All inclusive: Chefen en del av mångfalden, Premiss 2012

All inclusive, chefen – en del av mångfaldenmanusidé, redaktör & text: Maria Jacobson, Journalisticamanuskorrektur: Bitte Wallin och Emma Stormdal© Maria Jacobsson, Svensk Chefsförening och Premiss förlagomslag & inlaga: Mia Degerman /Spektratryckeri: Bookwell, Finland 2014isbn: 978-91-8674-318-5

Premiss förlagwww.premissforlag.sePremiss förlag är en del av Arenagruppen

All inclusive

Chefen – en del av mångfalden

Maria Jacobson

9 Check in – Välkommen chef!13 Parlör15 Mångfald? Självklart!17 Normaten – en exklusiv minoritet21 Den snäva chefsnormen26 Kommunicera mångfald35 Maktens mekanismer37 Rädslans mekanismer39 Fördomens psykologi41 Fördom på skam43 Giriga psykopater – och frälsare

47 Normkatalogen58 Ett bad betyder så mycket60 Holy Mary61 Ord som ögonöppnare64 Att känna sig inkluderad66 Räkna huvuden69 Kamratskap och respekt70 Sökes: Orädd chef72 Jordans modell74 Vad är huvudsaken?

Innehåll

75 Sista minuten-tips75 Gå motståndet till mötes

81 Check out 85 Guide till metoder88 Merläsning89 Ett särskilt tack90 Källförteckning

cHecK in

10

check in

Välkommen chef! All inclusive är tänkt som inspiration i arbetet för och med mång-fald. Den presenterar ett synsätt som går bortom ”så har vi alltid gjort”. Ett vanligt talesätt lyder: Det är svårt att ändra på andra, men man kan ändra på sig själv. All inclusive erbjuder tillfälle att vrida och vända på outtalade men självklara regler – normer – som påverkar dina värderingar, attityder, tankar, beslut och handlingar. Det kallas normkritik.

Normkritik är en metod för att ifrågasätta det som anses normalt i stället för att fokusera på det, eller dem, som anses avvikande. Norm-kritik kan användas i organisationer för att komma tillrätta med dis-kriminerande mekanismer och för att stärka mångfaldsarbetet.

Mångfald och integration har funnits på dagordningen i många år. Samtidigt går det trögt, trots god vilja och många försök. Ofta efter-frågas en manual eller checklista för mångfald. Ännu finns den inte. Och det är tveksamt om den någonsin kommer att finnas. Begrep-pet i sig självt talar emot en enda lösning. Det finns många. Däremot finns en hel del att utgå ifrån: diskrimineringslagen och mänskliga rättigheter är ett par exempel.

Värderingar och attityder identifieras som några av skälen till trögheten. Med normkritik blir värderingar, attityder och strukturer synliga – och utifrån den upptäckten kan förändring påbörjas.Det fina med att reflektera över normer är att alla, oavsett posi-tion, bär på normer: de bildar ett helt system, eller paket, som väg-leder oss i stort och smått. Ingen går fri, även om normer ser olika ut i olika grupper och samhällen. Varje arbetsplats har sitt speciella normsystem.

Särskilt intressant i sammanhanget är att du som chef, i egenskap av formellt överordnad, har normativ och social makt, utöver auktori-teten som chefspositionen innebär. Makt att framhålla vilka värde-

11

check in

ringar samt vilka etiska och moraliska principer som ska vara väg-ledande på jobbet. Därför är det nyttigt att göra sig medveten om vilka normer du själv – och organisationen – präglas av.

All inclusive handlar inte om vilka normer som helst utan om sådana som är knutna till mångfald, jämställdhet, jämlikhet, mänsk-liga rättigheter och diskriminering. Tanken är inte heller att sträva efter normlöshet, utan att luckra upp – utmana – invanda tankar och beteenden som kan leda till missförstånd, kränkningar och diskri-minering i arbetslivet.

Det finns flera skäl att jobba normkritiskt. Ett är att det kan leda till öppenhet, förståelse för olikhet, respekt och ödmjukhet. Till en insikt om värdet av mångfald. I stället för att dela in människor i ”normala” och ”avvikande” ställs den grundläggande rättigheten att få vara den man är i förgrunden. Vidare avtäcks olika former av informell makt, särskiljande och härskarmentalitet. Dessutom ger normkritik ofta en insikt om att man som chef själv är en del av mångfalden, inte bara satt att hantera den på arbetsplatsen. Ett extra plus är den personliga aha-upplevelsen.

Boken är löst indelad i två huvudteman: förstå och förändra. Ett antal metoder som kan kombineras med normkritik presenteras också i korthet, bland annat csr, Corporate Social Responsibility. All inclusive är en term hämtad från resebranschen. Boken har ambitionen att vara startpunkt för din normkritiska resa. Maria Jacobson, redaktör, skribent

” Det är trendigt att ta till sig nya termer inom it, till exempel appar. Men när det gäller jämlikhet och mänskliga rättigheter verkar det vara oändligt svårt att lära sig ord och termer.” Maria Jacobson, journalist

13

parlör

Parlör Normal som inte avviker från den grundläggande typen för företeelsen i fråga, genom att överensstämma med genomsnittet Norm (latin no´rma, ”rättesnöre”, ”regel”), det ”normala” eller godtagna beteendet i till exempel en social grupp; konvention, norm, praxis, särskilt i fråga om överensstämmelse med något som anses önskvärt, som inte avviker från normerna Normsystem det mönster av normalitet som individers hand-lingar bör överensstämma med. Normer kan delas in i rättsliga, ekonomiska, moraliska, sociala, estetiska, tekniska etcetera. De är i allmänhet intimt förbundna med sociala värden, och de utgör medel för att förverkliga tillstånd som värderas högt av den samhällsgrupp som bejakar dem. De formella lagarna uttrycker en del av samhällets normsystem, medan andra finns inbäddade i traditioner, seder och bruk.Normkritik ett ifrågasättande av föreställningar om vad som är normalt respektive avvikandeMångfald olikheter i livsvillkor mellan grupper av människor på grund av kön, könsuttryck, socioekonomisk bakgrund, etnisk tillhörighet, sexualitet, religion, funktionsnedsättning, ålder Kön kan avse biologiskt kön men också socialt och kulturellt skapat kön, genusKönsidentitet det kön man själv upplever att man har, obero-ende av vilket biologiskt och socialt kön andra anser att man harJämställdhet avser lika rättigheter, möjligheter och skyldig heter för kvinnor och mänJämlikhet alla människors lika värde, likhet inför lagen och lika rättigheter, möjligheter och skyldigheterSexuell läggning förmåga att bli attraherad av och förälskad i en person, oavsett kön. Det finns tre sexuella läggningar: homo-, bi- och heterosexuell läggning.Queer begrepp som används för att ifrågasätta normer om kön

14

parlör

och sexualitet, eller för att uttrycka en icke-heterosexuell och/eller könsöverskridande identitetHbt-personer samlingsbegrepp för homosexuella, bisexuella och transpersoner Transpersoner samlingsbegrepp för könsöverskridare av olika slag, till exempel transvestiter och transsexuella Funktionshinder ett hinder i omgivningen och miljön, till exempel bristande tillgänglighetFunktionsnedsättning nedsättning av en persons fysiska, psykiska eller intellektuella funktionsförmågaEtnicitet identifikation med och känsla av tillhörighet till en etnisk gruppEtnisk grupp grupp av människor med en gemensam historia, myter om ett gemensamt ursprung, någon eller några gemen-samma former av kultur, religion, språk eller traditioner, en förankring till ett territorium och en känsla av intern solidaritetEtnocentrism att se sin egen kultur som central och att bedöma eller tolka andra kulturer utifrån normer i det egna kultursystemet

Sju diskrimineringsgrunderDen svenska diskrimineringslagen har sju grunder för diskriminering: – kön, – könsöverskridande identitet eller uttryck, – sexuell läggning, – etnisk tillhörighet, – religion eller annan trosuppfattning, – funktionshinder och ålder.

15

mångfald? självklart!

Mångfald? Självklart! Vi följer ju diskrimineringslagenAtt följa lagen är en mininivå i arbetet för mångfald i arbetslivet.

Lagen är reaktiv, det vill säga träder i kraft när diskriminering redan har skett. Det finns även en del proaktiva – förebyggande eller främ-jande – inslag i lagen men de gäller än så länge endast diskrimi-neringsgrunderna kön, etnicitet och religion. Lagen gäller i första hand enskilda som blivit diskriminerade. Andemeningen med den är dock att förändra diskriminerande strukturer i arbetslivet och övriga samhället.

Det finns ett antal definitioner av mångfald. I All inclusive används eu:s definition, som också är diskrimineringsgrunder i eu:s lagstift-ning liksom i den svenska lagen. Dessutom läggs socioekonomisk bakgrund, klass, till som en faktor. Klassbegreppet är intressant att förhålla sig till med normkritiska ögon bland annat därför att det finns en stark norm om ett medelklassideal i samhället. Klass hand-lar om utbildning, yrkesval, karriär, livsstil och inkomst, faktorer som påverkar vilken status enskilda personer tillskrivs.

16

mångfald? självklart!

Diskrimineringens nivåerIndividuell diskriminering: I diskrimineringslagen från 2009 finns sju grunder för diskriminering: kön, könsöverskridande identi-tet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder. Termen funk-tionshinder är med nyare språkbruk missvisande. Ett funktionshin-der finns i omgivningen, exempelvis bristande tillgänglighet, medan en individ kan ha en funktionsnedsättning, enligt fn:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som Sverige skrivit under.

Lagen talar i första hand om diskriminering av enskilda individer: – direkt diskriminering: att missgynnas genom att behandlas sämre

än någon annan i en jämförbar situation– indirekt diskriminering: att missgynnas genom någon tillämpning

av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som fram-står som neutralt

– trakasserier: uppträdande som kränker någons värdighet – sexuella trakasserier: uppträdande av sexuell natur som kränker

någons värdighet– instruktion att diskriminera: order eller instruktioner att diskrimi-

nera någon.

Strukturell diskriminering: Diskrimineringslagens syfte är också att på sikt påverka normer och värderingar i samhället för att motverka strukturell diskriminering. Strukturell diskriminering innebär att hela grupper är underordnade och missgynnade på olika sätt. Det gäller bland annat hälsa, tillgång till utbildning och villkor på arbets-marknaden. Strukturell diskriminering kan delas in i institutionell diskriminering, då själva systemet oavsiktligt får diskriminerande konsekvenser, och kulturell diskriminering, som härrör från nor-mer, värderingar och attityder bland befolkningen. ■

Normaten – en exklusiv minoritet

Det finns en liten men inflytelserik minoritet. Det är gruppen vita medelålders heterosexuella män utan funktionsnedsättning med god utbild-ning och hög lön, här kallad normaten. En del

benämner dem, lite raljerande, kostymnissar. Det är svårt att exakt veta hur stor denna minoritet är. En uppskattning är att den utgör 15 procent av befolkningen. Om man använder Statistiska centralbyråns, scb:s, statistik över antalet män mellan 30 och 59 år som tjänar över 600 000 kronor per år så uppgick de 2011 till 1,55 procent av befolkningen, omkring 150 000 personer. Och då är alla etniciteter inräknade, efter-som det i Sverige inte förs statistik över etnisk tillhörighet.

Men man kan tro att gruppen är mycket större, eftersom den är så väl representerad på de flesta håll i samhället. Exempelvis är många av dess medlemmar chefer. Av samtliga chefer är 67 procent män, enligt scb:s statistik. Av samtliga ordförande och vd:ar i börsnoterade företag var 96 procent män år 2009–2010. I företagens styrelser var samma år 86 procent män. Enligt utredningen Kön, makt och statistik råder det också en mas-siv mansdominans bland chefer i kommuner och landsting, i domarkåren, bland landshövdingarna och i dagspressen. På universiteten dominerar kvinnor på grundutbildningarna medan män dominerar som professorer.

Man skulle kunna dra slutsatsen att normatgruppen består av idel kloka och duktiga medlemmar eftersom så många av

” En del benämner dem, lite raljerande, kostymnissar.”

dem har så höga positioner. Sedan kan väl inte de hjälpa att de råkar vara män, heterosexuella, etniska svenskar av hög klass utan funktionsnedsättningar.

Minoriteten är också mycket synlig i medierna medan däremot erkända minoriteter som samer eller romer är så gott som osynliga, enligt en utredning från Delegationen för mänskliga rättigheter. Så även personer med funktionsned-sättning (var femte person i Sverige, enligt Handikappför-bunden) och icke-heterosexuella.

I nte nog med att normaten representeras i alla viktiga sammanhang – dess kultur och livsstil är i hög grad vägledande, en norm, för resten av samhället. Ledar-skap exempelvis har länge förknippats med drag som

brukar tillskrivas manlighet: auktoritet, kontroll, peka med hela handen. Många yrkesbeteckningar utgår ifrån att det handlar om en man. Skulle det råka vara en kvinna, tycks det vara viktigt att påpeka att det är en kvinnlig ingenjör. Och varför heter det fortfa-rande ombudsman? Varför inte lika gärna ombudsperson?

Till normens privilegium tillhör att slippa bli betraktad som grupptillhörig, eller som könsvarelse, som sexuell, som klasstillhörig, utan att enbart uppfattas som individ och människa. Normatens värderingar, attityder och beteenden upphöjs till allmängiltighet. Normaten behöver aldrig ses som avvikande – däremot kategoriseras resten av

” De har exempelvis en nästan tvångs mässig tendens att ingå avtal som gynnar dem personligen.”

befolkningen som avvikande i någon form, i regel på ett pro-blematiserande sätt. De klagar över dåliga löner, sämre vård, rasism och diskriminering.

N ormaten har som tur är sina nätverk att luta sig emot när någon i gruppen kritiseras – för det händer, trots deras duktighet. De har exempelvis en närmast tvångsmässig tendens att ingå avtal

som gynnar dem personligen, i form av bostäder, bonusar eller fallskärmar. Forskning tyder på att normaten har ett finger med i finanskrisen. Detta har föranlett nya riktlinjer om ersättningssystem i finansbolag. Och det har faktiskt blivit så illa att landets finansminister pekat ut vd:ar som en grupp som ställer till stora problem. Från att ha varit en värnad exklusiv minoritet framställs nu normaten som syn-dabock för snart sagt alla problem i samhället. Tidigare var det bidragsberoende och annat folk i utanförskap som hade den titeln. Det verkar som om samhället hårdnar.

20

xxxxx

” Verkligheten har förändrats – men inte normen om chefskap” Ulla Eriksson-Zetterquist, professor

21

den snäva chefsnormen

Den snäva chefsnormenLika ivrigt som formeln för det goda ledarskapet eftersöks, lika svårfångad är den.

