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Elton Mayo 1880 - 1949

El factor humanoEl factor humano

El problema se expresaba en considerar el presupuesto taylorista en cuanto a considerar que el obrero no debía pensar, y dejando sólo las funciones físicas musculares. Esto le permitiría adentrarse en ensueños, que se suponían agradables, optimistas y beneficiosos para su moral.

El resultado fue otro, un abatimiento moral, una creciente morosidad y una depresión general obrera.

El factor humanoEl factor humano

Será Elton Mayo y su investigación por más de una década, la que mostrará el camino a través del cual se construirá el reconocimiento del factor humano como elemento vertebral de las organizaciones empresariales.

De origen australiano, se forma en filosofía y medicina antes de llegar a Harvard en 1926.

Es invitado a participar en una investigación sobre problemas de productividad que vivía la fábrica Hawthorne de la Western Electric. Fue aquí donde se descubrió el factor humano.

Elton MayoElton Mayo Se percataron que los elementos de orden afectivo y emocional eran tan importantes para el esfuerzo y la productividad como los incentivos materiales.

El ser humano no puede ser tratado como una máquina de necesidades o una máquina racional guiada por el sólo exclusivo apetito de ganancias. Tiene necesidad de sentirse involucrado, implicado, solicitado, considerado en lo que hace, a esto se le ha llamado el efecto Hawthorne.

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Se invierte el planteamiento taylorista: la eficacia y las ganancias que implica, no causan por sí solas la satisfacción y se pasa a considerar que se debe tener primero empleados satisfechos psicológicamente; luego vendrá el rendimiento y este será duradero, si no el declive llegará rápidamente. Y será a través de los sentimientos, la vida grupal, el sistema informal, lo afectivo, la caja de herramientas, como se crearán los lazos de lealtad a la empresa.

Elton MayoElton Mayo

Pero en vez de verse los descubrimientos de Mayo y su equipo como un llamado a un mayor respeto y una mayor preocupación por la persona del empleado y sus problemas, los administradores, ayudados por los continuadores de Mayo, sólo implementaron ‘recetas’ y manipulaciones.

Los trabajos en la fábrica de Los trabajos en la fábrica de HawthorneHawthorne

Robert Owen, a comienzos del siglo XIX, funda la primera industria moderna que se preocuparía de los recursos humanos y de su bienestar físico y moral. Tratando humana y generosamente a sus obrero, él llegó a ser uno de los más prósperos y respetado industrial de Europa.

Desde Jenofonte se muestran elementos iníciales sobre las consideraciones del recurso humano (esclavos) para que sientan apego a su empresa (casa del amo) a través de medios como buenos diálogos y consideración bien dosificada, pero de igual forma (algo que aun hoy no se admite) un mínimo de generosidad, equidad y compartir.

Los trabajos en la fábrica de Los trabajos en la fábrica de HawthorneHawthorne

A partir de los años de 1920 se va produciendo, en el aparato industrial norteamericano, el fenómeno llamado spleen industrial que podría traducirse como la melancolía o falta de vivir en la industria. Mayo lo llamará como fantasías pesimistas.

Los trabajos en la fábrica de HawthorneLos trabajos en la fábrica de Hawthorne

Mayo realiza un trabajo previo en una textilera de Filadelfia (1924) que le permite encontrar elementos constitutivos de ese abatimiento moral de los obreros. Sus recomendaciones incluían siestas cortas durante las pausas y cierta libertad de organización. Y de igual forma un sistema efectivo de sobresueldos. Su trabajo y resultados será criticado fuertemente por la alta dirección de la empresa.

Los trabajos en la fábrica de HawthorneLos trabajos en la fábrica de Hawthorne

En Hawthorne encontrará algo contradictorio, al grupo que se le dio incentivos, siestas en las pausas y libertad, aumentó su productividad, pero de igual forma los restantes trabajadores (que no estaban con condiciones especiales). Esto llevó a Mayo a una gran reflexión entorno a que si se da un interés sobre los trabajadores y su suerte provoca en estos un repunte de la motivación y el interés en su trabajo.

De esta constatación se derivarían los grandes temas estudiados por las ciencias del comportamiento organizacional:

1.- El grupo como unidad analítica y no sólo el individuo.

Los trabajos en la fábrica de HawthorneLos trabajos en la fábrica de Hawthorne

2.-El problema de la sintonía entre organización formal y organización informal como una de las claves de la armonía dentro de la empresa

3.- La necesidad de reexaminar la motivación y la satisfacción en el trabajo, en particular la nueva relación satisfacción-productividad.

