USM STUDI KOMPARASI PENGATURAN TENAGA KERJA ......ketenagakerjaan Indonesia, di sisi lain...

i

USM

STUDI KOMPARASI PENGATURAN TENAGA KERJA ASING

DI INDONESIA DAN JEPANG

SKRIPSI

Di ajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan

Memenuhi syarat-syarat guna menyelesaikan

Program Studi S1. Hukum

Oleh

Nama : Marhandika Ardiyanto

NIM : A.131.14.0239

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SEMARANG

SEMARANG

TAHUN 2018

v

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha

Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Studi Komparasi Pengaturan Tenaga Kerja Asing

di Indonesia dan Jepang”.

Skripsi ini telah penulis susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Doddy Krisdasaksana S.H., M.hum selaku dosen wali penulis

2. Ibu Endah Pujiastuti S.H., M.H. selaku dosen pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan kepada penulis dalam pembuatan skripsi ini .

3. Ibu B.Rini Heryanti S.H., M.H. selaku dosen pembimbing II yang telah

memberikan bimibngan dan mendampingi penulis dalam menyusun skripsi ini.

4. Kedua orang tua dan saudara penulis selalu memberikan dukungan serta do’a.

5. Teman-teman penulis yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.

6. Semua pihak yang tidak dapat dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Terlepas dari semua itu, penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih ada

kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena

vii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

kau tidak akan tahu sebelum kau mencobanya

Bekerja keras belum tentu bisa menggapai impianmu, tetapi setidaknya bekerja untuk

menggapai sesuatu bisa dianggap sebagai hiburan

Persembahan :

Orang tua yang saya cintai

dan

teman teman ku yang saya banggakan

viii

ABSTRAK

Masyarakat Ekonomi ASEAN 2025 telah resmi disahkan oleh kepala negara /

pemerintah anggota ASEAN pada Konferensi Tingkat Tinggi ASEAN ke-27 di Kuala

Lumpur, Malaysia. WTO ( World Trade Organization ) adalah sebuah badan

internasional yang mengatur mengenai perdagangan di seluruh dunia. Indonesia dan

Jepang sama-sama telah meratifikasi ketentua-ketentuan dari WTO. salah satu

ketentuan dari GATS adalah “pembukaan akses pasar” terhadap perdagangan jasa dari

negara-negara anggota WTO yang lainnya. Sebagai konsekuensinya adalah bahwa

Indonesia harus membuka pasarnya terhadap perdagangan jasa dari negara-negara

anggota WTO lainnya. Indonesia dan Jepang tidak dapat lagi menutup diri dari

masuknya jasa-jasa asing / tenaga kerja asing untuk diperdagangkan di Indonesia. Hal

yang menarik untuk dibahas adalah tentang pengaturan penggunaan tenaga kerja asing

di Indonesia, pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Jepang, serta persamaan

dan perbedaan pengaturan tenaga kerja asing di Jepang. Jenis penelitian ini adalah

doktrinal, spesifikasi penelitiannya adalah deskriptif analitis. Metode pengumpulan

data yang digunakan adalah studi kepustakaan untuk pengumpulan data sekunder dan

metode analisis data dengan cara kualitatif. Dasar hukum pengaturan penggunaan

tenaga kerja asing di Indonesia adalah UU RI No.13 Tahun 2003 tentang

Ketengakerjaan, Permenaker RI No.16 Tahun 2015. Di Jepang dasar hukum

pengaturan penggunaan tenaga kerja asing adalah Labor Standards Law. Terdapat

perbedaan dan persamaan antara pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan

Jepang.

Kata kunci : tenaga kerja asing, Indonesia, Jepang

ix

ABSTRAK

The ASEAN Economic Community 2025 has been formally endorsed by the head of

state / government of ASEAN members at the 27th ASEAN Summit in Kuala Lumpur, Malaysia.

WTO (World Trade Organization) is an international body that regulates trade throughout the

world. Indonesia and Japan have ratified the provisions of the WTO. One of the provisions of

the WTO is "opening up market access" to service trade from other WTO member countries.

As a consequence, Indonesia must open its market to trade in services from other WTO member

countries. Indonesia and Japan can no longer close themselves from the entry of foreign

services / foreign workers to be traded in Indonesia. An interesting thing to discuss is the

regulation of the use of foreign workers in Indonesia, the regulation of the use of foreign

workers in Japan, as well as the similarities and differences in the arrangement of foreign

workers in Japan. This type of research is doctrinal, the specification of the research is

descriptive analytical. Data collection method used is literature study for secondary data

collection and data analysis methods in a qualitative way. The legal basis for regulating the

use of foreign workers in Indonesia is RI Law No.13 of 2003 concerning Employment, RI

Minister of Manpower Regulation No. 16 of 2015. In Japan the legal basis for the use of foreign

workers is Labor Standards Law. There are differences and similarities between foreign labor

arrangements in Indonesia and Japan.

Keywords: foreign workers, Indonesia, Japan

x

DAFTAR ISI

Halaman Judul .......................................................................................................... i

Halaman Orisinalitas ............................................................................................... ii

Halaman Pengesahan Memperbanyak ................................................................... iii

Halaman Pengesahan Ujian.................................................................................... iv

Kata Pengantar ........................................................................................................ v

Halaman Motto dan Persembahan ........................................................................ vii

Abstrak ................................................................................................................. viii

Daftar Isi.................................................................................................................. x

Daftar Tabel .......................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Permasalahan .................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 7

1.3. Tujuan dan Manfaat .................................................................................. 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................. 7

1.3.2 Manfaat Penelitian ........................................................................... 7

1.4. Keaslian Penelitian ................................................................................... 8

1.5. Sistematika Penelitian .............................................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 11

2.1. Perbandingan Hukum ............................................................................. 11

A. Pengertian Perbandingan Hukum ................................................ 11

B. Tujuan Perbandingan Hukum ...................................................... 12

C. Manfaat Perbandingan Hukum .................................................... 13

2.2. Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kerja ................................................. 16

A. Pengertian Tenaga Kerja .............................................................. 16

B. Pengusaha, Pemberi Kerja dan Perusahaan ................................. 16

C. Organisasi Pekerja/Buruh............................................................. 17

D. Hubungan Kerja ........................................................................... 18

2.3. Tinjauan umum Tentang Tenaga Kerja Asing ....................................... 19

A. Pengertian Tenaga Asing ............................................................. 19

B. Sejarah Tenaga Kerja Asing Indonesia ........................................ 19

C. Sejarah Tenaga Kerja Asing di Jepang ........................................ 23

xi

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 27

3.1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 27

3.2. Spesifikasi Penelitian ............................................................................. 29

3.3. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 29

3.4. Metode Analisis Data ............................................................................. 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 31

4.1. Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia ........................................ 31

4.2. Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Jepang ............................................. 59

4.3. Persamaan dan Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

dan Jepang ................................................................................................. 78

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 81

5.1. Simpulan ................................................................................................. 81

5.2. Saran ....................................................................................................... 82

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel persamaan pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang

……………………………………………………………………………………78

Tabel Perbedaan Pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang

……………………………………………………………………………………79

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Permasalahan

Masyarakat Ekonomi ASEAN 2025 telah resmi disahkan oleh kepala

negara / pemerintah anggota ASEAN pada Konferensi Tingkat Tinggi (yang

selanjutnya disebut dengan KTT) ASEAN ke-27 di Kuala Lumpur, Malaysia.

Pengesahan tersebut dilakukan melalui penandatanganan The 2015 Kuala Lumpur

Declaration on the Establishment of ASEAN.