I början av 1900-talet sågs ledarskapet som något man var född till. Det antogs vara en eller flera personliga egenskaper som gjorde någon till en lämplig ledare. Problemet var att det inte gick att iden-tifiera vilken, eller vilka, egenskaper som var avgörande. Eftersom inga specifika drag, eller den önskvärda omfattningen av dem, kunde naglas fast lades egenskapsorienteringen på is.

I stället riktades intresset över till stil. Ledarstilen kunde vara till exempel demokratisk, auktoritär, trivselorienterad, uppgiftsoriente-rad eller lagorienterad. Inte heller inom stilforskningen kunde man hitta en speciell stil som alltid fungerar. Ledarskapsforskarna bör-jade se bortom själva ledaren och intresserade sig för situationer där en ledare kunde utöva ett gott ledarskap. Också situationer är svår-fångade, sällan statiska, och forskningen kom egentligen bara fram till att en bra ledare måste kunna hantera många olika situationer.

Mot slutet av 1900-talet gjordes en uppdelning i ett stabiliserande chefskap och ett mer dynamiskt ledarskap. Idén föddes i en tid när västerländska företag inte ansågs vara tillräckligt konkurrenskraf-tiga. Plötsligt öppnade sig en ny marknad för litteratur, tidningar, konsulter och utbildningar som alla syftade till det goda ledarskapet. Formell kompetens i all ära, men i ledarskapet läggs så mycket mer. Det handlar bland annat om personlig utveckling, karisma, visioner, etik och kreativitet. Nu är det en blandning mellan egenskaper, sti-lar och situationer som gäller. Går man till en bokhandel hittar man titlar om coachande ledarskap, personligt ledarskap, humanistiskt ledarskap – listan på managementlitteratur är lång.

Inom management har länge funnits ett självskrivet antagande – en norm – om att en ledare är en man. Inför arbetet med den här

22


boken ställde jag en fråga i bekantskapskretsen: Hur ska en bra chef vara? Alla, även kvinnor i chefsposition, svarade: ”Han ska …”

Trots att vi vet att en chef i dag inte per automatik är en man finns rester av den gamla föreställningen kvar. Fortfarande används också beskrivningen ”en kvinnlig chef ” – till skillnad från en chef.

Mansdominansen på ledande positioner i samhället sågs som ett problem när det svenska jämställdhetsarbetet kom igång på 1970-talet. För att komma tillrätta med det var en åtgärd att utbilda och matcha fram kvinnor. Nu, omkring 40 år senare, kan konstateras att

Inkluderande arbetsplatsStorbritannien har en kommission för jämlikhet och mänskliga rättigheter (Equality and Human Rights Commission, EHRC). På deras hemsida finns skriften Creating an inclusive workplace (ungefär: Så skapas en inkluderande arbetsplats). Några känne-tecken på en sådan är: – en välkomnande arbetsplatskultur, där respekt och värdighet

står i centrum – att handlingsplaner och andra dokument som rör arbetsmiljö,

jämlikhet, mänskliga rättigheter, hälsa och rekrytering finns att tillgå och är uppdaterade

– att alla anställda på alla nivåer är medvetna om arbetsplatsens inkluderande värden, till exempel respekt och värdighet

– att arbetsstyrkan är representativ för lokalsamhället, kund-kretsen eller motsvarande, om så inte är fallet ska underrepre-senterade grupper uppmanas att söka jobb på arbetsplatsen

– att arbetsgivaren identifierar utestängande hinder och av lägsnar dem

– att onödig hierarki är borttagen– att chefer och organisation är medvetna om potentiella

spänningar bland personalgrupper

23


betydligt fler kvinnor är chefer, men fortfarande är män i majoritet med 67 procent. Offentlig sektor har en betydligt större andel kvin-nor bland sina chefer än det privata näringslivet har. Jämställdhet är inte bara en fråga om kvantitet – i bemärkelsen antal personer av respektive kön. Till normens privilegium hör att uppfattas som kön-lös och därmed neutral, objektiv och självklar. Feministiskt inriktad genusforskning ifrågasatte tidigt denna förmenta neutralitet. Snart blev det tydligt att normer om maskulinitet respektive ledarskap överensstämmer med varandra, till exempel egenskaper som att vara pådrivande, uppgiftsorienterad och auktoritär.

I samband med att kvinnor började efterfrågas på chefsposter fanns en förväntan, eller föreställning, om att kvinnor skulle till-föra något annat, mer feminint. Ett ”kvinnligt” ledarskap antogs vara relationsorienterat, inriktat på samverkan, kommunikation och större känslomässighet. Idén om kvinnligt och manligt ledar-skap bygger på traditionella föreställningar om att det finns två kön som är varandras motsatser och ska komplettera varandra. Även om de politiska målen säger att alla har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter är arbetslivet kvar i en tydlig könsuppdelning, i fråga om både yrkesval och karriärmöjligheter. Att kvinnor vid en viss punkt i karriären slår i glastaket är en bild av situationen.

Genom att använda teorier om queer kan ledarskapsnormen ytterli-gare granskas. Queer ifrågasätter både köns- och sexualitetsnormer. Heteronormen – antagandet att alla är heterosexuella – visar sig vara lika utestängande som begränsande. Arbetslivet styrs av och återska-par normer om kön och sexualitet – i allt från vilka berättelser som hörs under lunchen till hur det heterosexuella paret bildat mall för yrkesrelationer, och slutligen till den rådande könssegregationen på arbetsmarknaden. Man kan fundera över varför endast ett fåtal che-fer i näringslivet är öppna med sin homo- eller bisexuella läggning, oavsett kön. Är det kanske den mörkaste garderoben av dem alla?Västerlandets norm om ledarskap innehåller också föreställningar om hudfärg och etnicitet. De går att härleda till kolonialismen, som

24


förknippas med vit överhöghet. För att rättfärdiga exploatering fanns ett behov av att framställa västerlandet som upplyst, framåt-skridande och högt stående medan andra delar av världen beskrevs som föråldrade, traditionella och omoderna. ”Den andre” beskrivs som främmande och mycket annorlunda.

Sammantaget influeras normkritiken av flera teorier och prakti-ker. Utöver de normer som redan nämnts präglas en chef – och de anställda – även av normer om bland annat socioekonomisk bak-grund, religion, ålder och funktionalitet.

Vårt rekryteringssystem är meritokratiskt, vilket innebär att kompe-tens ska vara avgörande när någon, chef eller annan, ska tillsättas. Från början är det en liberal idé om att alla ska ha möjlighet att avan-cera i samhället, oavsett socialt ursprung. Tanken är god, men ofta bortses från andra utsållningsmekanismer och diskriminering. Bris-tande kompetens används som standardförklaring till varför ledar-skiktet är homogent: Det ”finns inga” svenskar med utländsk bak-grund som har rätt kompetens. Samma argument användes tidigare – och används i viss mån fortfarande – om kvinnor. Enligt merito-kratins logik bör kvinnor komma att dominera på alla högre poster inom ett antal år, eftersom kvinnor generellt har högre formell kom-petens än män. Mot bakgrund av det kan man reflektera över varför det personliga informella ledarskapet tillmäts allt större vikt. ■

Att leda och att ledas

V i är ungefär 30 personer i åldrarna 20 till 55 år, av olika kön, från världens alla hörn. Vi sliter som sjutton, gör vårt bästa för att vår ledare ska bli nöjd med oss, vi lyssnar på minsta

kommando. Ledaren är kortfattad, kommunicerar och instruerar med hela kroppen. Bestämd, allvarlig och koncen-trerad. Ledaren är 15 år.

Hur kommer det sig att vi vuxna så villigt låter oss ledas av en så ung person? Det hand-lar om kontextbunden makt. Vi är en grupp motionärer som vill lära oss boxas. Ledaren är en duktig tävlingsboxare och ges legitimitet genom att vara utsedd av huvudtränaren att leda oss. Makten, eller överordningen, är tillfällig. I andra sammanhang har kanske den unga boxningsledaren inget särskilt inflytande, exempelvis har hon ingen rösträtt. Över- och underordning är inte statiska utan varierar utifrån situation och vilken position en individ har i den specifika situationen.

” Makten, eller över-ordningen, är tillfällig.”

26

kommunicera mångfald

Kommunicera mångfaldDe flesta organisationer använder visuell kommunikation av olika slag. Man har en logotyp, hemsida, kanske ger ut en tidning och andra trycksaker. Förutom det konkreta budskapet fungerar text och bild som bärare av föreställningar, värderingar och normer. I både intern och extern kommunikation är det därför viktigt för mångfalds arbetet att göra sig medveten om både bildval och formu-leringar i texter. Vilka värden vill man förmedla internt och externt?

Övning: Vad berättar bilden?

■ Vad visar bilden?

■ Vad fångar ditt öga?

■ I vilken miljö/vilket sammanhang

är bilden tagen?

■ Hur gammal är personen på bilden?

■ Kön?

■ Etnicitet/hudfärg?

■ Funktionalitet?

■ Utbildning/social bakgrund?

■ Ser personen svag/stark/passiv

/aktiv ut?

■ Vilket jobb kan personen tänkas ha?

■ I vilket syfte är bilden tagen?

Foto

: Car

olin

e Br

äuti

gam

27


Kort svar:Bilden föreställer en chef: Anders Westgerd, verksamhetsledare på Göteborgskooperativet för Independent Living, gil. Det är ett assis-tansföretag med 19 personer anställda på kontoret, 190 arbets ledare och 1 400 personliga assistenter. gil anser att egen erfarenhet av funktionsnedsättning är meriterande för anställning. Bilden är en pressbild från gil:s hemsida.

Långt svar: Bilden skiljer sig från hur ledare vanligtvis skildras i medierna. Den obligatoriska kostymen saknas. Miljön är udda. Både klädsel, miljö och utseende i allmänhet bryter mot den traditionella bilden av en chef. När Anders Westgerd får frågan om det finns ett medvetet normbrytande syfte bakom bilden svarar han med motfrågan: ”Ja, vad tycker du själv?” Och tillägger: ”Kanske den inte skulle främja en traditionell chefskarriär.”

Chef, vd och ledare är bland de positioner som är vanligast i nyhetsjournalistiken. Även i fiktion finns en hel del chefer, men där ser vi också många läkare, poliser och advokater. I nyhetsmedierna kan det handla om till exempel politiska ledare, socialchefer eller näringslivets vd:ar.

Företagsledare var förhållandevis anonyma i medierna fram till 1980-talet, men därefter har de blivit kändisar. De framställs så ofta och på ett så likartat sätt att de blivit mediala stereotyper. Stereotyper är kraftiga förenklingar, de är ensidiga och kan vara mer eller mindre neutrala. Även om journalister vill göra en äkta personskildring följs vissa mallar för vem som ska tillfrågas, vilka frågor som ska ställas och hur text och bild ska framställa personen. Stereotyper passar den så kallade tabloidjournalistikens dramaturgi som fordrar generalise-ringar och personorientering.

Forskare talar om medialisering och kommersialisering av näringslivets ledare. Det kan ses som ett ömsesidigt beroende mel-lan medieindustrin och näringslivet. Näringslivets vd:ar förväntas

28


vara medievana och ska symbolisera hela företaget. Medierna gör sig till ställföreträdande aktieägare, anställda och konsumenter – och i många fall till domstol. En glorifierad ledare kan på några timmar förvandlas till en belastning. Medierna, menar forskare, har blivit en maktarena för samhällets elit. Kritiker anser att denna elit är gravt överrepresenterad, på bekostnad av andra gruppers intressen och möjligheter att göra sig hörda.

Påfallande ofta befolkas chefsstereotypen i medierna av ljushyade män i medelåldern. Ur ett genusperspektiv kan man säga att makt knyts till kön och placerar dem båda tillsammans i skildringen av ledarskap.

Om man bortser från mediernas demokratiska funktion finns det en viss logik i att män i ledarposition förekommer ofta i både text och bild. Statistiskt sett finns fler män i chefsposition. En chef har större makt än en städare. Män har större inflytande på samhällets utformning, tjänar mer, äger mer, än kvinnor.

Enligt en studie av nyhetsbevakningen i Sverige, gjord på upp-drag av Delegationen för mänskliga rättigheter 2007, är i princip alla grupper underordnade gruppen svenskfödda medelålders män med god hälsa, utan funktionsnedsättning, med god ekonomi och hetero sexuell läggning.

Om en tidning publicerade bilden av Anders Westgerd skulle den kunna visa flera saker. Till exempel: så här kan en chef se ut. Ett mönster i skildringar av kvinnor på ledarpositioner är att de ofta skildras på ett annorlunda sätt än män i motsvarande position. Exempelvis placeras de i en annan miljö än själva arbetsplatsen, ler i större utsträckning och sitter eller ligger på sätt som bryter mot idén om hur en chef traditionellt avbildas. Även frågor till kvinnor och beskrivningar av dem skiljer sig från framställningar av män i höga befattningar. Kvinnor tillfrågas oftare om hur de kan kombinera familj och karriär. Klädsel, utseende och känslouttryck beskrivs eller kommenteras i text.

29

I Sverige är ledare, fotografer och journalister nu mer medvetna om könsstereotyper. Chefer medietränar allt oftare och lär sig vad man vill signalera med exempelvis en bild. Journalister ställer likar-tade frågor till både kvinnor och män i chefsbefattning, bland annat tas familj och barn oftare upp i intervjuer med män.

Man kan fundera över om personer som bryter mot normen om ledarskap på annat sätt än genom kön så att säga fått ta kvinnors plats i det mediala mönstret genom att stå för något annorlunda, något otraditionellt eller exotiskt. Men man kan inte förutsätta att exem-pelvis funktionsnedsättning eller icke-svensk etnicitet per automa-tik leder till ett annat slags chefskap. Däremot kan det tänja på nor-men om ledarskap, våra föreställningar om vem som är ett lämpligt chefsämne kan utmanas. På sikt förändras förmodligen också själva ledarskapsnormen, den blir rymligare.

Tillbaka till bilden av Anders Westgerd. Miljön antyder inte att den är hans arbetsplats – han är på besök i en tatuerarverkstad. Han är mottagare av en tjänst, en tatuering. På nära håll syns att det är kooperativets logotyp som tatueras. Finurligt, men det kräver en uppmärksam betraktare. Han sitter – men på vad? Ryggstödet kan tolkas som en stol. Eller rullstol, men helt uppenbart är det inte. Vid första intrycket kan man inte gissa att det här är en maktperson, eller ens en ledare. Bilden förmedlar snarare något informellt. Med vet-skapen om att det är en chef som framställs kan man reflektera över vad den säger om ledarskap. Kanske något om jämlikhet eller jäm-bördighet? Jag är en i gänget?


” Alla vill vara unika och ovanliga – men ändå smälta in” Anders Westgerd, verksamhetsledare

31


Övning: Vad berättar texten?

