Tổng quan

Nghiên cứu Lực lượng Lao động Toàn cầu

Tổng quan

Nghiên cứu Lực lượng Lao động toàn cầu 2014 của Towers Watson tìm hiểu chi tiết về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32,000 người lao động, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay.

Hoạt động nhân sự có nhiều tiến triển kể từ Nghiên cứu Lực lượng Lao động toàn cầu 2012. Trong nghiên cứu năm 2014, gần 1/2 (48%) người sử dụng lao động xác nhận mức tăng tuyển dụng so với khảo sát trước, và hơn 1/3 (35%) ghi nhận số lượng nhân viên nghỉ việc tăng trong cùng giai đoạn. Số liệu này khẳng định tầm quan trọng của việc phải xác định một quan điểm rõ ràng trong chiến lược thu hút, giữ chân và gắn kết nhân viên.

Không ngoài những Yếu tố cơ bản

Những câu trả lời của người lao động khi tham gia khảo sát này phản ánh một thị trường lao động dễ thay đổi hơn trước, với hơn 1/4 (26%) cho biết họ có thể sẽ thay đổi công việc trong hai năm tới. Kết quả khảo sát nêu bật những thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân viên mà các công ty đang đối mặt. Chưa đến 1/2 người lao động cho rằng công ty của họ làm tốt việc tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao.

Làm sao để tuyển dụng và giữ chân nhân tài năm 2014? Các yếu tố cơ bản – lương căn bản, tính ổn định công việc và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp – là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động dù ở bất cứ đâu khi quyết định tham gia hoặc rời một tổ chức (Hình 1).

Hình 1 – Yếu tố thu hút hàng đầu

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 2

Người sử dụng lao động nhìn chung hiểu được các ưu tiên nói trên của người lao động. Các yếu tố thu hút nhân tài theo quan điểm của người sử dụng lao động và người lao động nhìn chung khá đồng nhất. Chỉ có hai điểm khác biệt sau:

Yếu tố “tính ổn định công việc” xếp ở thứ hạng cao hơn đối với người lao động,

Yếu tố “hiểu rõ tầm nhìn/ sứ mệnh/ giá trị của công ty” hoàn toàn không có trong danh sách các yếu tố quan trọng mà người lao động đánh giá.

Yếu tố cuối cùng trong Hình 1 cũng là một yếu tố khác biệt rõ rệt giữa quan điểm của người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động cho rằng “thời gian nghỉ mát” là yếu tố thu hút nhân viên quan trọng, phản ánh tầm quan trọng của việc cân bằng giữa công-tư và nhu cầu tách ra khỏi quan điểm “24/7” và “ưu tiên công việc” hiện thời. “Thời gian nghỉ mát được hưởng lương” không có trong danh sách các yếu tố thu hút nhân tài quan trọng theo đánh giá của người sử dụng lao động.

Khi đánh giá các yếu tố giữ chân nhân tài, người sử dụng lao động và người lao động có ý kiến tương đồng về tầm quan trọng của “lương cơ bản” và “cơ hội để thăng tiến” (Hình 2). Tuy nhiên, quan

Hình 2 – Yếu tố giữ chân nhân viên hàng đầu

điểm của hai phía lại khác nhau trong các yếu tố còn lại. Ba yếu tố dưới đây được người lao động nêu ra thậm chí không xuất hiện trong danh sách các yếu tố giữ chân quan trọng của phía người sử dụng lao động.

Niềm tin vào lãnh đạo cấp cao. Để nhân viên tiếp tục làm việc tại một công ty, họ phải có niềm tin vào khả năng của các lãnh đạo cấp cao nhằm tạo động lực cho họ và dẫn dắt họ trong môi trường kinh doanh năng động ngày nay. Tuy nhiên, các công ty lại đánh giá thấp vai trò của lãnh đạo cấp cao trong việc giữ chân nhân tài. Theo quan điểm của họ, mối quan hệ của nhân viên và cấp trên trực tiếp là quan trọng hơn.

Tính ổn định công việc. Yếu tố này được xếp hạng cao theo quan điểm của người lao động, và đây cũng là yếu tố quan trọng không chỉ cho việc thu hút mà cả việc giữ chân nhân viên.

Thời gian đi lại. Do nhân viên luôn cố gắng để cân bằng giữa công việc và gia đình, thời gian đi lại trở thành một yếu tố quan trọng để cân nhắc quyết định có nên tiếp tục làm việc ở công ty hiện tại.

Vì chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của ba yếu tố trên nên các công ty có nguy cơ mất người ở những vị trí quan trọng.

