Warta Kepegawaian

Vol. 3 No. 10, 27 September 2007

ISSN 1 8 2 9 - 6 8 1 5

Dari Redaksi

2 - WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Seiring dengan berjalannya waktu tak terasa Warta Kepegawaian sudahberjalan 3 (tiga) tahun 3 (tiga) bulan, perubahan–perubahan disana-sini merupakanhal yang biasa, tidak hanya di lembaga pemerintah saja, di Tim Warta Kepegawaianjuga melakukan hal serupa, hal ini tak lain untuk mengkaderisasi dan pembelajaranbagi pegawai di lingkungan BKN Regional IV Makassar.

Edisi kali ini, kami turunkan laporan kegiatan Rakornas PAN Bidang SumberDaya Manusia Aparatur, yang banyak mengulas tentang Reformasi Birokrasi yangterjadi saat ini, selain itu kegiatan Rakornis Kakanreg atau lebih tepatnya Saresehandi Batam yang mengulas permasalahan tenaga honorer yang dilanjutkan denganRapat Pimpinan di BKN Pusat Jakarta.

Wawancara dengan Kepala BKN yang Baru Edy Topo Ashari seputar masalahkepegawaian, baik menyangkut visi dan misi beliau yang akan dibawa kemana BKNyang kita cintai, ini juga kegiatan beliau dalam kunjungan kerja ke Kanreg IV BKNMakassar dalam rangka peletakan batu pertama pembangunan gedung arsip di KanregIV BKN Makassar serta laporan kunjungan Komisi II DPR ke Sulawesi Barat,Penyerahan Bantuan Taspen kepada KPN Daya Makmur, dan juga laporan tentangperjalanan benchmarking ke Malaysia, Singapore dan Thailand.

Ada beberapa rubrik yang menarik untuk dibaca antara lain opini yangmengulas tentang analisa jabatan, Bina Kepegawaian dengan judul ethos kerja salahsatu faktor peningkatan kinerja serta kolom religi yang dapat menambah keimananpegawai yang bernuansa ramadhan.

Tak lupa pula Warta Kepegawaian mengucapkan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prapto Hadi yang telah membawa BKN kearah yang lebihbaik, terima kasih pula untuk teman-teman seperjuangan Drs. Mulyono, M.Si, IswinartoSetiaji, SH dan Paryono, SH atas jasa-jasanya dalam berkiprah membangun WartaKepegawaian sehingga masih tetap eksis sampai saat ini. Semoga dalam menjalanikarier di tempat baru akan sukses selalu, amien.

Dengan semangat kebersamaan Tim WK akan berjuang lebih keras lagi sesuaidengan komitmennya yaitu perbaikan terus menerus dan dengan semangatProklamasi, Redaksi Warta Kepegawaian Mengucapkan Dirgahayu RepublikIndonesia, Semoga Indonesia tetap bersatu, aman, dan sejahtera. (amin)

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Dari Redaksi

Penerbit :Humas Kantor Regional IV BKN Makassar

Percetakan :Karya Asrindah, Jl. Tamalate I (Tidung 4 No. 143) Makassar

ISSN : 1829-6819Badan Infokom & PDE Prov. Sulawesi Selatan

Nomor : 315/REK/K.4/BIK/PDE/2004

Pelindung :Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar

Pimpinan Redaksi : Bambang Supardi

Editor :Akhmad Syauki, Suharman

Reporter :Wa Ode Samiun, Andi Anto, Etty Faradilla, Hamuda

Desain Grafis :Nanang Subandi, Anang Widiartho

Bendahara :Jatmiko

Sirkulasi :Halim Firdaus Haneng, Alia Rasyid

Sekretariat :Riswan

Alamat Redaksi :Warta Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar

Jl. Paccerakang No. 3 DayaMakassar 90241 Sulawesi Selatan

Telp. 0411. 512011 Fax. 0411.513708Website : www.bkn.go.id/makasar

e-mail : [email protected] Bank :

BRI Unit Daya Cabang Somba Opu MakassarNo. Rek. 3057.01 -25365.53-2

Vol. 1 No. 131 Mei 2004

Vol. 1 No. 231 Agustus 2004

Vol. 2 No. 331 Januari 2005

Vol. 2 No. 431 Mei 2005

Vol. 2 No. 531 Oktober 2005

Vol. 2 No. 628 Februari 2006

Vol. 3 No. 730 Juni 2006

Vol. 3 No. 831 Desember 2006

Vol. 3 No. 931 Mei 2007

Vol. 3 No. 1027 September 2007

POJOK KANTOR

+ Pegawai Negeri Sipil dilarang menjadi anggota dan/pengurus partai politik.

- Calon independen bagaimana ?

+ Pemberkasan CPNS tenaga honorer banyak mengalamikendala-kendalan terutama SK honor.

- Susahnya yang tanda tangan SK Honor adalahPegawai Honorer !

+ Reformasi Birokrasi akan berdampak pada kenaikangaji PNS

- Do'a 3,6 juta PNS semoga terkabul !

UNTUK PENGIRIMAN ARTIKEL DAN BERITA DIKETIK DENGANFONT TIMES NEW ROMAN, 12 POINT, SPASI SINGLE,

MAKSIMAL 3 HALAMAN KUARTO DITANDATANGANI DISERTAIIDENTITAS DAN PHOTO YANG TERKAIT.

DIKIRIM KE REDAKSI WARTA KEPEGAWAIAN BESERTAFILENYA/DISKNYA

BAGI YANG INGIN BERLANGGANANSILAHKAN HUBUNGI REDAKSI WARTA

KEPEGAWAIANKANREG IV BKN MAKASSAR

JL. PACCERAKANG NO. 3 DAYAMELALUI

FAX : 0411.513708ATAU

RISWAN : 0411.512011BAMBANG SUPARDI : 0811442205

ANDI ANTO : 08124227832e_mail : [email protected]

Kritik dan saran dapat disampaikan melalui fax maupunemail ke alamat redaksiWarta Kepegawaian Kanreg IV BKN MakassarJl. Paccerakang No. 3 DayaTelp. 0411-512011 Fax. 0411.513708email : [email protected]

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 - 3

Saya seorang PNS bekerja sebagai guru SMP di KabupatenTakalar Propinsi Sulawesi Selatan, telah diberhentikan tidakdengan hormat sebagai PNS oleh Bupati Takalar dengankeputusan nomor 888/592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober2003, karena saya dianggap melakukan pelanggarandisiplin PNS. Sejak saat itu saya tidak lagi menerima gaji.Kemudian saya mengajukan keberatan kepada Bapek diJakarta, tetapi keputusan Bapek juga menguatkankeputusan Bupati Takalar tersebut.

PertanyaanApakah sejak tanggal 9 Oktober 2003 sampai 19 Oktober2006 saya dapat dibayarkan gajinya, karena setahu sayaPNS yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian dapatmengajukan keberatan kepada Bapek dan gajinya masihdibayarkan.

Dari Hj. Ratnawati, S.PdNIP. 131772818guru SMP di Kabupaten Takalar.

JawabanSetelah dilakukan klarifikasi dan penelitian berkas yangada di Kantor Regional IV BKN Makassar dapat disampaikanbahwa:a. berdasarkan keputusan Bupati Takalar Nomor 888/

592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober 2003, Sdr. Hj.Ratnawati NIP. 131 772 818 pangkat Penata golonganruang III/c guru SMP Negeri Ranggong Dg RomoKabupaten Takalar, telah dijatuhi hukuman disiplinberupa pemberhentian tidak dengan hormat sebagaiPNS karena telah melakukan perbuatan yangmelanggar ketentuan pasal 4 ayat (2) PP 10 Tahun1983 jo PP 45 Tahun 1990 tentang Ijin Perkawinandan Perceraian PNS.

b. Berdasarkan keputusan Bapek Nomor 178/KPTS/BAPEK/2006 tanggal 19 Oktober 2006 telahmenguatkan keputusan Bupati Takalar Nomor 888/592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober 2003, dimana salahsatu keputusan Bapek mengenai Sdr. Hj. Ratnawati,S.Pd yang sempat dihentikan gajinya sejak keputusanpemberhentian, agar dibayarkan sesuai peraturanperundang-undangan yang berlaku.

c. Dalam ketentuan pasal 22 ayat (2) huruf b PP 30 Tahun1980, dinyatakan bahwa hukuman disipl insebagaimana dimaksud dalam pasal 6 ayat (3) danayat (4), apabila ada keberatan mulai berlaku sejaktanggal keputusan atas keberatan itu, kecuali jenishukuman disiplin sebagaimana dimaksud dalam pasal6 ayat (4) huruf b.

d. Berdasarkan ketentuan tersebut, maka kepada Sdr.Hj. Ratnawati, S.Pd yang dijatuhi hukuman disiplintetapi yang bersangkutan mengajukan keberatan danbelum ada keputusan dari Bapek, maka statuskepegawaiannya tetap sebagai PNS, dengan demikiangajinya yang belum dibayarkan dari bulan Nopember2003 sampai dengan bulan Oktober 2006 dapatdibayarkan.

Demikian agar menjadi perhatian

FORUM PEMBACAFORUM PEMBACA

Forum Pembaca

21. Yang Datang Yang Pergi

2. Dari Redaksi3. Forum Pembaca4. Daftar Isi

6. Rakornas PAN Bidang SDM AparaturPelatihan.

10. Saresehan di Batam - Jakarta YangMenentukan

Dari Redaksi

Laporan Utama

......Gaji pegawai perlu dinaikkan karenamasih terasa kurang / rendah untukmenyesuaikan perkembangan harga-hargakebutuhan pokok sehari-hari PNS dankeluarganya serta untuk meningkatkan motivasipelayanan, kalau gaji kurang maka pelayanansemakin jelek karena PNS tidak fokus padapekerjaannya dan tidak fokus pada pelayanankepada masyarakat

Laporan Khusus

Rakornas PAN Bidang SDM ini jangan menjadiforum yang hanya bersifat seremonial dan formalitasbelaka tanpa arti, makna dan tujuan yang jelas

4 - WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Daftar Isi

22. " Tandas - Tandas ........ Tandas"Teriakan nyaring selama perjalananMalaysia - Singapore - dan Thailand

27. Peletakan Batu Pertama GedungArsip di Kanreg IV BKN Makassar

16. Wawancara Kepala BKNMembangun Manajemen KepegawaianDengan Normatif dan Inovatif MelaluiInformasi Teknologi

Reformasi birokarsi tidak boleh sepotong-sepotongharus ada grand strategy, harus komprehensif intinyaterkait dengan efisiensi, efektifitas dan informasi teknologiterkini. Kemudian untuk mendukung itu SDM berperanpenting dalam membangun manajemen kepegawaiantermasuk lembaganya

DAFTAR ISIDAFTAR ISI

59. Ucapan

56. Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia No. 45 Tahun 2007 TentangPersyaratan dan Tata CaraPengangkatan Sekretaris DesaMenjadi Pegawai Negeri Sipil

42. Ethos KejraSalah Satu Faktor Peningkatan Kinerja

47. Uniquely Singapore

58. Surat Kepala Kantor Regional IVBKN Makassar, Perihal UsulKenaikan Pangkat Pejabat FungsionalTertentu

54. Sekilas Perkembangan Perpustakaan diIndonesia

35. Analisis JabatanDalam Perspektif PenataanKelembagaan Pemerintah Daerah

29 & 32 Serba serbi30 & 31 Flash

P e r a t u r a n

U c a p a nBina Kepegawaian

Forum

Surat

W i s a t a

O p i n i

Serba Serbi & Flash

40. MenyongsongBulan Suci Ramadhan

R e l i g i


Daftar Isi

41. Menjadi Pekerja Yang Amanah

33. Kunjungan KerjaKomisi II DPR-RI ke Sulawesi Barat

34. KPN Daya Makmur Terima DanaBantuan Usaha dari PT. Taspen(Persero) KCU. Makassar

Hakekat dari Peraturan PemerintahNomor 48 tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer MenjadiCalon Pegawai Negeri Sipil, adalah

menyelesaikan masalah pegawai honoreryang berprestasi, berdedikasi, bekerja

terus menerus yang dibiayai darianggaran APBD/APBN, tujuannya untuk

menyelesaikan masalah bukanmenimbulkan masalah baru

50. Sasaran Kinerja Undividu (SKI)Sebagai Standar Pengukuran DalamPenilaian Kinerja

Honorer

52. Penetapan NIP Tenaga Honorer TA.2006 di MakassarPagi-Siang-Sore-Malam Sampai SahurUntuk Honorer

Link

Rapat koordinasi yang dibukasecara langsung oleh MenteriPendayagunaan Aparatur Negara

(Menpan) Taufik Effendi di hadiri olehpara pengelola SDM Aparatur, baikinstansi pusat maupun daerah dari seluruhwilayah Negara Kesatuan RepublikIndonesia, rapat ini membahas mengenaipermasalahan, hambatan, kinerja SDMAparatur negara

Menpan dalam sambutannyasekaligus membuka acara tersebutmenekankan bahwa Rakornas PANBidang SDM ini jangan menjadi forumyang hanya bersifat seremonial danformalitas belaka tanpa arti, makna dantujuan yang jelas, lebih jauh Menpanmengingatkan bahwa Rakor ini benar-benar dapat menjadi forum yang secarajeli, cermat dan komprehensif mampumengidentifikasi berbagai permasalahanstrategis yang di hadapi dalam upaya kitamenata dan membenahi sistempembinaan sumber daya manusiaaparatur di pusat maupun di daerah.

Menurut Menpan istilahPendayagunaan Aparatur Negara,Reformasi Birokrasi dan PelayananPublik yang prima merupakan satutarikan nafas yang saling terkait karena

Bidang Sumber Daya Manusia AparaturRAKORNAS PANRAKORNAS PAN

Rapat Koordinasi Nasional Pendayagunaan Aparatur Negara(Rakornas PAN) Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur dengan tema"Penataan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur GunaMeningkatkan Profesionalisme dan Produktivitas Kerja MenujuTerwujudnya Good Governance" yang berlangsung dari Tanggal 11 - 12Juli 2007 di Hotel Sahid Jakarta.

6 - WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama

Mentri Keuangan, Sri Mulyani, mengatakan reformasi kini menjadi neverending process, berpacu dengan waktu dan tantangan global

na²ng/wk

na²ng/wk

ketiganya mempunyai dimensi, arah dantujuan yang sama yaitu terwujudnya tatakelola kepemerintahan yang baik (goodgovernance dan clean governance)dalam rangka itu Menpan menetapkanVisi “Terwujudnya aparatur negarayang profesional, andal dan bermoralmenuju kepemerintahan yang baik”

Untuk mewujudkan visi tersebutKementerian Negara PAN melakukanupaya-upaya ;1. Peningkatan efektifitas dan efisiensi

koordinasi program-program PANNasional;

2. peningkatan efektifitas dan efisiensikelembagaan dan ketatalaksanaan;

3. Peningkatan dan penataanmanajemen SDM Aparatur dalamrangka mewujudkanprofesionalisme dan produktifitaskerja aparatur;

4. Peningkatan efisiensi dan efektifitaspengawasan;

5. Peningkatan akuntabilitas kinerjaaparatur;

6. Peningkatan kualitas pelayananpublik.

Rapat koordinasi yang berlangsungselama 2 hari tersebut, hari pertama diisi paparan oleh beberapa menteri antaralain Menteri Dalam Negeri dalam hal inidi wakili oleh Sekretaris Jenderal DiahAnggraeni, Menteri Keuangan SriMulyani, Menteri Pendidikan NasionalBambang Sudibyo, Menteri AgamaMuhammad M. Basyuni, MenteriKesehatan.

Sekjen Depdagri Diah Anggraenidalam paparannya dengan judulPembinaan aparatur di daerah melihatbahwa permasalahan otonomi daerahantara lain ;

1) Secara empirik banyak terjaditumpang tindih kewenangan untukmelaksanakan urusan pemerintahan.Sumber utama dari berbagaitumpang tindih tersebut adalah tidaksinkronnya berbagai peraturanperundang-undangan yangmengatur masing-masingkewenangan pemerintahan, baik ditingkat Undang-Undang, PeraturanPemerintah, maupun di tingkatPeraturan Menteri terkait dengankewenangan tersebut.

2) Struktur kelembagaan perangkatdaerah yang sudah ada terlalu besardan belum mengakomodasikan

urusan wajib terkait denganpelayanan dasar, dan urusan pilihanterkait dengan pengembanganpotensi unggulan, tidak adakejelasan nomenklatur , tidakketerkaitan struktur di pusat dandaerah, dan belum ada konsistensiperumusan urusan-urusanpemerintahan yang sejenis.

3) Netralitas PNS sering diintervensioleh unsur politik, pengangkatanjabatan struktural yang tidak sesuaikompetensi, mobilitas PNS Daerahyang masih rendah, training PNSDaerah yang belum didasarkan padatraining need assessment, jumlahPegawai Negeri Sipil Daerah(PNSD) belum merata, ada daerahyang kelebihan dari yang diperlukansehingga menjadi beban daerah danada pula daerah yang kekuranganPNS Daerah dengan kualifikasi ataukompetensi yang memadai.

4) Selama ini, umumnya masyarakatmengkonotasikan pelayanan yangdiberikan oleh aparatur pemerintahkepada masyarakat cenderung tidakberkualitas dan tidak produktif. Halini dapat ter lihat dari masihbanyaknya pengaduan yangdiajukan masyarakat atas oknumaparatur pemerintah yangmemberikan pelayanan kepadamasyarakat, atau minimal dapatdiketahui dari polling-polling dimedia massa menyangkut kinerjabirokrasi pemerintah, khususnyainstansi pemerintah yang secaraberhubungan langsung denganmasyarakat. Salah satu keluhanyang sering terdengar darimasyarakat yang berhubungandengan aparatur pemerintah karenasesuatu urusan adalah selainberbelit-belit akibat birokrasi yangkaku, tertutup (tidak transparan) dancenderung menyimpang dari aturanmain yang ada (loopholes).

Beberapa kebijakan pembinaanaparatur daerah yang menjadi programDepartemen Dalam Negeri tahun 2004s.d. 2009 adalah sebagai berikut :

1) Fasilitasi Kegiatan PemerintahanBerkaitan dengan PelaksanaanOtonomi Daerah

2) Pelaksanaan Sistem Pemerintahanyang Desentralistik

3) Pembinaan Manajemen KeuanganDaerah

4) Potensi Pengembangan KerjasamaLuar Negeri

5) Peningkatan Profesionalisme AparatPemerintah Daerah

6) Keserasian Antar Wilayah/Daerah,Ketrampilan Kebijakan danIntervensi Multi Pelaku dalampembangunan daerah

7) Tertib Administrasi Kependudukan8) Pemberdayaan masyarakat

Adapun Mentri Keuangan SriMulyani Indrawati dalam sambutannyamengatakan bahwa reformasi kinimenjadi never ending process, karenakita ingin terus memperbaiki diri sertaberpacu dengan waktu dan tantanganglobal. Proses reformasi yang diawalidari kesadaran sebagian besar BangsaIndonesia terhadap pentingnyapenyelenggaraan good governance danterwujudnya clean government di tubuhpemerintahan Negara kita harus terusdilanjutkan. Kesadaran ini telahmelahirkan tekad kuat untukmenciptakan perbaikan di segala bidang.Dalam bidang keuangan negara,kesadaran ini telah mengantarkan kitapada kesepakatan segenap komponenBangsa mengenai prinsip-prinsippengelolaan Keuangan Negara yangmoderen, transparan, danbertanggungjawab. Kesepakatan itudiwujudkan dalam bentuk lahirnya PaketUndang-Undang Bidang KeuanganNegara (UU Keuangan Negara, UUPerbendaharaan Negara, dan UUPemeriksaan Pengelolaan Dan TanggungJawab Keuangan Negara) pada Tahun2003 dan 2004 lalu. Kini, prinsip-prinsippengelolaan Keuangan Negara itu sedangdan masih dalam proses implementasi.

Upaya yang tengah dilakukan dandipikirkan oleh Pemerintah saat ini adalahmenyusun set of rules dan set of systemand procedures. Untuk keperluan itu,berbagai kebijakan terus digulirkan: baikdalam bentuk ketentuan perundang-undangan maupun keputusan-keputusanuntuk memberikan insentif,debirokratisasi, prioritas alokasianggaran, modernisasi sarana danprasarana, modernisasi sistem, sertakebijakan mendorong terciptanya polapengawasan masyarakat. Salah satucontoh, kebijakan pemerintah berkenaandengan prioritas alokasi anggaran dalamrangka penyelenggaraan goodgovernance dan upaya mewujudkanclean government dapat diketahui darialokasi APBN Tahun 2006 dan Tahun2007 untuk belanja pegawai yang


Laporan Utama

masing-masing mencapai 2,5% dan 2,9%dari PDB.

Tekad Pemerintah untukmemprioritaskan alokasi anggaran untukbelanja pegawai dimaksudkan untukmendorong berlangsungnya prosesreformasi birokrasi di tubuhpemerintahan. Diharapkan, signal inidapat ditangkap dengan baik oleh semuainstansi agar segera melaksanakanreformasi birokrasi. DepartemenKeuangan adalah salah satu instansi yangsudah sejak lama menyiapkan agendareformasi birokrasi, yang antara lainpertama kali dilansir dalam drafCorporate Plan Departemen Keuangan2003-2007, blue-print reorganisasiDepartemen Keuangan, dan secaraformal dimuat dalam RPJM 2004 s.d.2009 dan Road-Map DepartemenKeuangan 2005-2009.

Pada bagian akhir menteri keuanganmemberikan kesimpulan bahwapeningkatan profesionalisme aparatur

Negara adalah sangat sejalan dan bahkanmerupakan bagian dari kebijakanpengelolaan keuangan Negarasebagaimana dicitakan dalam PaketUndang-Undang Bidang KeuanganNegara di atas. Selanjutnya peningkatanprofesionalisme aparatur Negara akandapat dicapai melalui pelaksanaanreformasi birokrasi. Oleh karena itu, sayaberpandangan bahwa pada akhirnyareformasi birokrasi sebagai agendapemerintah, harus menjadi agendabersama seluruh instansi pemerintahguna mempercepat terwujudnya layanankepada masyarakat secara lebih baik,profesional, dan bertanggungjawab.

Hari kedua selain diisi oleh paparandari Deputi Bidang SDM AparaturTasdik Kinanto, Kepala BKN Prapto hadijuga paparan dari 3 daerah yang telahberhasil menjalankan reformasi birokrasidan peningkatkan pelayanan publik, ke-3 daerah tersebut adalah GubernurSumatera Barat Gamawan Fauzi, Bupati

Sragen Untung Wiyono dan WalikotaTarakan dr. H. Husuf, SK.

Selanjutnya rapat di lanjutkandengan acara rapat komisi yang terbagimenjadi 3 komisi, Komisi A membahasmengenai Peningkatan kompetensi, polakarier dan diklat, Komisi B membahaspenataan manajemen SDM aparatur danKomisi C membahas penangananmasalah tenaga honorer.

Hasil kesepakatan dari ke-3 komisitersebut disajikan oleh DeputiKementerian PAN Bidang SDMAparatur Tasdik Kinanto sebelum acaraRakorpanas Bidang SDM Aparatur tahun2007 dengan tema "Penataan ManajemenSDM Aparatur Guna meningkatkanProfesionalisme dan produktifitas kerjamenuju terwujudnya "good governance"ditutup secara resmi oleh Menteri NegaraPendayagunaan Aparatur Negara TaufikEffendi. (Na²ng)

RUMUSAN DISKUSI KELOMPOK APeningkatan kompetensi, karier, kinerja, dan diklat

SUB BAHASAN PERMASALAHAN REKOMENDASI SOLUSI

Kompetensi 1. kompetensi jabatan fungsional umum belumdirumuskan, sehingga PNS belumdidayagunakan dalam jabatan yang jelas

2. belum dimiliki pola penataan kompetensi jabatan3. belum dimiliki pedoman cara mengukur

kompetensi yang memuat definisi, parameter,implementasi

4. belum ada komitmen pimpinan untukmenggunakan kompetensi sebagai dasarpengelolaan pegawai sehingga kompetensidiabaikan oleh PPK

5. terdapat instansi yang belum paham tentangkompetensi

1. Susun standar kompetensi jabatan baikstruktural maupun fungsional

2. implementasikan kompetensi dalampengelolaan kepegawaian untukpembentukan profesionalisme

3. perlu diciptakan komitmen pimpinanbeserta check and balancenya

4. kompetensi harus ditetapkan menjadiperaturan yang mengikatsetiap instansi harus menyusunkompetensi dan dipergunakan untukpelaksanaan fungsi manajemenkepegawaian

5. perlu sosialisasi untuk menyamakankonsepsi dan pengetahuan teknis besertapenggunaannya

Karier 1. karier masih didasarkan pada kepangkatan2. belum disusun pola karier di masing-masing

instansi

1. pengembangan karier diagonal (zig zag)hendaknya menggunakan dasarkompetensi dan kinerja, bukankepangkatan

2. perlu dilakukan kajian, uj i coba, dansosialisasi tentang implementasi polakarier

Kinerja 1. kinerja belum terukur2. kinerja individu dikaitkan dengan kinerja

organisasi

1. perlu penetapan indikator kinerja2. perlu disusun pedoman penilaian kinerja

Diklat 1. Diklat belum sesuai dengan kebutuhan organisasi2. banyak peserta diklat yang tidak mencerminkan

kebutuhan

1. Perlu dilakukan analisis kebutuhan diklatberbasis kompetensi

2. pemilihan peserta diklat dan pemilihankebutuhan diklat disesuaikan dengankebutuhan organisasi


Laporan Utama


PERENCANAANFORMASI DANPENGADAAN

KELOMPOK BPENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR

(Perencanaan, Pengadaan seleksi, Remunerasi,Pensiun)

Terdapat kelemahan yang mendasar yaitu:Terdapat mismatch antara kebutuhan dan realisasi

pegawai, karena:1. Belum semua instansi memiliki sistem data base

kepegawaian yang akurat.2. Job description belum sesuai dengan karakteristik

potensi wilayah.3. Keterbatasan keuangan negara.4. Struktur organisasi tidak stabil.5. Intervensi Kepala Daerah sangat dominan.6. Belum semua instansi mempunyai unit organisasi

perencana.

1. Perlu susunan data yang akurat/informasikepegawaian yang lengkap dan akurat.

2. Perlu rumusan Job description yang jelasberdasarkan karakteristik potensi wilayah.

3. Perlu unit pengelola perencanaanpegawai yang didukung dengan anggaranoperasional yang rasional.

4. Mengeliminir dominasi intervensi KepalaDaerah.

5. Perlu disusun pedoman penyusunanperencanaan pegawai.

6. Segera disusun rekrutmen dengan polaPegawai Tidak Tetap secara nasional,yang diatur dengan Peraturan Pemerintah.

PENGADAANDAN SELEKSI

Terdapat kelemahan sistem pengadaan pegawaimeliputi:- Sistem seleksi, materi, maupun

peyelenggaraannya.

• Didelegasikan ke PPK Propinsi, kecualiKabupaten/Kota yang mampumenyelenggarakan secara mandiri.

• Untuk instansi pusat diserahkan kepadaPPK masing-masing.

• Materi seleksi meliputi syarat umum dankhusus sesuai dengan kebutuhan/karakteristik jabatan.

HASIL RUMUSAN KELOMPOK CTENTANG HAL-HAL STRATEGIS MENYANGKUT TENAGA HONORER


Pendataan Untuk masalah pendataan Tenaga Honorer1. Pendataan tenaga honorer masih ditemui adanya

kesalahan isian yang tidak konsisten dengandatabase tenaga honorer dengan berkas yangada seperti tanggal lahir (usia), Masa Kerja dantingkat pendidikan

2. Tenaga Honorer yang belum masuk didalamdatabase

1. Penyelesaian tenaga honorer didasarkanpada daftar nominatif yang ditetapkan olehMenpan dan Kepala BKN.

2. Perubahan terhadap database baikterhadap masakerja, usia, tanggal lahir,tingkat pendidikan akan diselesaikan padasaat pemberkasan.

3. Prioritas utama akan menyelesaikantenaga honorer yang ada di dalamdatabase yang telah disampaikan ke BKNsampai tanggal 30 Juni 2006.