” Invandrarna som kommer hit har svårt att integrera sig. De håller sig mest för sig själva, har sina egna föreningar, en annorlunda matkultur, läser tidningar från hemlandet, och lär sig inte språket ordentligt. Denna isolering från det omgivande samhället ger näring åt fördomar och leder stundtals till öppna konflikter med de infödda. Bråk mellan invandrade och infödda ungdomar förekommer allt som oftast.”

■ Vad handlar den här texten om?

■ Vad är det för typ av text (exempelvis brev, politiskt dokument)?

■ Vad är problemet?

■ Vilket syfte har texten?

■ Hur beskrivs människorna?

■ Vilka är ”de”?

■ Finns det ett underförstått ”vi” i texten?

■ Vems perspektiv intar textförfattaren?

■ Till vilka känslor vädjar texten?

■ Hur framträder textförfattaren?

■ Vem kommer till tals i texten?

■ Förekommer värdeladdade ord?

■ Finns det kontraster i texten, som ”stark–svag” eller ”ond–god”?

32

Kort svar: Texten är ett utdrag ur en radiodokumentär som sändes i Sveri-ges Radio P1 2003. Den heter ”Jävla vitskallar!” och handlar om svenskar som bor på Costa del Sol i Spanien. Den är gjord av Daniel Velasco. Medvetet använde sig reportern av den svenska integra-tionsdebattens terminologi och beskrev exempelvis ungdomar som ”helspanska” respektive ”andra generationens invandrare” – barn till invandrare från Sverige som är födda i Spanien.

Långt svar: Reportern använder normkritik, inte så mycket för att belysa svenskar i Spanien utan för att tydliggöra hur ”vi” talar om ”dom”. I texten är etniska svenskar de ”invandrare” som har problem och svårt att inte-grera sig. Texten ställer saker och ting på ända ur ett etnocentriskt per-spektiv, där ”vi” svenskar brukar vara den självklara utgångspunkten.

Men integration är, enligt Sveriges regering och riksdag, inte en fråga om och för invandrare. Integration ska ses som ömsesidiga processer, på individuell och samhällelig nivå, som alla i samhället är delaktiga i och medansvariga för. Det handlar om att ge och ta.

Mångfald och integration är begrepp som innefattar flera dimen-sioner. Minimum är de sju diskrimineringsgrunderna. För varje arbetsplats som strävar efter mångfald är det en startpunkt att klar-göra vad man egentligen menar. Alltför ofta används ordet mångfald slentrianmässigt och pliktskyldigt.

Vilka är då ”vi”? Och när? En och samma person kan vara ”vi chefer” och samtidigt ”vi romer”, vi kvinnor, vi farmödrar, vi singlar. En och samma person tillhör flera – formella och informella – grupper sam-tidigt. Hon kan ha olika status och positioner i var och en av dem. För att definiera grupptillhörighet, eller medlemskap, finns vissa kriterier, regler och normer. De kan vara såväl uttalade som outta-lade. Normer finns i alla grupper och används bland annat för att bestämma vem som är ”medlem”. De kan gälla till exempel livsstil, trosuppfattning, utseende eller åsikter.


33

Uppdelningen i vi-och-dom är nästan reflexmässig. Lika snabbt kopplas associationer och värderingar till orden. ”Vi” är självklar utgångspunkt. ”Dom” är annorlunda. Denna reflexartade reaktion uttrycker en tankestruktur som bygger på motsatser och kategori-sering: ond–god, bra–dålig, mörk–ljus, kvinna–man. Samhällets moraliska och rättsliga normer handlar om mänskliga rättigheter, diskrimineringsförbud och jämlikhet. Men i praktiken präglas sam-hället fortfarande av ett motsatstänkande.

Vissa menar att det finns en evolutionär förklaring till det – att skydda den egna gruppen mot yttre fiender. Den modellen för att för-stå och tolka omvärlden har bäddats in i varje generation. Till slut framstår det som det enda möjliga, och sanna, sättet att förstå världen.

Kategorisering är också en praktisk metod, ett slags snabbsorte-ring för att göra omvärlden begriplig. Behovet att dela in människor i kategorier finns även när politik ska utformas. Könsuppdelad sta-tistik, till exempel, är ovärderlig för att upptäcka orättvisor mellan kvinnor och män och för att utforma jämställdhetspolitik.

I sig är kategorisering kanske inte så problematiskt. Man kan se det som ett neutralt sätt att bringa ordning. Det luriga är att kategorise-ring ofta knyts till oreflekterade värderingar. ”Vi” får utgöra normen, det normala. ”Vi” tar oss också rätten att definiera ”dom”, de avvi-kande, ofta i nedvärderande mening. Den egna gruppen anses vara – mer eller mindre uttalat – överlägsen.

Det hör till ett modernt demokratiskt samhälle att officiellt hysa värderingar som ”människor är födda fria och lika i värde och rät-tigheter”. Det är ingen slump att fn:s deklaration om mänskliga rät-tigheter är formulerad så – det är ett sätt att göra upp med ett värde-ringssystem som bygger på förakt för bland annat svaghet, sjukdom, homosexualitet, mörk hudfärg och kvinnligt kön. Kategorisering innebär att man upprättar gränser, särskiljer. Man kan säga att det är så ordning skapas. Närmare bestämt statusord-ning, eller rangordning. Det kan ses som en form av organisering, formell eller informell. Normer är en sorts regelverk som upprätt-


34

håller en ordning, och i den bemärkelsen är ett normsystem en fråga om kontroll, anpassning och disciplin. Den som överskrider gränser för normalitet bestraffas, bland annat genom att ses som avvikande, någon man inte behöver ta hänsyn till, eller som oviktig. I värsta fall kan det leda till diskriminering och hatbrott.

Synonymer till normal är vanlig, genomsnittlig, typisk, reguljär, ordi-när, naturlig, regelrätt, riktig, vedertagen, gängse, som alla andra; fullt klok, klok, mentalt frisk, vid sunda vätskor, vid sina sinnens fulla bruk, själsfrisk, sund och tillräknelig. Det finns en uttalad posi-tiv värdering av normalitet i ordböckerna. Därför är det motsägelse-fullt att många också vill vara unika och individuella.

Föreställningen om det normala har blivit så självklar att det lätt glöms bort att den är en skapelse, precis som de påstått avvikande. Idén om normalitet har rötter i matematik, statistik, medicin och naturvetenskap men fick spridning inom samhällsvetenskapen under industrialiseringen. Befolkningsstatistik kom att bli ett vik-tigt redskap för samhällsplaneringen i nationalstaten. Så småningom kunde man definiera genomsnitt, normalfördelning och avvikelser, också i befolkningen och beträffande människokroppen. En idea-lisk medborgare, en medelmänniska, fick utgöra en sorts standard för vad som var önskvärt. Mätandet och en övertro på rationalitet utgjorde grogrunden för elitism och rashygien – eugenik – i början av 1900-talet. I Sverige var tvångssteriliseringar ett exempel på aktiv rashygienisk politik med syfte att kontrollera det asociala och före-bygga degeneration av ”folkstammen”. Efter förintelsen minskade det vetenskapliga och politiska intresset för eugenik samtidigt som den hade blivit betydelsefull för allmänhetens människosyn.

Medelsvensson är inte en rasbiologisk skapelse, men väl en statis-tisk. Utan att behöva säga det vet många vad den symboliserar: en man i medelåldern med vit hudfärg, utan synlig funktionsnedsätt-ning eller sjukdom, god utbildning, hyfsad inkomst, med fru och två barn. Inte bara var detta ett genomsnitt – det blev också ett samhälls-ideal, något eftersträvansvärt och önskvärt. Det normala. ■


35

Maktens mekanismerFöreställningen om det normala kan verka oskyldig, och till och med bekväm.

Hur man upplever normalitet beror på var i statusordningen man mestadels befinner sig. För den som till övervägande del är resurs-stark och kan leva efter de dominerande normerna behöver föreställ-ningen om det normala inte uppfattas som ett problem. För andra kan den uppfattas som ett dominanssystem där man kan råka illa ut.

Ett komplicerat maskineri av känslor, tankar, idéer, föreställ-ningar, relationer, reaktioner och beteenden bevarar och förstärker idén om det normala och det avvikande.

Rasism, islamofobi, antisemitism, sexism, homofobi och diskri-minering är exempel på maktmekanismer. Sociala och kulturella normer är mer svåråtkomliga former av anpassning, disciplinering och kontroll. Först när någon bryter mot en norm blir den synlig.

Stereotyper och fördomar är kollektiva förenklade och förutfat-tade inre och yttre bilder av hur en grupp eller en individ är eller bör vara. Stereotypen påverkar ofta den bild man skapar sig av en individ ur en viss grupp – man ”vet ju” hur exempelvis smålän-ningar är – utan att man närmare prövar om uppfattningen är kor-rekt. Stereotyper kan vara positivt eller negativt laddade. De grup-per som har högst status i samhället omges av positiva stereotyper medan grupper med låg status råkar ut för förklenande och nega-tiva sådana.

Stigmatisering, eller social stämpling, är ytterligare ett sätt att peka ut påstått avvikande. Såväl enskilda personer som hela grupper kan utsättas. Stigmatisering innebär nedvärdering av dem som bryter mot dominerande samhällsnormer. En konsekvens av stigmatise-ring kan vara att den införlivas hos den som är utsatt och påverkar uppfattningen av den egna personen och den grupp man identifierar sig med. ■

maktens mekanismer

” Rädda människor är inte förändringsbenägna och de är svåra att lugna med fakta. Rädda människor är också lätta att kontrollera.” Håkan Järvå, psykolog

37

rädslans mekanismer

Rädslans mekanismerBristen på mångfald förklaras ofta med rädsla – för det annorlunda, för konflikter, för förändring.

Rädsla brukar kallas för en grundkänsla. Den kan beskrivas som en snabb, automatisk reaktion utan tankeinnehåll. Den säger inget om faran. Vi reagerar på något utan att veta om det ens föreligger någon fara. Psykologisk forskning talar om att rädsla är dels genetisk, dels inlärd.

Möter man något eller någon som utlöser rädsla går det på mindre än en sekund att därefter göra en bedömning av personen eller situa-tionen. Det är så vi tar föreställningar, stereotyper och fördomar till hjälp för att fatta ett beslut – för att det helt enkelt är enklast för oss att ta till invanda hjälpmedel för att förstå och tolka omvärlden. Det kan bli väldigt fel – men det kan också bli rätt.

Rädsla ska inte slås bort eller banaliseras. Om någon påstår att det man upplever inte är verkligt finns en tendens att söka sig till mil-jöer, eller grupper, som bekräftar rädslan och kanske också förstär-ker den. Det som uppfattas som hotfullt och skrämmande går från att vara en personlig känsla till att bli en kollektiv upplevelse.

Att någon sysslar med ”management by fear” sägs ibland på halvt allvar, halvt skoj. Om det inte gäller rena diktaturer är en sådan stra-tegi subtil med indirekta hot och användning av härskartekniker. Det är ett sätt att kontrollera människor, en fråga om makt – men det skapar inte ett bra arbetsklimat.

I stället behöver rädslan bekräftas. När någon tas på allvar och får prata om det upplevda hotet, rädslan, finns också möjlighet att grad-vis ge andra tolkningar, pröva om rädslan är befogad.

För en del kan det vara svårt att erkänna att man är rädd. Ilska, en annan grundkänsla, kan då avlösa rädslan. Också vreden bör tas på allvar. Oavsett vad den beror på tjänar man på att lyssna, försöka för-stå – för att den rädda och arga ska våga pröva, ifrågasätta sina egna värderingar och reaktioner.

38

Ibland påstås det att svenskar är konflikträdda. Då kan det vara fråga om en inlärd rädsla som är normativ. I normen om svenskhet ingår en idé om samförstånd. Man kan göra sig medveten om att det kan vara en kulturell norm. Det behöver inte betyda att konflikter undviks utan att samförståndsanda är en sorts konflikthantering. En anda av samförstånd kan inte kommenderas fram utan är ett resultat av genuin vilja att gå varandra till mötes och söka lösningar som kan fungera för alla. ■

Arbetslivets ansvarFöretag och organisationer har stora krav på effektivitet. Därför diskuteras om mångfald bidrar till effektivitet och lönsamhet. Forskningen är inte entydig. Vissa menar att en organisation blir mer dynamisk med heterogenitet. Därför bör mångfald ses som en tillgång. Andra menar att det inte går att se klara samband mellan mångfald, effektivitet och lönsamhet – men få hävdar att mångfald påverkar resultatet negativt.

Sverige skulle tjäna mellan 21 och 34 miljarder kronor per år om sysselsättningsgraden bland andra etniska grupper var den-samma som bland etniska svenskar, enligt en sammanställning i Veckans Affärer 2011.

Mångfald är av ekonomiskt intresse. Frågan är dock om inte det demokratiska intresset är överordnat. Det är rimligt att det offentliga och privata arbetslivet tar sin del av ansvaret för det.

rädslans mekanismer

39

Fördomens psykologi När en förutfattad mening innehåller en värdering övergår stereotypen till fördom.

En dom på förhand. Ingen är helt fördomsfri, brukar det sägas. Man kan också höra att fördomar bekräftas i mötet med verkligheten, lik-som att en fördom kommer på skam. Varför människor är eller blir fördomsfulla har diskuterats och studerats flitigt. Visst stöd finns för teorier som säger att det finns en medfödd tendens hos människor att reagera med rädsla för och undandragande från det annorlunda och ovanliga. Rädslan kan vara både individuell och kollektiv. Nyare teorier bygger på att fördomar är inlärda.

Under rädslan finns andra känslor som hänger ihop med för-domar och stereotypa uppfattningar. Inom psykologin talas bland annat om fientlighetstriadens tre grundkänslor: ilska, förakt och avsky eller avsmak. De uppstår vid överträdelser av tre olika normer kopplade till moral.

Ilska uppstår när en person upplever sig vara kränkt eller orättvist behandlad, när normer för autonomi bryts.

Förakt innebär nedvärderande av andra och deras beteende. När någon bryter mot gruppens eller samhällets normer kan förakt uppstå.

Avsky av social karaktär härrör från moraliska normer om en ”naturlig”, ”gudomlig” eller ”renlig” ordning, ofta kopplade till reli-giösa normer.

I regel, enligt psykologiska experiment och mätningar, är käns-lorna i triaden inte renodlade utan avlöser eller går in i varandra. Man har kunnat mäta att en högre grad av ilska är kopplad till rasis-tiska fördomar. I samband med homofobiska fördomar noterades en högre grad av avsmak. Fördomar mot lågstatusgrupper, exempel-vis fattiga, missbrukare och hemlösa, utlöste också en högre grad av avsmak. De skattades som hotfulla, oärliga och okunniga.

