg memadai. - Mewujudkan manajemen yang efektif, efisien dan mandiri. - Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kualitas lingkungan yang dapat
mendorong peningkatan kinerja.
5.1.3 Struktur Organisai RSUD Genteng
Adapun struktur organisasi RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi dapat
dilihat pada gambar 5.1 berikut ini :
59
Gam
bar 5
.1
Stru
ktur
Org
anis
asi R
SUD
Gen
teng
Kab
upat
en B
anyu
wan
gi
S
umbe
r: B
agia
n Ta
ta U
saha
RS
UD
Gen
teng
60
5.2 Profil Responden
Gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini
diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan,
penghasilan,Karyawan RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi. Berikut ini akan
dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi responden tersebut.
5.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin responden pada penelitian ini, dapat dilihat pada tabel 5.1 di
bawah ini :
Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 21 16.15 %
Wanita 109 83.85 % Total 130 100 % Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Dari data yang terlihat di tabel 5.1 tersebut menunjukkan bahwa sebagian
besar responden dari penelitian ini adalah berjenis kelamin perempuan dengan
persentase 83,85% dengan jumlah responden 109 orang. Jumlah ini dapat
terbilang lebih mendominasi dari total responden 100%. Sedangkan jenis kelamin
laki-laki memiliki persentase 16,15% dengan jumlah responden 21 orang.
5.2.2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, gambaran mengenai usia
responden dapat dilihat pada tabel 5.2 dibawah ini :
Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Umur Frekuensi Persentase < 20 Tahun 6 4.62%
20 - 30 Tahun 66 50.77% 31 - 40 Tahun 37 28.46% 41 - 50 Tahun 13 10.00%
> 50 Tahun 8 6.15% Total 130 100%
Sumber : Data Primer Diolah, 2016
61
Dari tabel 5.2 tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini berada pada rentang usia 20-30 tahun dengan persentase
sebesar 50,77% dengan jumlah responden sebanyak 66. Pada urutan kedua
berada pada rentang usia 31-40 tahun dengan persentase 28,46% dengan
jumlah responden sebanyak 37. Di urutan ketiga berada pada rentang usia 41-50
tahun dengan persentase 10% dengan jumlah responden sebanyak 13. Pada
urutan keempat berada pada rentang usia >50 tahun dengan persentase 6,15%
dengan jumlah responden sebanyak 8. Di urutan kelima berada pada rentang
usia <20 tahun dengan persentase 4,62% dengan jumlah responden sebanyak 6.
Mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki rentang usia yang masih
sangat produktif, sehingga dapat diyakini bahwa responden dengan rentang kerja
yang lama memiliki sikap positif terhadap pimpinan maupun iklim organisasi yang
ada pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi.
5.2.3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, gambaran mengenai tingkat
pendidikan para responden yang menjadi Karyawan RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi dapat dilihat pada tabel 5.3 :
Tabel 5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase Diploma 31 23.84%
S1 94 72.31% S2/S3 5 3.85% Total 130 100%
Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Tabel 5.3 menunjukkan data tingkat pendidikan yang dimiliki sampel adalah
Diploma sebanyak sebanyak 31 Responden (23,84%), Strata 1 yaitu sebanyak
94 responden (72,31%), dan Strata dua sebanyak 5 responden (3.85%). Hal ini
menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini adalah orang-orang yang
berpendidikan tinggi, sehingga dengan demikian dapat diyakini bahwa
62
responden dapat memahami dan melaksanakan tugas dan tanggungjawab
dalam pencapaian tujuan organisasi serta memiliki sikap yang lebih positif dalam
menilai seorang pimpinan maupun organisasi.
5.3 Uji Instrumen Penelitian
5.3.1 Validitas dan reliabilitas Instrumen Penelitian
Berdasarkan Tabel 5.4, hasil pengujian validitas yang dilakukan untuk
seluruh variabel menunjukkan bahwa hasil yang valid dengan signifikansi nilai
korelasi Pearson lebih kecil dari 5% dan nilai Item Total Correlation untuk setiap
indikator lebih besar dari 0,3.
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No Variabel Item Item Total Correlation
Koefisien r Status Cronbach
Alpha Status
1 Kepemimpinan Transformasional
X1.1 0.595 0.300 Valid
0.918 Reliabel
X1.2 0.547 0.300 Valid X1.3 0.709 0.300 Valid X1.4 0.557 0.300 Valid X1.5 0.595 0.300 Valid X1.6 0.439 0.300 Valid X1.7 0.736 0.300 Valid X1.8 0.837 0.300 Valid X1.9 0.841 0.300 Valid X1.10 0.800 0.300 Valid X1.11 0.812 0.300 Valid X1.12 0.723 0.300 Valid
2 Kepemimpinan Transaksional
X2.1 0.767 0.300 Valid
0.848 Reliabel
X2.2 0.722 0.300 Valid X2.3 0.795 0.300 Valid X2.4 0.865 0.300 Valid X2.5 0.757 0.300 Valid X2.6 0.707 0.300 Valid
63
Lanjutan Tabel 5.4
3 Iklim Organisasi
Z1 0.782 0.300 Valid
0.942 Reliabel
Z2 0.737 0.300 Valid Z3 0.779 0.300 Valid Z4 0.717 0.300 Valid Z5 0.732 0.300 Valid Z6 0.706 0.300 Valid Z7 0.782 0.300 Valid Z8 0.772 0.300 Valid Z9 0.758 0.300 Valid
Z10 0.789 0.300 Valid Z11 0.678 0.300 Valid Z12 0.741 0.300 Valid Z13 0.705 0.300 Valid Z14 0.782 0.300 Valid Z15 0.741 0.300 Valid
4 OCB
Y1 0.850 0.300 Valid
0.968 Reliabel
Y2 0.848 0.300 Valid Y3 0.723 0.300 Valid Y4 0.768 0.300 Valid Y5 0.783 0.300 Valid Y6 0.857 0.300 Valid Y7 0.845 0.300 Valid Y8 0.723 0.300 Valid Y9 0.794 0.300 Valid
Y10 0.786 0.300 Valid Y11 0.850 0.300 Valid Y12 0.850 0.300 Valid Y13 0.728 0.300 Valid Y14 0.786 0.300 Valid Y15 0.800 0.300 Valid Y16 0.823 0.300 Valid Y17 0.820 0.300 Valid Y18 0.728 0.300 Valid Y19 0.771 0.300 Valid Y20 0.800 0.300 Valid
Sumber : Data yang diolah
Selain validitas, suatu instrumen diharapkan memiliki stabilitas dan
konsistensi dalam mengukur suatu konstruk sehingga instrumen perlu dilakukan
pengujian reliabilitas (Sekaran, 1992). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
model Alpha dan tingkat kepercayaan 95% two-tailed. Suatu konstruk dikatakan
reliabel jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7, tetapi nilai tersebut
dapat diturun menjadi lebih besar dari 0,6 untuk penelitian yang bersifat
64
eksploratory. Berdasarkan tabel 5.4, hasil pengujian reliabilitas menunjukkan
bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai di atas 0,6,
sehingga semua variabel disimpulkan reliabel.
5.4 Analisis Deskriptif variabel
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui penyebaran jawaban
responden dari hasil penyebaran kuesioner kepada 130 orang Karyawan RSUD
Genteng Kabupaten Banyuwangi. Pada penelitian ini terdapat variabel-variabel
yang meliputi variabel Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan
Transaksional, Iklim Organisasi, dan organizational citizenship behavior.
Gambaran karakteristik jawaban responden terhadap masing-masing variabel
ditinjau dari hasil distribusi frekuensi dan nilai rata-rata. Pengukuran setiap item
dari masing-masing variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 - 5. Untuk
lebih jelasnya berikut ini adalah gambaran secara deskrptif pada masing-masing
variabel.