Penetapan NIPTenaga Honorer usiakritis

Tenaga Honorer usia kritis 46 tahun dan masa kerjakurang dari 10 tahun yang belum diangkat padaformasi 2005 dan tidak masuk dalam daftar nominatif2006

1. Diupayakan akan diangkat untuk formasi2005. saat ini BKN sedangmenginventarisasi sisa formasi 2005 yangbelum terpakai, tetapi kalau formasi 2005sudah habis maka akan dilaporkan keMenpan untuk dicarikan solusi

2. Untuk tenaga pelayanan dasar (medis,pendidik, penyuluh) diupayakan akandiselesaikan pengangkatan menjadiCPNS pada formasi tahun 2007

P e n g a n g k a t a n /penempatan Dokterpaska PTT

Kriteria daerah terpencil terkait dengan pengangkatan/penempatan dokter PTT menjadi CPNS

Kriteria penetapan daerah terpencil akanditetapkan oleh Pejabat pembina Kepegawaiansetempat, berdasarkan kriteria dari Depkes

Penghentian Gaj iGuru Bantu

Penghentian gaji untuk guru bantu yang belum CPNStetapi sudah dinyatakan lulus

Disarankan masing-masing BKD untukmengirim surat ke Mendiknas up Dirjen PMPTKdan berkoordinasi dengan BKN

P e n g a n g k a t a nTenaga Kontrakpasca PP48/2005

Masih ada kebutuhan pengangkatan tenaga kontrakuntuk pelayanan dasar (medis/pendidik) di daerahterpencil

Sesuai dengan PP 48/2005 pengangkatantenaga kontrak dilarang. Terkait dengankebutuhan agar diajukan tambahan formasi daripelamar umum dan diupayakan untukkoordinasi dengan daerah sekitar (kab/kota)


Laporan Utama

SARESEHANKeputusan Kepala BKN No. 44.B/KEP/2007

Tanggal 30 April 2007 Tentang Pendelegasian WewenangKepada Kepala Kantor Regional BKN untukmenandatangani Penetapan Nomor Identitas PegawaiNegeri Sipil Daerah dari Tenaga Honorer, berdampak padapenyerahan pekerjaan yang selama ini di kerjakan di BKNPusat menjadi di kerjakan di setiap Kanreg sesuai denganwilayah kerjanya. Dengan adanya pekerjaan baru yangselama ini belum pernah di lakukan di Kanreg, memberikanbanyak permasalahan yang harus dihadapi dalampenetapan NIP PNSD daerah dari tenaga honorer TA. 2006di setiap Kantor Regional.

Untuk mengatasi masalah tersebut dan dalamrangka menyamakan persepsi dari setiap Kantor Regional,para Kepala Kantor Regional bertemu dalam sebuahpertemuaan yang lebih tepat disebut saresehan di HotelPanorama, Kota Batam selama 3 hari mulai dari tanggal30 Agustus - 1 September 2007. Saresehan tersebutdihadiri semua Kepala Kantor Regional dari Regional I s/dXII termasuk beberapa Kepala Bidang dan Kepala Seksidari beberapa Kantor Regional yang keseluruhanberjumlah 28 orang.

Saresehan di buka oleh Kepala BadanKepegawaian Negara Edy Topo Ashari yang dalamsambutanya pada Rakernis/Saresehan Kantor Regional

HASIL DI BATAM - JAKARTA YANG MENENTUKANSARESEHAN

I s/d XII, mengatakan “bahwa”, semua pekerjaan yangkita hadapi ini pasti ada persoalan-persoalan yang timbul,dengan persoalan tersebut kita harus mencari solusi,bagaimana pemecahanya dan formula apa yang harus kitagunakan.

Hal demikian kita harus mencari akarpermasalahannya dan kalau sudah di ketahui kita tinggalmencari alternative solusinya, jelasnya.

Dalam kesempatan tersebut juga Kepala BKNmengharapkan Rakornis/Saresehan ini dapat mencari/menghimpun permasalahan sebanyak-banyaknyasebagai bahan untuk rapat kerja dengan para Deputi diJakarta sehingga kita dapat menghasilkan aturan yangbaku mengenai tenaga honorer ini sampai 2007, dan kamiharap berkompetisi dalam memberi pelayanan , kalau adadari Kanreg yang punya format lebih baik jangan dipakaisendiri kita tularkan pada yang lain, jelasnya

Berdasarkan hasil pengarahan kepala BKN tersebut,perserta saresehan sepakat untuk membuat listingpermasalahan dari setiap kantor regional sertamendiskusikan beberapa alternatif pemecahan masalahyang hasilnya akan di tentukan dalam Rapat Pimpinan Tgl.3 s/d 4 September 2007 di BKN Pusat.

Adapun hasil selengkapnya daftar permasalahan,alternatif solusi dan hasil keputusan Rapat Pimpinan diBKN Pusat sebagai berikut ; (nank&bang_hum)

Peserta, Saresehan Berfoto bersama kepala BKN Edy Topo Ashari di Hotel Panorama - Batam


Laporan Utama

1. Ijazah sebagai dasar pengangkatan tenagahonorer adalah SD/SMP/SMA. Dalampemberkasan ybs diusulkan dengan dasarpendidikan S.1Apakah dapat disetujui?

1. Tidak bisa, dengan alasan ;a. Usul tidak sesuai dengan

databaseb. Kriterianya penyesuaian ijazah

lebih mudah dibandingkankanPNS pada umumnya

c. Seandainya S.1 disetujui,masa kerjanya menjadi 00sehingga tidak bisa diterimaaplikasi

2. Bisa , alasan ;a. Sepanjang ijazahnya relevan

dengan tugasnya dan telah disetujui di Ciloto.

b. Sepanjang ada revisi formasi.c. Didalam perka 13 A dapat

disetujui.d. Pengangkatan tahun 2005

telah banyak disetujui.

A. Untuk tenaga pelayanandasar (Guru/dosen, medis/paramedis, penyuluh) :

Diangkat sesuai denganijazah terakhir yangdiusulkan dalamp e m b e r k a s a nsepanjang pendidikansesuai denganjabatannya.

Apabila tidak sesuaimaka diangkatberdasarkan ijazah yangdigunakan sebagaidasar pengangkatantenaga honorer(database)

Perubahan pendidikanpada databasedilakukan oleh Kanregmasing-masing.

B. Tenaga Strategis lainnya(non pelayanan dasar)

Apabila dalam databaseijazah yang dimiliki melebihitingkat pendidikan yangdipersyaratkan jabatannya,

PERMASALAHAN ALTERNATIF PEMECAHANMASALAH

KEPUTUSANBKN PUSAT

2. Surat keputusan/Surat Keterangan/Nota Dinaspengangkatan honorer dibuat oleh pejabat laindalam pemerintahan dan disahkan oleh pejabateselon II tetapi penghasilannya bukan berasaldari APBD/APBN.Apakah hal demikian dapat ditetapkan dalamTA 2006 mengingat dalam TA 2005 telah adayang ditetapkan (acc)

Tidak bisa, alasan ;Karena penghasilan tenaga honorer tidakdibiayai dari APBD/APBN

Tidak dapat diangkat.Yang sudah di accdibatalkan.

3. Tenaga honorer yang pada tanggal 01 Januari2007, dilihat dari TMT telah memiliki masa kerja2 tahun, tetapi dilihat dari tgl. Penetapan SK,masa kerja kurang dari 2 tahun.Apakah dapat di acc atau tidak ?

Contoh ;a. SK honorer ditetapkan februari 2005, tmt

sejak 01 Januari 2005 s/d 01 Desember2005, apakah bisa diangkat ?

b. SK honorer ditetapkan April 2005, tmtsejak 01 Januari 2005 s/d 01 Desember2005, apakah bisa diangkat

1. Tidak bisa, alasan ;karena perhitungan masa kerjaberdasarkan tgl. Penetapan SKhonorer.

2. Bisa, alasan ;karena penetapan SK honorertersebut berlaku surut, sebab masihmenunggu pengesahan APBD.

TMS, kecuali sebelumnyasudah menjadi tenagahonorer yang dibuktikandengan SK dan buktipembayaran Dana AlokasiSatuan Kegiatan (DASK),Surat Perintah Membayar(SPM), dan SuratPertanggungjawaban(SPJ).

4. Dari segi kelengkapan administrasi- Honor bersumber dari APBD.- Masa kerja terus menerus telah >= 1

tahun.- SK ditetapkan pejabat dalam

pemerintahan.- Format, Bentuk dan isi SK Honorer dari

tahun ke tahun sama.

Masalahnya :Bagaimana cara meyakini kebenaran datatersebut diatas.

1. Khusus yg diragukan dimintakanDASK, otorisasi dan SPM-nya.

Setuju :Bila ada keraguanmintakan DASK, SPM,dan SPJ.

PERMASALAHAN PENETAPAN NIP HONORER TA. 2006DI KANTOR REGIONAL I S/D XII DAN KEPUTUSAN RAPAT PIMPINAN DI BKN PUSAT


Laporan Utama


KEPUTUSANBKN PUSAT

5. Tenaga honorer guru yang diangkat dalamformasi tahun 2006 banyak yang bekerjasebagai tenaga honorer di sekolah swasta,tetapi dibayar dengan APBD/APBN dandiangkat oleh Dinas P & K.

Bisa, alasan ; setelah diangkat harusditempatkan di sekolah negeri dengansurat pernyataan dari PPK.

Setuju diangkat,usulannya ditempatkanpada sekolah negeri.

6. Tenaga honorer diangkat sebagai Satpol PPdengan ijazah S.1 dan di dalam databasependidikannya S1.Apakah dapat di setujui ?

Bisa, alasan ; setelah diangkat, harusdipindahkan ke jabatan yg sesuaidengan ijazahnya.

Lihat angka 1

7. Seorang tenaga honorer diangkat sejak tahun1999 s/d 2004 dengan surat keputusan yangbenar dan sah.Namun demikian SK Tenaga honorer tahun2005 dan 2006 ditetapkan berlaku sejaktanggal 01 maret 2005/2006, sehingga masakerja terakhir kurang dari 2 tahun.Apakah dapat di setujui ?

1. Tidak bisa, alasan ;Apabila bulan januari dan februariybs tidak bekerja dan tidakdibayarkan gajinya.

2. Bisa, alasan ;Apabila bulan januari dan februariybs tetap bekerja dan dibuatkansurat pernyataan dari PPK.

Lihat angka 3

8. Penghasilan tenaga honorer dibebankan padabantuan luar negeri (proyek) / komite sekolah.Apakah termasuk kategori APBD/APBN ?

Perlu ada klarifikasi apakah bantuan LNmerupakan komponen APBN yg dapatdigunakan untuk membayar TH.Sedangkan utk yg berasal dari komitesekolah,tidak bisa.

Untuk komite sekolah tidakbisa.

Dari BLN sepanjang masukdalam DIPA/ APBN danpembayaran nya melaluiBank atau kantor pos dapatdiangkat

9. Tenaga honorer diangkat sebagai supir di kab.A. Didalam database ybs terdaftar di kab. A.Dan diusulkan oleh kab. B. Data yang terlampirtempat bekerjanya di kab. A.Apakah dapat disetujui pengangkatannya diKab. B ?

Dapat disetujui pengangkatannyasepanjang diusulkan oleh Kab. A, danbekerja di Kab. A.

Harus ada suratpersetuju-an dari instansilama dan instansi baru.

10. Surat keputusan sebagai tenaga honorerhanya di terbitkan 1 kali (th. 2003), tanpa bataswaktu berlakunya.Apakah dapat di setujui ?

Dapat disetujui sepanjang ada suratpernyataan dari pimpinan instansi dandisahkan olek Sekda bagi Kab/Kota, atauEselon II bagi Pemprop.

Ada surat pernyataan daripejabat serendah-rendah-nyaeselon II dan dimintakan DASK,SPM, dan SPJ.

11. Seorang tenaga honorer yang telah bekerjasejak tahun 2000 dan setiap tahun diterbitkanSK honorernya sampai dengan 2004. padatahun 2005/2006 tidak lagi diterbitkan karenadi larang oleh PP. 48/2005, tetapi s/d sekarangybs tetap bekerja.Apakah hal demikian dapat di pertimbangkan?

-sda- Seperti Nomor 10

12. Tenaga honorer yang penghasilannyadibayarkan dari ongkos kantor, mengingatongkos kantor berasal dari APBD

Tidak bisa digunakan sebagai dasarpengangkatan CPNS, krn bukan berasaldari mata anggaran belanja pegawai.

TMS

13. Bukti masa kerja yang dilampirkan terputus-putus, contohnya ;SK Pertama Tmt 01-04-1988, baru diterbitkanlagi tmt. 01-04-1991, diterbitkan lagi 01-04-1993 s/d sekarang berurutan, dan dibuatkansurat pernyataan eselon II pada unit kerja yangbersangkutan yang menerangkan bahwa ybsbekerja terus menerus.Apakah dapat dipakai sebagai dasar untukmenghitung masa kerja penuh (1988 s/d 31-12-2006)

Masa kerja yg dapat diperhitungkanadalah mulai 01 April 1993 s.d. sekarang. Ditetapkan berdasarkan

SK Tenaga Honorer yangterakhir yang secara terusmenerus dan lebih dari 1tahun

14. Tenaga honorer diusulkan berdasarkan ijazahSD, yang diperoleh pada saat ybs berusia 31tahun dan didapatkan pada tahun 2006.Bagaimana status ijazah tersebut (sah atautidak) ? dan apakah dapat digunakan sebagaidasar pengangkatan ?

Tidak Memenuhi Syarat (TMS) TMS


Laporan Utama


KEPUTUSANBKN PUSAT

15. Ijazah yang dikeluarkan oleh yayasan yangtidak terakreditasi oleh Diknas.Apakah ijazah tersebut dapat digunakansebagai dasar pengangkatan ?

BTL, untuk di mintakan klarifikasi ataskebenaran/ keabsahan dari ijazah tsbkepada Dinas Pendidikan.

TMS

16. Siapakah yang berwenang mengesahkan/melegalisir ijazah yg dikeluarkan oleh sekolah/pendidikan kedinasan (sekolah telah tutup).

Instansi yang membina/memiliki sekolahtsb.Contoh: SPK – Depkses.

Agar disahkan Kepala DinasKesehatan Propinsi Kab /KotaYbs

17. Nama jabatan dalam nota usul berdasarkandatabase tercantum tenaga strategis lainnya,sedangkan dalam SK honor tercantum sebagaisatpam. Dan dalam nota usul diusulkansebagai Satpol PP.Jabatan apakah yang digunakan dalam notausul ?

Ybs diangkat berdasarkan SK TenagaHonorer yaitu satpam.

Bisa diangkat, sesuaidengan usul.

18. Dalam daftar nominatif yang diserahkan olehtim BKN Pusat, nama tercantum, tetapi dalamdatabase formasi 2006 yg diserahkan padasaat pelatihan, nama tersebut tidak ada.

Perlu klarifikasi kepada Deputi Inka. Cek ASLI nominatif

19. Sk Honorer sebelum 2006 ditandatangai olehkepala panti, namun mulai 2006 di tandatangaioleh kepala dinas sosial.Status satker pantidiragukan, apakah berbentuk yayasan atauperangkat daerah ?

Sepanjang panti tsb merupakan UPTD-nya dinas sosial, dapat diproses.

Cek Struktur Organisasi DinasSosial, DASK, SPM, SPJ.

20. Didalam SK Honorer satkernya adalah dibagian umum, tetapi ybs diperkerjakan disekretariat PKK dan SK-nya dibuat oleh Sekda

1. Tidak bisa, karena ybs dipekerjakanpd sekretariat PKK

2. Bisa karena ybs satkernya diBag.Umum.

Tidak bisa karena bukanorganisasi PEMDA (PMI, PKK,KONI, KORPRI, DLL) sesuaipenjelasan PP 43 Tahun 2007

21. Surat keterangan sehat ditandatangani olehdokter gigi selaku wakil kepala rumah sakit,karena dokter rumah sakitnya tidak ada. (PadaPenetapan NIP TA. 2005) hal ini diperbolehkan

Dapat diangkat setelah dilampirkan Sket.Dokter yang memeriksa.

Bisa

22. Bukti tenaga honorer hanya dengan nota dinasdan hanya 1 kali serta tidak mencantumkanbesaran honor (SK yang lainnya tidak ada) dandiperkuat oleh surat pernyataan ? TA. 2005 diACC

Dapat dipertimbangkan sepanjang adapernyataan dari Sekda dan buktipembayaran dari APBD DASK/SPM/Otorisasi)

TMS, kecuali dapatdibuktikan denganpembayaran gaji dariAPBD (DASK, SPM, SPJ)

23. SK Honorer dari DEPAG, dan dibayar DEPAG(APBN), bekerja di Madrasah (sekolahagama), serta diajukan pengangkatannya olehPemda, dan di database tercantum Pemda.

Perlu ada klarifikasi antara Pemda,DEPAG dan BKN

Klarifikasi daftar nama keDeputi INKA

24. SK Honorer sebagai guru TK, dalam databasesebagai guru SD, pada pemberkasannya guruTK.

Dapat diangkat sepanjang formasi guruSD dirubah menjadi guru TK

Perbaiki database sesuaidengan SK Honorer

25. SK Honorer th. 2000 s/d 2003 di dinas pasar,dari th. 2004 s.d. sekarang di perusahaandaerah, karena dinas pasar berubah menjadiperusahaan daerah

Tidak dapat diangkat karena yangbersangkutan telah menjadi pegawaiperusahaan daerah

TMS

26. SK honor oleh KPUD, bertugas di KPUD tetapitidak mencantumkan besarnya honor dansumber pembiayannya.

Dapat diangkat sepanjang adapernyataan bahwa ybs secara nyata danabsah bekerja terus menerus dan dibayardengan APBD/ APBN

Mintakan DASK, SPM,SPJ

27. SK honorer sebagai Dosen, mengajar diAKPER daerah, akan diangkat menjadi DosenAKPER, tetapi pihak Diknas berpendapatDosen hanya boleh diangkat oleh Diknas.

Klarifikasi ke BKN Pusat Dapat diangkat

28. Ada perbedaan nama & tahun Lahir antara SKHonorer dengan ijazah SD. Contoh : namaSaini (tahun Lahir 1979) dan Husaini (tahunLahir 1977) dan dijamin oleh Walikota bahwaybs satu orang.

Tidak dapat diangkat karena terdapatperbedaan nama dan tanggal lahir

TMS


Laporan Utama


KEPUTUSANBKN PUSAT

29. Pengangkatan sebagai tenaga kerja sukarela,tenaga paramedis, tenaga harian lepas, tenagahonorer guru tidak tetap dibiayai denganinsentif yg bersumber dari APBD

Tidak dapat diangkat karenapenghasilannya bukan dari alokasibelanja pegawai / upah pada APBD.

Dapat diangkat apabila istilah insentifpada prinsip merupakan istilah lain daripenghasilan yang dibayarkan dari alokasibelanja pegawai / upah pada APBD

Perlu klarifikasi/cek dalamDASK, SPM dan SPJ.

30. Pengangkatan sbg “guru SD tidak tetap”didaerah terpencil, “guru tidak tetap TK, SD,SMP, SMA, SMK” dibiayai dgn bantuan APBD


Dapat diangkat apabila istilah bantuanpada prinsip merupakan istilah lain daripenghasilan yang dibayarkan dari alokasibelanja pegawai / upah pada APBD

TMS

31. Pengangkatan sebagai guru sukarela khususSDN, dibiayai dengan uang kehormatan APBD


Dapat diangkat apabila istilah uangkehormatan pada prinsip merupakanistilah lain dari penghasilan yangdibayarkan dari alokasi belanja pegawai/ upah pada APBD

TMS

32. Tenaga honorer yg dibiayai anggaran proyek,dalam SK mencantumkan DIP/PO, contoh :Guru bantu sementara SLTPN dengan SKbupati, honornya dibiayai dari PO bagianproyek peningkatan pendidikan.Apakah sumber pembiayaanya adalah dariAPBN/APBD.

Tidak dapat diangkat karenapenghasilannya bukan dari alokasibelanja pegawai / upah pada DIP/POproyek peningkatan pendidikan.Klarifikasi ke BKN Pusat

ACC mintakan DASK,SPM, dan SPJ

33. Pengangkatan guru bantu ditempatkan di MTs,diusulkan sebagai guru SMP pada Pemda.Apakah diperbolehkan ?

Klarifikasi ke BKN Pusat ACC. Asal ditempatkan diinstansi negeri.

34. Pengangkatan sebagai guru bantu daerah,yang ditetapkan oleh Bupati tanggal 22 Des2003 tetapi di berlakukan surut s/d TMT Juli2003.

Dapat diangkat dengan ketentuanperhitungan masa kerja TMT 1 Januari2004 dan diklarifikasi tentang kebenaranSK guru bantu.

Boleh, sepanjang masihmelaksanakan tugas sampaidengan sekarang, dan cekDASK, SPM, dan SPJ. TMT SKDitetapkan.

35 Pengangkatan sbg tenaga Honorer dengan SKBupati sebagai petugas Bina desa dansupervisor desa binaan IAIN R. PatahPalembang, sumber pembiayannya pada 6bulan pertama dari insentif APBD dan 6 bulanberikutnya dari IAIN R. Patah Palembang sejak1 juli 2003 – 31 Des 2005.Ybs diangkat sebagai guru honor di SMPN2Rambang dengan keputusan Kepala SekolahSMPN 2 Rambang, TMT 1 juli 2005 s/dsekarang, dengan sumber pembiayaan nonAPBD, data dalam database tercantum sbgtenaga teknis lainnya, dan ybs diusulkan sbgtenaga guru.

Tidak bisa diangkat, karena sejak 01 Juli2005 penghasilannya dibayarkan darinon APBD

TMS

36. Satpol PP ditempatkan pada Badan/Dinas/Kantor/UPTD

Dapat diangkat, sepanjang ditempatkanpada Dinas/ Kantor Satpol PP ACC

37. Tenaga kontrak pada Dinas PerkebunanPropinsi dan gajinya dibayarkan APBD/APBN.Sebelum PP 48/2005 telah di PHK danmenerima uang pesangon. Setelah itu diangkatkembali dan ditempatkan pada Kab/Kota.

Perlu fact finding guna mendapatkankebenaran data

fact finding


Laporan Utama

Laporan Khusus


KEPUTUSANBKN PUSAT

38. Perawat berpendidikan SMA, dan nutrisionistberijazah STM jurusan Mesin, bagaimana ?

Klarifikasi ke BKN Pusat Diangkat, sepanjang memenuhipersyaratan.

39. Tenaga honorer yang kemudian berganti namaberdasarkan Keputusan Pengadilan,bagaimana ?

Klarifikasi ke BKN Pusat Boleh, asal ada putusanpengadilan yang ditindak lanjutidengan Kep. Gubernur

40. Ganti nama karena pindah agama, contoh ;Petrus sudono menjadi muhammad sudono(data lahir dan lokasi sama)

Klarifikasi ke BKN Pusat SDA

41. Tenaga Honorer guru dengan ijazah SMTP +KPG. Apakah dapat disetujui, sementara padapenetapan NIP tenaga honorer formasi tahun2005 ada yang sudah disetujui.

Klarifikasi ke BKN Pusat ACC, dapat diangkat danditempatkan sesuai denganijazahnya.

42. jazah KPAA, apakah bisa digunakan ? Klarifikasi ke BKN Pusat Diangkat sesuai dengan ijazahpendidikan formal.

43. Belum ada standar kepastian / keselarasantugas / jabatan dengan kualifikasi pendidikanyang dimiliki.Contoh : SPG ditempatkan sebagai TU, SatpolPP pendidikan sarjana muda, Supir pendidikanSMA, Petugas kebersihan pendidikan SLTA,dll

Klarifikasi ke BKN Pusat IDEM

44. Data lahir pada ijazah 30 Februari, 31September, 31 Juni, (tanggal tersebut tidakada di kalender), bagaimana ?

Ralat ijazah sesuaikan dengan aktekelahiran

Diangkat dengan syaratRalat Ijazah

45. Di database ijazahnya SD, dalam pemberkasandiusul menggunakan pendidikan pondokpesantren (berbentuk surat keterangan),bagaimana ?

Boleh, apabila pesantren tersebut sudahdisamakan oleh DIKNAS dan tandalulusnya berbentuk ijazah.

TMS

46. Ijazah yang dimiliki oleh Tenaga Honorerdiperoleh melalui kelas jarak jauh, kelas jauhselain UT dan sekolah yang jaraknya jauh.Apakah dapat digunakan sebagai dasarpengangkatan.

Klarifikasi ke BKN Pusat Diangkat sesuai denganpendidikan di bawahnya.Kalau protes mintajawaban Diknas

47. Seorang Tenaga Honorer berdasarkandatabase nama Wagiman, sedangkan dalamijazahnya tertulis Wagiman alias W ijiyono.Dalam berkas usulannya dicantumkan namaWijiyono.Apakah Kanreg diberi kewenanganmenambahkan nama dalam database ?

Nama sesuai dengan ijazah Nama sesuai denganijazah

48. Pendidikan di database PGA 4 Th atau PGA 6Th, setelah diperiksa ijazah yang terlampirPGAN, tahun lulus yang ada di database samadengan tahun lulus PGAN. Sementara PGA 4tahun setingkat SMP, apakah tidak ada kodePGAN waktu entri database?

Cek kebenarannya, dan tabel pendidikandiperbaiki

Database diperbaiki.

49. Guru Bantu dan Guru GTT, sama-samadiangkat oleh PPK, sama-sama dibiayai olehAPBD/APBN, sama-sama ditempatkan disekolah swasta, tetapi, guru GTT tidak bisadiangkat menjadi PNS. Apa ada dasarhukumnya ?

Sebaiknya antara guru bantu dan guruGTT tidak diskriminasi, sepanjangdibiayai oleh APBD/APBN

TMS, karena tidak masukdalam Database.

50. Terdapat No Register Tenaga Honorer NO3012 ....... (Dep. Agama) dan ada di dalamdatabase, pemberkasan oleh PemdaSukoharjo, setelah diperiksa ternyata gurubantu. Apa bisa ditetapkan sebagai pegawaidaerah ?

Klarifikasi ke BKN Pusat Cek Dir. LAHTA

51. Surat keterangan kelakuan baik, Suratketerangan kesehatan dan narkoba, apakahwajib dilampirkan didalam pemberkasan.

Surat keterangan kelakuan baik dankesehatan merupakan bagian dari dataawal tata naskah dan merupakan salahsatu persyaratan yg diatur didalam PP.98/2000 jo. PP. 11/2002

Sesuai Perka 30 Tahun2007.


Laporan Utama

Laporan Utama

16 - WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Menyambut kunjungan kerja ke Kantor Regional IVBKN dalam suasana bulan puasa dan menghadapipanasnya matahari kota Makassar, Kepala BKN

yang di lantik menggantikan Prapto Hadi pada tanggal 17Juli 2007 ini mengawali kegiatan dengan melakukanpeletakan batu pertama yang monumental gedung arsipkepegawaian di Kanreg IV BKN Makassar. Dalam kunjungankerja tersebut juga dilakukan tatap muka dan silaturahmidengan seluruh pegawai Kantor Regional IV BKN Makassarsekaligus memberikan pengarahan dan tanya jawab.

Bagaimana sesungguhnya langkah-langkah yangakan ditempuh BKN dalam membangun

manajemen kepegawaian di masamendatang. Kami tim peliputan

majalah Warta Kepegawaianmemperoleh kesempatan berhargauntuk mewawancarai langsungdengan Kepala BKN untukmemperoleh informasi yangberharga. Wawancara berlangsungdi loby Hotel Imperial AryadutaMakassar mulai pukul 20.30 Wita,setelah selesai acara buka puasa

bersama di rumah makan Dinar

Membangun Manajemen KepegawaianDengan Normatif Dan Inovatif

Melalui Informasi Teknologi

Wawancara Kepala BKN

Laporan Utama


dengan pejabat Eselon III di lingkungan Kanreg IV BKNyang dihadiri juga oleh mitra kerja BKN diantaranya KepalaCabang Utama PT. Taspen Persero Makassar, KepalaPerwakilan BPKP, Kepala Kanwil Ditjen PerbendaharaanXXIII Anggaran dan Ketua LAN Makassar. Wawancaradilakukan dalam suasana malam hari yang santai penuhkekeluargaan di dampingi oleh Kakanreg sambil menikmaticapucino. Berbagai pertanyaan Warta Kepegawaiandijawab secara cerdas, tegas dan lugas. Berikut petikanwawancaranya (cetak miring pertanyaan dari WartaKepegawaian)

Selamat datang di kota Makassar, kami dari timmajalah Warta Kepegawaian untuk memperoleh informasidari Bapak, seputar masalah kepegawaian.

Reformasi birokrasi sudah mulai dilaksanakan didepartemen keuangan, mereka bekerja sesuai denganpekerjaannya. BKN tugasnya mengelola masalahkepegawaian, kenapa reformasi birokrasi tidak diawali dariBKN?

Reformasi birokarsi tidak boleh sepotong-sepotongharus ada grand strategy, harus komprehensif intinyaterkait dengan efisiensi, efektifitas dan informasi teknologiterkini. Kemudian untuk mendukung itu SDM berperanpenting dalam membangun manajemen kepegawaiantermasuk lembaganya. Kalau kita berbicara masalahkepegawaian kita lihat manusianya, mindsetnya, culturenyadan etos kerjanya siap apa nggak. Tetapi saya melihatbahwa teman-teman belum siap seluruhnya, khususnyadi BKN belum cukup intens. Saya baru, kira-kira dua bulandi BKN belum cukup waktu untuk mengambil kesimpulan,yang jelas di BKN kita harus melihat dari dua sisi, sisipertama yaitu kondisi normatif artinya keketatan dalamaturan harus komprehensif, sisi kedua inovatif yaitu harus

cepat mengikuti lingkungan strategis yang bergerak daninformasi teknologinya, jadi harus dinamis.

Kalau hanya mengandalkan normatif saja kita hanyabangga dengan keketatan itu, kita tidak bisa kalau itu tidakbisa, padahal banyak permasalahan-permasalahan dandinamikanya. Saya katakan kalau BKN akan maju kita lihatdari dua sisi itu. Kemudian manajemennya harusakomodatif terhadap perkembangan lingkungan terutamakita harus kompetitif dan mengadopsi dari manajemenlain. Saya mengatakan sebaiknya kita welcome duludengan situasi yang seperti itu.

