10erobbins CAP 10 MODIFICADO-1

10–1

AdministrandoAdministrandoRecursosRecursosHumanosHumanos

ChapterChapter

1010

Management Stephen P. Robbins Mary Coulter

tenth edition

Copyright © 2010 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall 10–2

Learning OutcomesLearning OutcomesFollow this Learning Outline as you read and Follow this Learning Outline as you read and study this chapter.study this chapter.

10.1 The Human Resource Management Process10.1 The Human Resource Management Process• Explain why the HRM process is important.Explain why the HRM process is important.• Discuss the environmental factors that most directly Discuss the environmental factors that most directly affect the HRM process.affect the HRM process.

10.2 Identifying and Selecting Competent Employees10.2 Identifying and Selecting Competent Employees• Define job analysis, job description, and job Define job analysis, job description, and job specification.specification.

• Discuss the major sources of potential job candidates.Discuss the major sources of potential job candidates.• Describe the different selection devices and which works Describe the different selection devices and which works best for different jobs.best for different jobs.

• Explain why a realistic job preview is important.Explain why a realistic job preview is important.


Learning OutcomesLearning Outcomes10.3 Providing Employees with Needed Skills10.3 Providing Employees with Needed Skills and Knowledgeand Knowledge

• Explain why orientation is so important.Explain why orientation is so important.• Describe the different types of training and Describe the different types of training and how that training can be provided.how that training can be provided.

10.4 Retaining Competent, High Performing10.4 Retaining Competent, High Performing EmployeesEmployees

• Describe the different performance appraisal Describe the different performance appraisal methods.methods.

• Discuss the factors that influence employee Discuss the factors that influence employee compensation and benefits.compensation and benefits.

• Describe skill-based and variable pay systems.Describe skill-based and variable pay systems.


Learning OutcomesLearning Outcomes10.5 Contemporary Issues in Managing Human10.5 Contemporary Issues in Managing Human ResourcesResources• Explain how managers can manage downsizing.Explain how managers can manage downsizing.• Discuss how managers can manage workforce Discuss how managers can manage workforce diversity.diversity.

• Explain what sexual harassment is and what Explain what sexual harassment is and what managers need to know about it.managers need to know about it.

• Describe how organizations are dealing with Describe how organizations are dealing with work-life balance issues.work-life balance issues.

• Discuss how organizations are controlling HR Discuss how organizations are controlling HR costs.costs.


La Importancia de la La Importancia de la Administracion de RRHH.Administracion de RRHH.•Como una gran fuente de ventaja competitivaComo una gran fuente de ventaja competitiva

Los departamentos de RR. HH. Orientados a la Los departamentos de RR. HH. Orientados a la gente generan valor a la organización al crear gente generan valor a la organización al crear valor a los accionistas.valor a los accionistas.

•Como una importante herramienta estratégicaComo una importante herramienta estratégica Alcanzar éxito competitive tratando a los Alcanzar éxito competitive tratando a los empleados como socios.empleados como socios.

•Para mejorar el desempeño organizacionalPara mejorar el desempeño organizacional Prácticas laborales de alto desempeño llevaron a Prácticas laborales de alto desempeño llevaron a alcanzar alto desempeño individual y laboralalcanzar alto desempeño individual y laboral


Exhibit 10–1Exhibit 10–1 Ejemplos de practicas Ejemplos de practicas laborales de alto desempeñolaborales de alto desempeño

Source: Based on W. R. Evans and W. D. Davis, “High-Performance Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,” Journal of Management, October 2005, p. 760.

EL PROCESO DE RR.HHEL PROCESO DE RR.HH


•Funciones del Proceso de RR.HH.Funciones del Proceso de RR.HH.

Asegurarse que colaboradores competentes Asegurarse que colaboradores competentes sean identificados y seleccionados.sean identificados y seleccionados.

