心理学报 　2009, Vol141, No16, 501 - 509　A cta Psycholog ica S in ica DO I: 10. 3724 /SP. J. 1041. 2009. 00501

501　　

　收稿日期 : 2007 - 12 - 25

3 国家自然科学基金 (70571002)资助项目。

　通讯作者 :陆昌勤 , E2mail: lucq@pku. edu. cn;电话 : 010 - 62750065

挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :

自我效能感的调节作用 3

张韫黎 陆昌勤(北京大学心理学系 ,北京 100871)

摘 　要 　本研究旨在探讨挑战性 2阻断性两类不同性质的压力源与员工心理和行为的关系 ,重点探讨一般自我效

能感的调节作用。研究采用问卷调查方式 ,以 309名飞行签派员为研究对象 ,数据分析采用层级回归的分析方法。

研究结果发现 : ⑴阻断性压力与工作满意度呈负相关 ,与离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与离职倾向呈负相关 ,

与工作满意度的正相关没有达到显著水平 ; ⑵挑战性 2阻断性压力与身心紧张都呈正相关 ; ⑶一般自我效能感调节

阻断性压力与身心紧张、工作满意度之间的关系 ,但对离职倾向的调节作用不显著 ,即在面临阻断性压力时 ,自我

效能感高的员工 ,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效能感低的员工 ,而离职倾向没有明显差异 ; ⑷一般

自我效能感调节挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系 ,但对身心紧张的调节作用不显著 ,即对于自我效

能感高的员工 ,挑战性压力会提升其工作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对自我效能感低的员工则恰恰相反。

关键词 　挑战性 2阻断性压力 ;一般自我效能感 ;工作满意度 ;离职倾向 ;身心紧张 ;调节作用

分类号 　B849: C93

1　问题的提出

　　谈及压力 ,人们往往会关注其消极的一面 ,较少

涉及其积极的一面。事实上 ,压力研究的奠基者

Selye (1974)在提出“压力 ”( stress)概念之初 ,就认

为压力有积极与消极之分 ,遗憾的是 ,他没有对压力

的积极性进行深入研究。此后 ,在压力研究领域 ,绝

大多数研究也都关注压力的消极方面 ,探讨压力对

个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效的消极

作用 ( Beehr, Jex, Stacy, & Murray, 2000; Jex,

B liese, Buzzell, & Primeau, 2001)。然而 ,最近的实

证研究发现 ,工作压力确实可以依据其性质被划分

为挑战性和阻断性两大类 :挑战性压力 (文中的挑

战性压力是指挑战性压力源 ,下同 )是指对工作态

度、工作相关行为有积极作用的压力源 ,而阻断性压

力 (文中的阻断性压力是指阻断性压力源 ,下同 )是

指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。

但两类性质的压力源都会损害个体的身心健康

(Boswell, O lson2Buchanan, & LePine, 2004; Ca2

vanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000;

Haar, 2006; LePine, LePine, & Jackson, 2004; LeP2ine, Podsakoff, & LePine, 2005; Podsakoff, LePine,

& LePine, 2007)。

　　依据压力的交互作用理论 ,压力的产生是个体

和环境相互作用的结果。只有当个体评价自身的能

力和资源无法应对威胁时 ,才会产生压力 (Lazarus

& Folkman, 1984)。因此 ,影响个体感知与评价的

一些个体差异变量 ,必然会对压力的形成及其后果

产生影响。自我效能感作为一个重要的个体差异变

量 ,近年来受到压力研究者的重视 (Lu, Siu, &

Cooper, 2005; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005;

