8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Indiyanti (2018) dalam (Indiyati, Kurniawan, & Choirunnisa, 2018)
“Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang dapat mempengaruhi karyawan daalam
pelaksanaan pekerjaan seperti membangkitkan dan menggerakkan agar bekerja
dengan baik sehingga dapat memenuhi harapan dan pencapaian tujuan untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Nawawi (2011) dalam (Rosento, n.d.) “Motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan”.
Menurut Wan Josumidjo (1992) dalam (Hamid, 2014) “Motivasi merupakan
suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi dan keputusan terjadi dalam diri seseorang”.
Menurut Sagala (2010) dalam (Eva & Lestari, 2018) “Motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu”.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi berfungsi
sebagai suatu usaha atau penggerak seseorang untuk dapat mencapai tujuan tertentu.
Motivasi dapat menjadi pengatur tujuan dalam melakukan aktifitas.
9
2.1.2 Bentuk-bentuk Motivasi
Menurut H. Hadari Nawawi dalam (Rosento, n.d.), motivasi kerja dibedakan
dalam dua bentuk diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi instriksik adalah pendorong kerja yang bersumber dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna
pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau
menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positif dimasa yang akan datang.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi yang tinggi
dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat.
2.1.3 Prinsip-prinsip Motivasi
Menurut (Hamali, 2018) Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan,
yaitu:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menenyukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
10
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bawah bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
dengan pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan
bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
2.1.4 Teknik Motivasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017) dalam (Hamali, 2018)
mengemukakan teknik-teknik memotivasi kerja karyawan antara lain:
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan
Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja.
11
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
karyawan yang dilakukan dengan cara memengaruhi karyawan secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan:
A : ATTENTION (Perhatian)
I : INTEREST (Minat)
D : DESIRE (Hasrat)
D : DECISION (Keputusan)
A : ACTION (Aksi/Tindakan)
S : SATISFACTION (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada
karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat
karyawan terhadap pelaksaan kerja, jika telah timbul minatnya maka
hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan
kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Karyawan
akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
2.1.5 Dimensi- dimensi Motivasi
Menurut Maslow dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017), dimensi-dimensi
motivasi adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seseorang yang paling utama untuk
hidup dan kehidupan, seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian,
dan tempat tinggal.
12
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan berkaitan dengan keamanan secara
ekonomi dan sosial, mereka memelurkan rasa aman terhadap ancaman
kehilangan pekerjaan dan penghasilan.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan individu dalam komunikasi dan interaksi
kelompok dengan pergaulan yang menyenangkan, sehingga tercipta rasa kerja
sama, rasa hormat menghormati dan rasa kasih sayang dalam suatu
organisasi.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan penghargaan yaitu keinginan dan kebutuhan seseorang untuk
mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapainya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan
lebih. Keinginan maju maupun keinginan menjadi orang “ter”
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Gilbert dalamd Notoatmojo (2009) dalam (Rosento, n.d.),
mendefinisikan bahwa “kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang
sesuai dengan tugas dan fungsinya”.
Menurut Moeheriono (2010) dalam (Rosento, n.d.), pengertian “kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
13
Menurut Sagala (2010) dalam (Eva & Lestari, 2018), menyatakan bahwa
“kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam (Priansa, 2017) mengatakan bahwa,
“Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam (Eva & Lestari, 2018), menyatakan
bahwa “kinerja adalah hasil kerja severikutcara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya”.
Dengan demikian bahwa kinerja adalah pelaksaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi sehingga
kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi seseorang secara periodik, sehingga kinerja dapat ditujukan untuk
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
2.2.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti dalam (Widayati, 2019), faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Sikap Mental
Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh
terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai
adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang
pegawai.
14
2. Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.
Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga
semakin tinggi.
3. Keterampilan
Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik
dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.
Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan
kinerja bawahannya.
5. Tingkat Penghasilan
Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai
akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai
penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
7. Komunikasi
Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang
harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan
mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.
15
8. Sarana Pra Sarana
Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat
mendukung kinerja pegawai
9. Kesempatan Berprestasi
Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi
kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
2.2.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara dalam (Sazly et al., 2019) ada tiga dimensi kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja
Yaitu meliputi produksi kegiatan yang dihasilkan
2. Kualitas hasil kerja
Yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang
berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun organisasi.
3. Tanggung jawab
Kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Kisi-kisi operasional variabel berisikan dimensi-dimensi dan indikator yang
diuraikan untuk dijadikan daftar pertanyaan kueisioner dalam penelitian tugas akhir.
