8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melakukan
suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan yang
sesuai dengan standar yang ditetapkan. Menurut Covey dkk, (1994)
dalam mangkunegara (2007:112) menyatakan bahwa definisi
“kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang
mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan
seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata”. Pendapat lain juga
dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009:308) “kompetensi
merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui strategi membujuk
dan memengaruhi”.
Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa kompetensi merupakan kemampuan mendasar seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik sehingga kemampuan
tersebut dapat mempengaruhi orang lain.
b. Karakteristik yang Membentuk Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Emmyah, (2009) menguraikan lima
karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut:
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
9
a. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran
b. Keterampilan; merujuk pada kemempuan seseorang untuk
melakukan suatu kejadian
c. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang, seperti kepercayan seseorang bahwa dia bisa berhasil
dalam suatu situasi.
d. Karakteristik pribadi; merujuk pada karaktristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendaslian diri
dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
e. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan,psikologis atau
dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
c. Tujuan Kompetensi
Sumarno, (2011) menjelaskan tujuan kompetensi sebagai berikut :
1. Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja tidak
memuaskan karena kekurangan ketrampilan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
tekonologi, melalui pelatihan dan pendidikan.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
10
d. Manfaat Kompetensi
Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Simamora, (2013) yaitu :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sifat loayalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan
pribadi mereka.
7.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Menurut Mangkunegara
(2007:61) “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Martoyo
(2007:181) “motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan
dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu”.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
11
Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan dari internal maupun eksternal
seseorang untuk mempengaruhinya agar lebih maju yang bersifat
positif.Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap
sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan).
Artinya karyawan harus siap sedia berusaha keras mencapai target kerja
yaitu tujuan utama organisasi.
b. Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2016) dengan Teori Model 2 Faktor, teori
pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang, yaitu:
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor, merupakan faktor
yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman,
dan kesehatan. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor
pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya, orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan
lagi, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal
gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
12
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam
tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat
menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan absennya karyawan,
bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor
pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari
pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi
bagi karyawan, melainkan kaharusan yang harus diberikan pimpinan
kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.
2) Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakanfaktor
pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber daridalam
diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivasi
menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan
sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadiyang secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang
nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya. Dari teori ini
timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan
sedemikian rupa agar kedua faktor ini (fakor pemeliharaan dan
motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat,
misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat
perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
13
secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup
individu. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa
kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu
faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor).
Faktorpemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil
dari pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi,
dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di pihak
lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yangdisebut
faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh
lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor,
hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman denganpekerjaan,
kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup.
Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja
sama secara efektif dan efesien. Tersedianya faktor kesehatan berarti
terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik secara fisik maupun mental.
Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti
bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor
ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang
terciptnya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu
juga diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa
penghargaan.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
14
c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2007:61) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan, yaitu:
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
15
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memptivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
d. Pendekatan-pendekatan motivasi
Menurut Bangun (2012) motivasi dapat dipandang menjadi empat
pendekatan antara lain:
1) Pendekatan tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali
dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah
(scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik
beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan
(directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang
paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan
dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka
semakin besar upah diterima.
2) Pendekatan hubungan manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu
dikaitkan dengan model pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan
bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor
yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial
membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
motivasi.Sebagai kesimpulan dari pendapat ini, manajer dapat
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
16
memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta
dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3) Pendekatan sumber daya manusia
Pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4) Pendekatan kontemporer
Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) didominasi oleh
tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses dan teori penguatan. Teori isi
(content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan
manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi
kegiatannya dalam organisasi. Manajer harus dapat memahami
kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan
kesetiaanya atas pekerjaan dan organisasi
3. Pengembangan Karir
a. Pengertian pengembangan karir
Menurut Mangkunegara (2007:74) mendefinisikan pengembangan
karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir
yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. pendapat
lain juga dikemukakan oleh Ruky (2013), penegembangan karir
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
17
merupakan sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan
misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan inteprestasi
peribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan
pekerjaannya, dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja.
b. Tujuan penegembangan karir
Menurut Handoko(2013) tujuan dari pengembangan karir adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.
