La place de la femme dans l'entreprise

TPE MLR/ML - 1ère ES - mars 2008 1/37

LEDUC Maxime RALLIERE Marie Lise 1ère ES Lycée Blomet


SS ommaireommaire Introduction…………………………………………………………………… 3 I. Facteur d’intégration et d’évolution de la femme au sein de l’entreprise.... 4

1. Le niveau élevé des études et l’accès aux formations.……………………….…… 4

2. Égalité professionnelle : les évolutions législatives………………………………. 6

3. Égalité professionnelle : l’importance des accords d’entreprise………………….… 8

4. L’accès aux postes à responsabilité pour les femmes, quels leviers ?.……………… 10

II. Toutefois, persistances de disparités entre les hommes et les femmes dans

le cadre professionnel……………………………………………………….. 13

1. Un héritage sexiste et un enseignement stéréotypé...…………….………………. 13

2. Un accès restreint à l’emploi symptomatique d’un enseignement sélectif……….….. 14

3. Des inégalités salariales et un chômage majoritairement féminin………………….. 15

4. Le plafond de verre…………………………………………………………... 18

5. Une ascension professionnelle complexe……………………………………….. 19

Conclusion…………………………………………………………………….. 20

Annexes……………………………………………………………………..…. 22

« L’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation : elle

doublerait les forces intellectuelles du genre humain et ses chances de bonheur. » Stendhal


Introduction : Selon l’étude INSEE, « regard sur la parité, édition 2008 », les femmes en France représentent un peu plus de 50% de la population. Sur les 27,5 millions d’actifs, 47% sont des femmes, et 30% d’entres elles travaillent à temps partiel. Dans le secteur privé, seul un poste d’encadrement sur quatre est occupé par une femme. Cette proportion est faible même si elle traduit une évolution importante depuis 10 ans. Par ailleurs quand les femmes accèdent à des postes de cadre, leur salaire moyen est nettement inférieur à celui des hommes. Parmi les dirigeants de société, salariés et chefs d’entreprise, les femmes sont également très minoritaires. Pourtant, depuis de nombreuses années, elles ont montré qu’elles réussissent mieux dans les études. Pour autant, les femmes constituent un vivier de compétences dont une société moderne comme la notre a besoin. L’emploi des femmes sera un facteur de dynamisme social et de croissance économique à un moment où les prévisions démographiques annonce un retournement sur le marché du travail avec notamment une pénurie de cadres. Le travail des femmes ne doit plus être considéré comme une variable d’ajustement mais comme un facteur de l’efficacité économique et sociale. Leur participation au marché du travail et leur réelle insertion professionnelle sont des éléments importants pour l’efficacité et la compétitivité économique des entreprises de demain. Dans ce contexte, les femmes peuvent parfaitement trouver leur place dans les entreprises. La parité devient ainsi un enjeu du développement économique pour les entreprises et la société. Et celles-ci devront se montrer attractives pour les femmes. Cependant, le succès d’une telle démarche est subordonnée à la remise en cause de nombreux stéréotypes qui perdure quant à l’image de la femme dans la société et dans la vie professionnelle. Les mentalités, les pratiques doivent évoluer et le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être une préoccupation permanente des dirigeants d’entreprise. En effet, les principales barrières d’accession de femmes à des postes à responsabilité résultent de leur image dans le monde du travail et les professions choisies, de la situation complexe de la femme qui doit concilier vie professionnelle et maternité, et enfin de la politique sociale de l’entreprise. Même bardées de diplôme les femmes ont toujours beaucoup de mal à intégrer les états majors. Dans ce contexte de recherche d’égalité professionnelle homme/femme dans l’entreprise, nous avons choisi de vous présenter le thème suivant :

La place de la femme dans l’entreprise Qu’est ce qui influence la place de la femme dans la répartition hiérarchique d’une entreprise ? A cet effet, nous traiterons dans une première partie, les facteurs d’intégration et d’évolution de la femme dans l’entreprise et dans un second temps, les disparités qui subsistent encore aujourd’hui.


I. Facteur d’intégration et d’évolution de la femme dans l’entreprise. Depuis plus de 5 ans maintenant, de nombreuses entreprises se sont intéressées aux questions qui touchent les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. Certaines d’entre elles ont conclu des accords largement médiatisés, mais dont les résultats semblent globalement décevants. L’égalité hommes/femmes progresse, cependant des obstacles subsistent. Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont profondément enracinées ; elles miroites les disparités entre les deux sexes dans le domaine domestique mais aussi sur le marché du travail. Etre une femme dans l’entreprise est parfois compliqué comme en témoigne Laurence Parisot - 45ans - PDG de l’IFOP, : « être une femme m’a plutôt compliqué la tâche. J’ai mis du temps à le comprendre car je n’avais pas interprété sur le moment certains obstacles comme l’effet d’une quelconque misogynie. Or, a un certain niveau de responsabilité, dans l’entreprise ou en politique, elle est très forte. De manière consciente ou inconsciente, les hommes préfèrent travailler avec d’autres hommes. » (source Liaisons sociales magazine Avril 2005) Mais parfois la nomination d’une femme à des postes de dirigeants peut ouvrir la voie comme en témoigne Dominique Reinich - PDG de Coca Cola Entreprise Europe : « ma nomination a vraisemblablement agi comme un catalyseur pour les femmes : oui c’est possible d’accéder à un haut niveau de responsabilité. Et puis j’ai encouragé les femmes à oser, à dire ce qu’elles souhaitaient faire, presque à sortir de l’ombre où on les a trop cantonnées. Pendant longtemps, l’éducation et la structure familiale ont moins poussé les filles à avoir de l’ambition professionnelle. » source Liaisons sociales magazine Avril 2005) Dans l’étude qui va suivre nous allons tenter des répondre aux questions suivantes :

Quels sont les facteurs d’intégration aux postes d’encadrement dans l’entreprise ? Quelle est l’intervention du législateur et le rôle de la négociation d’entreprise dans l’évolution de carrière de femmes dans les entreprises ? Quels leviers utiliser pour permettre l’accession des femmes aux postes à responsabilité ?

1. L’accès aux formations diplômantes, facteur d’intégration et d’évolution dans l’entreprise

Aujourd’hui, le nombre de femmes actives atteint 12 millions, pour 14 millions d’hommes. En 40 ans, le nombre d’hommes sur le marché du travail a augmenté d’un peu plus d’1 million, alors que celui des femmes progressait de 5,5 millions. En France, les femmes sont plus scolarisées que les hommes et réussissent mieux aux examens. En 2003, 86% des filles ayant préparé le baccalauréat ont été reçues contre 81% des garçons. (source ministère de la jeunesse, de l’éducation national et de la recherche) Par la suite, il est constaté une surreprésentation des femmes dans les filières d’enseignement littéraire, économique et social alors qu’elles sont quasiment absentes dans les filières des sciences et technologies industrielles (seulement 8%). Dans les instituts universitaires de technologie les femmes sont rares : 5% en électronique ou en mécanique, 10% en informatique et génie civil.


Dans les cycles universitaires, elles sont désormais majoritaires. Cependant, elles sont peu représentées en sciences (35 à 36% des second et troisième cycles). Elles sont également peu présentes dans les classes préparatoires (27%) et dans les écoles d’ingénieurs (moins de 24%). A ce niveau, il convient de se rappeler que les femmes ont un retard historique en matière de formation initiale, et qu’elles n’ont pu accéder aux grandes écoles que dans les années 70. (Source Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité) Ces différences s’expliquent en partie par l’orientation scolaire des jeunes femmes et par les stéréotypes véhiculés par les familles. En effet, si les filles réussissent mieux dans le système éducatif que les garçons (68% d’une génération de filles possède le baccalauréat contre 56% de garçons), elles mènent cependant des études plus longues et leurs choix d’orientation divergent à chaque étape de la scolarisation. Si les femmes devancent les hommes en termes de scolarisation et de résultats du baccalauréat, elles restent moins présentes dans les cycles supérieurs et les grandes écoles. Par la suite, elles demeurent défavorisées face à l’emploi, les rémunérations et la promotion professionnelle. Une proportion importante des femmes reste encore cantonnée dans des postes administratifs ou tertiaires. En effet, les emplois féminins sont concentrés dans six grands domaines professionnels qui regroupent à eux seul 6,2 millions de femmes actives ( services administratifs, services aux personnes, vente, distribution, services aux entreprises et collectivités, interventions sociales et culturelles). Malgré le bon niveau d’étude des femmes, celles-ci, dans tous les secteurs d'activités demeurent encore très minoritaires à des postes d'encadrement. Les chiffres de l’INSEE, ci-après, montrent bien que la proportion des femmes dans les effectifs cumulés cadres moyens/cadres supérieurs et dirigeants progresse de façon importante ces douze dernière années. En 2002, les femmes représentaient plus de 30 % des effectifs cadres et dirigeants des grandes entreprises. Bien que cette représentation des femmes évolue depuis 1990, on note une sous représentation féminine accrue dans les instances dirigeantes au sein des secteurs traditionnels ( industrie lourde) contrairement, par exemple, aux nouveaux secteurs (high-tech) dans lesquels elles ont pu profiter des opportunités de carrière qui leur étaient offertes. Plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont présentes : seuls 10 % des cadres dirigeants sont des femmes. Une situation paradoxale quand on sait qu’il y a une progression globale de celels-ci dans le monde du travail et que les étudiantes représentent plus de 50 % des effectifs des écoles de management