Bagaimana dengan Departemen Keuangan dan enaminstansi lain yang sudah melakukan reformasi birokrasi?

Departemen Keuangan dan lainnya ada enam instansisudah mulai melakukan reformasi birokrasi, bukan berartibahwa kalau gajinya naik itu dikatakan sudah reformasiyang harus dibayar lebih. Menurut saya kalau kita maumereformasi hembuskan dulu semua harus direformasi laluberbicara indikator kinerjanya, dari indikator kinerja kitapilih unit-unit mana yang sudah bermain fair tentangpenilaian produktivitas kinerja berdasarkan indikatorkinerjanya, sebab kalau belum itu repot nantinya. Teman-teman di Departemen Keuangan bekerja keras dalam articost benefitnya dihitung, kita harus fair silahkan sebagailangkah strategis mungkin perlu dipelopori. Saya berharapyang sekarang mempelopori dari Departemen Keuangansegera diikuti oleh yang lain. Mereka menyebut goal winartinya ada satu implementasi kebijakan yang ternyatamembuktikan bahwa ia lebih efisien dan efektif.

Apakah efisien dan efektif itu bisa diukur denganjumlah pegawainya?

Kalau dilihat dari indikator kinerjanya, karena masing-masing unit kerja mempunyai indikator sendiri-sendiri,tentu unit yang bekerjanya lebih banyak bisa berbeda

dengan unit kerja yang memberikanpelayanan, belum lagi unit yangbekerjanya verifikasi. Masing-masing unitkerja bagaimana menjalankanmekanisme kerjanya dilakukan dengananalisis beban kerja, job discreption, danindikator-indikator kerja lainnya. Dariindikator-indikator itulah sebetulnya yangdipakai sebagai dasar remunerasi.

Saya melihat dari Kanreg BKN yangberjumlah 12, di Kanreg IV Makassarjumlah pegawainya 153 orang, wilayahkerja meliputi 5 propinsi dan 61kabupaten/kota, kalau ki tamembandingkan dengan KantorPelayanan Pajak di Kota Makassar bebankerjanya tidak berbeda jauh, apakahKanreg IV BKN dapat dijadikan modelpercontohan dalam pelayanankepegawaian?

Saya tidak ingin mendasarkan hanyakarena jumlah pegawainya saja, ada unit

Buka Puasa, bersama dengan beberapa mitra kerja BKN antara lain KepalaPerwakilan BPKP,PT. Taspen KCU Makassar, Kepala P2D LAN dan KepalaKanwil XXIII Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Makassar

na²ng/wk


Laporan Utamakerja jumlahnya kecil tetapi produktifitasnya tinggi. Jadisaya lebih senang mel ihat karena jumlahketergantungannya banyak, selain beban kerja jugateknologinya, metode kerjanya. Kalau orang bekerjadengan metode efisien, bekerja dengan sistem yang baikorangnya sedikit tetapi sistemnya bagus, maka unit kerjaitu sangat produktif. Sekarang kita terbiasa kalau adapekerjaan langsung kita kerjakan, padahal harus kitacermati dulu dengan sistem apa kita bekerja cepat, aturgrand strateginya dulu kemudian dikerjakan pasti hasilnyaakan lebih baik dan cepat. Jadi jangan banyak orang lalukeroyokan saja, harus menggunakan metode, adateknologinya, ada sistem dan ada banyak faktor.

Sebelum ke Makassar, saya ke Kanreg XI Manado,disana pegawainya hanya 25 orang termasuk KepalaKantornya, terlepas dari jumlah kabupaten/kota yangmenjadi beban tanggungjawabnya bahwa anda harusmenjadi anggota kopasus. Coba cermati kalau langkahnyaefisien seharusnya kita tidak melihat jumlah pegawaianyatetapi kita buktikan dengan jumlah pegawai yang tidakbanyak dapat menghasilkan pekerjaan yang terbaik.

Sudah dua bulan lebih menjadi kepala BKN,sejauhmana kemajuan BKN selama ini menurut bapak?

Waktu dua bulan dapat dikatakan sebentar atau lama,untuk melihat apa sudah banyak yang saya lihat tentujawabannya belum. Untuk Kantor Regional belum saya lihatsemua, Makassar ini baru sekali setelah menjadi kepalaBKN, kemudian Surabaya, Bali dan Riau belum sayadatangi. Setiap daerah situasinya berbeda-beda bagaimanasistem kinerjanya, bagaimana etos kerjanya untukmengetahui efektifitas dan produktifitasnya. Mungkinkahdengan model seperti ini akan seimbang dengan lainnyaatau ada improvisasi atau kita buat percobaan, mindsetnya,

tim working, tim building supaya kita lebih produktif, tetapiitu juga perlu situasi iklim kerja yang baik.

Setelah mempelajari berbagai kelemahan dankelebihan dari BKN, apa konsep bapak ke depan untukmembangun BKN?

Yang jelas saya tidak akan lari dari visi dan misi BKN.Visi BKN bagus, profesional, kompetensi dan sejahtera,cuma bagaimana menjabarkan menjadi langkah danprogram, kemudian tekad untuk mengimplementasikan inibelum optimal. Kalau kita jabarkan tekadnya harus kuatdan itu harus dilakukan dari semua jajaran, tetapi sayamelihat teman-teman mempunyai potensi dan semangatbesar, saya katakan kepada teman-teman baik di pusatmaupun di kanreg asal diberi kesempatan mereka rata-rata dapat diajak lari, hanya kadang-kadang masih adayang konservatif kita gugah kembali dan itu tugas dantanggungjawab saya. Tetapi saya punya optimisme kedepan akan lebih baik. Sekali lagi saya tidak akan lepasdari visi, karena secara akademik dan keilmuan sudah pastimembangun visi membutuhkan waktu lama, dalammerumuskan visi tidak main-main, saya berfikir positif.

Untuk meningkatkan SDM pegawai BKN, kesempatanuntuk meningkatkan pendidikan yang lebih tinggi, apakahada bantuan biaya pendidikan untuk pegawai yang ada dikanreg?

Saya ingin, meningkatkan pendidikan harus sesuaidengan kualifikasinya, selesai pendidikan tidak hanyamengejar ijasahnya. Kalau mau menjadi orang yang pandai,kemudian akan mengejar ijasah S1 atau S2 tidak adamasalah tetapi harus berfikir bahwa dirinya harus dapatberkompetensi sesuai ijasah S1 atau S2 yang dimiliki, kalautidak dia akan digilas oleh kondisi lingkungannya. Kalausoal bantuan sambil jalan kita pikirkan karena itu tidak

Foto Bersama, dengan Kepala BKN Edy Topo Ashari di Baruga Anging Mammiri setelah sebelumnya berkelilingmelihat kondisi komplek perumahan dinas pegawai BKN dan fasilitas lain yang dimiliki oleh Kanreg IV BKN Makassar

Bang-humas/wk

Laporan Utama


mudah, sekarang ini hampir semua bercita-ci tamemperoleh ijasah S1 atau S2. Marilah kita mencobamembuat suatu kebanggaan, kalau di luar negeri yangpernah saya kunjungi baik di Eropa, Kanada, dan Australiadengan bangganya ia mengatakan “I am driver” dia bisamemberikan nasihat-nasihat sesuai profesinya dimanaorang lain tidak pernah terpikirkan. Ada kelemahan yangada pada kita tidak pernah berfikir jabatan seperti itugajinya tidak pernah naik, seperti kenaikan gaji berkaladan kesejahteraannya meskipun bangga denganjabatannya.

Bagaimana jabatan Pranata Komputer yang ada diBKN khususnya di Kanreg IV BKN Makassar?

Orang cenderung kreativitasnya tidak terlalu tinggi,kemudian interpreaneurnya juga sedang-sedang saja,karena kita sudah terlanjur budaya PNS kerja duduk manisdatang terlambat pulang cepat.

BKN sebagai pembina jabatan Analis Kepegawaian,apa yang harus dilakukan?

Jabatan Analis Kepegawaian yang profesional, di BKNbanyak kader ahli kepegawaian bisa menyebar kemana-mana, BKN itu pusatnya saja, bisa masuk kelompoknyadepartemen atau instansi lainnya sehingga pada saatmenjadi orang yang ahli di bidang kepegawaian itumewarnai kinerja mereka, ini akan terjadi kalau pegawaiitu mengelompok terus, sementara ahli-ahli kepegawaiandalam tanda petik yang tidak benar ada di departemen itu

hanya basa basi saja. Tanggungjawab saya bukan hanyakinerja pegawai BKN saja tetapi PNS seluruh Indonesia,jadi kalau bisa BKN itu menjadi kawah candradimukanyakepegawaian. Saya menitipkan pesan kepada teman-temanuntuk menjadi ahli-ahli kepegawaian menyebar ke seluruhtempat, disana orang-orang kita memudahkan untuknetwork dan menaikkan kinerjanya. Tidak usah kecil hati.

Apakah masih dimungkinkan mengangkat jabatanAnal is Kepegawaian, mengingat jabatan Anal isKepegawaian yang ada saat ini diangkat melalui impassingdari jabatan kepala urusan yang dibekukan, belum adapengangkatan melalui uji kompetensi secara profesional?

Saya akan melihat lebih dalam dan tidak akanmenjawab sekarang, tetapi yang jelas jabatan AnalisKepegawaian itu harus banyak referensi dan aturannya.Ada kemasan atau anatomi, materi kompetensi, harusmengikuti perkembangan kalau tidak akan terjadikonservatif terus dan normatif saja. Ada image ahli aturan,pokoknya jago padahal banyak persoalan yang tidak bisadiramal, tetapi aturan lain tetap ada. Terkait dengan ahlikepegawaian mari kita membaca lingkungan strategis yangbergerak cepat. Jabatan Analis Kepegawaian harusprofesional, jika perlu kita undang outsider dari luarsehingga kita dapat berfikir metode developmentnya tinggi.

Menyangkut masalah pengangkatan tenaga honorerdisinyalir banyak yang fiktif, apakah tidak ada rencana untuk

Rangkaian, Kegiatan Kepala BKN Edy Topo Ashari (searah jarum jam) meninjau pelaksanaan proses penetapan NIPdi Kanreg IV BKN Makassar dan memberikan pengarahan dalam acara tatap muka dengan seluruh pegawai dilingkungan Kanreg IV BKN Makassar sekaligus menyerahkan SK Pensiun kepada Djamaludin Djama dan Suharsonoyang akan memasuki masa pensiun sekaligus menyerahkan SK pengangkatan pertama dalam jabatan fungsional PranataHumas kepada Etty Faradila dan Bambang Supardi serta penyerahan secara simbolis kunci untuk menempati rumahdinas Kanreg IV BKN Makassar.

Bang-humas, na²ng/wk

Laporan Utama


menerima CPNS lulusan perguruan tinggi yang berprestasimelalui penyaringan khusus, kalau kita mel ihatpengangkatan tenaga honorer tidak profesional?

Ada dua pendekatan, pertama diangkat tenagahonorer karena kita ingin menghargai para pengabdi yangtelah bekerja cukup lama, tetapi nanti pegawai honorersetelah menjadi CPNS dia akan masuk dalam duniakompetisi dalam organisasinya. Apabila CPNS dari tenagahonorer tersebut tidak memperbaiki diri dan berkompetisi,siap-siap saja secara alamiah nanti akan ditinggalkan olehyang lain. Intinya secara umum membuat pegawaimempunyai kompetensi dan profesional, yang tidakmempunyai kompetensi dan profesional akan jarangditempat dan mungkin jalan mundur di banding denganteman-temannya. Itu dimata kita bentuk apresiasi dariMenteri Pendayagunaan Aparatur Negara bahwa dia sudahjerih payah harus dihargai, tetapi setelah itu bukan berartitinggal senyum-senyum saja. Kedua harus segera masukdalam satu jajaran PNS yang produktif, memahamiinformasi dan teknologi, tidak mengikuti perkembanganakan di tinggal oleh yang lain.

Ada yang menarik mengenai pengangkatan sekdesmenjadi PNS?

Sekdes itu saat ini menjadi giliran, artinya sudah keluarKeputusan Presiden, sudah menjadi perintah tinggal kitalaksanakan tidak boleh dianalisis lagi. Karena analisis itusudah lama dan kita sudah mencoba memberikan analisis-analisis sebelum saya menjadi kepala BKN.

Kenapa pengangkatan Sekdes menjadi PNS sampaiusia 51 tahun?

Perdebatannya panjang dan tidak boleh dibantah lagi,harus dijalankan dan itu sudah menjadi keputusan yangdikoordinasikan dengan Mendagri. BKN hanya adakaitannya dengan administrasi kepegawaian tetapiprosedur kolektif pengangkatan mulai dari verifikasi dilakukan oleh Mendagri, BKN nanti penetapan NIPnya saja.

Wawancara berhenti sejenak sambil minum kopi!,anda boleh cari tema lain, artinya memanfaatkan sesuaipengetahuan saya, saya tidak ahli tetapi pandangan sayatentang sesuatu mungkin agak lain.

Sambil menyodorkan majalah Warta Kepegawaianterbitan yang lalu, Kakanreg menyela sebentar, “nanti akanditerbitkan edisi khusus”, kemudian tim peliput menanyakanbagaimana pendapat Kepala BKN mengenai majalah WartaKepegawaian ini?

Ini hasil dari kreatifitas yang perlu diberi apresiasi,sementara saya menilai baru sampai disitu belum melihatisinya secara keseluruhan, yang penting itu siapa yangmembaca, berapa besar market yang dituju, layer manayang mendalami dan merespon itu, begitu tahu itu kitabaru bisa masuk pada isi dan bobotnya.

Dari teman-teman yang ada di BKD mengharapkanada informasi dari kepala BKN tentang perkembangankepegawaian di Indonesia

Tolong nanti dikoreksi oleh bapak Kakanreg, sayabicara kadang ceplas ceplos kelemahan saya tidak terlalukaku dengan aturan. Saya lebih cenderung yang rasional

kemudian mengikuti kondisi dinamis, tolong diamatipersoalan selalu berubah, mana yang perlu diatur, jadiaturan tetap ada. Aturan harus akomodatif dengan kondisiyang ada. Aturannya begitu tetapi persoalan di lapangansudah lebih dari itu sudah lari kemana kita masih beginisaja. Saya biasa mengundang orang orang yang bisaberfikir cepat, kemudian dia melihat kita sedih dan prihatin,tetapi itu bukan menjadi suatu keharusan untukmembesarkan mereka.

Ini pertanyaan terakhir, mengenai pengadaan CPNS,di Kanreg belum ada bidang yang menangani itubagaimana seharusnya?

Saya sangat paham pengadaan CPNS ini sebetulnyatidak selamanya seperti pengangkatan tenaga honorer,pengangkatan Sekdes, dan itu adalah pekerjaan temporer,tetapi sekarang malah menjadi tugas utama, pelayananyang rutin malah di pinggirkan itu keliru. Untukpengangkatan sekdes kesibukan terbesar ada dikementerian dalam negeri tetapi nanti pada saat penetapanNIP tetap ada di BKN. Dalam waktu dekat saya akanmengundang pejabat dari depdagri untuk ketemu bersamamengolah pengangkatan Sekdes. Karena Sekdes kasusnyabukan tidak mungkin seperti tenaga honorer, disebutkan53.000 jangan-jangan bertambah jumlahnya atau yangdokumennya benar berkurang bisa saja terjadi. Kemudiansekdes-sekdes yang ada di pulau Jawa daerah persawahanyang menerima tanah bengkok, dia tidak ingin menjadiPNS. Ada perkembangan baru tidak mau dia menjadi PNSkarena gajinya kecil lebih baik menerima tanah bengkok.Ini sebetulnya suatu kondisi polit is, mana yangmenguntungkan menjadi renungan. Saya sudah siapmenandatangani Peraturan Pelaksanaannya, jadi tidakmirip pengangkatan tenaga honorer, kalau tenaga honorerdari BKD langsung ke BKN. Banyak yang belum tahu,bayangannya pengangkatan Sekdes akan bertumpuk lagi,kita berkoordinasi dengan Depdagri karena termasuk usia51 tahun yang ngotot Depdagri, kita ngotot tidak setuju.Ini tidak perlu dibahas lagi.

Wawancara selesai pukul 21.45 Wita ketika KepalaBKN akan beristirahat. (har, na²nk)

Wawancara, Kepala BKN dengan tim dari WartaKepegawaian di Lobi Hotel Imperial Aryaduta

Bang-humas/wk

yang datang yang pergi

Nama : Drs. Edy Topo Ashari, M.SiNIP : 010081802Tempat Tanggal Lahir : Surakarta, 25 Oktober 1951Pangkat/Gol. Ruang : Pembina Utama, IV/eJabatan : Kepala BKNAgama : IslamAlamat : Jl. Haji Muad No. 109 Kejaksaan,

Kreo Ciledug 12156Istri : Endang SarkoroningsihAnak : Farid Bintoro Aji

Walid Guntur CahyadiAstri Maulidina

Riwayat Jabatan1. Kapus Litbang Kelembagaan - 19922. Direktur SESPANA - 19933. Direktur Program Diklat SPATI - 19974. Kepala Pusat Pembinaan Diklat Penjenjangan - 19985. Kepala Direktorat Pembinaan Diklat Aparatur - 19996. Kepala Biro Perencanaan Organisasi & Kerjasama - 20017. Staf Ahli Men.PAN Bidang Kebijakan Publik - 20028. Deputi Men.PAN Bidang Pelayanan Publik - 20039. Sekretaris Kementerian Negara PAN - 200510. Kepala BKN - 2007 s/d sekarang

Penghargaan1. Madya Nugraha Dharma Makerti - Depdagri - 19852. Wibawa Seroja Nugraha - Lemhanas - 1998

Pendidikan1. S.1 Universitas Mulawarman - Administrasi Negara - 19792. S.2 Universitas Indonesia - Administrasi Publik - 1997

Nama : Prapto Hadi, SH, MMNIP : 160010033Tempat Tanggal Lahir : Temanggung, 22 Mei 1947Pangkat/Gol. Ruang : Pembina Utama, IV/eJabatan : Kepala BKNAgama : IslamAlamat : Jl. H. Remaih No. 31 Kel. Baru

Pasar ReboIstri : Dra. SudarilahAnak : Indri Haryatun

Riwayat Jabatan1. Kasi Penyediaan Tanah - 19762. Kabag Penelahaan dan Bantuan Hukum - 19833. Kepala Biro Hukum dan Organisasi - 19914. Kepala Biro Humas - 19935. Direktur Penyiapan Arean Pemukiman - 19986. Staf Ahli Meneg. Trans - 20007. Sekretaris Utama Baknas - 20018. Deputi Menpan Bidang Pelayanan Publik - 20019. Sekretaris Kementerian Negara PAN - 200310. Kepala BKN - 2005 - 200711. Dosen STIA LAN - 2007 - Sekarang

Penghargaan1. Karya satya 20 tahun

Pendidikan1. S.1 Hukum Perdata - 19722. S2 Pasca Sarjana - 1998


Laporan Utama

" TANDAS - TANDAS ..... TANDAS "(teriakan nyaring selama perjalanan Malaysia - Singapore - dan Thailand )

Itulah teriakan nyaring selama perjalanan benchmarking ke instansi pengelola SDM sektor publik padaPemerintah Malaysia (Jabatan Perkhidmatan Awam atau JPA) di Kualalumpur dan Pemerintah Thailand

(Civil Service Commission atau CSC) di Bangkok. Kata tandas itu sendiri mulai dikenal rombonganbenchmarking pada saat tiba di Kualalumpur, yaitu pada waktu beberapa orang peserta berada di dalamtoilet melihat tulisan tandas berdampingan dengan tulisan toilet (tandas = toilet).

Dalam perjalanan menuju Pattaya terjadi peristiwa menarik yang berkaitan dengan tandas, yaitu sewaktubus rombongan sedang berada di jalan bebas hambatan (tol) menuju Pattaya, tiba-tiba salah seorang pesertaberteriak nyaring "tandas - tandas - tandas". Wajah sahabat satu ini tampak memelas, duduk gelisah (geser

kanan geser kiri), berdiri menggeliat takut akan kelepasan buang air kecil atau bablas blas cuuuuuuur ........,keluar dan membasahi celana.

" TANDAS - TANDAS ..... TANDAS "


Laporan Khusus

LATAR BELAKANG

Pada dasarnya reformasi manajemen PNS telah dimulaisejak berlakunya UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang PerubahanAtas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, seiring dengan pelaksanaan OtonomiDaerah sebagaimana diamanatkan melalui UU Nomor 22 Tahun1999 sebagaimana telah diganti dengan UU Nomor 32 Tahun2003. Dalam Pasal 2 UU Nomor 43 Tahun 1999 antara laintelah disebutkan bahwa “PNS terdiri dari PNS Pusat dan PNSDaerah”. Pengertian PNS Pusat dan PNS Daerah pada dasarnyabukan pembedaan dalam pengembangan PNS, karena norma,standar, dan prosedur bagi PNS Pusat dan PNS Daerah tetapmengacu pada UU Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telahdiubah dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 (unified system).Untuk menjamin kelancaran pelaksanaan manajemen PNSDaerah, maka berdasarkan Pasal 34A UU Nomor 43 Tahun 1999dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD) di Provinsi,Kabupaten, dan Kota sebagai perangkat daerah. Dalammelaksanakan tugasnya BKD melakukan koordinasi teknis danmendapat bimbingan teknis dari BKN.

Pada dasarnya manajemen PNS merupakan upaya untukmeningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalismepenyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaianyang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, danpemberhentian.

Maksud benchmarking ke instansi pengelola SDM sektorpublik, adalah untuk menambah pengetahuan, pengalaman, danwawasan dengan cara melihat, menemu kenali, mendapatkandata dan informasi, serta melihat praktek pengelolaan SDMsektor publik pada Pemerintah Malaysia (Jabatan PerkhidmatanAwam = JPA) dan pada Pemerintah Thailand (Civil ServiceCommission = CSC).

Tujuan benchmarking, adalah untuk mendapatkan bestpractice (the best of the best) dalam pengelolaan SDM sektorpublik, untuk digunakan sebagai pembanding, kerangka pikir,kerangka acuan, dan sekaligus rujukan dalam melakukanperubahan dan/atau mengembangkan manajemen PNS diinstansi masing-masing.

Benchmarking dilaksanakan mulai tanggal 24 Juni 2007s/d tanggal 30 Juni 2007 (selama 7 hari kalender), dengan ruanglingkup pengembangan karir (career development), penggajian(compensation), penilaian kinerja (performance appraisal), danpelatihan dan pengembangan (training and development)”.

Kegiatan benchmarking di ikuti oleh 22 orang pejabat yangsecara fungsional bertanggungjawab dibidang manajemen PNSDaerah pada Pemerintah Kabupaten/Kota yang berada diwilayahkerja Kanreg IV di Makassar dan Kanreg XI BKN di Menado,antara lain ada Asisten Administrasi, Kepala BKD, dan KepalaBagian/Bidang pada BKD.

HARI I

Kejadian menarik lainnya, adalah:1. Kemampuan untuk mandiri tanpa mengharapkan

bantuan orang lain, seperti penyelesaian prosescheck in di bandara, mengangkat dan/ataumenurunkan koper/barang bawaan dari dan ke bagasibus wisata, membawa koper-koper masuk dan dankeluar kamar hotel, menenteng barang belanjaansendiri-sendiri. Pemandangan seperti ini tentusangat langka dan sulit di jumpai kalau merekaberada ditempat asal atau ditempat kerjanyamasing-masing.

2. Tertahannya salah seorang peserta di pintu gerbangperbatasan Malaysia dan Singapura selama 2 jam

lebih karena pada waktu pemeriksaan barang bawaan(X Ray) oleh petugas beacukai terdeteksi membawabawaan yang termasuk dilarang dibawa (hand bag),yaitu barang yang bentuknya menyerupai senjatatajam (tombak kecil). Sehingga dalam perjalanan adateman yang sempat nyeletuk "jangan-jangan dikirasalah seorang anggota teroris nih". Untung sahabatsatu ini berpenampilan tenang dan kalem (lowprofile), sehingga dengan sedikit bantuan guidehambatan tersebut dapat diselesaikan dengansebaik-baiknya.

Mandiri, tanpa mengharapkan bantuan orang lain Masalah 1 orang, berdampak pada semua rombonganBambang ChrisnadiBambang Chrisnadi


Laporan Khusus

Pada pukul 10.30 WIB rombongan benchmarkingberangkat ke Kualalumpur dengan pesawat Garuda(penerbangan GA 820) dan tiba di Kualalumpur tepat pukul13.00 waktu setempat melalui Bandara Soekarno Hatta Jakarta.

Selesai makan siang rombongan langsung check ini diHotel Federal tempat rombongan menginap. Mengingatketerbatasan waktu selama di Kualalumpur dan sesuai denganhasil kesepakatan, maka tepat pukul 16.00 rombongan langsungmengikuti acara pertemuan dengan salah seorang pejabat seniorpengelola SDM sektor publik Pemerintah Malaysia (Mr.Mohamad Musadik Bin Abdul Majid Deputy Director PublicService Department Malaysia) yang memberikan presentasipelatihan dan pengembangan pegawai.

Dari presentasi yang dilanjutkan dengan diskusi dantanyajawab, peserta mendapatkan beberapa kesimpulan, sebagaiberikut:

1. Pelatihan dan pengembangan merupakan instrument pokokdalam pengembangan pegawai. Oleh karena itu pengirimanpeserta pelatihan dan pengembangan harus benar-benardidasarkan pada kepentingan jabatan yang sedang atau akandiduduki pegawai sebagai upaya untuk memenuhikesenjangan kompetensi jabatan;

2. Pembangunan lembaga pelatihan dan pengembangandirancang (by design) sebagai tempat untuk meningkatkankualitas pegawai, sehingga sumberdaya yang diperlukanbaik piranti lunak (soft ware) dan piranti keras (hard ware),menjadi pertimbangan utama dalam pembangunannya;

3. Visi yang dibangun merupakan gambaran kedepan untukmeningkatkan moral dan etika pegawai (OCSC seeks toserve as the strategic leader in the provision of class andprofessional HRM in the public sector based on moralstandard and ethical conduct for the benefit to all citizensand the national sustainable development);

4. Values/philosophy yang dibangun adalah “ Professionalism– Customer Focus – Values of Money – Catalytic ChangeLeader – and Team Work “;

5. Training Process, yang mencakup: Training Need Analysis(TNA), Training Course Construction, Training CourseConduct, dan Training Course Evaluation.

6. Kenaikan jabatan/gaji sepenuhnya dikaitkan denganpenilaian kinerja pegawai dan dalam hal-hal tertentumemerlukan ujian jabatan sesuai dengan kualifikasi dankompetensi yang dimiliki;

7. Penggajian dilaksanakan berdasarkan pengukuran kinerjapegawai (equal work for equal pay);

8. Pengembangan pegawai tidak terkait dengan kepentinganpolitik dan semata-mata berdasarkan sistem, dalam artipengembangan pegawai semata-mata didasarkan kepadasistem yang telah dibangun dalam organisasi tanpa adaintervensi kepentingan politik, apalagi dengan perilakukorupsi, kolusi, dan/atau nepotisme (KKN).

Selama di Kualalumpur dan dalam perjalanan dengan buswisata menuju Singapura rombongan sempat “pusing-pusing= putar - putar”, antara lain mengunjungi Merdeka Square –Masdjid National – Parliament House – KL Tower – Twin Tower– Patra Jaya (sambil makan siang)– Malaka – Porta DeSantiago – Jonker Street – dan St. Paul Church.

HARI KE II

Pada hari Senin, tanggal 25 Juni 2007 tepat pukul 14.00,rombongan melanjutkan perjalanan ke Singapura. Waktutempuh Kualalumpur menuju Singapura rata-rata 5 jamperjalanan, namun karena ada sedikit hambatan pada waktuproses pemeriksaan beacukai (X Ray) di pintu perbatasanMalaysia dan Singapura, maka perjalanan kali ini ditempuhhampir 8 jam dan baru pada tengah malam rombongan check indi Hotel Charltton Singapura.

HARI KE III

Selasa, tanggal 26 Juni 2007, rombongan melanjutkan citytour di Singapura untuk melihat-lihat secara langsung keindahanlingkungan alam, pola kehidupan masyarakat, pelaksanaan danpenegakkan disiplin, seperti antri, merokok, membuang sampah,dan berlalulintas.

Dalam perjalanan kembali ke hotel, sebuah pertanyaanmuncul di masing-masing benak rombongan dan sempat adayang berucap “kenapa apa di negara tetangga dapatberperilaku disiplin disetiap aspek kehidupan, dan kenapa

Presentasi, Dari pejabat Senior Pengelola SDM sektorpelayanan public Pemerintah Malaysia Mr. MohamadMusadik Bin Abdul Majid

Song of The Sea, Show yang memadukan cerita rakyattradisonal dengan kecanggihan teknologi yangmenjadikan pertunjukan tersebut sangat di minati paraturis yang datang ke singapore


Laporan Khusus

bangsa kita belum mampu melaksanakan, padahal sudahberbagai upaya dilakukan, seperti memasang/ menempelkanrambu-rambu bertuliskan dilarang merokok, harap antri,dilarang membuang sampah, bahkan juga melalui GerakanDisiplin Nasional (GDN)”.