Dalam bidang ketenagakerjaan terdapat suatu kebijakan yang dikenal

Mutual Recognition Arrangement (yang selanjutnya disebut dengan MRA),

merupakan kesepakatan untuk mengakui kualifikasi pendidikan, kualifikasi

professional, dan pengalaman, MRA dipergunakan untuk memudahkan

perpindahan tenaga professional antar negara-negara ASEAN khususnya dalam

rangka integrasi pasar dengan tetap mempertahankan kekhususan masing-masing

negara. Seiring dengan berlakunya MEA, Indonesia juga beradaptasi dalam

berbagai bidang, salah satunya adalah bidang tenaga kerja. Dengan berlakunya

MEA, tenaga kerja asing dapat lebih mudah untuk masuk pasar Indonesia,

kehadiran tenaga kerja asing adalah suatu kebutuhan dan merupakan tantangan

yang harus dihadapi karena Indonesia membutuhkan tenaga kerja asing diberbagai

sektor, dengan hadirnya tenaga kerja asing dalam perekonomian di negara kita akan

menciptakan daya saing yang kompetitif.1

1 Suhandi, Pengaturan Ketenagakerjaan terhadap Tenaga Kerja Asing Dalam

Pelaksanaan Masyarakat Ekonomi ASEAN di Indonesia, ( surabaya : Fakultas Hukum

Universitas Wijaya Kusuma Surabaya, 2016), halaman 136.

2

Dengan demikian kebutuhan perangkat hukum khususnya di bidang

ketenagakerjaan yaitu tenaga kerja asing perlu mendapatkan perhatian, karena

keberadaan tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia sebagai bagian dari TKI

yang juga harus mendapatkan perlindungan berdasarkan pada peraturan

ketenagakerjaan Indonesia, di sisi lain pengembangan peningkatan keterampilan

pekerja Indonesia perlu ditingkatkan untuk dapat berkompetisi yang sesuai dengan

kebutuhan MEA, dan yang terlebih tidak kalah pentingnya adalah peran dari Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal ini peran pegawai pengawasan terhadap

tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia.2

WTO ( World Trade Organization ) adalah sebuah badan internasional yang

mengatur mengenai perdagangan di seluruh dunia. Pada dasarnya Indonesia telah

meratifikasi the final act uruguay round perjanjian pendirian WTO melalui

Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994. Melihat kondisi tersebut Indonesia telah

memasukkan ketentuan ketentuan dalam WTO tersebut sebagai bagian dari hukum

positif Indonesia. Salah satu bagian dari the final act uruguay round adalah General

Agreement on Trade of Service ( GATS ). GATS mengatur kebebasan perdagangan

jasa di lingkungan negara-negara anggota WTO.

Dalam kerangka perdagangan bebas dunia, salah satu ketentuan dari GATS

adalah “pembukaan akses pasar” terhadap perdagangan jasa dari negara-negara

anggota WTO yang lainnya. Sebagai konsekuensinya adalah bahwa Indonesia

harus membuka pasarnya terhadap perdagangan jasa dari negara-negara anggota

WTO lainnya. Indonesia tidak dapat lagi menutup diri dari masuknya jasa-jasa

2Ibid, halaman. 137.

3

asing untuk diperdagangkan di Indonesia. Lebih khusus lagi tentang perdagangan

jasa asing yang dibuka akses pasarnya, maka Indonesia harus bersedia untuk selain

menjadi pernjual jasa-jasa ke luar negeri, Indonesia juga harus bersedia menjadi

pasar dari perdagangan jasa Internasional. Salah satu bentuk perdagangan jasa yang

paling rentan namun paling potensial untuk dimasuki oleh pedagang jasa adalah

pedagang keterampilan dan keahlian yang bisa disebut sebagai tenaga kerja asing.

Di Indonesia sejak mulai diberlakunya MEA pada tahun 2015 angka tenaga

kerja asing di Indonesia lansung mengalami peningkatan. Pada bulan Januari 2017

Kementrian Tenaga Kerja Indonesia mengumumkan hingga akhir bulan

Novemeber 2016 jumlah tenaga kerja asing di Indonesia mencapai 74.183 pekerja

asing Dari 74.183 pekerja asing di Indonesia pekerja asal China adalah yang

tertinggi yaitu 21.000 pekerja.3Terbaru pada bulan Desember 2017 jumlah tenaga

kerja asing yang berada di Indonesia berkisar antara 85 ribu. Jumlah ini adalah

jumlah pekerja yang legal dan didaftarkan secara resmi di Kementrian Tenaga Kerja.

Ada kemungkinan masih banyak tenaga kerja asing yang masuk secara ilegal

ataupun masih belum didaftarkan secara resmi di Kementrian Tenaga Kerja. Jumlah

ini meningkat dibanding tahun 2015, pada tahun 2015 jumlah pekerja asing di

Indonesia berjumlah 69.025 pekerja asing dengan kata lain dari tahun 2015 ke 2016

mengalami peningkatan sebesar 7,5%. Angka ini bukanlah yang tertinggi

sebelumnya pada tahun 2011 angka pekerja asing di Indonesia mencapai hingga

sekitar 77.000 pekerja. Hanya saja peningkatan yang terjadi di tahun 2015 ke 2016

3Kurnia Sari Aziza,” Jumlah Tenaga Kerja Asing Dari China Di Indonesia Tertinggi

Sejak 2012” (Kompas, Senin 17 Juli 2017 ).

4

adalah yang tertinggi hingga saat ini dan masih ada kemungkinan besar terus

meningkat di tahun-tahun berikutnya mengingat pemerintah terus menarik investor

asal luar negri agar mau melakukan penanaman modal di Indonesia serta mulai di

berlakukanya MEA di kawasan ASEAN hingga tahun 2025.

Jepang adalah negara dengan kekuatan ekonomi terkuat ke tiga di dunia.Hal

ini dikarenakan Jepang banyak memiliki perusahaan-perusahaan MNC ( Multi

National Company ) yang dimana perusahaan-perusahaan Jepang sudah banyak

didirikan di luar Jepang dan produk-produknya juga telah hampir terdistribusikan

di seluruh dunia. Jepang juga merupakan negara asal investor terbesar dan

terbanyak di Indonesia, sehingga ada banyak pula perusahaan Jepang yang ada di

Indonesia. Di tahun 2017 ada sekitar 2,382,822 juta warga negara asing yang berada

di Jepang dengan 1,083,769 juta adalah pekerja asing. untuk mengatur 1,083,769

juta pekerja asing tentu dibutuhkan suatu peraturan yang mengatur mengenai

berbagai hal yang berhubungan dengan pekerja asing. hal ini tentu diperlukan agar

tidak menimbulkan permasalahan-permasalahan yang terjadi baik bagi pekerja

asing maupun perusahaana yang mempekerjakannya. Jepang bisa dikatakan adalah

negara yang sukses dalam melindungi pekerja asing yang bekerja di negara mereka.

Hal ini dibuktikan dengan terus meningkatnya pekerja asing yang ada di Jepang

tetapi sangat minim masalah-masalah yang ditimbulkan akibat peningkatan tenaga

kerja asing di Jepang.

Di Jepang Kementrian Tenaga Kerja Jepang mengumumkan pada bulan

Januari 2017 bahwa pekerja asing di Jepang berjumlah 1,083,769 juta pekerja asing

jumlah ini di hitung hingga akhir bulan Oktober 2016. Jumlah ini meningkat

5

sebanyak 19,4% jika dibandingkan tahun 2015.4 Meningkatnya pekerja asing ini

untuk mengimbangi kekurangan tenaga kerja dari dalam negeri. Para pekerja asing

ini berasal dari berbagai negara, dan jumlah pekerja dari Tiongkok adalah yang

terbanyak mencapai angka 345 ribu tenaga kerja angka ini meningkat 6,9%

dibanding tahun lalu. Di posisi ke dua berasal dari Vietnam dengan jumlah 172 ribu

tenaga kerja angka ini meningkat 56,4% di banding tahun lalu. Di posisi ke tiga ada

Filipina sebanyak 128 ribu tenaga kerja angka ini meningkat 19,7% dari tahun lalu.

Hukum tenaga kerja Jepang secara umum menjangkau semua pekerja di

Jepang termasuk juga pekerja asing. Jadi di Jepang hampir tidak ada perbedaan

pengaturan antara pekerja asli Jepang dan pekerja asing. mulai dari pengaturan

tentang kontrak kerja, perjanjian kerja, upah, libur, cuti, asuransi dll. Dalam Pasal

3 Undang-Undang Standar Kerja Jepang (Labor Standart Act ) mengatakan bahwa

majikan/pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja dengan perlakuan

diskriminatif seperti memberi upah berbeda-beda atau hal-hal lainnya dengan

alasan kewarganegaraan. Tentu hal ini sangat baik sekali dalam menjaga hubungan

dengan negara asal pekerja asing tersebut Tidak jarang terjadi masalah yang

diakibatkan karena masalah pekerja asing yang melakukan tindak pidana atau yang

lainnya hingga mengakibatkan hubungan negara asal pekerja asing dan negara

tempat pekerja asing bekerja menjadi terganggu.