1990 2002 Cadres d'état major et

cadres de gestion courante de grandes

entreprises

effectifs en milliers

part des femmes en

%

effectifs en milliers

part des femmes en %

52 18,5 79 31,4

Source , Regards sur la parité, éd 2003, INSEE, enquête emploi La formation initiale des femmes est par exemple moins orientée dans les secteurs de l’industrie, de la construction et du bâtiment. La formation, si elle est une condition d’accès à des postes à responsabilité, n’est pas suffisante. Il est nécessaire de compléter la formation initiale par une formation continue, et il lui faut encore trop souvent prouver qu’elle est aussi compétente pour accéder à un emploi de qualification supérieure qu’un homme. Isabelle Parize, DG adjoint du Groupe Canal+, indique qu’« en sortant de l’ESCP, je voulais être analyste financière dans une banque américaine. Impossible pour une femme, il y a dix-sept ans. Depuis la société a évolué. Les dirigeants hommes ou femmes subissent la même pression » (Source Magazine Liaisons Sociales avril 2005). Mais parfois, dans les évolutions de carrière, la chance existe ; Laurence Danon, Présidente du Directoire du Printemps, en témoigne : « j’ai eu de la chance de ne pas rencontrer d’obstacles parce que j’ai eu des postes à responsabilité très jeune, qui m’ont permis de faire mes preuves rapidement. Néanmoins, je sais que de tels obstacles existent et, en tant que dirigeante, j’ai toujours veillé à aplanir et faire évoluer les préjugés. Au Printemps, nous respectons une quasi parité dans les fonctions dirigeantes et d’encadrement supérieur. Très souvent, en terme d’évolution, les femmes se heurte au phénomène dit du « plafond de verre » (voir II.4). 2. Égalité professionnelle : les évolutions législatives

Dès 1890, on parle de "féminisation" et le terme a déjà une connotation péjorative. Toutefois, le développement du travail des femmes dans les administrations leur est favorable. De plus, le travail féminin est parfois bienvenu. Il faut se souvenir du rôle des femmes lorsque les hommes étaient au front, prisonniers lors de la première guerre mondiale ou quand la France a eu besoin de se développer. Les impératifs économiques conduisent à utiliser une main d'oeuvre moins payée et réputée moins organisée pour défendre ses droits. C'est le pari que fait le secteur tertiaire naissant : les services télégraphiques, les PTT, embauchent systématiquement des femmes.

Au 21ième siècle, la femme reçoit toujours moins de considération que l’homme. Cependant depuis un siècle, de nombreuses lois ont été votées afin de réduire ces différences.


De l'inscription du principe de l'égalité hommes-femmes dans la Constitution en 1946 à l'adoption de la loi sur l'égalité salariale entre les deux sexes le 23 mars 2006, de nombreux progrès ont été accomplis dans notre pays pour répondre à l'enjeu que les égalités professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ont posé à nos sociétés. Faisons un bref retour historique sur la situation des femmes dans la société française : Tout d’abord, le 13 juillet 1907, une loi permet à toute femme de disposer de son propre salaire. En 1946, le principe de l'égalité hommes-femmes est inscrit dans la Constitution. La loi du 13 juillet 1965 réforme les régimes patrimoniaux, les femmes n’ont plus besoin de l’accord de leur mari pour travailler, elles sont enfin considérées comme des travailleuses à part entière. Elles peuvent exercer une profession sans l'autorisation de leur mari, aliéner leurs biens personnels en toute propriété et percevoir l'allocation principale de chômage. Jusqu'alors, elles étaient considérées comme personne à charge du mari, ce qui leur ôtait le droit à l'indemnisation. Enfin, cette même année, le travail de l'agricultrice est reconnu. Elle obtient le statut d'exploitante agricole. En 1972, une loi « garantit » l’égalité de la rémunération quelque soit le sexe et ouvre aux femmes l’accès aux concours d’entrée de Polytechnique. Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été consacré par le droit international et érigé au rang de droit fondamental par le traité d’Amsterdam signé le 2 octobre 1997, entré en vigueur le 1er mai 1999. En France, il a été décliné par la « loi Roudy », en 1983. La « loi Roudy », du 13 juillet 1983, relative à l'égalité entre les femmes et les hommes a lancé le mouvement irréversible de l'égalité professionnelle. Les principales dispositions de la « loi Roudy » sont les suivantes : un principe général de non-discrimination et des dispositions particulières en matière de salaire, d'embauche, des garanties reconnues aux salariés pour faire appliquer ce principe, une autorisation de mesures temporaires, une obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes transmis aux représentants du personnel, une possibilité de négocier un plan d'égalité, et la création d'une aide financière de l'Etat pour aider les plans d'égalité innovants. Cette loi a ainsi défini clairement l'objectif que nous devons poursuivre : une égalité professionnelle totale et réelle. Les femmes françaises, en choisissant de concilier une vie familiale et personnelle ainsi qu’une activité professionnelle montrent que la philosophie de la « loi Roudy » est toujours d'actualité. En 2001, la loi Génisson vient renforcer la « loi Roudy » en développant le dialogue social et en consacrant l’égalité comme principe d’organisation interne du travail. « L’esprit de responsabilité, l’exigence d’égalité: tel est « l’esprit » de la loi du 9 mai 2001. » Catherine Génisson, Députée Rapporteuse générale de la loi du 9 mai 2001. L’égalité professionnelle est un thème de la négociation obligatoire dans les entreprises. Ces négociations doivent s’appuyer sur un rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes à l’intérieur de l’entreprise dont la loi a défini le contenu. Ce rapport prévoit :

- le renforcement du rapport de situation comparée, par l’instauration d’indicateurs pertinents pour l’entreprise,


- l’aménagement des contrats d’égalité, avec l’octroi à la branche ou à l’entreprise le droit de conclure un contrat d’égalité dans le cadre de tout accord négocié contenant des actions favorisant l’égalité professionnelle, - le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les élections prud’homales et les instances représentatives du personnel.

Cette loi sur l’égalité professionnelle oblige donc les partenaires sociaux à négocier la question de la parité dans chaque entreprise.

Par la suite, le 8 mars 2004, une Charte de l’égalité entre les hommes et les femmes a été établie. Ce document fonde l’action du gouvernement pour une égalité réelle entre les deux sexes. Cette Charte représente une avancée majeure pour la promotion des droits des femmes et un véritable changement social. Elle définit cinq axes de progrès : - la parité politique et l'accès à la prise de décision - l'égalité professionnelle ; - le respect de la dignité de la personne ; - l'articulation des temps de vie professionnelle, personnelle familiale, sociale et civique - la solidarité européenne et internationale.

En mars 2006, pour parfaire les actions en faveur de l’égalité professionnelle, la loi relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes a pour objectif ambitieux de supprimer les écarts de rémunération avant 2010. En effet, ces écarts salariaux sont importants. Selon l’INSEE, (source Regards sur la parité, éditions 2008) le salaire féminin est inférieur de 23% à celui des hommes, en 2005. La loi se donne aussi pour objectif d’aider les femmes à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale : renforcement des droits des femmes en congé maternité, majoration de l’allocation de formation pour les salariés devant engager des frais de garde d’enfants pour suivre une formation en dehors du temps de travail, aide aux petites entreprises pour le remplacement des salariés en congé maternité ou d’adoption. La loi doit également favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Dernièrement, le 26 novembre 2007, a eu lieu la Conférence sociale sur l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes, sous l’égide de Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité. L’objectif de cette réunion était de réfléchir aux moyens de mesurer les pratiques discriminatoires à l’égard des femmes et de les sanctionner à la juste mesure de leur gravité. Les évolutions législatives ont permis à la France de se doter d’un arsenal juridique important sur l’égalité professionnelle et salariale, et la lutte contre les discriminations au travail. Pour autant le développement des démarches d’égalités professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes reste insuffisant et laisse une place importante à la négociation.


3. Égalité professionnelle : l’importance des accords d’entreprises L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un droit qui, aujourd’hui, s’intégre dans les mentalités et que les entreprises prennent en compte. Ces dernières veillent à respecter ce droit et ont pris l’initiative depuis quelques années de négocier avec les partenaires sociaux, les mesures pour favoriser cette égalité professionnelle. Pour illustrer notre propos, nous souhaitons vous présenter dans le cadre de notre étude, le cas d’Air France qui a signé un accord dès 2002, renouvelé en 2006. Au sein de l’entreprise Air France, la part des femmes dans l’effectif total est passée de 31% en 1991 à 42% en 2005. La politique adoptée au sein de l’entreprise n’est pas la discrimination positive, mais passe par des mesures adaptées aux spécificités de l’entreprise, notamment : le rééquilibrage des jurys de sélection, la communication auprès des publics diversifiés et mixtes, la mise en place d’une exposition itinérante et d’une plaquette de présentation sur le thème de la journée de la femme. L’objectif d’Air France tend à démontrer la volonté de l’entreprise de développer la mixité dans un secteur encore trop stéréotypé. Ainsi, sept objectifs ont été définis dans le cadre de l’égalité professionnelle : - Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en mesurant les écarts de rémunération moyenne et en assurant les mêmes conditions d’avancement aux salariés en congé maternité qu’aux autres salariés. - Adapter les conditions de travail, il s’agit de faciliter l’accès aux métiers quelque soit le sexe et protéger davantage les femmes enceintes en activité. - Développer la mixité. - Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre de la parentalité, en assurant le bon déroulement des carrières, en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel. - Promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle en déployant des actions pour favoriser l’équilibre des promotions et la conciliation d’une activité à temps partiel avec l’exercice de postes à responsabilité. - Perfectionner les instruments de mesures en évaluant les tendances et l’évolution précises de l’égalité professionnelle grâce à quatre axes potentiellement porteurs de progrès : les conditions générales d’emploi, les niveaux de rémunération, les formations et les conditions de travail. - Faire évoluer les pratiques et les mentalités par le dialogue social et par la sensibilisation des acteurs. Des actions de formation et de communication adressées au management, au réseau « Ressources Humaines » et aux salariés ont pour but de faire évoluer les pratiques et les mentalités ainsi que de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Bien qu’obligatoire, la négociation d’entreprise progresse difficilement. On dénombre en 2006, seulement 400 accords portant sur le thème de l’égalité professionnelle. La forme et le contenu sont très hétérogènes. L’accord collectif d’entreprise est certainement le bon outil pour faire évoluer le rapport égalité hommes/femmes, mais encore faut-il que les entreprises négocient. La loi de mars 2006 devrait les y inciter puisqu’elle prévoit une obligation de résultat et dispose de plus de moyens. Pour favoriser l’égalité professionnelle, les entreprises peuvent ainsi agir sur différents axes :

- le recrutement : l’équilibre entre les hommes et le femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la mixité de emplois.