Siu, Lu, & Spector, 2007)。研究结果显示 ,高自我

效能感的个体不但体验到的压力小 ,而且在面临大

的压力时 ,也能采取有效的应对策略来缓解压力

( Semmer, 2003)。文献检索发现 ,目前还没有关于

个体差异变量与挑战性 2阻断性压力关系的研究。

此外 ,由于挑战性压力和个体的心理、行为之间的关

系与阻断性压力存在着明显差异 ,自我效能感在其

502　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷

中的调节作用就可能不尽相同。本研究旨在探讨挑

战性 2阻断性压力与身心紧张、工作满意度和离职倾

向的关系 ,重点探讨自我效能感的调节作用。

1. 1　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系

　　挑战性 - 阻断性压力 ( Challenge stressor2H in2drance Stressor)的概念及其分类是由 Cavanaugh等

人 (2000)提出的。他们以 Selye ( 1976, 1982)提出

的良性 2劣性压力 ( Eustress2D istress)为基础 ,通过对

1886名管理者的调查发现 ,工作压力可以依据其性

质被划分为挑战性压力和阻断性压力两大类 :挑战

性压力是指“个体认为对其职业生涯发展有利的工

作压力 ”,包括工作超负荷、时间压力、工作职责和

责任等 ;阻断性压力则是指“个体认为阻碍其职业

生涯发展的工作压力 ”,包括角色模糊、组织政治、

工作不安全感等。Cavanaugh等人 ( 2000 )还发现 ,

挑战性压力会提高个体的工作满意度 ,降低其谋求

其他职位的次数 ,而阻断性压力刚好相反。后来 ,

Boswell等人 (2004)以大学普通职工为研究对象也

发现 ,挑战性压力与组织承诺呈正相关 ,与退缩行

为、谋求其他职位的行为、离职倾向呈负相关 ,而阻

断性压力正好相反。这就验证了 Cavanaugh等人

(2000)的研究结果。Haar ( 2006)以新西兰政府工

作人员为研究对象 ,也获得了相同的结果。 Podsa2koff等人 (2007)的元分析研究发现 ,虽然两类性质

的压力都会导致员工身心紧张水平的上升 ,但是与

工作态度、工作相关行为的关系却存在着明显差异 :

挑战性压力与工作满意度、组织承诺呈正相关 ,与离

职倾向、实际离职行为呈负相关 ,而阻断性压力恰恰

相反。我们认为 ,挑战性 2阻断性压力的分类可以有

效解释压力研究中的诸多分歧 ,特别是压力与工作

态度、工作相关行为之间的关系 ( Beehr et al. ,

2000; Cavanaugh et al. , 2000; Leong, Fumham, &

Cooper, 1996)。一方面 ,由于所关注的压力性质不

同 ,研究会得出相反的结论 ,另一方面 ,由于没有对

压力性质进行区分 ,采取累加方法进行的研究就会

得出不显著的结论 ,因为两类性质压力的影响在某

些方面截然相反。尽管挑战性 2阻断性压力的概念

逐渐得到西方研究者的认同 ,但在中国却缺乏相关

的研究。本研究为此进行尝试 ,探讨挑战性 2阻断性

压力与中国员工心理和行为的关系。研究中 ,我们

选取工作满意度、离职倾向和身心紧张为结果性变

量。工作满意度属于心理或态度层面的变量 ,离职

倾向可以归为行为层面的变量 ,而身心紧张因为包

括心理紧张与身体紧张 ,属于包含心理与行为两个

层面的变量。基于以上的文献分析 ,我们提出以下

的两个研究假设 :