Selain MEA sebagai salah satu faktor meningkatnya tenaga kerja asing di

Indonesia jauh sebelumnya juga ada perjanjian perdagangan bebas (free trade

4Jun Takaku dan Yusuke Takatsu, “Japan Treats 1 Million Foreign Workers As Non-

existent” diakses dari http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html , diakses

pada tanggal 25 Januari 2018 Pukul 09.47

http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html

6

agreement) yang disepakati oleh negara-negara anggota WTO. Secara teoritis

perjanjian ini memberikan peluang kepada warga negara Indonesia untuk dapat

mencari pekerjaan di luar negri dan begitupun sebaliknya banyak pekerja asing

yang juga diizinkan bekerja di Indonesia. Sedangkan di Jepang kondisi seperti ini

pun juga berlaku sama, karena Jepang juga salah satu dari anggota WTO.

Studi komparasi mengenai peraturan tenaga kerja asing pada kedua negara

ini sangatlah menarik dimana Jepang sebagai negara maju sudah sangat

berpengalaman dalam menangani masalah tenaga kerja asing. Negara Jepang

sangat terbuka dengan kedatangan warga negara asing baik sebagai pekerja , pelajar

/ mahasiswa maupun hanya untuk kunjungan wisata. Jepang juga sudah terbukti

sukses dalam mengayomi tenaga kerja asing yang bekerja di negara mereka.Sedang

negara Indonesia sebagai negara berkembang yang pada awalnya hanya menerima

kedatangan pekerja asing di bidang khusus atau di bidang yang tidak bisa di isi oleh

warga negara Indonesia kini sudah mulai terbuka di segala bidang pekerjaan.

Adanya perjanjian perdagangan bebas WTO ditambah dengan disepakatinya MEA

di tahun 2015 tenaga kerja asing semakin berbondong-bondong masuk ke Indonesia.

Ditambah dengan pemerintahan yang saat ini gencar dalam menarik investor asing

agar mau menanamkan modalnya di Indonesia tentu juga memiliki dampak

langsung dengan meningkatnya tenaga kerja asing di Indonesia. Perlu diketahui

masalah pekerja asing adalah masalah yang bisa mengakibatkan keharmonisan

hubungan antar negara bisa terganggu. Sehingga negara yang memiliki pengaturan

yang jelas dan tidak diskriminatif terhadap pekerja asing akan memiliki dampak

yang baik secara langsung terhadap keharmonisan suatu hubungan antar negara

baik itu hubungan bilateral maupun hubungan multirateral.

7

Dengan melakukan perbandingan hukum antara kedua negara ini

diharapkan agar dapat diketahui hal-hal yang dapat menjadi dasar pemikiran untuk

melakukan perbaikan dan penyempurnaan peraturan yang berhubungan dengan

tenaga kerja asing di Indonesia.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia ?

2. Bagaimana pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di Jepang ?

3. Apa persamaan dan perbedaan pengaturan penggunaan tenaga kerja asing

di Indonesia dan Jepang ?

1.3. Tujuan dan Manfaat

1.3.1 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dengan jelas pengaturan tenaga kerja asing di

Jepang.

b. Untuk mengetahui dengan jelas pengaturan tenaga kerja asing di

Indonesia.

c. Untuk mengetahui dengan jelas persamaan dan perbedaan

pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1) Manfaat bagi masyarakat

Bagi masyarakat penelitian ini dapat digunakan sebagai

pedoman apabila masyarakat atau para pengusaha asal indonesia akan

memperkerjakan tenaga kerja asing. selain itu penelitian ini juga

8

menambah ilmu pengetahun dan wawasan kepada masyarakat tentang

pengaturan penggunaan tenaga kerja asing.

2) Manfaat bagi pemerintah

Bagi pemerintah penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan

apabila akan melakukan perubahan ataupun pembaharuan pengaturan

tenaga kerja asing. mengingat saat ini di Indonesia keberadaan tenaga

kerja asing sedang menjadi isu yang diperdebatkan, peneliti melakukan

studi komparasi ini dengan tujuan agar dapat bermanfaat sebagai

pembaharuan hukum nantinya. Karena terbukti bahwa pemerintah

Jepang lebih sukses dalam mengatur tenaga kerja asing dibanding

pemerintah Indonesia.

3) Manfaat bagi peneliti

Bagi peneliti manfaat yang didapatkan adalah mengetahui lebih

baik bagaimana pengaturan tenaga kerja asing baik di Indonesia maupun

Jepang.

1.4. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang studi komparasi pengaturan tenaga kerja asing di

Indonesia dan Jepang ini belum pernah ada penulis lain yang melakukan

penelitian yang sama. Tetapi ada penulis yang melakukan penelitian yang

mungkin dapat dikaitkan dengan penelitian ini yaitu :

May Yanti Budiarti ( Universitas Lampung, 2016 ) dengan judul

penelitian “Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dengan

Berlakunya Masyarakat Ekonomi ASEAN”. Fokus penelitiannya adalah

9

mempelajari tentang izin dan pengendalian tenaga kerja asing di

Indonesia setelah berlakunya MEA.

Hendra Putra ( Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 2011 ) dengan judul

penelitian “Pengawasan Penggunaan Pekerja Asing Terhadap Rencana

Penggunaan Tenaga Kerja Asing Berdasarkan Undang-Undang 13

Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan”. Fokus penelitiannya adalah

membahas RPTKA ( Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing )

sebagai bentuk pengawasan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi dalam rangka meminimalisir pelanggaran terhadap

UU RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

1.5. Sistematika Penelitian

Untuk memberi gambaran secara menyeluruh mengenai sistematika

penulisan hukum yang sesuai dengan aturan baru dalam penulisan hukum maka

penulis menggunakan sistematika penulisan hukum. Adapun sistematika

penulisan hukum ini terdiri dari lima bab yang tiap tiap bab terbagi dalam sub-

sub bagian yang dimaksudkan untuk memudahkan pemahaman terhadap

keseluruhan hasil penelitian ini. Sistematika penulisan tersebut adalah sebagai

berikut :

Bab I : Pendahuluan

Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang penelitian, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, keaslian penelitian serta sistematika

penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka

10

Dalam bab ini berisi tentang tinjauan umum mengenai perbandingan

hukum yaitu tinjauan berupa pengertian , manfaat dan tujuan perbandingan

hukum. Kemudian tinjauan umum tentang tenaga kerja meliputi pengertian

tenaga kerja, pengertian pengusaha, pengertian hubungan kerja dan sejarah

tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang.

Bab III : Metode Penelitian

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode penelitian yang

digunakan dalam rangka untuk mengumpulkan data serta melakukan investigasi

terhadap data yang telah didapatkan. Pada bab ini akan diuraikan tentang

jenis/tipe penelitian, spesifikasi penelitian, metode pengumpulan data dan

metode analisis data.

Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Dalam bab ini akan dijelaskan sesuai dengan rumusan masalah. Dimana

dalam pembahasan yang pertama akan akan menjabarkan tentang pengaturan

tenaga kerja asing di Indonesia dan pengaturan tenaga kerja asing di Jepang.

selanjutnya pada pembahasan ke dua akan diulas tentang persamaan dan

perbedaan dari peraturan tenaga kerja asing di kedua negara tersebut.