Proporcionar a los empleados el Proporcionar a los empleados el conocimiento actualizado y las habilidades conocimiento actualizado y las habilidades necesariasnecesarias

Asegurarse que la organización retenga a Asegurarse que la organización retenga a empleados mas competentes y de alta empleados mas competentes y de alta calidadcalidad

EL PROCESO DE LA EL PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RR.HHADMINISTRACION DE RR.HH



Factores Externos que Factores Externos que afectan la ARH.afectan la ARH.•SindicatosSindicatos

Organizaciones que representan a los Organizaciones que representan a los empleados y que busca proteger sus intereses empleados y que busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva.a través de la negociación colectiva. Acuerdo de negociación colectiva.Acuerdo de negociación colectiva.

– Acuerdo contractual entre la compañía y el Acuerdo contractual entre la compañía y el sindicato que por lo general definen salaries, sindicato que por lo general definen salaries, horas y condiciones de trabajo.horas y condiciones de trabajo.

•Leyes GubernamentalesLeyes Gubernamentales Limitan a los gerentes la libertad de Limitan a los gerentes la libertad de contratar, promover o despedir empleados.contratar, promover o despedir empleados. Acción Afirmativa: Programas organizacionales que Acción Afirmativa: Programas organizacionales que buscan activamente mejorar el estado de grupos buscan activamente mejorar el estado de grupos protegidos.protegidos.


Administrando RR.HH.Administrando RR.HH. Es el proceso en el cual los gerentes se Es el proceso en el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos.apropiados y en los momentos oportunos.

Ayudan a la organización evitar repentinas Ayudan a la organización evitar repentinas abundancia o escasez de talento humanoabundancia o escasez de talento humano

Pasos en la planeación de recursos humanosPasos en la planeación de recursos humanos La evaluación de los recursos humanos actualesLa evaluación de los recursos humanos actuales La evaluación de necesidades futuras de recursos La evaluación de necesidades futuras de recursos humanos.humanos.


Evaluación ActualEvaluación Actual•Inventario de Recursos HumanosInventario de Recursos Humanos

Una revisión de la composición actual Una revisión de la composición actual de la situación actual de los recursos de la situación actual de los recursos de la organización.de la organización.

Analisis de PuestoAnalisis de Puesto Una evaluación que define el puesto y el Una evaluación que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo.comportamiento necesario para realizarlo.

Requiere el conducer entrevistas, la Requiere el conducer entrevistas, la participación en la observación directa a los participación en la observación directa a los individuos en el trabajo y recojer individuos en el trabajo y recojer cuestionarios tanto de los empleados como de cuestionarios tanto de los empleados como de los gerentes del área.los gerentes del área.


Evaluación actual(cond´tEvaluación actual(cond´t•Descripción de puestosDescripción de puestos

Un document escrito que delinea el Un document escrito que delinea el puesto.puesto.

•Especificación de puestosEspecificación de puestos Establece las cualidades mínimas que Establece las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizer debe poseer una persona para realizer el trabajo con éxito.el trabajo con éxito.

10–13

Cumplimiento de Cumplimiento de necesidadesnecesidadesfuturas de RR.HH.futuras de RR.HH.Oferta de empleados Demanda de empleados

Factors Affecting StaffingObjetivos Estratégicos

Demanda Proyectada para productos y servicios

Disponibilidad de conocimientos, habilidades y capacidades


Reclutamiento y reducción Reclutamiento y reducción de Personalde Personal•ReclutamientoReclutamiento

Es el proceso de localizar, identificar y Es el proceso de localizar, identificar y atraer a los candidatos mas capaces a una atraer a los candidatos mas capaces a una organizacion.organizacion.