Selama city tour di Singapura rombongan dapat melihatdan mengunjungi tempat-tempat obyek wisata, seperti MerlionPark – Esplanade – Fountain of Wealth – Orchard Road –Mustafa Center – menikmati cable car – Under Water World –Song of The Sea Show.

HARI KE IVRabu, tanggal 27 Juni 2007, pukul 08.30 rombongan check

out dan bersama-sama menuju Bandara Changi untukmelanjutkan perjalanan menuju Bangkok yang ditempuh selamakurang lebih 90 menit. Setibanya di Bangkok rombonganmelakukan city tour di kota Bangkok dan baru menjelang malamrombongan check in di Hotel Baiyoke Sky, hotel tertinggi diBangkok.

HARI KE VKamis, tanggal 28 Juni 2007 pukul 9.00, rombongan

melakukan kunjungan ke CSC yang diterima oleh pejabatsetingkat eselon II. Dalam kunjungan ke CSC tersebutrombongan mendapatkan penjelasan dari beberapa pejabat yangakan menjelaskan tentang implementasi dalam pengembanganpegawai, penilaian kinerja, kompensasi, dan pelatihan danpengembangan pegawai.

Presentasi dibagi dalam 3 sesi, yaitu: Sesi IPresentasi Dr. Maka Phoochinda, Personnel Analyst

Bureau of Position Classification and CompensationDevelopment dengan topik: “Career Development System andCompensation System”. Sesi IIPresentasi Ms. Chomnard Pongponrat, Director of Bureau

of Personnel Research and Development dan Ms. AngkanaAsawasakulkrai, Personnel Analyst of Bureau of PersonnelResearch and Development dengan topik: “PerformanceAppraisals System”.

Sesi IIIPresentasi Mr. Charn Svasti – Salee, dengan topik “Human

Resources Development Officer of HRD Strategy andNetworking Development Group Civil Service TrainingInstitute”.

Dari presentasi tersebut diatas, diperoleh kesimpulan,sebagai berikut:1. Klasifikasi jabatan dan evaluasi jabatan digunakan sebagai

instrument pokok dalam pengembangan pegawai maupundalam sistem penggajian;

2. Terdapat 11 level position classification dengan 3 types ofclassification, yaitu managerial position – specializationposition – and general position;

3. Gaji diberikan sesuai bobot dan berat jabatan (equal workfor equal pay/no work no pay);

4. Core philosophy dalam pengembangan pegawai adalah “Right People in Right Jobs with Right Skills and Right Pay”;

5. Prinsip remunerasi yang digunakan adalah internal equity,external equity, individual equity, and ability to pay,sedangkan komponen (total) remuneration, meliputi basicsalary, position allowances, and special positionallowances (resiko pekerjaan atau pekerjaan yang tidakdisukai).

6. Kenaikan jabatan selalu dikaitkan dengan tingkat kinerja,pelatihan dan pengembangan, dan apabila perlu dilakukanmelalui ujian jabatan.

7. Kompetensi jabatan digunakan sebagai prinsippengangkatan dalam jabatan dan dilakukan secarakonsekuen dan konsisten, serta bebas dari pengaruh atauintervensi politik, sehingga arah pengembangan pegawaisesuai dengan pola karier, sesuai dengan persyaratan, ataukompetensi jabatan yang telah ditentukan organisasi.

Setelah makan siang bersama tepatnya pukul 14.00,rombongan melanjutkan perjalanan menuju Pattaya yangditempuh selama kurang lebih 4 jam perjalanan. Setibanya diPattaya rombongan langsung check in di Jamtien Palm BeachHotel dan setelah selesai memasukkan barang-barang bawaanrombongan langsung melanjutkan keliling kota untuk menikmatikeindahan malam pantai Pattaya dan menyaksikan hiburan khasPattaya hingga pukul 22.00, namun sebagian rombongan adayang melanjutkan langkah menikmati Pattaya diwaktu malamhari hingga tengah malam.

Dr. Maka Phoochinda, Personnel Analyst Bureau ofPosition Classification and Compensation Development

Hotel Baiyoke Sky, merupakan hotel tertinggi di diBangkok, Pemandangan kota Bangkok Ibukota Thailand


Laporan Khusus

HARI KE VI

Jumat, tanggal 29 Juni 2007 pukul 7.30 rombonganbersiap-siap melanjutkan perjalanan kembali ke Bangkok untukpersiapan terbang kembali ke Jakarta yang dijadwalkanberangkat pada pagi hari (dini hari).

Sambil menunggu waktu pukul 02.30 (dini hari), makasampai dengan 24.00 rombongan masih sempat melihat-lihatkehidupan malam kota Bangkok, antara lain mengunjungi pasarmalam tradisional yang menjajakan pernik-pernik khas Bangkokyang harganya relative terjangkau untuk dibawa pulang sekedaroleh-oleh untuk keluarga, staf dikantor, atau juga untuk temansekerja masing-masing.

Tepat pukul 24.00 rombongan bergegas kembali ke buswisata yang akan mengantar ke Bandara untuk kembali keJakarta. Setelah tiba di Bandara rombongan masih harusmengukur kembali berat bagasi masing-masing agar tidakmelebihi berat bagasi yang diijinkan, yaitu 30 kg/penumpangdan tepat pukul 02.30 pesawat Garuda dengan nomorpenerbangan GA 867 take off menuju Bandara Soekarno HattaJakarta.

Selama di kota Pattaya dan dalam perjalanan kembali dariPattaya – Bangkok, dan selama di Bangkok dan menungguwaktu keberangkatan ke Bandara, rombongan sempatmengunjungi tempat/obyek wisata terkenal, antara lain AlcazarShow – Nongnooch Village – Sriracha Tiger Show – CrocodileFarm – Suan Lum Night Market dan menikmati makan malamdi Chaophaya Princess (rumah makan terbesar dan terluas dikota Bangkok sehingga para pelayan dalam mengantar hidanganharus memakai sepatu roda).

HARI KE VII

Tepat pukul 06.00 WIB pesawat Garuda dengan nomorpenerbangan GA 867 mendarat di Bandara Soekarno Hatta, dandengan demikian selesailah sudah perjalanan panjang Makassar/Menado – Jakarta – Kualalumpur – Singapura – Bangkok –Jakarta, dan syukur alhamdullillah rombongan tiba kembali ketanah air dalam kondisi sehat wal'afiat tidak kurang suatu

apapun. Mudah-mudahan semua yang kita lihat, kita saksikan,kita jalani, kita diskusikan, kita catat, dan kita rekam, dan kitaingat, menjadi dorongan untuk melakukan perubahan dan/ataupengembangan manajemen PNS di tempat tugas masing-masing,semata-mata untuk meningkatkan profesionalisme PNS.

MANFAAT BECHMARKING

1. Mendapatkan data/informasi secara langsung tentangimplementasi pengembangan SDM sektor publik daripejabat yang kompeten pada Pemerintah Malaysia (JPA)dan Pemerintah Thailand (CSC), sehingga menyadarkanpeserta (pengelola manajemen PNS) untuk berbenah diridan membangun komitmen baru dalam melaksanakanmanajemen PNS.

2. Pembelajaran untuk segera melakukan perubahanparadigma dalam penyelenggaraan manajemen PNS,khususnya dalam upaya perubahan budaya kerja danperubahan pola pikir (main set and culture set).

3. Melihat dan mengikuti perilaku santun dan disiplin dalammerokok, antri, membuang sampah, dan melihat secaralangsung manfaat apabila mampu menjaga kelestarianlingkungan hidup.

4. Melihat obyek wisata yang ada di Kualalumpur, Singapura,Bangkok/ Pataya, sehingga menyadarkan kepadarombongan bahwa obyek wisata yang kita miliki tidakberbeda bahkan lebih banyak, lebih lengkap, dan lebihbervariatif, serta sekaligus menyadarkan kepada kita bahwadalam aspek profesionalisme pengelolaannya, kita masihharus banyak belajar dan mencontoh mereka.

5. Belajar hidup mandiri dan disiplin waktu (on time) dalammengikuti semua jadual kegiatan yang sudah dijadwalkanserta memerlukan kesungguhan dan dukungan kesehatanyang prima.

6. Memberikan kesempatan kepada pejabat kepegawaiandaerah untuk melepaskan diri dari kegiatan rutin sehari-hari, sekaligus memberikan kesempatan yang cukup untukmenambah wawasan, pengalaman, dan pengetahuan dinegeri lain.

Sekian dan terimakasih, dan sampai jumpa dikesempatandan cerita yang lain.


Laporan Khusus

Peletakan Batu PertamaGedung Arsip di

Kanreg IV BKN MakassarSetelah lama dinantikan, akhirnya pembangunan

gedung arsip dengan luas bangunan 912 m² terlaksanajuga, ditandai dengan peletakan batu pertama danpenandatanganan prasasti olehKepala BKN Edy Topo Ashari,tepatnya tanggal 19 September2007/7 Ramadhan 1428 Hyang waktu nya bersamaanpada saat umat Islam yangsedang menjalankanibadah puasa.

D a l a ms a m b u t a n n y a ,Kakanreg IV BKNMakassar, BambangC h r i s n a d im e n g a t a k a n"kehadiran bapak kepala BKN di bulan puasa ini, bulanyang penuh berkah dimana ibadah kita di lipatgandakanoleh sang maha pencipta, untuk melakukan suatu kegiatanyang bersejarah yang monumental di Kanreg IV BKNMakassar, mudah-mudahan dengan kehadiran Kepala BKNmenjadi nilai tersendiri bagi Kanreg IV BKN Makassar danBKN pada Umumnya"

Lebih jauh dikatakan sampai saat sekarang relatifseorang PNS enggan untuk menjadi arsiparis/pengelolatata naskah, karena pekerjaan tersebut "kurang disukai",dengan latar belakang tersebut, Kanreg IV BKN Makassarmemberanikan diri untuk membangun gedung arsip dandi harapkan image bahwa pekerjaan yang menangani arsip/tata naskah adalah pekerjaan yang menjemukan danmembosankan akan sirna, dengan berbagai kenyamanandan fasilitas bekerja yang memadai.

Peletakan batu pertama oleh Kepala BKN Edy TopoAshari diikuti dengan penandatanganan prasastimerupakan kejadian yang monumental, dimana peran

strategis BKN dalam menjalankanmanajemen kepegawaianmasih bertumpu padadokumen-dokumen yangberada didalamnya, dimanadokumen tersebutmerupakan mata rantaisejarah seorang PNSsemenjak di angkatmenjadi CPNSsampai pensiun dand i l a n j u t k a nsampai dengananak-anaknya.

S e s u a irencana gedung arsip ini dibangun dalam 3 tahap, tahappertama menelan biaya 926.270.000 dan rencananyaselesai dibangun tahun 2010. dengan total biaya sesebar13 milyar, biaya tersebut dibebankan pada DIPA KanregIV BKN Makassar. Lokasi gedung arsip ini di belakanggedung utama.

Dalam sambutannya Kepala BKN menekankankemajuan teknologi informasi, khususnya teknologikearsipan harus sejalan dengan fungsi arsip itu sendiri,dimana dokumen yang tersimpan didalamnya merupakanbukti otentik yang benar dan dapat dipertanggungjawabkan. Kepala BKN mengingatkan pula betapa pentingdan bersejerahnya nilai suatu arsip, menuntut kita untukmenata, mengelola dan menggunakan arsip secarabaik.(na²ng)

Laporan Khusus


Rangkaian, kegiatan (searah jarum jam) Kepala BKN Edy Topo Ashari saat peletakan batu pertama, penandatangananprasasti, memberikan sambutan serta mendengarkan penjelasan kontraktor pelaksana.

Tampak Atas Perspektif Mata Elang

Tampak Belakang Tampak samping

Laporan Khusus


Pada tanggal 17 Agustus 2007 Dharma WanitaPersatuan Kanreg IV BKN berfoto bersama Kepala

Kantor Regional IV BKN MAkassar setelah mengikutiupacara bendera dalam rangka HUT ke 62 RI, tampakdalam gambar Kepala Kanreg BKN Bambang Chrisnadibersama pengurus Dharma Wanita di halaman kantor.

Pada tanggal 10 September 2007 di Masjid Al-Khidmah, Kepala Kanreg IV BKN Bambang Chrisnadi

bersama para pegawai dan majelistaklimmendengarkan ceramah agama dalam rangka

menyambut bulan suci ramadhan tahun 1428 H.yang di sampaikan oleh ustad Drs. KH.M. Nursyamsi

Abuyazid AP,SH.MA.

Bertempat di Gedung KPPN II Makassar pada tanggal02 Agustus 2007, Kepala Kantor Regional IV BKN

Makassar Bambang Chrisnadi menghadiri acaraSosialisasi Reformasi Birokrasi dan peluncuran KPPN

Percontohan. Dalam acara tersebut DirjenPerbendaharaan mengatakan bahwa KPPN II Makassar

akan melaksanakan One Stop Service (prosespelayanan satu tempat) tanpa KKN dan Tip.

Ketua Dharma Wanita Persatuan Kanreg IV BKNMakassar Susy Susephinarti B. Chrisnadi beserta

para pengurus mengadakan kunjungan ke panti asuhanSirotol Mustaqim di jalan Paccerakang dan Panti

asuhan Asyarathul Muharammah jalan PaccerakangKomp. BTN Berua Mitra Persada pada tanggal 17

September. Dalam kunjungan tersebut diserahkanbantuan berupa sembako dan hidangan untuk berbuka

puasa. tampak dalam gambar anak-anak dari pantiasuhan Asyarathul Muharammah pimpinan A. Bunga

Intang


Serba Serbi

Upacara HUT ke-62 RI, "IngatJasa Pahlawan"

Pegawai di lingkungan Kanreg IV BKN Makassar yang menerima Satya Lencana Karya Satya30 Tahun, 20 Tahun dan 10 Tahun yang diserahkan pada Upacara HUT ke 62 RI

"teladan dalam pengabdian"


F l a s h

Petugas Upacara BenderaHUT ke-62 RI,

"Tugas Yang Mulia"

Eselon IV Lantai 3 vs Eselon IV Lantai 1 & 2"Cantik sayang berkumis"

Pertandingan Futsal Eselon III vs Driver dalam rangka memeriahkan HUT ke-62 RI"Ooopss !!! Awas Keliatan"


F l a s h

Juara I Tumpengantar lorong di Komp. BKN

Peserta FutsalBerfoto bersamapenggemarnya

Lomba Sepeda Hias Anak-anak

MERIAHNYA HUT KE-62 RI DI PACCERAKKANG

Sosialisasi Aturan Kepegawaian Bagi PNS lingkupPemerintahan Kab. Gowa yang dilaksanakan di BarugaKaraeng Galesong pada tanggal 12 September 2007,Sebagai narasumber Kepala Kantor Regional IV BKN

Makassar Bambang Chrisnadi, SH,M.Si.Dalam sambutan tertulisnya Bupati Gowa mengatakan

“ Baik buruknya suatu Birokrasi Negara sangatdipengaruhi oleh kwalitas Kepegawaian di negara itu”.

Forum Bakohumas yang diselenggaran oleh BadanInfokom pada tanggal 05 Juli 2007 di Hotel LosariMetro, yang diikuti oleh Pranata Humas dilingkung

kerja Pemda. Prop. Sul-Sel .Materi “Mekanisme Kenaikan Pangkat Bagi PranataHumas” di bawakan oleh IDA BAGUS OKA, S.Sos,

(Kepala Seksi Mutasi I ) pada Kantor regional IV BKNMakassar

Kepala Kantor Regional IV BKN Bambang Chrisnadi,SH, M.Si bersama Drs. Ign Hariyadi (Kabid StatusKepeg. Dan Pensiun), menghadiri acara lepas sambutKepala PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama

Makasssar di Aula Lt.III PT.Taspen pada tanggal 06September 2007.

Kepala PT. Taspen Bambang Sujatmoko digantikanoleh A.A NGR Oka Muliawan dan Wakil Kepala Adiantodigantikan oleh Bambang Broto laras. Tampak dalam

gambar Kakanreg dalam kesempatan tersebutmenyampaikan pesan dan kesan.

Pada tangal 30 Juli 2007, bertempat di Aula BinalokaKanreg IV BKN Makassar di adakan sosialisasi

penetapan NIP pegawai honorer TA. 2006, Acaratersebut di hadiri oleh tim dari BKN Pusat(Direktorat Pengadaan). Selain sosialisasi

dilaksanakan pula pelatihan bagi tim penetapan NIP diKanreg IV BKN Makassar. Tampak dalam gambar Tim

dari BKN Pusat sedang memberikan pengarahan


Serba Serbi

Dalam Kunjungan kerja Komisi II DPR–RI ke PropinsiSulawesi Barat pada hakekatnya ingin melihat secaralangsung mengenai kondisi daerah tersebut dan inginmengetahui permasalahan permasalahan yang dihadapisesuai dengan kondisi yang ada dilapangan, sehinggasebagai wakil rakyat dapat ikut pula merasakan apa yangdirasakan oleh masyarakat yang diwakilinya.

Gubernur Sulawesi Barat, H. Anwar Adnan Salehdalam sambutanya mengatakan bahwa kondisi di PropinsiSulawesi Barat sebagai propinsi yang relatif masih baruini masih sangat memprihatinkan, kondisi infrastruktur yangsangat tidak memadai serta angka kemiskinan yangmencapai 44,58 % , dana yang bersumber dari APBNsangat tidak mencukupi,oleh karena itu, melaluiKetua Komisi II DPR-RIberserta rombongan yanghadir, k iranya dapatmembantu danaPembangunan, baik saranaprasarana maupunpembangunan infrastrukturdi Prop. Sulbar ini.Pada kesempatan tersebut,Gubernur juga

menyampaikan masalah pengangkatan tenaga honoreryang pemberkasannya masih mengalami kendala sesuaiyang disyaratkan dalam PP 48 tahun 2005.

Dalam pertemuan tersebut Ketua Komisi II DPR-RI, E.E. Mangindaan, mengatakan, akan membantu danberupaya dengan Anggota Komisi II dan rombongan(Sekneg, Sekkab, BPN, Depdagri , dan BKN) ,memperjuangkan anggaran untuk pembangunan Prop.Sulbar, dan membantu permasalahan-permasalahan yangada, karena kami sudah melihat langsung kondisi diSulawesi Barat ini, jelasnya.

Dalam kesempatan itu pula Anggota Komisi II DPR-RI,dari Fraksi Partai Golkar, Prof. Rustam Tamburaka,

menjelaskan Hakekatdari PeraturanPemerintah Nomor 48tahun 2005 tentangPengangkatan TenagaHonorer Menjadi CalonPegawai Negeri Sipil,adalah menyelesaikanmasalah pegawaihonorer yang berprestasi,berdedikasi, bekerjaterus menerus yang

KUNJUNGAN KERJA

KOMISI II DPR-RI KE SULAWESI BARAT

Ketua Komisi II DPR RI, E.E. Mangindaan (tengah) mengadakan dialog dengan jajaran pemerintahan propinsiSulawesi Barat yang dihadiri oleh Gubernur Sulbar H. Anwar Adnas Saleh (berbaju putih) dan jajarannya

Hakekat dari Peraturan PemerintahNomor 48 tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer MenjadiCalon Pegawai Negeri Sipil, adalah

menyelesaikan masalah pegawai honoreryang berprestasi, berdedikasi, bekerja terusmenerus yang dibiayai dari anggaran APBD/

APBN, tujuannya untuk menyelesaikanmasalah bukan menimbulkan masalah baru


Laporan Khusus

dibiayai dari anggaran APBD/APBN, tujuannya untukmenyelesaikan masalah bukan menimbulkan masalah baru,dengan jalur ini pemerintah dapat membantu tenagahonorer yang telah lama mengabdi, dan pengangkatantenaga honorer akan diselesaikan sampai tahun 2009.Mengenai tenaga honerer yang telah berusia diatas 46tahun, tetapi masa kerja belum mencukupi (kurang dari 1tahun), untuk diperlakukan khusus, itu berarti bertentangandengan PP 48 tahun 2005, jelasnya.

Banyaknya kendala-kendala dilapangan dalampenyelesaian tenaga honorer, disebabkan adanyamanipulasi data pengangkatan tenaga honorer yangdilakukan oleh orang yang berkepentingan, sebagaimanadi utarakan oleh Andi Yuliani Paris, Anggota Komisi II DPR-RI dari Partai PAN. Hal ini di ungkapkan, karena daribeberapa laporan yang di terima dan hasil pantauan yangdilakukan, contohnya di Mamuju telah di ketahui ada salahsatu rental yang mencetak daftar hadir untuk tenagahonorer, dan draf pengangkatan tenaga honor yang tinggalmengganti nama atau yang lainnya. Dengan adanya PP48 tahun 2005, bukan berarti semua orang berbondong-bondong menjadi PNS melalui jalur honorer.

Dr. Ir. Hj. Andi yuliani Paris, M.Sc mengharapkanaparatur kedepan adalah aparatur yang siap melaksanakanpelayanan publik, dan diharapkan kepada para pejabat/bupati untuk melaksanakan seleksi secara transparan.Disamping penerimaan pegawai melalui tenaga honor kitadapat melaksanakan penerimaan Calon Pegawai NegeriSipil (CPNS) melaui seleksi umum, diharapkan disini dapatmenjaring CPNS yang benar-benar berkualitas dan siapmemberikan pelayanan terhadap masyarakat.

Kepala Kantor Regional IV BKN, Bambang Chrisnadi,yang dikonfirmasi seputar masalah manipulasi dalampengangkatan tenaga honorer, mengatakan “nanti kitalihat” hasil dari tim peneliti tenaga honorer yang telah turunmengecek kebenaran data-data tenaga honorerberdasarkan masukan dari masyarakat, dan perlu diketahuibahwa kepastian seorang tenaga honorer dapat diangkatmenjadi CPNS, disamping tercantum dalam database jugadapat dil ihat dalam proses pemberkasan sebagaipertimbangan dalam penetapan NIP (Bang-hum).

PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Makassar,mengadakan kunjungan kerja dan silaturahmi ke KantorRegional IV BKN Makassar pada tanggal 10 September 2007,dalam kunjungan tersebut Kepala PT. Taspen (Persero) KCUMakassar A.A NGR Oka Muliana dan Wakil Kepala BambangBroto Laras, memyampaikan keinginanya untuk mempererathubungan dengan Kanreg IV BKN Makassar yang telah terjalinselama ini, pada kesempatan itu pula Kepala Kantor CabangTaspen memperkenalkan diri sebagai kepala yang barumenggantikan Bambang Sujatmoko yang menempati pos barudi PT. Taspen Pusat Jakarta

PT. Taspen KCU Makassar yang telah berkomitmenuntuk mambantu Koperasi yang ada di Kanreg IV BKNMakassar merealisaikan komitmen tersebut denganmenyerahkan bantuan dana usaha kepada KPN DAYAMAKMUR yang diterima oleh ketua KPN DAYA MAKMURAbd Rachim Abd Gani.

Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar BambangChrisnadi, menyampaikan terima kasih atas kunjungannya danbantuan dana usaha yang diberikan kepada KPN DAYAMAKMUR, dan berharap kepada ketua KPN Daya Makmurdan pengurus untuk dapat menggunakan dana bantuan usahatersebut sesuai dengan tujuan awal, “ ini merupakan amanahyang harus digunakan sebaik-baiknya”, jelasnya.

Bantuan dana usaha kerja tersebut merupakan bantuanyang ke-2 yang diberikan PT. Taspen KCU Makassar kepadaKoperasi Pegawai Negeri (KPN) Daya Makmur, adapun jumlahbantuan yang diberikan pada tahap I sebesar 75 Juta dan sudahdi lunasi, sedangkan untuk bantuan pada tahap kedua ini PT.Taspen KCU Makassar memberikan sebesar 200 juta rupiahdengan bunga pinjaman 12% pertahun dengan jangka waktupelunasan selama 3 tahun terhitung mulai diserahkannyabantuan tersebut pada bulan September 2007. (bang-humas).

KPN DAYA MAKMURTERIMA DANA BANTUANUSAHA DARI PT. TASPEN

(PERSERO) KCU.MAKASAR

Pertemuan, Pengurus KPN Daya Makmur sertaKakanreg dengan Kepala PT. Taspen KCU Makassar

Anggota, Dewan Komisi II DPR dari Partai Golkar Prof.Rustam Tamburaka (berkacamata)

Laporan Khusus


Potret Kelembagaan Pemerintah DaerahKritik terhadap kondisi organisasi pemerintah (birokrasi)

kita sebenarnya cukup luar biasa dan sering sekali disampaikan,mulai dari orang nomor satu di negara ini sampai denganmasyarakat yang menerima pelayanan dari para penyelenggaranegara. Namun demikian, kondisi birokrasi hingga saat ini relatifmasih tetap belum banyak berubah. Birokrasi masih dicitrakansebagai organisasi kaku, reaktif, korup, dan sebagai sumbermasalah. Penataan kelembagaan cenderung membengkak dantidak efisien serta menjadi sumber terjadinya tumpang tindihtugas dan kewenangan.

Dalam konteks demokrasi, kebijakan otonomi daerahberdasarkan Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 padahakekatnya adalah suatu langkah memberikan kesempatan yangluas bagi daerah untuk membangun struktur kelembagaanpemerintah daerah yang sesuai dengan kebutuhan daerah danresponsif terhadap kepentingan masyarakat luas, yang padaakhirnya diharapkan pula terciptanya kepemerintahan yang baik(Good Governance).

ANALISIS JABATANDalam Perspektif Penataan Kelembagaan Pemerintah Daerah

Oleh Dwi Bakti Guntoro

Khusus mengenai aspek kelembagaan, implementasiotonomi daerah telah didukung oleh sebuah peraturanpemerintah yang mengatur mengenai organisasi perangkatdaerah, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007,peraturan pemerintah tersebut merupakan sebuah pedoman barubagi daerah dalam menata organisai perangkat daerahnya setelahsebelumnya digunakan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun2003. Diterbitkannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun2007 juga telah melalui serangkaian proses yang panjang untukmenemukan formula yang paling sesuai dalam rangkamewujudkan kelembagaan pemerintah daerah yang efektif,efisien dan proporsional.

Peraturan Pemerintah tersebut pada prinsipnya mencobamenyentuh dua unsur utama dalam upaya melakukan penataankelembagaan pemerintah daerah yaitu , kesesuaian strukturkelembagaan dengan kebutuhan pelayanan kepada masyarakat.Di dalam peraturan pemerintah tersebut ditegaskan bahwabesaran organisasi perangkat daerah dibentuk sekurang-kurangnya berdasarkan pertimbangan faktor keuangan,kebutuhan daerah, cakupan tugas yang menjadi sasaran tugasyang harus diwujudkan, jenis dan banyaknya tugas, luas wilayahkerja dan kondisi geografis, jumlah dan kepadatan penduduk,potensi daerah yang berkaiatan dengan urusan yang akanditangani, sarana dan prasarana penunjang tugas. Oleh karenaitu kebutuhan akan organisasi perangkat daerah bagi masing-masing daerah tidak senantiasa sama atau seragam. Namundemikian dari beberapa kriteria untuk menentukan jumlahbesaran organisasi perangkat daerah yang telah terstandar /terukur adalah variabel jumlah penduduk, luas wilayah danjumlah APBD, yang kemudian ditetapkan pembobotan masing-masing variabel yaitu 40% (empat puluh persen) untuk variabeljumlah penduduk, 35% (tiga puluh lima persen) untuk variabelluas wilayah dan 25% (dua puluh lima persen) untuk variabeljumlah APBD, serta menetapkan variabel tersebut dalambeberapa kelas interval. Namun penentuan jumlah perangkatdaerah sesuai dengan jumlah nilai yang ditetapkan berdasarkanperhitungan dari variabel, dan masing-masing pemerintahdaerah tidak mutlak membentuk sejumlah perangkat daerahyang telah ditentukan sesuai dengan variabel tersebut (penjelasanps. 21 PP 41 Tahun 2007). Sedangkan variabel lain sepertipenentuan nomenklatur jabatan khususnya analisis penentuanjabatan fungsional dan besaran beban tugas masing-masingdaerah perlu adanya pendekatan lain yang dapat memberikanarah dan pedoman yang terstandar dalam penataan organisasiperangkat daerah. Dalam hal ini untuk menentukan jumlahsusunan organisasi masing-masing perangkat daerah dilakukan

Manajemen dalam suatu organisasi adalah merupakan hal yang esensi. Segala sesuatu yangdikelola dengan baik akan menghasilkan sesuatu lebih baik dibandingkan dengan yang tidakdikelola dengan baik. Dalam konteks organisasi, pengelolaan ini menjadi lebih penting karenamenyangkut hubungan dengan manusia yang mempunyai pengetahuan, keinginan dan budayayang berbeda antara satu dengan yang lain.

ANALISIS JABATAN


O p i n i


O p i n i

Pemerintah Daerah Kab/KotaPs. 3 Ayat 1.b

1. Daerah I = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai kurang dari 40.2. Daerah II = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai antara 40 s/d 70.3. Daerah III = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai lebih dari 70.