Bab V : Simpulan

Dalam bab ini akan ditarik kesimpulan dari apa yang telah diuraikan

dalam bab IV. Dalam kesimpulan tesebut akan didapatkan beberapan manfaat

dan tujuan dari mempelajari serta membandingkan peraturan tenaga kerja asing

di Indonesia dan Jepang. hal ini sesuai dengan manfaat dan tujuan yang telah

diuraikan dalam bab I.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Tinjauan Umum Perbandingan Hukum

A. Pengertian Perbandingan Hukum

Melakukan penelitian perbandingan hukum maka dituntut untuk

mempelajari sistem hukum di negara Indonesia dan negara lain. Memahami

sistem hukum dari negara lain sangatlah bermanfaat dalam menunjang

pemahaman dan pengembangan hukum nasional, selain itu dapat

memperdalam pengertian tentang pranata masyarakat dan kebudayaan

sendiri serta membawa sikap kritis terhadap sistem hukum sendiri.5

Istilah perbandingan hukum, dalam bahasa asing diterjemahkan

comparative law ( dalam bahasa inggris ) menurut Rudlof B, Schlesinger

mengatakan bahwa perbandingan hukum adalah metoda penyelidikan

dengan tujuan untuk memperoleh pengetahuan yang lebih dalam tentang

bahan hukum tertentu. Perbandingan hukum bukanlah perangkat peraturan

dan asas-asas hukum dan bukan suatu cabang hukum, merupakan teknik

untuk mengahadapi unsur dari suatu masalah hukum. Berbeda dengan

winerton, bahwa perbandingan hukum merupakan suatu metoda yaitu

perbandingan sistem-sistem hukum dan perbandingan tersebut

menghasilkan data sistem hukum yang dibandingakan.6

5Barda Nawawi Arif, Perbandingan Hukum Pidana (edisi revisi) ( Semarang : Rajawali

Pres, 2010 ), halaman 23. 6Trisna Ayu Wulandari, ”Studi Perbandingan Hukum Pengaturan Sistem Pra Peradilan

Menurut KUHAP Dengan Sistem Recht Commisaris Menurut Hukum Acara Pidana

12

B. Tujuan Perbandingan Hukum

Menurut Randall tujuan perbandingan hukum adalah usaha

mengumpulkan berbagai informasi mengenai hukum asing, mendalami

pengalaman-pengalaman yang dibuat dalam studi hukum asing dalam

rangka pembaharuan hukum7.

1. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa studi perbandingan hukum

dilakukan dengan dengan cara mempelajari hukum di luar hukum yang

belaku bagi si penyelidik. Tetapi dengan cara demikian saja, tidak dapat

dikatakan melakukan studi perbandingan hukum. Mengumpulkan

bahan-bahan yang berasal dari hukum asing tidak sama dengan

melakukan perbandingan hukum. Barulah pada saat orang menggarap

bahan-bahan yang telah terkumpul itu menurut arah-arah tertentu terjadi

suatu studi perbandingan hukum. Penggarapan ini dapat dilakukan atas

dasar keinginan antara lain yang pertama, menunjukkan perbedaan dan

persamaan yang ada di antara sistem hukum atau bidang-bidang hukum

yang dipelajari. Kedua, menjelaskan mengapa terjadi perbedaan atau

persamaan yang demikian itu serta faktor-faktor apa yang

menyebabkannya. Ketiga, memberikan penilaian terhadap masing-

masing sistem yang digunakan dan keempat, menemukan asas-asas

sistem yang didapat sebagai hasil dari pelacakan yang dilakukan dengan

cara membandingkan tersebut.8

Belanda”, Skripsi S-1 Ilmu Hukum Fakultas Hukum, Universitas Sebelas Maret, 2009,

halaman 33. 7Munir Fuady, Perbandingan Ilmu Hukum ( Bandung : Refika Aditama, 2007 ), halaman

19. 8Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum ( Bandung : PT Citra Aditya Bakti, 2012 ), halaman 394.

13

C. Manfaat Perbandingan Hukum

Ada beberapa pendapat mengenai manfaat mempelajari

perbandingan hukum yaitu sebagai berikut :

Rene David dan Brierly ada beberapa manfaat dalam mempelajari

perbandingan hukum yaitu dapat memahami lebih baik, untuk

mengembangkan hukum nasional kita sendiri, membantu dalam

mengembangkan pemahaman terhadap bangsa-bangsa lain serta dapat

memberikan sumbangan untuk menciptakan hubungan /suasana yang baik

bagi perkembangan hubungan internasional.9

Menurut Tahir Tungadi manfaat dalam mempelajari perbandingan

hukum adalah berguna untuk unifikasi dan kodifikasi nasional, regional

maupun internasional. Mempelajari perbandingan hukum juga berguna

untuk harmonisasi hukum antara konvensi internasional dengan peraturan

perundang-undangan nasional. Sedangkan untuk pembaharuan hukum,

yakni dapat memperdalam pengetahuan tentang hukum nasional dan dapat

secara objektif melihat kebaikan dan kekurangan hukum nasional. Untuk

menentukan asas-asas umum dari hukum ( terutama bagi para hakim pada

pengadilan internasional ) hal ini penting untuk menentukan the general

principal of law yang merupakan sumber yang penting dari hukum public

internasional. Untuk menentukan asas-asan umum dari hukum ( terutama

bagi para hakim pada pengadilan internasional ) hal ini penting untuk

menentukan the general principal of law yang merupakan sumber yang

9Ade Maman Suherman, Pengantar Perbandingan Sistem Hukum ( Jakarta : Rajawali

Pres, 2008) ,halaman 17.

14

penting dari hukum public internasional. Sebagai ilmu pembantu bagi

hukum perdata internasional misalnya dalam hal ketentuan HPI suatu

negara menunjuk pada ketentuan hukum asing yang harus di berlakukan

dalam suatu kasus. Serta diperlukan dalam program pendidikan bagi

penasihat-penasihat hukum pada lembaga perdagangan internasional dan

kedutaan-kedutaan misalnya untuk dapat melaksanakan traktat traktat

internasional.10

Giuditta Cordero Moss mengatakan Ada 5 tujuan mempelajari

perbandingan hukum yaitu memperbaiki hukum nasional, membuat dan

membangun hukum nasional, sebagai alat dalam proses pembelajaran, alat

harmonisasi hukum dan alat untuk mencapai tujuan hukum.11

Peter De Cruz menyajikan secara sistematis tentang fungsi dan

tujuan mempelajari hukum komparatif. Ia mengemukakan lima fungsi dan

tujuan hukum komparatif yang meliputi Hukum komparatif sebagai disiplin

akademis, hukum komparatif sebagai bantuan bagi legislasi dan perubahan

hukum, hukum komparatif sebagai perangkat konstruksi dan hukum

komparatif sebagai sarana untuk memahami peraturan hukum dan sebagai

kontribusi sebagai penyatuan sistematik dan harmonisasi hukum12

Sudikno Mertokusumo mengemukakan dua manfaat mempelajari

perbandingan hukum yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Manfaat

teoritisnya adalah mengumpulkan pengetahuan baru serta sebagai sarana

10Ibid, halaman. 18. 11Salim dan Erlies Septiana, Perbandingan Hukum Perdata, Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2014, halaman 10. 12Ibid, halaman 11.

15

edukatif yang meliputi fungsi membebaskan dari chauvinisme hukum

( mengagung-agungkan hukum ), fungsi inspiratif memperoleh gambaran

yang lebih baik tentang sistem hukum sendiri, karena dengan

memperbandingkan kita melihat masalah-masalah tertentu untuk

menyempurnakan pemecah tertentu di dalam hukum sendiri. Merupakan

alat bantu bagi disiplin-disiplin lain terutama bagi sosiologi hukum dan

antropologi hukum, merupakan instrumen untuk menentukan

perkembangan hukum, mempelajari perbandingan hukum juga dapat

membantu perkembangan asas-asas hukum, untuk meningkatkan saling

pengertian di antara bangsa-bangsa, membantu dalam pembagian sistem

hukum dalam kelompok-kelompok dan sumbangan bagi doktrin.

Sedangkan manfaat praktisnya adalah untuk kepentingan

pembentukan undang-undang yang meliputi Membantu dalam membentuk

undang-undang baru, Persiapan dalam menyusun undang-undang yang

unifrom ( seragam ) dan penelitian pendahuluan pada receptie

( penerimaan ) perundang-undangan asing. Mempelajari perbandingan

hukum untuk kepentingan peradilan mempunyai pengaruh terhadap

peradilan pada umumnya serta penting dalam perjanjian internasonal dan

penting untuk terjemahan yuridis.13

13Ibid, halaman. 12.

