GENERALIDADES SOBRE LA NÓMINA SOBRE LA NÓMINA Facilitadoras

GENERALIDADES SOBRE LA NÓMINASOBRE LA NÓMINA

Facilitadoras:

Marycarmen Arellano

Jaqueline Buitrago

BASAMENTO LEGAL

� Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (GacetaOficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.908Extraordinario de fecha 19-02-2009)

� Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores(Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.076Extraordinario de fecha 07-05-2012)

� Ley del Estatuto de la Función Pública (Gaceta Oficial de la� Ley del Estatuto de la Función Pública (Gaceta Oficial de laRepública Bolivariana de Venezuela Nº 37.522 de fecha 06-09-2002)

� Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (GacetaOficial de la República de Venezuela N°36.630 de fecha 27-01-1999).

GENERALIDADES DE LA NÓMINA

BASAMENTO LEGAL

� Ley del Seguro Social (Gaceta Oficial de la República Bolivariana deVenezuela Nº 5.976 Extraordinario de fecha 24-05-2010)

� Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Gaceta Oficial de laRepública Bolivariana de Venezuela Nº 39.912 de fecha 30-04-2012)

� Reglamento General de la Ley del Seguro Social (Gaceta Oficial de laRepública Bolivariana de Venezuela Nº 39.912 de fecha 30-04-2012)

� Ley del Régimen Prestacional de Empleo (Gaceta Oficial de laRepública Bolivariana de Venezuela Nº 38.281 de fecha 27-09-2005)

� Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del RégimenPrestacional de Vivienda y Habitat (Gaceta Oficial de la RepúblicaBolivariana de Venezuela Nº 5.889 Extraordinario de fecha 31-07-2008)


BASAMENTO LEGAL

� Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensionesde los Funcionarios, Funcionarias, Empleados y Empleadas de laAdministración Pública Nacional, de los Estados y de losMunicipios (Gaceta Oficial de la República Bolivariana de VenezuelaNº 5.976 Extraordinario de fecha 24-05-2010)

� Reglamento de la Ley del Estatuto sobre el Régimen deJubilaciones y Pensiones de los Funcionarios, Funcionarias,Empleados y Empleadas de la Administración Pública Nacional,de los Estados y de los Municipios (Gaceta Oficial de la RepúblicaBolivariana de Venezuela Nº 36.618 de fecha 24-05-2010)


ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ANTECEDENTES

El término Administración de Personal, forma partede la evolución que ha confrontado la especialidaddel área del Talento Humano, que surgió debido al


del área del Talento Humano, que surgió debido alcrecimiento y la complejidad de las tareasorganizacionales, es decir, de las relaciones entrequienes fungían como patronos y trabajadores.


ANTECEDENTES

La terminología ha cambiado a través de lasúltimas décadas respecto a su enfoque desde elpunto de vista de la participación activa querecae sobre las personas, configurando sin duda


recae sobre las personas, configurando sin dudauna progresividad, sin embargo, observamosque sigue siendo el resultado de la relaciónexistente entre dos actores que los une unvínculo laboral, bien sea a nivel de la empresaprivada o al nivel de la Administración Pública.


DEFINICIONES

Víctor M. Rodríguez: un conjunto de principios,procedimientos que procuran la mejor elección, educación yorganización de los servidores de una organización, susatisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor deunos y otros.


unos y otros.

Fernando Arias Galicia: es el proceso administrativo aplicadoal acrecentamiento y conservación del esfuerzo, lasexperiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,en beneficio del individuo, de la propia organización y del paísen general.


DEFINICIONES

Joaquín Rodríguez Valencia: lo define como la planeación,organización, dirección y control de los procesos de dotación,remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,


remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,negociación del contrato colectivo y guía de los recursoshumanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer losintereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, lasnecesidades del personal.


OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a laorganización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable


SOCIALES

CORPORATIVOS FUNCIONALES

PERSONALES


IMPORTANCIA

La verdadera importancia del talento humano de toda laempresa se encuentra en su habilidad para responderfavorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño ylas oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción,


las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción,tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en elambiente del mismo.