I sammanhanget är det värt att betona att känslor inte alltid leder

fördomens psykologi

40

till handling, det vill säga fördomar kommer inte alltid till uttryck genom handlingar eller ord. Dock finns forskning som tyder på att fördomsfulla känslor kan ta sig subtila uttryck, genom till exempel ansiktsuttryck, blickar eller undvikande av ögonkontakt.

En känsla som inte är fientlig är medlidande. Den har mätts i sam-band med fördomar om personer med funktionsnedsättningar och äldre. Försökspersoner skattade dessa grupper som icke hotfulla, men de tillskrevs heller inte någon större duglighet.

Gruppen vit medelklass skattades som pålitlig, ärlig, trevlig och kompetent. Känslor som uppstod hos försökspersoner var identifi-kation och stolthet. Gruppen förmögna utlöste en känsla av avund. Den bedömdes vara kapabel och kunnig men inte alltigenom trevlig.

I en norsk studie framgick att en tv-publik bedömer manliga politiker som mer trovärdiga, kunniga och övertygande än kvinn-liga politiker, trots att kvinnor blivit alltmer aktiva i partipolitiken i Norge under de senaste 30–35 åren och trots att man lika länge fört en jämställdhetspolitik.

En del menar att det är bra att fördomar kommer upp till ytan och diskuteras. Annars finns risken att de stärks i det fördolda. Andra menar att det är viktigt att pröva fördomar genom ett kritiskt tän-kande och genom att skaffa sig kunskap. På nätet luftas fördomar ofta – huruvida det har stärkt eller minskat fördomsfullheten är oklart. ■

fördomens psykologi

Fördom på skam

J ag sitter i godan ro på en charterbuss, en dubbeldäck-are, full med medelålders svenska par. På väg hem efter en härlig vistelse i Prag, Tjeckien, upp över bergspasset Krusne Hory, mot gränsen till östra Tyskland.

Då hör jag chauffören i högtalarna:”Ja, nu kan ni tjejer ta upp era stickningar så kan vi män

betrakta den vackra utsikten.”Jag ser överdelen på dubbeldäckaren nästan luta sig åt

vänster när alla män, och kvinnor med för den delen fast lite diskretare, kastar sig mot fönstren. Feel good-känslan försvinner när jag inser att chauffören inte bara är sexist, han har inte vett att hålla tyst om det heller.

Jag tittar ut genom fönstret. Utmed vägen står hundratals unga halvnakna flickor som försöker locka sexköpare. De åmar sig och dansar runt stol-par som vore de på strippklubb.

Jag blev kall av skam och för-akt. Över chauffören och mina medresenärer. Sedan blev jag rosenrasande. Hela resan kän-des förstörd. Hur hanterar man en busslast infantiliserade dreglande män och tysta kvinnor?

Det enda jag kom på att säga var: ”Jag är glad att det inte är min dotter som behöver stå här.”

Sedan satt jag och planerade hur jag skulle ta itu med chauffören när tillfälle yppade sig. Plötsligt stannade bussen – ett sista tillfälle för shoppinggalna mitt i backen, där med-lemmar i den vietnamesiska minoriteten står och kränger

” Ja, nu kan ni tjejer ta upp era stickningar så kan vi män betrakta den vackra utsikten.”

billig sprit och cigaretter. Jag var fortfarande för förbannad för att klara av att prata med chauffören i ett vettigt tonläge.

Efter tio minuter åkte vi igen. Bussen segade sig uppför den evighetslånga backen och kommentarerna om flickorna studsade runt i bussen: ”Tänk Sivan om du kunde se ut som henne där!” ”Kolla henne, hon kan inte vara mer än 14.”

D å hör jag chauffören igen:”Jag tänkte att jag skulle berätta lite om

flickorna som står här. De är smugglade hit från Moldavien och Rumänien och tvingas sälja sina

kroppar här. De fråntas sina pass och identitetshandlingar och de pengar de tjänar går till hallickar som åker runt och håller kollen på flickorna. Man sa för några år sedan att det är långtradarchaufförer som utnyttjar flickorna. Men en nyligen gjord undersökning visar att det är tyska medelålders medelklassmän, oftast gifta fäder. En film från bbc om fenomenet visade med dold kamera hur flickorna hålls kvar med våld och hot. Filmen visades i Tjeckien för inte så länge sedan – då försvann hälf-ten av flickorna – polisen blev tvungen att gripa in.”

Bussen blev helt tyst. Alla tittade rakt fram. Försökte göra sig små i sätena.

Chaufförens strategi var helt enkelt lysande. Mina för-domar om gubbsjuka medelålders busschaufförer kom på skam.

” Chaufförens strategi var helt enkelt lysande.”

43

giriga psykopater och frälsare

Giriga psykopater – och frälsareChefer och andra högstatuspersoner utsätts också för fördomar.

Om man får tro den psykologiska forskningen drabbas gruppen medel klass i mindre grad av negativa fördomar. Enligt Statistiska centralbyrån, scb, skulle medlemmar i Svensk Chefsförening – med tanke på bland annat utbildning och befattning – kunna tillhöra den socioekonomiska gruppen tjänstemän och därmed medelklassen. Men även yrkesgrupper och högre positioner omges med fördomar. Vid en sökning på nätet tycks vissa fördomsfulla uppfattningar om chefer dominera: chefer omnämns som karriärkåta, giriga och psy-kopater på bloggar och sociala forum. I traditionella medier figu-rerar girighet oftast ihop med chefer inom finanssektorn och på den allra högsta toppen. Men där finns också frälsarstereotyper – ledarna som ska rädda koncerner.

Grupper och enskilda är olika sårbara för fördomar och stereo-typer. Fördomar om grupper med inflytande och makt tycks vara mer tillfälliga och tidsbundna – ofta är de kopplade till det aktuella nyhetsflödet. Fördomar om grupper som i verkligheten är socialt, ekonomiskt, politiskt och kulturellt diskriminerade tycks vara mer stabila över tid. Ofta finns ett stigma, en social stämpling, av grup-pen som vidmakthåller fördomen.

Forskningen om fördomar om chefer är mest inriktad på kön. Bland annat har kvinnors och mäns föreställningar om ledare undersökts. Ett resultat är att kvinnor förväntar sig att kvinnor i chefsposition är känsligare än män. Män utgår ifrån att män som ledare är starka.

En studie från 2010 visar att stereotypa uppfattningar om män till-skrivs även chefer som är män. De antas ha självförtroende, kontroll

44

och säkerhet medan chefer som är kvinnor förutsätts bry sig om sin omgivning och ha sociala egenskaper.

Empiriska studier visar att framgångsrikt ledarskap associe-ras med stereotypa föreställningar om män. Kvinnor förknippas med icke-effektivt ledarskap. Stereotypforskare menar att fördo-mar och föreställningar är de största hindren för heterogenitet i ledarskiktet. ■

Femstegsplan för chefer Enligt EHRC behöver inkludering inte vara märkvärdigare än annat planarbete. Man föreslår en plan i fem punkter för chefer. Varje punkt åtföljs av detaljerade instruktioner, men här följer de i korthet.

1. Klargör vad du vill uppnå.

2. Gör en inkluderingskartläggning genom att kolla organisa-tionens demografi utifrån diskrimineringsgrunderna. Kartlägg också löner och förmåner. Gör motsvarande på kundkrets eller dito. Kartlägg dessutom attityder och beteenden.

3. Besluta vad som behöver göras och gör en handlingsplan. Konsultera regelbundet personalen.

4. Kommunicera planen och omsätt den i handling.

5. Utvärdera, uppdatera.

giriga psykopater och frälsare

nORMKATAlOGen

” Vi är inte alltid jämlika i makt men alltid i människovärde” Magdalena Helander, ledarskapskonsult

49

normkatalogen

Normkatalogen:ålder, kön, funktion, etnicitet, religion

En del normer framstår som ganska neutrala och praktiska, exem-pelvis handtvätt efter toalettbesök. Andra är till synes oskyldiga och självklara men kan visa sig vara laddade när någon bryter mot dem.

Normkatalogen utgår från de sju diskrimineringsgrunderna och beskriver normer som kan sägas vara dominerande i vår del av värl-den. De handlar om ålder, sexuell läggning, kön, funktion, etnici-tet och religion. Dessutom om klass, eftersom jämlikhetssträvan-den i samhället syftar till att utjämna skillnader i livsvillkor som gäl-ler bland annat utbildning, inkomst, hälsa samt lika rättigheter och möjligheter i samhället. I diskrimineringslagen tas inte klass upp som grund för diskriminering, men ett antal lagar inom andra områ-den – exempelvis skola, socialtjänst och arbetsmarknad – ska mot-verka ojämlika livsvillkor.

Heteronormen Den norm som säger att heterosexualitet är det normala, naturliga, givna och förväntade i ett samhälle. Därmed framstår homosexuali-tet och bisexualitet som onormalt. Den som tillhör normen har pri-vilegiet att vara något annat än sin sexuella läggning och även mak-ten att bedöma vad som är annorlunda och icke önskvärt. De som överskrider gränser för heterosexualitet uppfattas som avvikande. En manifestation av heteronormen är exempelvis när en chef på kaffepausen berättar att hon och hennes man varit på skidsemester. Uttalandet framstår som så vardagligt och normalt att det inte märks att personens sexuella läggning finns inbäddad i yttrandet. Om che-fen i stället berättat att hon och hennes fru varit på skidresa hade den sexuella läggningen plötsligt blivit mycket tydlig. En konsekvens av

50

normen är att personer med annan läggning måste förklara sig – att ”komma ut” är en ständigt pågående process.

En studie från Linnéuniversitetet 2011 visar att öppet homosexu-ella diskrimineras vid rekryteringar. Framförallt gällde det i privata näringslivet. Forskarna kunde också konstatera att heterosexuella män har fördel vid rekrytering till traditionellt mansdominerade yrken, inom bygg- och industrisektorn. På motsvarande sätt kunde man se att heterosexuella kvinnor fick fler svar än lesbiska på arbets-ansökningar till förskolan. Jämförelsevis ser det dock bättre ut i Sve-rige än i övriga Europa vad gäller både attityder och diskriminering, konstaterar forskarna.

Förändringar mot öppenhet i arbetslivet sker inte av sig själva. Det ligger ett långt och ihärdigt rättighetspolitiskt arbete bakom. Dessutom har arbetslivets organisationer deltagit i flera projekt som har till syfte att motverka diskriminering. Trots diskrimineringsla-gen och olika insatser är endast ett fåtal chefer i näringslivet öppna med en icke-heterosexuell läggning. Det finns inget skäl att anta att alla chefer är heterosexuella. Eller? Kan det vara så att öppet homo- och bisexuella sållats bort under karriären? Mot bakgrund av forsk-ningen kan så vara fallet. Det betyder också att ett antal chefer inte känner sig fria att vara sig själva fullt ut. Man gör sig osynlig.

I den anglosaxiska världen talar man om ”det lila glastaket”, en oskriven norm om heterosexuell dominans som hindrar icke-heterosexuella i karriären. Hinder kan bestå av diskriminering vid rekryteringar och befordran, hatbrott, homofobiska trakasserier och negativa attityder.

ÅldersnormerAntaganden om hur man bör vara och se ut samt vad man ska ägna sig åt i en viss ålder. I ett samhälle där produktivitet skattas högt upp-värderas personer i produktiv ålder. I Sverige infördes ett diskrimi-neringsförbud på grund av ålder i arbetslivet 2009. Vid ärenden som rör diskriminering på grund av ålder hos Diskrimineringsombuds-mannen, do, har arbetsgivare hänvisat till att den diskriminerade

normkatalogen

51

varit ”för gammal”. Detta oavsett om personen varit 35, 54 eller 60 år och haft rätt meriter. Svenska Dagbladet publicerade i maj 2011 en artikel om ”åldersfällan” där en rekryteringschef på företaget Argen-tum intervjuades. Där stod: ”Man [företagen] tänker att yngre per-soner lättare navigerar i den ombytliga värld vi jobbar i idag, unga anses ha ett annat ’driv’ och så kan det vara jobbigt att ta in någon som har mer kompetens än en själv. Hon tror också att chefen som gör rekryteringen kanske själv känner sig lite trött och då ser framför sig att hon eller han vill ha in någon yngre med mer energi, men inte tänker på att vara ny på sitt jobb oftast innebär att man är taggad, oavsett ålder.”

Åldersdiskriminering förklaras bland annat mot bakgrund av att det i samhället råder en ungdomskult. Andra uttryck för detta är exempelvis utseendenormer om ungdom. Det är populärt att på olika sätt ”motarbeta ålderstecken”. Sådana budskap riktas framfö-rallt till kvinnor men även till män. Utgångspunkten är bland annat att ett ungdomligt utseende är mer attraktivt. Det anses positivt att få höra att man ser yngre ut än man är.

Norm om svenskhet (vardagligt: svennenormen) Utgår ifrån att det endast finns ett sätt att vara svensk på. Minnes-goda läsare kommer ihåg att det under en period ansågs fint att vara ”osvensk”. Numera används inte det som en komplimang lika ofta. I Sverige finns en djupt rotad tanke om strävan efter jämlikhet. Den har utvecklats mot bakgrund av en likhetstanke, bland annat natio-nell likhet. Rasbegreppet används inte officiellt i Sverige längre, däremot har hänvisningar till ”kultur” blivit ett sätt att göra skillnad. Ofta handlar det om stereotypa uppfattningar om vad svensk eller annan kultur är. För att kunna upprätthålla en skillnad blir skapan-det av ”dom andra” viktigt.

På arbetsmarknaden utmärker Sverige sig som det land i oecd (Organisation for Economic Co-operation and Development) som är allra sämst på att tillvarata arbetskraften bland utrikes födda och andra generationens invandrare. Man kan tala om en etnisk mak-

normkatalogen

52

tordning, som innebär att samhället är präglat av en ojämn fördel-ning av uppgifter, resurser och makt mellan ”svenskar” och ”invand-rare”. Denna ojämlikhet tycks bestå, trots åtgärder. Den etniska mak-tordningen kännetecknas av att ”svenskar” och ”invandrare” hålls isär och indelas enligt ett hierarkiskt mönster; den etniska uppdel-ningen på arbetsmarknaden är ett exempel. Etniska svenskar och svenskhet utgör normen vilket betyder att ”svenskar” är överordnade och ”invandrare” underordnade. Det kan illustreras med att vissa arbeten ses som ”invandrarjobb” med låg status och lön. Svenskar har också i allmänhet mer makt, frihet och inflytande i andra delar av samhället, såsom politik, näringsliv och medier.