16

2.2.Tinjauan Umum Tentang Tenaga Kerja

A. Pengertian Tenaga Kerja

Undang-Undang Replubik Indonesia No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan pada Pasal 1 angka 2 memberikan pengertian bahwa

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memnuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat. Adapun yang dimaksud dengan pekerja/buruh

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain ( Pasal 1 angka 3 Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 ).

Imbalan dalam bentuk lain yang dimaksud adalah berupa barang atau benda

yang nilainya ditentukan atas dasar kesepakatan pengusaha dengan

pekerja/buruh. Tersirat unsur-unsur yang ada dalam pengertian pekerja atau

buruh adalah : 1) bekerja pada orang lain 2) di bawah perintah orang lain 3)

mendapat upah.14

B. Pengusaha, Pemberi Kerja dan Perusahaan

Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

menyebutkan bahwa pengusaha adalah :

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan meilik sendiri;

2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara

berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

14Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan ( Semarang : Semarang

Universitas Press,2015 ), halaman 13.

17

3. Orang persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia

mewakili perusahaan sebagaimana di maksud dalam hurug a dan b

yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia;

Selain pengertian pengusaha Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003

pada Pasal 1 angka 4 juga memberikan pengertian pemberi kerja yaitu orang

perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam

bentuk lain. Sedangkan yang dimaksud perusahaan antara lain :

1. Setiap bentuk badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik

orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum,

baik milik swasta atau negara yang memperkerjakan pekerja/buruh

dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain

2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus

dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain. (Pasal 1 angka 6 Undang-Undang RI No.13

Tahun 2003)15

C. Organisasi Pekerja/Buruh

Pengaturan serikat pekerja/buruh di Indonesia terdapat pada

Undang-Undang RI No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh. Pada dasarnya serikat pekerja/buruh dapat dibentuk dengan asas

bebas dan tidak bertentangan dengan pancasila dan Undang Undang Dasar

1945 sebagai dasar negara dan konstitusi NKRI, dengan tujuan memberikan

15Ibid, halaman 14.

18

perlindungan pembela hak dan kepentingan serta meningkatkan

kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Kehadiran

organisasi pekerja/buruh dimaksudkan untuk memperjuangkan hak dan

kepentingan pekerja sehingga tidak di perlakukan sewenang-wenang oleh

pihak pengusaha.16

D. Hubungan Kerja

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur

pekerjaan, upah dan perintah. Hubungan kerja ini terjadi setelah adanya

perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Bukti bahwa

seseorang bekerja pada atau orang lain atau pada sebuah

perusahaan/lembaga adalah adanya perjanjian kerja yang berisi hak dan

kewajiban masing-masing pihak baik sebagai pengusaha maupun sebagai

pekerja/buruh. Isi atau substansi perjanjian kerja tidak boleh bertentangan

dengan perjanjian kerja bersama. Di samping perjanjian kerja dan perjanjian

kerja bersama dalam kaitannya dengan hubungan kerja terdapat pula

peraturan perusahaan ini juga tidak boleh bertentangan dengan perjanjian

kerja bersama.17

16Ibid, halaman 15. 17Ibid, halaman21.

19

2.3.Tinjauan umum Tentang Tenaga Kerja Asing

A. Pengertian Tenaga Asing

Tenaga kerja asing adalah tiap orang bukan warga negara Indonesia

yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan

kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat. 18 Pengertian tenaga kerja asing ditinjau dari segi Undang-

Undang RI No.13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 13

dijelaskan bahwa “tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang

visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.”

B. Sejarah Tenaga Kerja Asing Indonesia

Selama tiga setengah abad sejak abad ke 16 , Bangsa Indonesia

dijajah oleh Belanda yang ketika itu mempunyai tujuan utama untuk

mencari wilayah baru yang dapat dijadikan koloni dalam rangka

memperluas kekuasaan, menambah kekayaan kerajaan, dan menyebarkan

agama.

Apabila perhitungan jarak antar generasi adalah 25 tahun, maka

penjajahan telah mengubah sistem sosial, norma, dan budaya bangsa

Indonesia selama lebih dari 10 generasi, dimana orang pribumi telah

dibiarkan miskin dan bodoh sehingga dengan leluasa kaum penjajah dapat

mengeruk kekayaan alam dari wilayah jajahannya.

18Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia ( Bandung : Citra

Aditya Bakti, 2009), halaman 27.

20

Sejak awal kolonialisasi, kaum penjajah telah memperlakukan

orang-orang pribumi hanya sebagai budak yang tidak memiliki status

hukum dan boleh diperdagangkan. Hal ini tergambar dalam sistem hukum

yang diterapkan di wilayah jajahan dengan menetapkan bahwa “burgelijk

wetboek” atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ( KUHPerdata ) yang

diberlakukan sejak tahun 1823, termasuk didalamnya norma dan aturan

mengenai perburuhan, tidak berlaku bagi orang pribumi.

Perlakuan terhadap pribumi sebagai budak belian tersebut di sahkan

dalam berbagai aturan resmi kolonial yang menurut Dr.Agusmidah, antara

lain adalah dituangkan dalam peraturan tentang pendaftaran budak ( Stb.

1898 No.58 ) peraturan pajak atas pemilikan budak ( Stb.1820 No.39a ).

Setelah memperoleh banyak perlawanan di wilayah jajahan dan

adanya gerakan global yang menentang praktek perbudakan, Belanda mulai

mengubah strategi dengan memperlunak praktek perbudakan menjadi

sistem “perhambatan” dimana seseorang harus menyerahkan jasa dan

tenaganya kepada orang lain yang bertindak sebagai tuan atau pemberi

pekerjaan ( bukan orang yang menggunakan jasa dan tenaga orang lain )

tanpa menggunakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerja

dengan upah yang ditentukan secara sepihak oleh situan atau pemberi

pekerjaan atas dasar pengabdian , kesetiaan ( loyal ) dan kedekatan emosi

secara pribadi dengan memberi pekerjaan.

Ketika Indonesia memproklamasikan kemerdekaan pada tangga 17

Agustus 1945 setelah 350 tahun dijajah, sistem kerja dan pembedaan

21

pekerja belum sempat direformasi, sehingga masih ada pembedaan struktur

warga negara yang melaksanakan pekerjaan di Indonesia yakni warga

negara yang bekerja sebagai :

- Pegawai Negri Sipil.

- Pegawa Negeri Militer.

- Pegawai Badan usaha Milik Negara.

- Pegawai Swasta Murni, serta ditambah dengan.

- Pekerja Lepas, yakni pekerja yang melaksanakan perkerjaannya

berdasarkan kebutuhan ( pekerja informal ).

Sehingga saat ini , semua pekerja dan pegawai yang melaksanakan

pekerjaan relatif tanpa kesepakatan kerja yang dibuat antara pekerja/buruh

( employee ) sebagai penyedia jasa dan tenaga dengan penggunaan dan

tenaga ( employer ) dalam kedudukan yang sama yang dituangkan dalam

perjanjian kerja.19

Tenaga kerja asing sudah menjadi fenomena yang lumrah tidak

hanya dalam sejarahnya tetapi dewasa ini yang disebut sebagai globalisasi

namun juga telah ada sejak dimulainya industrialisasi di muka bumi.

Dilihat dari perkembangannya, latar belakang digunakannya Tenaga

Kerja Asing di Indonesia mengalami perubahan setiap Zaman.

Tujuan pengaturan mengenai tenaga kerja asing di tinjau dari aspek

hukum ketenagakerjaan pada dasarnya adalah untuk menjamin dan

19Heru Prasetyo, “ Sejarah Perkembangan Ketenagakerjaan di Indonesia” ( Kompas,

Selasa, 6 Oktober 2012 )

22

memberi kesempatan kerja yang layak bagi warga negara Indonesia

diberbagai lapangan bidang dan level. Karenanya dalam memperkerjakan

tenaga kerja asing di indonesia dilakukan melalui mekanisme dan prosedur

yang ketat dimulai dengan seleksi dan prosedur perizinan hingga

pengawasan.20

Di Indonesia masuknya tenaga kerja asing sudah tidak dapat dicegah

lagi semenjak Indonesia ikut menandatangani kesepakatan perdagangan

bebas pada tahun 1994. Kesepakatan perdagangan bebas yang di maksud

adalah kesepakatan antar negara negara anggota WTO.