- la formation professionnelle continue : l’accès de femmes à la formation continue constitue un élément déterminant pour assurer à celles-ci une réelle égalité dans le déroulement de leur carrière. Les entreprises pourront prendre des mesures pour faciliter cet accès à la formation continue notamment pour les femmes travaillant à temps partiel. - la promotion et la mobilité interne : une véritable politique de la mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes évolutions de carrière, les mêmes possibilités d’accès aux postes de responsabilités et par la même, faire sauter le « plafond de verre ».

L’entreprise devra veiller à ce que les aménagements du temps de travail, facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière. A ce titre les entreprises pourront prévoir des mesures salariales dédiées aux femmes absentes au titre de congé maternité, ou congé parental, et prévoir une augmentation de salaire minimale à leur retour. Elles pourront également prévoir un entretien et un suivi particulier après une absence maternité. 4. L’accès aux postes à responsabilité pour les femmes, quels leviers Dans les entreprises, les femmes occupent une très faible part des postes de décision. Elles représente 12% des chefs d’entreprises. Une étude, menée en 2003 par l’agence EIRIS (Ethical Research Investment Services à Londres), a mis en évidence que : « - dans les entreprises européennes moins de 6% des dirigeants sont des femmes ; cette part atteint 7,1% dans les seules grandes entreprises européennes ; - 50% de entreprises européennes ne comptent aucune femme dans leurs instances dirigeantes et moins de 17% comptent une femme dirigeante au plus. » En France selon une enquête menée, auprès d’un panel d’entreprises, par la GEF (Grandes écoles aux féminins), « - 30% des effectifs cadres sont féminins - 14% des membres des comités de direction sont des femmes (contre 7% en moyenne nationale) - 10% des membres du comité exécutif sont des femmes. » Face à ce constat, nous nous sommes interrogés sur les outils et les leviers qui pourraient être utilisés pour changer cet état de fait. Les barrières relèvent le plus souvent des mentalités et de la perception des dirigeants d’entreprise plutôt qu’une question de compétence. Des outils pour faciliter l’évolution des femmes vers des fonctions de haut niveau Une politique de mixité des emplois dans les entreprises implique que les femmes puissent avoir le même parcours professionnel que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Au delà de l’outil classique relevant plus de la mise en œuvre de formation ciblée, certaines grandes entreprises utilisent ce que l’on appelle le « mentoring », système de parrainage où le « mentor » est une membre du comité de direction et le « mentee », une personne à fort potentiel sélectionnée. Le « mentee » est ainsi suivi et préparé à une prise de fonction supérieure.


Il peut être recouru également au « coaching », c’est à dire à un accompagnement individuel à un moment clé pour l’évolution professionnelle du salarié, pour favoriser par exemple une prise de fonction managériale. Des systèmes de détection et de sélection des potentiels peuvent et doivent aussi être mis en œuvre ; l’instance de décision doit être composée à part égale d’hommes et de femmes si on souhaite de l’objectivité. Et pourquoi ne pas mettre en place des formations spécifiques pour un public féminin afin de facilité l’évolution des femmes, et relevant plus du développement personnel que d’une formation technique, tels que prise de parole, conduite de réunion , processus de décision etc. La mise en place de réseaux pour favoriser la mixité jusqu’au sommet, un outil à développer Depuis quelques années les femmes se sont regroupées et ont créé des réseaux féminins à l’instar de ce qui existe pour les hommes. Ces réseaux féminins sont organisés en clubs ou associations, (il y en aurait au moins 2000). C’est une réelle nouveauté, voire une révolution. « Car jusqu’à présent les françaises, individualistes, n’ont jamais eu l’habitude de chasser en meute » constate Danielle Rousseau, fondatrice du réseau « Dirigeantes ». Les réseaux entendent favoriser la mixité jusqu’au sommet et lutter contre les stéréotypes Ils sont un atout pour l’accès des femmes aux postes à responsabilité. Ils permettent de sensibiliser les femmes à la gestion de leur carrière, favoriser leur accès à des postes à responsabilité, favoriser le dialogue et les réunions d’information sur des sujets concrets, promouvoir leur image en France et être une force de lobbying au sein de l’entreprise pour faire avancer l’égalité entre les hommes et les femmes. Une entreprise comme Général Electric en France l’a bien compris et a mis en place un « réseau de femmes : le Women’s Network » pour accélérer le développement des femmes et faciliter leur accès au poste à responsabilité. Ce réseau s’adresse à toutes les femmes de l’entreprise quelque soit la catégorie professionnelle. Les actions de ce réseau s’organisent autour de 3 grands axes : 1) Le développement personnel et professionnel des femmes chez Général Electric 2) Une aide à la connaissance/compréhension de l’entreprise : le « Women’s Network » se présente ainsi comme un des vecteurs d’intégration au sein de l’entreprise 3) Des actions externes menées auprès d’organismes nationaux ou régionaux et visant notamment à promouvoir la notion de diversité

Il est l’œuvre de nombreuses collaborations de Général Electric, en France et à travers le monde, qui depuis 1998 s’engagent bénévolement pour promouvoir la diversité, et spécifiquement la cause des femmes, au sein de leur environnement de travail. Le but du « Women's Network » est de permettre le développement personnel et professionnel des femmes chez Général Electric, grâce à des outils, des formations et le partage d’informations par le biais d’un réseau et de relations. Ainsi, l’idée d’un réseau a vu le jour en mars 1997 lors d’une discussion autour des problématiques propres aux femmes et à leur évolution professionnelle.


L’objectif est d’apprendre pour évoluer et avancer, via des séminaires et des partages d’expériences, mais aussi, de développer les hauts potentiels. En effet, une des missions du réseau est la mise en place d’un groupe de femmes ayant des compétences pour occuper des postes de direction/management afin de développer leurs compétences. De plus, ce réseau permet de réunir des femmes expérimentées, de divers horizons puisqu’il rayonne aux Etats-unis, en Europe et se développe en Asie et en Amérique Latine. Pour finir, il est un moyen de communication externe dès lors où il permet le partage des expériences à l’extérieur du groupe et d’élargir son action (par exemple en invitant des clients à des ateliers de développement, en participant à des conférences externes). (voir en annexe les témoignages de femme ayant adhéré à un réseau) On pourrait également citer l’exemple d’Alcatel avec son programme « les femmes et le leadership » qui vise à favoriser le rééquilibrage hommes/femmes aux postes de direction du Groupe. Dans cette perspective, l’entreprise Alcatel s’est attachée à augmenter la sensibilisation et l’éducation des managers sur cette initiative. Des actions spécifiques ont été lancées pour soutenir le développement des femmes identifiées comme leaders potentiels. Un réseau de correspondant local a été mis en place pour coordonner les activités et les événements liés à cette initiative. Le programme a été conçu pour abolir les barrières qui limitent l’accès des femmes aux postes de direction. Des moyens et outils spécifiques ont été développés pour aider les femmes à atteindre leur potentiel de carrière, notamment la création de réseaux internes et externes, la mise en place de « metoring », des formations spécifiques sur le leadership, des forums de discussion, des réunions de sensibilisation à la diversité hommes/femmes. Un outil internet a été développé pour faciliter la communication. Des leviers plus inattendus pour favoriser les évolutions des femmes dans l’entreprises : Des entreprises financières ou de notations viennent en appui à l’évolution du rapport professionnel hommes/femmes. Certains gestionnaires de fonds financiers se préoccupent de cette thématique et propose à ces souscripteur d’investir dans les entreprises démontrant leur volonté et leur capacité à améliorer le statut de la femme dans l’entreprise, à accroître le nombre de femmes parmi les dirigeants, exemple : le Women’s Equity Mutual funds aux Etats Unis, Certaines agences de notation des entreprises, comme Vigéo, intègrent des critères et indicateurs relatifs à la progression des femmes dans l’entreprise. La Commission Européenne a lancé en 2002 un programme : « les meilleurs entreprises où il fait bon travailler ». Un de ses objectifs est d’encourager les femmes à avancer dans leur vie personnelle et professionnelle et plus particulièrement pour les postes cadres. La presse, en communiquant sur les pratiques des entreprises et sur les questions de l’avancement des femmes dans la pyramide organisationnelle contribue également à l’évolution de la place de la femme dans l’entreprise. En France, certaines grandes entreprises ont été interpellées en assemblée générale, par leurs actionnaires des cette thématique de la faible présence des femmes dans leurs instances dirigeantes.

Malgré tout l’arsenal législatif et conventionnel, de nombreux freins subsistent … ceci va être développé en seconde partie.


II - Toutefois, persistance de disparités entre hommes et femmes dans le cadre professionnel

Quelles inégalités existe-t-il entre les deux sexes aujourd’hui, au travail ?

