10-110-1

Separating & Retaining Employees

Setianing RodiyahKartika Chandra GDwi FatmawatiNyoman Wira Satria D.Siti Adani Larasati

10-210-2

Employee Turnover

Pergantian dikatagorikan voluntary atau involuntary

– Involuntary turnover terjadi ketika karyawan dipecat atau diberhentikan

– Voluntary turnover terjadi ketika karyawan yang kompetent dan mampu meninggalkan dan untuk bekerja ditempat lain.

10-310-3

Kerugian akibat Pergantian

10-410-4

Employee Separation• Organisasi harus mengembangkan sebuah pendekatan yang standar dan sistematis untuk mendisiplinkan dan memberhentikan.

• Keputusan ini harus tidak ditinggalkan semata untuk kebijakan individu manajer atau supervisor

• Kebijakan harus berdasarkan pada principles of justice and law.

• Kebijakan harus mengizinkan banyak cara untuk intervensi.

10-510-5

Principles of Justice

Outcome Fairness

• Sebuah penilaian adil yang berdampak kepada pekerja.

Procedural Justice

• Sebuah metode penilaian yang adil yang digunakan untuk menentukan dampak yang pekerja dapatkan.

Interactional Justice

• Sebuah penilaian yang organisasi gunakan untuk bertindak yang memperhitungkan perasaan pekerja.

10-610-6

Principles of Justice

10-710-7

Legal Requirements

Wrongful Discharge• Pemberhentian

seharusnya tidak merusak sebuah perjanjian tersirat– Contoh: atasan telah berjanji memberikan perlindungan pekerjaan.

– Contoh: Pemberhentian tidak konsisten dengan peraturan perusahaan.

• Pemberhentian seharusnya tidak merusak kebijakan publik.– Contoh: memecat pekerja untuk menolak melakukan sesuatu yang ilegal atau tidak aman.

Discrimination• Atasan harus membuat keputusan disiplin tanpa menghormati umur, jenis kelamin, ras, atau status yang dilindungi pada seseorang.

• Secara adil, dengan hati – hati mendokumenkan disiplin dapat dihindari seperti klaim.

10-810-8

Legal Requirements (lanjutan)

Employees’ Privacy:• Atasan perlu memastikan bahwa informasi yang mereka dapatkan dan gunakan untuk mendisiplinkan itu relevan.

• Isu privasi juga mementingkan harapan atasan untuk mencari atau memonitor pekerja.

• Atasan harus bijak dalam menentukan siapa yang dapat melihat informasi ini.

10-910-9

Organisasi seperti fasilitas day care dan sekolah harus melindungi hak privasi pekerja pada keselamatan jasmani dan pekerjaan mereka disaat menyeimbangkan kebutuhan akan melindungi anak – anak dari bahaya.

10-1010-10

Progressive Discipline

Hot-Stove Rule• Principle of discipline mengatakan bahwa disiplin seharusnya seperti kompor panas, memberikan peringatan yang jelas dan diikuti dengan dampak yang konsisten, objektif, dan segera.

Progressive Discipline• Sebuah proses disiplin yang formal yang mana dampaknya menjadi lebih serius apabila pekerja mengulangi pelanggaran.

10-1110-11

Progressive Discipline Responses

10-1210-12

Progressive Discipline (lanjutan)

• Peraturan perilaku harus menaungi masalah indisipliner seperti yang diikuti dengan temuan perilaku dalam banyak organisasi.

Contoh – contoh indisipliner:

• Tardiness• Ketidakhadiran.• Praktek kerja tidak

aman.• Kuantitas atau kualitas

kerja yang buruk.• Kekerasan seksual

terhadap teman kerja.• Datang kerja dengan

kondisi mabuk alkohol atau obat – obatan.

• Pencurian barang – barang perusahaan.

• Cyberslacking

10-1310-13

Typical Stages of Alternative Dispute ResolutionAlternative dispute resolution (ADR) –Metode untuk menyelesaikan masalah dengan membawa orang luar tetapi tidak menggunakan sistem pengadilan.

10-1410-14

Alternative Dispute Resolution

Open-Door Policy• Sebuah kebijakan organisasi yang membuat para manajer dapat mendengarkan keluhan.

Peer Review• Proses untuk menyelesaikan pertikaian dengan membawa mereka pada tim penilai yang dibuat dari perwakilan organisasi pada tingkatan yang sama dengan orang – orang yang bertikai.

10-1510-15

Alternative Dispute Resolution (continued)

Mediation• Proses tidak mengikat yang mana sebuah tim netral dari luar organisasi mendengar kasus dan mencoba untuk membantu pihak yang bertikai sampai pada sebuah penyelesaian.

Arbitration• Proses yang mengikat yang mana arbitrator professional dari luar organisasi (seperti seorang pengacara atau hakim) mendengar kasusnya dan menyelesaikannya dengan membuat keputusan.