Apabila kita menengok sedikit mundur, pada tahun 1994 Indonesia

telah mengikatkan diri sebagai anggota World TradeOrganization

Eztablisment, dan secara resmi menyatakan keterikatan tersebut didalam

Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994. Sebagai konsekuensi dari

komitemen Indonesia selaku anggota WTO adalah bahwa Indonesia harus

siap membuka pasarnya terhadap perdagangan barang dan jasa dari negara

anggota WTO lainnya. Indonesia tidak dapat lagi menutup diri dari

masuknya barang-barang dan jasa-jasa asing untuk diperdagangkan di

Indonesia. Yang paling rentan untuk di masuki adalah pedagang jasa asing

atau bisa disebut Tenaga Kerja Asing.21

Setelah berlakunya Undang-Undang RI No.7 Tahun 1994 sebagai

bentuk keterikatan Indonesia sebagai anggota WTO. Pada tahun 2003 di

20Thoga M.Sitorus, Membatasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing, ( Analisa, Selasa 30

Oktober 2007 ). 21Frankiano B. Randang, “Kesiapan Tenaga Kerja Indonesia Dalam Menghadapi

Persaingan Dengan Tenaga Kerja Asing”, Volume 5, No 1, halaman 66.

23

sahkan Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003. Pada Pasal 1 dan Bab VIII

Undang-Undang ini sudah mulai dijelaskan mengenai pengertian , tata cara

penggunaan hingga pengawasan tenaga kerja asing.

Melalui Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Indonesia sudah mulai terbuka akan masuknya tenaga

kerja asing dan tata cara dan persyaratan penggunaan tenaga kerja asing

lebih jelasnya diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No.15 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga

Kerja Asing dan kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya

Peraturan Presiden Replubik No.20 Tahun 2018 tentang Penggunaan

Tenaga Kerja Asing.

Pada tahun 2007 dibuat Undang-Undang RI No.25 Tahun 2007

tentang Penanaman Modal. Dalam Undang-Undang ini juga diizinkan

perusahaan penanaman modal baik penanam modal asing maupun penanam

modal dalam negeri untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya dapat

memperkerjakan tenaga kerja asing pada jabatan atau keahlian tertentu

dalam perusahaannya. Untuk tata cara penggunaanya diatur dalam

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.15 Tahun 2015

tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

C. Sejarah Tenaga Kerja Asing di Jepang

Setelah berakhirnya perang dunia ke dua masalah terbesar yang

dihadapi negara adalah minimnya bahan baku yang bisa diproduksi untuk

menghasilkan keuntungan bagi industri Jepang. Pada bulan September 1945

24

- 1952 Amerika Serikat sebagai pemimpin sekutu / pemenang dalam perang

dunia ke dua diberikan kewenangan untuk melakukan reformasi di Jepang.

Amerika Serikat membuat dua kebijakan yaitu “U.S Initial post surrender

policy for japan” dan basic initial post surrender directive to the supreme

commander for the allied power for the occupation and control of japan”.

Kebijakan ini memungkinkan Amerika Serikat melakukan reformasi militer,

politik, ekonomi, hukum dan mengatasi masalah-masalah sosial. Tujuan

dari reformasi ini adalah memastika bahwa Jepang tidak lagi menjadi

ancaman bagi Amerika Serikat dan sekutu. 22

Pada tahun 1950 – 1960 kebijakan imigrasi di Jepang mulai berubah

dengan memberikan banyak kesempatan bagi warga negara asing dan warga

keturunan Jepang yang menetap di luar Jepang untuk bekerja di Jepang.

Pada awal 1960 bank of Japan tidak mampu untuk melakukan pembayaran

hutang ke bank internasional, yang memaksa pemerintah melakukan

pengetatan pada kredit debitur bank of Japan. Bagitu sudah lunas pada

tahun 1965 perekonomian di Jepang masih masih belum mengalami

pertumbuhan. Hingga memasuki tahun 1970an banyak industri Jepang

melakukan perubahan dengan pada awalnya menggunakan energi minyak

ke unit semi konduktor yang lebih hemat dalam penggunaan energi dan

walaupun pertumbuhan ekonomi mereka melambat permintaan akan ekspor

barang masih tetap terus berlanjut sehingga pada tahun 1980an berangsur-

angsur ekonomi negara semakin membaik. Pada tahun 1960 hingga 1980an

22Mallisa B. Eaddy, “An Analysis Of Japan’s Immigration Policy On Migrant Workers

and Their Families” ( disertasi Seton Hall Univercity, 2016 ), halaman 3.

25

pekerja asing mulai berdatangan ke Jepang banyak industri Jepang

menggunakan pekerja asing dengan alasan biaya upah pekerja asing yang

rendah. Pada tahun 1980 – 1989 pekerja asing mulai makin banyak

berdatangan dan perekonomian di Jepang juga mengalami peningkatan

yang sangat signifikan. hingga pada akhirnya terjadi banyak perdebatan di

kalangan pemerinta akibat masuknya tenaga kerja asing ke Jepang. Taichi

Sakaiya Mentri perencanaan ekonomi mengatakan bahwa “Jepang pasti

akan membutuhkan banyak tenaga kerja asing untuk mempertahankan

pertumbuhan ekonomi negara”. Pemerintah Jepang berhasil mendatangkan

tenaga kerja asing dan kedatangan tenaga kerja asing ini sudah mulai

memberikan keuntungan melalui visa.23

Pada tahun 2000an migran asing / pekerja asing menjadi sebuah aset

yang tidak hanya digunakan untuk mempertahankan ekonomi tetapi juga

untuk mengatasi masalah penuaan yang dialami masyarakat Jepang. Pada

tahun 1990an terhitung terdapat 300.000 visa tenaga kerja asing hingga

memasuki tahun 2000an meningkat sebanyak tiga kali lipat yaitu sekitar

900.000 visa untuk tenaga kerja asing.

Dimulainya Reformasi mengenai aturan tenaga kerja asing terjadi

pada tahun 2003. Hingga pada tahun 2012 Menteri dalam negeri Jepang

Shinzo Abe secara terbuka menyatakan kekhawatirannya tentang tingginya

warga negara asing yang menetap di Jepang. 24 untuk menanggapi hal

tersebut pemerintah Jepang pada tahun 2012 melakukan amandemen

23Ibid, halaman 7. 24Ibid, halaman 11.

26

terhadap Standart labor act No. 49 of April 7, 1949 di amandemen menjadi

Act. No. 42 of 2012 sebagai tindak lanjut dari imigran asing dan tenaga kerja

asing.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

Menurut Bambang Sunggono metode penelitian hukum adalah segala cara

dalam rangka ilmu kepada kesatuan pengetahuan. tanpa metode ilmiah suatu ilmu

pengetahuan sebenarnya bukan ilmu tetapi suatu himpunan pengetahuan saja

tentang berbagai gejala, tanpa dapat disadari hubungan antara gejala yang satu

dengan gejala yang lain.25

3.1.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal. Penelitian

doktrinal adalah penelitian yang memberikan penjelasan sistematis terhadap

peraturan yang mengatur kategori hukum tertentu, menganalisis hubungan antar

peraturan, menjelaskan area yang mengalami hambatan, dan bahkan

memperkirakan perkembangan mendatang.26 Penelitian yang dilakukan adalah

dengan meggambarkan secara jelas mengenai pengaturan tenaga kerja asing di

Indonesia dan Jepang kemudian menjelaskan hubungan antara kedua peraturan

tersebut dengan mencari persamaan dan perbedaannya.