•Reduccion de PersonalReduccion de Personal El proceso de reducer el exceso de la fuerza El proceso de reducer el exceso de la fuerza de trabajo de una organizaciónde trabajo de una organización

•Reclutamiento en líneaReclutamiento en línea Reclutamiento de empleados a través de la Reclutamiento de empleados a través de la InternetInternet Sitios WebSitios Web Reclutadores en líneaReclutadores en línea


Exhibit 10–4Exhibit 10–4 Fuentes de Fuentes de ReclutamientoReclutamiento


Opciones de Reducción de PersonalOpciones de Reducción de Personal

10–17

SelecciónSelección•El proceso de selecciónEl proceso de selección•El proceso de detección de las solicitudes El proceso de detección de las solicitudes de empleo para garantizar que los de empleo para garantizar que los candidatos mas apropiados sean contratadoscandidatos mas apropiados sean contratados

•Que es SelecciónQue es Selección Un ejercicio, en predecir, cuales aplicantes si Un ejercicio, en predecir, cuales aplicantes si son contratados serán exitosos desempeñándose son contratados serán exitosos desempeñándose bien bajo el criterio que la organización usa bien bajo el criterio que la organización usa para evaluarlospara evaluarlos

Errores de SelecciónErrores de Selección Errores de rechazo para aplicantes exitososErrores de rechazo para aplicantes exitosos Errores de aceptación para quienen tendrán un pobre Errores de aceptación para quienen tendrán un pobre desempeñodesempeño

10–18

Resultados de la Decisión de SelecciónResultados de la Decisión de Selección


Validez y ConfiabilidadValidez y Confiabilidad•Validez(of Prediction)Validez(of Prediction)

Relacción probada entre el mecanismo de Relacción probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios selección y algunos criterios relavantes para un desempeño exitoso.relavantes para un desempeño exitoso.

•Confiabilidad(of Prediction)Confiabilidad(of Prediction) Un mecanismo de selección que mide lo Un mecanismo de selección que mide lo mismo de manera consistentemismo de manera consistente Resultados de las pruebas individuales Resultados de las pruebas individuales obtenida con un mecanismo de selección deben obtenida con un mecanismo de selección deben ser consistentes a través de múltiples casos ser consistentes a través de múltiples casos de prueba.de prueba.


Herramientas de SelecciónHerramientas de Selección

•Formas de solicitudFormas de solicitud•Pruebas escritasPruebas escritas•Pruebas de Simulación del DesempeñoPruebas de Simulación del Desempeño•EntrevistasEntrevistas•Investigación de antecedentesInvestigación de antecedentes•Exámenes físicosExámenes físicos


Formas de SolicitudFormas de Solicitud

•Fortalezas y DebilidadesFortalezas y Debilidades Utilizadas de manera casi universalUtilizadas de manera casi universal Mas útil para la obtención de Mas útil para la obtención de informacióninformación

Puede predecir el desempeño en el Puede predecir el desempeño en el puestopuesto

Son difíciles de crear y mantenerSon difíciles de crear y mantener


Pruebas de InteligenciaPruebas de Inteligencia•Tipos de pruebasTipos de pruebas

Inteligencia: Cuan inteligente es usted?Inteligencia: Cuan inteligente es usted? Aptitud: Puede usted aprenderlo?Aptitud: Puede usted aprenderlo? Actitud: Cómo se siente acerca de eso?Actitud: Cómo se siente acerca de eso? Habilidad: Lo puede hacer?Habilidad: Lo puede hacer? Interés: Lo puede hacer?Interés: Lo puede hacer?

•Desafíos legales hacias las pruebasDesafíos legales hacias las pruebas Poca relación de preguntas de la prueba Poca relación de preguntas de la prueba con relación a requerimientos del trabajocon relación a requerimientos del trabajo

Discriminación en iguales oportunidades de Discriminación en iguales oportunidades de empleo en contra de miembros de clases empleo en contra de miembros de clases protegidas.protegidas.