EN LA FUNCIÓN PÚBLICA

La Administración Pública, a través de la Oficina Central de Personal(OCP), organismo que depende de la Presidencia de la República, tiene lacompetencia de diseñar, elaborar, organizar y supervisar el desarrollo delSistema de Administración de Personal


Subsistemas que

� Planificación del talento humano

� Procesos de reclutamiento, selección,Subsistemas que conforman el Sistema de

Administración de Personal

� Procesos de reclutamiento, selección,

ingreso, inducción, capacitación y desarrollo

� Planificación de las carreras

� Evaluación de méritos, ascensos, traslados,

transferencia, valoración y clasificación de

cargos

� Remuneración, permisos y licencias

� Régimen disciplinario y normas de retiro.



REMUNERACIÓN

Es el proceso que incluye todas las formas de pagoo recompensas que se entregan a los trabajadores yque se derivan de su empleo.

Es el conjunto de recompensas cuantificables queun empleado recibe por su trabajo. Incluye tres


un empleado recibe por su trabajo. Incluye trescomponentes: la remuneración básica, losincentivos salariales y la remuneración indirecta(prestaciones).


Extraeconómicas

(Capacitación,

Económica

(Salario, premios,

TIPOS DE REMUNERACIÓN

(Capacitación, desarrollo,

ambiente laboral, promociones,

servicio de guardería,HCM y HC)

(Salario, premios, comisiones, bonos, bonificación de fin

de año, vacaciones, prestación de antigüedad),

aportes y retenciones de Ley.



SISTEMA DE REMUNERACIÓN

Es un conjunto de políticas y procedimientos dirigidos a garantizar la justaretribución o compensación que se otorga al talento humano a cambio desus servicios

Conjunto

� Atraer talentos al organismo y retenerlos� Motivar y conseguir la participación y el compromiso

personal


Conjunto de Políticas

y Procedimientos

en un Plan de Sistema

de Remuneración

personal� Aumentar la productividad y la calidad del trabajo� Controlar los costos laborales� Brindar un trato justo y equitativo a las personas� Cumplir con la legislación laboral� Ayudar a la consecución de los objetivos

organizacionales� Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo


SISTEMA DE REMUNERACIÓN (MARCO LEGAL)

La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediantenormas sobre ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro delos funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, yproveerá su incorporación a la seguridad social.

(Artículo 144 CRBV)


Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales,estadales y municipales se regirán por las normas sobre lafunción pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso,traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración,estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y losbeneficios acordados por esta Ley en todo lo previsto en aquellosordenamientos. …omissis… (Artículo 6 LOTTT)


SISTEMA DE REMUNERACIÓN (MARCO LEGAL)

El sistema de administración de personal, el cual incluye laplanificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento,selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo,planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos,traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos,escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario yescalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario ynormas para el retiro.


(Artículo 1, Numeral 2 LEFP)


SISTEMA DE REMUNERACIÓN

El Sistema de Remuneraciones comprende los sueldos,compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otrasprestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios yfuncionarias públicos por sus servicios. En dicho sistema seestablecerá la escala general de sueldos, divididos en grados, conmontos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá serasignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y

Las escalas de sueldos de los funcionarios o funcionarias públicos dealto nivel, serán aprobadas en la misma oportunidad en que reapruebenlas escalas generales, tomando en consideración el nivel jerárquico delos mismos

(Artículo 56 LEFF)


asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, yremunerado con una de las tarifas previstas en la escala.

(Artículo 54 LEFF)

NÓMINA

Las nóminas de pagorepresentan la cantidadentera pagada a losempleados al períodode contabilización dado.

Es una lista conformada porel conjunto de trabajadoresa los cuales se les va aremunerar por los serviciosque éstos le prestan alempleador.

Es el instrumento que permiteEn virtud que los empleados

NÓMIN


de una manera ordenada,realizar el pago de sueldos osalarios a los trabajadores, asícomo proporcionarinformación contable yestadística tanto para elorganismo como para el enteencargado de regular lasrelaciones laborales.

En virtud que los empleadosson muy sensibles a loserrores en sus pagos o acualquier irregularidad odebilidad, los sistemas de lanómina deben asegurarpagos exactos y oportunos.

NA

NÓMINA

De acuerdo a la magnitud del organismo, se debe diseñar el modelo de lanómina apropiada, sujeta a las variaciones de asignaciones, deducciones,acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa, se puederealizar de forma manual o computarizada.El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia unperíodo de pago.

¿CÓMO ELABORAR UNA NÓMINA?

período de pago.

"El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapsofijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena,pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o lapatrona alimentación y vivienda”.