Depuis près de quatre décennies, la place des femmes dans l’entreprise a conséquemment évolué, et ceci grâce à la volonté et à la lutte de celles-ci. Elles se sont fixées l’objectif d’instaurer l’égalité des sexes et la parité dans le cadre professionnel mais elles ont été confrontées à des obstacles plus importants que prévus : des mœurs bien gravées dans les mentalités et des inégalités trop prononcées… C’est pourquoi ces divergences subsistent encore en trop grand nombre dans l’un des premiers lieux communautaires : l’entreprise. 1. Un héritage sexiste et un enseignement stéréotypé L’homme a très longtemps assigné la femme au foyer. Dans toutes les sociétés, qu’elles soient primitives ou contemporaines, les femmes ont presque toujours eut le statut de mère de famille, d’épouse et de maîtresse de maison. Tout à commencé par leur accès très restreint à l’éducation. Aristote fut l’un des premiers à exprimer l’opinion commune lorsqu’il déclara que « la femme est femme en vertu d’une déficience » et qu’« elle doit vivre enfermée dans le gynécée et subordonnée à l’homme ». En France, de nombreux philosophes se sont penchés sur ce sujet : Gerson, penseur du XVème siècle, affirma ouvertement que « tout enseignement pour les femmes doit être considéré comme suspect ». Ce principe sexiste prévalut et domina longtemps à la Renaissance. Instruire les filles était considéré comme incongru voire dangereux. Elles étaient condamnées à rester cloîtrées au domicile ou en institution religieuse, avec pour tout enseignement les tâches domestiques qu’exigeait leur futur rôle d’épouse et de mère. Par la suite, au XVIIIème siècle se manifesta l’antiféminisme de Rousseau, pour qui le sexe féminin ne pouvait prétendre à l’égalité, surtout en matière d’éducation. Puis, la Révolution Française eut sa part discriminative lorsqu’elle assigna par décret les femmes à leur foyer. Enfin, au XIXème siècle, un courant mené par Auguste Comte, philosophe positiviste français, considérait la femme comme « vivant dans un état d’enfance continue et donc, ni la direction, ni l’éducation ne pouvaient lui convenir ». Les stéréotypes transmis à l’école ont également leur part de responsabilité dans cet héritage sexiste. Dans les interactions enseignant/élève, les études montrent que les garçons bénéficient


d’un enseignement plus personnalisé et d’une plus grande part d’attention que les filles (44% des interactions se font avec les filles contre 56% avec les garçons). Des expériences d’un enseignement rigoureusement égal en temps engendre une frustration chez les garçons. En plus de désavantager les filles, cette attitude des enseignants est perçue par celles-ci comme un message implicite : « la réussite des garçons est plus importante que celle des filles ». Elles intègrent l’idée que plus tard, leur vie professionnelle passera au second plan devant celle de leur époux. Les filles adoptent des stratégies de résistance : silence relatif, concentration sur le travail, recherche de relations individualisées avec les enseignants, excellence scolaire... Les attentes des enseignants ne sont pas les mêmes selon qu’ils interrogent des filles ou des garçons : alors qu’on va interroger une fille pour répéter une notion déjà vue en classe, on va interroger un garçon pour faire émerger une notion nouvelle. Enfin, les enseignants jouent très fréquemment sur les rivalités de sexe et sur les différences entre filles et garçons, par exemple pour un problème de discipline, les garçons turbulents seront placés à côté des filles.

A l’heure où les discriminations sexistes régressent en France, c’est la vision très conventionnelle des adultes qui est transmise aux enfants et aux adolescents. De nombreux travaux se sont intéressés au contenu des programmes et des manuels, leurs résultats sont convergents : alors que 64 % des femmes mariées travaillent, c’est l’image de la femme au foyer qui prédomine (90 % des représentations féminines) dans les manuels. Elles sont d’ailleurs fort actives et leurs tâches ménagères sont détaillées à loisir. Les rares qui travaillent se regroupent dans des professions fortement féminisées (hôtesse de l’air, infirmière, secrétaire, caissière, vendeuse).

Les personnages masculins sont systématiquement prédominants, plus nombreux et plus en valeur que les personnages féminins. On trouve encore parfois des "pères traditionnels" lisant le journal installés dans leur fauteuil-trône ou bricolant et jardinant. Des études montrent que les enfants associent certains symboles à l’un ou l’autre des sexes. Ainsi, le tablier et le cabas sont attribués d’office à la mère, le journal, le fauteuil ou le cartable au père. De façon générale, les femmes sont rarement représentées dans les manuels de sciences physiques ou de biologie. Dans les manuels d’histoire, c’est le plus souvent pour illustrer les conditions de vie, le progrès technique (réfrigérateur, aspirateur) que l’on voit apparaître des personnages féminins. Pour exemple de préjugé, on peut prendre celui des emplois de bureau : pour tout le monde, il n'y a rien de plus naturel que de penser qu'être secrétaire, c'est un métier de femme. Or, il faut savoir qu'au XIXe siècle, être secrétaire, c'était un métier d'homme. Il y a donc eu une inversion radicale du sexe de ce métier. Aujourd'hui, pratiquement tous les emplois de bureau sont des emplois féminins, conséquence de ces préjugés. 2. Un accès restreint à l’emploi symptomatique d’un enseignement sélectif Bien que depuis 1971 on compte plus d’étudiantes que d’étudiants dans les universités (56% des effectifs de l’enseignement supérieur contre 44%), elles demeurent confrontées à une barrière à l’entrée du marché du travail. La majorité des femmes occupent surtout des emplois à même de


concilier vie professionnelle et vie familiale. Béatrice d’Intignano, économiste à Paris XII, affirme qu’« en France, six professions seulement regroupent 60% des travailleuses ». Par ordre d’importance : employées d’entreprise et de la fonction publique, services aux particuliers et aux entreprises, ouvrières non-qualifiées de l’industrie, institutrices, professions de la santé, activités sociales. En revanche, peu d’entre elles embrassent une carrière industrielle ou scientifique. Certains secteurs demeurent essentiellement masculins, parmi ceux-ci, on pourrait citer le bâtiment et la métallurgie où peu de femmes sont encore présentes. D’autres chiffres plus rationnels affirment que les femmes sont présentes à 70% dans les 30% de professions dites féminines soient les métiers de la santé, de l’éducation et de services. Selon Baudelot et Establet, binôme de sociologues français, les orientations professionnelles sont sexuées : « l’aversion des filles à s’engager dans la filière scientifique met en jeu les traits culturels du modèle offert aux femmes : intérêt plus réduit pour la connaissance rationnelle de la nature, moindre intériorisation des valeurs de compétitio et plus forte incertitude sur l’investissement professionnel ». Symboles de la sélection et de la compétition scolaires, mathématiques, physique et technologie attirent davantage les garçons. Selon Marie Duru-Bellat, chercheuse au CNRS, « les filles ont tendance à sous-estimer leurs compétences dans ces domaines traditionnellement connotés comme masculins quand elles sont en présence de garçons ». Ainsi se développent chez les élèves « des processus de catégorisation des disciplines ou des métiers ». D’où l’orientation massive des filles vers les filières littéraires et leur faible représentation dans les plus prestigieuses. Sur l'accès au marché du travail, on peut voir que les trajectoires d'accès des jeunes à l'emploi ont tendance à s'égaliser après le bac. Mais dans les niveaux de diplômes moins élevés, les jeunes filles mettent beaucoup plus de temps que les garçons à trouver un premier emploi et recourent bien plus massivement aux formes d'aide à l'emploi des jeunes (63 % des femmes y recourent pour seulement 51 % des hommes). Déjà une différenciation dès le début de la vie active est constatable, et en plus les filles sont beaucoup plus nombreuses dans le secteur non marchand où les mesures sont le moins rentable en terme d'insertion future stable. 3. Des inégalités salariales et un chômage majoritairement féminin Au 15ème siècle, la rémunération féminine représentent la moitié du salaire masculin. Cent ans plus tard, une journalière gagne l’équivalent de 40% du revenu d’un journalier ! Il existe alors deux salaires, le salaire masculin et le salaire féminin, toujours inférieur au premier. Au 18ème siècle, le travail féminin à l'extérieur du foyer est assimilé à la prostitution. Le travail à domicile est vivement encouragé. L'exploitation est aussi grande qu'à l'extérieur mais la moralité est sauve : la femme reste chez elle.

Rapidement on a considéré que le travail des hommes était un travail qui méritait un salaire digne, car il était le chef de famille. Le modèle patriarcal, le modèle des relations qui existait à l'intérieur de la famille a eu des répercussions sur la façon dont on a conçu la rémunération de l'homme et de la femme. Le chef de famille travaille pour subvenir aux besoins de l'ensemble de la famille. Les femmes sont considérées comme ayant un salaire


d'appoint, comme étant une force de travail supplémentaire. En conséquence, il n'est pas nécessaire de rétribuer cette force de travail puisqu'elle n'a pas vocation à s'établir comme une rémunération qui permettra à l'ensemble familial de se développer. Le salaire est l’un des premiers indicateurs d’inégalités dans le secteur professionnel. En effet, les françaises touchent en moyenne un salaire inférieur de 25% à celui des hommes et cela est généralisé puisque ce chiffre atteint 15 à 16% pour une moyenne européenne. Le salaire moyen des femmes cadres est de 23 % inférieur à celui des hommes dans le secteur privé et semi-public (salariés à temps complet). Une femme dirigeante salariée de société gagne un tiers de moins que son homologue masculin. À l'occasion de la Journée de la femme qui aura lieu Samedi 8 Mars, l' « Association Pour l'Emploi des Cadres » (Apec) publie une enquête sur le salaire des femmes cadres. Selon elle, leurs salaires sont globalement inférieurs à ceux des hommes, mais les écarts sont variables selon les fonctions. Ces disparités sont en général d'autant plus faibles que la fonction est féminisée. Sitôt qu'une profession se dévalorise on la voit se féminiser, et inversement. La concentration des femmes dans certaines professions au sein de ces secteurs, et leur difficulté d'accès aux postes plus qualifiés (surtout dans le privé) reste un phénomène courant. Voilà pourquoi demeurent ces inégalités de salaire que l'on connaît bien. Deuxième point noir : le travail à temps partiel, qui concerne 25% des femmes. 84% des personnes qui ont cette forme de contrat sont des femmes. La pratique du travail à temps partiel est très concentrée dans un très petit nombre de groupes sociaux-professionnels : la moitié des femmes qui travaillent à temps partiel sont des employées et, dans le secteur secondaire qui concentre femmes non qualifiées ou immigrées, une femme sur deux fait des ménages pour des entreprises de nettoyage. Comment expliquer ce temps partiel ? Dans de nombreux cas c'est l'employeur qui crée un emploi à temps partiel et l'impose comme tel à des gens qui n'ont aucune autre alternative face au chômage. Ce n'est donc pas un aménagement du temps de travail, d'autant que le temps partiel est souvent allié à une flexibilité du temps de travail, elle aussi imposée. Il est vrai en revanche que le temps partiel a conforté les hommes dans le non partage des tâches ménagères et familiales. N'oublions pas enfin qu'un travail à temps partiel ça fait un salaire partiel. Or ce temps partiel concerne essentiellement des emplois féminins peu qualifiés et peu payés ; un SMIC à mi-temps, ça fait un RMI, ce qui ne permet pas l'indépendance économique. A l'inverse, rappelons rapidement que les hommes font plus d'heures supplémentaires que les femmes, sans doute de façon à entretenir une supériorité financière quand l'égalité est réalisée sur le plan professionnel. Soulignons aussi que ces temps partiels ne favorisent pas non plus les postes hiérarchiques de responsabilité. Occupant des postes d’exécution davantage que d’encadrement, les femmes présentent aussi des carrières souvent discontinues en raison des naissances de leurs enfants ou de la mobilité professionnelle de leur mari. A diplôme, expériences et qualifications identiques, on constate encore 13 % de différence de rémunération, qui s’interprète, selon Béatrice Majnoni d’Intignano, « comme un effet de pure discrimination ». Moins bien rémunérées, les Françaises sont davantage touchées par le fléau du chômage. Dernières embauchées, premières licenciées. En 1996, une enquête de l’INSEE établissait qu’elles étaient 13,8 % sans emploi contre 9,8 % pour les hommes, mais aujourd’hui cet écart à légèrement diminué bien qu’il reste conséquent (11% de femmes chômeuses contre 9% d’hommes). Les


