BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/9047/3/BAB II.pdf ·...

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melakukan

suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan yang

sesuai dengan standar yang ditetapkan. Menurut Covey dkk, (1994)

dalam mangkunegara (2007:112) menyatakan bahwa definisi

“kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang

mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan

seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata”. Pendapat lain juga

dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009:308) “kompetensi

merupakan keinginan untuk memberikan dampak pada orang lain dan

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui strategi membujuk

dan memengaruhi”.

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa kompetensi merupakan kemampuan mendasar seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik sehingga kemampuan

tersebut dapat mempengaruhi orang lain.

b. Karakteristik yang Membentuk Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Emmyah, (2009) menguraikan lima

karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut:

Pengaruh Kompetensi, Motivasi... Estu Adi Arman, FEB UMP, 2018

9

a. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran

b. Keterampilan; merujuk pada kemempuan seseorang untuk

melakukan suatu kejadian

c. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra

diri seseorang, seperti kepercayan seseorang bahwa dia bisa berhasil

dalam suatu situasi.

d. Karakteristik pribadi; merujuk pada karaktristik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendaslian diri

dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.

e. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan,psikologis atau

dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

c. Tujuan Kompetensi

Sumarno, (2011) menjelaskan tujuan kompetensi sebagai berikut :

1. Memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja tidak

memuaskan karena kekurangan ketrampilan.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

tekonologi, melalui pelatihan dan pendidikan.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten

dalam pekerjaan.

4. Membantu memecahkan masalah operasional

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.


10

d. Manfaat Kompetensi

Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Simamora, (2013) yaitu :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sifat loayalitas, dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan

pribadi mereka.

7.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan (situation). Menurut Mangkunegara

(2007:61) “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan

diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan”. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Martoyo

(2007:181) “motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan

dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau

melaksanakan sesuatu”.


11

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan dorongan dari internal maupun eksternal

seseorang untuk mempengaruhinya agar lebih maju yang bersifat

positif.Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap

sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan).

Artinya karyawan harus siap sedia berusaha keras mencapai target kerja

yaitu tujuan utama organisasi.

b. Teori Motivasi

Menurut Sutrisno (2016) dengan Teori Model 2 Faktor, teori

pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi

pekerjaan seseorang, yaitu:

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)

Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor, merupakan faktor

yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman,

dan kesehatan. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor

pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena

kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

Misalnya, orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan

lagi, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal

gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang


12

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam

tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat

menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan absennya karyawan,

bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor

pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari

pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat

ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi

bagi karyawan, melainkan kaharusan yang harus diberikan pimpinan

kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.

2) Faktor motivasi (motivation factor)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakanfaktor

pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber daridalam

diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivasi

menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan

sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan

dengan penghargaan terhadap pribadiyang secara langsung berkaitan

dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang

nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya. Dari teori ini

timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan

sedemikian rupa agar kedua faktor ini (fakor pemeliharaan dan

motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat,

misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat

perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu


13

secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup

individu. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa

kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu

faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor).

Faktorpemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil

dari pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi,

dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di pihak

lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yangdisebut

faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh

lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor,

hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman denganpekerjaan,

kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup.

Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja

sama secara efektif dan efesien. Tersedianya faktor kesehatan berarti

terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik secara fisik maupun mental.

Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti

bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor

ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang

terciptnya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu

juga diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa

penghargaan.


14

c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Menurut Mangkunegara (2007:61) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin


15

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian apa terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memptivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

d. Pendekatan-pendekatan motivasi

Menurut Bangun (2012) motivasi dapat dipandang menjadi empat

pendekatan antara lain:

1) Pendekatan tradisional

Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali

dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah

(scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik

beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan

(directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang

paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan

dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka

semakin besar upah diterima.

2) Pendekatan hubungan manusia

Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu

dikaitkan dengan model pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan

bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor

yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial

membantu dalam menciptakan dan mempertahankan

motivasi.Sebagai kesimpulan dari pendapat ini, manajer dapat


16

memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta

dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.

3) Pendekatan sumber daya manusia

Pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para

karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau

keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4) Pendekatan kontemporer

Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) didominasi oleh

tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses dan teori penguatan. Teori isi

(content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan

manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi

kegiatannya dalam organisasi. Manajer harus dapat memahami

kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan

kesetiaanya atas pekerjaan dan organisasi

3. Pengembangan Karir

a. Pengertian pengembangan karir

Menurut Mangkunegara (2007:74) mendefinisikan pengembangan

karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir

yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. pendapat

lain juga dikemukakan oleh Ruky (2013), penegembangan karir


17

merupakan sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan

misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan inteprestasi

peribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan

pekerjaannya, dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja.

b. Tujuan penegembangan karir

Menurut Handoko(2013) tujuan dari pengembangan karir adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.