(Artículo 126 LOTTT)

NÓMINA

SEGÚN SU PRESENTACIÓN

Nómina Manual Nómina Computarizada

Se elabora a través de Se elabora por cálculos enteramente manuales,

usadas en organismos con poco personal o

de mediana capacidad.

Se elabora a través de un computador, el cual permite

calcular automáticamente, tanto los aportes como

los descuentos efectuados en el período a pagar.


NÓMINA

SEGÚN SU FORMA DE PAGO

Semanal

Para obreros o personal

Quincenal

Para empleadosPara obreros o personal

de nómina diaria, cuyo lapso de pago

está establecido en ese tiempo.

Para empleadoscuyo lapso

de pago está establecido en ese tiempo.


NÓMINA

SEGÚN EL TIPO

DE

•Nómina Ejecutiva o Mayor•Para directivos y alta gerencia

•Nómina de Obreros•Para personal operativo; a su vez puede ser dividida •en personal de producción y de mantenimiento

•Nómina de Empleados•Para el resto del personal empleado

DE PERSONAL •Nómina de Comisión de Servicios

•Para personal que estén prestando funciones en •Comisión de Servicios.

•Nómina de Jubilados•Para personal jubilado del organismo

•Nómina de Pensionados•Para personal pensionado del organismo


NÓMINA NORMAS DE CONTROL INTERNO

Las normas de control interno representan garantía para el organismo,que los recursos monetarios destinados a la administración de personal,están siendo adecuadamente distribuidos.

1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:La contratación de personal.El salario a pagar.Las deducciones que se realizarán en nómina.Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesiblepara las personas que:Preparen la nómina.Aprueban nómina.Pagan la nómina.


NÓMINA

NORMAS DE CONTROL INTERNO

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitancontrolar el tiempo de trabajo.

4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de formaque la producción del trabajador pueda ser determinada.

5. Debe existir separación de funciones, entre el personal que controla eltiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina. Entre el personalque contrata o despide y el que elabora la nómina.que contrata o despide y el que elabora la nómina.

6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados ala Dirección, Departamento u Oficina de Recursos Humanos.

7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe deldepartamento respectivo.

8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar alos trabajadores.


NÓMINA NORMAS DE CONTROL INTERNO

9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionarioresponsable.

10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo. Lacuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por unapersona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga. Lapersona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estadopersona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estadode cuenta bancario.

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar la sustracción dedinero por parte de empleados o extraños.

12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en elque aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenidoen el cálculo.


NÓMINA

NORMAS DE CONTROL INTERNO

13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por unfuncionario independiente del departamento de nómina.

14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una personadiferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar unarelación de los mismos al departamento de contabilidad.

15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despuésde un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por esede un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por eseconcepto

16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por unfuncionario diferente al que prepara la nómina.

17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona

que no pertenezca al departamento de nómina.


NÓMINA

PARTES DE LA NÓMINA

1. Identificación del organismo.

2. Período que se cancela.

3. Descripción del personal de acuerdo a los cargos (Directivo,


3. Descripción del personal de acuerdo a los cargos (Directivo,

fijos, obreros o contratados).

4. Conceptos (Asignaciones y deducciones).

5. Aportes de Ley.

NÓMINA CONCEPTOS (ASIGNACIONES Y DEDUCCIONES)

Asignaciones Deducciones de Ley - Otros

Sueldos o salarios Art. 91 de la (CRBV). Art .23 de la (LEFP)Art. 96 al 130 (LOTTT)

Seguro Social Obligatorio (IVSS)

Vacaciones Art. 90 primer aparte (CRBV)Art. 24 de la (LEFP)

Régimen Prestacional de Empleo o Paro Forzoso

Bonificación de fin de año Art. 25 de la (LEFP) Fondo de Ahorro Obligatorio de Vivienda (FAOV)

Comisiones Fondo de Jubilaciones y Pensiones

Retroactivos Caja de AhorrosRetroactivos Caja de Ahorros

Bono Nocturno Impuesto sobre la Renta (ISLR)

Prima por Hogar Convenios de crédito comercial (*)

Prima por Hijos

Prima por Profesión

Prima de Transporte

Prima de Responsabilidad

Compensaciones

Otras Primas

GENERALIDADES DE LA NÓMINA * Debidamente aprobados por la máxima autoridad y el trabajador