4.- El supervisor, o en forma genérica, el líder y su estilo como rasgo central en la moral y eficiencia de los grupos.

5.- El sentimiento, que significa la lógica de los obreros frente a la de la empresa, que es la eficacia.

EtapasEtapas en la planta de Hawthorne en la planta de Hawthorne

Segunda fase, periodo y actividadesSegunda fase, periodo y actividades

Segunda fase, periodo y Segunda fase, periodo y actividadesactividades

Variación de las hipótesis:

1.- La primera de ellas sostenía que las mejoras en los metódos y condiciones de trabajo explicarían los niveles de producción.

2.- La segunda, el aumento en el desempeño de las mujeres había sido producto de la mitigación de la fatiga.

3.- La tercera, al comprobar que la fatiga no había sido factor importante en el grupo de las mujeres, se atribuyó el aumento de la producción a la reducción del tedio.

4.- La cuarta, explicaba que el mejoramiento de la productividad en la obrera había sido producto del nuevo plan de incentivos, pero fue descartada.

5.- La quinta y última explicaba un fenómeno de tipo social. Se constataba que las mujeres se sentían importantes y optimistas, lo que mejoró las metas de producción, se le llamo “efecto Hawthorne”.

Tercera faseTercera fase Del hallazgo sobre la ‘organización informal’ se diagnosticaron las siguientes variables:

1.- Los obreros controlaban la producción de forma voluntaria y aquel que sobrepasase los límites impuestos era penalizado.

2.- Se logró identificar una forma de liderazgo informal.

3.- Lealtad al grupo informal por parte de los obreros.

4.- Muestras de insatisfacción frente al comportamiento de la supervisión (para otros era indiferente).

5.- Quejas por los sueldos y bonificaciones del sistema de pagos.

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El grupo.

El grupo informal era identificado como una entidad sociológica que funciona según una dinámica socioafectiva y de objetivos propios , paralelos a la organización. En la práctica descubren los factores de atracción de las personas para canalizar el funcionamiento del grupo en el sentido de los intereses de los dirigentes empresariales, concebidos como prioritarios y englobadores de los intereses de todas las partes coexistentes.

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La comunicación de arriba abajo.

Se suponía que la filosofía de la comunicación en el sentido dirigentes-obreros debía satisfacer las necesidades de información de los empleados y llevarlos a un óptimo conocimiento de las actividades de la empresa en una óptica de transparencia y de franca participación. Lo que se hizo y se hace es una mera propaganda y apología de la organización y sus beneficios.

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La comunicación de abajo hacia arriba.

La comunicación en el sentido empleados-dirigentes debía concretar la consideración de las preocupaciones de los trabajadores y estimular su iniciativa. En la práctica fue un sistema de cuasiespionaje, pues sobre todo se trató de descubrir indirecta e insidiosamente el grado de lealtad, de agresividad o de hostilidad de los empleados hacia su compañía, buscando como neutralizar esto. ‘No se respeta el derecho a tener una opinión personal, una vida privada..’.

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El Liderazgo

Se pensó que lo mejor era recurrir al líder informal, la persona central del grupo que debía identificarse y utilizarse. Según K. Lewin un buen atajo consiste en cambiar el comportamiento de los jefes o guías naturales, en sugerírselo hábilmente, para que ellos, a su vez, lo realicen a los miembros de su grupo.

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La identificación con la empresa. Se busca un acercamiento entre dirigidos y dirigentes, para tratar de crear un lugar agradable donde vivir, donde se den otras expectativas gratificantes además de las salariales. Cerrar en el plano puramente psicosocial la diferencia o distancia socioeconómica entre dirigentes y empleados. Hoy la moda se denomina ‘administración cultural’, en la búsqueda de nuevo de la dependencia afectiva de los empleados.

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La participación El espíritu inicial muestra que la participación no es ciertamente una forma de cogestión, sino un mecanismo más o menos de consulta; esto deviene en una práctica de manipulación destinada a hacer aceptar mejor los cambios, las restricciones o las medidas que sin participación habrían sido impopulares. D. MacGregor señalará la participación como un engaño, calificándola de ilusión y farsa.

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Un problema de poder, de relaciones de fuerzas, de dominación económica y de explotación, se transforma en un ocultamiento a través de lo psicológico y lo socioafectivo.