Keterangan :

BUPATI/WALIKOTAPs. 24 Ayat (1,2,3,4) UU 32 Tahun 2004

DPRD KAB/KOTAPs. 3 Ayat 1.b

UU 32 Tahun 2004

SETDA Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004· Daerah I maksimal 3 asisten· Daerah II maksimal 3 asisten· Daerah III maksimal 4 asistenPs. 21 PP 41 Tahun 2007Setiap asisten terdiri paling banyak 4 bagian dan masing-masing bagian terdiri paling banyak 3 subbagian. Ps. 28 PP 41 Tahun 2007

DINAS DAERAHPs. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004· Daerah I maks 12 Dinas· Daerah II maks 15 Dinas· Daerah III maks 18 DinasPs. 21 PP 41 Tahun 2007Dinas terdiri 1 sekretariat & paling banyak 4 bidang, sekretariat terdiri dari 3 subbagian dan masing-masing bidang terdiri paling banyak 3 seksi. UPT pada dinas terdiri dari 1 subbagian TU & kelompok jab fung. Ps. 29 PP 41 Tahun 2007

LEMBAGA TEKNIS DAERAHPs. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004· Daerah I maksimal 8 LTD· Daerah II maksimal 10 LTD· Daerah III maksimal 12 LTDPs. 21 PP 41 Tahun 2007Inspektorat terdiri dari 1 sekretariat & paling banyak 4 Inspektur Pembantu, sekretariat terdiri dari 3 Subbagian, serta kelompok jab. fung. Badan terdiri dari 1 sekretariat & paling banyak 4 Bidang, sekretariat terdiri dari 3 subbagian & masing-masing bidang terdiri dari 2 subbidang atau kelompok jab. fung. Kantor terdiri dari 1 subbagian TU & paling banyak 3 seksi.UPT pd badan terdiri dr 1 subbagian TU & kelompok jab fung.RSU susunan organisasinya diatur berdasarkan tingkatan kelas RS tsb.Ps. 30, 31 PP 41 Tahun 2007

SET DPRDPs. 120 Ayat 2 UU 32 tahun 2004Sekretaariat DPRD terdiri paling banyak 4 bagian dan masing-masing bagian terdiri dari 3 subbagian. Ps. 28 PP 41 Tahun 2007

KECAMATAN Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004Kecamatan terdiri dari 1 sekretariat, dan paling banyak 5 seksi, dan sekretariat

membawahkan paling banyak 3 subbagian. Ps. 32 PP 41 Tahun 2007

KELURAHAN Ps. 120 ayat 2 UU 32 Tahun 2004Kelurahan terdiri dari 1 sekretariat dan paling banyak 4 seksi.

Ps 32 PP 41 Tahun 2007

STAF AHLIPs. 36 PP 41 Tahun 2007 Staf ahli paling banyak 5

PERANGKAT DAERAH

berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja (penjelasanps. 33 PP 41 Tahun 2007).

Dalam rangka pelaksanaan kebijakan tersebut masihditemui berbagai kendala dan permasalahan, antara lain masihdigunakannya pendekatan struktural dalam pembentukanorganisasi, masih terdapat benturan dan tarik-menarikkewenangan antar unit organisasi di lingkungan pemerintahdaerah.

Selain itu, tantangan yang dihadapi dalam penataankelembagaan antara lain adalah sangat cepatnya perubahantuntutan lingkungan strategis terhadap organisasi, seringnyaterjadi perubahan kebijakan kelembagaan pemerintah, danberbagai perubahan kebijakan pemerintahan lainnya yang cukupberdampak pada perubahan organisasi.

Sehubungan dengan hal tersebut strategi penataankelembagaan di lingkungan pemerintah daerah diarahkan padapenataan unit organisasi di lingkungan pemerintah daerah yangmencakup dinas, dan lembaga teknis daerah berdasarkanpendekatan kewenanagn sesuai amanat Undang Undang 32Tahun 2004 dan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007yaitu sebagai berikut :

Kaitan Analisis Jabatan dengan PenataanKelembagaan

Selain pendekatan kewenangan tersebut, dalam halpenataan kelembagaan pemerintah daerah, ada satu pendekatanlain yang penting untuk dapat mendukung atau melengkapiupaya untuk penataan kelembagaan pemerintah daerah agardapat berfungsi lebih baik, adalah masalah penataan pegawai.Ada berbagai isu penting yang harus diperhatikan seorangpimpinan / Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam halpenataan pegawai untuk mengisi struktur organisasi.

Isu pertama adalah menyangkut pemilihan orang-orangyang tepat untuk mengisi posisi-posisi yang ada dalam organisasiserta unit-unit yang ada didalamnya. Dalam hal ini, asas yangharus dipakai oleh pimpinan organisasi adalah “the right man

on the right place”. Artinya pimpinan organisasi harus mampumemilih orang-orang yang memiliki kompetensi yang sesuaistandar yang telah ditetapkan bagi pencapaian tugas pokok danfungsi dari jabatan yang akan ditempati. Untuk hal tersebut perlumembuat analisis kebutuhan jabatan yang diperlukan dalamsuatu struktur organisasi serta batasan yang jelas mengenaituntutan tugas, wewenang dan tanggungjawab setiap jabatantersebut, kemudian menentukan persyaratan yang dibutuhkanuntuk menduduki suatu jabatan tersebut, dan untuk memperolehsemua itu, maka prosedur yang harus ditempuh adalahdilakukannya analisis jabatan.

Isu kedua adalah menyangkut beban kerja yang harusdipikul oleh orang-orang yang akan ditempatkan pada jabatantersebut. Untuk itu perlu diketahui apa saja dan berapasebenarnya beban kerja yang nyata dalam organisasi tersebut.Beban kerja masing-masing jabatan dapat diketahui malaluisuatu prosedur yang dinamakan sebagi analisis beban kerja.

Melalui analisis beban kerja ini kemudian pimpinanorganisasi dapat menemukan dengan tepat kebutuhan pegawaiuntuk seluruh jabatan dalam suatu organisasi. Tujuan daripenataan pegawai ini adalah untuk memperbaiki komposisi dandistribusi pegawai, sehingga pegawai dapat didayagunakansecara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja.

Sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan analisisjabatan dan analisis beban kerja ini antara lain;

1. Terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisipegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yangtelah ditata berdasarkan visi, misi sehingga pegawaimempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab;

2. Terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimilikipegawai dengan syarat jabatan;

3. Terdistribusikannya pegawai secara proporsional dimasing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerjamasing-masing;


O p i n i

Kondisi, birokrasi hingga saat ini relatif masih tetap belum banyak berubah, penataan kelembagaan cenderungmembengkak dan tidak efisien serta menjadi sumber terjadinya tumpang tindih tugas dan kewenangan.

Pengalaman mengenai mutasi/pemindahan danpengangkatan dalam jabatan serta pembagian tugas, mungkintidak asing bagi kita, bahkan banyak yang menyisakan ceritamemilukan, juga diantara pembaca mungkin ada yang pernahatau sedang mengalami sendiri situasi ironis mengenaipengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari jabatan.Bagi pimpinan hal ini mungkin dianggap wajar, mengingatbahwa dalam kondisi saat ini banyak pihak pimpinan kurangpeduli hal hal seperti ini, dengan alasan melakukan efisiensimereka mengangkat atau menempatkan pejabat yang kurangkompeten dan membiarkan satu orang untuk mengerjakanbeberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuaturaian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak nyambungdengan pekerjaan sehari-hari. Perdebatan tentang perlu tidaknyaanalisis jabatan, terutama pada organisasi pemerintahmemerlukan komitmen semua fihak, karena masih banyakpihak pimpinan merasa bahwa analisis jabatan bukanlah hal yangperlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan fakta yangmenunjukkan bahwa organisasi masih tetap bisa survivemeskipun tanpa melakukan analisis jabatan.

Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalahbagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatujabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasanyang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan danspesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikandasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatanpegawai. Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanyasuatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan job.discription dan job. spesification serta peta jabatan yang sangatbermanfaat bagi proses penataan kelembagaan daerah sertapengembangan pegawai secara keseluruhan.

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalahbahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukanterhadap orang (person), meskipun data diperoleh dari sipemegang jabatan melalui pengamatan, wawancara atau punkuesioner/angket. Produk yang menjadi hasil analisis jabatanadalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasijabatan (job specification), bukan suatu uraian tentang orang(description of the person). Dari uraian jabatan dapat diketahuiapa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya danmengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut.Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yangharus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakanpekerjaan itu dengan baik.

Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai syaratpendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan ataupengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat,temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).

Uraian jabatan (Job description) adalah suatu pernyataantertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yangharus dilakukan oleh si pemegang jabatan, bagaimana suatupekerjaan dilakukan dan alasan-alasan mengapa pekerjaantersebut dilakukan. Uraian tersebut berisi tentang hubunganantara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan diluar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegangjabatan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalammencapai tujuan yang ditetapkan oleh unit kerja atau tujuanorganisasi secara keseluruhan.

Spesifikasi jabatan (Job specification) adalah suatupernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dansikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif,

lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lainyang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki olehseseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasijabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang denganposisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan danpengembangan yang dibutuhkan.

Sampai saat ini masih terdapat perdebatan mengenai perlutidaknya analisis jabatan guna memperoleh uraian jabatan danspesifikasi jabatan. Pendapat yang pro analisis jabatanmemandang bahwa uraian jabatan (produk dari analisis jabatan)merupakan panduan yang mutlak dalam menjalankan pekerjaandan memudahkan bagi pekerja dan organisasi. Sebaliknyapendapat yang kontra menganggap uraian jabatan hanya akanmembuat seseorang menjadi tidak fleksibel, tidak mudahmenyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi danterkotak-kotak dalam suatu pekerjaan tertentu.

Dalam tulisan ini, tidak ingin memperdebatkan manadiantara kedua pendapat tersebut yang paling benar. Pendapattersebut pasti memiliki sudut pandang masing-masing, tulisanini hanya ingin memberikan suatu gambaran, bagaimanapenataan kelembagaan pemerintah daerah memiliki hubunganyang krusial dengan analisis jabatan.

Meski banyak organisasi pemerintah yang menganggappenting, analisis jabatan seringkali dilakukan tidak sebagaimanamestinya. Permasalahan sebagaimana kita melaksanakanpengadaan pegawai, mungkin merupakan bukti dimana analisisjabatan tidak mendapatkan perhatian serius ketika organisasiingin merekrut pegawai baru. Dalam setiap tahun penerimaanpegawai kita selalu gagal mencocokkan karakteristik individudengan persyaratan jabatan, karena tidak didukung olehinformasi akurat tentang jabatan tersebut. Akibatnya individuyang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnyasehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapatmenyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.

Tujuan dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalahmencocokkan (to match) antara karakteristik individu(pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) denganpersyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalammemegang suatu jabatan. Kegagalan dalam mencocokkan keduahal tersebut dapat menyebabkan kinerja pegawai tidak optimaldan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal inimembuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dalam usahamencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentumaka pengelola kepegawaian harus melakukan pengukuran(assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) danpersyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.

Kenyataan-kenyataan tersebut di atas menunjukkan betapapenting pemahaman terhadap persyaratan-persyaratan jabatanguna mendapatkan pegawai yang tepat sehingga dapat bekerjasecara efektif. Semua informasi akurat yang memuat persyaratanjabatan hanya akan diperoleh jika dilakukan analisis jabatansecara sungguh-sungguh. Dengan melakukan analisis jabatanyang sungguh-sungguh maka akan diperoleh manfaat dalamprogram penataan kelembagaan pemerintah daerah sertapengembangan pegawai.

Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam prosespenataan kelembagaan pemerintah daearah. Tanpa adanya datayang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, yangkemudian dituangkan dalam peta jabatan yang merupakanbentangan seluruh jabatan di seluruh unit kerja. Peta jabatantersebut menggambarkan jabatan struktural beserta jabatanfungsional yang berada di bawahnya. Dengan peta jabatan, maka


O p i n i

seluruh unit kerja dapat dilihat jenis dan susunan jabatan yangada di dalamnya.

Produk hukum yang mendasari pelaksanaan analisis jabatancukup banyak, bahkan puluhan jumlahnya mulai dari peraturanperundang undangan, peraturan pemerintah, pedoman umumsampai dengan petunjuk teknis / petunjuk pelaksanaan. Namunkenyataannya dijaman yang disebut reformasi ini, analisisjabatan yang antara lain diharuskan sebagai dasar dalampenyusunan formasi dan rekruitmen pegawai masih juga belumselesai disusun oleh sebagian besar pemerintah daerah.

Analisis beban kerjaOleh karena analisis jabatan adalah merupakan analisis

kualitatif, maka untuk keperluan penataan kelembagaanpemerintah daearah perlu menggunakan teknik lain sebagai alatbantu untuk menghitung jumlah kebutuhan pegawai dalam halini adalah analisis beban kerja.

Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlahkegiatan yang harus diselesaiakan oleh suatu unit organisasi ataupemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Disamping itupengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untukmendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerjasuatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukansecara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan,teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainya.

Untuk mengetahui tingkat keseimbangan antara beban kerjadan jumlah pegawai, dapat dilakukan melalui penghitunganbeban kerja dengan menggunakan rumusan normatif yangditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.Apabila hasil perhitungan menunjukkan ketidakseimbanganantara beban kerja dan jumlah pegawai, maka upaya yang dapatdilakukan untuk mengatasi ketidak seimbangan tersebut adalahdengan pemberdayaan pegawai melalui pendidikan danpelatihan, promosi, mutasi atau melalui rekrutmen pegawai.

Kemudian dengan menggunakan informasi jabatan danuraian tugas paling tidak dapat dilakukan perhitungan bebankerja, yaitu dengan cara menentukan indikator satuan hasil,waktu penyelesaian, standar waktu kerja, jumlah beban kerja,dan pegawai yang dibutuhkan yang dituangkan ke dalam bentukformulir untuk memudahkan pengumpulan, pengolahan danperhitungan ratio kekuatan pegawai dengan beban kerja.

Pelaksanaan analisis jabatan tersebut jika dapatdilaksanakan dengan konsisten diharapakan dapat membawadampak bagi terwujudnya penataan kelembagaan pemerintahdaerah yang memenuhi ciri ciri sebagai berikut :

1. Organisasi disusun berdasarkan visi, misi dan strategiyang jelas.

Dengan visi dan misi yang jelas, akan dapat disusunorganisasi yang benar-benar sesuai dengan tuntutan kebutuhandan terutama mampu menyeimbangkan antara kemampuansumber daya organisasi dengan kebutuhan nyata masyarakat.Disamping itu, dengan adanya strategi yang jelas dalampencapaian visi dan misi organisasi maka akan dapat ditentukandesain organisasi yang tepat dalam rangka menjamin efektifitasdan efisiensi organisasi.

2. Organisasi flat atau datarSebagai organisasi yang langsung bersentuhan dengan

kepentingan masyarakat, maka organisasi perangkat daerahhendaknya lebih berbentuk flat atau datar yang berarti strukturorganisasinya tidak perlu terdiri dari banyak tingkatan atauhierarki. Dengan demikian proses pengambilan keputusan danpelayanan akan lebih cepat.

3. Organisasi ramping atau tidak terlalu banyakpembidangan

Dengan organisasi yang berbentuk ramping maka jumlahpembidangan secara horizontal harus ditekan seminimalmungkin sesuai dengan beban dan sifat tugasnya, sehingga spanof control-nya berada pada posisi ideal. Disamping itu,penyerdehanaan pembidangan melalui upaya regroupingmemungkinkan penanganan masalah menjadi lebih terintegrasikarena tugas-tugas yang bersesuaian tidak perlu dipecah-pecahkedalam banyak unit, tetapi disatukan dalam satu kesatuanwadah organisasi.

4. Organisasi bersifat jejaring (networking)Di era otonomi daerah, networking antar pemerintah daerah

maupun dengan pihak lain menjadi sangat penting dalam rangkamemanfaatkan keunggulan masing-masing daerah. Organisasiyang bersifat jejaring itulah yang akan dapat memperkuateksistensinya dan dapat survive dalam iklim yang kompetitif.Oleh karena itu, berbagai kalangan menilai bahwa organisasiyang sukses adalah “small organization but large networking”.

5. Organisasi bersifat fleksibel dan adaptifPerubahan merupakan sesuatu yang konstan, oleh karena

itu organisasi harus fleksibel dan adaptif artinya bahwaorganisasi itu mampu untuk mengikuti setiap perubahan yangterjadi terutama perubahan yang diakibatkan oleh perkembanganilmu pengetahuan dan teknologi. Fleksibilitas organisasihendaknya dimanifestasikan kedalam struktur, sistem dan prosesserta perilaku aparaturnya.

PenutupKebijakan penataan kelembagaan pemerintah daerah masih

merupakan ketentuan dan standar yang bersifat umum, dan untukmemaknai hal tersebut perlu kreatifitas untuk menjadikanketentuan dan standar yang bersifat umum tersebut menjadiketentuan dan standar yang riil dan terukur serta adanyakomitmen dari semua pihak untuk melaksanakannya. Olehkarena itu, perlu ada penyamaan persepsi serta upaya untukmemperkuat komitmen bersama dalam rangka mewujudkankelembagaan pemerintah daerah yang lebih handal sebagaimanayang menjadi tujuan PP Nomor 41 Tahun 2007. Selainpendekatan kewenangan satu hal yang dapat kita lakukan untukpenataan kelembagaan pemerintah daearah adalah denganmelaksanakan penataan pegawai yaitu melalui analisis jabatandan analisis beban kerja. Analisis jabatan dan analisis bebankerja sangat menjanjikan sesuatu yang besar manfaatnya dalamupaya penataan pegawai dan utamanya dalam penataankelembagaan pemerintah daearah, dengan catatan kegiatananalisis jabatan dan analisis beban kerja dilakukan dengansungguh-sungguh dan hasilnya akan berguna jika dimanfaatkan/ diterapkan dalam berbagai program yang memerlukan.Berbagai kelemahan ataupun hal yang dianggap sebagai kendaladalam implementasinya, hendaknya tidak dijadikan bahan untuksaling menuding tetapi harus didiskusikan dan dicarikansolusinya untuk kemudian sebagai bahan evaluasi danmerancang strategi implementasi yang paling tepat. Dengandemikian, penataan kelembagaan pemerintah daearah harusberorientasi pada organisasi yang kaya fungsi, ramping struktur,efisien dan efektif serta diisi oleh pegawai pegawai yangprofesional. Akhirnya semuanya kita kembalikan kepadapengelola negara ini, maukah kita berubah.

Dwi Bhakti Guntoro, S.IP, M.SiKasie Administrasi Status Kepegawaian dan PensiunKanreg IV BKN Makassar


O p i n i

Assalamu Alaikum Wr. WbBulan Ramadhan bagi umat islam adalah bulan yang suci

dan ditunggu-tunggu kedatangannya tiap tahun, karenaberibadah di bulan Ramadhan akan dilipatgandakanpahalanya.

Firman Allah di dalam Surah Al-Baqarah ayat 183 berbunyi“

“ Hai orang-orang yang beriman, diwajibkan atas kamuberpuasa sebagaimana diwajibkan atas orang-orang sebelumkamu, semoga kamu menjadi orang-orang yang bertaqwa”

Dari lima rukun islam yang kita ketahui, salahsatunyaadalah kewajiban menjalankan ibadah puasa pada bulanRamadhan sesuai dengan firman Allahdi atas, dipertegas yang menjadikewajiban setiap pribadi orang-orangislam yang sudah akil baliq.

Bulan Ramadhan adalah bulanyang Maha Suci bagi orang islam, untukitu dalam menjalankan kewajibannyaberpuasa selain ibadah shalat limawaktu, dalam satu bulan ramadhandibagi dalam 3 tahap :

Tahap pertama, adalah Rahmatyaitu dari malam pertama sampaidengan malam kesepuluh

Tahap kedua adalah magfirah (ampunan ) yaitu malam ke sebelassampai dengan malam kedua puluh

Tahap ketiga adalah itkan minannar( pembebasan dari api neraka ) yaitumalam kedua puluh satu sampai denganmalam ketiga puluh

Ketiga tahap ini sangat terkait antara satu dengan yanglainnya dalam arti setiap umat islam yang memenuhi syaratuntuk berpuasa harus menjalankan / melaksanakan dahulutahap pertama yaitu untuk memperoleh rahmat, tidak bisadipotong langsung ketahap kedua, lebih-lebih langsung ketahap ketiga, karena orang yang memperoleh rahmatlah yangakan diberikan magfirah ( ampunan ) dan orang yang diberiampunanlah yang akan dibebaskan dari api neraaka dengancatatan ibadah puasa dan ibadah shalat lima waktu harusbenar-benar secara khusyu dan ikhlas semata-mata karenaAllah

Shalat dan puasa dibulan Ramadhan harus dilengkapidengan ibadah tarawih di malam hari, apabila ini kitalaksanakan dengan baik dan benar dengan dilandasikeikhlasan karena Allah , maka apa yang dijanjikan oleh Allahtentang Rahmat, Ampunan serta pembebasan dari api nerakaakan kita dapatkan. Tuhan tidak pernah ingkar janji sesuaidengan firmannya yang berbunyi bermohon / berdoalahkepadaku “Niscaya” aku beri “Niscaya” adalah sesuatu yangjelas

Kenapa kita tidak diberi, pasti ada yang salah dalam kitabermohon / berdoa, kecuali ada rahasia Allah dibalik

permohonan yang kita lakukan itu akan berakibat tidak baik,langsung maupun tidak langsung, didunia atau diakhirat nanti.

Ada pemikiran sebagian umat islam yang menyatakantidak perlu minta ampun, dan beribadah sepanjang kita tidakberbuat kesalahan dan selalu berbuat baik dan benar. “Hati-hati” manusia pada dasarnya identik dengan dosa dan salah,sabda Nabi Muhammad SAW menyatakan sebaik-baiknyaumatku adalah sadar bahwa dia berbuat salah dan dosa dansegera mohon ampun terhadap dosa dan kesalahannya danberusaha tidak berbuat dosa dan salah secara terus menerus

Firman Allah SWT didalam surat Al Imran ayat 133berbunyi

“ bersegera-segeralah mohon ampundari Tuhan kamu dan surga yang lebarnyaseluas langit dan bumi yang disediakanuntuk orang-orang yang bertaqwa.

Ibadah shalat dan puasa dibulanRamadhan adalah suatu keharusan bagiumat islam, bagaimana dengan ibadah-ibadah yang lain. Misalnya segala aktifitaskita yang dimulai dengan nama Allah yangtentunya kita juga berharap bernilai ibadahseperti kita berfrofesi sebagai PegawaiNegeri Sipil adakah kita sudahmelaksanakan kewajiban-kewajiban kitasecara baik dan benar sehingga kitamampu menghasilkan yang maksimalsesuai harapan pemerintah dan pimpinankita, sekarang saatnya kita koreksi diri,sejauh mana yang telah kita lakukan dalammelaksanakan perintah dan menjauhilarangan-larangan Allah SWT. Sebagai

pegawai yang baik sudah barang tentu kita mengambil hikmahpuasa ramadhan diantaranya memelihara amanah. “ Amanah“ adalah sesuatu yang harus dijalankan secara baik dan benar.Aplikasi ibadah termasuk ibadah puasa melahirkan orang-orangyang teguh memegang amanah.

Salah satu kewaj iban umat islam berpuasa adalahpengendalikan diri dan hawa nafsunya, orang yang tidakmampu mengendalikan diri dan hawa nafsunya tidak bisamemelihara amanah, orang yang tidak bisa memeliharaamanah jangan harap bisa bekerja secara maksimal,bertanggung jawab dan penuh pengabdian.

Dengan berpuasa seorang islam dapat memperluas dayapikir / kemampuan dan kontrol diri dalam mengembangkankariernya. Seorang pegawai secara umum dituntut untukmemilik i kemampuan ilmu pengetahuan, terampilmelaksanakannya dan moralitas yang dapatdipertanggungjawabkan yang hasil akhirnya bekerja secaradaya guna dan hasil guna.

Mudah-mudahan tulisan ini menjadikan renungan bagipenulis dan para pembaca sehingga memiliki nilai manfaatuntuk merubah pola pikir dan perilaku kita kearah yang lebihbaik lagi.

Amiin, Wassalamu Alaikum Wr.Wb

Menyongsong

Bulan Suci RamadhanOleh : Drs. Suharno, M.Si


R e l i g i

Akhir-akhir ini tuntutan untuk bersikap profesional seringdigembar gemborkan oleh para propesionalis yang tidak jarangjuga terjun menggeluti dunia kemotivatoran. Mereka dalammemberikan ceramah, atau pelatihan banyak menghimbaukhalayak untuk senantiasa meningkatkan propesionalismemereka dalam segala hal, khususnya dalam melaksanakanberbagai bentuk amanah yang diembankan kepadanya.

Serbenarnya setiap orang dapat dengan mudah bersikappropesional dalam menjalankan amanah yang dipikulnya jikadia mampu menghayati nilai-nilai ajaran agama yang dianutnya.Setiap orang tanpa kecuali telah terlahir dalam keadaan fitrahdan fitrah manusia menyukai segala hal yang positifsebagaimana yang kita rasakan bersama, dan propesionalismeadalah bahagian dari fitrah tersebut.

Terlepasnya ikatan sifat propesionalisme dari diri seorangindividu disebabkan karena faktor lingkungan yang tidakkondusif dalam menumbuh suburkan sifat dan sikap tersebut.Bibit-bibit propesinalisme dalam diri akhirnya harus mati atauhilang karena tempat persemaiannya tidak subur atau keringkerontang karena tidak pernah disirami oleh air sejuk yangdipancarkan oleh nilai-nilai ajaran agama.

Pekerjaan adalah amanah, apapun bentuknya danhendaknya setiap orang menjalankan amanah tersebut secarapropesional. Yang dimaksud menjalankan amanah secarapropesional adalah bahwa setiap orang dalam bekerjahendaknya memberikan yang terbaik bagi propesinya itu. Bukansebaliknya memanfaatkan sebuah amanah untuk tujuan yangbertentangan dengan sifat-sifat seorang propesionalis.

Dalam Al-Qur’an ( kitab suci umat Islam ) banyak kitadapatkan ayat-ayat yang memerintahkan manusia untukmenjalankan amanah dengan baik, demikian pula dalamsunnah-sunnah Rasulullah Muhammad SAW.

Dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yangdipikulnya) dan janjinya (Al-Mu’minun : 8 )

Ayat diatas disebutkan Allah SWT berkenaan dengan ciri-ciri orang yang beriman yang akan memperoleh keuntungan didunia ini dan kelak di hari kemudian. Artinya jika manusia inginmemperoleh keuntungan dunia dan akhirat, maka salah satudiantara hal yang perlu dia lakukan adalah menjalankan amanahyang dipikulnya sebagaimana mestinya

Rasulullah SAW bahkan secara tegas menggolongkanorang-orang yang tidak amanah sebagai orang munafik. Tanda-tanda orang munafiq itu ada tiga … dan jika diberi amnah diakhianat ( Al-Hadits )

Kecenderungan manusia untuk melalaikan amanah dizaman ini sangat besar sekali bahkan mencapai jumlah yangsangat spektakuler. Untuk mencari dan menemukan seorangpropesionalis yang amanah kita ibarat mencari jarum dalamtumpukan jerami, sangat sulit sekali.

Beberapa diantara jenis-jenis sikap dan perbuatan yangmencerminkan perilaku yang tidak propesional dan amanahadalah :

1. KorupsiKorupsi sebagaimana kata Bung Hatta “telah menjadi

budaya bangsa kita” hingga sangat sulit untuk diberantas.Karena sebagaimana budaya yang telah mapan dalam suatukomunitas masyarakat, menentangnya adalah sebuah aib yangsangat besar. Orang-orang yang menentang budaya korupsidalam Negara kita dicerca dan dihina, bahkan diboikot dan kalauperlu dilenyapkan dari bumi pertiwi ini.

Korupsi memiliki beragam bentuk. Ada yang berupa materidan ada yang inmateri. Yang berbentuk materipun memilikibanyak bentuk. Dari yang tampak nyata dan mudah sekalidideteksi hingga yang samar-samar hingga sulit diketahui.Korupsi yang paling kentara adalah menilep atau menyunatdana dari berbagai proyek yang ada atau mempermainkanberbagai kwitansi dan nota pembelian barang hingga tidaksesuai lagi dengan harga yang sebenarnya. Adapun yangsamara-samar juga cukup banyak jenisnya, dari yang bentuknyaberupa pemberian hadiah secara umum, ucapan terima kasih,uang lelah sampai hadiah hari raya dan lain-lain.

Korupsi yang bersifat inmaterial juga cukup banyak. Adayang secara sengaja dan terang terangan melakukannya danada juga yang tidak sengaja. Datang ke kantor dan pulang tidaktepat waktu adalah tindakan indisipliner yang tergolong ke dalamsatu jenis korupsi, yakni korupsi waktu. Melalaikan tugas-tugasdi kantor atau di mana saja sementara dia dapatmengerjakannya juga termasuk tindakan korupsi, dan lainsebagainya.