NÓMINA

APORTES PATRONALES

Aportes de Ley

Seguro Social Obligatorio (IVSS)

Régimen Prestacional de Empleo o Paro ForzosoRégimen Prestacional de Empleo o Paro Forzoso

Fondo de Ahorro Obligatorio de Vivienda (FAOV)

Fondo de Jubilaciones y Pensiones

Caja de Ahorros


CLASIFICACION DE RETENCIONES

SEGURO SOCIAL

Es la protección de

la Seguridad Social

• Maternidad• Accidente de trabajo• Enfermedad• Incapacidad• Desempleo• Invalidez

NÓMINA

a sus beneficiarios

en las contingencias

de:

• Invalidez• Retiro• Nupcias• Cesantía o pérdida de empleo• Vejez• Sobrevivencia• Muerte y• También la protección en forma de

asistencia médica.


.

SEGURO SOCIAL: CLASES DE RIESGOS

Riesgo Mínimo

Seguro

a. Las empresas que no utilizan fuerza motriz, nivapor, ni motores de combustión interna, exceptopequeños aparatos;

b. Las instituciones docentes;

NÓMINA

Seguro Social

b. Las instituciones docentes;

c. Las fábricas de helados, de medias, de ropa hecha,de sobres, de velas y las sastrerías;

d. Las empresas de beneficio de café y cacao y las demolienda de café

(Artículo 192 Reglamento General de la Ley del Seguro Social)


Riesgo Medio

Seguro Todas las empresas que no estén expresamente


NÓMINA

Seguro Social

Todas las empresas que no estén expresamenteincluidas en otra clase.



Riesgo Máximo

Seguro

a. Altos hornos; b. Aserraderos; c. Asfalto, pavimentación y trabajos en vías urbanas; d. Astilleros; e. Caleta y estiba;


NÓMINA

Seguro Social

e. Caleta y estiba; f. Canteras, trituración de piedra y saque de tierra; g. Construcción y conservación de carreteras y

urbanizaciones; h. Demoliciones; i. Empresas de construcción j. Empresas petroleras;



Riesgo Máximo

k. Empresas de autobuses, camiones y de transporte aéreo, marítimo, fluvial;

l. Fábrica de explosivos y sustancias inflamables;m. Fundiciones, laminados de metales y herrerías en

general;


NÓMINA

Seguro Social

general; n. Mataderos e industrialización de los productos de

la carne; o. Minas; p. Montaje y desmontaje de armaduras, torres y

tanques metálicos, así como de maquinaria pesada;



Riesgo Máximo

q. Movimiento de tierra con máquinas, construcción de víasférreas, puentes, represas, canales, puertos, aeropuertos uotras obras similares;

r. Perforación de pozos;


NÓMINA

Seguro Social

r. Perforación de pozos; s. Rayos X, Radio Isótopos y en general, material radiactivo; t. Material bacteriológico y nocivos o peligrosos para quienes

lo manipulan;u. Empresas que utilizaren fuerza motriz, vapor, motores de

combustión interna.



PORCENTAJE DE RETENCIÓN Y APORTE PATRONAL

SEGURO SOCIAL Y PÉRDIDA INVOLUNTARIA DE EMPLEO

RIESGOTRABAJADOR EMPLEADOR

TOTAL

SSO PIE SSO PIE

NÓMINA

SSO PIE SSO PIE

Mínimo 4% 0,50% 9% 2,00% 15,50%

Medio 4% 0,50% 10% 2,00% 16,50%

Máximo 4% 0,50% 11% 2,00% 17,50%




Tiene como objetivo asegurarle al

trabajador y a la trabajadora

RÉGIMEN PRESTACIONAL DE EMPLEO O PARO FORZOSO

NÓMINA

trabajador y a la trabajadora

una prestación dineraria, en caso de pérdida

involuntaria del empleo o de finalización del contrato

de trabajo por tiempo u obra determinada.