5.4.1 Kepemimpinan Transformasional
Deskripsi jawaban responden terhadap Variabel Kepemimpinan
Transformasional yang tersajikan pada Tabel 5.5 diperoleh nilai rerata (mean)
sebesar 4.20. Hal ini dapat diartikan bahwa Pimpinan RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi melakukan praktik kepemimpinan yang berdasarkan
pada pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan
pertimbangan individual. Tanggapan responden menunjukkan bahwa indikator
motivasi inspirasonal memiliki skor rata-rata (mean) tertinggi diikuti pertimbangan
individual, pengaruh ideal dan yang terkecil dengan indikator stimulasi
intelektualmseperti yang tersaji pada Tabel 5.5 berikut ini :
65
Tabel 5.5 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Transformasional
Indikator SS S N TS STS Jumlah Rata-
rata f % f % f % f % f % Jumlah % X1.1 36 27.07 92 69.17 1 0.75 3 2.26 1 0.75 130 100 4.20 X1.2 38 28.57 90 67.67 2 1.50 3 2.26 0 0.00 130 100 4.23 X1.3 35 26.32 88 66.17 7 5.26 3 2.26 0 0.00 130 100 4.17 X1.4 40 30.08 85 63.91 5 3.76 3 2.26 0 0.00 130 100 4.22
Grand Mean 4.20 Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Jika dicermati dar kondisi empiris sebenarnya, variabel kepemimpinan
transformasional berdasarkan penilaian responden berada pada kriteria yang
baik. Karena itu praktik kepemimpinan transformasional yang baik dapat
memberikan dorongan dan semangat kerja terhadap pegawai, sehingga
diharapkan dapat memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dengan demikian diharapkan kepada Pimpinan RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi untuk tetap berupaya mempertahankan praktik-praktik
kepemimpinan yang telah dijalankan dalam aktifitas organisasi sehari-hari.
5.4.2 Kepemimpinan Transaksional
Pada Tabel 5.6 nampak bahwa deskripsi jawaban responden terhadap
variabel Kepemimpinan Transaksional diperoleh nilai rerata (mean) sebesar 4.16.
Hal ini dapat diartikan bahwa persepsi responden terhadap Pimpinan RSUD
Genteng Kabupaten Banyuwangi telah menerapkan kepemimpinan transaksional
dengan baik.
Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Transaksional
Indikator SS S N TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % f % f % Jumlah %
X2.1 35 26.32 90 67.67 5 3.76 2 1.50 1 0.75 130 100 4.17 X2.2 30 22.56 95 71.43 6 4.51 2 1.50 0 0.00 130 100 4.15 X2.3 38 28.57 83 62.41 7 5.26 4 3.01 1 0.75 130 100 4.15
Grand Mean 4.16 Sumber : Data Primer Diolah, 2016
66
Berdasarkan pada tabel 5.6 diatas dapat diketahui bahwa skor rata rata
indikator yang tertinggi pada variabel Kepemimpinan Transaksional adalah
indikator contingent reward yaitu sebesar 4,17, yang berarti responden sepakat
bahwa pimpinan mengapresiasi terhadap kinerja pegawai bila pencapaian
standar kinerja terpenuhi. Sedangkan untuk skor rata rata indikator terendah
adalah indikator manajemen eksepsi aktif dan pasif yaitu sebesar 4,15. Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin sangat seimbang dalam koridor pelaksanaan
kepemimpinan transaksional dengan baik, cenderung aktif dalam pengawasan
kerja secara langsung dan pimpinan melakukan intervensi apabila ada pegawai
yang kurang memenuhi standar kinerjanya.
5.4.3 Iklim Organisasi
Hasil statistik deskriptif penilaian responden pada variabel Iklim
Organisasi yang disajikan pada Tebl 5.7 memiliki nilai rerata (mean) sebesar
4.19. Hal ini dapat diartikan responden mempersepsikan bahwa iklim organisasi
yang ada di lingkungan RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi secara
keseluruhan tercapai dengan baik.
Tabel 5.7 Statistik Deskriptif Variabel Iklim Organisasi
Indikator SS S N TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % F % f % Jumlah %
Z1 36 27.07 86 64.66 7 5.26 4 3.01 0 0.00 130 100 4.16 Z2 37 27.82 84 63.16 9 6.77 3 2.26 0 0.00 130 100 4.17 Z3 44 33.08 79 59.40 6 4.51 4 3.01 0 0.00 130 100 4.23 Z4 45 33.83 77 57.89 6 4.51 5 3.76 0 0.00 130 100 4.22 Z5 40 30.08 84 63.16 4 3.01 4 3.01 1 0.75 130 100 4.19
Grand Mean 4.19 Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 5.7 diatas dapat diketahui mengenai tanggapan
responden yang menunjukkan bahwa indikator Warmht (kehangatan) memiliki
nilai rata-rata sebesar (4,23) Tanggapan responden menunjukkan bahwa
67
responden memiliki kebanggan tersendiri karena dapat bekerja di unit tersebut
dan memiliki rekan kerja yang selalu mendukung terhadap tugas yang dilakukan,
indikator terbesar kedua yaitu dukungan (4.22), diikuti konflik (4.19), identitas
(4.17), dan nila rerata indikator terendah adalah indikator responsibility yaitu
sebesar 4,16. Hal ini menunjukkan bahwa rasa tanggungjawab sangat
dibutuhkan dalam sebuah organisasi, dengan adanya perencanaan yang
matang, uraian tugas dijabarkan dengan baik, dan pengambilan keputusan yang
tepat dapat memberikan dukungan dan kemudahan dalam pelaksanaan tugas
yang diberikan, sehingga rasa tanggungjawab yang tinggi ini muncul dibenak
setiap pegawai. Tanggapan resonden juga menunjukkan bahwa memiliki
kebanggan tersendiri karena dapat bekerja di unit tersebut dan memiliki rekan
kerja yang selalu mendukung terhadap tugas yang dilakukan.
5.4.4 Organizational citizenship behavior
Deskripsi jawaban responden terhadap variabel OCB pada Tabel 5.8 yang
disajikan memiliki nilai rerata (mean) 4.26, hal ini dapat diartikan bahwa perilaku
OCB pegawai pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi sangat positif dan
sudah baik dalam pelaksanaannya. Tanggapan responden menunjukkan bahwa
indikator Conscientiousness (4.35) memiliki nilai rata-rata tertinggi diikuti civic
virtue (4.33), Altruism (4.32), Courtessy (4.18), dan nilai indikator terendah
adalah Sportmanship (4.14).
68
Tabel 5.8 Statistik Deskriptif Organizational citizenship behavior
Indikator SS S N TS STS Jumlah
Rata-rata f % f % f % F % f % Jumlah %
Y1 55 41.35 70 52.63 3 2.26 5 3.76 0 0.00 130 100 4.32 Y2 54 40.60 74 55.64 3 2.26 2 1.50 0 0.00 130 100 4.35 Y3 30 22.56 98 73.68 0 0.00 4 3.01 1 0.75 130 100 4.14 Y4 37 27.82 89 66.92 2 1.50 4 3.01 1 0.75 130 100 4.18 Y5 59 44.36 64 48.12 6 4.51 3 2.26 1 0.75 130 100 4.33
Grand Mean 4.26 Sumber : Data Primer Diolah, 2016
Jika dicermati dengan seksama mengenai tanggapan responden yang
tertera pada tabel 5.8, responden sepakat bahwa pegawai selalu terlibat dalam
fungsi-fungsi organisasi, sehingga pegawai memiliki kepedulian, inisiatif atau
inovasi terhadap kelanjutan perkembangan organisasi. Namun yang perlu
ditingkatkan disini adalah sikap toleransi (tidak mengeluh) para pegawai terhadap
kondisi yang memang tidak diharapakan, baik itu dalam dugaan maupun diluar
dugaan.