Trái ngược với nhận định phổ biến, khảo sát này cũng chỉ ra rằng nhân khẩu học không có tác động mạnh mẽ đến các yếu tố thu hút và giữ chân. Năm trong bảy yếu tố thu hút là giống nhau ở tất cả các độ tuổi. Tương tự như vậy, sáu trong bảy yếu tố giữ chân là giống nhau (xem hình trang sau).

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 3

Sự gắn kết đang gặp nguy cơ – Cần các nhà lãnh đạo hiệu quả

Nghiên cứu của Towers Watson chỉ ra rằng có ba yếu tố đo lường được dưới đây để đánh giá sự gắn kết bền vững.

Được tham gia (truyền thống) – sự sẵn sàng của nhân viên để dốc hết sức mình vì công việc

Được trao quyền – có đầy đủ công cụ, nguồn lực và sự hỗ trợ (thường là từ người quản lý trực tiếp) để thực hiện công việc hiệu quả

Năng lượng – có một môi trường làm việc hỗ trợ một cách tích cực việc xây dựng yếu tố tâm lý, thể lý và phát triển các mối quan hệ

Dựa trên những phản hồi của người lao động cho các câu hỏi của từng yếu tố trên, chúng tôi đã xác định được bốn nhóm nhân viên theo tính gắn kết (Hình 3).

Bốn trong mười nhân viên tham gia khảo sát có sự gắn kết cao, cho thấy còn nhiều điểm cần cải thiện.

Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng gần 1/4 (24%) người tham gia rơi vào nhóm không gắn kết (disengaged), 36% thuộc nhóm không được hỗ trợ (unsupported) hoặc nhóm không sẵn sàng (detached). Như vậy, tỉ lệ là 60% nhân viên thiếu một trong ba yếu tố bắt buộc để có thể đánh giá là gắn kết cao.

Hình 3 – Nhóm nhân viên theo tính gắn kết

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 4

Với tỉ lệ nhân viên thuộc nhóm gắn kết cao vẫn còn thấp, các công ty cần hiểu rõ những yếu tố giúp xây dựng sự gắn kết bền vững. Quan trọng nhất là yếu tố lãnh đạo, từ lâu đã được công nhận là thiết yếu trong sự gắn kết kiểu truyền thống. Trong môi trường làm việc toàn cầu ngày nay, lãnh đạo là một yếu tố quan trọng cho sự gắn kết bền vững nói chung, theo kết quả của Nghiên cứu Lực lượng Lao động toàn cầu 2012, mà còn quan trọng cho từng yếu tố cấu thành sự gắn kết bền vững này (Hình 4).

Các nhà lãnh đạo và quản lý hiệu quả cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết bền vững. Trong các công ty mà nhân viên cho rằng người quản lý (không bao gồm lãnh đạo) hiệu quả thì 23% nhân viên được đánh giá gắn kết cao. Trong các công ty mà nhân viên cho rằng người lãnh đạo (không bao gồm người quản lý) hiệu quả thì 35% nhân viên được đánh giá gắn kết cao.

Khi mà cả người lãnh đạo lẫn người quản lý đều được cho rằng không hiệu quả, chỉ có 8% nhân viên được đánh giá gắn kết cao. Hoàn toàn có thể dự đoán được, ở công ty mà cả người lãnh đạo và người quản lý đều hiệu quả, tỉ lệ nhân viên được đánh giá gắn kết cao lên đến 72%. Các công ty có các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý hiệu quả có thể mong đợi mức độ gắn kết cao của nhân viên.

Các nhà lãnh đạo hiệu quả làm gì khác biệt?

Chỉ 48% nhân viên cho rằng các lãnh đạo cấp cao đang làm tốt công tác lãnh đạo của mình. Mô hình Lãnh đạo hiệu quả của Towers Watson (Hình 5) cho phép chúng ta làm rõ các yếu tố định hình một nhà lãnh đạo tốt. Đầu tiên, các nhà lãnh đạo có hiệu quả cam kết thực hiện những chiến lược

Hình 5 – Mô hình lãnh đạo hiệu quả của Towers Watson

Hình 4 – Các yếu tố hàng đầu của sự gắn kết bền vững

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 5

quan trọng của công ty và xây dựng các giá trị và văn hóa công ty. Họ cũng làm tốt ở cả bốn phương diện cũng như các năng lực liên quan: định hình tương lai công ty, truyền cảm hứng cho những người khác làm theo, chuyển đổi tổ chức để đạt được tầm nhìn, và thích ứng với sự thay đổi nội bộ và bên ngoài. Những đặc điểm này rất hữu ích trong việc phân tích quan điểm của nhân viên về lãnh đạo cấp cao và là yếu tố đánh giá hiệu quả lãnh đạo trong nghiên cứu của chúng tôi.