　　假设 1:阻断性压力、挑战性压力与身心紧张呈

正相关 ,即压力越大 ,身心紧张程度越高。

　　假设 2:阻断性压力与工作满意度呈负相关 ,与

离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与工作满意度呈

正相关 ,与离职倾向呈负相关。

1. 2　自我效能感的调节作用

　　LePine等人 (2005)在元分析研究中指出 ,未来

的研究应关注自我效能感在挑战性 2阻断性压力与

结果性变量关系中的作用机制。自我效能感是

Bandura (1997)社会认知理论的核心概念 ,是个体对

自身能力与信心的综合性评价。Gibbons和 W ein2gart (2001)将自我效能感划分为三个层次 ,我们关

注的是其中的一般自我效能感。一般自我效能感是

“个体在不同情境下完成任务的一种总体自信程

度 ” ( Schwarzer, Babler, Kwiatek, Schroder, &

Zhang, 1997) ,是个体一种较为稳定的、重要的内在

认知资源。Bandura ( 1997)认为自我效能感可以有

效缓解压力所造成的消极影响。来自中国的相关研

究也证明了自我效能感的这种调节作用 ( Siu et al. ,

2005; Siu et al. , 2007)。

　　由于挑战性压力和工作满意度、离职倾向的关

系与阻断性压力完全相反 ,那么 ,一般自我效能感在

其中的调节作用方式可能存在差异。根据阻断性压

力的定义及其与个体心理和行为的关系 ,我们认为

它与传统压力研究中的压力源概念基本一致。因

此 ,有关一般自我效能感调节作用的研究结论也适

用于此 ,具体来说 ,就是一般自我效能感可以有效缓

解阻断性压力对个体所造成的负面冲击 ( Schaubro2eck, Lam, & Xie, 2000; Siu et al. , 2005; Siu et

al. , 2007)。此外 ,由于挑战性压力与阻断性压力

一样 ,会导致个体身心紧张水平的上升 ,因此 ,我们

认为 ,一般自我效能感对挑战性压力与身心紧张之

间关系的调节作用也应该相同 ,即缓解作用。但由

于挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系

完全不同于阻断性压力 ,那么 ,一般自我效能感在其

中的调节作用就可能不同于阻断性压力。根据

Bakker和 Demerouti (2007)提出的工作要求 2资源模

型 (Job Demands2Resources Model) ,工作的特性可

以被划分为工作要求和工作资源两大类。员工会将

工作要求程度高、工作资源丰富的情境知觉为一种

“挑战 ”,并愿意为此付出努力 ,展现出高的工作动

机水平 ,进而表现出积极的工作态度和行为 ;而工作

　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 503　　

要求程度高、工作资源匮乏的情境则会打击员工的

士气 ,降低其工作动机水平 ,使员工表现出消极的工

作态度和行为 ( Bakker, Demerouti, & Euwema,

2005; Bakker & Demerouti, 2007; Hakanen, Bakker,

& Demerouti, 2005)。根据定义 ,挑战性压力类似于

工作要求 ,因此 ,工作资源对于挑战性压力的作用应

该类似。也就是说 ,挑战性压力对拥有较多工作资

源的个体而言是一种激励 ,会提升其工作动机和满

意度 ,降低其离职倾向 ,而对缺乏工作资源的员工而

言是一种阻碍 ,会降低其工作动机和满意度 ,增加其

离职倾向。Bakker和 Demerouti ( 2007)也建议将个

体资源 (例如 ,自我效能感 )加入工作要求 2资源模

型中。一般自我效能感作为个体的一种重要的认知

资源 ,是内在的工作资源的重要组成部分。因此 ,我

们认为 ,自我效能感高的员工在面对高的挑战性压

力时 ,会激发自身的工作动机水平 ,积极投入工作 ,

表现出高的工作满意度、低的离职倾向。而自我效

能感低的员工在面对同样的情境时 ,则信心不足 ,表

现出低的满意度、高的离职倾向。根据以上的分析 ,

我们提出以下的三个研究假设 :