5.5 Analisis Partial Least Square (PLS)
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis
Partial Least Square (PLS). Software PLS pada penelitian ini menggunakan
software yang dikembangkan di University of Hamburg Jerman yang diberi nama
SMARTPLS versi 2.0 M3. Pada PLS terdapat dua tahapan, tahap pertama yaitu
evaluasi outer model atau model pengukuran. Tahap kedua adalah evaluasi
terhadap inner model atau model struktural. Model pengukuran terdiri dari
indikator indikator yang dapat diobservasi. Model struktural terdiri dari konstruk
konstruk laten yang tidak dapat diobservasi. Pada pengujian ini juga dilakukan
estimasi koefisien koefisien jalur yang mengidentifikasikan kekuatan dari
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Model
69
pengukuran terdiri dari hubungan antara item item variabel dapat diobservasi
dan konstruk laten yang diukur dengan item item tersebut.
5.5.1 Evaluasi Model Pengukuran/ Measurement (Outer Model)
Gambar 5.2 Model Pengukuran (Outer Model)
Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan
SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant
Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran
dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item
score/componentscore yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif
individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang
diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap
awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6
dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading
factor sebesar 0,50.
70
Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Validitas konvergen bertujuan untuk mengetahui validitas setiap hubungan
antara indikator dengan variabel latennya. Validitas konvergen dari model
pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara skor
item atau component score dengan skor variabel laten atau construct score yang
dihitung dengan PLS.
Nilai loading factor di atas 0,7 dikatakan ideal dan valid. Tetapi, nilai
loading factor di atas 0,5 juga masih dapat diterima asalkan nilainya tidak
dibawah 0,5. Berikut disajikan hasil dari outer loading untuk setiap indikator
indikator yang dimiliki oleh tiap tiap variabel laten eksogen dan endogen dalam
2 model penelitian yang didapat dari olah data menggunakan SmartPLS pada
tabel berikut :
Tabel 5.9 Outer Loadings (Mean, STDEV, t-Values)
Item Original Sample (O)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics (|O/STERR|)
X1.1 <- X1 0.7716 0.0556 13.8746
X1.10 <- X1 0.6799 0.0654 10.3952
X1.11 <- X1 0.7213 0.0657 10.9847
X1.12 <- X1 0.7759 0.0503 15.4314
X1.2 <- X1 0.6469 0.0691 9.3584
X1.3 <- X1 0.8103 0.0332 24.4233
X1.4 <- X1 0.7423 0.0517 14.3711
X1.5 <- X1 0.7716 0.0556 13.8746
X1.6 <- X1 0.5436 0.0641 8.47960
X1.7 <- X1 0.7851 0.0526 14.9251
X1.8 <- X1 0.7878 0.0503 15.6655
X1.9 <- X1 0.7611 0.0486 15.6740
X2.1 <- X2 0.8144 0.0444 18.3495
X2.2 <- X2 0.7514 0.062 12.1153
X2.3 <- X2 0.8351 0.0346 24.1059
X2.4 <- X2 0.8362 0.0251 33.3704
X2.5 <- X2 0.7069 0.0459 15.4021
X2.6 <- X2 0.6958 0.0579 12.0086
Y1 <- Y 0.8156 0.0273 29.8976
Y10 <- Y 0.8143 0.0393 20.7412
71
Lanjutan Tabel 5.9
Y11 <- Y 0.8156 0.0273 29.8976
Y12 <- Y 0.8132 0.0273 29.7900
Y13 <- Y 0.7557 0.0512 14.7570
Y14 <- Y 0.8192 0.0341 24.0466
Y15 <- Y 0.8281 0.0355 23.2991
Y16 <- Y 0.7856 0.0456 17.2261
Y17 <- Y 0.7792 0.0379 20.5538
Y18 <- Y 0.7557 0.0512 14.7570
Y19 <- Y 0.8024 0.0297 27.0186
Y2 <- Y 0.8104 0.0290 27.9662
Y20 <- Y 0.8281 0.0355 23.2991
Y3 <- Y 0.7513 0.0492 15.2825
Y4 <- Y 0.7989 0.0300 26.6215
Y5 <- Y 0.8109 0.0377 21.5225
Y6 <- Y 0.8261 0.0270 30.6397
Y7 <- Y 0.8069 0.0291 27.7712
Y8 <- Y 0.7479 0.0449 16.6610
Y9 <- Y 0.8269 0.0315 26.2580
Z1 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072
Z10 <- Z 0.8107 0.0372 21.8161
Z11 <- Z 0.6613 0.0483 13.6993
Z12 <- Z 0.7577 0.0599 12.6520
Z13 <- Z 0.7131 0.0686 10.3912
Z14 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072
Z15 <- Z 0.7251 0.0505 14.3685
Z2 <- Z 0.7341 0.0385 19.0694
Z3 <- Z 0.8004 0.0398 20.1298
Z4 <- Z 0.7027 0.0509 13.7995
Z5 <- Z 0.7503 0.0624 12.0333
Z6 <- Z 0.7140 0.0685 10.4229
Z7 <- Z 0.7748 0.0493 15.7072
Z8 <- Z 0.7581 0.0542 13.9890
Z9 <- Z 0.7566 0.0451 16.7864 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS (2016)
Tabel 5.9 menggambarkan nilai faktor loading (convergent validity) dari
setiap indikator. Nilai faktor loading >0,7 dapat dikatakan valid, akan tetapi rule of
thumbs intrepretasi nilai faktor loading > 0,5 dapat dikatakan valid. Dari tabel ini,
72
diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator Kepemimpinan
Transformasional (X1), Kepemimpinan Transaksional (X2), dan Iklim Organisasi
(Y) dan Organizational citizenship behavior (Y2) lebih besar dari 0,60. Hal ini
menunjukan bahwa indikator indikator tersebut valid.
Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Discriminant Validity adalah untuk membuktikan bahwa konstruk laten
memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok
lainnya. Ghozali (2008) menyebutkan bahwa Discriminant Validity dari model
pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan cros loading
pengukuran dengan konstruk.
Setelah convergen validity, evaluasi selanjutnya adalah melihat
discriminant validity dengan cross loading, nilai square root of average variance
extracted (AVE) dan composite realibility. Discriminant validity dari model
pengukuran dinilai berdasarkan pengukuran cross loading dengan konstruk. Jika
korelasi konstruk dengan pokok pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar
daripada ukuran konstruk lainnya, maka konstruk laten memprediksi indikatornya
lebih baik daripada konstruk lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang
baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten
memiliki nilai loading yang paling besar dengan nilai loading lain terhadap
variabel laten lainnya. Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai
berikut :
Tabel 5.10 Nilai Cross Loading
Item X1 X2 Y Z X1.1 0.7716 0.5436 0.5043 0.5549
X1.11 0.7213 0.4683 0.5420 0.5170 X1.12 0.7759 0.5976 0.5832 0.5273 X1.2 0.6469 0.4470 0.4594 0.4321 X1.3 0.8103 0.6654 0.7066 0.6570
73
Lanjutan Tabel 5.10
X1.4 0.7423 0.6447 0.6160 0.6267 X1.5 0.7716 0.5436 0.5043 0.5549 X1.6 0.5436 0.3597 0.4446 0.3791 X1.7 0.7851 0.6181 0.5959 0.5532 X1.8 0.7878 0.5257 0.4993 0.5067 X1.9 0.7611 0.5935 0.5393 0.6055
X1.10 0.6799 0.4232 0.4797 0.5045 X2.1 0.6453 0.8144 0.5837 0.6360 X2.2 0.5276 0.7514 0.4756 0.4673 X2.3 0.6211 0.8351 0.5772 0.6441 X2.4 0.6126 0.8362 0.6470 0.6329 X2.5 0.5636 0.7069 0.5544 0.5990 X2.6 0.4415 0.6958 0.5398 0.5004 Y1 0.5304 0.5844 0.8156 0.5415 Y2 0.5992 0.6123 0.8104 0.5831 Y3 0.6057 0.5104 0.7513 0.5823 Y4 0.5879 0.5850 0.7989 0.6424 Y5 0.6097 0.6060 0.8109 0.5946 Y6 0.5464 0.6011 0.8261 0.5652 Y7 0.6067 0.6167 0.8069 0.5850 Y8 0.5912 0.4902 0.7479 0.5684 Y9 0.6166 0.6205 0.8269 0.6787 Y10 0.5961 0.5936 0.8143 0.5793 Y11 0.5304 0.5844 0.8156 0.5415 Y12 0.6245 0.6300 0.8132 0.6030 Y13 0.6308 0.5326 0.7557 0.6065 Y14 0.6260 0.6252 0.8192 0.6799 Y15 0.6135 0.6130 0.8281 0.5996 Y16 0.5062 0.5546 0.7856 0.5068 Y17 0.5814 0.5870 0.7792 0.5486 Y18 0.6308 0.5326 0.7557 0.6065 Y19 0.5765 0.5745 0.8024 0.6269 Y20 0.6135 0.6130 0.8281 0.5996 Z1 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z2 0.5001 0.5581 0.6042 0.7341 Z3 0.6030 0.6412 0.5816 0.8004 Z4 0.5312 0.5684 0.5665 0.7027 Z5 0.5488 0.5151 0.5671 0.7503 Z6 0.4703 0.5438 0.5079 0.714 Z7 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z8 0.5587 0.5743 0.5406 0.7581 Z9 0.5306 0.5903 0.6267 0.7566 Z10 0.6200 0.6603 0.5958 0.8107
74
Lanjutan Tabel 5.10
Z11 0.4858 0.5244 0.5427 0.6613 Z12 0.5540 0.5285 0.5899 0.7577 Z13 0.4605 0.5391 0.5174 0.7131 Z14 0.6120 0.5564 0.5200 0.7748 Z15 0.5266 0.5391 0.5134 0.7251
Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator
yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini (nilai yang dicetak
tebal) telah memenuhi discriminant validity karena memiliki nilai outer loading
terbesar untuk variabel yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain.