Pruebas de Simulación del Pruebas de Simulación del desempeñodesempeño•Probar la habilidad del aplicante para Probar la habilidad del aplicante para desempeñar el comportamiento del desempeñar el comportamiento del trabajo, usar las necesarias destrezas trabajo, usar las necesarias destrezas y demostrar conocimiento específico del y demostrar conocimiento específico del trabajotrabajo Muestreo de trabajoMuestreo de trabajo

Los candidatos son evaluados en tareas Los candidatos son evaluados en tareas relacionadas con el puesto; apropiado para rutinas relacionadas con el puesto; apropiado para rutinas de trabajo estandarizadasde trabajo estandarizadas

Centros de EvaluaciónCentros de Evaluación Simulación de trabajos; apropiada para la Simulación de trabajos; apropiada para la evaluación del potencial general.evaluación del potencial general.


Otros Enfoques de Otros Enfoques de SelecciónSelección•EntrevistasEntrevistas

No obstante, son usadas de manera casi No obstante, son usadas de manera casi universal, gerentes necesitan ser universal, gerentes necesitan ser cuidadosos al usarlascuidadosos al usarlas

•Investigación de antecedentesInvestigación de antecedentes Verificación de datos del aplicanteVerificación de datos del aplicante Verificación de referencias:Verificación de referencias:

Ausencia de validez porque la autoselección de Ausencia de validez porque la autoselección de referencias asegura solo resultados positivosreferencias asegura solo resultados positivos

•Exámenes físicosExámenes físicos Utiles para requerimientos físicos y por Utiles para requerimientos físicos y por propósitos de segurospropósitos de seguros


Otros enfoques de Otros enfoques de Selección(Con´t)Selección(Con´t)•Proyección Realista del Puesto(PRP)Proyección Realista del Puesto(PRP)

Proceso de comunicar al aplicante los Proceso de comunicar al aplicante los aspectos positivos y negativos del aspectos positivos y negativos del trabajotrabajo Alienta a inadecuados aplicantes a abandoner Alienta a inadecuados aplicantes a abandoner el puestoel puesto

Alínea expectativas de exitosos aplicantes Alínea expectativas de exitosos aplicantes con las reales condiciones del puesto, con las reales condiciones del puesto, evitando la rotación.evitando la rotación.


Conocimiento y Conocimiento y habilidades necesarias de habilidades necesarias de los empleadoslos empleados•OrientaciónOrientación

Introduce al empleado nuevo con su Introduce al empleado nuevo con su trabajo y su organizacióntrabajo y su organización Orientación sobre la unidad de trabajoOrientación sobre la unidad de trabajo Orientación organizacionalOrientación organizacional

•Capacitación de los empleadosCapacitación de los empleados Tipos de capacitaciónTipos de capacitación Métodos de capacitaciónMétodos de capacitación


Tipos de entrenamientoTipos de entrenamiento

Source: Based on “2005 Industry Report—Types of Training,” Training, December 2005, p. 22.


Métodos de CapacitaciónMétodos de Capacitación

• Métodos deMétodos deCapacitaciónCapacitaciónTradicionalesTradicionales

En el trabajoEn el trabajo Rotación de puestosRotación de puestos Mentoreo y entrenamientoMentoreo y entrenamiento Ejercicios Ejercicios experiencialesexperienciales

Manuales/cuadernos de Manuales/cuadernos de experienciaexperiencia

Conferencias en el salon Conferencias en el salon de clasesde clases

• Métodos de Métodos de capacitación capacitación basados en la basados en la tecnologíatecnología CD-ROM/DVD/CD-ROM/DVD/videotapes/ videotapes/ audiotapesaudiotapes

Videoconferencia/ Videoconferencia/ Teleconferencia/Teleconferencia/satellte TVsatellte TV

Aprendizaje en líneaAprendizaje en línea

10–29

Administración del Administración del desempeño de los desempeño de los empleadosempleados•Sistema de manejo del desempeñoSistema de manejo del desempeño

Establecimiento de estándares de Establecimiento de estándares de desempeño utilizados para evaluar el desempeño utilizados para evaluar el desempeño del empleadodesempeño del empleado