　　假设 3:一般自我效能感对阻断性压力、挑战性

压力与身心紧张之间的关系具有显著的调节作用 ,

即自我效能感高的员工 ,无论面临挑战性压力还是

阻断性压力时 ,其身心健康状况都明显好于自我效

能感低的员工。

　　假设 4:一般自我效能感对阻断性压力与工作

满意度、离职倾向之间的关系具有显著的调节作用 ,

即面临阻断性压力时 ,自我效能感高的员工 ,其工作

满意度明显高于自我效能感低的员工 ,离职倾向明

显低于自我效能感低的员工。

　　假设 5:一般自我效能感对挑战性压力与工作

满意度、离职倾向之间的关系具有显著的调节作用 ,

即对于自我效能感高的员工 ,挑战性压力会提升其

工作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对于自我效能感低

的员工则恰恰相反。

3 注 :飞行签派员指地面上拟定航空公司航机派遣及飞行计划、决定航空飞机的起始、继续及终止工作的人员 ,主要工作内容包括制定飞行计

划与航机签派。飞行签派员须具有驾驶员及领航员所应有的一般航空知识 ,经民航局检定合格发给执照 ,方可执业。

2　研究方法

2. 1　样本

　　样本来自两家大型航空股份有限公司的飞行签

派员 3 ,由研究助理在公司内部培训现场收集问卷。

两家公司共有 562名持有中国民用航空飞行签派员

执照的在职飞行签派员 ,其中的 331名参与了问卷

调查 ,参与率为 58. 9%。共回收有效问卷 309份 ,

回收率为 93. 4% ,其中 ,男性 218人 ,女性 74人 (缺

失 17人 ,占 5. 5% ) ,平均年龄为 30. 68岁 ( SD =

5. 78) ,平均工作年限为 8. 50年 (SD = 6. 37)。

2. 2　变量的测量

2. 2. 1　挑战性 2阻断性压力的测量 　挑战性 2阻断

性压力是测量个体感受到的不同性质压力的水平 ,

包括挑战性压力 (Challenge stressors)和阻断性压力

(H indrance stressors)两个方面。本研究采用 Ca2vanaug等人 (2000)开发的量表 ,共 11个项目 ,其中

6个项目测量挑战性压力 (例如 ,“我所承担项目或

任务的数量 ”) , 5个项目测量阻断性压力 (例如 ,

“无法清楚了解自己的工作标准 ”)。采用 5点量表

评分 ,得分越高 ,表明感受到的压力水平越高。修订

量表采用翻译和回译的方法。验证性因素分析 ( n

= 309)的结果显示 ,二因素模型的各项拟合指标均

达到了可接受水平 (χ2/ df = 144. 44 /43, GF I = 0. 92,

NF I = 0. 93, CF I = 0. 95, RMSEA = 0. 09)。挑战性 2阻断性压力量表中文版的同质信度系数分别是

0192和 0. 82。以上分析证明 ,本量表的测量结果是

有效、可信的。

2. 2. 2　工作满意度的测量 　工作满意度是测量个

体对工作本身的满意程度。本研究采用 Lu等人

(2005)修订的工作满意度量表 ,共 3个项目。采用

6点量表评分 ,得分越高 ,表明工作满意度越高。该

量表在本研究中的同质信度系数为 0. 79。

2. 2. 3　离职倾向的测量 　离职倾向采用 Porter,

Steers, Mowday和 Boulian ( 1974)建构的量表 ,共 3

个项目。该量表已被修订为中文版 (龙立荣 ,方俐

洛 ,凌文辁 , 2002)。采用 6点量表评分 ,得分越高 ,

表明离职倾向越强烈。该量表在本研究中的同质信

度系数为 0. 78。

2. 2. 4　身心紧张的测量 　身心紧张采用 Siu等人

(2005)修订的中文版量表 ,共 20个项目 ,其中 10个

项目测量生理症状 , 10个项目测量心理症状。采用

6点量表评分 ,得分越高 ,表明身心紧张程度越高。

该量表在本研究中的同质信度系数为 0. 94。

2. 2. 5　一般自我效能感的测量 　一般自我效能感

采用 Schwarzer等人 (1997)建构的一般自我效能感

量表的中文版进行测量 ,共 10个项目。采用 6点量

504　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷

表 1　变量间的相关分析 ( n = 309)

变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 挑战性压力 18111 6108 1100

2 阻断性压力 17126 4160 01533 3 3 1. 00

3 身心紧张 64. 77 19. 73 0. 403 3 3 0. 393 3 3 1. 00

4 工作满意度 12. 37 3. 19 - 0. 183 3 - 0. 323 3 3 - 0. 323 3 3 1. 00

5 离职倾向 9. 95 3. 46 0. 06 0. 303 3 3 0. 273 3 3 - 0. 613 3 3 1. 00

6 一般自我效能感 41. 55 7. 30 - 0. 07 0. 01 - 0. 133 0. 263 3 3 - 0. 04 1. 00

7 性别 - - - 0. 123 - 0. 133 - 0. 01 0. 03 - 0. 04 - 0. 173 3 1. 00

8 年龄 30. 68 5. 78 - 0. 03 - 0. 02 - 0. 08 0. 09 - 0. 05 0. 06 0. 05 1. 00

9 工作年限 8. 50 6. 37 - 0. 09 - 0. 03 - 0. 07 0. 10 - 0. 03 0. 08 0. 02 0. 943 3 3 1. 00

　注 : 3 p < 0. 05, 3 3 p < 0. 01, 3 3 3 p < 0. 001,下同。　　性别 : 1 - 男性 ; 2 - 女性。

表 2　回归分析结果

自变量 标准回归系数

身心紧张 (第一步 ) (第二步 ) (第三步 ) (第三步 3 )