Jenis penelitian ini juga dapat dimasukkan dalam jenis penelitian

perbandingan. Dalam pendekatan ini, acapkali yang diperbandingkan adalah

sistem hukum yang satu dengan masyarakat yang lain; Sistem hukum negara

yang satu dengan yang lain; sistem hukum negara satu dengan negara yang

25Bambang Sunggono, Metode Penelitian Hukum, ( Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2010

), halaman 45. 26Peter Mahmud, Penelitian Hukum, ( Jakarta : Prenada Media Grup, 2011 ), halaman 32.

28

lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persamaan dan perbedaan

masing-masing sistem hukum yang diteliti.27

Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Pendekatan Undang-Undang : pendekatan ini dilakukan dengan

mengkaji semua Undang-Undang dan pegaturan yang bersangkut

paut dengan isu hukum yang ditangani.

b. Pendekatan perbandingan : pendekatan ini dilakukan untuk

mengetahui perbedaan dan persamaannya, tetapi jauh dari itu adalah

untuk mengetahui sebab-sebab dan faktor-faktor yang

mempengaruhi persamaan dan perbedaan daripada sistem-sistem

hukum yang diperbandingan tersebut sehingga kita dapat

memberikan analisa banding, yang berguna dalam pembentukkan

hukum nasional dan secara internasional kita dapat menghargai

pandangan hidup bangsa lain termasuk hukumnya (sehingga dapat

tercipta hubungan antar bangsa yang harmonis dan toleran guna

mencapai perdamaian dunia).

c. Pendekatan analisis : pendekatan ini dilakukan dengan meengatur

data / menghimpun data yang telah diperoleh kemudian

mengorganisasikan ke dalam suatu pola tertentu sehingga

menghasilkan data yang dapat memecahkan permasalahan

penelitian.

27Ammarudin, Zainal Asikin, Pengantar Metode Penelitian Hukum, ( Jakarta : Rajawali

Pres, 2013 ), halaman 130.

29

3.2.Spesifikasi Penelitian

Spesifikasi penelitian yang digunakan adalah deskriptif analitis yaitu

memberikan gambaran terperinci , sistematis dan menyeluruh. Kegiatan

penelitian yang dilakukan adalah kepustakaan yaitu dengan mempelajarai

materi kepustakaan yang berupa literatur, buku-buku, tulisan, peraturan

perundang-undangan dan karya ilmiah lainnya.

Berdasarkan pengertian di atas spesifikasi penelitian jenis ini

menggambarkan / memaparkan semua data yang diperoleh melalui buku-buku,

undang-undang dan karya ilmiah lainnya yang sesuai dengan judul penelitian

secara jelas dan terperinci dan kemudia akan dilakukan analisis. Dalam

penelitian ini penulis menggambarkan secara terperinci mengenai pengaturan

tenaga kerja asing di Indonesia dan di Jepang.

3.3.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data sekunder. Peneliti mengumpulkan

data sekunder yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

Selanjutnya data yang diperoleh kemudian dipelajari, diklasifikasikan dan

kemudian dianalisis lebih lanjut sesuai dengan tujuan dan permasalahan

penelitian. Metode pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis dalam

penelitian ini adalah studi dokumen atau kepustakaan yaitu pengumpulan data

sekunder. Peneliti mengumpulkan data sekunder dari peraturan perundang-

perundangan, buku-buku, karangan ilmiah, dokumen resmi serta pengumpulan

data dari media internet.

30

3.4.Metode Analisis Data

Data yang diperoleh, diuraikan dan dianalisis secara kualitatif yang

artinya penelitian ini dideskripsikan dalam bentuk penjelasan dan uraian

kalimat-kalimat yang mudah dibaca dan dimengerti. Kemudian akan

dilanjutkan dengan menarik kesimpulan dari hasil analisis yang telah di uraikan.

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

A. Dasar Hukum Peraturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

Perlu diketahui bahwa UU RI No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan adalah induk dari semua peraturan di bidang

ketenagakerjaan yang ada di Indonesia dan juga UU Ketengakerjaan ini juga

berlaku bagi tenaga kerja asing. Selama tenaga kerja asing tersebut bekerja

dan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain di wilayah negara

Indonesia, maka tenaga kerja asing juga bisa disebut buruh/pekerja dan

ketentuan UU Ketenagakerjaan Indonesia berlaku bagi tenaga kerja asing

pula.

Peraturan-peraturan yang menjadi landasan atau dasar hukum

penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dari waktu ke waktu

diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Undang-Undang RI Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga

Kerja Asing (UU 3/1958) berlaku hingga tahun 1969.

2. Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-

Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja berlaku hingga tahun 1997.

3. Undang-Undang RI Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan

berlaku hingga tahun 1998.

4. Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan UU RI

No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan berlaku hingga tahun 2003.

32

5. Undang-Undang RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU

13/2003); Undang-Undang ini merupakan katentuan pokok yang berisi

pengaturan secara menyeluruh serta komprehensif dibidang

ketenagakerjaan dan masih berlaku hingga saat ini.

6. Keputusan Presiden RI Nomor 23 Tahun 1974 tentang Pembatasan

Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang berlaku

hingga tahun 1995.

7. Keputusan Presiden RI Nomor 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan

Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (Keppres No.75/1995)

berlaku hingga tahun 2003.

8. Perpres RI Nomor 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja

Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja

Pendamping berlaku hingga sekarang.

9. Kepmenakertrans RI Nomor 228/Men/2003 tentang Tata Cara

Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing

(Kepmenakertrans No. 228/Men/2003) berlaku hingga tahun 2004.

10. Kepmenakertrans RI Nomor 20/Men/III/2004 tentang Tata Cara

Memperoleh Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

(Kepmenakertrans No. 20/Men/III/2004) berlaku hingga tahun 2008.

11. Permenakertrans RI Nomor 02/Men/XII/2004 tentang Pelaksanaan

Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja bagi Tenaga Kerja Asing berlaku

hingga tahun 2014.

33

12. Permenakertrans RI Nomor Per-07/Men/IV/2006 tentang

Penyederhanaan Prosedur Memperoleh IMTA (Permenakertrans No.

Per-07/Men/IV/2006) berlaku hingga tahun 2008.

13. Permenakertrans RI Nomor Per-15/Men/IV/2006 tentang Perubahan

atas Permenakertrans Nomor Per-07/Men/IV/2006 tentang

Penyederhanaan Prosedur Memperoleh IMTA (Permankertrans No.

Per-15/Men/IV/2006) berlaku hingga tahun 2008.

14. Permenaker RI Nomor Per.02/Men/III/2008 tentang Tata Cara

Penggunaan TKA (Permenakertrans No. Per.02/Men/III/2008). Berlaku

hingga tahun 2013.

15. Permenaker RI Nomor 12 Tahun 2013 tentang Tata Cara Penggunaan

Tenaga Kerja Asing berlaku hingga tahun 2015

16. Permenaker RI Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan

Tenaga Kerja Asing masih berlaku hingga sekarang.

17. Permenaker RI Nomor 35 Tahun 2015 tentang Perubahan Atas Permen

Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja

Asing masih belaku hingga sekarang.

18. Perpres RI Nomor 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja

Asing masih berlaku hingga sekarang.

B. Kontrak Kerja / Perjanjian Kerja

Di Indonesia tenaga kerja asing hanya diperbolehkan mendapatkan

kontrak kerja dalam waktu tertentu atau biasa disebut PKWT ( Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu ). Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia

hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu

34

( Pasal 42 ayat (4) UU Ketenagakerjaan ). Perjanjian kerja harus dibuat

dalam bentuk tertulis ( Pasal 51 ayat (1) UU ketenagakerjaan ). Tujuan

PKWT dibuat secara tertulis adalah untuk memberikan kepastian hukum

kepada para pihak dalam perjanjian kerja selain itu juga untuk

mengantisipasi apabila terjadi perselisihan dimasa yang akan datang.

Dalam Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menetapkan kategori

pekerjaan PKWT adalah pekerjaan sekali selesai atau pekerjaan yang

sifatnya sementara, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak

terlalu lama dan paling lama adalah tiga tahun, pekerjaan yang bersifat

musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru.