disparités étaient encore plus nettes pour les jeunes femmes de moins de vingt-cinq ans, puisque 32 % d’entre elles étaient privées d’emploi contre 22 % pour les hommes de cette même tranche d’âge ; leur chômage dure beaucoup plus longtemps ; elles sont moins indemnisées ; enfin le chômage féminin paraît beaucoup plus structurel que celui des hommes car en période de redémarrage de l'emploi le chômage masculin connaît une forte diminution tandis que le chômage féminin connaît une certaine augmentation. Un consensus s'est établi depuis longtemps sur l'idée que le travail à temps partiel va permettre aux femmes de concilier vie professionnelle et vie familiale, donc d'organiser leur temps et de consacrer du temps à la famille. Or, non seulement le travail à temps partiel ne change pas selon les tranches d'âge, les plus jeunes travaillent autant à temps partiel que les femmes qui sont en âge d'avoir des enfants et de s'occuper de leur famille, mais en plus quand on interroge les femmes, on constate qu'un tiers des femmes disent qu'elles souhaiteraient travailler davantage. Le temps partiel s'apparente fortement en fait au sous-emploi. En plus, il est vraiment construit comme une forme de travail féminin. Il se situe essentiellement dans le secteur très féminisé du tertiaire. Par le biais du temps partiel (30% des emplois féminins), de nombreuses femmes aujourd'hui travaillent moins que ce qu'elles souhaiteraient. Ce problème touche à la pauvreté laborieuse : il y a en France 3, 4 millions de personnes travaillent pour un salaire inférieur au SMIC, dont 80% de femmes. Quand on regarde les formes d'emploi, les femmes sont beaucoup plus nombreuses que les hommes dans les emplois à durée très déterminée. Elles enchaînent très souvent, quand on regarde les carrières d'une façon un peu plus détaillée, les contrats à durée très déterminée, alors que l'intérim qui concerne certains secteurs plutôt masculins continue de concerner les hommes. Presque trois fois plus de femmes que d'hommes sont payées au SMIC, et ce, de façon durable contrairement aux hommes pour qui cette situation marque souvent le début d'une carrière. Pourquoi ? Parce que c'est le travail égal que les femmes n'ont toujours pas. Souvent hommes et femmes ne font pas le même travail, et quand tel est le cas, ce travail n'est pas toujours reconnu pour identique. D'ailleurs, la plupart des femmes sont sous-utilisées par rapport à leur niveau de formation et sont, de ce fait, sur-qualifiées par rapport au travail qu'elles effectuent. Aux difficiles conditions de travail communes aux hommes et aux femmes s'ajoutent celles qui concernent plus particulièrement les femmes, comme le harcèlement sexuel, qui concernerait 20% des femmes, les violences symboliques que font plus particulièrement subir aux femmes certains petits chefs, les exigences souvent importantes quant à l'aspect physique, la tenue vestimentaire... Par ailleurs, le fait que les femmes soient employées souvent à des postes de basse qualification a des répercussions sur leurs conditions de travail (discontinuité des horaires). Tout ceci se répercute sur les retraites qui sont la plupart du temps beaucoup plus faibles que celle des hommes comme le prouve le chiffre stupéfiant pour 2001 d'une moyenne de retraites pour les femmes de 65 ans et plus de 606 euros au titre des droits acquis, alors que pour les hommes elle est de 1 372 euros ! Si la crise de l'emploi n'a pas stoppé le mouvement d'accroissement de l'activité féminine, il convient de souligner combien elle a accentué leur vulnérabilité sur le marché du travail et la pérennité de la ségrégation professionnelle.


Les femmes ne cessent d’occuper une place infériorisée sur le marché du travail notamment du fait d’une minoration voire d’une négation des compétences dont elles disposent ou qui sont nécessaires pour occuper ces emplois. Qu’il s’agisse des secteurs les plus techniques où elles sont très minoritaires ou des secteurs dits des services aux personnes où elles sont au contraire largement majoritaires, on retrouve à l’œuvre cette même logique discriminante. Ces conditions de travail et d’emploi des femmes ont, par ailleurs, des conséquences spécifiques sur leur santé, physique et psychique. 4. Le plafond de verre Consacré en 1986 dans un article de Wall Street Journal du 24 mars, le « plafond de verre » (glass ceiling en anglais), est la terminologie imagée pour désigner le phénomène qui entrave la carrière des femmes et dont la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises, des organisations et des institutions publiques. Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations.

Ces barrières à l’origine du « plafond de verre » sont nombreuses :

- Le manque de parrainage et de réseau influent : selon l’étude « L’Ambition au féminin », 41% des femmes interrogées répondent que leur manque de participation à des réseaux informels constitue un frein objectif pour accéder à des postes de responsabilité ; les réseaux et la cooptation étant souvent les premiers modes de recrutement des dirigeants. - Le manque d’expérience opérationnelle ou de management : les femmes accèdent plus difficilement aux postes opérationnels au sein de l’entreprise. Alors que ce sont justement les responsables de ces postes qui représentent le levier de futurs dirigeants. Les femmes se trouvent plus souvent cantonnées à des fonctions supports (communication, ressources humaines) qui les écartent d’une future responsabilité. - Le manque de modèles de femmes à haute responsabilité ou ayant visiblement réussi. Les barrières liées aux systèmes d’évaluation et de sélection souvent élaborés à partir des logiques masculines qui sont orientées d’après un cycle de vie d’un homme. La carrière d’une femme se construit, la plupart du temps, différemment et en fonction d’un autre cycle de vie. Par exemple, il est difficile pour certaines femmes de répondre à des


exigences liées à la mobilité ou encore à un limite d’âge autour de 35 ans pour être inclus dans les hauts potentiels au sein d’une entreprise. - Le manque de disponibilité : dans la mesure où les habitudes sociales montrent que ce sont plutôt les mères plus que les pères qui s’impliquent davantage dans les responsabilités familiales, les dirigeants des entreprises demeurent réticents pour recruter les femmes à des postes de responsabilités. Selon cette même étude, la supposée moindre disponibilité des femmes est pour 63% des employeurs perçue comme un handicap.

Le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe et la représentation sociale qui associe le poste de responsabilité dans une entreprise ou dans une institution publique à la masculinité constituent encore un frein à l’accession des femmes au sommet de la hiérarchie. Dans l’étude citée, il est noté que pour 45% des employeurs, les supposées difficultés des femmes à s’insérer dans un secteur d’activité à dominante masculine constitue un handicap pour accéder aux postes de responsabilité, alors que 16% seulement des femmes pensent que cela constitue un frein objectif. Le « plafond de verre » maintient les femmes dans des positions considérées comme moins stratégiques. En 2004 par exemple, seulement un quart des postes d’encadrement des entreprises du secteur privé étaient occupés par des femmes, alors qu’elles représentent 45,9% de la population active. Parmi les 300 000 dirigeants salariés d’entreprises, seules 17% d’entre eux sont des femmes. Elles ne constituent que 7% des cadres dirigeants des 5000 premières entreprises françaises. Fin 2003, les femmes représentaient 58% des emplois des trois fonctions publiques, mais seulement 12,1% des 7757 emplois supérieurs. La même année, on comptait : 26 femmes directrices d’administration centrale sur 185, 6 préfètes sur 109, et 21 femmes sur les 179 ambassadeurs de la France à l’étranger. 5. Une ascension professionnelle complexe Inhabituelle également demeure l’accession des femmes aux postes de cadres et aux plus hauts degrés de la hiérarchie. On ne compte que 6,3 % de femmes parmi les équipes dirigeantes des 5 000 entreprises leaders installées en France. Dans la fonction publique, où 59,6 % du total des emplois sont occupés par des femmes, seules 10 % d’entre elles accèdent à la haute administration centrale. Lors d’un débat sur la condition des femmes dans le secteur tertiaire, réunissant plusieurs d’entres elles issues de différents milieux, Sandrine De Viallard, sociologue réputée, a rendu public les résultats suivants de son étude : « On pourrait penser que puisque 55% des étudiants sont des filles, elles auront une place équivalente dans l’entreprise de demain. Mais c’est loin d’être le cas. S’il n’y a pas d’action active pour améliorer la place des femmes, l’étude prévoit qu’en 2035, les 58% de filles étudiantes en 2005 ne représenteront que 11% des comités de direction. » Dans le secteur privé, les femmes ne représentent que 25 % des cadres et 17 % des dirigeants salariés de société. Lors de ce débat, Gabrielle Roland, sociologue, a affirmé ce qui suit : « La question de savoir comment permettre aux femmes de s'épanouir et de monter dans la hiérarchie du pouvoir est par contre récurrente. Sur les vingt dernières années, j'ai pu noter une poussée des femmes aux postes de responsabilité, mais également qu'il n'existe toujours pas plus de femmes aux vrais postes de pouvoir. »


Les chances d'avoir une trajectoire professionnelle ascendante sont toujours plus réduites pour les femmes. En politique, pour laquelle la loi sur la parité a été faite votée, les têtes de listes sont principalement des hommes. Les femmes restent minoritaires aux postes de pouvoir et en politique. Plus généralement, elles sont exclues des positions d'autorité et de commandement. Bien qu’en constante diminution depuis près de 60 ans, les inégalités entre hommes et femmes

dans le secteur professionnel demeurent, et ce phénomène de société devient prioritaire dans

l’ensemble des débats. Même si lois, manifestations, associations et réseaux tendent à débloquer la

situation et à faire évoluer les mœurs, cela ne subsiste pour l’instant qu’à titre exceptionnel.