第一步 年龄 - 0. 11 - 0. 29 - 0. 313 - 0. 28

性别 - 0. 01 0. 04 0. 06 0. 05

工作年限 0. 04 0. 24 0. 25 0. 23

第二步 阻断性压力 0. 263 3 3 0. 263 3 3 0. 263 3 3

挑战性压力 0. 273 3 3 0. 283 3 3 0. 283 3 3

一般自我效能感 - 0. 113 - 0. 113 - 0. 113

第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 - 0. 123

第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 - 0. 07

Adjusted R2 0. 00 0. 223 3 3 0. 233 3 3 0. 223 3 3

ΔR2 0. 223 3 3 0. 013 0. 00

工作满意度

第一步 年龄 - 0. 04 0. 02 0. 05 0. 00

性别 0. 03 0. 03 0. 01 0. 02

工作年限 0. 13 0. 04 0. 03 0. 07

第二步 阻断性压力 - 0. 323 3 3 - 0. 333 3 3 - 0. 323 3 3

挑战性压力 0. 02 0. 01 - 0. 01

一般自我效能感 0. 263 3 3 0. 263 3 3 0. 263 3 3

第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 0. 133

第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 0. 163 3

Adjusted R2 0. 00 0. 163 3 3 0. 173 3 3 0. 183 3 3

ΔR2 0. 163 3 3 0. 013 0. 023 3

离职倾向

第一步 年龄 - 0. 16 - 0. 15 - 0. 17 - 0. 12

性别 - 0. 03 - 0. 01 0. 00 0. 01

工作年限 0. 12 0. 12 0. 13 0. 08

第二步 阻断性压力 0. 373 3 3 0. 383 3 3 0. 373 3 3

挑战性压力 - 0. 143 - 0. 143 - 0. 11

一般自我效能感 - 0. 06 - 0. 05 - 0. 06

第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 - 0. 08

第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 - 0. 253 3 3

Adjusted R2 - 0. 01 0. 093 3 3 0. 103 3 3 0. 153 3 3

ΔR2 0. 103 3 3 0. 01 0. 063 3 3

　注 :考虑到版面的限制 ,将两次回归结果合并到同一张表格中。

　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 505　　

表评分 ,得分越高 ,表明一般自我效能感水平越高。

该量表在本研究中的同质信度系数为 0. 88。

3　结果与分析

3. 1　主要变量的相关分析

　　表 1给出了主要变量之间的相关系数。从表 1

中可以看到 ,六个主要变量之间存在中等程度的相

关。挑战性压力和阻断性压力之间存在显著的正相

关 ,且两类性质的压力都与身心紧张呈显著的正相

关 ,但它们与工作满意度、离职倾向之间的相关却存

在着较大差异。

3. 2　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系

　　为了避免变量间多元共线性的消极影响 ,我们

对数据进行了去中心化的处理 (A iken & W est,

1991) ,并采用层级回归分析方法进行数据分析。

由于挑战性压力与阻断性压力显著相关 ,我们让它

们同时进入回归方程 ,以估计各自的贡献。这也是

挑战性 -阻断性压力研究中通用的做法 (Boswell et