2. Untuk mengungkapkan potensi pegawai
3. Untuk mendorong pertumbuhan.
4. Untuk mengurangi penimbunan.
5. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.
6. Untuk meningkatkan karir.
c. Faktor- faktor pengembangan karir
Menurut Rivai (2012:108) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karir induvidu adalah :
1) Prestasi Kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan
karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung
atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas
kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya
terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
18
akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya
ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling
sederhanapun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya
terletak pada kinerja dan prestasi.
2) Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak
akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan
mereka. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama
melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan, tertulis, presentasi
lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3) Jaringan Kerja (Net Working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar
perusahaan.Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan
tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam
pengembangan karirnya.
4) Pengunduran diri (resignation)
Kesempatan berkarir yang banyak dalam sebuah perusahaan
memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal
ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk
mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
19
5) Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan
ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja
pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal
yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas
pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini
sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji,
tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang
efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Sementara
perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak
nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan
pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
6) Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors)
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-
nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal
perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
20
7) Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate).
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja
mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan
khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu
atasan melakukan tugas-tugasnya.Bawahan kuncimengumpulkan,
menafsirkan informasi dan melengkapi keterampilan atasan mereka
dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan
mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka
mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta
menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir
mereka.
8) Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.
9) Pengalaman internasional (International experience)
Untukorang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf
senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang
pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi perusahaan-
perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi
internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global. Penelitian
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
21
ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan
Sagala dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur
apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang
upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di
mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam
menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui
sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh
individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. Namun
komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate)
tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan
sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek
pembimbing dan sponsor.
d. Bentuk pengembangan karir
Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksankan menurut
Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu :
1) Pembinaan dari pimpinan
Pemimpin adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakan mereka mencapai tujuan perusahaan.
2) Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
inelektual dan kepribadian manusia.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
22
3) Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih
baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat,
martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik
dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
4) Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap
setingkat atau sejajar.
4. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2007:9)
mengemukakan bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Sedangkan menurut Supriyono (2011) mengemukakan
bahwa: “Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil suatu organisasi kerja karyawan secara nyata
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
23
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan selama periode waktu tertentu.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2007:13) terdapat beberapa Faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja diantaranya sebagai berikut:
1) Kemampuan kepribadian dan unit kerja, kemampuan merupakan
kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan.
Kemampuan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai
cara, misalnya saja dalam cara pengambilan keputusan,cara
menginterprestasikan tugas dan cara penjelasan tugas dengan baik,
kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang di
pengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebutuhan dan
lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atas sikap
seseorang yang diberikan.
2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja,
yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang
individu atas tugas yang di bebankan kepadanya. Makin jelas
pengertian pekerja mengenai persyaratan dan saran pekerjaanya,
maka makin banyak energi yang dapat di kerahkan untuk kegiatan
kearah tujuan.
3) Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang
mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Apabila
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
24
motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi
maka kinerja pegawai juga tinggi, demikian sebaliknya.
c. Tujuan penilian kinerja
Menurut Handoko (2014).mengemukakan bahwa penilaian
kinerja dapat digunakan untuk:
1) Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi
2) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk gaji lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya
didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang
jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
25
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik
atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia.
7) Melihat ketidakakuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain,
seperti sistem informasi manajemen. Menggantungkan pada
informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-
keputusan personalia yang tidak tepat.
8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang
jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut.
9) Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
deskriminasi.
10) Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi
seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.
Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin
dapat menawarkan bantuan.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
26
d. Instrumen kinerja
Menurut Sedarmayati dalam Widodo (2015:134) instrumen
pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam pengukuran
kerja individu seorang pegawai yang meliputi :
1) Pegawai kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kualitas kerja.
2) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai
dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini
bisa dalam bentuk kerja sama komunikasi, intensif dan lain-lain.
3) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya
dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian
perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan
disiplin.
4) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni
dalam memberikan pengaruh kepda orang lain untuk mengordinasi
pekerjaan secara tepat, termasuk pengambilan keputusan dan
penentuan prioritas.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan sebagai
bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain yaitu
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
27
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
Tahun
Penelitian
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1. Darmawan dkk, (2015)
Pengaruh kompetensi,
motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja
karyawan di PT.