Dengan demikian semua indikator di tiap variabel dalam penelitian ini telah
memenuhi discriminant validity.
Composite Reliability
Evaluasi model pengukuran dengan square root of average variance
extracted adalah membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.
Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi di antara konstruk, maka
discriminant validity yang baik tercapai. Selain itu, nilai AVE lebih besar dari 0,5
sangat direkomendasikan.
Pengujian selanjutnya untuk menganalisis outer model adalah dengan
melihat reliabilitas konstruk variabel laten yang diukur dengan dua kriteria yaitu
composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang mengukur
konstruk. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability maupun nilai
cronbach alpha diatas 0,70. Berikut hasil output composite reliability dan
cronbach alpha :
75
Tabel 5.11 Goodness of Fit
Konstruk AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha X1 0.5428 0.9338 0.9220 X2 0.6014 0.9000 0.8659 Y1 0.5598 0.9501 0.9435 Y2 0.6401 0.9726 0.9703
Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
Nilai AVE untuk keempat konstruk tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga dapat
disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki discriminant validity
yang baik.
Disamping uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang
diukur dengan uji criteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok
indikator yang mengukur konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika nilai
composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0.70. Jadi dapat disimpulkan
bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
5.5.2 Evaluasi Model Struktural / Structural (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat
hubungan antara konstruk nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian.
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk
dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
76
Gambar 5.3 Model Struktural (Inner Model)
Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
R-Square (R2)
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-
square yang merupakan uji goodness-fit model.
Tabel 5.12 Nilai R-Square
Variabel R Square Z 0.6391 Y 0.6576
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel Iklim Organisasi (Z) yang
dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Kepemimpinan
Transaksional (X2). Demikian juga dengan variabel Organizational citizenship
behavior (Y2) yang dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional
(X1), Kepemimpinan Transaksional (X2), dan variabel Iklim Organisasi (Z).
Tabel 5.13 menunjukan nilai R-square untuk variabel Iklim Organisasi
diperoleh sebesar 0,6391. Nilai R-square tersebut menunjukkan bahwa 63,91%
77
variabel Iklim Organisasi (Z) dapat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan
Transformasional (X1) dan Kepemimpinan Transaksional (X2). sedangkan
sisanya 36,09% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Tabel 5.13 menunjukkan nilai R-square organizational citizenship behavior
sebesar 0,6576 menunjukkan variabel Organizational citizenship behavior (Y)
dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan Transformasional (X1), Kepemimpinan
Transaksional (X2) dan Iklim Organisasi (Z) sebesar 65,76% sedangkan sisanya
34,24% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Predictive Relevance (Q2)
Menurut Jaya dan Sumertajaya (2008) Goodness of Fit Model diukur
menggunakan R-square variabel laten dependen dengani nterpretasi yang sama
dengan regresi; Q-Square predictive relevance untuk model struktural, megukur
seberapa baik nilai konservasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi
parameternya. Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0< Q2< 1, dimana
semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q2 ini setara dengan
koefisien determinasi total pada analisis jalur (path analysis).
Berdasarkan tabel 5.13 maka perhitungan predictive relevance adalah
sebagai berikut.
Nilai Q2 = 1 (1 R12) x (1 R2
2) Nilai Q2 = 1 (1 0.6391) x (1 0.6576) = 0.8764 Keterangan :
Q2 : nilai Predictive Relevance R1
2 : nilai R-Square variabel Iklim Organisasi R2
2 : nilai R-Square variabel Organizational citizenship behavior
Dari hasil perhitungan tersebut diketahui nilai Q2 sebesar 0.8764, artinya adalah
besarnya keragaman data dari penelitian yang dapat dijelaskan oleh model
struktural yang dirancang adalah sebesar 87,64%, sedangkan sisanya 12,36%
78
dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Berdasarkan hasil ini dapat dikatan model
struktural pada penelitian ini cukup baik karena mendekati nilai 1.
5.5.3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat
berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dalam PLS
pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan
menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap
sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan
masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping
dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
Tabel 5.13 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values)
Variabel Original Sample (O)
Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) p-Value
X1 -> Z 0.3902 0.0823 4.7386 0.000 X2 -> Z 0.4668 0.0851 5.4826 0.000 X1 -> Y 0.3212 0.1025 3.1326 0.002 X2 -> Y 0.2584 0.0979 2.6397 0.010 Z -> Y 0.3112 0.0989 3.1449 0.000
Sumber: Pengolahan Data Dengan PLS, 2016
Persamaan struktural yang didapat adalah : Z = 0,3902 X1 + 0.4668 X2 Y = 0,3212 X1 + 0.2584 X2 + 0.3112 Z
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat
berguna mengenai hubungan antara variabel variabel penelitian. Dasar yang
digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result
for inner weight. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan membandingkan t-
statistik dengan t-tabel. T-tabel dapat diperoleh dari 130 responden yang pada
akhirnya didapatkan t-tabel sebesar 1,960. Tabel 5.15 memberikan output
estimasi untuk pengujian model struktural.
79
Tabel 5.14 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis t-Statistik t-Tabel Keterang Hipotesis : 1 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi 4.7386 1,960 H1 di Terima
Hipotesis : 2 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi 5.4826 1,960 H2 di Terima
Hipotesis : 3 Kepemimpinan Transformasional OCB 3.1326 1,960 H3 di Terima
Hipotesis : 4 Kepemimpinan Transformasional OCB 2.6397 1,960 H4 di Terima
Hipotesis : 5 Iklim Organisasi OCB 3.1449 1,960 H5 di Terima
Hipotesis : 6 Kepemimpinan Transformasional Iklim Organisasi OCB 2.5820 1,960 H6 di Terima
Hipotesis : 7 Kepemimpinan Transaksional Iklim Organisasi OCB 2.6960 1,960 H7 di Terima
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
Hipotesis 1
H1 : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh positif secara
langsung dan signifikan terhadap Iklim Organisasi RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi .
Nilai variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Iklim Organisasi
dengan koefisien jalur sebesar 0,3902 dan t statistik sebesar 4,7386 nilai
menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini berarti hipotesis pertama
diterima.