Conclusion :

Malgré des années de débat et de sensibilisation, la parité hommes-femmes et l’accès des femmes aux postes de décisions, dans l'univers professionnel, est un chantier loin d'être achevé ; même si Valérie Letrad, secrétaire d’Etat à la solidarité et aux droits de la femme, faisait remarquer lors de sa dernière conférence de presse que deux ministères régaliens avait été confiés à deux femmes : la justice et l’intérieur, et qu’une autre était ministre de l’économie et des finances et de l’emploi. Les obstacles les plus difficiles à lever sont invisibles, de nature psychologique, expliquait ainsi Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l'Egalité professionnelle « Une femme aura plus tendance qu'un homme à croire qu'elle n'est pas capable de relever tel ou tel défi, à renoncer à tel ou tel poste tout simplement parce que ce poste est supposé demander davantage de présence physique dans l'entreprise. »

C'est un fait : les femmes ont tendance à s'auto-censurer face aux opportunités professionnelles. Entre la maternité et le temps consacré à la famille, une majorité admet, résiliée, qu'elle souffre d'handicaps pour s'imposer en entreprise. Selon une enquête du Centre d'études et de recherches sur la gestion des organisations et des relations sociales, seules 7 % des femmes ont demandé une promotion en 2003, contre 15 % des hommes. Mais cette auto-censure n'explique pas tout. La justification serait trop facile.

Malgré ce constat quelque peu sombre, il serait faux de dire que les choses n'ont pas évolué sur le front de la parité au cours des dernières décennies. La nouvelle génération de salariés, habituée à une autre forme de relation homme-femme, véhicule au travail des valeurs davantage égalitaires. Ce que confirme Anne-Charlotte Pasquier, PDG de la marque de lingerie Aubade : "Aujourd'hui, les femmes qui ont un niveau de responsabilité élevé sont vraiment reconnues. Il y a une quinzaine d'années, ce n'était pas évident : les femmes PDG manquaient de crédibilité. La tendance s'est inversée depuis." Les femmes doivent sortir d’un discours de victimisation et prouver qu’elles sont une source de plus value pour l’entreprise. L’égalité ne se décrète pas, elle s’organise. Il faut casser les préjugés. Les entreprises doivent dans leur négociation obligatoire négocier dans un esprit gagnant. Le principe de l’égalité hommes-femmes doit entrer dans la culture de la société et des entreprises.

« C'est par le travail que la femme a en grande partie franchi la distance qui la séparait du mâle ; c'est le travail qui peut seul lui garantir une liberté concrète. » Simone De Beauvoir « Le travail des femmes n'est pas un cadeau pour les femmes, c'est un cadeau pour la société. » Coline Serreau


Bibliographie : - Enquête sur la situation professionnelle des femmes et bilan sur l’application de la loi du 9 mai 2001, réalisée à la demande du Sénat - Conférence sociale tripartite de X Bertrand ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité : égalité professionnelle et salariale homme femmes - Dossier de presse du 26 novembre 2007 - Le boom des réseaux féminins, Liaisons sociales Avril 2005 - L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes - Site de la HALDE : Etudes Général Electric, Alcatel, Air France - Etudes de l’ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociale de l’Entreprise) - INSEE – Regards sur la parité, édition 2008 - Site du ministère de la parité et de l’égalité professionnelle. - Site de l’INSEE - « Histoire du travail des femmes » de Françoise Batagliolia - « Femmes au travail » de Laurence Boccara - « Travail et emploi des femmes » de Margaret Maruani - « L’égalité hommes/femmes au travail » Regards sur l’actualité, n°317 : Janvier 2006

- Journal télévisé de France 2, daté du 25 Février 2008


Annexes

Annexe 1 : Témoignages

- Parité : des femmes témoignent, Source Internet - JND Management - Les réseaux au féminin, Source Internet Au Féminin.com - L’avis d’un expert, Source Internet APEC - L’avis du recruteur Source Internet APEC

Annexe 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chiffres clés


Annexe 1 : Témoignages

- Parité : des femmes témoignent, Source Internet - JND Management

- Les réseaux au féminin, Source Internet Au Féminin.com

- L’avis d’un expert, Source Internet APEC

- L’avis du recruteur Source Internet APEC


Parité : des femmes témoignent

Source internet - JND Management

Faire des choix difficiles"

PDG de CanalSatellite, Isabelle Parize habite en région parisienne et a 47 ans. Diplômée de l'ESCP, elle est aussi directrice générale adjointe du groupe Canal et présidente de Ý Distribution. Elle a un garçon de 16 ans et une fille de 14 ans. L'obstacle le plus difficile, à ses yeux : gérer en parallèle sa carrière et celle de son mari.

Vie professionnelle, vie personnelle : comment vous organisez-vous ? Isabelle Parize. Une employée de maison s'occupe de l'entretien, des courses et de la cuisine. Une jeune fille au pair assure une présence pour les enfants. Je veille à mes loisirs. Je joue au tennis et au golf et je vais au cinéma et à l'opéra.

Quels obstacles rencontrez-vous dans votre vie professionnelle ? Je rencontre les mêmes obstacles que ceux que rencontrent les hommes. L'obstacle le plus difficile à gérer est la gestion parallèle et simultanée des carrières des deux époux.

Avez-vous arrêté de travailler pendant une période ? Non, excepté pendant mes deux congés maternité. L'organisation que j'avais mise en place m'a permis de m'absenter en toute sérénité. Je restais en contact régulier avec mes équipes, ainsi mes deux absences et retours à la vie professionnelle n'en ont été que moins stressants pour l'entreprise, mon entourage professionnel comme pour moi-même.

Selon vous, quelles solutions peut-on apporter aux inégalités entre femmes et hommes dans la vie professionnelle ? Il faudrait peut-être arrêter de parler d'inégalités entre hommes et femmes, et laisser les femmes démontrer ce dont elles sont capables au même titre que les hommes. Plutôt que de parler d'inégalités, je pense que la vraie question à se poser aujourd'hui est "Pourquoi ne retrouve-t-on pas dans les entreprises quelques années plus tard, la même proportion de diplômés et diplômées que l'on trouve à la sortie des écoles ?"

Que faudrait-il faire pour que les femmes aient la possibilité de démontrer ce dont elles sont capables ? Déjà commencer par ne pas se poser la question et considérer les femmes au même titre que les hommes. C'est en terme de compétences qu'il faut raisonner.

Que conseillez-vous aux femmes qui souhaitent évoluer dans l'entreprise ? Les femmes qui souhaitent évoluer doivent être conscientes qu'il n'est pas possible de tout faire parfaitement et qu'il faudra faire des choix difficiles.


"Ne pas essayer de copier les hommes"

Elle habite Bordeaux, a 40 ans, et travaille comme analyste-programmeur dans une société de conseil en informatique. Isabelle Monsel-Gainet, aujourd'hui en cours de divorce, a trois enfants de 7, 13 et 15 ans. Sa méthode pour s'imposer en entreprise : "jouer d’une très grande psychologie". Mais l'exercice n'est pas toujours facile.

Vie professionnelle, vie personnelle : comment vous organisez-vous ? Isabelle Monsel-Gainet. J’ai toujours pris une aide familiale à domicile pour s’occuper de mes enfants, mais je travaille à 80 % depuis la naissance de mon deuxième enfant. C'était une condition que j’ai imposée dès mon arrivée dans ma dernière entreprise. Sur le plan des partages des tâches, je m’occupe de tout ce qui concerne les enfants : école, activités extra-scolaires, gestion de la personne en charge de l'aide familiale...

Quelle est la situation des femmes dans votre entreprise ? Nous sommes deux femmes du même âge, rémunérées sur le même barème que les hommes. Les décisions sont prises en commun. En dernier ressort, elles appartiennent au PDG, après discussions.

En tant que femme, quels obstacles rencontrez-vous dans votre vie professionnelle ? Ne pas avoir le droit à l’erreur, prouver par le professionnalisme, nos résultats, notre savoir-faire, notre conviction, nos références professionnelles, nos compétences. Ce constat est d’autant plus vrai, je crois, dans le domaine technique qu’est l’informatique. Avant de pouvoir commencer à travailler, il faut prouver. Dans certains cas, il faut savoir ne pas se mettre trop en avant, jouer d’une très grande psychologie pour faire passer ses idées, les soumettre avec beaucoup de tact et accepter parfois que votre idée soit retenue mais attribuée à quelqu’un d’autre… J'affronte également des situations où l'on évite de m'envoyer en mission en préjugeant que ça me poserait sans doute des problèmes familiaux. Je vis assez mal cette façon de procéder : décider de mon travail sans m’en parler, me "prendre" ma liberté.

Selon vous, quelles solutions peut-on apporter aux inégalités entre femmes et hommes dans la vie professionnelle ? Je suis convaincue que les solutions résident principalement dans l’éducation de nos propres enfants. Mon fils aîné repasse comme sa sœur, et même mieux ! Il participe aux travaux de la maison de la même façon. Pour les enfants, ça paraît logique, ils ne supportent pas l’injustice. Les différences doivent être réglées selon les individus et les compétences, et non pas selon le sexe. Il faut aussi supprimer les inégalités salariales. On pourrait également expliquer le "fonctionnement" féminin, pour que les femmes soient acceptées et "utilisées" selon leurs compétences. Comprendre qu’en majorité les femmes ne jouent pas à la concurrence et à la course pour dépasser les hommes, mais qu’elles recherchent l’efficacité et sont souvent plus pragmatiques et critiques pour faire avancer les choses, pas pour rabaisser les hommes.