al. , 2004)。

　　表 2的回归分析 (第二步 )发现 ,阻断性压力、

挑战性压力都与身心紧张 (β = 0. 26, p < 0. 001;β

= 0. 27, p < 0. 001)呈显著的正相关 ,表明两类性质

的压力都对员工身心健康有损害 ;阻断性压力与工

作满意度呈显著的负相关 (β = - 0. 32, p < 0. 001) ,

与离职倾向呈显著的正相关 (β = 0. 37, p <

01001) ;挑战性压力与离职倾向呈显著的负相关

(β = - 0. 14, p < 0. 05) ,与工作满意度呈正相关 ,但

没有达到显著水平 (β = 0. 02, p > 0. 05)。因此 ,假

设 1得到完全支持 ,假设 2得到部分支持。

3. 3　一般自我效能感的调节作用

　　表 2的回归分析 (第三步 )结果表明 ,一般自我

效能感对阻断性压力 -身心紧张之间的关系有显著

的调节作用 (β = - 0. 12, p < 0. 05) ,而对挑战性压

力 -身心紧张之间关系的调节作用不显著 (β =

- 0. 07, p > 0. 05)。一般自我效能感对阻断性压力

-工作满意度之间关系有显著的调节作用 (β =

0113, p < 0. 05) ,但对阻断性压力 - 离职倾向之间

关系的调节作用不显著 (β = - 0. 08, p > 0. 05) ;一

般自我效能感对挑战性压力与工作满意度 (β =

0116, p < 0. 01 )、离职倾向 (β = - 0. 25, p <

01001)之间的关系均有显著的调节作用。

　　为了进一步检测自我效能感调节作用的趋势 ,

我们画出了调节作用的示意图。图 1显示 ,自我效

能感低的员工在面临高阻断性压力时 ,身心紧张程

度有明显上升的趋势 ,但对自我效能感高的员工而

言 ,其身心紧张水平却只表现出轻微的上升趋势。

图 2表明 ,在面临高阻断性压力时 ,自我效能感低的

员工受到的冲击非常明显 ,表现为工作满意度明显

下降 ,但对于自我效能感高的员工而言 ,工作满意度

的下降趋势不太明显。与图 2的趋势相对应的是 ,

图 3显示 ,在面临高挑战性压力时 ,自我效能感低的

员工受到的冲击非常明显 ,表现为工作满意度明显

下降 ,但对于自我效能感高的员工而言 ,工作满意度

不降反升。图 4显示 ,自我效能感低的员工在面临

高挑战性压力时 ,离职倾向有明显上升的趋势 ,但对

自我效能感高的员工而言 ,其离职倾向却表现出明

506　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷

图 4　一般自我效能感调节挑战性压力—

离职倾向之间关系的示意图

显下降的趋势。以上的结果表明 ,假设 3和 4得到

部分支持 ,而假设 5得到完全支持。

4　讨论

4. 1　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系

　　回归分析结果表明 ,挑战性 - 阻断性压力与工

作满意度、离职倾向之间的关系确实不同 :阻断性压

力与工作满意度呈显著的负相关 ,与离职倾向呈显

著的正相关 ;而挑战性压力与离职倾向呈显著的负

相关 ,与工作满意度呈正相关 ,但没有达到显著水

平。这与 LePine 等人 ( 2005 ) 和 Podsakoff 等人

(2007)的元分析结果基本一致。但无论是挑战性

压力还是阻断性压力 ,作为压力源都会损害员工的

身心健康。根据期望理论 (V room, 1964) ,员工认为

挑战性压力会给自己带来好的回报 ,明白从事这样

的工作任务会锻炼自己的能力 ,能促进自身的职业

生涯发展 ,因而在面临挑战性压力时 ,他们会积极投

入工作 ,即使是要付出身心健康的代价。员工也会

把这种工作安排看作是组织对自己的一种职业生涯

管理策略 ,因而会提升对组织的忠诚度 ,很少会产生

离职的念头。但面临阻断性压力时 ,员工由于知觉

到这些压力会给自己带来不好的后果 ,会阻碍自己

完成工作以及职业发展 ,因而会产生消极情绪 (例

如 ,缺乏成就感和归属感等 ) ,从而对工作和组织产

生不满 ,进而产生离职的念头 ,表现出低的工作满意