El empleado es tratado como un niño inmaduro y luego como una entidad transparente y controlable.

Hoy en día presenciamos la decadencia de las ciencias del comportamiento organizacional. Por una incapacidad de generar leyes o conjuntos teóricos que pasen la prueba científica y por un fracaso en el terreno real.

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En el período de 1924 – 1945, los Estados Unidos moverá un gran espectro doctrinario en el ámbito de la psicología; tendrá una gran participación, la psicología industrial, el esquema estímulo-organismo-respuesta (EOR) dirá que el comportamiento del individuo se reduce a una forma de responder a los estímulos exteriores.

Luego se desarrollará la corriente del consenso frente a la del conflicto (de tradición marxista).

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La guerra fría contribuirá también a afianzar ‘la paz social’ y la resistencia hacia las ideas marxistas-socialistas.

Se pasaría del factor humano, como tal, al servicio de los dirigentes a través del factor humano.

Uno de los problemas de la crisis de las teorías de las relaciones humanas fue considerar a la empresa como algo aislado. Creer que la empresa es un lugar neutro en un entorno neutro.

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Los elementos afectivos se toman sólo como claves del comportamiento que se pretendía influenciar o dirigir a voluntad según la necesidad o deseo de los dirigentes, y no con los imperativos de su propia naturaleza.

Se trata de hacer más agradable, al mínimo costo, la vida de la empresa, que objetivamente deviene cada vez más costosa de sufrir. De lo que se trata es de modificar la percepción no la situación.

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Bogomolova cita a un presidente de una gran compañía:

‘ La sociología ha demostrado que los hombres parecen producir mejor si son felices. Más, si la experiencia probara que producen incluso mejor si están furiosos, nos las arreglaríamos para que lo estuvieran permanentemente’.

Lo humano y lo social fueron dejados de lado, en lo que son en sí mismos, en provecho de una imagen de ser humano y el grupo como objetos cuantificables y como herramientas de producción.

Las relaciones humanas y las variables con Las relaciones humanas y las variables con la organizaciónla organización

El Ser humano Es considerado el elemento fundamental que la organización tiene para alcanzar los objetivos.

La organización es analizada desde la interacción entre los individuos y/o entre los individuos y los grupos.

Tipos de mando. 1.- Puestos de mando (cualesquiera que sea el nivel).

2.- Los puestos de subordinado (puestos que carecen de cualquier acto de mando).

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El medio ambiente

No es muy considerado a nivel organizacional.

Se puede llegar a considerar imprescindible cuando éste se hace importante para entender las interacciones de los individuos en la organización y de esta con la sociedad en la que está incluida.

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La motivación. Se da a través de las interacciones individuo-individuo-grupo-grupo. Lo acelera el deseo de pertenencia hacia el grupo.

A nivel de puestos de mando, la motivación es generada por el supervisor.

El individuo para motivarse requiere le sean satisfechas una serie de necesidades por la propia organización.

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La comunicación

1.- Nivel descendente. El superior puede desarrollar dos tipos de roles: a) fungir como consejero de los niveles inferiores; b) actuar como promotor de las acciones que los subordinados pueden desarrollar dentro de su trabajo. Igualmente envía órdenes que deben ser analizadas por el grupo y cumplidas por el subordinado.

2.- Nivel ascendente. El subordinado plantea a su nivel

superior situaciones, inquietudes y propuestas que puedan facilitar su trabajo.

3.- Nivel horizontal. Se da a nivel de subordinados, como

objetivo aumentar la cohesión del grupo.

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El liderazgo.

1.- El liderazgo formal. Lo tiene la persona que ocupa el puesto de mando dentro de la estructura jerárquica.

2. El liderazgo informal. Ejercido por el subordinado que mejor satisface las exigencias expresadas por los miembros del grupo.

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El conflicto.

El conflicto es normal en las organizaciones. Debe ser tratado desde los elementos generadores para que pueda transformarse y genere satisfacción individual, grupal y crecimiento de la organización.

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El poder. 1.- La posición de mando. El

supervisor (o cualquier puesto de mando) requiere el poder legal para exigir la obediencia del subordinado hacia una determinada orden; y requiere del poder parcial , es decir la confiabilidad que sus habilidades, destrezas y experiencia son garantía para sus subordinados.

2.- La posición del subordinado. A nivel de grupo informal se requiere de poder pericial y autoridad carismática. Estas formas de poder son utilizadas por quien las posee para satisfacer las necesidades de otros miembros del grupo.