Que conseillez-vous aux femmes qui souhaitent évoluer dans l'entreprise ? S’armer de courage, de patience, de psychologie, s’attendre à devoir en faire plus que les hommes pour être écoutée et entendue. Ne pas hésiter à demander un conseil ou de l’aide aux hommes à condition que ce soit pertinent : leur côté Zorro n’y résiste pas ! Une femme peut avoir des faiblesses, elles sont acceptées, et rassurent même la plupart des hommes qui finalement se demandent comment elle arrive à concilier autant de choses : vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle. Une fois qu’elle a fait ses preuves, je crois, par expérience, que les hommes collaborent. Pour évoluer à des postes à responsabilité, une femme doit opter pour une organisation sans faille qui prenne en charge les enfants pendant qu’elle travaille, en ménageant du temps libre exclusivement familial. Enfin, et surtout, il faut rester une femme, ne pas essayer de copier les hommes… Nous sommes autrement et nous faisons souvent autrement pour atteindre un même objectif.


"Savoir très bien s'entourer" Elle habite en région parisienne, a 41 ans, et travaille comme directrice de clientèle dans une agence de communication financière. Carole B. a deux filles de 6 et 8 ans et un garçon de neuf mois. Avec le père de ses enfants, ils ont mis en place une organisation efficace pour gérer leur vie familiale

Vie professionnelle, vie personnelle : comment vous organisez-vous ? Carole B. Mon emploi du temps laisse peu de place à l'improvisation. Nous avons un partage des tâches pré-établi en semaine et nous nous coordonnons dans la journée en cas d'imprévus. Je suis très sélective en ce qui concerne les obligations professionnelles hors journée et j'impose mes horaires dans la mesure du possible. Nous employons deux assistantes maternelles géographiquement très proches l'une de l'autre, une pour le bébé et une pour les grandes. Nos enfants ont déjà dîné quand nous les récupérons le soir vers 19 h 30.

Quels obstacles rencontrez-vous dans votre vie professionnelle ? La situation des femmes dans mon entreprise est plutôt bonne. Mon développement de carrière a été mis entre parenthèses il y a quelques années pour ma deuxième grossesse. D'une façon générale, il est difficile pour les PME d'avoir une gestion prévisionnelle de leurs ressources humaines. Les obstacles les plus durs à lever sont les mauvaises habitudes, comme les réunions à 18 h les vendredis soirs, le manque de concertation, les idées préconçues…

Avez-vous arrêté de travailler pendant une période ? Comment s'est passé votre retour à la vie active ? Je me suis arrêtée pour des congés maternité à chaque grossesse. Mon retour en congé parental 4/5 s'est mal passé après ma deuxième grossesse, le téléphone sonnant dans le vide tous les mercredis !

Selon vous, quelles solutions peut-on apporter aux inégalités entre femmes et hommes dans la vie professionnelle ? Il faut imposer le respect des lois en ce qui concerne les écarts de salaires à fonction égale. Au niveau privé, il faut instaurer le partage et responsabiliser les hommes vis-à-vis des enfants, ces mêmes hommes étant parfois également employeurs, ils comprendront.

Que conseillez-vous aux femmes qui souhaitent évoluer dans l'entreprise ? Aux femmes avec enfants, savoir déléguer et s'entourer de personnes fiables, compagnon, mari, grands parents, nounous…pour éviter les stress inutiles et être productives de 9 h à 19 h, cinq jours sur cinq.


"Ne pas capituler face aux a priori" Elle habite dans le Nord, a 35 ans, et travaille comme responsable des études marketing dans la grande distribution. Sandrine Ducret-Jaudet, aujourd'hui séparée, a une fille de 4 ans. Elle a dû s'arrêter de travailler un an pour s'occuper de son enfant, alors atteint d'un cancer. Une expérience douloureuse, où elle a mesuré le problème des inégalités hommes-femmes. Vie professionnelle, vie personnelle : comment vous organisez-vous ? Sandrine Ducret-Jaudet. Une nourrice périscolaire vient après l'école et le mercredi. Je n'ai pas de femme de ménage.

Quelle est la situation des femmes dans votre entreprise ? Il n'y avait qu'une femme au Comité de direction. Elle a quitté l'entreprise en avril. Il y a quelques femmes directrices de magasin, sept environ sur 74 magasins, mais aucune femme directrice régionale. Beaucoup de femmes sont en fait au marketing, mais aucune à un poste de direction. On trouve des femmes principalement à des postes de cadres ou d'employés dans les services centraux. Mais depuis le changement de direction générale, je trouve qu'il est plus facile qu'avant de concilier sa vie de mère et sa vie professionnelle. Il m'est arrivé de devoir partir subitement pour ma fille, et cela n'a pas posé de problème.

Quels sont les obstacles de votre vie professionnelle les plus durs à lever ? Souvent les hommes à des postes importants ont du mal à intégrer que, pour une femme, se sentir épanouie dans sa vie de mère et pouvoir travailler avec des horaires aménagés, est fondamental. Or, si on acceptait de changer certaines mentalités ou idées reçues, nous, les femmes, serions aussi plus sereines, donc plus productives. Or, on a l'impression que c'est une faiblesse que d'accepter cette dualité propre aux femmes. Je suis aussi adjointe au maire dans ma commune : j'ai donc pas mal de travail sur mes dossiers de mairie. Normalement, ce statut d'adjointe me donne droit à prendre quatre heures par semaine pour assurer cette fonction. Chose que je ne fais jamais. Je travaille à l'heure du déjeuner, le soir après le travail ou pendant mes jours de RTT.

Avez-vous arrêté de travailler pendant une période ? Comment s'est passé votre retour à la vie active ? Oui, je me suis arrêtée deux fois, une fois pour la naissance de ma fille. A mon retour, je changeais de poste au marketing. J'ai eu du mal au début. Je n'arrivais pas à me concentrer. La seconde fois, j'ai du arrêter brutalement un an, car ma petite fille est tombée très gravement malade en 2002. Son cancer a nécessité de longs et difficiles séjours en hôpital avec des traitements lourds. Je suis partie en congé de présence parentale. Quand ma fille a commencé à aller mieux, dix mois après le début de la maladie, j'ai pu envisager de revenir d'abord à mi-temps. Mais, mon n+1 s'était mis dans l'idée que je ne reviendrai plus du tout dans l'entreprise. Comme pour le statut d'élu, les entreprises ne sont pas préparées à ce genre d'événements. Or, ce sont les femmes souvent qui s'arrêtent de travailler pour accompagner l'enfant dans une longue maladie. Je suis revenue progressivement. A mi-temps, puis au 4/5ème, pour reprendre finalement à plein temps. Cela a été vraiment très très difficile. J'ai mis huit mois à reprendre pied complètement intellectuellement. Heureusement, le nouveau directeur marketing m'a fait confiance dans mes capacités à revenir, alors qu'il ne me connaissait pas. Pour conclure, le fait d'avoir des enfants engendre forcément des imprévus dans l'organisation des familles et donc des répercussions dans le travail. Or, les hommes, qui ont souvent des enfants et qui n'imagineraient pas que ce soit eux qui aillent s'occuper de leur enfant malade, ont du mal à accepter que les femmes subalternes s'absentent pour s'occuper d'un enfant malade. Mais le pire ne vient pas des hommes, mais des femmes qui ne travaillent pas. Souvent ce sont elles qui nous reprochent et cherchent à nous culpabiliser de travailler tout en ayant des enfants. Selon vous, quelles solutions peut-on apporter aux inégalités entre femmes et hommes dans la vie professionnelle ? Accepter la différence de rôles entre les hommes et les femmes. Il faudrait également aménager des structures de garde et de services pour enfants dans les entreprises : crèche, service de récupération des enfants après l'école, assistance maladie.... Je suis certaine qu'il y a plein de choses à faire, qui en plus permettraient de créer des emplois et de valoriser les entreprises qui prennent en compte ces aspects familiaux. Les pouvoirs publics ne peuvent pas tout régler. Les entreprises peuvent aussi jouer un rôle social en acceptant ces contraintes et en les intégrant dans leur système. Que conseillez-vous aux femmes qui souhaitent évoluer dans l'entreprise ? Ne pas capituler devant les idées reçues. Chaque femme doit pouvoir choisir de travailler ou pas, d'évoluer ou pas selon ses propres capacités, aspirations, volonté, et non selon les diktats de la société qui le plus souvent émanent des hommes !


Les réseaux au féminin Vanessa Lyon est chef de projet au bureau de Paris du Boston Consulting Group. Ancienne élève de l’Ecole Polytechnique, elle est membre du réseau féminin de son entreprise. (Source au Féminin.com) Quel est votre parcours professionnel ? Diplômée de l’Ecole Polytechnique et de l’Ecole des Ponts et Chaussées, j’ai été embauchée chez L’Oréal à l’issue de mes études. J’étais alors responsable de la logistique du maquillage Lancôme. Après quatre ans, j’ai opté pour le conseil en stratégie et je suis entrée au Boston Consulting Group, où je suis aujourd’hui chef de projet. En tant que polytechnicienne, je fais partie du réseau des Anciennes de l’X. Dès mon arrivée au BCG, j’ai intégré son réseau féminin, organisé mondialement, Woman Initiative, qui vise à promouvoir la place des femmes dans l’entreprise. Ce type de réseau est assez courant dans une entreprise internationale comme le BCG. Pourquoi avez-vous décidé de faire du réseau ? Adhérer à un réseau constitue une opportunité et lorsque je suis arrivée au BCG, on m’a encouragée à intégrer ce réseau féminin. C’est un moyen de faciliter son intégration. Même si l’environnement du conseil se féminise rapidement – le BCG recrute 1/3 de femmes, ce qui correspond à leur représentation dans les grandes écoles – le modèle reste encore assez « masculin ». Ce réseau permet aussi de développer des liens privilégiés avec des femmes collègues dans le cadre de forums d’échanges. Qu’attendez-vous de cet engagement ? Je souhaite que le réseau permette de développer la cohésion entre les femmes du bureau. C’est une opportunité de partager des expériences de manière ouverte et sincère. C’est un bon moyen d’acquérir ses propres points de repères dans l’entreprise, et donc d’avoir envie d’y rester. Que retirez-vous de votre réseau ? Il permet de découvrir comment d’autres femmes gèrent leur carrière, de bénéficier de leur expérience et de leurs conseils, par exemple, sur la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. C’est par ailleurs un moyen de faire connaissance facilement et rapidement avec beaucoup de collègues. Les femmes que je rencontre au sein du réseau et avec lesquelles je sympathise sont spécialisées dans des domaines variés. Elles deviennent des interlocutrices privilégiées que je n’hésite pas à solliciter ponctuellement pour leur expertise dans le cadre de mon travail. Comment vous investissez-vous dans la vie du réseau ? Depuis quelques mois, je coordonne la vie du réseau au sein du BCG à Paris. Nous organisons différentes activités pour offrir un maximum d’opportunités à chacune de nous : formations, ateliers sur des problématiques spécifiques, conférences… Je participe une fois par mois à des déjeuners informels, au cours desquels nous apprenons à mieux nous connaître. Plusieurs fois par an, nous organisons des dîners avec des intervenantes externes, qui présentent leurs parcours personnel et professionnel. Un tel investissement ne vous pèse pas ? Pas du tout ! Je dirais même que c’est une chance. La participation aux événements se fait à la carte, nous y allons selon nos disponibilités. Et, en règle générale, nous en avons toutes très envie. En termes de temps, cela ne me coûte pas vraiment, puisque les rencontres sont souvent planifiées sur l’heure du déjeuner, ce qui les rend à la fois riches et agréables.