Theo quan điểm của nhân viên, khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên là yếu tố quan trọng nhất của lãnh đạo hiệu quả (Hình 6). Tuy nhiên, chỉ hơn một nửa (55%) người lao động nói rằng các nhà lãnh đạo của họ truyền cảm hứng cho họ. Tương tự như vậy, các nhân viên đánh giá cao một nhà lãnh đạo có khả năng thích ứng, chẳng hạn như khả năng đáp ứng với tình huống mới, khả năng ứng phó trong bối cảnh xã hội và văn hóa khác nhau, hoặc nắm bắt cơ hội phát triển. Tuy nhiên, theo nhân viên, các nhà lãnh đạo vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện ở yếu tố này. Ví dụ, chỉ có 51% nhân viên cho rằng các nhà lãnh đạo cấp cao của họ rất linh hoạt trong cách tiếp cận với các tình huống mới. Đồng thời, khả năng định hình tương lai công ty cũng là yếu tố chủ chốt để đánh giá nhà lãnh đạo hiệu quả, trong đó bao gồm việc giao tiếp rõ ràng kế hoạch tương lai và chứng minh sự hiểu biết về các động lực quan trọng để thành công. Ít hơn 60% nhân viên cho biết rằng các nhà lãnh đạo thực hiện tốt các khía cạnh của định hình tương lai.

Một mô hình lãnh đạo kết hợp những yếu tố thành công nêu trên và giúp các nhà lãnh đạo phát triển những năng lực cần thiết có thể cải thiện tốt hiệu quả lãnh đạo và giúp gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ cam kết bền vững.

Như thế nào là một nhà quản lý hiệu quả?

Nghiên cứu của chúng tôi củng cố các giá trị của một nhà quản lý hiệu quả, nó chỉ ra rằng sự giám sát là yếu tố cấu thành chính trong hai yếu tố được tham gia và được trao quyền. Hơn nữa, 30% nhân viên cho rằng thiếu sự giám sát (nghĩa là thiếu sự công nhận và phản hồi, và người quản lý của họ không giữ đúng lời hứa) là một nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công việc.

Theo quan điểm của nhân viên, yếu tố chính của một nhà quản lý hiệu quả là sự nhất quán giữa lời nói và hành động (Hình 7).

Hình 6 – Yếu tố chính của lãnh đạo hiệu quả

Hình 7 – Yếu tố chính của quản lý hiệu quả

Ngoài ra, một người quản lý có hiệu quả biết vượt qua những trở ngại để thành công, ghi nhận nhân viên thực hiện tốt công việc, đồng thời đối xử với nhân viên một cách tôn trọng và có thể truyền thông mục tiêu một cách rõ ràng. Mặc dù 70% nhân viên cho biết quản lý trực tiếp của họ đối xử tôn trọng họ, nhưng vẫn cần cải thiện các yếu tố khác để trở thành người lãnh đạo hiệu quả. Ít hơn một nửa số nhân viên cho rằng người quản lý trực tiếp của mình thực hiện một cách nhất quán các yếu tố chính nói trên.

Người quản lý đóng một vai trò đặc biệt quan trọng khi lãnh đạo cấp cao của công ty thiếu hiệu quả. Trong thực tế, hành vi của nhà quản lý sẽ giúp tăng hiệu suất khi người lãnh đạo cấp cao được cho là không hiệu quả. Cụ thể, nó trở nên

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 6

“Người quản lý đóng một vai trò đặc biệt quan trọng khi lãnh đạo cấp cao của công ty thiếu hiệu quả.”  

quan trọng khi một người quản lý biết khuyến khích những ý tưởng mới và cách làm việc mới, chứng minh cho việc người quản lý có chịu trách nhiệm cho việc thúc đẩy sự đổi mới trong trường hợp lãnh đạo cấp cao không hiệu quả.

Để cải thiện hiệu suất quản lý và thúc đẩy sự gắn kết bền vững, các công ty có thể bắt đầu bằng cách xác định năng lực cho các nhà quản lý của họ dựa trên các yếu tố của người quản lý hiệu quả theo nghiên cứu của Towers Watson.

Nhân viên kỳ vọng được công ty đối xử như cách đối xử với khách hàng

Sau nhiều thập kỷ người sử dụng lao động đề cao trách nhiệm của nhân viên trong việc nhận biết và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, ngày nay, nhiều nhân viên đã bắt đầu mong đợi người sử dụng lao động cũng đối với họ theo cách tương tự. 70% người lao động cho rằng người sử dụng lao động phải hiểu họ tương đương với mức độ mà người sử dụng lao động kỳ vọng nhân viên phải hiểu khách hàng. Tuy nhiên, chỉ ít hơn một nửa (43%) cho rằng công ty của họ làm được điều này.