2. SuapSuap menyuap dikalangan masyarakat kita juga telah

menjadi budaya hingga sangat sulit dihilangkan, padahal efeknegative yang ditimbulkannya sangat besar sekali. Sebagaicontoh, kita dapat mengamati dan melihat langsung kondisi dankualitas pegawai yang lulus lewat jalur suap. Belum lagi jikakita melihat kondisi mereka yang sebenarnya lebih berhak untuklulus, selain mereka telah terdzalimi karena hak mereka telahdikebiri juga akan tumbuh dikalangan masyarakat kita perasaanpesimis terhadap kinerja orang-orang yang telah diberi hakmengelola urusan Negara yang kita cintai bersama ini. Akhirnyakualitas person tidak lagi menjadi prioritas utama, akan tetapiyang menjadi prioritas utama adalah fulus.

Kita dapat memperkirakan kondisi bangsa kita di masayang akan datang j ika budaya suap ini masih terusdipertahankan atau ditumbuh suburkan padahal RasulullahSAW bersabda : Penyuap dan penerima suap itu berada dalamneraka ( Al-Hadits ).

Andaikan setiap orang yang telah membaca ataumendengar hadits ini mengerti dan mau merenungkankandungan yang terkandung di dalamnya niscaya mereka tidakakan berani bermu’amalah secara haram khususnya dalammasalah suap menyuap ini. Betapa tidak, kesenangan yang kitarasakan di dunia ini setelah sebelumnya kita melakukan suapatau menerima suap harus dibayar dengan harga yang sangatmahal di akhirat kelak yakni akan dimasukkan ke dalam nerakayang bahan bakarnya kebanyakan dari golongan jin danmanusia.

Semoga kita dapat terpelihara dari segala hal yang dapatmenggelincirkan kita dari jalan yang benar. …msd…

MENJADI PEKERJA YANG AMANAHABU KHUZAIFAH


R e l i g i

Undang-undang Nomor 43 Tahun1999 tentang perubahan Undang-undangNomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian mengamanatkanbahwa dalam rangka mencapai tujuannasional untuk mewujudkan masyarakatmadani yang taat hukum, berperadabanmodern, demokratis, makmur, adil danbermoral tinggi, diperlukan PegawaiNegeri yang merupakan unsur AparaturNegara yang bertugas sebagai AbdiMasyarakat yang menyelenggarakanpelayanan secara adil dan merata.

Untuk maksud tersebut diperlukansosok Pegawai Negeri yangberkemampuan melaksanakan tugassecara profesional dan bertanggungjawab. Dalam melaksanakan tugas dantanggungjawabnya menyelenggarakantugas-tugas pemerintahan danpembangunan, Pegawai Negeridituntut untuk memilikikompetensi yangdiperlukan disertaidengan dedikasi

yang tinggi pada tugas danpengabdiannya.

Kondisi mewujudkan PegawaiNegeri yang profesional dalammelaksanakan tugas danmenyelenggarakan pelayanan secara adildan merata kepada masyarakatsebagaimana tersebut diatas seolah-olahmasih sebatas wacana. Diakui mungkinupaya-upaya untuk kearah kondisi sepertiitu sudah dilakukan, namun sampai saatini perubahannya belum tampak. Tidakmudah memang mengadakan perubahandari sistem dan pola kerja yang telahterbiasa dilakukan, memerlukan waktudan proses pembelajaran yang tidaksemudah membalik telapak tangan.

Alasan bahwa gaji Pegawai Negerimasih belum mencukupi untukmemenuhi standar hidup yang layak

merupakan alasan klasik yangselalu dilontarkan. Tetapi

janganlah terus menjadipenyebab untuk tidak dapatmenampilkan kinerja yangbaik. Jangan lagipenghasilan/ gaji yangtidak mencukupi menjadialasan utama dari kinerjaPegawai Negeri Sipil yang

kurang baik. Keadaantersebut hendaknya perlu

dimengerti dand i s i k a p i

secara arifk a r e n amemang

keuangannegara

yang

belum memungkinkan, walaupunmungkin ada korelasinya antarapenghasilan dan kinerja.

Perannya sebagai abdi masyarakatyang harus memberikan pelayanan secaraadil dan merata kepada masyarakatharuslah dapat diwujudkan, karenasampai dengan saat ini suara-suarasumbang yang menyatakan ketidakpuasannya atas pelayanan PegawaiNegeri masih sering terdengar. Hal iniperlu ditanggapi secara positif, digunakansebagai masukan bahan informasi danevaluasi untuk senantiasa mengadakanperbaikan-perbaikan dalammenyelenggarakan pelayanan kepadamasyarakat pengguna ( stakeholders ).Pelayanan harus jelas, transparan berapalama waktu yang diperlukan?, berapabiaya yang harus dibayar?, dan bilamanaperlu dipasang informasi tersebut, danbagi yang tidak puas akan pelayanannyadapat mengadukan/melaporkan kepadapimpinan instansi yang bersangkutanbaik secara lisan atau tertulis. Pengaduanatau laporan dari masyarakat tersebuthendaknya ditindak lanjuti. Jangan hanyadijadikan catatan Janganlah mempersulithal-hal yang seharusnya mudah,membuat prosedur menjadi panjangberbelit-belit. Sesungguhnyakesemuanya itu telah dirangkum dandirumuskan dalam metode PelayananPrima, tetapi walaupun aturan-aturansudah dibuat kemungkinan terjadikenakalan dari oknum petugas masihdapat ter jadi. Disini perlunyapengawasan itu dijalankan. Namunakhirnya semua itu berpulang kepadasikap prilaku dan moralitas pribadiPegawai yang bersangkutan, dan

dimungkinkan apa yangdisebut sebagai PelayananPrima itu hanya sekedarmenjadi slogan dan wacanasaja. Ada baiknya untukmengurangi dampak sepertiitu diperbaiki Etika dalambekerja. Oleh karena ituperlunya penekanan pada sisietika / ethos kerja pegawaidalam melaksanakan tugas

Ethos kerja salah satu faktor peningkatan kinerja

Oleh Sugijono, S.Sos


Bina Kepegawaian

pekerjaannya, untuk terus selaludigalakkan dan dilembagakan.

Prilaku individu dalam organisasi

Organisasi adalah sekumpulan dariindividu- individu dengan prilaku,karakteristik dan latar belakang yangberbeda-beda beraktivitas bersama untukmencapai tujuan yang telah ditetapkan.Manusia dengan karakteristik, sifat dankebiasaan serta kebutuhan- kebutuhanpribadi dalam aktivitasnya memilkiprilaku individu yang berbeda. Danbilamana beraktivitas dan berinteraksidalam organisasi tentulah akanberpengaruh / mempengaruhi prilakuorganisasi.

Efektivitas setiap organisasi sangatdipengaruhi oleh prilaku manusia, karenamanusia merupakan sumber daya yangutama bagi semua organisasi ( PrasetyaIrawan,1973 ). Bahwa manajemen adalahkiat mengatur semua sumber daya yangdimiliki untuk mencapai tujuan termasukdidalamnya sumber daya manusia.Mengatur manusia dengan prilaku yangberdeda adalah merupakan seni danteknis dalam ilmu manajemen. Walaupundemikian masih banyak pimpinan ataumanajer yang telah memilikipengetahuan tentang ilmu manajemenmasih gagal dalam mengelola sumberdaya manusianya. Salah satunya adalahkeunikan dari sikap prilaku individu-individu dalam menampilkan kinerjanya.

Faktor yang turut menentukankeberhasilan suatu organisasi selainteknik kepemimpinan, renumerasi danmotivasi adalah etika dan moralitaspegawai itu sendiri. Sangat diperlukanpenekanan akan kesadaran tentang tugasdan tanggung jawab serta etika dalammelaksanakan pekerjaannya yangdilakukan secara konsisten danberkesinambungan. Sedangkan dalamkonteks organisasi, maka pola perilakuorganisasi dapat berarti sikap danperilaku yang diharapkan dari setiapindividu anggota secara bersama-samabersikap dan berperilaku mendukungterjaganya nama baik organisasi.

Konsep Etika,Ethos dan moralitas

Manusia sebagai makhluk individusecara kodrati sekaligus juga sebagaimakluk sosial dalam kehidupannyaberada dalam suatu komunitas ataukelompok masyarakat. Dalamkehidupannya setiap individu adalah

anggota masyarakat akan berinteraksidengan anggota masyarakat lainnya.Interaksinya dalam masyarakat itu diaturdan dibatasi dengan norma-norma,aturan-aturan yang wajib dipatuhi

Hal tersebut menunjukkan bahwadalam kehidupan sehari-hari setiapanggota masyarakat akan berhadapandengan batasan-batasan nilai normatifyang berlaku pada setiap situasi dancenderung akan berubah sejalan denganperubahan pola pikir dan perilakumasyarakat itu sendir i. SalamoenSoeharyo(2001) menyebutkan bahwa“Batasan-batasan nilai normatif dalaminteraksi dengan masyarakat danlingkungannya itulah yang kemudiandapat dikatakan sebagai nilai-nilai etika”.

Pengertian etika atau ethos dalambahasa Yunani berarti kebiasaan atauwatak, sedangkan Etika atau etiquettedalam bahasa Perancis atau biasadiucapakan dalam bahasa Indonesiaetiket berarti juga kebiasaan atau carabergaul, berperilaku yang baik.(Salamoen Soeharyo,2001 ). Dengandemikian etika atau ethos adalahmerupakan perilaku atau kebiasaan yangbaik dan dapat diterima oleh lingkunganpergaulan/komunitas sesorang atausesuatu organisasi tertentu.

Sedangkan pengertian moral ataumoralitas menurut Salamoen Soeharyo(2001) berasal dari kata mos/ mores dalambahasa Latin yang berarti cara hidup ataukebiasaan. Moral atau moralitas dilandasioleh nilai-nilai tertentu yang diyakinioleh seseorang atau organisasi untukmelakukan atau tidak melakukan sesuatu.Etika atau Ethos lebih merupakan nilai-nilai perilaku yang ditunjukkan olehseseorang atau organisasi tertentu dalaminteraksinya. Dengan demikian moralitasdapat melatar belakangi etika seseorangatau organisasi tertentu.

Ethos kerja pegawai

Dari pengertian etika tersebut diatasdapat ditarik kesimpulan bahwa ethoskerja pegawai adalah pola perilakupegawai dalam hubungannya denganpekerjaannya yang dialakukannya sehari-hari dilandasi oleh moralitas yangmewarnai interaksinya denganlingkungan kerjanya. Pola perilaku yangditunjukkannya adalah perbuatan yangbaik yang diakui atau memiliki nilainormatif dalam melaksanakan tugaspekerjaannya.

Beberapa pola perilaku merupakanethos kerja sebagai berikut:1. Bekerja itu suci, meyakini bahwa

bekerja ataupun melakukanpekerjaan adalah mengerjakan halyang suci apapun profesinya ,tentunya pekerjaan yang baik (bernilai normatif ). Karenamelakukan pekerjaan itu suci,haruslah menganggap melakukanpekerjaan tersebut merupakanpanggilan dan hendakdiwujudkannya, diimpletasikandengan kesanggupannyamenyelesaikan pekerjaan yangdipercayakan kepadanya ini dari sisieksternalnya. Dari sisi internalnyamaka dalam melakukanpekerjaannya diorientasikan padahal-hal yang suci mempunyai niatyang baik , demi untuk kebaikan,kebenaran, keadilan dan pengabdiankepada lingkungannya /masyarakat.

2. Bekerja itu sehat, meyakini bahwadengan bekerja akan mendatangkanmanfaat kesehatan bagi badan/jasmani atau bagi jiwa /rohaninya.Menganggap bekerja itu sehat, makasegala aktivitas dalam bekerjadilakukan sebagaimana melakukanolah raga, dengan bekerja dapatmengaktualisasikan dir imengeluarkan potensi yang adapada dirinya dan direalisasikandalam bentuk prestasi kerja.

3. Bekerja itu ibadah, meyakini bahwabekerja itu merupakan suatu ibadah,maka hasil pekerjaan ataukinerjanya dipertanggung jawabkankepada Tuhan Sang Pencipta dankepada lingkungannya. Karena itusegala perbuatan yang dilakukandalam melaksanakan pekerjaan akandipertanggung jawabkan dihadapanTuhan. Setiap bentukpenyelewengan selain melanggarnilai-nilai normatif dalammasyarakat /lingkungannya, jugamelanggar perintah agama. Karenameyakini sebagai ibadah, makahukumnya adalah wajib danmerupakan suatu kewajiban untukmengerjakanya sehingga akanmencintai pekerjaannya.

4. Bekerja itu seni. Meyakini bahwapekerjaan yang dilakukannya akanmendatangkaan nilai keindahan atauestetika sehingga mendatangkankesenangan bagi dir inya/lingkungannya atau yangberinteraksi dengannya. Sehinggaakan menerima tugas pekerjaandengan senang, maka akan


Bina Kepegawaian

menimbulkan kreatifitas dansemangat/gairah dalam bekerjanya.

5. Bekerja itu amanah. Karenamenganggap bekerja itu amanahatau titipan yang berharga, makaakan menjaganya dan bertanggungjawab untuk menuntaskannya.Dampaknya adalah mewujudkanprestasi dan akan mendatangkanrasa kepuasan diri dan bangga akanpekerjaan yang diselesaikannyasebagai respon dari pemberiamanah.

6. Bekerja itu kehormatan.Menganggap bekerja itu merupakankehormatan, maka imbal baliknyaadalah menjaga kinerjanya,sehingga akan tetap menjaga danmeningkatkan prestasi kerjanya.Menjaga kehormatannya/jatidirinyadengan tidak menyalahgunakansesuatu yang dipercayaakankepadanya.

7. Bekerja itu mulia, meyakini karenabekerja itu mulia maka dalambekerjanya berorientasi pada hal-halyang mulia yaitu memberikanpelayanan dengan baik. Sanggupuntuk “melayani bukan untukdilayani”, keberadaannya adalahuntuk orang lain dan berguna bagiorang lain. Memberikanpertolongan bagi orang lain bukanmalah mempersulit orang lain.

Selain ethos kerja sebagaimanatersebut diatas ada 8 ( delapan ) ethoskerja unggulan menurut Chairuddin(2000) sebagai berikut:

1. Bekerja benar, bekerja sesuaidengan aturan-aturan yang adabukan sesuai atau menurutikemauan penguasa.

2. Bekerja keras, selalu berusahameningkatkan diri, belajar untukmemenuhi kekurangmampuannyabukan bekerja sebisanya saja.

3. Bekerja tulus, bekerja dengan jujurmengedepankan kewajibannyadahulu dari pada menuntut hak,bukan bekerja semata-mata demiuang.

4. Bekerja tuntas, selalu berusahamenuntaskan pekerjaanya, bukanbekerja sesampainya saja tak larigunung dikejar.

5. Bekerja kreatif, berusahamenciptakan, mencari pekerjaan,bukan hanya menunggu perintahatau hanya pintar-pintar mengaturyang penting aman.

6. Bekerja serius, senantiasa bekerjadengan serius, tekun, bukan bekerjasantai semampunya.

7. Bekerja sempurna, selalu berusahauntuk mengerjakan pekerjaanyadengan baik, rapi dan teliti, bukanbekerja asal-asalan.

8. Bekerja unggul, selalu berusahameningkatkan mutu hasil kerjanya,bukan semaunya sendiri karenamerasa berkuasa/wewenangnya.

Ethos kerja Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil dalamkedudukannya sebagai unsur aparaturnegara adalah merupakan abdi negara

dan abdi masyarakat. Sebagai abdi negaraPegawai Negeri Sipil terikat denganaturan-aturan dan perundang-undanganyang berlaku, yang mengatur hubunganantara PNS yang bersangkutan denganpemerintah serta hubungannya denganorganisasi tempat bekerjanya. Sebagaiabdi masyarakat PNS dituntutmemberikan pelayanan kepadamasyarakat dengan sebaik-baiknyamengutamakan kepentingan Negara,Pemerintah dan kedinasan diataskepentingan pribadinya.

Sesungguhnya ethos kerja atau etikakerja Pegawai Negeri Sipil telah diaturmelalui Peraturan Pemerintah Nomor 30Tahun 1980 tentang Peraturan DisiplinPegawai Negeri Sipil, dimana diaturtentang kewajiban yang harus dipatuhidan larangan yang tidak boleh dilanggar.

Ada 26 butir kewajiban yang harusdipatuhi sebagai berikut :1. Setia dan taat sepenuhnya kepada

Pancasila, Undang-undang dasar1945, Negara dan Pemerintah;

2. Mengutamakan kepentingan Negaradiatas kepentingan golongan ataudiri sendiri, serta menghindarkansegala sesuatu yang dapat mendesakkepentingan negara olehkepentingan golongan, diri sendiriatau oleh pihak lain;

3. Menjunjung tinggi kehormatan danmartabat Negara, Pemerintah danPegawai Negeri Sipil;

4. Mengangkat dan mentaati sumpah/janji PNS dan sumpah/janji jabatanberdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

5. Menyimpan rahasia negara dan ataurahasia jabatan dengan sebaik-baiknya;

6. Memperhatikan dan melaksanakansegala ketentuan pemerintah baikyang langsung menyangkut tugaskedinasan maupun yang berlakusecara umum;

7. Melaksanakan tugas kedinasandengan sebaik-baiknya dan denganpenuh pengabdian, kesadaran dantanggung jawab;

8. Bekerja dengan jujur, tertib, cermatdan bersemangat untuk kepentinganNegara;

9. Memelihara dan meningkatkankeutuhan, kekompakan, persatuandan kesatuan Korps Pegawai NegeriSipil;

10. Segera melaporkan kepadaatasannya apabila mengetahui adahal yaang dapat membahayakan ataumerugikan Negara/ Pemerintah,


Bina Kepegawaian

Bekerja adalah ibadah, karena meyakini sebagai ibadah, maka hukumnyawajib dan merupakan suatu kewajiban untuk mengerjakan sehingga akanmencintai pekerjaannya.

Na²ng/wk

terutama dibidang keamanan,keuangan, dan materiil;

11. Mentaati ketentuan jam kerja;12. Menciptakan dan memelihara

suasana kerja yang baik;13. Mengutamakan dan memelihara

barang-barang milik Negara dengansebaik-baiknya;

14. Memberikan pelayanan dengansebaik-baiknya kepada masyarakatmenurut bidang tugasnya masing-masing;

15. Bertindak dan bersikap tegas, tetapiadil dan bijaksana terhadapbawahannya;

16. Membimbing bawahannya dalammelaksanakan tugasnya;

17. Menjadi dan memberi contoh sertateladan yang baik terhadapbawahannya;

18. Mendorong bawahannya untukmeningkatkan prestasi kerjanya;

19. Memberikan kesempatan kepadabawahannya untukmengembangkan karier;

20. Mentaati ketentuan peraturanperundang-undangan tentangperpajakan;

21. Berpakaian rapi, sopan sertabersikap dan bertingkah laku sopansantun kepada masyarakat, sesamaPNS dan terhadap atasannya;

22. Hormat menghormati antara sesamawarga negara yang memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan YangMaha Esa, yang berlainan;

23. Menjadi teladan sebagai warganegara yang baik dalam masyarakat;

24. Mentaati segala peraturanperundang-undangan dan peraturankedinasan yang berlaku;

25. Mentaati perintah kedinasan dariatasan yang berwenang;

26. Memperhatikan dan menyelesaikandengan sebaik-baiknya setiaplaporan yang diterima mengenaipelanggaran disiplin.

Sedangkan larangan-larangan yangtidak boleh dilanggar ada 18 butir sebagaiberikut:1. Melaksanakan hal-hal yang dapat

menurunkan kehormatan ataumartabat Negara, Pemerintah atauPegawai Negeri Sipil;

2. Menyalah gunakan wewenangnya;3. Tanpa izin Pemerintah menjadi

Pegawai atau bekerja untuk negaraasing;

4. Menyalahgunakan barang-barang,uang atau surat-surat berharga milikNegara;

5. Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, meyewakan atau

meminjamkan barang-barang,dokumen, atau surat-surat berhargamilik Negara secara tidak sah;

6. Melakukan kegiatan bersama-samadengan teman sejawat, bawahan,atau oraang lain didalam maupun diluar lingkungan kerjanya dengantujuan untuk keuntungan pribadi,golongan. Atau pihak lain yangsecara langsung atau tidak langsungmerugikan Negara;

7. Mekakukan tindakan yang bersifatnegatif dengan maksud membalasdendam terhadap bawahannya atauoraang lain didalam maupun di luarlingkungan kerjanya;

8. Menerima hadiah atau sesuatupemberian berupa apa saja darisiapapun juga yang diketahui taupatut dapat diduga bahwapemberian itu bersangkutan ataumungkin bersangkutan denganjabatan atau pekerjaan PNS yangbersangkutan;

9. Memasuki tempat-tempat yangdapat mencemarkan kehormatanatau martabat PNS, kecuali untukkepentingan jabatan;

10. Bertindak sewenang-wenangterhadap bawahannya;

11. Melakukan suatu tindakan atausengaja tidak mekakukan suatutindakan yang dapat berakibatmenghalangi atau mempersulit salahsatu pihak yang dilayaninya,sehingga mengakibatkan kerugianbagi pihak yang dilayani;

12. Menghalangi berjalanya tugaskedinasan;

13. Membocorkan dan ataumemafaatkan rahasia Negara yangdiketahui karena jabatan untukkepentingan pribadi, golongan, ataupihak lain;

14. Bertindak selaku perantara bagisesuatu pengusaha atau golonganuntuk mendapatkan pekerjaan ataupesanan dari kantor /instansiPemerintah;

15. Memiliki saham/modal dalamperusahaan yang kegiatan usahanyaberada dalam ruang lingkupkekuasaannya;

16. Memiliki saham suatu perusahaanyang kegiatan usahanya tidakberada dalam ruang lingkupkekuasaannya yang jumlah dan sifatpemilikanya itu sedemikian rupasehingga melalui pemilikan sahamtersebut dapat langsung atau tidaklangsung menentukanpenyelenggaraan atau jalannyaperusahaan;

17. Melakukan kegiatan usaha dagangbaik secara resmi maupun sambilan,menjadi direksi, pimpinan, ataukomisaris perusaahaan swasta bagiyang berpangkat Pembina golonganruang IV/a keatas, atau yangmemangku jabatan Eselon I;

18. Melakukan pungutan tidak sahdalam bentuk apapun juga dalammelaksanakan tugasnya untukkepentingan pribadi, golongan ataupihak lain.

Selain etika sebagaimana termuatdalam Peraturan Pemerintah Nomor 30tahun 1980 tersebut diatas PNS jugamasih terikat dengan kode etik KorpPegawai Republik Indonesia ( KORPRI) dalam Panca Prasetya sebagai berikut:1. Setia dan taat kepada Negara

Kesatuan dan Pemerintah RepublikIndonesia, yang berdasarkanPancasila dan Undang-undangDasar 1945;

2. Menjunjung tinggi kehormatanbangsa dan negara serta memegangteguh rahasia jabatan dan rahasianegara;

3. Mengutamakan kepentingan negaradan masyarakat diatas kepentinganpribadi dan golongan;

4. Bertekad memelihara persatuan dankesatuan bangsa sertakesetiakawanan KORPRI;

5. Berjuang menegakkan kejujurandan keadilan, serta meningkatkankesejahteraan dan profesionalisme

Sesungguhnya dalam melaksanakantugas pekerjaannya PNS telah dibatasioleh norma-norma, aturan-aturan,perundang-undangan yang “mau tidakmau”, “suka atau tidak suka”, harusdipatuhi dan merupakan konsekuensinyasebagai abdi negara dan abdi masyarakat.Etika dalam lingkup organisasimerupakan sikap dan perilaku organisasisecara keseluruhan yang ditunjukkan,diharapkan merupakan sikap perilakudari setiap individu pegawai yang beradadidalamnya menuju pada pencapaiantujuan.

Dalam tugasnya dilingkuppemerintahan, etika dengan nila-nilaiyang terkandung didalamnya sangatbermanfaat untuk menumbuhkankepekaan pegawai dalam tugaspelayanannya, melayani kepentinganmasyarakat. Sikap perilaku yangditunjukkannya dalam bekerja padaakhirnyanya akan dapat meningkatkankinerja.


Bina Kepegawaian

Langkah-langkah perbaikanDalam era reformasi sekarang ini

desakan masyarakat yang menginginkanperubahan pola perilaku Pegawai Negeriselaku aparatur negara dan abdimasyarakat, perlu segeradiwujudnyatakan. Tekad membangunkepemerintahan yang baik ( GoodGovernance ) mengharuskan penerapanetika oleh aparatur pemerintah dilakukansecara konsisten. Bilamana perludiberikan kesempatan kepada masyarakatdan sektor swasta untuk menilai denganjujur tentang etika aparatur pemerintah,sehingga dapat dijadikan sebagai bahanevaluasi.

Sesungguhnya pemerintah sudahmemulai dengan langkah-langkahperbaikan dalam pelayanannya kepadamasyarakat, dengan dikeluarkannya suratKeputusan Menko Was Bang PANNomor: 56/MK/WASPAN/6/98 tanggal1 Juni 1998 perihal Langkah Nyatamemperbaiki Pelayanan masyarakatsesuai dengan aspirasi Reformasi,beberapa langkah tersebut adalah sebagaiberikut:1. Memberikan pelayanan secara

tertib, cepat dan langsung kepadamasyarakat, bagi pelayanan yangmemerlukan penyelesaian sesaat.

2. Khusus pelayanan yangmemerlukan waktu, agar dilandasikebijaksanaan yang transparan dandiketahui masyarakat luas yaitu:a. Menerbitkan pedoman

pelayanan antara lain memuatpersyaratan, prosedur, biaya/tarif pelayanan dan batas waktupenyelesaian pelayanan, baikdalam bentuk buku panduan/pengumuman atau melaluimedia informasi lainnya;

b. Menempatkan petugas yangbertanggungjawab melakukanpengecekan kelengkapanpersyaratan permohonan,untuk kepastian mengenaiditerima atau ditolaknya berkaspermohonan tersebut pada saatitu juga;

c. Menyelesaikan permohonanpelayanan sesuai dengan bataswaktu penyelesaian yangditetapkan terlampaui, makapermohonan tersebut berartidisetujui

d. Melarang dan atau menghapusbiaya tambahan yang dititipkanpihak lain dan meniadakansegala bentuk pungutan liar,

diluar biaya jasa pelayananyang telah ditetapkan;

e. Sedapat mungkin menerapkanpola pelayanan secara terpadu( satu atap atau satu pintu ) bagiunit-unit kerja/ kantorpelayanan yang terkait dalammemproses atau menghasilkansatu produk pelayanan.

f. Melakukan penelitian secaraberkala untuk mengetahuikepuasan pelanggan/masyarakat atas pelayananyang diberikan, antara laindengan cara penyebarankuisioner kepada pelanggan/masyarakat dan hasilnya perludievaluasi dan ditindak lanjuti;

g. Menata sistem dan prosedurpelayanan secaraberkesinambungan sesuaidengan tuntutan danperkembangan dinamikamasyarakat.

Telah dikemukakan diatas bahwaetika/ethos pengertianya adalah carabergaul atau berperilaku yang baik. Nilai-nilai etika yang tercermin dalam aturan-aturan, baik yang tertulis maupun tidaktertulis, mengatur bagaimana seseorangharus bersikap dan berperilaku dalaminteraksinya dengan orang lain dalammayarakat atau dalam lingkungannya.

Demikian pula sosok PegawaiNegeri, dengan berbagai aturan yangtelah ditetapkan, diharapkan PegawaiNegeri dalam bekerjanya didalam suatuorganisasi pemerintah menunjukkan

sikap, perilaku dan kebiasaan yang baik,menjunjung tinggi nilai etika dan namabaik organisasinya. Oleh karena ituperlunya etika atau ethos dalam bekerjaselalu ditekankan secara terus menerusagar dapat menumbuhkan suatu budayakerja. Yang pada akhirnya akanmembawa dampak didalam kinerjanya.

Dengan meyakini bahwa bekerja ituibadah, bekerja itu suci, bekerja ituamanah dan seterusnya sebagaimanadisebutkan diatas, maka sikap danperilaku yang ditunjukkan dalammalaksanakan pekerjaannya, telahmengungkap nilai-nilai etika yangterkandung dalam Peraturan disiplinPegawai Negeri Sipil ( PeraturanPemerintah No.30 Tahun 1980 ) dankode etik Korp Pegawai Negeri Sipil (Panca Prasetya KORPRI ).

Dalam hubungannya denganpelayanan masyarakat, perlu perubahanperilaku dengan mengutamakansemangat pelayanan, yang diwujudkandalam perilaku “ melayani, bukandilayani”; “ mempermudah, bukanmempersulit” memangkas prosedur yangberbelit-belit menjadi lebih sederhana,transparan, akuntabel dan konsisten.