Laura Carrère est chargée de clientèle en financement leveragés à la Société Générale. A 30 ans, cette jeune femme est déjà membre de 3 réseaux professionnels. (Source au Féminin.com) Quel est votre parcours professionnel ? Après Polytechnique et l’Ecole des Ponts et Chaussées, j’ai fait mes armes dans le conseil chez McKinsey et Accenture. A l’issue de ces stages, j’ai été embauchée à la direction financière de Canal + Distribution, où je suis restée un an. Depuis 4 ans, je suis chargée de clientèle en financement leveragés à la Société Générale. De par ma formation, je suis membre du réseau des Anciennes de l’X et de "GEF" ("Grandes Ecoles au Féminin", réseau inter-écoles qui regroupe des écoles de commerce et d’ingénieurs), et je suis également inscrite à PPWN ("Paris Professional Women Network") grâce à la société Générale. Pourquoi avez-vous décidé de faire du réseau ? Quand on évolue dans son entreprise, on se rend compte peu à peu que bien travailler et être performant dans son domaine ne suffisent pas pour progresser. Il faut créer autour de soi un réseau pour ouvrir le champ des possibles et connaître d’autres environnements que le sien. Qu’attendez-vous de cet engagement ? C’est un véritable soutien. J’attends de mon réseau qu’il m’aide à résoudre les problèmes auxquels je peux être confrontée au quotidien tel que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Je souhaite également ouvrir mon cercle de relations, tant professionnelles qu’amicales. Que retirez-vous de votre réseau ? Pour l’instant, je ne l’ai pas véritablement utilisé puisque je n’ai pas changé d’entreprise récemment. Mais c’est une source de nouvelles connaissances, j’en retire des contacts professionnels et amicaux. J’ai pu également me renseigner sur des métiers que je ne connaissais pas. Grâce à GEF, je rencontre beaucoup de femmes qui ont mené un cursus commercial. C’est enrichissant : venant d’une école d’ingénieur, je n’avais pas vraiment eu l’occasion de côtoyer des personnes ayant ce cursus. Par ailleurs, le réseau m’a ouvert les yeux, j’ai pris conscience de la différence de situation entre les femmes et les hommes en entreprise. Aujourd’hui je dirais qu’il est peut-être moins facile de gravir les échelons quand on est une femme. Comment vous investissez-vous dans la vie du réseau ? Je m’investis lorsque j’ai le temps, quand mon travail me le permet. Cela dépend des périodes, mais je dirais qu’en moyenne, j’y consacre entre une et deux heures par semaine, surtout le week-end. J’ai un rôle d’organisatrice : je mets sur pied et j’anime des ateliers, je réfléchis à des thèmes de conférences etc. Pour le réseau des anciennes de l’X, je suis trésorière. Un tel investissement ne vous pèse pas ? Non, pas du tout. C’est une implication à géométrie variable, en fonction de ma charge de travail. Pour moi, c’est à mi chemin entre la vie pro et les loisirs, cela m’amuse ! Je ne pourrais pas faire du réseau uniquement par intérêt


"Se constituer des réseaux" Source JND management Elle habite en Normandie, a 38 ans, est ingénieure en agronomie et diplômée d'un mastère à l'Edhec. Elle travaille comme responsable d'une équipe de recherche et développement chez un opérateur télécoms. Marielle Charpin n'a pas d'enfant. Pour elle, la parité ne peut être atteinte que si l'entreprise s'engage dans une politique volontariste.

Vie professionnelle, vie personnelle : comment vous organisez-vous ? Marielle Charpin. Aujourd'hui je fais appel à une femme de ménage toutes les semaines pour les tâches ménagères récurrentes, et la personne qui partage ma vie m'aide aussi beaucoup.

Quelle est la situation des femmes dans votre entreprise ? Elles sont encore trop peu nombreuses puisqu'elles représentent 37 % des effectifs. En ce qui concerne les postes d'encadrement, leur représentation tombe à 29%.

Quels obstacles rencontrez-vous dans votre vie professionnelle ? Il est difficile de parler d'obstacles à proprement parler, mais plutôt de réticences ou de freins que j'ai particulièrement connus dans mes expériences précédentes et notamment pour l'accession à certains postes où j'étais a priori plus légitime que mes collègues masculins. Nous ne nous battons pas avec les mêmes armes : je pense que les femmes sont beaucoup moins politiques que les hommes. Or le jeu politique et l'utilisation des réseaux professionnels sont, à certaines phases, indispensables pour l'évolution d'une carrière.

Quels sont les obstacles les plus durs à lever ? Les a prioris ou les arguments qui tournent autour de la maternité par exemple, d'autant que la discrimination à cause du sexe, quand il y en a, n'est jamais avouée et que des tas d'autres points sont mis en avant pour se justifier. Une des choses les plus difficiles à lever est le manque de transparence sur les salaires entre hommes et femmes, toutes choses étant égales par ailleurs. Ces éléments sont connus de façon globale, des statistiques sont faites régulièrement sur le plan national. Mais, dès qu'il s'agit d'avoir dans sa propre entreprise des données sur le sujet, c'est plus difficile, voire impossible.

Selon vous, quelles solutions peut-on apporter aux inégalités entre femmes et hommes dans la vie professionnelle ? Je pense que la solution ne peut passer que par une politique volontariste dans les entreprises. Les femmes doivent être activement associées à ces politiques. On pourrait aussi envisager des obligations de transparence pour les instances administratives.

Que conseillez-vous aux femmes qui souhaitent évoluer dans l'entreprise ? Je leur conseille de beaucoup travailler, de ne pas hésiter à bouger pour changer de fonction ou d'entreprise, de se constituer des réseaux de relations professionnelles et, enfin, de croiser les doigts !


L'avis de l'expert "Une femme qui souhaite acquérir plus de responsabilités ne doit pas hésiter à le faire savoir régulièrement à sa hiérarchie"

Hélène Alexandre, responsable d'Etudes, Apec

Quelle est la responsabilité des femmes dans le fait qu'elles n'occupent pas toujours des postes de cadres dirigeants ? De nombreux managers m'ont affirmé que beaucoup de femmes cadres sont peut-être trop attentistes. Elles attendent qu'on leur propose des postes intéressants, alors que les hommes eux, n'hésitent pas à en faire la demande. L'auto-censure est malheureusement très répandue chez les jeunes femmes, et c'est l'un des premiers freins à leur accession aux postes de management. Une femme qui souhaite acquérir plus de responsabilités ne doit donc pas hésiter à le faire savoir à sa hiérarchie, et le rappeler régulièrement. A la lumière de l'étude de l'Apec (*), quels conseils donner aux femmes cadres qui souhaitent décrocher des postes de cadres dirigeants ? Pour commencer, elles doivent bien choisir leur entreprise ! Dans certaines sociétés dont la culture a été exclusivement façonnée par des hommes, l'accès aux postes clés leur sera toujours plus difficile, sauf si elles en font trois fois plus que les hommes. Ensuite, l'erreur serait de penser que pour accéder à des postes de dirigeants il faut " jouer à l'homme " : il faut dépasser ce fantasme, d'autant que beaucoup de nos études montrent que les jeunes cadres hommes prennent de plus en plus de distance par rapport à l'exercice du pouvoir. Enfin, les femmes qui déplorent ne pas avoir les responsabilités qu'elles méritent dans l'entreprise continuent d'assumer la quasi-totalité des tâches ménagères et des responsabilités familiales à la maison.

(*) Femmes cadres, 2005

L'avis du recruteur

"Se passer des femmes à des postes de dirigeants reviendrait à se priver d'un potentiel humain important"

Catherine Ferrant, Directrice de l'innovation sociale et de la diversité, Total

Pourquoi Total a décidé d'œuvrer en faveur de plus de mixité ? Il y a d'abord un souci évident de compétitivité. Se passer des femmes reviendrait à se priver d'un potentiel humain important. Ensuite nous souhaitons être en phase avec nos marchés : n'oublions pas que la moitié de nos clients sont des clientes. Enfin nous sommes convaincus que des équipes diverses sont plus créatives. Et que la présence de femmes dans une équipe les enrichit. Quelles sont les mesures mises en place chez Total ? Pour avoir accès aux postes de dirigeants, nos cadres doivent auparavant avoir occupé des fonctions exposées, notamment à l'étranger. Nous prenons donc soin de proposer le plus tôt possible ce type de poste à nos jeunes femmes cadres, afin qu'elles aient acquis cette expérience avant d'atteindre l'âge de la première maternité. Pour anticiper et gérer la maternité, nous veillons à proposer aux femmes des fonctions d'ingénieur en usine, fonctions très opérationnelles mais relativement sédentaires qui étaient jusque là plutôt réservées aux hommes. Enfin, nous assurons un suivi plus particulier des femmes qui reviennent d'un congé de maternité : pour qu'elles ne soient pas pénalisées financièrement par leur absence, nous leur garantissons l'année de leur maternité une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations perçues lors des trois années précédentes.


Annexe 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chiffres clés

La place de la femme dans l'entreprise

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