(Artículo 1, literal 2 LRPE) GENERALIDADES DE LA NÓMINA

CÁLCULO: SEGURO SOCIAL

RETENCIRETENCIRETENCIRETENCIÓN N N N APORTEAPORTEAPORTEAPORTE

NÓMINA

Salario mensual + (primas, compensación, complemento por comisión) * 12 meses / 52 semanas * 4% de retención *

número de lunes de cada quincena

Salario mensual + (primas, compensación, complemento por comisión) **** 12 meses / 52

semanas * 9% de aporte * número de lunes de cada

quincena

(Artículo 99 - 100 Reglamento General de la Ley del Seguro Social, Artículo 104 Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores)


NÓMINA

CÁLCULO: SEGURO SOCIAL

Cuando el salario del trabajador o funcionario sea mayor a cinco (5) veces al salario mínimo urbano vigente, el cálculo de las cotizaciones se hará sobre la base de las cotizaciones se hará sobre la base

de dicho límite

Ejm. 2.457,02*5 = 12.285,10 Bs.12.285,10*12/52*4% * Nº lunes quincena



PÉRDIDA INVOLUNTARIA DE EMPLEO

RETENCIRETENCIRETENCIRETENCIÓNNNN APORTEAPORTEAPORTEAPORTE

NÓMINA

Salario mensual + (primas, compensación, complemento

por comisión) * 12 meses / 52 semanas * 0,5% de

retención * número de lunes de cada quincena

Salario mensual + (primas, compensación,

complemento por comisión) * 12 meses / 52 semanas * 2% de aporte * número de

lunes de cada quincena



FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE VIVIENDA (FAOV)

Es un fondo que está constituido por el

NÓMINA

Es un fondo que está constituido por el

ahorro individual y patronal,

el cual tiene por objeto permitir a todo trabajador

el acceso a créditos para la compra

de vivienda principal.


TRABAJADOR EMPLEADOR TOTAL

FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE 1% 2% 3%

PORCENTAJE DE RETENCIÓN Y APORTE PATRONAL

NÓMINA

OBLIGATORIO DE VIVIENDA (FAOV)

1% 2% 3%


FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE VIVIENDA

Salario mensual integral (salario + primas,

RETENCIRETENCIRETENCIRETENCIÓNNNN

Salario mensual integral (salario + primas,

APORTEAPORTEAPORTEAPORTE

NÓMINA

integral (salario + primas, compensación,

complemento, alícuota bono vacacional, alícuota de

aguinaldos) *1%

integral (salario + primas, compensación,

complemento, alícuota bono vacacional, alícuota de

aguinaldos) *2%

(Capítulo III, Título III del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley delRégimen Prestacional de Vivienda y Habitat)


SALARIO INTEGRAL PARA FONDO DE AHORRO OBLIGARIO DE VIVIENDA (FAOV)

Es la suma del salario normal y las alícuotas correspondientes del bono vacacional

NÓMINA

las alícuotas correspondientes del bono vacacional y de aguinaldos.

(Artículo 122 LOTTT)


Salario normal mensual = 3.000,00Salario diario normal: 3.000,00 / 30 días = 100,00Alícuota del bono vacacional: salario diario * N°días de bono / 360Alícuota de aguinaldos: salario diario * N°días de aguinaldos / 360SALARIO DIARIO NORMAL + ALÍCUOTA BONO VACACIONAL+ ALÍCUOTA DE AGUINALDOS

SALARIO INTEGRAL PARA FONDO DE AHORRO OBLIGARIO DE VIVIENDA

NÓMINA

+ ALÍCUOTA DE AGUINALDOS

Alícuota del Bono Vacacional: 100,00 * 40 / 360 = 11,11Alícuota de Aguinaldos: 100,00 * 90 / 360 = 25,00Salario integral diario: 100,00 + 11,11 + 25,00 = 136,11



FONDO DE JUBILACIONES Y PENSIONES

Es un Órgano del Sistema de Seguridad Social encargado de las Jubilaciones y Pensiones

NÓMINA

encargado de las Jubilaciones y Pensiones de los empleados públicos venezolanos,

así como de la administración de los aportes y cotizaciones, según lo establecido en la Ley de Jubilaciones y Pensiones

de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional, de los Estados

y de los Municipios.


JUBILACIONES Y PENSIONES

Salario + compensación +

RETENCIRETENCIRETENCIRETENCIÓN N N N APORTEAPORTEAPORTEAPORTE

Salario + compensación +

NÓMINA

Salario + compensación + prima de antigüedad + servicio eficiente * 3%

(Artículo 7 de la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones delos Funcionarios, Funcionarias, Empleados y Empleadas de la AdministraciónPública Nacional, de los Estados y de los Municipios)

Salario + compensación + prima de antigüedad + servicio eficiente * 3%


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