PUSTAKA1. Prasetya Irawan Dkk, MSDM2. Salamoen Soeharyo,Dkk, Bahan

Ajar Diklat Prajab III3. Peraturan Pemerintah No.30 Tahun

1980 tentang Peraturan DisiplinPNS

4. Panca Prasetya KORPRI5. Kahairuddin, Catatan Perkuliahan

STIA LAN


Bina Kepegawaian

Perubahan, prilaku dengan menguatamakan semangat pelayanan yangdiwujudkan dalam prilaku melayani bukan dilayani

bang_humas/wk

UNIQUELY SINGAPOREWritten by Anna

Singapura adalah salah satu tempat kunjunganwisata yang sangat menakjubkan,bagaimana tidak,pertama menginjakkan kaki di Singapura kami telahdiberitahu bahwa Singapura adalah salah satu negarateraman di dunia karena seluruh wilayahnya dipantaumenggunakan kamera, dan sepanjang jalan di Singapuratidak terlihat polisi dengan pakaian dinas, mungkin halini tidak diperlukan karena kesadaran hukummasyarakat yang tinggi sehingga mereka turutmenjaga keamanan negara. Selain itu semua kendaraanbermotor di Singapura mempunyai kotak hitam didashboard kanan depan yang merupakan alat deteksiuntuk membayar pajak jalan tol, parkir maupun pajakkendaraan sehingga mereka hanya perlu mengisikembali dananya seperti mengisi ulang pulsahandphone.

Singapura selain terlihat bersih, penduduknya punsangat disiplin dan teratur, hal ini sangat berbedadengan negara kita. Bukti nyata yang dapat dilihatadalah tidak adanya sampah sedikitpun yang

Jika ada satukata yang paling tepatmenyatakan singapura,

maka kata itu adalah“unik”. Sebagai sebuahkota dinamis yang kaya

akan kontras danwarna, juga ditemukan

campuran harmonis daribudaya, kelompok etnis,

agama, cita rasa, senidan arsitektur.


W i s a t a

Na²ng/wk

bertebaran karena mereka memiliki kesadaran untuktidak membuang sampah/tidak merokok disembarangtempat dan untuk masuk ke obyek wisata maupuntempat umum lainnya mereka mengatur diri sendiriuntuk antri berbaris dengan rapi tanpa diperintah dantidak perlu ada pembatas antrian khusus yangdipasang.

Lahan yang sempit di Singapura menyebabkanrata-rata penduduknya tidak tinggal di rumah-rumahlazimnya di Indonesia. Mereka harus tinggal diapartemen-apartemen atau rumah susun yangdibangun oleh pemerintah maupun pihak swasta yangdapat mereka miliki dengan cara membeli secara cashmaupun kredit.

Bahasa yang digunakan di Singapura adalahbahasa Inggris, Mandarin dan Melayu. Untuk yangtidak dapat berbahasa Inggris dengan lancar tidakperlu berkecil hati karena di beberapa tempat wisatadan perbelanjaan banyak karyawannya yang dapatberbahasa Melayu. Berhubung ketiga bahasa tersebutyang paling sering digunakan maka jangan heran jikamendengar orang berbahasa Inggris atau Melayudengan dialek Mandarin. Misalnya jika kita menawarharga barang terlalu rendah, mereka akan bilang “takbisa lah” atau “can not lah” hayyaa… dari pada kitabingung sendiri mendengar bahasanya, bisa saja kitajawab lagi “is zinc to my dech” (baca: isseng tu maedeh) yang artinya dalam bahasa gaul remaja “auk achgelap”. Dijamin mereka pasti ikut bingung.

Tempat WisataMenyusuri Singapura yang konon dulunya

berbukit-bukit kini merupakan dataran yang dipenuhigedung-gedung pencakar langit. Bukit-bukit tersebutkini telah diratakan dan tanahnya digunakan untukreklamasi pantai guna menambah luas daratanSingapura. Salah satu bukit yang tetap dipertahankanadalah Mount Faber yang merupakan puncak tertinggidi Singapura. Dari puncak Mount Faber kami disuguhisensasi panorama pelabuhan, Pulau Sentosa dankepulauan selatan lainnya yang sangat indah.

Dari Maount Faber kami diajak ke Merlion Parkmelihat seni arsitektur yang kini menjadi ikonSingapura yaitu Merlion, patung singa berbadan ikanyang dibangun oleh seniman Singapura almarhum Mr.Lim Nang Seng dan diresmikan oleh Perdana menteriSingapura waktu itu, Mr. Lee Kuan Yew pada tanggal15 September 1972. Dirancang oleh Mr. FraserBrunner, kepala singa melambangkan singa yangterlihat oleh Pangeran Sang Nila Utama saat iamenemukan Singapura di tahun 11 M. Ekor ikan sangMerlion melambangkan kota kuno Temasek (berarti“laut” dalam bahasa Jawa) nama pertama Singapurasebelum sang Pangeran menamakannya Singapura yangberarti kota singa (kota = pura dalam bahasa

Sansekerta). Ekor ikan ini juga melambangkan awalSingapura yang sederhana yaitu sebagaiperkampungan nelayan.

Seni arsitektur sangat terlihat jelas padabangunan-bangunan sepanjang jalan yang kami lewati,antara lain di Suntec City terdapat lima gedung yangberdiri megah menyerupai telapak tangan kiri yangmenurut kepercayaan etnis Cina sebagai symbol untukdapat menggenggam kekayaan. Selain itu terdapatpula gedung yang menyerupai gajah, kalkulator,bahkan gedung The Esplanade berbentuk durian yangterbuat dari ribuan potongan kaca.

Seni arsitektural lain yang kami kunjungi adalahPatung Sir Stamford Raffles – Pendiri Singapura –berdiri dengan gagah dalam bentuk patung perungguberwarna gelap di depan Victoria Theatre. Replikanyaterbuat dari polymarble putih murni, berdiri di NorthBoat Quay, wilayah yang dikenal sebagai lokasipendaratan pertama Raffles di Singapura.

Selain mengunjungi tempat-tempat wisata kamipun diajak menyaksikan atraksi spektakuler malamhari di Pulau Sentosa yaitu Song of The Sea Showyang merupakan pertunjukan teaterikal di tepi pantaidengan mengunakan langit malam sebagai layarlebarnya. Suatu cerita romantis yang diiringi musik,lagu dan gerak tari pemainnya berpadu serasi denganair mancur, sinar laser dan semburan api yang sangatmemukau.

Tempat MakanSingapura banyak menyajikan berbagai jenis dan

cita rasa makanan mulai dari makanan bertarafinternasional sampai makanan tradisional berbagaietnis yang tersebar di seluruh wilayah Singapura.Namun untuk makan kami perlu ekstra hati-hatikarena dari 100 tempat makan yang ada, kemungkinanhanya 2 tempat makan yang benar-benar halal 100 %.Akhirnya jauh-jauh ke Singapura kami hanya berani


W i s a t a

Mount Faber, merupakan puncak tertinggi di singaporedengan latar belakang pulau sentosa

doc. Anna

masuk ke Restoran Indonesia yang bertanda halal danada pula teman yang mencari petai juga ikan asin,sekedar ingin tahu perbedaan rasanya dengan yangada di Makassar.

Untuk penduduk Singapura sendiri, mempunyaikebiasaan melepas penat setelah seharian penuhbekerja dengan bercengkerama bersama teman dankeluarga sambil bersantap malam di udara terbukaditemani gemerlap lampu-lampu dari ruko-ruko cantikdi tepi jalan-jalan protokol.

Tempat IbadahHampir semua agama yang ada di dunia ada pula

di Singapura sehingga tempat ibadah semua agamadapat ditemukan di Singapura. Namun selama beradadi Singapura kami tidak pernah mendengar suaraadzan maupun bunyi lonceng gereja karena segalabunyi-bunyian yang dapat mengganggu kenyamananorang lain sangat dilarang. Untuk mengetahui waktushalat dapat dilihat pada jadwal shalat dan adzandikumandangkan hanya di dalam mesjid tanpapengeras suara. Walaupun Islam bukanlah agama yangterbanyak penganutnya di Singapura namun jumlahnya15 persen dari 4,5 juta total penduduk dengan 69mesjid tersebar merata di Singapura, cukup banyakuntuk negara sekecil Singapura

Tempat Wisata Sekaligus Berbelanja :Banyak sekali tempat-tempat wisata yang dapat

dikunjungi sekaligus untuk berbelanja cendera matatergantung waktu kunjungan di Singapura dan budget.Tempat-tempat tersebut antara lain di China Town,Little India, Mustafa Centre yang buka 24 jam, BugisJunction, Vivo City, dan masih banyak lagi lainnya.

Tempat belanja utama yang sangat terkenal diSingapura adalah pusat-pusat perbelanjaan yangdibangun sepanjang Orchard Road. Salah satu yangsempat kami kunjungi adalah Ngee Ann City yaitu

pusat perbelanjaan yangmemenangkan Tourism Awards 2002.Terdapat lebih dari 100 toko khususyang menjual barang olah raga, alattulis menulis, elektronik, perhiasan,pakaian dan pernak-pernik bermerekseperti Dior, Gucchi, Guess, HugoBoss Woman, Zara and Mango,Country Road dan masih banyak lagibutik-butik internasional yang ada disini. Namun jangan ditanya harganyakarena hanya membuat kamimenggeleng kepala. Untuk sebuah tastangan wanita harganya sama dengansebuah sepeda motor baru diMakassar.

Toko terbesar dalam kompleks Ngee Ann Cityadalah jaringan toko raksasa Jepang “Takashimaya”yang harga barangnya masih dapat terjangkauterutama yang sedang discount. Selain itu kami jugamemasuki toko buku Kinokinuya yang sempatmembuat kami takjub karena luas dan tata letak rak-rak buku serta permainan tinggi rendahnya lantai.Akhirnya kami memperoleh informasi bahwaKinokinuya merupakan toko buku terbesar di AsiaTenggara.

Setelah lelah mengelilingi Ngee Ann City kamiberistirahat sambil cuci mata melihat kesibukanorang-orang berlalu lalang di Orchard Road, ada etnisCina, India, Melayu, bahkan dari eropa dan orang-orang Negro, ada yang menggunakan gaun modernsampai yang tradisional seperti kain sari dari India,ada yang menggunakan cadar, jilbab sampai yangmenggunakan tank top dan rok mini. Semua berpadumenjadikan keunikan tersendiri bagi Singapura.

Singapura adalah negara kecil yang tidak memilikikeindahan alam yang natural seperti Indonesia namunmampu menawarkan wisata alam (walaupun hanyabuatan) yang menakjubkan. Dengan promosi yanggencar menawarkan kenyamanan dan pengalaman yangmenyenangkan dan tak terlupakan. Tiba di perbatasanSingapura – Indonesia terbersit dalam fikiran, kapanlagi kami dapat berkunjung untuk menikmati fasilitas-fasilitas baru yang sampai saat kami tinggalkan masihdalam tahap pembangunan. Singapura adalah negarayang tidak pernah berhenti pembangunannya dansetiap tahunnya menjanjikan perubahan-perubahanyang membuat orang yang pernah ke sana ingindatang lagi untuk melihat perubahan tersebut.

(Thanks to Kakanreg IV BKN to let me join thejourney, My family to let me go abroad and specialthanks to our guides Mr. Bob and Mr. Zulkifly for theinformation, and also our driver Mr. A Ming).


W i s a t a

Patung Sir Stamford Raffles, Pendiri Singaporedoc. Anna

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang No 43Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-UndangNomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkanpenyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunandiperlukan pegawai negeri sipil yang profesional,bertanggungjawab,jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakanberdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalammempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikanpangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan untukmengevaluasi kinerja individu PNS yang dapat memberipetunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerjaunit maupun organisasi, dan setiap PNS wajib menyusun SKIsebagai rancangan kegiatan pelaksanaan tugas pokok jabatansesuai dengan rincian tugas,tanggung jawab, dan wewenangnya.Adapun unsur-unsur SKI ini adalah :

1. Kegiatan tugas pokok jabatan

Yang didasarkan pada rincian tugas,tanggungjawab danwewenang jabatan yang secara umum telah ditetapkan dalamstruktur dan tata kerja organisasi.

2. Bobot kegiatan

Sasaran Kerja Individu ( SKI )Sebagai Standar Pengukuran Dalam Penilaian Kinerja PNS

Sasaran Kerja Individu ( SKI )

Dalam Sistem Penilaian Kinerja setiapPNS wajib menyusun SKI sebagai

rancangan kegiatan pelaksanaan tugaspokok jabatan, sesuai dengan rincian tugas,

tanggung jawab dan wewenangnya.Begitupun didalam Manajemen PNS

diselenggarakan dalam rangkamewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang

profesional, bertanggung jawab, jujur danadil melalui pembinaan yang dilaksanakan

berdasarkan sistem prestasi kerja dansistem karier yang di titik beratkan pada

sistem prestasi kerja.


F o r u m

Sosialisasi, dan Workshop Penilaian Prestasi dan Sasaran Kerja Individu PNS di Hotel Quality Makassar, sebagainara sumber Direktur Rekruitmen dan Kinerja Pegawai Drs. Purwanto, MM (tengah)

Didasarkan pada bobotnya sesuai dengan tingkat kesulitandan tingkat prioritas pekerjaan yang harus dilakukan denganmempertimbangkan kriteria jenis dan sifat pekerjaannya.

3. Sasaran kerja yang akan dicapai

Merupakan tugas bidang-bidang pekerjaan dimana hasilkerja akan diperoleh (key result area). Jadi dalam setiappelaksanaan kegiatan dalam tugas pokok jabatan yang telahditetapkan bobotnya harus ditetapkan pula sasaran kerja yangakan dicapai sebagai kunci indikator dalam keberhasilan kerjaindividu.

4. Target

Merupakan hasil kerja dan sasaran kerja yang akan dicapai(end result) sebagai ukuran prestasi kerja denganmempertimbangkan aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Untuk itu Badan Kepegawaian Negara Kantor RegionalIV Makassar mengadakan kegiatan WORKSHOP Penyusunandan Penilaian Sasaran Kerja Indiviu (SKI) PNS yangberlangsung selama 2 (dua) hari kerja bertempat di Hotel Qualitydimulai tanggal 5 Juli 2007 sampai dengan 6 Juli 2007, workshopini dibuka oleh Direktur Rekruitmen Dan Kinerja Pegawai Drs.Purwanto, MM sekaligus sebagai pembicara dan narasumberdalam acara workshop tersebut, workshop ini diikuti oleh utusandari Badan Kepegawaian Daerah se-wilayah kerja KantorRegional IV BKN Makassar.

Maksud dan tujuan diadakannya workshop ini untukmemberi pemahaman kepada PNS dalam praktek penyusunandan penilaian SKI dalam rangka penilaian prestasi kerjanya.

Untuk lebih mengetahui tentang penilaian prestasi kerjadan penilaian sasaran kerja individu maka tim WartaKepegawaian disela-sela acara workshop melakukan wawancaradengan Direktur Rekruitmen Dan Kinerja PegawaiDrs.Purwanto, MM, berikut petikannya ;

Terkait dengan workshop penilaian prestasi kerja,sementara kita sekarang masih menggunakan daftar penilaianpelaksanaan pekerjaan, di UU 43 ada namanya prestasikerja,apakah dengan adanya workshop ini akan mewujudkanPeraturan Pemerintah yang mengganti DP-3 ?

Sebenarnya arah itu untuk penyempurnaan terhadapperaturan yang sekarang dikenal dengan PP 10, hanya tahapuntuk melakukan penyempurnaan itu salah satunya harusdilakukan perubahan maindset, terutama dalam organisasi danindividunya itu, karena kalau organisasi tidak berubah individutidak berubah itu tentunya untk mencapai obyektifitas penilaianprestasi kerja PNS tidak akan tercapai, maka diperlukanparameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasilkerja yang nyata dan terukur, dari tingkat capainya sasaran kerjaindividu PNS, sehingga akhir tahun tingkat capai itu akandiperoleh, berapa yang akan dicapai sehingga hasil penilaianlebih komplit dan lebih ril, dan memang dalam amanat UU 43pasal 12 dan 20, dimana pasal 12 terkait mengenai pembinaanPNS prestasi kerja, dan pasal 20 perlunya penilaian terhadapprestasi kerja yang obyektif. Kata obyek artinya adalahpengukuran dalil salah satu yang digunakan untuk pengukuranini melalui kalau setiap PNS itu membuat suatu rencana kerjaatau sasaran kerja individu ini sehingga akan mudah untuk kitamengukur tingkat capaian itu. Jadi langkah awal yang kitalakukan adalah bagaimana merubah maindset terhadap PNS itu

sendiri dan juga organisasi, kalau itu tidak berubah akan sulit,caranya gimana, orang akan terbiasa mengenai pekerjaannyaitu seperti apa.

Arah gambaran penilaian prestasi kerja kedepan kira-kiraaspek apa saja yang akan diukur dalam menilai prestasi kerjaini ?

Gambarannya begini, jadi kalau penilaian prestasi kerjakedepan tentunya harus ada aspek,ril yang harus terukur, yaitumelalui pengukuran pencapaian kinerja melalui sasaran individutadi, itu salah satu sisi mengukur terhadap prestasi, sementarakalau yang bentuknya perilaku bukan berarti individu itu tidakkita nilai, tapi penilaian itu bukan suatu pengamatan tetapi yangterkait pada orientasi pekerjaan, ada beberapa item itu tetapibagaimana pelayanannya, terus bagaimana komitmennya,bagaimana integritasnya, bagaimana disiplinnya dan bagaimanakerjasamanya dan bagaimana kepemimpinannya itu akan terkaitpada pekerjaan, jadi bukan perilaku-perilaku yang lainnya.

Apakah dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerjanantinya akan dibarengi pula dengan peningkatan gaji dan adildan layak bagi PNS sesuai beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.

Betul !! Jadi begini kita harus meletakkan satu proporsiini dalam satu rangkaian sebenarnya dalam arah penyempurnaankedepan, jadi kalau kita bicara dalam konteks hubungan kinerjadengan tidak layaknya, hanya persoalannya adalah sepanjangdalam konsep penilaian pengaturan yang namanya asumsi itubelum klik itu akan menimbulkan suatu bias-bias dalam suatupenilaian, apalagi ini terkait pada kompensasi, oleh karena ituuntuk membangun konsepnya bahwa kinerja itu berhubunganterhadap play reward, persoalannya sepanjang ini kita belumbangun ini akan menimbulkan bias-bias, oleh karena itu secarasimultan idealnya nanti disini ada Direktur Daftar Gaji, dia akansecara parallel melakukan hal yang sama sekalipun konsep inisebenarnya dalam tataran kita mencari suatu bentuk, makadiperlukan workshop semacam ini, sebenarnya intinya kita inginmengetahui mengenai apa hambatan,apa kesulitan dalam tataranimplementasi, kekuatiran kita konsep ini kita lakukan nantitataran implementasinya susah dilakukan, ini yang sebenarnyakita cari dalam konsep kenapa kita lakukan Workshop sepertiini.

Jadi workshop ini yang pertama di Makassar, kira-kiraapabila workshop ini telah matang, apakah sudah dapatdibentuk dalam peraturan pemerintah sehingga dengan PP baruitu dapat diterapkan kepada PNS

Harapan kita bukan untuk arah kesana, ini sebenarnyamasuk pada rencana kerja pemerintah di BKN yang dijadikanperintah yang harus dilakukan di rencana kerja RKP tahun 2008itu, cuman saya tidak tau karena proses ini tidak ada endingnya,finishingnya setidaknya di BKN, kita menyiapkan draf konsepnanti kita harus bahas di Menpan dan dibahas di HukumPerundang-undangan untuk harmonisnya, jadi perjalanan masihcukup panjang, cuman yang jadi masalah yaitu berpulang kepadasuatu subtansinya. Sosialisasi semacam itu kita akan taukesulitan apa tentunya akan kita reformasi dalam beberapa halharus ada perbaikan-perbaikan sesuai dengan karakteristik suatupekerjaan, tentu saja tidak mudah kita lakukan secara generalsemacam itu karena karakter bisa saja berubah-ubah, dan diMakassar tentunya di Kanreg secara keseluruhan yang lamasudah tapi yang baru belum, kalau di BKD dan Dinas kita akanlakukan di Palembang dan di Surabaya. (Ety/Hamuda)


F o r u m


Sebagai implementasi kebijakan pemerintah dalammenyelesaikan masalah pegawai honorer yangbekerja pada instansi Pemerintah dan telah bekerja

terus menerus serta yang dibiayai dengan APBD/APBN,pada hakekatnya untuk menyelesaikan masalah, bukanmenimbulkan masalah baru.

Dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil Tahun 2005sampai tahun 2009, pemerintah telah menetapkankebijakan untuk memprioritaskan pengangkatan tenagahonorer tertentu antara lain ; pelayanan dasar, tenagastrategis lainnya dan tenaga administrasi. Pengangkatantenaga honorer tersebut berpedoman pada PP 48 tahun2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon

PROSES PENETAPAN NIP TENAGA HONORER TA. 2006 DI MAKASSAR

Pagi-Siang-Sore-Malam Sampai Sahur Untuk Honorer

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah di sempurnakandengan PP 43 tahun 2007.

Sebagai amanat dari kebijakan pemerintah tersebut,Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) telahmengeluarkan Surat Keputusan Nomor : 44.B/KEP/2007,tanggal 30 April 2007, tentang Pendelegasian WewenangKepada Kepala Kantor Regional Badan KepegawaianNegara untuk menandatangani penetapan Nomor IdentitasCPNS Daerah dari tenaga honorer yang tujuannyamembantu kelancaran penyelesaian penetapan NIP CPNSDaerah dan memperpendek jarak yang sebelumnya diproses di BKN Pusat.

Sebagai tindak lanjut dari Keputusan Kepala BKNtersebut Kepala KantorRegional IV BKN membentuktim kerja penetapan NIPtenaga Honorer Daerah, Timberjumlah 54 personel,dengan beban kerja 34.612tenaga honorer untuk TA.2006 terdiri dari 61 BKD,Prop./Kab/Kota di wilayahkerja Regional IV BKNMakassar.

Ketua Tim kerjaPenetapan NIP. La Ode Hibaliyang di temui WartaKepegawaian menjelaskan,tugas dan mekanisme daritim kerja adalah, bahwa timini terdiri dari 5 sub tim, yaitu;

1. Sub Tim Tata Usaha yangmempunyai tugas menerima,mengagendakan berkas usultenaga honorer, mengirimusulan berkas ke Sub Tim

Kepala BKN, Edy Topo Ashari dalam kunjungan kerja ke Kanreg IV BKN Makassar, melihat secara langsung prosespenetapan NIP dan kesiapan perangkat IT dalam mendukung proses yang sedang berjalan.

MEKANISME KERJA TIM PENETAPAN NIP TA. 2006

INSTANSIPENGUSUL

TATA USAHA DATABASE TEKNIS

TIM PERMASALAHAN

ENTRY DATA DATABASE

AGENDAPELAPORAN

PENGELUARANTUGAS ADM

LAINNYA

CEK DATABASE DAN

KONFIRMASIDATABASE

PENGGANTI KE BKN PUSAT

TEKNIS 1SULSEL

ENTRY DATA &PENGGABUNGAN

BERKAS DENGAN HASIL CETAKAN NIP

TEKNIS 2 SULBAR

SULTENG

TEKNIS 3 SULTRAMALUKU

BTL, TMS DANPERMASALAHAN

TIDAK ACC /TIDAK ADA DATABASE

PEMECAHAN MASALAHREKOMENDASI

ACCACC

TIDAK BISA DIENTRY

PENCETAKAN NIP + NOMINATIF DAN UPDATE DATABASE

BERKAS

OK

TMS MURNI

ACCBAHAN

LENGKAP

LAPORAN PERMASALAHAN

PERBAIKAN/UPDATENAMA

TANGAL LAHIRTEMPAT LAHIRMASA KERJAPENDIDIKAN

H o n o r e r


Database dan sampai membuat registrasi penetapanNIP;

2. Sub Tim Database yang bertugas mengecek databasesesuai daftar nominatif dan pemberkasan yangdiajukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah;

3. Sub Tim Teknis melakukan pengecekan kelengkapanberkas usul yang telah dilakukan oleh Sub TimDatabase, tim ini menyeleksi kelengkapan administrasimulai dari SK honor, masa kerja, usia dll;

4. Sub Tim Entri Data tugasnya mengentri data/berkasyang telah memenuhi syarat atau ACC yang sekaligusdi tetapkan NIP nya;

5. Sub tim permasalahan melakukan tindakan korektifterhadap temuan penyimpangan dalam pemberkasandan menginventarisir permasalahan yang akan diteruskan ke pejabat instansi daerah melalui Sub timtata usaha, jelasnya.Dari pantauan Warta Kepegawaian (WK)

pengangkatan tenaga honorer ini sangat istimewa ataumendapat perlakuan khusus, dimana baik dari segi aturanmaupun proses pelaksanaannya sampai denganpenetapan NIP. Ketua Sub tim teknis C, Sugiranmencontohkan bahwa tenaga honorer yang pada saatpengangkatan menjadi tenaga honor menggunakan ijasahSLTA ( SK Honor), dalam nota usul menggunakan ijasahsarjana, ijasah sarjana tersebut dapat di sesuaikansepanjang ijasah yang diperoleh sesuai/relevan denganbidang tugasnya, sedangkan PNS pada umumnya,apabila penyesuaian ijasah harus lulus dalam ujianpenyesuaian ijasah atau mengikuti ujian dinas.

Berkaitan dengan PP 48 tahun 2005 pasal 3 ayat 2,mengenai batas usia dan masa kerja yang merupakansalah satu syarat pengangkatan tenaga honorer untuk diangkat menjadi CPNS dikatakan oleh Suharsono, SH Ketuasub tim Teknis A “ sepanjang tenaga honor tersebut sudahmempunyai masa kerja 2 tahun dapat diangkat karenadalam PP 43 tahun 2007 sebagai penyempurnaan PP 48tahun 2005 mengisyaratkan 1 (satu) tahun terus menerustetapi dengan “syarat” yang bersangkutan di angkat olehpejabat yang berwenang, ditugaskan sesuai denganpendidikanya atau bukan ditempatkan dirumah dinas/jabatan dan dibayar/digaji dari dana APBD/APBN yangsudah jelas peruntukannya. Jelasnya.

Selain masalah teknis pemberkasan pegawai honorer,masalah lain yang berkaitan dengan penetapan NIP adalahmasalah database dan entry data yang sekaligus mencetaknip melalui aplikasi system komputer, yang pada saatpenetapan NIP honorer TA. 2005 tidak dilakukan. Prosesverifikasi database mengalami kendala dengan belumadanya database pengganti pegawai honorer yangdiusulkan untuk di ganti dengan berbagai macam alasan

baik yang sudah diterima pada tahun 2005, meningal dunia,mengundurkan diri, honorer yang tidak aktif dan lainsebagainya, menurut ketua tim verifikasi database NanangSubandi, hal ini disebabkan pergantian database masihdilakukan di BKN Pusat dan surat usul penggantian datahonorer sampai saat ini masih mengalir ke BKN Pusat,setelah mendapat jawaban dari BKN Pusat data hasilpenggantian tersebut baru di kirim ke Kanreg masing-masing. Selain masalah data pengganti, masalahperbedaan nama, tempat lahir, tanggal lahir dan pendidikanmenjadi masalah tersendiri karena data tersebut harusdiperbaiki atau di update yang jumlahnya bisa mencapai20 -30 dari formasi pegawai TA. 2006 yang ada yaitusebesar 34.612, jelasnya, tetapi sampai saat ini masalahtersebut masih dapat diatasi berkat kerja keras parapranata yang bekerja siang malam untuk menyelesaikantugas negara yang dibebankan kepada mereka

Kerja keras Tim pelaksana baik dari BKD Prop./Kab/Kota maupun Tim pelaksana dari Kanreg IV BKN itu sendiri,yang tidak kenal lelah bekerja sampai larut malam dantiada hari untuk libur, tidak tanggung-tanggung Pejabatpengelola kepegawaiannya pun ikut pula lembur. Inimerupakan kesungguhan dan loyalitas Tim Penetapan NIPKantor Regional IV BKN Makassar yang ditunjukkan untukmewujudkan kebijakan pemerintah.

Kepala BKD Pinrang Endang Setyowati yang ditemuiWK pada saat lembur tengah malam mengatakan,menyambut baik dengan adanya pemberkasan untukpengangkatan tenaga honorer di laksanakan di daerah(Kantor regional) karena kita mudah untuk melengkapiberkas-berkas yang masih di anggap kurang, dan kamiharapkan aturan yang sudah ada tidak berubah lagisehingga untuk kelengkapan pengangkatan tahunanggaran berikutnya tidak mengalami kesulitan.ungkapnya(bang_humas).

Personil Tim Teknis, Penetapan NIP Honorer TA. 2006 yang bekerja 1 X 24 jam, 7 hari seminggu

BKD, Menyambut baik penetapan NIP di Kantor Regional

H o n o r e r


Sekalipun negara Republik Indonesia, digolongkansebagai negara yang sedang berkembang, namunpada abad ke-13 ketika kerajaan-kerajaan masihberkuasa di tanah air kita seperti Majapait, Sriwijaya

dan sebagainya, Indonesia sudah mempunyaiPerpustakaan-perpustakaan seperti halnya di mesir Purbadan lain-lain negara. Hanya bentuknya dan cara mengaturkoleksi berlainan dibandingkan sekarang.Sebelum para penjajah datang, bangsaIndonesia telah mulai denganmenghasilkan karya-karya tulisan yangmembuktikan peradaban dankebudayaan bangsa yang tinggi. Parapujangga yang bekerja untuk istana-istana raja mendapat tugas khusus untukmenulis ceri ta-cerita, syair dansebagainnya. Beberapa pujangga sepertiMpu Prapanca dan Mpu Tantular dariMajapait adalah terkenal hasil karyanya,Mastini Harjoprakoso (1996:6).

