UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD 1INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

SESIÓN 2/21

UNIDAD 1INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

• OBJETIVO: Analizar la importancia, objetivos y retos de la Administración de Personal, así como determinar el papel del psicológo en la Administración de Personal.

• Concepto de Administración de personal.• Importancia, situación actual y retos de la administración de personal

• Objetivos de la administración de personal• Políticas de administración de personal para el óptimo desempeño

• El papel del Psicólogo en la Administración de Personal

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Introducción • En las organizaciones se utilizaba el término Recurso Humano, se ha intentado modificar por el de Talento Humano.

• El personal es la parte más importante que conforma a la organización.

• Gestión de talento humano como estrategia.

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Gestión del Talento Humano vs. Administración de RH• La Administración de Recursos Humanos ve al individuo como un ser racional y económico.

• La Gestión del Talento Humano ve al individuo como un ser social

satisfaciendo sus necesidades sociales y psicológicas.

Capital humano4

Objetivos de la Administración de RH

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.

2. Proporcionar competitividad a la organización.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y

la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar el cambio.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. 5

PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

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LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

• Proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia.

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RESPONSABILIDADES DE LA ARH1. Realizar análisis de los puestos 2. Planear las necesidades de personal y reclutar

a los candidatos para los puestos3. Seleccionar a los candidatos para los puestos4. Orientar y capacitar a los nuevos empleados5. Administrar los sueldos y salarios6. Proporcionar incentivos y prestaciones7. Evaluar el desempeño8. Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)9. Capacitar y desarrollar 10.Crear un compromiso en los empleados 9

• Reclutamiento y Selección de Personal

• Contratación

• Capacitación y Desarrollo de Personal

• Planes de carrera

Reclutamiento: Búsqueda de candidatos.Selección: Escoger al más apto

Contrato y expediente

Desarrollar competencias

Desarrollo profesional

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• Remuneraciones

• Relaciones laborales

• Seguridad e higiene

• Evaluación del desempeño

• Despidos

Sueldos salarios e incentivos

Buen clima organizacional

Condiciones favorables

Rendimiento del trabajador

Ruptura laboral 11

¿Por qué es importante?

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Importancia de la AP• Las personas son quienes generan la competencia.

• Las organizaciones deben encargarse de conservar y acrecentar la riqueza de su capital humano.

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Beneficios o Resultados medibles•Aspirantes más calificados para cada puesto

•Mayor número de empleados contratados con base en pruebas de selección validadas

•Más y mejores horas de capacitación para los empleados

•Porcentaje más alto de empleados con evaluación del desempeño

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Tendencias actuales• Tendencia a la globalización• Expansión de ventas• Nuevos productos• Subcontratación o outsourcing

• Tendencias tecnológicas

• Tendencias en la naturaleza del trabajo• Especialización

• Tendencias demográficas• Programas de jubilación 15

GTE. O DIR. RH •El perfil que se busca de un gerente ha adoptado diferentes características, cambiando el paradigma funcional del administrador de Recursos Humanos a estratégico.

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ANTECEDENTESPerfil del Gerente de Recursos Humanos en los 70s:

•Administrar tareas.•Ejercer control de las labores efectuadas por el personal.

•Evaluar los resultados obtenidos.•Debía tener largos años de experiencia en el área.

•Dedicar tiempo extra al trabajo, para que realmente luciera como un buen gerente. 17

Perfil del Gerente de Recursos Humanos en los 80s:

•Se exigía la formación universitaria en el área.

•El gerente tenía la posibilidad de participar en las decisiones de la empresa.

•En el ejercicio de sus funciones usualmente tenía la debilidad de delegar poco.

•Jóvenes profesionales, ambiciosos.•Las situaciones económicas y sociales del país hacían que los gerentes en recursos humanos presentaran un perfil más comercial.

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Perfil del Gerente de Recursos Humanos en los años 90s:

•Prevalece la exigencia de que sean profesionales universitarios.