度和高的离职倾向。

　　然而 ,挑战性压力与工作满意度的相关不显著 ,

没有支持本研究的假设 , 也与 Cavanaugh 等人

(2000)的研究结果不一致。可能的原因是 ,挑战性

压力与工作满意度之间的关系是非线性的 ,即挑战

性压力的增加会提升个体的工作满意度 ,但达到一

定的极限后反而会降低个体的工作满意度。相关研

究也支持类似的结论 (W arr, 1990; Xie & Johns,

1995)。另外一个可能的原因是研究样本之间的差

异。Cavanaugh等人 (2000)的研究对象是高层管理

者 ,这类群体更喜欢挑战性的工作 ,而本研究的对象

是飞行签派员。飞行签派员是航空安全敏感人员 ,

在运行决策中起着举足轻重的作用 ,任何微小的失

误都可能导致严重的灾难事件。失误率是衡量其绩

效的最重要标准。他们的工作技术含量高 ,程序性

强 ,规范程度高。这些工作特性在一定程度上可能

限制了其挑战性的发挥。当然 ,真正原因还有待后

续的研究 ,特别是来自不同群体的研究。

4. 2　一般自我效能感的调节作用

　　一般自我效能感对阻断性压力与身心紧张、工

作满意度之间的关系具有显著的调节作用 ,表现为

缓解效应。这就说明一般自我效能感可以有效降低

阻断性压力对员工身心健康和工作满意度的损害。

这与压力研究中的多数结论一致 ( Schaubroeck et

al. , 2000; Siu et al. , 2005)。自我效能感高的员工

在完成任务的时候 ,由于相信自己能够并有信心完

成 ,即使面临高压力的情境 ,也不会产生过度的紧

张 ,同时 ,也不会有严重的工作挫折感 ,从而维持较

高水平的工作满意度。相反 ,自我效能感低的员工

在面临同样的情境时 ,会产生自我怀疑。由于不相

信自己能够完成任务 ,因而就会焦虑不安 ,导致身心

紧张 ,并对工作产生不满。此外 ,相关研究也发现 ,

自我效能感高的个体倾向于使用积极的应对策略 ,

从而缓解压力对自己造成的消极影响 ( Stumpf,

B rief, & Hartman, 1987)。一般自我效能感对阻断

性压力 -离职倾向之间关系的调节作用不显著 ,没

有支持研究假设。这可能是员工对阻断性压力的预

期结果都是负面的 ,既不利于自己顺利完成工作 ,又

会损害自己的身心健康 ,而自己又无法控制 ,无法规

避 ,因此 ,随着阻断性工作压力的上升 ,不论自我效

能感高还是低的员工都会产生离职的念头。这一点

也可以从阻断性压力与离职倾向之间的显著正相关

得到部分支持 (β = 0. 38, p < 0. 001)。

　　一般自我效能感对挑战性压力与工作满意度、

离职倾向之间的关系具有显著的调节作用。具体来

说 ,对于自我效能感高的员工而言 ,随着挑战性压力

的增加 ,其工作满意度上升 ,离职倾向下降 ,而对自

我效能感低的员工 ,则正好相反。从资源保存的角

度来看 (资源保存理论 , Conservation of Resources

Theory,是工作需求 - 资源模型的理论基础之一 ) ,

个体都渴望获得、维护自己所看重的各类物质的、社

会的、个人的资源。个体所经历的压力可以被视为

　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 507　　

一种潜在的或是实际的资源损失。此时 ,资源的获

得对个体的意义更为重要 (Hobfoll, 2001)。自我效

能感高的员工 ,由于内在的认知资源丰富 ,能够有效

应对这些损失 ,并通过完成这些挑战性工作获得了

更多的资源 ,从而产生积极的情绪体验 ,因而 ,对工

作有积极的态度 ,表现出积极的行为。而自我效能

感低的员工 ,由于缺乏应对资源且难以获得资源 ,因

而对工作不满意 ,并产生离职的念头。一般自我效

能感对挑战性压力 -身心紧张之间关系的调节作用

不显著 ,没有支持本研究的假设。这可能是因为在

面对高的挑战性压力时 ,自我效能感高的员工虽然

认为这有利于自身的职业发展 ,但完成这些挑战性

工作需要自己投入更多的资源 ,在一定程度上付出

了更大的身心健康代价。Xanthopoulou等人 (2007)