2. Untuk mengungkapkan potensi pegawai

3. Untuk mendorong pertumbuhan.

4. Untuk mengurangi penimbunan.

5. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.

6. Untuk meningkatkan karir.

c. Faktor- faktor pengembangan karir

Menurut Rivai (2012:108) aspek-aspek yang terdapat dalam

pengembangan karir induvidu adalah :

1) Prestasi Kerja (Job Performance)

Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan

karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan

karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung

atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas

kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya

terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik


18

akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika

kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya

ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling

sederhanapun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya

terletak pada kinerja dan prestasi.

2) Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure)

Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak

akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan

mereka. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama

melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan, tertulis, presentasi

lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

3) Jaringan Kerja (Net Working)

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar

perusahaan.Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan

tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam

pengembangan karirnya.

4) Pengunduran diri (resignation)

Kesempatan berkarir yang banyak dalam sebuah perusahaan

memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal

ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk

mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).


19

5) Kesetiaan terhadap organisasi

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di

kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan

ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja

pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal

yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas

pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini

sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)

biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji,

tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang

efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Sementara

perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak

nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan

pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.

6) Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors)

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam

mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-

nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya

pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal

perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang

menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.


20

7) Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate).

Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja

mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan

khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu

atasan melakukan tugas-tugasnya.Bawahan kuncimengumpulkan,

menafsirkan informasi dan melengkapi keterampilan atasan mereka

dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan

mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka

mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta

menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir

mereka.

8) Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan

kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan

melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan

kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana

karirnya.

9) Pengalaman internasional (International experience)

Untukorang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf

senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang

pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi perusahaan-

perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi

internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global. Penelitian


21

ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan

Sagala dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur

apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang

upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di

mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam

menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui

sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh

individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. Namun

komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate)

tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan

sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek

pembimbing dan sponsor.

d. Bentuk pengembangan karir

Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksankan menurut

Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu :

1) Pembinaan dari pimpinan

Pemimpin adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan

membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan

sehingga dapat menggerakan mereka mencapai tujuan perusahaan.

2) Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan

sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan

inelektual dan kepribadian manusia.


22

3) Promosi

Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan

sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih

baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat,

martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik

dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.

4) Mutasi

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan

pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap

setingkat atau sejajar.

4. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2007:9)

mengemukakan bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Sedangkan menurut Supriyono (2011) mengemukakan

bahwa: “Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan hasil suatu organisasi kerja karyawan secara nyata


23

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan selama periode waktu tertentu.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2007:13) terdapat beberapa Faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja diantaranya sebagai berikut:

1) Kemampuan kepribadian dan unit kerja, kemampuan merupakan

kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan.

Kemampuan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai

cara, misalnya saja dalam cara pengambilan keputusan,cara

menginterprestasikan tugas dan cara penjelasan tugas dengan baik,

kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang di

pengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebutuhan dan

lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atas sikap

seseorang yang diberikan.

2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja,

yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang

individu atas tugas yang di bebankan kepadanya. Makin jelas

pengertian pekerja mengenai persyaratan dan saran pekerjaanya,

maka makin banyak energi yang dapat di kerahkan untuk kegiatan

kearah tujuan.

3) Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang

mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Apabila


24

motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi

maka kinerja pegawai juga tinggi, demikian sebaliknya.

c. Tujuan penilian kinerja

Menurut Handoko (2014).mengemukakan bahwa penilaian

kinerja dapat digunakan untuk:

1) Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki

kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi

2) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian

bonus dan bentuk gaji lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya

didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang

jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga

sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier

tertentu yang harus diteliti.


25

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik

atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur

staffing departemen personalia.

7) Melihat ketidakakuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin

menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,

rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain,

seperti sistem informasi manajemen. Menggantungkan pada

informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-

keputusan personalia yang tidak tepat.

8) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang

jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-

kesalahan tersebut.

9) Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa

deskriminasi.

10) Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi

seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,

seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin

dapat menawarkan bantuan.


26

d. Instrumen kinerja

Menurut Sedarmayati dalam Widodo (2015:134) instrumen

pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam pengukuran

kerja individu seorang pegawai yang meliputi :

1) Pegawai kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kualitas kerja.

2) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini

bisa dalam bentuk kerja sama komunikasi, intensif dan lain-lain.

3) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya

dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian

perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan

disiplin.

4) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepda orang lain untuk mengordinasi

pekerjaan secara tepat, termasuk pengambilan keputusan dan

penentuan prioritas.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan sebagai

bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain yaitu


27

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan

Tahun

Penelitian

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

1. Darmawan dkk, (2015)

Pengaruh kompetensi,

motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja

karyawan di PT.

ELNUSA Tbk

Dari hasil penelitianya

bahwa kompetensi,

motivasi dan kepuasan

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Untari, (2014)

Pengaruh kompetensi

dan lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan PT. Buana

Mas Jaya Surabaya.

Dari hasil penelitian

diatas bahwa pengaruh

kompetensi dan

lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Baba, (2012)

Pengaruh kompetensi,

komunikasi dan

budaya organisasi

terhadap kinerja

karyawan PT. Semen

Bosowa Maros.


diatas bahwa kompetensi

dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

4. Theodora,

(2015)

Pengaruh motivasi


karyawan PT.

Sejahtera Motor

Gemilang.

Dari hasil penelitiannya

motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5. Hidayat, (2015)

Ka

Pengaruh lingkungan

kerja dan motivasi


karyawan kantor PT.

Keramik Diamons

industries.

Dari hasil penelitiannya

lingkungan kerja


terhadap kinerja

karyawan. Motivasi kerja


terhadap kinerja

karyawan.

6. Sukmayanti,

(2016)

Pengaruh kompetensi

intelektual dan

pengembangan karir

terhadap kinerja

karyawan PT. Wija

Kusuma Nadi

Denpasar

Hasil analisis yang

diperoleh menunjukan

secara simultan

kompetensi dan

pengembnagan karir


terhadap kinerja


28

karyawan.

7. Kaseger, (2013) Pengembangan karir

dan self effycacy

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Matahari Department

Store Manado Town

Square.

Hasil penelitian

diperoleh bahwa

pengembangan karir dan

self-efficacy secara

bersama berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pengembangan karir


terhadap kinerja

karyawan.

8. Subari and Riady,

(2015)

Influence of training,

Competence and

Motivation on

Employee per

formance, Moderated

By Internal

Communications


bahwa Pengaruh

kompetensi, motivasi

terhadap Kinerja

karyawan berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

9.

Exn mukuru,

(2013)

Effect of motivation

on employee

performance in public

middle level technical

training institutions in

Kenya


bahwa variabel motivasi


terhadap kinerja

karyawan.

Sumber : dari berbagai jurnal

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu diatas, penelitian ini

menggunakan variabel bebas (independen), yaitu Kompetensi, Motivasi dan

pengembangan karir.Sedangkan variabel terikatnya (dependen) yaitu Kinerja

Karyawan. Berdasarkan hubungan antar variabel diatas dapat diketahui

pengaruh variabel Kompetensi, Motivasi dan Pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan sebagai berikut:


29

1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan menurut Robbin,

(2011) mengemukakan bahwa “kompetensi adalah kemampuan (ability)

atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 faktor yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”. Dimana kemampuan itu

bisa mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan mempunyai

kelebihan tersendiri atau beda dengan yang lain tentunya mempunyai

pengetahuan dan keahlian kerja sendiri tentunya dengan apa yang

dikuasainya.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.Motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang

yang dituntut adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan pegawai.

Apabila kebutuhan terpenuhi maka akan memotivasi pegawai untuk

bekerja lebih baik. Oleh karena itu motivasi memiliki pengaruh terhadap

kinerja, ini dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh (Dhermawan,

2012; Handayani, 2015; Warso, 2016), dimana motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir Menurut Ruky (2003), “karir merupakan sebuah pola

pengalaman yang terkait dengan pekerjaan misalnya, jabatan, tugas-tugas,


30

keputusan-keputusan, dan inteprestasi peribadi tentang kejadian-kejadian

yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan kegiatan-kegiatan selama masa

kerja”. Jadi kondisi dalam pengembangan potensi karyawan bisa untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi demi mewujudkan karir dimasa yang

akan datang.

Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dapat dijadikan

sebuah kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka pemikiran yang

diajukan untuk penelitian ini adalah berdasarkan pada hasil telaah teoritis

seperti yang telah diuraikan diatas. Dari uraian diatas dapat diajukan model

kerangka pemikiran sebagai berikut.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

H1

H2

H3

H4

Kompetensi

(X1)

Motivasi

(X2)

Pengembangan Karir

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)


31

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1: Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2: Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

H3: Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H4: Kompetensi, Motivasi dan Pengembangan Karir berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/9047/3/BAB II.pdf ·...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/9047/3/BAB II.pdf ·...