Ventajas y Desventajas de Métodos de Evaluación del Ventajas y Desventajas de Métodos de Evaluación del DesempeñoDesempeñoMétodoMétodo VentajaVentaja DesventajaDesventajaEnsayos Ensayos escritosescritos

Simple de usarSimple de usar Es mas bien una medida de Es mas bien una medida de la habilidad de escritura la habilidad de escritura del evaluador que del del evaluador que del desempeño laboral del desempeño laboral del empleadoempleado

IncidentesIncidentesCríticosCríticos

Ejemplos ricos, Ejemplos ricos, basados en el basados en el comportamientocomportamiento

Consumen mucho tiempo, no Consumen mucho tiempo, no se pueden cuantificarse pueden cuantificar

Escalas Escalas Gráficas de Gráficas de CalificacióCalificaciónn

Proporciona datos Proporciona datos cuantitativos, no cuantitativos, no require mucho tiemporequire mucho tiempo

No proporciona información No proporciona información a detalle sobre el a detalle sobre el comportamiento en el puestocomportamiento en el puesto

Escalas de Escalas de calificaciócalificación basadas n basadas en el en el comportamiecomportamiento(BARS)nto(BARS)

Se enfoca en Se enfoca en comportamientos comportamientos específicos y específicos y medibles en el medibles en el puestopuesto

Consume mucho tiempo, Consume mucho tiempo, difíciles de desarrollardifíciles de desarrollar

ComparacionComparaciones es MultipersonMultipersonalesales

Compara empleados Compara empleados entre síentre sí

Difícil con gran número de Difícil con gran número de empleadosempleados

AdministracAdministración por ión por Objetivos(MObjetivos(MBO)BO)

Se enfoca en Se enfoca en objetivos. objetivos. Orientado a Orientado a resultadosresultados

Consume mucho tiempoConsume mucho tiempo

Evaluación Evaluación 360 grados360 grados

RigurosoRiguroso Consume mucho tiempoConsume mucho tiempo

10–31

Compensación y BeneficiosCompensación y Beneficios•Beneficios de un justo, eficaz y Beneficios de un justo, eficaz y apropiado Sistema de Compensaciónapropiado Sistema de Compensación Ayuda a atraer y retener empleados de alto Ayuda a atraer y retener empleados de alto desempeñodesempeño

Impacta en el desempeño estratégico de la Impacta en el desempeño estratégico de la firmafirma

•Tipos de CompensaciónTipos de Compensación Sueldos y Salarios baseSueldos y Salarios base Sueldos y Salarios AdicionalesSueldos y Salarios Adicionales Pagos de IncentivosPagos de Incentivos Pagos basados en habilidadesPagos basados en habilidades Pagos variablesPagos variables

10–32

Que determina el pago y los beneficios?Que determina el pago y los beneficios?

10–33

Temas contemporáneos de Temas contemporáneos de la ARHla ARH•Manejo del recorte del personalManejo del recorte del personal

Es la eliminación planeada de puestos en una Es la eliminación planeada de puestos en una organizaciónorganización Comunicarse abierta y honestamenteComunicarse abierta y honestamente Asistir y apoyar a los empleados eliminadosAsistir y apoyar a los empleados eliminados Proporcionar apoyo y orientación a los empleados Proporcionar apoyo y orientación a los empleados sobrevivientessobrevivientes

•Manejo de la diversidad de la fuerza laboralManejo de la diversidad de la fuerza laboral Ampliar la red de reclutamientoAmpliar la red de reclutamiento Asegurarse que el proceso de selección no sea Asegurarse que el proceso de selección no sea discriminatoriodiscriminatorio

Proporcionar capacitación y orientación que sea Proporcionar capacitación y orientación que sea efectivaefectiva

10–34

Temas contemporáneos de Temas contemporáneos de la ADR (cont´dla ADR (cont´d•Acoso sexualAcoso sexual