Förklaringar till att det ser ut så förläggs framför allt till dem som invandrat. Det handlar om brister vad gäller språkkunskaper, for-mell utbildning och informella nätverk. Den som arbetat med jäm-ställdhet känner igen mönstret och argumenten. På liknande sätt har bristen på kvinnor förklarats. En annan förklaring är etnisk diskri-minering. Med normkritiska ögon behöver det inte handla om upp-såt att diskriminera – utan om ett oreflekterat etnocentriskt förhåll-ningssätt till olikheter.

TvåkönsnormenEtt antagande om att det finns två kön som är varandras motpoler och som kompletterar varandra. I könsnormerna ligger också att den manliga normen är överordnad den kvinnliga. Dessutom ett helt batteri om hur ”riktiga” kvinnor och män förväntas vara – allt från att rosa anses vara en tjejfärg och blått en killfärg till att kvinnor lämpar sig för vårdande yrken och män för tekniska.

En av de senast tillkomna diskrimineringsgrunderna är köns-överskridande identitet eller uttryck. Åratal av sakpolitisk kamp för exempelvis transpersoners rättigheter ligger bakom. Så småningom blev samhället redo att erkänna att kategorierna kvinna/man inte är så självklara. Lagstiftning har ofta en normativ roll – lagstiftaren vill skapa en norm där två kön inte är absoluta kategorier. Som ett språk-ligt försök att tänja på tvåkönsnormen används ordet hen i en del

normkatalogen

53

sammanhang, för att markera att en person inte nödvändigtvis iden-tifierar sig som kvinna eller man.

Arbetsmarknaden är starkt könssegregerad. Män dominerar i höga befattningar. Kvinnor och män dominerar i olika sektorer. Där män finns, exempelvis inom industrin och byggsektorn, är lönerna i allmänhet högre än där kvinnor finns, till exempel inom vård och omsorg.

Ibland ifrågasätts huruvida kvinnor ska vara chefer om de beter sig som män. Om kvinnor inte bidrar med något annat, nytt eller bättre, är det meningslöst att de blir chefer, anses det. Men då blan-dar man ihop jämställdhet med kritik av traditionellt, maskulint ledarskap. Att vara chef betyder att man har tillgång till makt och status. Jämställdhet handlar bland annat om att arbeta för att kvin-nor och män ska ha lika stor tillgång till makt och inflytande. Om man är kritisk till att kvinnor utövar chefskap på liknande sätt som män beror det på att det finns en förväntan om att kvinnor gör på ett radikalt annorlunda sätt. Den förväntan bottnar i föreställningen att kvinnor och män är fundamentalt olika. Man bortser också från att anpassning till rådande normer kan vara en strategi för kvinnor i chefspositioner. Det läggs också ett ensidigt ansvar på kvinnor att förändra både invanda maktstrukturer i organisationer och normen om ledarskap.

Norm om funktionalitet (vardagligt: funkisnormen)En outtalad föreställning om att alla har full funktionalitet. Hur ofta tänker du exempelvis på någon som ”min gående chef ”? Däremot är det vanligt att funktionsnedsatta definieras utifrån nedsättningen.

Samhället är planerat utifrån en tänkt individ som obehindrat tar sig fram överallt. Eftersom det utestänger många människor med funktionsnedsättningar från delaktighet i samhället har kompen-satoriska lagar om bland annat tillgänglighet och personlig assis-tans stiftats. Men funktionsnedsatta tvingas fortfarande finna sig i att inte ha fullt tillträde till offentligheten – och framförallt inte till arbetsmarknaden.

normkatalogen

54

Funktionsnedsatta diskrimineras vid anställningar, visar en opi-nionsmätning från Novus. De chefer som svarade uppgav att funk-tionsnedsättning är en av de svåraste diskrimineringsgrunderna att arbeta med. Cheferna kände sig osäkra och okunniga om hur perso-ner med funktionsnedsättning ska hanteras. Man var också rädd att riskera att kränka någon, och därför lät man i stället bli att anställa funktionsnedsatta. En annan rädsla handlade om att funktionsned-satta kanske inte klarar höga minimikrav på effektivitet.

Man kan ha förståelse för chefernas rädsla och förklara den med okunskap. Betraktad med normkritisk blick avslöjar undersök-ningen dock att de tillfrågade cheferna tycks ha som utgångspunkt att de själva alltid kommer att ha full funktionalitet. De tycks också ha en förväntan om att funktionsnedsatta är ineffektiva och inte kan leverera, utan att ha prövat om antagandet är korrekt. Idealet om meriter – att varje individ ska ha möjlighet att ”bli något” och bedö-mas utifrån sin kompetens – verkar inte gälla för funktionsnedsatta. Dessutom måste man ställa sig frågan hur det kommer sig att kva-lificerade chefsbefattningar befolkas av rädda människor. Handlar det om organisationskultur – om struktur, normer och värderingar som trycker ned människor? För inte beror det väl på rekryteringen – ”Vi söker en räddhågsen och ängslig person som kan leda företa-get in i framtiden”? Medelklassnormen Ett ideal om en viss ekonomisk standard, viss social position, viss utbildning, visst beteende, viss livsstil och vissa värderingar. Med-elsvensson är den svenska sinnebilden för medelklassidealet. Kärn-familj, villa, Volvo, vovve.

Begreppet medelklass har rötter i borgarståndet, ett förhållande-vis litet mellanskikt mellan överklass och arbetarklass under 1700- och 1800-talet. Liberalismens tankegångar växte sig starka i med-elklassen. I Sverige, och andra länder, fanns också en stark arbetar-rörelse som krävde jämlikhet: utjämning av inkomster samt resurs-fördelning. Medelklassidealet blev tillgängligt för arbetare med god

normkatalogen

55

inkomst, åtminstone materiellt sett. Idag är det inte ovanligt att industriarbetare med kortare utbildning har högre inkomst än aka-demiker med längre utbildning, exempelvis bibliotekarier. Realiteter som i viss mån ställt det traditionella klassbegreppet på ända.

Oavsett vad man anser om det kan man konstatera att klass fort-farande är betydelsefullt i samhället. Under 2011 visade en rapport från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering att högre socio ekonomisk status är avgörande för god hälsa, något som bekräf-tar tidigare forskning. När man talar om ”den välmående medel-

JämlikhetskommissionEHRC, Storbritanniens kommission för jämlikhet och mänskliga rättigheter, är oberoende från regering och parlament. I Stor-britannien väljer man att framhålla respekt och värdighet snarare än tolerans.

Kommissionen har i uppdrag att granska lagstiftning och föreslå förbättringar, att beställa forskning och att rikta sig mot arbetslivet och allmänheten. Bland annat driver man diskrimineringsärenden till domstol.

EHRC har 14 kommissionärer och kontor i England, Skottland och Wales. Det finns en telefonjour dit allmänheten och utsatta för diskriminering kan ringa. Sammantaget har man gjort drygt 80 forskningsrapporter som kartlägger diskriminering. Hemsidan är matig och full av resurser.

Även svenska chefer kan få inspiration och konkreta tips därifrån, bland annat i ”Raka svar på 50 svåra frågor om jämlik-het och goda anställningsvillkor för mindre företag”. Sidan är genomgående enkel att navigera och skriven på lättbegriplig engelska. Dessutom finns mycket material i lättlästa versioner. Forskningsrapporter, riktlinjer, verktyg och goda exempel från myndigheter och företag finns i mängd.

normkatalogen

56

klassen” är det alltså inte bara tomma ord. Medelklassen har stort inflytande på bland annat politiken, något som aktualiseras vid varje val då partierna försöka vinna dess röster.

I Sverige används begreppet sei, socioekonomisk indelning – ”avsedd att belysa den hierarkiska struktur i ett samhälle som delar upp människor i olika klasser”, står det på Statistiska centralbyråns hemsida. sei består av fyra huvudgrupper: arbetare, tjänstemän, företagare och grupper som inte förvärvsarbetar. Var och en av dem rymmer flera undergrupper, baserade på hur lång utbildning man har. Enligt scb:s statistik var arbetare den största gruppen på arbets-marknaden fram till ungefär 1991. Sedan dess är tjänstemän största gruppen. Bortsett från medelklassnormen finns det fog för att påstå att medelklassen också till storleken är en dominerande samhälls-klass. I eu testar man sedan 2006 en ny indelning av befolkningen i tio samhällsklasser, också knutna till yrke och arbetssituation.

Norm om religiositetI Sverige råder religionsfrihet men i praktiken präglas samhällsliv och lagstiftning av en sekulariserad kristendom. Exempelvis är det kristna religiösa högtider som utgör helgdagar. Religionen betraktas ofta som en privatsak. I den mån någon använder religiösa symbo-ler i vardagen handlar det ofta om ett diskret kors runt halsen. Tit-tar man på diskrimineringsärenden hos do handlar majoriteten om kvinnor som bär till exempel hijab, ett plagg som täcker huvud och axlar. Några gäller till synes neutrala bestämmelser om förbud mot huvudbonad i samband med träning. Det kan vara av säkerhets- eller hygienskäl. I praktiken har do tolkat det som missgynnande av kvinnor som av religiösa skäl inte kan ta av sin hijab.

Ett uppmärksammat fall under 2010 handlade om att handhälsa. En man sökte praktikplats på ett företag. När en chef, en kvinna, ville handhälsa la mannen handen på bröstet och nickade. Han förkla-rade att han av religiösa skäl inte ville ta främmande kvinnor i hand. Mannen fick sedan inte praktikplats, trots goda meriter. Dessutom

normkatalogen

57

stängdes han av från Arbetsförmedlingen, af. Mannen anmälde det till do som ett fall av diskriminering på grund av religion. Tings-rätten dömde af till skadestånd. Rätten kom fram till att en annan person, till exempel en person med en funktionsnedsättning, som varit förhindrad att handhälsa inte råkat ut för samma behandling från af.

Fallet blottade en normkonflikt. Man kan till exempel tycka att mannens religiösa tro i sig är könsdiskriminerande om den inte till-låter att man tar främmande kvinnor i hand. Kvinnan företrädde arbetsgivaren och hade i det här fallet inte skyddats av diskrimine-ringslagen. Mannen hävdade att det var av respekt gentemot kvin-nan som han inte tog i hand. Både kvinnan och mannen har rätt uti-från sina normsystem, och det går inte att säga att något av dem är bättre eller sämre. Man skulle också kunna beskriva fallet som en värdekonflikt där religionsfrihet kolliderar med jämställdhet, två grundläggande värden i den svenska demokratin. Dessutom kan det vara en rättighetskonflikt. Kvinnor har rätt att slippa diskriminering, liksom troende har rätt att uttrycka sin religiösa övertygelse. ■

normkatalogen

Ett bad betyder så mycket

S imhallar är inte bara en arena för sportslig verksam-het utan också en plats där olika politiska, kulturella, sociala och religiösa normer möts. Därmed kan simhallar bli ett känsligt område.

Den officiella svenska politiken har integration som målsättning. ”Integrationspolitiken omfattar (…) främjande av integration samt svenskt medborgarskap”, står det exem-pelvis på regeringens hemsida. Där står också att segregation ska bekämpas. Målen gäller även jämställdhetspolitiken, bland annat ses den könssegregerade arbetsmarknaden som ett problem.

Ett fenomen är att simhallar könssegregeras. Antingen hyr föreningar in sig, eller så reserverar kommunen särskilda badtider för kvinnor. Ett annat sätt att beskriva det på är att kvinnor ges möjlighet att bada separat. Inom feminismen finns en separatistisk tradition där kvinnor får tänka, tala och agera på egna villkor. Visserligen är den manliga överordningen orsak till separatismen, men i enkönade sammanhang behöver kvin-nor inte i stunden förhålla sig till den. I den meningen är separatism frigörande och stärkande.

Simhallsfrågan kompliceras av att separata bad ofta nämns i samband med religion, närmare bestämt med kopp-ling till muslimska kvinnor. De vill lära sig simma och kunna motionera som alla andra.

Vad ska man tycka om att det allmänna tillmötesgår öns-kemål om separatism? Jag känner en grupp svensk-iranska

” Vad händer om fler ber att få bada separat?”

feminister som menar att det är skandal att det offentliga accepterar en shariasyn på kvinnor. Indirekt betyder det att kommuner legitimerar hedersrelaterat förtryck, menar de.

Andra tycker att det är vansinne att den sekulära staten tar hänsyn till religiösa önskemål. Ytterligare andra anser att det är ren islamofobi att ifrågasätta separata bad.

D e bad som öppnat för separata kvinnotider anser att de gör simhallen tillgänglig för så många som möjligt. Men vad händer om fler ber att få bada separat?

Hur man än ställer sig riskerar man att röra upp känslor. Men rätt står ibland mot rätt. Vem bestämmer vem som har mest rätt i de situationer där intressen, värden, tankar och normsystem hamnar i konflikt? Det man kan konstatera är att badhus inte är neutrala.

Holy Mary

D är jag tränar samsas en mängd olika människor, inte minst med olika religiösa uppfattningar. En dag i augusti berättade den svensk-rumänske tränaren – apropå att jag heter Maria – att det

var den heliga Mariadagen inom katolicismen. ”Du är väl protestant men det kan vara bra att veta”, sa han. I ringen bredvid lyssnade en tjej i hijab medan hon skuggboxades. ”Gratulerar på Mariadagen då”, sa jag, något jag själv får höra när jag har namnsdag enligt den svenska alma-nackan, den 28 februari. I det ögonblicket blev vi tre – tränaren, boxaren och jag – representanter för olika religiösa inriktningar. På samma gång som olikheterna synliggjordes blev de mindre viktiga och de utgjorde ingen skarp gräns mellan oss – snarare skapades ett samförstånd. Vi log mot varandra. Sedan dess kallas jag skämtsamt för Holy Mary.

”På samma gång som olikheterna synliggjordes blev de mindre viktiga.”

61

ord som ögonöppnare

Ord som ögonöppnare”Sverige är och ska vara ett öppet och tolerant land.”

Så skriver regeringen på den toleranssajt som syftar till att ta död på myter om invandring. Sajten lanserades i slutet av 2011. Men är tol-erans egentligen så fint? Kan du tänka dig att vara den som blir tole-rerad? Och är inte öppenhet och tolerans nästan motsatser? Öppen innebär enligt synonymordboken bland annat oförbehållsam, ore-serverad och obegränsad. Innebörden av tolerans däremot har i praktiken kommit att bli att någon, ofta tillhörande en överordnad grupp, förbehåller sig rätten att tolerera det som ses som avvikande i ett samhälle. Det finns ett maktförhållande och ett villkorande mel-lan den som tolererar och den som blir tolererad.

Toleransperspektivet är sedan lång tid tillbaka etablerat i talet om mänskliga rättigheter, för att skapa förståelse och empati för männi-skor och grupper som utsätts för diskriminering. Bland annat är den 16 november av fn utsedd till Internationella toleransdagen.