10-1610-16

Employee Assistance Programs

• Employee assistance program (EAP) – Pelayanan yang pekerja dapat gunakan untuk mencari perawatan profesional untuk masalah emosional atau penyalahgunaan obat-obatan

• Banyak EAP bersatu secara penuh terhadap rencana kesehatan majikan.

10-1710-17

Outplacement Counseling

• Outplacement counseling – Sebuah pelayanan yang mana profesional mencoba untuk membantu pekerja yang dipecat untuk mengatur transisi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

• Tujuan dari outplacement counseling adalah untuk membantu pekerja terdahulu mengalamatkan isu psikologis yang berhubungan dengan kehilangan sebuah pekerjaan ketika saat bersamaan membantu seseorang mencari pekerjaan baru.

10-1810-18

Job Withdrawal

• Job Withdrawal – Sebuah kumpulan perilaku yang mana pekerja mencoba untuk menghindari pekerjaan secara situasi fisik, secara mental, atau secara emosi.

• Job Withdrawal membuat hasil ketika keadaan seperti kealamian pekerjaan, supervisor dan teman kerja, tingkatan gaji, atau sifat pekerja membuat pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya

10-1910-19

Job Withdrawal Process

10-2010-20

The Causes of Job Dissatisfaction

• Negative affectivity• Core self-evaluations

Personal Disposition

s• Role• Role ambiguity• Role conflict• Role overload

Tasks and Roles

• Negative behavior by managers• Conflicts between employees

Supervisors and

Coworkers• Pay is an indicator of status in the organization

• Pay and benefits contribute to self-worth

Pay and Benefits

10-2110-21

Actions Employees Take When Dissatisfied

• Behavior changes– Change the condition– Whistle-blowing– Bring a lawsuit– Lodge complaints

• Physical job withdrawal• Psychological withdrawal

– Decrease in job involvement– Decrease in organizational commitment

10-2210-22

Job Satisfaction• Job satisfaction – Sebuah perasaan yang menyenangkan yang dihasilkan melalui persepsi bahwa pekerjaan seseorang telah terpenuhi atau mengizinkan untuk memenuhi dari nilai penting pekerjaan seseorang.

• Tiga komponen penting yaitu:– Nilai– Persepsi– Pemikiran tentang apa yang menjadi penting

• Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaan mereka selama mereka merasa pekerjaan mereka bertemu dengan nilai – nilai penting mereka.

10-2310-23

Increasing Job Satisfaction

10-2410-24

Tugas dan peran yang tepat termasuk tindakan pencegahan untuk keselamatan, terutama ketika bekerja dapat mempengaruhi resiko terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja

10-2510-25

Steps in the Role Analysis Technique Role analysis technique: Sebuah proses yang secara formal mengidentifikasi harapan yang berhubungan dengan sebuah peran.

10-2610-26

Job Satisfaction:Supervisors and Co-workers• Dua pekerja utama dalam organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah teman kerja dan supervisor

• Seseorang dapat merasa puas dengan orang – orang ini dari salah satu dari tiga alasan: 1. Orang – orang yang berbagi nilai,

attitude, dan filosofi yang sama2. Teman kerja dan supervisor bisa dapat

memberikan bantuan sosial, yang maksudnya mereka simpati dan perhatian.

3. Teman kerja atau supervisor bisa membantu seseorang mendapatkan nilai – nilai akbiat.

10-2710-27

Hubungan teman kerja dapat berkontribusi pada kepuasan kerja, dan organisasi karna itu mencoba untuk memberikan kesempatan untuk membangun hubungan yang positif.

10-2810-28

Monitoring Job Satisfaction

• Atasan dapat mempertahankan pekerja apabila mereka sadar tentang tingkatan kepuasan, jadi mereka dapat membuat perubahan jika para pekerja merasa tidak puas.

• Cara yang biasa untuk mengukur kepuasan pekerja adalah dengan semacam survey.

• Sebuah sistematik, program yang berjalan dari survey pekerja seharusnya menjadi bagian dari strategi organisasi sumberdaya manusia.

• Ini seharusnya membuat organisasi untuk memonitor trend dan mencegah voluntary turnover.

10-2910-29

Example of Job Descriptive Index (JDI)

10-3010-30

Example of a Simplified, Nonverbal Measure of Job Satisfaction

10-3110-31

Exit Interview• Exit interview: Sebuah pertemuan dari seorang pekerja yang berangkat dengan supervisor pekerja dan atau seorang spesialis sumberdaya manusia untuk mendiskusikan alasan pekerja untuk pergi.

• Sebuah exit interview yang dibuat dengan baik dapat membuka alasan mengapa pekerja pergi.

• Ketika beberapa pekerja yang pergi memberikan alasan yang serupa untuk pergi, manajemen seharusnya mempertimbangkan manakala ini menandakan sebuah kebutuhan akan perubahan.