16
Tabel II.1
Kisi-kisi operasional Variabel Motivasi (X)
Variabel Dimensi Indikator Butir Soal
Motivasi (X)
Kebutuhan
fisik/fisiologi
s
Upah minimum dan
Bonus/insentif 1,2
Kebutuhan
rasa aman
Lingkungan kerja yang
nyaman, Jaminan paska
pensiun
3,4
Kebutuhan
sosial
Interaksi rekan sekerja,
Komunikasi atasan dan
bawahan
5,6
Kebutuhan
penghargaan
Penghargaan untuk
karyawan 7,8
Kebutuhan
aktualisasi
diri
Pengembangan diri 9,10
Sumber:(Widiyanti & Fitriani, 2017)
Tabel II.2
Kisi-kisi operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Dimensi Indikator Butir Soal Indikator Butir Soal
Kinerja
Karyawan (Y)
Kuantitas
pekerjaan
Kecepatan dalam menyelesaikan
tugas, Kemampuan dalam
menyelesaikan proses pekerjaan,
Mampu menyelesaikan masalah
pekerjaan, dan Jumlah pekerjaan
1,2,3,4
1. Kemampuan dalam mengajar
2. Kerja Optimal
1,2
Kualitas
pekerjaan
Kerapihan dalam melaksanakan
tugas, Ketelitian dalam
melaksanakan tugas, dan Hasil
kerja yang diperoleh sesuai
dengan target
5,6,7
1. Penyelesaian Jumlah
pekerjaan
2. Target pelaksanaan pengajaran 3,4
Tanggung
jawab
Hasil kerja yang sesuai target,
Mengambil keputusan secara
musyawarah, dan Mampu
memperbaiki kesalahan yang
terjadi
8,9,10
1. Penyelesaian tugas dan
pekerjaan mengajar
2. Ketepatan waktu dalam target
penyelesaian pekerjaan
5,6
1. Ketepatan hadir dalam kelas
2. Perhatian pada kehadiran
siswa
7,8
Sumber:(Sazly et al., 2019)
17
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Juliansyah (2012) dalam (Safudin, 2018) “Validitas atau keabsahan
adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur
apa yang diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kueisioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Kriteria penilaian uji validitas adalah:
a. Apabila Signifikansi variabel > Signifikansi 0,05, maka kuesioner tersebut
tidak valid.
b. Apabila Signifikansi variabel < Signifikansi 0,05, maka kuesioner tersebut
dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut (Priyatno, 2012) dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)
yaitu “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat
ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”. Metode yang sering digunakan
dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Uji
reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk
pengujian adalah item yang valid saja.
Tabel II.3
Skala Alpha Croncbach’s
Nilai Alpha Keterangan
0.0-0.20 Kurang reliabel
0.21-0.40 Agak reliabel
0.41-0.60 Cukup reliabel
0.61-0.80 Reliabel
0.81-1.00 Sangat reliabel
Sumber: (Widiyanti & Fitriani, 2017)
18
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
1. Populasi dan sampel
Menurut (Sugiyono, 2016), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”
Menurut (Sugiyono, 2017), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut”, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga
dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi
itu.
2. Teknik Sampling
Pada penelitian ini penulis menggunakan Sampling Jenuh. Menurut (Sugiyono,
2016) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
3. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2016) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik
oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukut dijabatkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan.
19
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunya
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata
antara lain.
Tabel II.3
Skala Likert
Simbol Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
ST Setuju 4
RG Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2016)
4. Uji Koefisien Korelasi
Menurut (Sugiyono, 2017) “Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah
dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam
bentuk hubungan positif atau negatif, sedangjan kuatnya hubungan dinyatakan
dalam besarnya koefisien korelasi”.
Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktika
hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau
ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut sama.
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = jumlah Responden
X = Variabel Motivasi
Y = Variabel Kinerja Karyawan
20
Tabel II.4
Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 1,99 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2017)
5. Uji Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2017) Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang
disebut dengan Koefisien Determinasi, yang besarnya adalah kuadrat dari
koefisien korelasi (r2). Koefisien ini disebut koefisien penentu, karena varians
yang terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang
terjadi pada independen.
6. Uji Regresi
Menurut (Sugiyono, 2017) persamaan regresi adalah, “Persamaan regresi dapat
digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila
nilai variabel independen dimanipulasi (diubah)”.
Secara umum persamaan regresi sederhana (dengan satu prediktor) dirumuskan,
sebagai berikut:
1.
Keterangan :
Y = Nilai yang diprediksikan
a = Konstanta atau bila harga X = 0
b = Koefisien regresi
X = Nilai variabel independen
Y = a + b X
21
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau penurunan koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik dan bila (-) maka arah
garis turun.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Untuk mencari nilai a dan b :
Top Related