Sedangkan di Sulawesi Selatan menurut H.A.Mattulada (1996:2) menjelaskan bahwa pada abad XIV diSulawesi Selatan telah menghasilkan susastra dunia yangtergolong salah satu terbesar pada zamannya. Menandingi

karya-karya besar dunia sesamannya seperti Homomerous,Maha Brata dan lain-lain. Karya nenek moyang orangSulawesi Selatan yang sampai pada zaman kita sekarangbelum tertandingi oleh keturunannya.

Itulah yang dikenal I La Galigo atau Sure, Sellangdengan tokoh legendaris Sawerigading. Menurut R.A.Kern, naskah-naskah I La Galigo berhalaman kurang lebih

6000 dengan kurang lebih 300.000baris panjangnya, lebih panjang dariephos MahaBarata, yang berbaris160.000 – 200.000 baris dariperadaban Hindu Jawa.

I La Galigo adalah salah satukarya budaya baca tulis orangSulawesi Selatan disampingkumpulan Lontara-Atturiolong,Tolo’rapang, Elong dan sebagainyayang juga amat besar jumlahnya,baik yang tersimpan dalamPerpustakaan naskah-naskah tua di

luar negeri maupun yang tersimpan di dalam negeri.Naskah-naskah nenek moyang kita pada zaman purba

ditulis pada batu, daun lontar, kulit kayu dan bambu, karenapada waktu itu belum ada kertas. Isinya kebanyakan

SEKILAS PERKEMBANGAN PERPUSTAKAANDI INDONESIA

Oleh : Hj. MisrawatyPustakawan Dinkes Prop.

pada abad XIV diSulawesi Selatan telah

menghasilkan susastra duniayang tergolong salah satuterbesar pada zamannya.Menandingi karya-karyabesar dunia sesamannya

seperti Homomerous, MahaBrata dan lain-lain

L i n k

Na²ng/WK

Arsip, atau tata naskah yang terdapat di Kanreg I Jogyakarta merupakan arsip kepegawaian yang tertua dan masihdi pelihara dengan baik.


mengenai ramuan obat-obatan, mantra-mantra, doa-doa,kisah dan ada juga yang mengandung kesusastraan. Hasilkarya tersebut tidak disimpan di tempat umum melainkanmerupakan koleksi para pendeta, raja dan pujangga.Tulisan pada batu-batu di sebut prasasti yang merupakanpengukuhan kerajaan. Sayangnya naskah-naskah tersebutditulis dengan huruf bahasa-bahasa daerah kuno sehinggagenerasi sekarang tak dapat membacanya. Namundiketahui perpustakaan-perpustakaan pada saat itu lebihbersifat agamis dan feodalistis, Mulyani A. Nurhadi(1983:31).

a. Periode sebelum zaman penjajahan.

Tercatat dalam sejarah bahwa zaman keemasanbangsa Indonesia adalah pada zaman kerajaan Majapahit.Hasil karya yang merupakan naskah-naskah nenek moyangkita adalah merupakan cikal bakal yang mempengaruhiterbentuknya perpustakaan sekalipun berada di kerajaanatau istana raja-raja. Tulisan yang digunakan pada zamanitu pada umumnya menggunakan bahasa sansekerta, hurufPallawa dan juga sebagai terdapat huruf lontara misalnyadari Sulawesi selatan.

Di jawa terkenal dengan karya sastra lain ArjunaWiwaha gubahan Mpu Kanwa, Bharata Yudha oleh MpuSedah dan Mpu Tantular terkenal sebagai penulis sastra.

Pada masa kejayaan kerajaan Sriwijaya, agama Budhatelah berpengaruh di daerah Nusantara, sehingga koleksiyang berkembang pada waktu itu hanya bertujuanmelestarikan ajaran Budha. Sementara di Bali jugaberkembang karya-karya tulis di atas daun lontar samahalnya di Sulawesi Selatan.

b. Periode Zaman Penjajahan Belanda danJepang.

Pada zaman kolonial Belanda Perpustakaan yangpertama didirikan di Indonesia ialah PerpustakaanKoninklijk Genootschap Van Kunsten En Wetenschappenpada tanggal 24 April 1778. Sampai tentara pendudukanJepang menduduki Indonesia yang terlengkap disebabkanadanya peraturan Pemerintah Kolonial Belanda yangmewajibkan instansi-instansi pemerintah dan para penerbitmengirimkan hasil cetakannya ke perpustakaan tersebut

(sekarang adalah perpustakaan Museum Pusat) sebanyak2 eksemplar.

Pada tahun 1841 lembaga perpustakaan BibliothecaBogoriensis didirikan untuk kepentingan Kebun Raya Bogor,dan sampai pada tahun 1910 telah didirikan perpustakaandepartemen, balai penelitian misalnya Kon Institut VanIngenieurs, AFD Indonesia, Kon NatuurkundigeVereeniging. Pada tahun 1900, juga perpustakaan umumyang disebut Volksbibliotheek didirikan oleh badan swasta,misalnya de mestsohappijn tot hut van het algemeen.Selanjutnya pada tahun 1910 Departemen Dalam NegeriPemerintah Kolonial mendirikan perpustakaan umum. Danpada tahun 1914 terdapat 680 buah perpustakaan umumatau Commissie Voor de Volkslectuur.

Perkembangan selanjutnya pada tahun 1930 terdapat2.686 buah perpustakaan. Untuk perpustakaan perguruantinggi yaitu Technische Hogescholl (sekarang ITB) didirikanpada tahun 1920 dan menyusul perpustakaan rechtschool(sekarang Fakultas Hukum UI) dan selanjutnya pada tahun1927 didirikan Ceneeskundige hogeschool (sekarangFakultas Kedokteran UI) yang nanti pada tahun 1959perpustakaan tersebut memiliki gedung baru.

Koleksi-koleksi yang dimiliki perpustakaan tersebutantara lain tentang etnologi, antropologi, arkeologi, senidan kebudayaan, hukum dan bidang kedokteran dansebagainya.Namun unutk koleksi yang bernafaskanperjuangan di larang terbit dan tidak akan mungkindisimpan di perpustakaan, demi untuk kepentinganpenjajah.

Untuk memperkuat penjajahan kolonial Belanda diIndonesia kemudian pemerintah kolonial Belandamendirikan lembaga-lembaga dan balai-balai di beberapakota besar. Menurut Mulyani A. Nurhadi (1983:34) lembaga-lembaga tersebut antara lain Lembaga Meteorologi danGeofisika pada tahun 1866, landsarchief atau Arsip Nasionalpada tahun 1892, tahun 1923 didirikan Biro Pusat Statistikyang berkedudukan di Jakarta.

Perkembangan lain yang penting pada masa itu adalahdidirikannya Commisie Voor de Volkslectuur pada tahun1908 yang bertugas untuk menertibkan buku-buku bacaanrakyat dalam beberapa bahasa daerah. Atas prakarsa Dr.Rinkes mulai tahun 1910 Balai Pustaka tidak hanyamenerbitkan buku ceri ta tetapi juga buku-bukupengetahuan populer dan pada tahun 1917 mulai dilakukanusaha terjemahan buku-buku ke dalam bahasa Jawa,Sunda dan Melayu. Pada tahun 1913 mulai diperkenalkanperaturan karya cetak dengan Peraturan Pemerintah No.19 yang di muat dalam staasblad No. 7891, peraturan iniberisi antara lain :1. Pemerintah setempat diminta untuk menyerahkan

semua karya cetak baik yang berupa buku, majalah,koran, peta dan sebagainya yang sejak tahun 1856dikumpulkan dan dinyatakan lolos sensor oleh direksiBataviassch Genoorschap van kunste enWetenschappen.

2. Departemen dan instansi, serta dinas dimintamenterahkan semua hasil karya tulis yang telahdisebarluaskan dalam bentuk penerbitan kepadadireksi lembaga tersebut.

Demikian tulisan ini kami persembahkan. Semogabermanfaat

L i n k

Perpustakaan Kanreg IV BKN Makassarbang-humas/WK

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIANOMOR 45 TAHUN 2007

TENTANGPERSYARATAN DAN TATA CARA PENGANGKATAN

SEKRETARIS DESA MENJADI PEGAWAI NEGERI SIPIL

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

Menimbang : a. bahwa sesuai ketentuan Pasal 202 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentangPemerintahan Daerah, Sekretaris Desa yangmemenuhi persyaratan sesuai ketentuan peraturanperundang-undangan, akan diangkat secarabertahap menjadi Pegawai Negeri Sipil;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimanadimaksud dalam huruf a, perlu menetapkanPeraturan Pemerintah tentang Persyaratan danTata Cara Pengangkatan Sekretaris Desa MenjadiPegawai Negeri Sipil;

Mengingat : 1. Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar NegaraRepublik Indonesia Tahun 1945;

2. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentangPokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran NegaraRepublik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55,Tambahan Lembaran Negara Republik IndonesiaNomor 3041), sebagaimana telah diubah denganUndang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor169, Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 3890);

3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentangPemerintahan Daerah (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2004 Nomor 4437), sebagaimanatelah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8Tahun 2005 tentang Penetapan PeraturanPemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3Tahun 2005 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentangPemerintahan Daerah menjadi Undang-Undang(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005Nomor 108, Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 4548);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil (LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor194, Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 4015), sebagaimana telah diubahdengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun2003 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun2003 Nomor 122, Tambahan Lembaran NegaraRepublik Indonesia Tahun 2003 Nomor 4332);

5. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentangW ewenang Pengangkatan, Pemindahan, danPemberhentian Pegawai Negeri Sipil (LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15,Tambahan Lembaran Negara Republik IndonesiaNomor 4263);

6. Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005tentang Desa (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2005 Nomor 158, TambahanLembaran negara Republik Indonesia Nomor4587);

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PERATURAN PEMERINTAH TENTANGPERSYARATAN DAN TATA CARAPENGANGKATAN SEKRETARIS DESAMENJADI PEGAWAI NEGERI SIPIL.

BAB IKETENTUAN UMUM

Pasal 1Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:1. Desa atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut

desa, adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan menguruskepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adatis tiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam s istemPemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2. Pegawai Negeri Sipil, selanjutnya disingkat PNS adalah merekayang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalamperaturan perundang-undangan, diangkat oleh pejabat yangberwenang dan diserahi tugas-tugas dalam sesuatu jabatan negeriatau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkansesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurutperaturan perundang-undangan.

3. Sekretaris Desa adalah Perangkat Desa yang bertugas membantuKepala Desa dalam bidang tertib administrasi pemerintahan danpembangunan serta pelayanan dan pemberdayaan masyarakat.

BAB IIPERSYARATAN PENGANGKATAN

Pasal 2Sekretaris Desa yang diangkat dengan sah sampai dengan 15 Oktober2004 dan masih melaksanakan tugas sampai dengan berlakunyaPeraturan Pemerintah ini diangkat langsung menjadi PNS, apabilamemenuhi persyaratan.

Pasal 3(1) Persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 meliputi:

a. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;b. setia kepada Pancasila sebagai Dasar Negara, Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dankepada Negara Kesatuan Republik Indonesia sertaPemerintah;

c. tidak sedang menjalani hukuman karena melakukan tindakpidana berdasarkan putusan pengadilan yang mempunyaikekuatan hukum tetap;

d. sehat jasmani dan rohani;e. memiliki ijazah paling rendah Sekolah Dasar atau yang

sederajat; danf. berusia paling tinggi 51 (lima puluh satu) tahun terhitung pada

15 Oktober 2006.(2) Sekretaris Desa yang memenuhi persyaratan diangkat sebagai

PNS dalam pangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a.(3) Sekretaris Desa yang memiliki ijazah lebih tinggi dari Surat Tanda

Tamat Belajar (STTB) Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)diangkat sebagai PNS dalam pangkat/golongan ruang sesuaidengan ijasah SLTA.

(4) Sekretaris Desa yang memiliki ijazah lebih rendah dari STTB SLTAdiangkat sebagai PNS dalam pangkat/golongan ruang sesuaidengan ijasah yang dimiliki.

BAB IIITATA CARA PENGANGKATAN

Pasal 4Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dilakukan dengan tatacara sebagai berikut:a. Bupati/Walikota menyusun data Sekretaris Desa di wilayahnya

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2.


P e r a t u r a n

b. Bupati/Walikota mengumpulkan berkas pengangkatan SekretarisDesa sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3.

c. Data Sekretaris Desa dan berkas pengangkatan sebagaimanadimaksud pada huruf a dan huruf b disampaikan oleh Bupati/Walikota kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur.

d. Gubernur menyampaikan data dan berkas sebagaimana dimaksudpada huruf a dan huruf b kepada Menteri Dalam Negeri.

Pasal 5(1) Menteri Dalam Negeri melakukan verifikasi dan validasi data dan

berkas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4.(2) Menteri Dalam Negeri mengajukan usulan formasi Sekretaris Desa

untuk Kabupaten/Kota kepada Menteri Negara PendayagunaanAparatur Negara dan tembusannya disampaikan kepada KepalaBadan Kepegawaian Negara.

Pasal 6(1) Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dilakukan secara

bertahap sesuai formasi yang ditetapkan oleh Menteri NegaraPendayagunaan Aparatur Negara.

(2) Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS sebagaimanadimaksud pada ayat (1) dilakukan secara bertahap mulai formasitahun 2007 dan selesai paling lambat tahun 2009.

(3) Formasi Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNSsebagaimana dimaksud pada ayat (1) dialokasikan pada tiapKecamatan.

(4) Pengangkatan Sekretaris Desa secara bertahap sebagaimanadimaksud pada ayat (2) dilakukan dengan memprioritaskan usiapaling tinggi.

Pasal 7(1) Menteri Dalam Negeri mengusulkan persetujuan pengangkatan

Sekretaris Desa menjadi PNS kepada Kepala Badan KepegawaianNegara.

(2) Kepala Badan Kepegawaian Negara memberikan persetujuan danpenetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil (NIP)pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dan diteruskankepada Menteri Dalam Negeri.

(3) Persetujuan pengangkatan Sekretaris Desa sebagaimanadimaksud pada ayat (2) diteruskan oleh Menteri Dalam Negerikepada Bupati/Walikota melalui Gubernur.

Pasal 8Berdasarkan persetujuan Kepala Badan Kepegawaian Negarasebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (2) dan Surat Menteri DalamNegeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3), Bupati/Walikotamenetapkan keputusan pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS.

Pasal 9Sekretaris Desa yang diangkat sebagai PNS yang memenuhi syaratpensiun diberikan hak pensiun sesuai peraturan perundang-undangan.

BAB IVSEKRETARIS DESA YANG

TIDAK DIANGKAT MENJADI PNS

Pasal 10(1) Sekretaris Desa yang tidak diangkat menjadi PNS diberhentikan

dari jabatan Sekretaris Desa oleh Bupati/Walikota.(2) Sekretaris Desa sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan

tunjangan kompensasi yang dihitung berdasarkan masa kerjaselama yang bersangkutan menjadi Sekretaris Desa.

(3) Besaran tunjangan kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat(2) dihitung dengan cara sebagai berikut:a. masa kerja 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun ditetapkan

sebesar Rp5.000.000,00 (lima juta rupiah);b. masa kerja lebih dari 5 (lima) tahun dihitung sebesar

Rp1.000.000,00 (satu juta rupiah) pertahun, denganketentuan secara kumulatif paling tinggi Rp20.000.000,00(dua puluh juta rupiah).

(4) Penetapan besaran tunjangan kompensasi bagi setiap SekretarisDesa sebagaimana dimaksud pada ayat (3) ditetapkan denganKeputusan Bupati/Walikota.

Pasal 11Dana tunjangan kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)Kabupaten/Kota.

BAB VKETENTUAN LAIN-LAIN

Pasal 12(1) Sekretaris Desa yang diangkat menjadi PNS sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 3 ayat (4) wajib mengikuti dan lulus ujianpenyetaraan.

(2) Ujian penyetaraan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajibdilaksanakan oleh Pemerintah Daerah paling lambat 2 (dua) tahunsejak Peraturan Pemerintah ini ditetapkan.

(3) Biaya ujian penyetaraan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)dibebankan pada APBD Kabupaten/Kota.

Pasal 13(1) Jabatan Sekretaris Desa yang kosong sebagaimana dimaksud

dalam pasal 10 ayat (1) diisi dari PNS yang memenuhi persyaratanpaling lambat 6 (enam) bulan sejak pemberhentian.

(2) Untuk kelancaran penyelenggaraan pemerintahan desa, MenteriNegara Pendayagunaan Aparatur Negara menyediakan formasidalam rangka pengisian jabatan Sekretaris Desa sebagaimanadimaksud pada ayat (1).

Pasal 14Sekretaris Desa yang diangkat menjadi PNS berdasarkan PeraturanPemerintah ini dapat dimutasikan setelah menjalani masa jabatanSekretaris Desa sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun.

BAB VIKETENTUAN PENUTUP

Pasal 15Peraturan Pemerintah ini berlaku sampai dengan selesainyapengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS sebagaimana dimaksuddalam Pasal 2 dan Pasal 6.

Pasal 16Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan untuk pelaksanaan PeraturanPemerintah ini diatur oleh Menteri Dalam Negeri dan Kepala BadanKepegawaian Negara baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-samasesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.

Pasal 17Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundanganPeraturan Pemerintah ini dengan penempatannya dalam LembaranNegara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakartapada tanggal 30 Juli 2007PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

DR. H. SUSILO BAMBANG YUDHOYONO

Diundangkan di Jakartapada tanggal 30 Juli 2007

MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIAREPUBLIK INDONESIA,

ANDI MATTALATTA


P e r a t u r a n


Badan Kepegawaian NegaraKantor Regional IV

Jalan Paccerakang Nomor 3 Daya Kecamatan Biringkanaya Kota MakassarTelepon Nomor (0411) 512011 - Fax Nomor (0411) 513708

Makassar, 22 Agustus 2007Nomor : KR.IV.K.26-12/V.14-142.2007Sifat : PENTING/SEGERALampiran : 1 BerkasPerihal : Usul kenaikan Pangkat Pejabat Fungsional Tertentu

Kepada YTH.1. Sekretaris Daerah Provinsi selaku Pembina PNS Daerah Pemerintah

Provinsi;2. Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota selaku Pembina PNS Daerah

Kabupaten/Kotadi Wilayah Kerja Kanreg IV BKN Makassardi

T E M P A T

1. Mempertimbangkan banyaknya usul persetujuan teknis kenaikanpangkat bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu, antaralain seperti Guru, Pengawas Sekolah, Dokter, Perawat, Widyaiswara,Penyuluh Pertanian yang diusulkan untuk kenaikan pangkat denganmasa kerja kepangkatan rata-rata 2 tahun atau kurang dari 4 tahundalam pangkat terakhir, maka dengan ini kami menyampaikanpenjelasan/klarifikasi sebagai berikut :a. Untuk kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan

fungsional tertentu sebagaimana kami sampaikan diatas, antaralain dipersyaratkan harus memenuhi jumlah angka kredit komulatifyang berasal dari sekurang-kurangnya 80 % angka kredit dariunsur utama (pendidikan, tugas pokok, dan pengembanganprofesi) dan sebanyak-banyaknya 20 % berasal dari unsurpenunjang:

b. Bahwa secara normative nilai angka kredit untuk setiap kegiatandi perhitungkan untuk kenaikan pangkat dengan masa kerjakepangkatan terakhir 4 tahun, sepanjang PNS yang bersangkutanhanya melaksanakan tugas pokok sehari -hari denganberdasarkan perhitungan jam kerja PNS = 37,5 jam/minggu yangkemudian ditentukan waktu efektif kerja/hari menjadi = 4,5 jam/hari;

c. Bagi pejabat fungsional yang disamping melaksanakan tugaspokok sehari-hari dan memenuhi waktu kerja efektif (4,5 jam/hari),juga mendapatkan angka kredit antara lain dari peningkatanpendidikan sekolah, mengikuti diklat kedinasan sesuai denganjabatannya, mendapatkan predikat teladan, melakukan kegiatanpengembangan profesi, dan/atau menggunakan waktu melebihijam kerja efektif (4,5 jam/hari), maka PNS yang bersangkutanbaru dimungkinkan mendapatkan angka kredit lebih cepat yangdapat digunakan sebagai salah satu persyaratan kenaikanpangkat kurang dari 4 tahun;

d. Demikian pula bagi Guru yang memiliki jam kerja wajib 18 jampelajaran/minggu dan dapat mendapatkan angka kredit tambahandari kelebihan jam mengajar maksimal 12 jam pelajaran/minggu,tidak mungkin mendapatkan angka kredit untuk kenaikan pangkat2 tahun atau kurang dari 4 tahun, apabila angka kredit yangditetapkan untuk kenaikan pangkat semata-mata hanya diperolehdari pelaksanaan tugas pokok sehari-hari (persiapan,pelaksanaan, dan evaluasi) tanpa ada tambahan angka kreditdari pendidikan sekolah/diklat kedinasan yang sesuai denganjabatannya, mendapat predikat teladan tingkat nasional/provinsi/kabupaten, dan/atau melakukan kegiatan pengembangan profesi(simulasi perhitungan angka kredit bagi Guru terlampir).

2. Berdasarkan penjelasan sebagaimana kami sampaikan diatas dan untukmenghindari kekeliruan dalam pemahaman dan berlarut-larutnyakekeliruan dalam penilaian dan penetapan angka kredit untuk memenuhisalah satu persyaratan kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan bagiPNS yang menduduki jabatan fungsional (setiap 2 tahun berhakmendapatkan kenaikan pangkat) maka :a. Terhitung mulai periode kenaikan pangkat Oktober 2007 setiap

usul persetujuan teknis kenaikan pangkat bagi PNS yangmenduduki jabatan fungsional tertentu dengan masa kerjakepangkatan 2 tahun atau kurang dari 4 tahun dan angka kredit

hanya diperoleh dari pelaksanaan tugas pokok sehari-hari tidakakan kami pertimbangkan;

b Kenaikan pangkat dengan masa kerja kepangkatan 2 tahun ataukurang dari 4 tahun baru dapat kami pertimbangkan apabiladisamping angka kredit diperoleh dari pelaksanaan tugas pokoksehari-hari juga mendapatkan angka kredit antara lain daripeningkatan pendidikan sekolah atau diklat kedinasan yangsesuai dengan jabatannya, mendapatkan predikat teladan, dan/atau melakukan kegiatan yang masuk dalam unsurpengembangan profesi;

c. Khusus untuk kenaikan pangkat dari Pembina (IV/a) menjadiPembina Tingkat I (IV/b) maka, dari jumlah angka kredit komulatifyang disyaratkan 12 angka kredit wajib diperoleh dari kegiatanpengembangan profesi.

3. Untuk memberikan pemahaman terhadap penilaian dan penetapanangka kredit bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentutersebut, maka kami menyarankan perlu adanya internalisasi/sosialisasi/bimtek tentang penilaian dan penetapan angka kredit bagi PNS yangmenduduki jabatan fungsional tertentu yang melibatkan, antara lainanggota t im peni lai , perwakilan pejabat fungsional , pejabatkepegawaian, pejabat Bawasda atau Inspektorat Daerah, anggotaorganisasi profesi (PGRI/IIDI) yang diselenggarakan di masing-masingProvinsi/Kabupaten/Kota yang bersangkutan dan dari Kantor RegionalIV BKN akan membantu tenaga fasilitator/narasumber;

4. Demikian untuk menjadi periksa dan atas perhatiannya, kami ucapkanterima kasih.

Kepala

T T D

Bambang Chrisnadi, SH, M.SiPembina Utama Madya

Tembusan : 1. Kepala BKN 2. Kepala Deputi Dakatsi 3. Semua Kepala Kanreg BKN

HASIL SIMULASI PERHITUNGAN ANGKA KREDIT

Lampiran Surat Kepala Kantor Regional IV BKN MakassarNomor : KR.IV.K.26-12/V.14-142/2007Tanggal : 22 Agustus 2007

Simulasi perhitungan angka kredit Guru berdasarkan rincian tugas,unsur/sub unsur proses belajar mengajar, dan sub unsur proses bimbingandalam waktu kegiatan yang dinilai selama 6 (enam) cawu 2 (dua) tahun danmelaksanakan seluruh butir kegiatan dengan penyajian program pengajaranposisi dalam waktu 18 (delapan belas) jam pelajaran/minggu, adalah sebagaiberikut :

1. Guru Pratama, golongan ruang II/a s/d Guru Muda Tingkat I, golonganruang II/b, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/subunsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 14,10

2. Guru Muda, golongan ruang II/c s/d Guru Muda Tingkat I, golonganruang II/d, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/subunsur proses bimbingan akan memperoleh angka kredit = 13,11

3. Guru Madya, golongan ruang III/a s/d Guru Madya Tingkat I, golonganruang III/b apabila melakukan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsurproses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 33,87 danapabila melakukan kegiatan dari unsur /sub unsur proses bimbinganakan memperoleh angka kredit = 32,55

4. Guru dewasa, golongan ruang III/c s/d Guru Dewasa Tingkat I, golonganruang III/d, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit =70,2 dan apabila melakukan kegiatan dari unsur/sub unsur prosesbimbingan akan memperoleh angka kredit = 68,19

5. Guru Pembina, golongan ruang IV/a s/d Guru Utama, golongan ruangIV/e, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsurproses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 75,3 danapabila melakukan kegiatan dari unsur/sub unsur proses bimbinganakan memperoleh angka kredit = 70,74

S u r a t


U c a p a n

Seluruh Jajaran PegawaiSeluruh Jajaran PegawaiKantorKantor Regional IV BKN MakassarRegional IV BKN Makassar

Mengucapkan Mengucapkan SelamatSelamat AtasAtas PelantikanPelantikan

Drs. Edy Topo Ashari,Drs. Edy Topo Ashari, M.SiM.Si

Sebagai Sebagai Kepala BKNKepala BKNPada Tanggal Pada Tanggal 17 Juli 200717 Juli 2007

SemogaSemoga Allah SWTAllah SWT Senantiasa Senantiasa MemberikanMemberikan BimbinganBimbinganDanDan PetunjukPetunjuk--Nya Dalam Mengemban AmanahNya Dalam Mengemban Amanah

Bambang ChrisnadiBambang ChrisnadiKepalaKepala

Seluruh Jajaran PegawainKANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR

Mengucapkan Mengucapkan Terima Kasih Yang SetinggiTerima Kasih Yang Setinggi--tingginya tingginya

Atas Pengabdian selama menjadi Atas Pengabdian selama menjadi Kepala BKN Kepada Kepala BKN Kepada

Prapto Hadi, SH, MMPrapto Hadi, SH, MM

Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas

dan pengabdian kepada Bangsa dan Negaradan pengabdian kepada Bangsa dan Negara

Bambang ChrisnadiBambang ChrisnadiKepala

Seluruh Jajaran PegawaiSeluruh Jajaran PegawaiKantor Regional IV BKN MakassarKantor Regional IV BKN Makassar

Mengucapkan Selamat Atas PelantikanMengucapkan Selamat Atas Pelantikan

A.A. NGR Oka MuliawanA.A. NGR Oka Muliawan

Sebagai Kepala PT. Taspen (Persero)Sebagai Kepala PT. Taspen (Persero)Kantor Cabang Utama MakassarKantor Cabang Utama Makassar

Semoga Allah SWT Senantiasa Memberikan Bimbingan Semoga Allah SWT Senantiasa Memberikan Bimbingan Dan PetunjukDan Petunjuk--Nya Dalam Mengemban AmanahNya Dalam Mengemban Amanah

Bambang ChrisnadiBambang ChrisnadiKepalaKepala

Segenap PegawaiKANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR

Mengucapkan Mengucapkan SelamatSelamatBertugas Di Tempat Yang BaruBertugas Di Tempat Yang Baru

Bambang Sujatmoko, S.KomBambang Sujatmoko, S.KomMantan Kepala PT. Taspen (Persero) KCU Mantan Kepala PT. Taspen (Persero) KCU

MakassarMakassar

Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas

dan pengabdian kepada Bangsa dan Negaradan pengabdian kepada Bangsa dan Negara


Inna lillahi wa inna illahi rajiunKeluarga Besar

Kantor Regional IV BKN MakassarMengucapkanMengucapkan

Bela Sungkawa yang sedalamBela Sungkawa yang sedalam--dalamnya dalamnya Atas wafatnya ;Atas wafatnya ;

Bapak La Sadidu, S.SosBapak La Sadidu, S.Sos( Pegawai Kanreg IV BKN Makassar )( Pegawai Kanreg IV BKN Makassar )

15 Desember 1955 15 Desember 1955 –– 01 Oktober 200701 Oktober 2007Jam 4 : 30 WITA, di Rumah karena SakitJam 4 : 30 WITA, di Rumah karena Sakit

Meninggalkan seorang istri dan 4 orang anakMeninggalkan seorang istri dan 4 orang anak

SemogaSemoga Allah SWT Allah SWT menerima amal ibadahnya (amin)menerima amal ibadahnya (amin)


Warta Kepegawaian

Documents

Transcript of Warta Kepegawaian