Una actividad no deseada de naturaleza Una actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo de un individuosexual que afecta el empleo de un individuo Aproximaciones sexuales desagradables, solicitud Aproximaciones sexuales desagradables, solicitud de favores sexuales y otras conductas de de favores sexuales y otras conductas de naturaleza física y sexual, constituyen acoso naturaleza física y sexual, constituyen acoso sexual cuando dicha conducta afecta explicita o sexual cuando dicha conducta afecta explicita o implicitamente el empleo de un individuoimplicitamente el empleo de un individuo

Ambiente ofensivo u hostilAmbiente ofensivo u hostil Ambiente en el cual una persona es afectada pot Ambiente en el cual una persona es afectada pot elementos de naturaleza sexual.elementos de naturaleza sexual.

•Romances en el lugar de trabajoRomances en el lugar de trabajo Responsabilidad potencial por acosoResponsabilidad potencial por acoso

10–35

Temas contemporaneos en Temas contemporaneos en ARHARH•Manejo del equilibrio Trabajo-vidaManejo del equilibrio Trabajo-vida

Los empleados no dejan de lado a sus Los empleados no dejan de lado a sus familias y sus vidas cuando llegan a familias y sus vidas cuando llegan a trabajartrabajar

Muchas organizaciones ofrecen beneficios Muchas organizaciones ofrecen beneficios amigables con la familia loos cuales se amigables con la familia loos cuales se ajustan a los requerimientos equilibrio ajustan a los requerimientos equilibrio trabajo-vidatrabajo-vida Cuidado infantil en sitioCuidado infantil en sitio Campamentos de veranoCampamentos de verano Horarios flexiblesHorarios flexibles Trabajo compartidoTrabajo compartido Tiempo libre para actividades escolaresTiempo libre para actividades escolares Empleos de tiempo parcialEmpleos de tiempo parcial

10–36

Temas contemporáneos en Temas contemporáneos en ARHARH•Control de costos de RHControl de costos de RH

Servicios medicos de los empleadosServicios medicos de los empleados Alentando estilo de vida saludablesAlentando estilo de vida saludables

– Incentivos financierosIncentivos financieros– Programas de bienestarProgramas de bienestar– Cobrar a los empleados que possen malos Cobrar a los empleados que possen malos hábitos de salud y reincidenhábitos de salud y reinciden

Planes de pensiones de los empleadosPlanes de pensiones de los empleados Reducción de beneficios de pensionesReducción de beneficios de pensiones Planes de pensiones ya no son provistos por Planes de pensiones ya no son provistos por organizacionesorganizaciones

10–37

Terms to KnowTerms to Know• Prácticas de trabajo Prácticas de trabajo de alto desempeñode alto desempeño

• Proceso de ARHProceso de ARH• SindicatosSindicatos• Acción AfirmativaAcción Afirmativa• Planeación del RR.HHPlaneación del RR.HH• Análisis del puesto de Análisis del puesto de trabajotrabajo

• Descripción del Descripción del trabajotrabajo

• Especificación del Especificación del trabajotrabajo

• ReclutamientoReclutamiento• Reducción de personalReducción de personal

• SelecciónSelección• ValidezValidez• ConfibialidadConfibialidad• Muestreo de trabajoMuestreo de trabajo• Centros de evaluaciónCentros de evaluación• realistic job preview realistic job preview (RJP)(RJP)

• OrientaciónOrientación• Sistema de Sistema de administración por administración por desempeñodesempeño

• Ensayos escritosEnsayos escritos• Incidentes críticosIncidentes críticos• Escalas gráficas de Escalas gráficas de mediciónmedición


Terms to Know (cont’d)Terms to Know (cont’d)• behaviorally behaviorally anchored rating anchored rating scales (BARS)scales (BARS)

• multiperson multiperson comparisonscomparisons

• 360 degree feedback360 degree feedback• skill-based pay skill-based pay • variable payvariable pay• careercareer• downsizingdownsizing• sexual harassmentsexual harassment• family-friendly family-friendly benefitsbenefits


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