Hipotesis 2
H2 : Kepemimpinan Transaksional mempunyai pengaruh positif secara langsung
dan signifikan terhadap Iklim OrganisasiRSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi .
Dari hasil olah data menggunakan SmartPLS didapatkan nilai original
sampel (O) yang merupakan nilai koefisien jalur dan nilai t statistik untuk
menunjukkan signifikansinya. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan
bahwa hubungan variabel Kepemimpinan Transaksional dengan Iklim Organisasi
menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,4668 dengan nilai t statistik sebesar
80
0,05%. Dari hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini
berarti hipotesis kedua diterima.
Hipotesis 3
H3 : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh positif secara
langsung dan signifikan terhadapOrganizational citizenship behaviorRSUD
Genteng Kabupaten Banyuwangi .
Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,3212 dan t
0,05%. Dari hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini
berarti hipotesis ketiga diterima.
Hipotesis 4
H4 : Kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh positif secara langsung
dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi .
Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,2584 dan t
0,05%. Dari hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini
berarti hipotesis keempat diterima.
Hipotesis 5
H5 : Iklim Organisasi mempunyai pengaruh positif secara langsung dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior .
Iklim Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior dengan koefisien jalur sebesar 0,3112 dan t statistik sebesar
81
diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima hal ini berarti hipotesis
kelima diterima.
Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung variable bebas terhadap
variable organizational citizenship behavior yang melalui Iklim Organisasi dapat
dilihat dalam Tabel 5.16 berikut :
Tabel 5.15 Pengaruh tidak Langsung
Varaibel Koefisien Langsung standar error Koefisien TL se Gab t Hitung p-Value
X1, Z, Y 0.3902 0.3112 0.0823 0.0989 0.121 0.047 2.582 0.011
X2, Z, Y 0.4668 0.3112 0.0851 0.0989 0.145 0.054 2.696 0.008
Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 5.19 bisa didapatkan pengaruh tidak langsung sebagai
berikut :
Hipotesis 6
H6 : Iklim Organisasi memediasi hubungan antara Kepemimpinan
Transformasional dengan organizational citizenship behavior RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi .
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel
Kepemimpinan Transformasional dengan Organizational citizenship behavior (Y)
melalui Iklim Organisasi menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar
0,121 dengan nilai t statistik sebesar 2,582. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960). Hasil ini berarti bahwa Iklim Organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan dalam menjembatani Kepemimpinan Transformasional terhadap
Organizational citizenship behavior. Hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak
hal ini berarti Hipotesis 6 diterima.
Hipotesis 7
H7 : Iklim Organisasi memediasi hubungan antara Kepemimpinan Transaksional
dan organizational citizenship behavior RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi .
82
Hasil pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa hubungan variabel
Kepemimpinan Transaksional dengan Organizational citizenship behavior (Y)
melalui Iklim Organisasi menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung, sebesar
0,145 dengan nilai t statistik sebesar 2,696. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(1,960). Hasil ini berarti bahwa Iklim Organisasi memiliki pengaruh yang
signifikan dalam menjembatani Kepemimpinan Transaksional terhadap
organizational citizenship behavior. Hasil diatas menunjukkan bahwa H0 ditolak
dan H1 diterima hal ini berarti Hipotesis 7 diterima.
Berdasarkan pada penjelasan mengenai pengaruh langsung maupun
pengaruh tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior, di
dapatkan bahwa Kepemimpinan Transformasional maupun Kepemimpinan
Transaksional memberikan pengaruh secara langsung terhadap Organizational
citizenship behavior. Disamping itu Kepemimpinan Transformasional dan
Kepemimpinan Kepemimpinan Transaksional juga memberikan pegnaruh secara
tidak langsung terhadap Organizational citizenship behavior melalui Iklim
Organisasi.
5.6 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis, dan analisis
hasil perhitungan yang dilakukan terhadap 130 responden adalah sebagai
berikut:
Berdasarkan indikator-indikator Kepemimpinan Transformasional, indikator
yang dipersepsikan paling tinggi nilainya oleh responden (yang ditunjukkan
dengan nilai rata-rata tertinggi) adalah indikator motivasi inspirasi dengan nilai
rata-rata 4,23, kemudian indikator dengan nilai tertinggi kedua adalah
pertimbangan individu dengan nilai rata-rata 4,22, dan indikator yang
dipersepsikan paling rendah nilainya adalah stimulasi intelektual dengan nilai
83
rata-rata 4,17 (lampiran 2). hal ini menunjukkan bahwa pegawai RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa pimpinan mampu
mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara
menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya
bawahan, dan menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan dan dapat
menghasilkan kemajuan yang sangat penting bagi organisasi. Karakteristik
pegawai RSUD Genteng Banyuwangi yang mayoritas memiliki rentang umur 20 -
30 Tahun merupakan masa-masa yang penuh dengan ambisi, membutuhkan
jenjang karir yang jelas, rasa ingin tahu akan sebuah pengalaman sangatlah
tinggi, sehingga membutuhkan banyak inspirasi dan motivasi dari pimpinan.
Dalam hal pertimbangan individual perilaku pemimpin yang ada di RSUD
Genteng Banyuwangi senantiasa memberikan perhatian secara pribadi,
memperlakukan bawahan secara individual sebagai seorang individu dengan
kebutuhan, kemampuan, serta memiliki aspirasi yang berbeda. Kemudian
mengenai stimulasi intelektual, pegawai RSUD Genteng Menyatakan bahwa
tingkat kecerdasan, kreativitas, rasionalitas dan inovasi yang mereka miliki
merupakan hasil dari pengalaman hidup secara pribadi yang pernah dirasakan,
pimpinan memberikan stimulasi intelektual tidak memberikan pengaruh yang
besar dibanding dengan pengalam hidup secara pribadi.
Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel kepemimpinan
transformasional adalah indikator pengaruh ideal dengan nilai loading factor
sebesar 0.8103 (Lampiran 2). Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan RSUD
Genteng Kabupaten Banyuwangi memiliki pengaruh ideal/kharismatik dihadapan
para bawahannya. Hal ini didukung dengan kondisi dilapangan bahwa para
pegawai mengaku senang dapat bekerja sama dengan pimpinan, para pegawai
merasa memiliki keyakinan yang begitu kuat atas kapasitas pimpinan dalam
mengatasi setiap permasalahan yang ada. Faktor yang berperan berikutnya
84
dalam variabel kepemimpinan transformasional adalah stimulasi intelektual
dengan nilai loading factor sebesar 0.7878 (lampiran 2). Stimulasi intelektual
meliputi praktik kepemimpinan yang ada didalam RSUD Genteng Banyuwangi
selalu memberikan cara-cara baru dalam pelaksanaan tugas agar pelayanan
Rumah Sakit dapat lebih efektif dan efisien, persoalan-persoalan yang terjadi
selalu diselesaikan dengan berpijak pada persoalan yang pernah dilalui sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan.
Pada variabel kepemimpinan transaksional yang dipersepsikan paling
tinggi nilainya oleh responden adalah (yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata
tertinggi) adalah penghargaan kontingensi dengan nilai rata-rata 4,17. indikator
dengan nilai tertinggi selanjutny adalah indikator eksepsi manajemen aktif dan
eksepsi manajemen pasif yang mana kedua indikator tersebut memiliki nila rata-
rata yang sama yaitu 4,15. hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa sudah sepantasnya
bila mereka dihargai dengan imbalan kontingensi apabila mereka memiliki
prestasi kerja yang baik. Mengadakan kontrak dengan pimpinan atas imbalan
yang harus mereke terima terhadap upaya seluruh pegawai dalam meningkatkan
kinerja mereka.
Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel kepemimpinan
transaksional adalah eksepsi manajemen aktif dengan nilai loading factor
sebesar 0.8362 (lampiran 2). Adapun indikator nilai loading factor terendah
adalah indikator eksepsi manajemen pasif. Hal ini menunjukkan bahwa pada
RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi keaktifan seorang pimpinan dalam
mengawasi seluruh aktifitas yang terjadi didalam organisasi sangatlah penting
untuk menghindari berbagai kemungkinan penyimpangan terhadap aturan dan
standar yang berlaku didalam Rumah Sakit. Tidak hanya itu, pimpinan juga
berkewajiban mengambil tindakan korektif dalam berbagai kegiatan yang terjadi
85
didalam organisasi. Faktor yang selanjutnya adalah, eksepsi manajemen pasif,
faktor ini memiliki nilai yang rendah, karena berdasarkan fakta dilapangan
pimpinan pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi jarang sekali mengambil
tindakan intervensi dalam bentuk apa pun apabila standar kinerja belum tercapai.
Pimpinan selalu berhati-hati dalam mengambil segala tindakan, dan pimpinan
selalu memiliki innovasi dalam mengatasi penurunan standar kinerja, salah satu
contoh yang pernah diterapkan adalah duduk-duduk bersama, berbincang
dengan bawahan di dalam kantin, mentraktir bawahan yang ada saat itu, dan
perbincangan mengenai standar kinerja yang mulai turun pun dimulai, sehingga
para bawahan sadar harus ada upaya-upaya untuk mengatasinya.
Pada variabel iklim organisasi, indikator yang dipersepsikan tinggi nilainya
oleh responden (yang ditunjukkan dengan nilai rata-rata tertinggi) adalah
kehangatan dengan nilai rata-rata 4,23, indikator nilai tertinggi kedua adalah
dukungan dengan nilai rata-rata 4,22, dan indikator yang dipersepsikan paling
rendah nilainya (yang ditunjukkan dengan nilai terkecil) adalah tanggungjawab
dengan nilai rata-rata 4,16 (lampiran 2). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi menyatakan bahwa
perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada
kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta
hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan
dan kelompok sosial yang informal dapat memberikan suasana yang harmonis,
sehingga tekanan dalam kerja tidak terlalu besar. Dalam hal dukungan, pegawai
RSUD Genteng merasa bahwa perasaan saling menolong antar pegawai yang
satu dan lainnya harus ditumbuhkan mengingat bahwa beban kerja terkadang
belum terselesaikan tepat waktu. Begitu juga hubungan antara pimpinan dan
bawahan, yang lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan
antara atasan dan bawahan. Mengingat sifat dasar manusia yang saling butuh
86
sama lain, maka para pegawai RSUD Genteng merasa hal ini perlu dijaga
dengan baik, agar suatu kerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.
Adapaun tanggungjawab memiliki nilai terendah, persepsi para pegawai RSUD
Genteng tersebut tidak mengingikan beban kerjanya berlebih, karena dirasa takut
tidak dapat menyeselesaikan dengan baik apa yang sudah menjadi
tanggungjawabnya, dan hal tersebut dapat memberi dampak rapor buruk atas
kinerjanya.
Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel iklim organisasi
adalah dukungan (support) dengan nilai loading factor sebesar 0.8107 (lampiran
2). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai RSUD Genteng memiliki kebanggaan
tersendiri karena dapat bekerja didalam organisasi tersebut. Ttidak hanya hal itu,
para pegawai juga saling mendukung terhadap tugas yang diberikan, dan saling
menjaga satu sama lain. Hal ini terbukti di lapangan bahwa, antara satu pegawai
dengan pegawai yang lainnya memiliki rasa saling hormat, saling membantu,
saling mendukung satu sama lain.
Berdasarkan indikator-indikator organizational citizenship behavior atau
disebut OCB, indikator yang dipersepsikan paling tinggi nilainya oleh responden
adalah indikator Conscientiousness dengan nilai rata-rata sebesar 4,35. Nilai
rata-rata indikator tertinggi kedua adalah civic virtue dengan nilai rata-rata
sebesar 4,32. Persepsi pegawai RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
menggambarkan bahwa saat ini tugas yang diberikan oleh pihak organisasi
dalam beberapa waktu tertentu memiliki tugas dan tanggungjawab yang berlebih
dari apa yang diharapkan. Namun, hal tersebut tidak menyurutkan upaya para
pegawai untuk tetap profesional dalam menjalani tugas mereka dengan baik dan
bertanggungjawab. Sehingga pernytaan sikap inilah yang membentuk karakter
pegawai berperan lebih dari apa yang diharapkan yang tanpa diberi imbalan
secara formal oleh organisasi. Mengenai dukungan pegawai atas fungsi-fungsi
87
administratif dalam organisasi, dalam beberapa ketentuan pegawai dilibatkan,
namun dalam ketentuan lain kebijakan administratif hanya dipegang oleh para
pimpinan. Praktik dilapangan, memang hal yang demikian terjadi dalam
beberapa waktu, sehingga para pegawai RSUD Genteng terlibat pro-aktif dalam
fungs-fungsi organisasi.
Indikator dengan nilai loading factor tertinggi pada variabel OCB adalah
Courtesy dengan nilai loading factor sebesar 0.8281 (lampiran 2). Faktor ini
merupakan faktor penentu dalam menilai pegawai RSUD Genteng Banyuwangi
memiliki perilaku ekstra peran yang tinggi. Terbukti dilapangan bahwa para
pegawai RSUD Genteng sepakat bahwa setiap pegawai memiliki peran dan
tanggungjawab terhadap pegawai lainnya. Perilaku ini merupakan suatu upaya
perilaku yang meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan
orang lain. Dengan terlaksananya upaya tersebut, maka segala
beban/tugas/tanggungjawab/menghadapi berbagai persoalan masing-masing
pegawai akan terasa ringan dan dapat diselesaikan dengan cepat.
5.6.1 Pembahasan Hipotesis 1
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan secara langsung terhadap iklim organisasi. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap iklim organisasi. Hal ini
berarti bahwa kepemimpinan transformasional yang baik, yaitu pengaruh ideal,
motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, dan pengaruh individu merupakan cara
yang efektif untuk menciptakan iklim organisasi yang baik. Hasil penelitian ini
sejalan dengan Ji-Eun Lee (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional secara signifikan berdampak pada iklim organisasi.
Berdasarkan nilai loading factor, indikator pengaruh ideal mempunyai nilai
loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling berperan dalam
88
kepemimpinan transformasional pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
adalah pimpinan memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta
mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Namun demikian, terdapat
perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor pada
variabel kepeimimpinan transformasional. Hal ini menunjukkan masih terdapat
kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap kepemimpinan transfomasional
dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan kepemimpinan
transformasional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para
pimpinan untuk merespon dengan memulai berkomunikasi dengan baik terhadap
seluruh pegawai, penyampaian visi dengan diskusi-diskusi kecil secara informal
didalam kantor agar dapat menginspirasi bawahan dalam berupaya untuk terus
mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh yang meneliti pengaruh efek moderat
antara kepemimpinan transformasional terhadap dimensi iklim organisasi, yang
menunjukkan bahwa efek moderat signifikan pada keterpaduan dimensi iklim
organisasi yang berhubungan antara kepemimpinan transformasional dan
kreativitas. Hasil yang sama juga diperoleh pada penelitian yang dilakukan Imran
& Anis-ul-Haque (2011) yang meneleti mengenai iklim organisasi sebagai
mediator antara kepemimpinan transformasional dan perilaku kerja yang inovatif
di Fast Moving Consumer Goods Organization dari seluruh Pakistan. Hal ini
menunjukkan bahwa organisasi sektor pelayanan jasa, kepemimpinan
transformasional cenderung memiliki pengaruh terhdap iklim organisasi.