Tolerans är också ett politiskt laddat ord: ”Inom den politiska filo-sofin har tolerans varit en kungstanke för liberalismen, men ingår i den demokratiska överideologin överhuvudtaget”, står det exempel-vis i Nationalencyklopedin. Sedan en tid ersätts tolerans allt oftare med termen inkluder-ing – i betydelsen räkna med, räkna in, innefatta. Arbetsgivarver-ket, exempelvis, tog 2008 fram skriften Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten. Där står: ”Inkludering handlar om att strukturer och system förändras så att de möjliggör att rele-vant kunskap om kompetens som människor innehar kommer till nytta utan hinder på vägen. Inkluderande synsätt är ett klimat där alla kan lyfta sina kunskaper och talanger så att de kan komma till nytta på det mest effektiva sättet och till mest gagn för verksamhe-ten. Inkludering är inte en strategi för att få människor att passa in

62


i befintliga system och strukturer. Inkludering är alltså inte samma sak som integrering.”

Inkluderande synsätt kan tyckas vara ett diffust begrepp i bemär-kelsen att det dels är abstrakt, dels inte kopplat till någon konkret metod. I fallet Arbetsgivarverket ska strategin främst fungera som ett gemensamt förhållningssätt hos myndigheterna. Det är upp till varje myndighetschef och ledningsgrupp att klargöra vad mångfald innebär för organisationen och dess myndighetsutövning samt hur ett inkluderande synsätt kan omvandlas till praktik. Man kan fundera över det på samma sätt som med tolerans – vem ska inkludera vem? Man kan ana att det trots allt finns ett vi-och-dom som utgångspunkt. Samtidigt är det en ögonöppnare att beskriva en situtation och ett förhållningssätt med nya ord. Inklude-rande synsätt och för all del normkritik kan betraktas som modebe-grepp som snart byts ut mot andra. Men de kan också ses som försök att utveckla arbetet för mångfald – som går så långsamt. Det börjar bli pinsamt; Sverige som gärna vill se sig som världens mest öppna och toleranta land är bland de sämsta på mångfald i arbetslivet.

Men varifrån kommer begreppet inkludering – och dess motsats exkludering? Är det skillnad på integrering och inkludering? I en forskningsrapport från Myndigheten för skolutveckling 2003 presen-terades inkludering som ett nytt begrepp i Sverige. Där definieras det som mer hänsynstagande gentemot individers olikheter än integre-ring. I själva verket handlar integrering om individens anpassning till det rådande systemet, enligt rapporten. I usa och andra anglosaxiska länder har begreppet integration inte använts särskilt ofta. Det är i stället knutet i första hand till segregationsmönster i Europa.

Några av rötterna till begreppen inkludering och exkludering finns att söka i Europa, närmare bestämt hos sociologen Max Weber (1864–1920). Han talade om social tillstängning som en maktmeka-nism för privilegierade grupper att behålla sin status genom att ute-stänga andra grupper.

Social exkludering myntades som socialpolitiskt begrepp i Frank-

63


rike i mitten på 1970-talet av René Lenoir, under en period social-minister. Han listade vilka grupper som var utestängda vid den tid-punkten: mentalt och fysiskt handikappade, självmordsbenägna, äldre invalider, misshandlade barn, drogmissbrukare, kriminella, ensamstående föräldrar, asociala personer och andra missanpassade (förf. översättn.) Dessa grupper länkades till sociala problem, exem-pelvis bostadsbrist, som krävde uppmärksamhet från staten.

Så småningom har begreppet etablerats i eu-området, med något olika definitioner och ordalydelser. I Sverige använs termen utan-förskap. Enligt synonymer motsvarar det främlingskap, alienation, isolering. ”Utanförskapet” spelade stor roll i valrörelsen 2006. Det kopplades bland annat ihop med ”bidragsberoende”, vilka tidigare kallades för det mer neutrala bidragstagare. Beroende associerar till missbruk och passivitet, menar kritiker.

Politiskt är utanförskapet inte klart definierat i Sverige. Granskar man politiska dokument och åtgärder kan man ändå utläsa att det placeras geografiskt i förorter där det finns en stor etnisk bland-ning. Även långtidssjukskrivna och personer som får försörjnings-stöd nämns i samband med utanförskap. Kritisk forskning menar att termen utanförskap innehåller en norm om vad det innebär att vara en fullvärdig medlem i samhället. Med termen utanförskap försöker man dölja att det handlar om fattigdom och välfärd. Klass-samhället håller på att omformulerats i ett innanför- och utanför-skap, menar man.

Politiken i Sverige under mandatperioden 2010–2014 syftar till att ”bryta utanförskapet”. Det ligger i linje med många andra län-ders sätt att formulera sociala problem. eu använder termen ”social inclusion”. ■

Att känna sig inkluderad

J ag lämnade Svenska kyrkan i unga år, på 1980-talet, i vrede över hållningen till kvinnor i prästämbetet och till sexuell läggning. Så när en god vän som emigrerat till usa föreslog att vi vid mitt besök i New York skulle

fira julgudstjänst i Metropolitan Community Church, mcc, var jag motsträvig.

Kyrkan ligger i Manhattans textildistrikt, och är exteriört lätt att förväxla med ett lagerhus. Ideligen får man väja för klädställningar som rullas på trottoaren till väntande transportbilar. Den första person jag mötte i kyrkan den där dagen hälsade mig välkommen hem. Hem? Såg hen att jag kände jag mig hemlös, inte bostadsmässigt, men väl i anden?

Enkelt kan samfundet beskrivas som en kristen lära som utgår från vad som förmedlas i Ecce Homo, Elisabeth Ohlson Wallins bildsvit – en radikal omdefiniering av kön och sexu-alitet. mcc bildades 1969 och har omkring 370 församlingar i världen samt observatörsstatus i Världskyrkorådet.

Trots många resor i usa förstod jag inte förrän vid det här besöket vidden av hatet mot hbt-personer. Under guds-tjänsten vittnade flera perso-ner om hur de stötts ut från sina kyrkor och samfund men sedan hittat ”hem”. De var judar, baptister, katoliker, muslimer – en sann och salig regnbågsblandning.

Några saker var slående. Den välkomnande och avspända stämningen. Humorn. Mångsidigheten. Musiken. Mång-falden innebär mångsidighet i uttryck, liturgi, musik och

” Referenser till Gud är lika ofta kvinnliga som manliga.”

umgängessätt. Viktiga ingredienser i samfundet är själv-definiering och inkludering. Varje person bestämmer själv sin könsidentitet och sexuella läggning, oavsett omvärldens etiketter. För att undvika ett språk som associerar till makt och privilegier i ett patriarkalt samhälle används så kallat inkluderande språk – en attityd av ömsesidighet, jämlikhet och öppenhet. Referenser till Gud är lika ofta kvinnliga som manliga, till exempel.

Lite senare flyttade jag till New York. Gick till gudstjänst varje söndag. I veckorna var jag volontär i kyrkans matutdel-ning för hemlösa hiv/aidssjuka. Jag – hela jag, i all min i sammanhanget avvikande heterosexualitet och mitt icke-troende – känner mig inkluderad där.

66

räkna huvuden

Räkna huvuden Inkludering och mångfald handlar dels om att räkna, dels om förändring.

När är en arbetsplats inkluderande? När har man mångfald? Det finns inget självklart svar, men representation i form av olika grup-pers närvaro är ett mått.

Med kvantitativ mångfald kan göras en parallell till den så kall-lade räknefeminismen – att räkna kvinnor på olika poster och i olika sammanhang. Den innebär dels att kvinnors närvaro är viktig, dels att kön påverkar en organisation. Räknemångfald handlar om att en arbetsplats eller organisation består av människor med olika bak-grunder, utseenden och egenskaper på alla nivåer, och om att detta sätter spår i organisationen.

Ibland kallas det social representation, i bemärkelsen att olika samhällsgrupper företräds, är närvarande, i en organisation. Kommissionen för jämlikhet och mänskliga rättigheter i Storbri-tannien förordar att ett mått kan vara sammansättningen i lokal-befolkningen, i kundkretsen och på marknaden, som organisatio-nen bör avspegla.

Men hur ska man veta hur många i lokalbefolkningen som har till exempel hetero- respektive bi- eller homosexuell läggning? Man får lita till uppskattningar. Av hänsyn till personlig integritet förs ingen statistik över sexuell läggning i Sverige. Än. I slutet av 2011 gav regeringen do och scb i uppdrag att utreda om det går att samla in uppgifter om individer utifrån diskrimineringsgrunderna. Reger-ingen motiverar detta med att arbetet mot diskriminering blir brist-fälligt eftersom det delvis är oklart hur diskrimineringen slår mot olika grupper.

I Storbritannien, till exempel, har man bestämt sig för att sexu-ell läggning är en offentlig fråga som berör alla människor. Politiker

67

räkna huvuden

och andra beslutsfattare fattar felaktiga och diskriminerande beslut när något osynliggörs. Därför har man beslutat att inkludera frågor om sexuell läggning i befolkningsräkningen från och med 2011.

Social representation är inte oomtvistat. Kritiker menar att social representation är problematiskt eftersom det kräver en kategorise-ring av grupper och individer. Risken finns att det blir ett utpekande i stället för inkluderande. Personer ur olika grupper riskerar att bli symboliska alibin utan inflytande, som en imageskapande åtgärd för företag som vill visa att man arbetar med mångfald.

Därför, menar forskare som utvecklat tankarna om representa-tion, måste representationen fördjupas så att olika gruppers närvaro också har betydelse i problemformulering, beslutsfattande, orga-nisering och strategier samt rent fysiskt på arbetsplatsen. Det kan handla om klädkod, matvanor och ledigheter. Utgångspunkt är att varje människa är formad av sin livserfarenhet, vilket präglar tan-kar, idéer, åsikter och handlingar. Olika gruppers närvaro medverkar till att rådande normer och organisationskulturen på arbetsplatsen utmanas och förändras.

Ta exempelvis assistansbolaget Göteborgskooperativet för Inde-pendent Living, gil. Där är egen erfarenhet av funktionsnedsättning meriterande. Organisationen tror att anställda med funktionsned-sättning har en erfarenhet som bidrar till bolagets utveckling. Utåt visar företaget att funktionsnedsatta kan leverera, vilket också utma-nar det omgivande samhällets föreställningar om gruppen.

Samtidigt kan det aldrig förväntas att någon på grund av en egenskap ska tillföra något annorlunda, speciellt. Starka normer och struk-turer på en arbetsplats förändras inte av en, eller ett par, personer. Lyhördhet och beredskap för förändring krävs i hela organisationen.Representation i bemärkelsen företrädarskap är ett demokrati-begrepp. Exempelvis betecknas Sverige som en representativ demo-krati. Geografisk representation och partirepresentation regleras i riksdagen. Målet med demokrati är att alla ska ha inflytande över

68

räkna huvuden

beslut som rör det egna livet, men också över samhällsutvecklingen i stort.

Trots formellt lika rättigheter har i praktiken olika grupper ojämlika möjligheter till utbildning, arbete och inflytande. Åtskil-liga utredningar har visat att till exempel klass, kön, funktionali-tet, etnicitet och ålder starkt påverkar människors förutsättningar. Arbetslösa, lågutbildade, låginkomsttagare, kvinnor, personer med utländsk bakgrund och ungdomar har sämre utsikter att utöva makt och inflytande i stora liksom små frågor. ■

Kamratskap och respekt

J ag har påpekat i snart två år att jag är vegetarian – ändå har smörgåsarna på styrelsemötena köttpålägg. Den som ansvarar för mackorna försvarar sig med att köttet är halalslaktat. Som om det skulle vara detsamma som

vegetariskt. Förresten är ingen styrelseledamot muslim – så varför har vi halalkött på smörgåsarna? Det är inte den mest skonsamma slaktmetoden, tycker jag, ur ett djuretiskt perspektiv. Och varför finns det inga muslimer i styrelsen? Chefen är mus-lim, många i verksamhe-ten är muslimer från olika etniska grupper och nationaliteter. Ändå har vi julledigt enligt den kristna kalendern. Styrelsen är av tradition jäm-ställd, vilket är konstigt på så vis att vi i verksamheten inte har så många kvinnor. Då sägs att det är fint att åtminstone en del av verksamheten är jämställd.

Jag grunnar mycket över de här motsägelserna, eller inkonsekventa glappen, i organisationen. Allra mest är jag förundrad över att den överhuvudtaget funkar. Dessutom rätt bra, med bra resultat och nöjda kunder. Det finns en kodex om respekt, samarbete och kamratskap. Det finns också ett uttalat förbud mot sexistiska, homofobiska och rasistiska uttryck. Kanske det är en grund att stå på i arbetet för mångfald och inkludering.

” Jag grunnar mycket över de här motsägelserna, eller inkonsekventa glappen, i organisationen”

70

sökes: orädd chef

Sökes: Orädd chefIngen påstår att mångfald är lätt. Men den är nödvändig.

Ett visst mått av oräddhet, självreflektion, ödmjukhet och nyfiken-het krävs, framförallt av chefen men också av medarbetare, för att ifrågasätta normsystem, värderingar och fördomar. Hur präglade är vi av vår egen kultur, vår egen etnicitet, våra egna normer? Hur ofta förklarar vi våra egna beteenden, till exempel tiokaffet på job-bet, med etnicitet eller kultur? Hur ser det som sitter i väggarna ut, andan, klimatet? Hur gör vi med konflikter som bottnar i etik och moral utifrån olika normsystem? När det inte finns något tydligt rätt eller fel?

Konflikthantering hör till chefens ansvar. Även i de mest homogena grupper kan infekterade konflikter uppstå. Utifrån ett normkritiskt perspektiv är framförallt värde- och normkonflikter i fokus. De kan handla om klädsel, beteenden, bemötande av kunder/klienter, mat, samtalsämnen, samtalsstil, ja om i stort sett allt. Det som karaktäri-serar en värdekonflikt är att parterna utgår från olika världsbilder och normsystem med motstridiga uppfattningar om hur man ska vara som människa. Man kan till exempel vara överens om att frihet och mänskliga rättigheter är bra, men ha fundamentalt olika upp-fattningar om hur detta ska uppnås.

Ett exempel på en pragmatisk lösning är berättelsen om ett stort sjuk-huskök. Medarbetarna kom från ett 20-tal olika ursprungsländer, hade olika religiösa uppfattningar och utgick från olika normsystem. En mängd värdekonflikter uppstod som inte hade med själva arbetet att göra. Arbetsklimatet blev mer och mer infekterat. Till slut enades man om att det enda tillåtna samtalsämnet skulle vara mat. Utifrån det kunde arbetsklimatet förbättras.