Chế độ đãi ngộ của một công ty là nền tảng của những giá trị mà người lao động được thụ hưởng tại công ty đó. Chế độ đãi ngộ xác định mức độ cho và nhận giữa công ty và nhân viên của mình.

Các phản hồi của người lao động chỉ ra rằng các công ty đã có những bước tiến nhất định dù còn khiêm tốn trong cải thiện chế độ đãi ngộ kể từ khảo sát lần trước (Hình 8), nhưng vẫn còn phải làm tốt hơn nữa.

Những nhân viên cảm thấy công ty của họ có hiệu quả trong các yếu tố đãi ngộ nhiều khả năng được đánh giá gắn kết cao hơn so với những nhân viên khác.

Hình 8 – Tiến độ xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ

 

Nghiên cứu Lực lương Lao động Toàn cầu 2014 – 7

Một số điểm chính từ Nghiên cứu Lực lượng Lao động toàn cầu 2014

Lương cơ bản, cơ hội thăng tiến sự nghiệp và tính ổn định công việc là cơ sở cho việc thu hút và giữ chân tất cả nhân viên. Do đó, việc duy trì tính cạnh tranh trong các yếu tố này là cần thiết. Mặc dù các công ty không thể đảm bảo công việc lâu dài, họ có thể tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc ổn định thông qua giao tiếp và truyền thông về chiến lược kinh doanh, mục tiêu và kết quả cũng như hiệu quả của việc lãnh đạo và quản lý, và những kỳ vọng rõ ràng.

Với việc người lao động đánh giá yếu tố “thời gian nghỉ mát” là một trong những yếu tố thu hút hàng đầu và “thời gian đi lại” là một yếu tố giữ chân hàng đầu, người sử dụng lao động nên tìm cách để thực hiện những chương trình giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và gia đình.

Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải ưu tiên phát triển các nhà lãnh đạo cấp cao mà nhân viên tin tưởng nhằm giúp cải thiện yếu tố giữ chân nhân viên. Họ có thể bắt đầu bằng cách phát triển một mô hình lãnh đạo kết hợp giữa các tiêu chí thành tích với những ưu tiên chiến lược, các giá trị và văn hóa của họ.

Để nâng cao hiệu quả quản lý, các công ty nên tập trung phát triển những năng lực mà nhân viên đánh giá cao cho các nhà quản lý của họ: nhất quán trong lời nói và hành động, giúp loại bỏ trở ngại, và phân biệt giữa nhân viên có thành tích cao và thấp.

Người sử dụng lao động muốn gia tăng mức độ gắn kết có thể bắt đầu bằng cách đối xử với nhân viên như đối xử với khách hàng.

Các nước tham gia Nghiên cứu

Autralia Belgium Brazil Canada China France Germany Hong Kong India Indonesia Ireland Italy Japan Korea Malaysia Mexico Netherlands Philippines Singapore Spain Switzerland Taiwan Turkey U.A.E. U.K. U.S.

Về nghiên cứu

Nghiên cứu về Lực lượng lao động toàn cầu năm 2014 của Towers Watson có sự tham gia của hơn 32,000 người lao động được lựa chọn, đại diện cho các lao động toàn thời gian làm việc ở những công ty lớn và vừa trên 26 thị trường khắp toàn cầu. Nghiên cứu diễn ra trong tháng 4 và tháng 5 năm 2014. Nghiên cứu này được thiết kế để giúp các công ty hiểu rõ hơn các phân khúc nhân viên đa dạng của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc đo lường các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu hút, giữ chân, gắn kết và năng suất.

Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộ Toàn cầu 2014 của Towers Watson được tiến hành từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2014 trên 31 thị trường. Tổng cộng có 1,637 công ty tham gia, bao gồm 337 công ty ở Mỹ. Các công ty tham gia đại diện cho nhiều ngành công nghiệp và vùng lãnh thổ.

Xem thông tin chi tiết: http://www.towerswatson.com/en/Insights/IC-Types/Survey-Research-Results/2014/07/balancing-employer-and-employee-priorities

Towers Watson Towers Watson là công ty tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu thế giới, cung cấp các dịch vụ nhằm hỗ trợ các tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc quản lý nguồn nhân lực, tài chính và rủi ro một cách hiệu quả. Với 14,000 nhân viên trên khắp thế giới, chúng tôi cung cấp các giải pháp thuộc các lĩnh vực liên quan đến các chương trình phúc lợi, các chương trình quản lý nhân tài và đãi ngộ, các hoạt động quản lý rủi ro và quản lý nguồn vốn.

towerswatson.com