5.6.2 Pembahasan Hipotesis 2
Hipotesis 2 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan secara langsung terhadap iklim organisasi. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
89
kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap iklim organisasi. Hal ini
berarti bahwa praktik kepemimpinan transaksional yang baik, yaitu penghargaan
kontingensi, eksepsi manajemen aktif dan pasif merupakan cara yang efektif
untuk menciptakan iklim organisasi yang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Koene et al. (2002) yang menyatakan bahwa hubungan kepemimpinan
transaksional dengan iklim organisasi dan kinerja organisasi memiliki pengaurh
yang positif signifikan
Berdasarkan nilai loading factor, indikator eksepsi manajemen aktif
mempunyai nilai loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling
berperan dalam kepemimpinan transaksional pada RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi adalah pimpinan senantiasa melakaukan pengawasan terhadap
seluruh unit-unit organisasi dan mencari penyimpangan yang terjadi terhadap
aturan dan standar, serta mengambil tindakan korektif. Namun demikian,
terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor
pada variabel kepeimimpinan transaksional. Hal ini menunjukkan masih terdapat
kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap kepemimpinan transfomasional
dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan kepemimpinan
transaksional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para
pimpinan untuk merespon dengan membicarakan mengenai harapan para
pegawai, atau setidaknya dapat menetapak sebuah kebijakan untuk memberikan
imbalan kontingensi terhadap para pegawai yang memiliki upaya dan kinerja
yang baik.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Suharnomo (2010) yang meneliti pengaruh iklim organisasi
terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan
pengaruh komitmen organisasi terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan
dengan kinerja karyawan PT Yudhistira Galia Indonesia Area Yogyakarta. Hasil
90
penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan; iklim
organisasi secara positif dan signifikan memediasi hubungan antara gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan; dan iklim organisasi secara
positif dan signifikan juga memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga diperoleh pada penelitian yang
dilakukan Walumbwa et al. (2008) yang meneleti mengenai perilaku pemimpin
transaksional sebagai variabel anteseden persepsi iklim organisasi, keadilan
prosedural group level dan kekuatan, yang berepngaruh terhadap perilaku kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku pemimpin transaksional
berkontribusi terhadap persepsi iklim organisasi, dan kekuatan keadilan
prosedural.
5.6.3 Pembahasan Hipotesis 3
Hipotesis 3 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan secara langsung terhadap organizational citizenship
behavior (OCB). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
terhadap OCB. Hal ini menginterpretasikan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki peranan penting dalam menumbuhkan perilaku ekstra
peran para pegawai, dalam hal ini pegawai di RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi. Bentuk kepemimpinan transformasional juga dapat
mengkomparasikan dan menggunakan segala kekuasaannya baik dari sudut
pandang agama, seni, budaya, untuk mengarahkan sikap para karyawan, agar
termotivasi dan mampu memberikan kinerja terbaik kepada organisasi dalam
mencapat tujuaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Podsakoff et al., (1990 da
91
mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang
Berdasarkan nilai loading factor, indikator pengaruh ideal mempunyai nilai
loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling berperan dalam
kepemimpinan transformasional pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
adalah pimpinan memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta
mendapatkan respek dan kepercayaan bawahan. Namun demikian, terdapat
perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor pada
variabel kepeimimpinan transformasional. Hal ini menunjukkan masih terdapat
kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap kepemimpinan transfomasional
dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan kepemimpinan
transformasional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para
pimpinan untuk merespon dengan memulai berkomunikasi dengan baik terhadap
seluruh pegawai, penyampaian visi dengan diskusi-diskusi kecil secara informal
didalam kantor agar dapat menginspirasi bawahan dalam berupaya untuk terus
mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rahmi (2013). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior dan komitmen organisasional dengan mediasi kepuasan kerja guru
tetap SMA Negeri di Kabupten Lombok Timur. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Hasil yang sama juga diperoleh
pada penelitian yang dilakukan Sabran, dkk (2010). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi,
kepercayaan organisasional dan kepuasan kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior dosen di perguruan tinggi swasta di Kalimantan Timur.
92
Temuan penelitian menunjukkan bahwa: Kepemimpinan transformasional
memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.
5.6.4 Pembahasan Hipotesis 4
Hipotesis 4 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan secara langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Hal ini berarti bahwa praktik kepemimpinan transaksional yang baik, yaitu
penghargaan kontingensi, eksepsi manajemen aktif dan pasif merupakan cara
yang efektif untuk meningkatkan OCB pegawai. Peran pimpinan sangat
berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja pegawai. Agar pegawai dapat
lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
mereka, maka kewajiban seorang pimpinan dengan gaya kepemimpinan
transaksional lebih bertanggungjawab dalam memberikan apresiasi dalam
bentuk apapun kepada para pegawai. Dimana pimpinan tidak hanya memberi
keteladanan, tetapi juga mampu memberikan reward, sehingga bawahan dapat
menunjukkan kesadaran dalam perilaku kerja dengan bukti bahwa mereka
melakukan pekerjaannya melebihi standar yang ditetapkan oleh organisasi.
Dengan adanya kepemimpinan transaksional yang diterapkan dalam suatu
organisasi, maka hal itu bisa memacu pegawai untuk meningkatkan perilaku
kerjamereka.
Berdasarkan nilai loading factor, indikator eksepsi manajemen aktif
mempunyai nilai loading factor yang tertinggi berarti bahwa hal yang paling
berperan dalam kepemimpinan transaksional pada RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi adalah pimpinan senantiasa melakaukan pengawasan terhadap
seluruh unit-unit organisasi dan mencari penyimpangan yang terjadi terhadap
aturan dan standar, serta mengambil tindakan korektif. Namun demikian,
93
terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata persepsi dengan loading factor
pada variabel kepeimimpinan transaksional. Hal ini menunjukkan masih terdapat
kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap kepemimpinan transfomasional
dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan kepemimpinan
transaksional. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para
pimpinan untuk merespon dengan membicarakan mengenai harapan para
pegawai, atau setidaknya dapat menetapak sebuah kebijakan untuk memberikan
imbalan kontingensi terhadap para pegawai yang memiliki upaya dan kinerja
yang baik.
Secara empiris, hasil temuan tersebut mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Walumbwa et al. (2008) bahwa peran kepemimpinan
transaksional tidak hanya membuat perbedaan dalam efektivitas organisasi,
tetapi juga berhubungan dengan prosedur kerja yang dapat dirasakan melalui
kepuasan kerja dalam produktivitas pegawai.
5.6.5 Pembahasan Hipotesis 5
Hipotesis 5 menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
dalam iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB. Hal ini berarti bahwa praktik
iklim organisasi yang kondusif, yaitu tanggungjawab, identitas, kehangatan,
dukungan, dan konflik merupakan cara yang paling efektif untuk menciptakan
iklim organisasi yang kondusif. Iklim organisasi mampu memberikan sebuah
gambaran organisasi secara menyeluruh. Baik atau buruknya iklim organisasi
tergantung kebijakan-kebijakan yang telah dibuat dan disepakati oleh internal
organisasi. Kebijakan kebijakan tersebutlah yang nantinya akan menentukan
kondisi organisasi secara menyeluruh, baik itu lingkungan kerja fisik, aturan yang
diberlakukan, dan juga kondisi para pegawai.
94
Berdasarkan nilai loading factor, iIndikator dengan nilai loading factor
tertinggi pada variabel iklim organisasi adalah dukungan yang berarti bahwa hal
yang paling berperan dalam iklim organisasi pada RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi adalaherkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan
kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan
bawahan. Namun demikian, terdapat perbedaan nilai tertinggi antara rata-rata
persepsi dengan loading factor pada variabel iklim organisasi. Hal ini
menunjukkan masih terdapat kesenjangan antara persepsi pegawai terhadap
iklim organisasi dengan faktor yang paling menentukan keberhasilan iklim
organisasi. Kesenjangan ini harus menjadi perhatian organisasi dan para
pimpinan untuk merespon dengan perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Prihatsanti & Dewi (2010). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada guru SD Negeri di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara variabel
iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Adanya
intensitas komunikasi yang efektif antara pegawai dengan pimpinan
menumbuhkan kondisi internal atau lingkungan yang baik sehingga kinerja
pegawai melampaui level standar yang diprioritaskan organisasi.