的研究也发现了这一现象。此外 ,一般自我效能感

对挑战性 -阻断性压力与员工心理和行为之间关系

的调节作用不同 ,也从另一个侧面支持了工作压力

的这种二维度结构。

　　本研究从压力性质的角度 ,探讨挑战性 - 阻断

性压力与员工心理和行为的关系 ,结果发现这两类

性质的压力与身心紧张、工作满意度和离职倾向之

间的关系确实不同。国内目前还没有发现相关的研

究。更为重要的是 ,本研究探讨了个体差异变量在

两类性质压力中的调节作用 ,首次发现一般自我效

能感的调节作用存在着明显差异。这无疑丰富了挑

战性 -阻断性压力的研究内容 ,并推动后续的相关

研究。这是本研究在理论方面的主要贡献。同时 ,

研究结果对压力管理的具体实践也有启示作用。组

织在进行压力管理时 ,应该对压力进行区分 ,并采取

不同的管理方式。对于阻断性压力 ,如办公室政治、

角色模糊等 ,由于其消极作用 ,组织应采取各种措施

来尽量减少。而对于挑战性压力 ,如岗位责任等 ,由

于其对员工的心理和行为具有积极作用 ,因此 ,组织

可以考虑适当增加 ,特别是对能力强、信心足的员

工。但由于挑战性压力也会损害员工的身心健康 ,

因此 ,组织在给予压力的同时 ,也需要进行适当的压

力管理培训 ,降低其危害程度。这样就可能在提高

工作士气的同时 ,维持或提升员工的健康水平 ,实现

个体与组织的双赢。个体在进行压力管理时 ,也同

样如此。此外 ,从人 -职匹配的角度来看 ,组织应该

让自我效能感高的员工从事那些挑战性高的工作。

　　当然 ,本研究也存在一些不足 ,如样本单一 ,未

来研究应该考虑样本的多样性 ,以检验本研究的结

论。其次 ,身心紧张和离职倾向的测量都采用了自

我报告的方法 ,可能会导致认知偏差。但这种偏差

并不会损害交互作用效应 ( Schm itt, 1994)。当然 ,

今后可以采用诸如生理变化、病假天数、实际离职行

为等指标 ,以增强研究的说服力。此外 ,本研究由于

采取横断性研究的方法 ,无法分析相关的因果关系 ,

未来需要采用纵向研究的方法来深入探讨。

5　研究结论

　　压力究竟是动力还是阻力 ? 本研究对此进行了

探索 ,并探讨个体差异变量在其中的调节作用。研

究结果发现 : ( 1)阻断性压力与工作满意度呈负相

关 ,与离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与离职倾向

呈负相关 ,与工作满意度的正相关没有达到显著水

平 ; (2)挑战性 - 阻断性压力与身心紧张都呈正相

关 ; (3)一般自我效能感调节阻断性压力与身心紧

张、工作满意度之间的关系 ,但对离职倾向的调节作

用不显著 ,即在面临阻断性压力时 ,自我效能感高的

员工 ,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效

能感低的员工 ,而离职倾向没有明显差异 ; (4)一般

自我效能感调节挑战性压力与工作满意度、离职倾

向之间的关系 ,但对身心紧张的调节作用不显著 ,即

对于自我效能感高的员工 ,挑战性压力会提升其工

作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对自我效能感低的员

工则恰恰相反。因此 ,组织或个体层面的压力管理

策略或措施须视压力的性质而定。

致谢 :感谢施俊琦、黎晓在数据收集过程中所提供的

帮助 !

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Cha llenge Stressor2H indrance Stressor and Em ployees’W ork2Rela ted A ttitudes ,

and Behav iors : the M odera ting Effects of Genera l Self2Eff icacy

ZHANG Yun2L i, LU Chang2Q in

(D epartm ent of Psychology, Peking U niversity, B eijing 100871, China)

Abstract

In stress research area, although som e scholars ( e. g. , Selye, 1974 ) suggested that stress could be app raised as

" bad" ( distress) or " good" ( eustress) , m ost of the studies paid m ore attention to the negative outcom es of stress.

Recently, Cavanaugh and his colleagues ( 2000 ) found that som e stressors m ight result in positive outcom es, and

perceived stressors could be differentia ted into tw o types: challenge stressors and hindrance stressors. B ased their

definitions, challenge stressors refers to " w ork2re la ted dem ands or circum stances that, a lthough poten tia lly stressful,

have associated potential gains for indiv iduals, includ ing high w orkload, tim e p ressure, job scope, and high

responsib ility" , w hereas hindrance stressors refers to " w ork2 re la ted dem ands or circum stances that tend to constrain or

in terfere w ith an individual’s w ork achievem ent, and do not tend to be associated w ith potential gains for the individual,

includ ing organizational politics, red tape, role am biguity, job insecurity " ( Cavanaugh et al. , 2000 ) . It has

consistently been found that challenge stressors associated positively w ith desirable outcom es, such as job satisfaction

and perform ance, w hile hindrance stressors associated negatively w ith these sam e outcom es. How ever, both types of

stressors w ere founded harm ful to w ell2being. The purpose of this study is to extend the p revious studies to investigate

the m oderating effects of general self2efficacy ( GSE) am ong the challenge2hindrance stress p rocess.

　　A self2adm inistered questionnaire survey m ethod w as used to collect data from 309 air d ispatchers. A series of

h ierarchical regression analyses w ere conducted for data analyses. The results consistently show ed that ⑴hindrance

stressors w ere negatively related to job satisfaction, and positively related to turnover intention, w hile challenge

stressors w ere negatively related to turnover inten tion. How ever, the positive relation betw een challenge stressors and

job satisfaction w as not significan t; ⑵both challenge and hindrance stressors w ere positively related to stra ins; ⑶GSE

buffered the relations betw een hindrance stressors and strains, and job satisfaction. How ever, GSE did not have any

m oderating effect on the relation betw een hindrance stressors and turnover intention. That is, ind ividuals w ith higher

GSE w ould react less negatively to hindrance stressors than those w ith low er GSE; ⑷GSE strengthened the relations

betw een challenge stressors and job satisfaction, and turnover intention. N evertheless, GSE did not have any

m oderating effect on the relation betw een challenge stressors and strains. Specifically, w hen dealing w ith increasing

challenge stressors, individuals w ith higher GSE had higher job satisfaction, and low er turnover intention, w hereas for

those w ith low er GSE, there w ere adverse trends.

　　The p resent study contributes to challenge2hindrance stressors literature by elaborating the differen t m oderating

effects of general self2efficacy. GSE tends to strengthen the relations betw een challenge stressors and outcom es but

buffer the relations betw een hindrance stressors and outcom es. In term s of p ractical im p lications, w ork stress should be

discrim inated w hen stress m anagem ents and cop ing strateg ies are p roposed. H indrance stressors should be elim inated.

Regard ing to challenge stressors, instead of reducing or m oving them , organizations or m anagers m ight be open to

encourage em p loyees to m eet such challenges as long as they can endure the levels of stressors.

Key words　 cha llenge stresso r2h indrance stresso r, genera l se lf2efficacy, job sa tisfac tion, tu rnover in ten tion,

s tra ins, m odera ting effec ts