ELNUSA Tbk
Dari hasil penelitianya
bahwa kompetensi,
motivasi dan kepuasan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Untari, (2014)
Pengaruh kompetensi
dan lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan PT. Buana
Mas Jaya Surabaya.
Dari hasil penelitian
diatas bahwa pengaruh
kompetensi dan
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Baba, (2012)
Pengaruh kompetensi,
komunikasi dan
budaya organisasi
terhadap kinerja
karyawan PT. Semen
Bosowa Maros.
Dari hasil penelitian
diatas bahwa kompetensi
dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4. Theodora,
(2015)
Pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan PT.
Sejahtera Motor
Gemilang.
Dari hasil penelitiannya
motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Hidayat, (2015)
Ka
Pengaruh lingkungan
kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan kantor PT.
Keramik Diamons
industries.
Dari hasil penelitiannya
lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
6. Sukmayanti,
(2016)
Pengaruh kompetensi
intelektual dan
pengembangan karir
terhadap kinerja
karyawan PT. Wija
Kusuma Nadi
Denpasar
Hasil analisis yang
diperoleh menunjukan
secara simultan
kompetensi dan
pengembnagan karir
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
28
karyawan.
7. Kaseger, (2013) Pengembangan karir
dan self effycacy
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Matahari Department
Store Manado Town
Square.
Hasil penelitian
diperoleh bahwa
pengembangan karir dan
self-efficacy secara
bersama berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengembangan karir
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
8. Subari and Riady,
(2015)
Influence of training,
Competence and
Motivation on
Employee per
formance, Moderated
By Internal
Communications
Dari hasil penelitian
bahwa Pengaruh
kompetensi, motivasi
terhadap Kinerja
karyawan berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
9.
Exn mukuru,
(2013)
Effect of motivation
on employee
performance in public
middle level technical
training institutions in
Kenya
Dari hasil penelitian
bahwa variabel motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Sumber : dari berbagai jurnal
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu diatas, penelitian ini
menggunakan variabel bebas (independen), yaitu Kompetensi, Motivasi dan
pengembangan karir.Sedangkan variabel terikatnya (dependen) yaitu Kinerja
Karyawan. Berdasarkan hubungan antar variabel diatas dapat diketahui
pengaruh variabel Kompetensi, Motivasi dan Pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan sebagai berikut:
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
29
1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan menurut Robbin,
(2011) mengemukakan bahwa “kompetensi adalah kemampuan (ability)
atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”. Dimana kemampuan itu
bisa mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan mempunyai
kelebihan tersendiri atau beda dengan yang lain tentunya mempunyai
pengetahuan dan keahlian kerja sendiri tentunya dengan apa yang
dikuasainya.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.Motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang
yang dituntut adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan pegawai.
Apabila kebutuhan terpenuhi maka akan memotivasi pegawai untuk
bekerja lebih baik. Oleh karena itu motivasi memiliki pengaruh terhadap
kinerja, ini dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh (Dhermawan,
2012; Handayani, 2015; Warso, 2016), dimana motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Pengembangan karir Menurut Ruky (2003), “karir merupakan sebuah pola
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan misalnya, jabatan, tugas-tugas,
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
30
keputusan-keputusan, dan inteprestasi peribadi tentang kejadian-kejadian
yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan kegiatan-kegiatan selama masa
kerja”. Jadi kondisi dalam pengembangan potensi karyawan bisa untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi demi mewujudkan karir dimasa yang
akan datang.
Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dapat dijadikan
sebuah kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka pemikiran yang
diajukan untuk penelitian ini adalah berdasarkan pada hasil telaah teoritis
seperti yang telah diuraikan diatas. Dari uraian diatas dapat diajukan model
kerangka pemikiran sebagai berikut.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
H1
H2
H3
H4
Kompetensi
(X1)
Motivasi
(X2)
Pengembangan Karir
(X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
31
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1: Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2: Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
H3: Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H4: Kompetensi, Motivasi dan Pengembangan Karir berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018
Top Related