5.6.6 Pembahasan Hipotesis 6
Hipotesis 6 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship
95
behavior (OCB) melalui iklim organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui variabel iklim organisasi. Hal ini
menginterpretasikan pimpinan yang ada di RSUD Genteng Kabupaten
Banyuwangi senantiasa memberikan pengaruh yang besar pada setiap elemen
internal maupun eksternal dalam suatu organisasi. Beberapa variabel yang telah
diuji dalam penelitian ini adalah iklim organisasi dan OCB. Hasil analisis
menunjukkan bahwa peran kepemimpinan yang menjadi teladan didalam
organisasi dapat mempengaruhi kondisi iklim organisasi (tanggungjawab,
identitas, kehangatan, dukungan, dan konflik) dan juga perilaku ekstra peran
pegawai. Semakin baik persepsi pegawai terhadap kepemimpinan
transformasional maka persepsi pegawai terhadap iklim organisasi juga semakin
baik sehingga dapat meningkatkan OCB pegawai.
Secara empiris, penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan
oleh Ngadiman et al. (2013) bahwa penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan perilaku kewargaan
organisasional (OCB) pada tenaga kependidikan atau dosen "Universitas
Sebelas Maret", Surakarta. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa
Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB
melalui variabel iklim organisasi yang mengarah ke hubungan positif.
5.6.7 Pembahasan Hipotesis 7
Hipotesis 7 menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan secara tidak langsung terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) melalui iklim organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada
RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi kepemimpinan transaksional
berpengaruh signifikan terhadap OCB melalui variabel iklim organisasi. Hal ini
96
menunjukkan bahwa tidak cukup hanya dengan Kepemimpinan Transaksional
yang baik yang telah diterapkan pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
maka pegawai akan loyal. Dengan kata lain bahwa, upaya dalam meningkatkan
iklim organisasi artinya iklim organisasi yang terjaga dengan baik dan dapat
diandalkan untuk dapat memberikan suasana kerja yang diharapkan pegawai
juga dapat berepengaruh besar terhadap peningkatan OCB pegawai.
Keterpaduan antara pemimpin transaksional dengan iklim organisasi yang
kondusif maka hal tersebut mampu menciptakan OCB pegawai.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh Walumbwa et al. (2008) dengan menyatakan bahwa persepsi
iklim organisasi dan kekuatan keadilan prosedural memediasi hubungan antara
perilaku pemimpin transaksional dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan OCB yang memiliki pengaruh positif dan signifikan.
5.7 Implikasi Hasil Penelitian
Implikasi dalam penelitian ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu implikasi
praktis dan teoritis. Implikasi teoritis berhubungan dengan pengembangan hasil
penelitian bagi peneliti berikutnya terkait kepemimpinan transformasional,
transaksional, iklim organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior. Implikasi
praktis memberikan kontribusi langsung bagi para pimpinan organisasi dalam
menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan
transaksional, kebijakan iklim organisasi, dan menumbuhkan Organizational
Citizenship Behavior pegawai yang berdasarkan pada hasil penelitian.
5.7.1 Implikasi Teoritis
Penerapan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya
Kepemimpinan Transaksional Pada RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi
terbukti mampu meningkatkan OCB pegawai dan dapat mengelola iklim
97
organisasi dengan baik. Hasil temuan dalam penelitian ini dapat memberikan
implikasi terhadap teori yang dikembangkan yaitu teori kepemimpinan
transformasional (Avolio & Bass, 2004), teori kepemimpinan transaksional (Bass,
1995 dalam Fortman, 2005), dan teori iklim organisasi (Litwin & Stringer, 1986)
dan dapat dikonfirmasi dengan temuan yang dihasilkan pada penelitian empiris
yang telah dilakukan sebelumnya.
Penelitian ini mebuktikan bahwa untuk meningkatkan OCB pegawai dan
menciptakan kondisi iklim organisasi yang kondusif, hendaknya seorang
pimpinan menerapkan kedua gaya pimpinan tersebut. Kedua gaya pimpinan
tersebut bersifat saling menggantikan (komplementer) pada kondisi dan situasi
yang berbeda.
5.7.2 Implikasi Praktis
Organisasi Pemerintah Daerah merupakan organisasi publik yang dalam
hal ini bertujuan untuk melakukan pelayanan kepada masyarakat. Untuk dapat
melaksanakan pelayanan kepada masyarakat tersebut, diperlukan informasi,
pengetahuan, pengalaman yang harus memadai. Karena, hal tersebut
merupakan sebuah aset yang harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
kualitas pelayanan.
Hasil penelitian ini memiliki implikasi bagi organisasi maupun Pimpinan
RSUD Genteng Kabupaten Banyuwangi untuk membangun knowledge dalam
upaya peningkatan pelayanan terhadap masyarakat. Prinsip utamanya adalah (1)
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional yang diterapkan
RSUD Genteng hendaknya selalu mengedepankan perilaku yang membuat para
bawahannya mengagumi, menghormati dan mempercayai pimpinan.
Meningkatkan kemampuan pimpinan untuk menumbuhkan antusiasme dan
optimisme. Memberikan rangsangan dalam menumbuhkan ide-ide baru,
98
memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang
dihadapi bawahan. Pimpinan juga harus bersedia untuk mendengarkan
masukan-masukan bawahan, memberikan dukungan baik secara moril maupun
materiil untuk mendorong pegawai agar senantiasa memiliki etos kerja yang
tinggi, dan bersedia memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri
pegawai. (2) Kebijakan organisasi dalam mengelola Iklim organisasi merupakan
peranan yang penting untuk mendukung dan menumbuhkan OCB pegawai.
Perbaikan dan pengembangan Iklim organisasi dapat dilakukan dengan
menetapkan sebuah kebijakan dengan senantiasa menjaga kondisi lingkungan
yang aman dan nyaman, melengkapi keseluruhan sarana dan prasarana yang
dibutuhkan untuk pelayanan, memperbaiki interior dan eksterior gedung, aturan-
aturan yang dterapkan tidak menimbulkan perbedaan persepsi antara pihak
manajemen dengan pegawai, guna pencapaian tujuan organisasi dapat berjalan
sesuai dengan harapan seluruh anggota organisasi.
5.8 Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa temuan dalam penelitian ini memiliki
keterbatasan yang perlu dicermati oleh peneliti berikutnya.
1. Penelitian ini dilakukan terbatas pada satu objek penelitian yaitu RSUD
Genteng Kabupaten Banyuwangi, sehingga belum dapat digunakan sebagai
dasar generalisasi, hanya terbatas pada populasi yang digunakan;
2. Penelitian ini fokus pada variabel tipe gaya kepemimpinan transformasional
dan transaksional yang dipersepsikan oleh bawahannya dan tidak melihat
sejauh mana pengalaman dan pengetahuan tentang pimpinan dalam
mengelola organisasi;
3. Indikator untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini belum
mendalam, beberapa aspek lain dalam RSUD Genteng Kabupaten
99
Banyuwangi belum bisa terukur, sehingga kontribusi yang diberikan setiap
variabel kecil;
4. Instrumen penelitian yang digunakan lebih banyak menggunakan pertanyaan
yang bersifat tertutup, sehingga dalam proses mendapatkan data maupun
informasi kurang bisa menggambarkan fenomena di RSUD Genteng
Kabupaten Banyuwangi secara lebih mendalam dan ada beberapa item
dalam instrumen penelitian yang diminta oleh pembimbing di Rumah Sakit
agar tidak dimunculkan seperti item pertanyaan tentang pembayaran (gaji,
tunjangan) sehingga informasi tentang itu tidak didapat oleh peneliti;
5. Adanya perasaan takut atau segan terhadap pimpinan dari sebagian
responden bahwa jawaban yang akan diberikan akan mempengaruhi
penilaian tentang dirinya, sehingga sebagian jawaban responden dalam
penelitian ini masih belum obyektif.
Top Related