Ett annat exempel är offentliga simhallar, som diskuterats tidigare

71

sökes: orädd chef

i boken. Valhallabadet är Göteborgs största badhus. Alla ska känna sig välkomna, alla ska respekteras oavsett kön, könsidentitet, sexu-ell läggning, religiös uppfattning, etnisk tillhörighet, funktionsned-sättning och ålder. Man har inte separata badtider för någon grupp, det är alltså inget ovanligt att se täckta kvinnor simma i motions-bassängen eller kvinnor i burkinis, en typ av täckande badklädsel. Vän av ordning kanske invänder att det skulle vara ohygieniskt. Sim-hallen har valt en praktisk lösning: bra rening. Det finns fler grup-per som behöver bada i kläder, exempelvis räddningstjänsten under träning av livräddning. Kravet är att kläderna är rena och att folk duschar innan de går i bassängen.

Dock kan det, mot bakgrund av homogeniteten på svenska arbets-platser, finnas en ovana vid normkonflikter och värdekonflikter. En lösning av en värdekonflikt handlar sällan om att enas om ett enda synsätt. I stället kan man arbeta på att parterna lägger till fler värden i sina respektive värdesystem – och flyttar blicken från det man är oense om till det man kan respektera hos varandra. ■

Minister för inkluderingAustralien har en minister för social inkludering. Man definie-rar också vad som kallas en spiral av underläge: fattigdom, brist på bostäder, diskriminering och sjukdom, bland annat. Vissa risk grupper identifieras: personer med funktionsnedsättning, ur befolkningen, långtidsarbetslösa och migranter. Liksom Sverige betonar Australien toleransperspektivet.

72

Jordans modellVad gör man i en konflikt där det finns liten utsikt att uppnå en sam-syn? Thomas Jordan, konfliktforskare på Institutionen för arbetsve-tenskap, Göteborgs universitet, har tagit fram en modell. Man skulle kunna kalla den för respektmodellen.

1. Främja parternas förmåga att behålla, återupprätta och stärka res-pekten för varandra, trots att den andra parten kanske har åsikter och agerar på ett sätt som man tycker är moraliskt fel, genom att– formulera de värden man värnar om i ord, så att de görs

begripliga för andra– arbeta med förmågan att känna respekt även när man ogillar

konsekvenserna av andras beteenden– förstå bakgrunden – kartlägga rötterna till normer och värden– söka behoven bakom beteenden: vad värnar man om?– söka och formulera parternas farhågor– fokusera på det man kan respektera– underlätta för andra att kunna respektera sig själva genom

att själv vara respektfull, ärlig och tillförlitlig.

2. Arbeta för att parterna använder så konstruktiva (icke-destruk-tiva) beteenden som möjligt i förhållande till varandra. På så vis kan upptrappning av konflikten förhindras. Parterna kan behöva fun-dera över om det faktiskt är möjligt att besluta sig för att leva med värdekonflikten. När ett sådant beslut tagits kan man gemensamt bestämma vilka beteenden man inte ska använda mot varandra, i syfte att hindra att konflikten eskalerar.

3. Träffa överenskommelser om vilken ordning som ska råda. De kan handla om regler för exempelvis beteenden, bemötande, beslutsfattande, säkerhet och självbestämmande som ska gälla på arbetsplatsen, på avdelningen eller i arbetsgruppen. Det kan då bli

jordans modell

73

möjligt att samexistera fredligt, kanske till och med att samarbeta.

4. Arbeta med parternas sätt att hantera konflikten så att dess pro-portioner inte blir för stora. Man kan till exempel uppmärksamma aspekter av motparten, relationen eller sammanhanget som man inte är oense om. Konflikten försvinner inte, men den blir en mindre del av en större helhet och tillåts inte dominera.

5. Om inget av detta fungerar, om situationen blir ohållbar, får man överväga att separera parterna. ■

jordans modell

Inkluderande chefArbetsgivarverket menar att man genom att värdesätta en ökad blandning av bakgrunder och kompetenser kan åstadkomma inkludering och mångfald. En myndighetschef behöver:– ta aktiv ställning– leda och styra mot mångfald– förmedla ett inkluderande synsätt– se och ta tillvara för verksamheten relevant kompetens– identifiera kompetensbehovet i verksamheten– använda skicklighetsbegreppet som stöd.

Vad är huvudsaken?

D et rapporterades om en pojke som nekats att äta i skolmatsalen för att han vägrade ta av sin keps. Rektorn försvarade det med att det hör till allmän uppfostran,

trivsel och god ton att inte bära huvudbonad när man äter. Vad gör skolan då om en person av religiösa skäl bär huvudbonad även när hon eller han äter? Per-sonen skulle kanske hävda att det både är artigt och hör till god ton att ha huvudbonad när man äter. Andra menar nog också att det är hygieniskt – exempelvis livsmedelsarbetare avkrävs huvudbonad i arbetet.

När jag var liten, på 1960-talet, var det också god ton att ta av sig på huvudet vid maten. Däremot var det inga pro-blem att äldre damer på till exempel kafé behöll hatten på. Den sortens regler handlar inte om trivsel utan är en typ av meningslösa normer och en disciplinering som barn i alla tider visst ska utsättas för. Nä, den där rektorn behöver allt ta sig en funderare över etnocentrism och normen om svenskhet.

” Personen skulle kanske hävda att det både är artigt och hör till god ton att ha huvudbonad när man äter.”

75

sista minuten-tips

Sista minuten-tipsGå motståndet till mötesDirekt konfrontation är sällan verksamt i ett förändringsarbete, eller för att lösa konflikter. Trappas rädsla och ilska upp har parterna svårt att nå varandra. För att lösa konflikter och förändra värderingar eller åsikter gör man klokt i att gå motståndet till mötes. Att försöka förstå den andras normsystem och att vara beredd att ifrågasätta sitt eget – utan att ge upp det helt eller utplåna sig själv. Det handlar om att bearbeta sig igenom olika nivåer av normer. Både enskilda personer och organisationer kan klargöra vilka grundnormer som gäller; vad är man beredd att ta strid för? En hel del regler och normer är utan praktiskt värde, tomma ritualer.

Våra hjärnor strävar efter att befästa och stabilisera – kanske av evolutionära skäl – men en ledare behöver också vara orienterad i riktning mot förändring. Ingen efterfrågar en stelnad organisation.

För att verklighetsanpassa företag och organisationer kan föränd-ringsarbete byggas in i själva organisationsstrukturen. Ett utrymme för reflektion, bland annat om normer och värderingar, skapas.

Utse en djävulens advokatEtt sätt att regelbundet arbeta med hindrande normer, värderingar och attityder är att skapa ett uppdrag som djävulens advokat. Upp-draget bör formaliseras och inte bli en uppgift för en enskild anställd, utan formuleras som en roll som inte är knuten till en specifik per-son. I en ledningsgrupp kan uppdraget cirkulera. Djävulens advo-kat ifrågasätter det förutsägbara, organisationens normer. Man kan-ske inte kan göra det varje vecka – men fyra, fem gånger om året bör man ställa sig frågan: vart är vi på väg? Djävulens advokat kan använda alla riktlinjer, handlingsplaner, måldokument och externa metoder i sin granskande och ifrågasättande roll.

76

sista minuten-tips

Aldrig offentlig förnedringEn tumregel vid konflikter är att inte förnedra någon offentligt. Hän-der sådant på arbetsplatsen är det en varningssignal om en osund arbetsmiljö. Det skapar aggression, triggar ilska och utlöser skam hos fler än de närmast berörda. En chefs uppgift är att se till att ingen tappar ansiktet i konfliktsituationer.

Att utsätta någon för härskartekniker är en typ av offentlig för-nedring. De ursprungliga fem härskarteknikerna som identifiera-des av norska Berit Ås, professor emerita i socialpsykologi, är bra att påminna sig om. På senare år har en grupp forskare vid Stockholms universitet tagit fram bekräftartekniker samt motstrategier. Härskartekniker: – osynliggörande – att tysta eller marginalisera oppositionella

genom att ignorera dem– förlöjligande – att framställa någon som löjlig, mindre viktig – undanhållande av information – att utestänga någon eller margi-

nalisera dennes roll genom att undanhålla väsentlig information – dubbelbestraffning – att ställa någon inför ett val, och därefter

utsätta personen för nedvärdering och bestraffning, oavsett vilket val personen gör

– påförande av skuld och skam – att få någon att skämmas för sina egenskaper, eller att antyda att något man utsätts för är ens eget fel.

Bekräftartekniker:– synliggöra– respektera– informera– dubbel belöning– bekräfta rimliga normer.

Motstrategier:– ta plats– ifrågasätta

77

sista minuten-tips

– korten på bordet– bryta mönstret– intellektualisera.

På hjärnkontoretMan kan likna människohjärnan vid ett företag. Någon är högsta chef men 99 procent av jobbet utförs av medarbetarna. Så är det också i hjärnan. Den har en exekutiv funktion, men större delen av den är inriktad på att reagera på stimuli per automatik, använda invanda modeller för bearbetning och tolkning – det är kognitivt ekonomiskt att försöka göra rutin av all information som hjärnan tar in. Medar-betare processar och bearbetar information som presenteras för led-ningen i form av beslutsunderlag. Beslut fattas – av en ledning och en chef som tror sig vara självständiga. Det är precis som med var och en av oss: det mesta vi beslutar bygger på tidigare erfarenhet.

Effektivt ibland, kanske – men det gör oss också sårbara för mani-pulation eftersom de invanda modellerna innehåller mycket felin-formation: fördomar, föreställningar och känslor, som exempelvis rädsla. Chefen behöver vara medveten om att även hon eller han, lik-som alla andra, är ganska lättpåverkad. Chef och medarbetare lever i symbios, i ett beroendeförhållande till varandra på fler plan än det rent formella. Sjung i kör, spela i bandUtestängande normer, diskriminering och brist på mångfald ses ofta som en fråga om okunskap, hos enskilda och i organisationer. Trots att man kanske har jobbat med jämställdhetsplaner och mångfalds-policyer i åratal, händer lite. Många tycker att det är komplicerat, att mångfald känns som ett ouppnåeligt ideal som är svårt att omsätta i praktiken. Det tycks finnas ett passivt motstånd mot att ta till sig den kunskap som finns – för det finns faktiskt väldigt mycket kunskap på området. Samtidigt är området så pass komplext att det inte går att enbart plugga in mångfald som multiplikationstabellen.

Ett sätt att närma sig kunskap är att göra en målbild – att utgå

78

sista minuten-tips

från en konkret bild av vad det är man i företaget eller organisatio-nen vill uppnå med mångfald. En bild som många – oavsett kön, ålder, sexuell läggning, funktionalitet, etnisk bakgrund, religion och socio-ekonomisk bakgrund – kan begripa är att spela i ett band eller i en orkester. Eller att sjunga i kör. Man kan gemensamt besluta om en grundtakt – grundvärderingar. Men det blir tråkigt att höra exakt samma låt på precis samma sätt hela tiden. Musiken tillåter utrymme för olika stämmor, instrument och rytmer, för improvisa-tion och lekfullhet.

När bilden är etablerad är det enklare att bygga på med kunskap – varför inte med All inclusive? ■

81

xxxxxx

cHecK OuT

82

check out

Check outNär vi påbörjade arbetet med denna bok gjorde vi det medvetna om att chefers kunskap är hög när det gäller arbetsgivares skyldig-het att motverka diskriminering och att upprätta mångfaldsplaner på arbetsplatsen. Samtidigt hade vi också bilden av att de allra flesta mångfaldsplaner hamnar på en hylla och i bästa fall plockas fram en gång om året när det är dags att se över dem igen. Vår ambition var att ta fram en bok som verkligen kunde vara en hjälp i mångfaldsar-betet. Vi kom snabbt fram till att det verkliga förändringsarbetet inte börjar med att författa mångfaldsplaner. För att kunna göra verk-lig skillnad behöver man ifrågasätta sig själv och sina egna normer kring vad som är normalt istället för att se andra som avvikande .

Mångfaldsplaner i all ära, det som avgör hur vi möter och bemö-ter andra är våra förutfattade föreställningar, våra medvetna och omedvetna värderingar och de både synliga och osynliga normer som omgärdar oss och som vi låter begränsa oss. Dessa normer kan exkludera människor som inte passar in i dem och leda till att vi som både chef och medarbetare oavsiktligt kan kränka och diskriminera andra, hur många mångfaldsplaner vi än upprättar.

Resultatet blev denna bok om normkritik för chefer. Som chef är man en nyckelperson, den alla tittar på, den som präglar kultu-ren på arbetsplatsen. Men för att kunna skapa en trygg arbetsplats som inkluderar alla, oavsett religion, ålder, sexuell läggning, etni-citet, kön, funktionshinder eller könsöverskridande identitet – en arbetsplats som har sin grund i öppenhet och nyfikenhet inför den som inte är lik mig – behöver man reflektera över sig själv och sitt eget förhållningssätt.

Att arbeta med normer och värderingar handlar om att stärka mångfaldsarbetet på arbetsplatsen.

Men det handlar också om att som chef öka sin förmåga att ta in andra perspektiv, att vara öppen för andra synsätt än de egna. Som

83

check out

chef och ledare verkar man i en alltmer komplex omgivning – allde-les oavsett vilken organisation det handlar om. Det ställs allt högre krav på förmågan att utveckla organisationer, att anpassa dem efter nya kundkretsar, marknader, brukare, patienter.

Som chef kommer det därför att ställas allt högre krav på att kunna titta på saker på flera olika sätt och det kommer att krävas att man vågar ha ledningsgrupper och arbetsplatser där människors likheter och olikheter tas tillvara. Det kommer att krävas att man vågar välja och välkomna medarbetare som inte är som ”vi”. För vad blir det för utveckling om alla tänker lika?

Det går förstås inte att förändra sina normer och värderingar genom att läsa en bok – däremot hoppas vi att boken ska utgöra en start på resan till att hitta sitt eget normkritiska förhållningssätt och bidra till ett öppet och välkomnande arbetsliv. Det är också en resa man behö-ver göra om och om igen – det normkritiska perspektivet är något man aktivt och ständigt måste arbeta med.

Det är nu dags att checka ut från All inclusive. Vi hoppas att din resa så här långt har varit inspirerande och givande. Förhoppnings-vis har du fått med dig några aha-upplevelser på vägen. Det är kan-ske nu det verkliga arbetet börjar på din arbetsplats. Lycka till! ■

Dolores Kandelin MogardKanslichef, Svensk Chefsförening

85

guide till metoder

Guide till metoderDet finns gott om strategier och metoder för inkludering och mång-fald. Flera av dem kan kombineras med varandra. Vad passar bäst i din organisation? En start kan vara att göra en intern kunskapsöver-sikt och jämföra olika metoder för att komma fram till vad som är lämpligt just hos er. Här presenteras ett urval av metoder och verk-tyg som är väl kända och använda. Många ledarskaps- och organisa-tionskonsulter har kunskap om dem och andra metoder. Konsulter kan också bistå med utbildning om det är svårt att komma igång på egen hand.