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El cambio.

1.- La perspectiva del puesto de mando. El supervisor se mueve del rol pasivo al activo (implementa el cambio).

2.- La perspectiva del subordinado. El cambio se da como resultado de la experiencia y conocimientos que el subordinado tiene en relación con su trabajo, así como a la necesidad que el mismo subordinado tiene en cambiar su rol.

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La toma de decisiones.

Es generada principalmente a través de los puestos de mando delineados por la estructura formal de la organización. Sin embargo, dicha toma de decisiones puede ser modificada por los grupos informales de la organización.

El supervisor (o cualesquier puesto de mando) puede ser considerado como promotor de la toma de decisiones.

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La participación

Se considera que la participación del ser humano dentro de las diferentes actividades que debe desarrollar la organización es fundamental.

La participación queda restringida por las necesidades que tiene el supervisor como elemento coordinador de su área. Es decir hay una demarcación.

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La organización. La organización es vista a través de la estructura social desarrollada dentro de la misma organizaciones.

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La eficiencia. La eficiencia organizacional se alcanza cuando los individuos que participan en la organización ven satisfechas sus necesidades como personas, como trabajadores y su respuesta permite la competitividad permanente de la organización en el mercado.

Se podría decir que un ser humano feliz es un ser motivado.

Principales continuadores de Elton MayoPrincipales continuadores de Elton Mayo

MaslowMaslow

Necesidades fisiológicas Las correspondientes a las necesidades

básicas naturales (comer, dormir,, refugio, reproducción). Modernamente en la empresa el acondicionamiento del aire, la luminosidad, fuente de agua, cafetera, máquina distribuidora de ‘tente en pie’, etc.

Necesidades de seguridad. Se refiere tanto a la seguridad física como

económica y afectiva. Por ejemplo condiciones laborales seguras, de empleo, incrementos salariales, prestaciones sociales adecuadas.

MaslowMaslow Necesidades de afiliación o aceptación – sociales- De aceptación en la sociedad, mayor amor y afecto y aceptación satisfactoria con los demás. La necesidad de relaciones satisfactorias y de un lugar en la sociedad. En el trabajo amistades compatibles, supervisión de calidad, afiliación a organizaciones profesionales.

Necesidades de estimación. Necesidades del yo (ego) incluye la necesidad del respeto por uno mismo y hacia los demás, trabajo significativo, aumento de responsabilidad, reconocimiento de un buen trabajo, reconocimiento hacia los demás, premios al mérito, incentivos

sociales y económicos.

MaslowMaslow Necesidades de autorrealización. Designan el deseo de llegar a ser lo que nos permiten nuestras capacidades, de alcanzar todo nuestro potencial. Incluye el crecimiento personal, uso pleno de las capacidades, expresión creativa.

Maslow pensaba que las atendemos generalmente en orden, pero aclaró que podemos subir y bajar por la jerarquía según la situación del momento.

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Chris Argyris y Rensis Likert. Al primero se le debe el empuje de estudio de la interacción personalidad-organización, problemas en torno de la actualización y adaptación del individuo a las exigencias organizacionales. Mostrará como la racionalidad económica son un obstáculo a la verdadera expansión de la personalidad. Se le citará pero no se tomarán sus planteamientos para llegar a un modelo de hombre organizacional más humano.

Principales continuadores de Elton Principales continuadores de Elton MayoMayo

De Rensis Likert propone la teoría de la integración de los grupos y de los ejecutivos en una jerarquía del tipo pirámides e intersecciones, en la cual el líder tiene ante todo el rol de enlace entre los miembros de la organización, al interior de la cual debe garantizarse la cohesión, la ayuda mutua, la solidaridad.

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Douglas McGregor. Planteará el problema ¿de qué ser humano se habla en la administración?. Su corriente de pensamiento propugnará más por la participación y el espíritu de concertación por parte de los gerentes.

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Kurt Lewin. Trabajos respecto a la autoridad en grupos de juegos de niños. Aporta las grandes bases de estudio del liderazgo e igualmente los fundamentos de la psicología dinámica, la dinámica de grupos y el cambio mediante la toma de decisión en concertación colectiva. En su teoría del campo psicológico introducirá la dimensión de la interinfluencia individuo-entorno ambiental.

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Abraham H. Maslow. Contribuyó a las teorías de la motivación; su modelo de jerarquía, complementariedad, y combinación de las cinco necesidades fundamentales serán de referencia obligatoria.