•Debe ser convincente.•Motivador.•Consciente del valor al cliente.•Trabajar en equipo.

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Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2000:

• Universitarios con posgrados preferiblemente en el extranjero

• Mínimo bilingües.• Experiencia gerencial • Considerarse y asumir roles de líderes

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Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2010:

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Perfil del Gerente de Recursos Humanos en el 2010:• Destrezas de RH• Destrezas de negocios• Destrezas de liderazgo• Destrezas de aprendizaje

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Grupo ModeloUna empresa orgullosamente mexicana

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Las Marcas

Importación Aguas embotelladas

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Grupo ModeloConcepto rectorOfrecer a clientes y consumidores en México y el mundo servicios y productos de excelencia y en fortalecer la proyección internacional del Grupo y sus marcas

MisiónCrecer como competidor multinacional en el mercado de bebidas inspirando orgullo, pasión y compromiso, generando valor para nuestros grupos de interés.

VisiónPara el 2015 lograr que más de la mitad de nuestros ingresos provengan del área internacional e incrementar consistentemente el liderazgo en el mercado nacional, manteniendo nuestra rentabilidad.

ValoresHonestidadLealtadRespetoResponsabilidadConfianza

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Participación en el mercado nacional

42%

58%

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Presencia en el mundoLas marcas de Grupo Modelo se encuentran en más de 160 países.

La marca importada número 1 en:

• Estados Unidos• 23 países en Europa

• 10 países en Asia 27

Top 10 de Cerveceras

Compañía País 2008

Millones de Barriles

12345678910

Anheuser-Busch InBevSABMillerHeineken Carlsberg Breweries A/SMolson Coors Brewing Co.China ResourcesQingdao BreweryGrupo ModeloBeijing Yanjing Beer GroupFEMSA

353195.1137.6108.180.161.945.844.635.5

3528

Las tres grandesTres cerveceras se disputan los primeros lugares en las preferencias de los consumidores. Dos de ellas ya tienen marcas mexicanas en su portafolio.

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Marcas mexicanas más valiosas 2009

Posición Marca Sector Valor (mdd)

Ventas 2008 (mdd)

 1 Corona 1 Cerveza $ 3,329.40

$ 6,752.90

 2 Telmex Telecomunicaciones $ 2,895.50 $ 11,120.50

 3 Telcel Telecomunicaciones $ 2,878.00 $ 12,114.00

 4 Televisa Medios $ 1,508.00

$ 4,298.60

 5 Tiendas Elektra

Comercio departamental

$ 1,377.80

$ 3,785.70

http://www.cnnexpansion.com/expansion/2009/11/03/Las-40-marcas-mas-valiosas-de-Mexico 30

Top 10 de Cervezas para el 2008

# Marca País2008

Millones de Barriles

Participación de Mercado

1 Budweiser 77.5 5.3%2 Snow 52.0 3.6%3 Skol 30.8 2.1%4 Miller 28.8 2.0%5 Corona 27.6 1.9%6 Heineken 24.8 1.7%7 Brahma 23.8 1.6%8 Coors 22.2 1.5%9 Tsingtao 20.5 1.4%10 Asahi 20.0 1.4%  Total : 10 328.0 22.5%

Fuente: Impact Databank

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Enfoque a los empleadosConsciente de que el capital humanos es de gran valor para la organización, el área de recursos Humanos de Grupo Modelo realiza actividades que buscan crear empleados que «se ponen la camiseta».

Un claro ejemplo de esto fue el festejo del 80 aniversario y la campañaMundial

Modelo 2010

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Artículos (Complementarios)• Evolución histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual

• El perfil del administrador de recursos humanos y el contexto en el que se desempeña

• El administrador de recursos humanos como gestor del talento humano

• El nuevo perfil del top management en RH• Determinación del perfil del gerente de recursos humanos de las empresas que le prestan servicios a la industria petrolera

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