Corporate Social Responsibility, CSR csr är ett koncept som rör företags sociala och miljömässiga ansvars-tagande. Det sociala ansvaret är inriktat dels på hur och med vem affärer görs, dels på personalens trivsel. Principerna för csr rekom-menderas i fn:s Global Compact och av oecd. Det finns flera olika instrument till hjälp för att införa och tillämpa csr. Indikatorer när det gäller mångfald utgår ofta från de mänskliga rättigheterna, både när det gäller samspel med leverantörer/kunder och internt i perso-nalpolitiken. Eftersom csr bygger på frivillighet från företagens sida bestämmer man själv vad man menar med mångfald. Ett flertal av de svenska företag som arbetar med csr använder kön och ålder som variabler på mångfald. Läs mer: www.csrsweden.se

Diversity CharterFöretag som använder csr ansluter sig ibland också till Diversity Charter in Sweden, som lanserades 2010. Flera europeiska län-der har sin egen dc och eu-kommissionen erkänner dem som ett initiativ som kan främja mångfald och motverka diskriminering. I dc Sweden handlar mångfald om ”när man blandar olika bakgrun-der, kompetenser, erfarenheter, talanger, kvalifikationer och person-ligheter i en inkluderande organisation, när man ser hela markna-

86

guide till metoder

dens behov”. dc Sweden strävar efter att utveckla ett svenskt ramverk för mångfaldsarbete i enlighet med eu:s regelverk mot diskrimine-ring på arbetsmarknaden. Läs mer: www.diversitycharter.se

Diversity ManagementDiversity Management handlar om att leda och hantera olikheter och likheter. Det är ett arbetssätt för att upptäcka, använda och vär-desätta individers erfarenheter och kompetenser. I dm kan många variabler användas. I en rapport från Sydsvenska handelskammaren 2010 nämns etnicitet, kön, sexuell läggning, utbildningsbakgrund, religiös övertygelse och trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder, familjesituation och arbetserfarenhet. Rapporten diskuterar normer som hinder i rekrytering och kundrelationer. Den ger också en orientering i hur företag kan arbeta med dm som affärsstrategi.Läs mer: www.handelskammaren.com/uploads/media/Rapport_1.10_Diver-

sity_Management_idag_01.pdf

Hbt-certifieringRiksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter, rfsl, erbjuder sedan 2008 certifiering utifrån kriterier som bland annat kompetenshöjning bland personalen och bemö-tande av kunder/brukare/patienter/klienter. Utgångspunkter är sty-rande normer om kön och sexualitet, men i certifieringsprocessen finns möjlighet att anlägga ett bredare normkritiskt perspektiv. Cer-tifieringsprocessen tar mellan sex och åtta månader. Läs mer: www.rfsl.se/?p=4960

Intersektionell analysIntersektionell analys används för att förstå samspelet mellan olika styrande normer. Dessutom synliggörs att makt och status är dyna-miska och att det sällan är endast ett perspektiv som förklarar var-för någon är överordnad. Arbetar man med mångfald kan det därför vara värdefullt att studera en organisation ur flera aspekter. I Sverige

87

har vanligtvis diskrimineringslagens sju grunder varit utgångspunkt när intersektionell analys gjorts av en organisation. Läs mer: gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/24987/1/gupea_2077_24987_1.pdf

ISO 10667I början av 2012 kom en svensk version av en standard för bedöm-ningstjänster i arbetslivet, iso 10667. Den ska kunna användas för bedömning av människor och processer, exempelvis rekryteringar. Standarden ska säkra att diskriminering inte sker vid exempelvis anställningar, befordran och lönesättning. Läs mer: www.sis.se/sociologi-service-företagsorganisation-och-ledning-

och-administration/tjänster/tjänster-för-konsumenter/ss-iso-10667-12011

Mångfaldscertifiering Flera konsultföretag erbjuder mångfaldscertifiering. Det finns också projekt i flera län, finansierade av Europeiska socialfonden, esf. Oftast utgår man från diskrimineringsgrunderna.

Mångfaldsplan I regel utgår man i mångfaldsplanen från lagens minimikrav på att förebygga diskriminering. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgi-vare och arbetstagare samverka i arbetet för lika rättigheter och möj-ligheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen, do, har arbetat fram förslag till checklistor. Läs mer: www.do.se

Tema LikabehandlingEn plattform inom Europeiska socialfonden för insamling och spridning av metoder som syftar till likabehandling i arbetslivet. Alla diskrimineringsgrunder beaktas. Läs mer: www.temalikabehandling.se

guide till metoder

88

merläsning

MerläsningNationella minoriteter i Sverigeminoritet.prod3.imcms.net/1001

Homo- och bisexualitet samt transpersonerwww.rfsl.se

www.frittfram.se/files/FRITT_FRAM.pdf

www.frittfram.se/files/krock_eller_moete.pdf

Funktionsnedsättningwww.hso.se

Se kompetensen. En guide för att öppna din arbetsplats för personer med funktionsnedsättning.handisam.se/Om-Handisam/Vad-Handisam-gor-2/Vara-projekt-och-aktivite-

ter/Sekompentensen

Diskrimineringwww.do.se

Genus och jämställdhetwww.genus.se

Merläsning i tryckt formMedVerkan. Fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och möjlig heter av Jenny Rönngren. Tema Likabehandling för arbets livet, 2012.Likabehandling i arbetslivet. En handbok för chefer: så följer du den nya diskrimineringslagen av Moa Hjertson och Kajsa Svaleryd. Liber, 2011.Regnbågschefen. Praktisk guide för chefer: så blir du bra på hbt -frågor av Petra Elisson. Liber, 2011.

89

merläsning

Ett särskilt tack ... … för att jag haft möjlighet att pröva tankar och ställa frågor till:Ulla Eriksson-Zetterquist, professor på Gothenburg Research Institute, gri, Göteborgs universitetMagdalena Helander, ledarskapskonsult på CoreCode International SverigeHåkan Järvå, psykolog, kan-psykologerna, GöteborgAnders Westgerd, verksamhetsledare, Göteborgskooperativet för Independent Living

90

källförteckning

Källförteckning

MuntligaEriksson-Zetterquist, Ulla, professorHelander, Magdalena, ledarskapskonsultJärvå, Håkan, psykologWestgerd, Anders, verksamhetsledare

Tryckta och elektroniskaAalberg, Toril, & Todal Jenssen, Anders (2007): Gender stereotyping of political candidates. An experimental study of political communication. Nordicom Review 1/07.Andersson, Amelie, & Björsell, Annica (2011): Spelar närvaron av utrikes-födda någon roll? En teoriprövande uppsats. Statsvetenskapliga institutio-nen, Uppsala universitet.Alvesson, Mats, & Svenungsson, Stefan (2010): Ledarskap. Liber. Alvin, Erik, & Matsson, Julia (2009): Den mångkulturella skolan och värdegrunden – en värdekonflikt? Akademin för humaniora, utbildning och samhällsvetenskap, Örebro universitet.Arbetsgivarverket (2008): Inkluderande synsätt. http://www.arbetsgivarverket.se/avtal-skrifter/Skrifter/inkluderande-synsatt-strategi-for-mangfald-i-statenhttp://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/Strategi-Samtal081006.pdfAustralian Government: Social Inclusion. http://www.socialinclusion.gov.au/von Brömssen, Kerstin (2010): ”Det normala, standarden och normen – reflektioner i ett historiskt perspektiv”. Föreläsning vid inst. för litteratur, idéhistoria och religion, Göteborgs universitet.Caracolias, Anna, & Mohamed, Nura Ahmed (2010): Manliga och kvinn-liga studenters attityder gentemot kvinnliga ledare. Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling, Mälardalens högskola.

91

källförteckning

Chamberlin, Jamie (2004): What’s behind prejudice? American Psychologi-cal Association. http://www.apa.org/monitor/oct04/prejudice.aspxCongress of the United States, Congressional budget office (1989): Social Representation in the us Military. cbo Study nr 499.Davidsson, Tobias (2010): Utanförskapelsen. En diskursanalys av hur begreppet utanförskap artikulerades i den svenska riksdagsdebatten 2003–2006. Socialvetenskaplig tidskrift nr 2.Denton, Mary Jean (2009): The Lived Experiences of Lesbian/Gay/Bisexual/Transgender Educational Leaders. University of Minnesota.Edström, Maria (2006): TV-rummets eliter. Föreställningar om kön och makt i fakta och fiktion. Inst. för journalistik, medier och kommunikation, Göteborgs universitet.Efendic, Negra (2011): Få vd:ar vågar komma ut. Svenska Dagbladet 5 maj.Equality and Humans Rights Commission, Great Britain:http://www.equalityhumanrights.com/http://www.equalityhumanrights.com/publica-tions/guidance-and-good-practice-publications/guidance-and-good-practice-for-employers/http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/publications/an_employer_s_guide_to_creating_an_inclusive_workplace.pdfEriksson-Zetterquist, Ulla, Solli, Rolf, & Styhre, Alexander (2011): Diskriminering inom Försvarsmakten – en intersektionell analys. gri-rap-port 2011:1.Eriksson-Zetterquist, Ulla, & Alexander Styhre (2007): Organisering och intersektionalitet. Liber .eu-kommissionen (2011): Compendium of practice of non-discrimination/equality mainstreaming. eu-kommissionen (2008): Kommissionens rekommendation om aktiv inkludering av människor som är utestängda från arbetsmarknaden. 2008/867/eg.Fiske, Susan T (1993): Controlling other people: The impact of power on stereotyping. American Psychologist 48, 621–628.Fiske, Susan T (2011): hemsida, Princeton University http://psych.prince-

92

ton.edu/psychology/research/fiske/ Gärdenfors, Peter (2007): Lucifereffekten är en del av evolutionen. Svenska Dagbladet 18 augusti.Hammarstedt, Mats, Andersson, Lina, & Ahmed, Ali (2011): Are Homo-sexuals Discriminated Against in the Hiring Process? Nationalekonomiska institutionen, Linnéuniversitetet.Huldt, Cecilia, & Heidbüchel, Liv (2009): ”Namndiskriminering slår hår-dast mot män”. Sveriges Radio International den 14 september.Högskoleverket (2008): Undervisning om mänskliga rättigheter i högskolan. Rapport 2008:43 r.Höök, Pia (2001): Stridspiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jäm-ställdhet. Ekonomiska forskningsinstitutet, Handelshögskolan, Stockholm.Jacobson, Maria, & Jansson, Anna Carin (2011): Helt normalt. Ett block om jämlikhet från Göteborgs stad.Jacobson, Maria, & Jansson, Anna-Carin (2010): Chefer, ledare och mång-fald. Synpunktsunderlag, Göteborgs stad. Jacobson, Maria, & Jansson, Anna-Carin (2006): Krock eller möte? Om pro-fessionellt bemötande och heteronormen. Fritt Fram.Jacobson, Maria (red) (2004): Allt är Möjligt. En handbok i mediekritik.Jahan, Ferdous, & Shahan, Asif Mohammad (2009): Social Exclusion in Access to Service in Bangladesh: Seeing through the Lens of Social Norms and Culture. Paper, Center för Nepal and Asian Studies, Katmandu.Jansson, Anna-Carin & Jacobson, Maria (red) (2010): Tilltal. En handbok om att möta människor med psykos. Intresseföreningen för schizofreni. Jansson, Anna-Carin & Jacobson, Maria (2007): Fritt fram för en god arbetsmiljö. Homo, bi & hetero på jobbet. Fritt Fram.Jennings, Kathleen (2011): Women’s participation in un peacekeeping ope-rations: agents of change or stranded symbols? Norwegian peacebuilding resource centre.Johansson, Thomas (2008): Managementsyndromet. Så skapas den moderna chefen. Atlas.Jordan, Thomas (2011): Om värdekonflikter. http://blog.perspectus.se/?p=155

källförteckning

93

Järvå, Håkan (red) (2009): Sektsjuka. Bakgrund – uppbrott – behandling. Studentlitteratur. Koller, Veronika, & Davidson, Paul (2008): Social exclusion as conceptual and grammatical metaphor: a cross-genre study of British policymaking. Discourse & Society Vol. 19 (3), s. 307– 331.Lindqvist, Jennie (2009): Niqab, ett etniskt och legislativt dilemma. En ana-lys av rätten eller orätten att bära niqab under en utbildning. Mänskliga rät-tigheter, Lunds universitet.Ljuslinder, Karin (2002): På nära håll är ingen normal. Handikappdiskurser i Sveriges Television 1956–2000. Medie- och kommunikationsvetenskap, Umeå universitet. Lomberg, Sara (2011): Åldersfällan – 40-plussare måste smygas in. Svenska Dagbladet 8 maj.Nordgren, Niklas (2004): Självets funktion vid reglering av fientliga emotio-ner och fördomar. Inst. för psykologi, Lunds universitet.Parker Tapias, Molly, et al. (2007): Emotions and Prejudice: Specific emo-tions towards outgroups. Sage Journals online. http://gpi.sagepub.com/con-tent/10/1/27.shortPetrelius Karlberg, Pernilla (2008): vd under press: om medialiseringen av näringslivets toppar. Handelshögskolan, Öhrlings PricewaterhouseCoopers. Pettersson, Johanna, & Rehn, Anna (2009): Ungdomars attityder mot svensk polis. Ett arbete om attityder och bakomliggande orsaker. Polisutbild-ningen, Umeå universitet.Rawal, Nabin (2008): Social Inclusion and Exclusion: A Review. Dhaulagiri Journal of Sociology and Anthropology vol. 2.sou 2007:102. Hur rapporterar svenska nyhetsmedier om mänskliga rättigheter? sou 2007:108. Kön, makt och statistik.sou 2005:56. Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige.sou 2004:48. Kategorisering och integration. Om föreställda identiteter i politik, forskning, media och vardag. Tahvilzadeh, Nazem (2011): Representativ byråkrati. En studie om ledande kommunala minoritetsadministratörers företrädarskap. Förvaltningshög-

källförteckning

94

skolan, Göteborgs universitet. Todman, Lynn C (2004): Reflections on Social Exclusion: What is it? How is it different from u.s. conceptualizations of disadvantage? And, why might Americans consider integrating it into u.s. social policy discourse? Dept of Sociology and Social Research University of Milan-Bicocca. Veckans Affärer (2011) nr 21, s 32–45.http://www.va.se/mangfald, temasajt

källförteckning

All inclusive: Chefen en del av mångfalden, Premiss 2012

Documents

Transcript of All inclusive: Chefen en del av mångfalden, Premiss 2012