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya

harus memuat nama serta alamat perusahaan dan jenis usaha, nama, jenis

kelamin, umur dan alamat buruh/pekerja, jabatan dan jenis pekerjaan,

tempat pekerjaan, besarnya upah dan cara pembayarannya, syarat-syarat

kerja yang memuat hak dan kewajiaban pengusaha dan pekerja/buruh, mulai

dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, tempat dan tanggal waktu

peerjanjian kerja dibuat, tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana di maksud dalam

Pasal 54 Ayat (1) huruf e dan f tidak boleh bertentangan dengan peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan

yang berlaku ( Pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).

PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui dengan ketentuan yaitu

PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk

35

paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka

waktu paling lama satu tahun dan pemabaharuan PKWT hanya dapat

diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu tiga puluh hari berakhirnya

PKWT lama, pembaharuan PKWT ini hanya boleh dilakukan satu kali dan

paling lama dua tahun.

Ada ketentuan khusus mengenai PKWT bagi tenaga kerja asing

yang pertama kontrak kerja yang diberikan bisa lebih dari tiga tahun bahkan

bisa diberikan kontrak selama 5 tahun hal ini diatur dalam Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 16 Tahun 2015 mengenai RPTKA

( Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing ) dan dapat diperpanjang satu

kali. selain itu tenaga kerja asing juga secara mutlak tidak boleh menduduki

posisi personalian dalam perusahaan ( Pasal 46 Angka 1 UU

Ketengakerjaan ). Kemudian pemberi kerja TKA wajib memberi

melaporkan pelaksanaan penggunaan TKA setiap 1 tahun sekali ( Pasal 30

ayat (1) Perpres 20 Tahun 2018 ).

C. Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis

oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan

( Pasal 1 Angka 20 UU Ketenagakerjaan ). Pengusaha yang ingin

memperkerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya sepuluh orang wajib

membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahakan oleh

menteri atau pejabat yang ditunjuk ( Pasal 108 ayat (1) UU

Ketenagakerjaan ). Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidaak

36

berlaku bagi perusahaan yang memiliki perjanjian bersama ( Pasal 108 ayat

(2) UU Ketenagakerjaan ).

Penetapan atau pemberlakuan peraturan perusahaan diatur dalam

Pasal 108 UU Ketenagakerjaan. Dalam pasal ini menyatakan bahwa

peraturan perusahaan wajib dibuat oleh pengusaha yang memperkerjakan

pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, kecuali jika perusahaan tersebut

mempunyai perjanjian kerja bersama. Peraturan perusahaan memiliki masa

berlaku dua tahun dan setiap dua tahun harus diajukan persetujuannya

kepada departemen tenaga kerja.

Hal-hal yang setidaknya harus dimuat dalam peraturan perusahaan

adalah hak dan kewajiban perusahaan, hak dan kewajiban pekerja/buruh,

syarat-syarat kerja, tata tertib perusahaan. dan jangka waktu berlakunya

peraturan perusahaan. masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2

tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya ( Pasal 111 ayat

(3) UU Ketenagakerjaan )

Pengesahan peraturan perusahaan disahkan oleh menteri atau

pejabat yang ditunjuk dan harus sudah harus diberikan 30 hari kerja sejak

naskah peraturan perusahaan diterima ( Pasal 112 Angka (1) UU

Ketenagakerjaan ). Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi

serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada

pekera/buruh ( Pasal 114 UU Ketenagakerjaan ).

37

D. Upah

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk yang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian

kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan

bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang

telah atau akan dilakukan ( Pasal 1 Angka 30 UU Ketenagakerjaan ). Untuk

mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan untuk

melindungi pekerja/buruh ( Pasal 88 ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).

Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena

berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya,

bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal yang

dapat diperhitungkan dengan upah, struktur dan skala pengupahan yang

proposional, upah untuk pembayaran pesangon dan upah untuk perhitungan

pajak penghasilan ( Pasal 88 UU Ketenagakerjaan ). Pemberi keja dilarang

membayar upah lebih rendah dari upah minimum ( Pasal 90 ayat (1) UU

Ketenagakerjaan ).

Pengaturan pengupaha yang ditetapkan atas kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh

38

lebih rendah dan ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku ( Pasal 91 UU Ketenagakerjaan ).

Pengusaha wajib membayar upah apabila pekerja atau buruh sakit

sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, pekerja perempuan yang sakit

pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan

pekerjaan, pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,

mengkhitankan, membaptis anaknya, istri melahirkan atau keguguran

kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau

mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.

E. Jam kerja, Lembur, Cuti dan Hari Libur

1. Jam Kerja

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan waktu kerja karyawan di

perusahaan tidak boleh lebih dari 40 jam kerja dalam satu minggu / 8

jam per hari dengan 5 hari kerja dalam satu minggu ( tidak termasuk jam

istirahat makan siang ) atau jam kerja tersebut dapat diubah menjadi 7

jam kerja dalam perhari dengan 6 hari kerja dalam 1 minggu. ( Pasal 77

ayat (2) UU Ketenagakerjaan ).

Meskipun pengaturan waktu kerja telah definit diatur dalam UU

Ketenagakerjaan, namun perusahaan masih dapat memperkerjakan

karyawannya lebih dari waktu kerja diatas. mempekerjakan pekerja

lebih dari waktu kerja yang seharusnya merupakan pekerjaan lembur,

dan untuk melaksanakannya perusahaan terlebih dahulu harus

memperoleh persetujuan dari pekerja. Dalam praktek, biasanya

39

pekerjaan lembur diberikan berdasarkan surat perintah lembur dari

perusahaan yang ditandatangani oleh pekerja sebagai bentuk

persetujuannya.

Di dalam jam kerja juga harus ada istirahat harian. Istirahat

harian merupakan waktu istirahat setiap hari kerja yang diberikan

kepada karyawan diantara jam kerja. Waktu istirahat harian itu

diberikan minimal setengah jam setelah pekerja bekerja selama minimal

4 jam secara terus menerus. Waktu istirahat harian tidak termasuk dalam

perhitungan jam kerja.

2. Lembur

Lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6

hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 6 hari

kerja dan 40 jam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat

mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah

Lebih lanjut di dalam UU Ketenagakerjaan juga mengatur

pengusaha yang memperkejakan pekerja atau buruh melebihi jam kerja

harus memenuhi syarat yaitu ada persetujuan pekerja/buruh yang

bersangkutan dan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling

banyak tiga jam dalam satu hari dan empat belas jam dalam satu minggu

( Pasal 78 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ).

3. Cuti

Pemberi kerja/pengusaha wajib memberikan cuti kepada

pekerjanya ( Pasal 79 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ). Cuti diberikan

40

minimal sebanyak 12 hari apabila pekera sudah bekerja sekurang-

kurangnya 12 bulan secara terus menerus ( Pasal 79 ayat (2) UU

Ketenagakerjaan ). Mengenai pelaksanaan cuti, pekerja dapat

mengambil/mengajukan cuti sesuai dengan perjanjian kerja, perjanjian

kerja bersama atau sesuai dengan peraturan perusahaan ( Pasal 79 ayat

(3) UU Ketenagakerjaan ). Peraturan mengenai pengambilan cuti

masing-masing perusahaan berbeda sesuai dengan perjanjian kerja atau

peeraturan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki aturan yang

berbeda-beda.

Di dalam UU Ketenagakerjaan sendiri tidak mewajibkan

pemberi kerja memberikan cuti kepada pekerjanya apabila pekerja

tersebut belum bekerja selama sekurang-kurangnya 12 bulan.

4. Hari Libur

Bagi perusahaan yang memperkerjakan pekerjanya 8 jam

kerja/hari maka hanya bekerja selama 5 hari kerja/minggu sehingga

jatah libur yang diberikan adalah 2 hari/minggu atau 8 hari/bulan. Jika

pekerja bekerja 7 jam kerja/hari maka pekerja bekerja 6 hari/minggu

sehingga jatah libur yang diberikan adalah 1 hari/minggu atau 4

hari/bulan. Pekerja juga tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi

( Pasal 85 ayat (1) UU Ketenagakerjaan ).

41

F. Pengunduran Diri dan Pemberhentian

1. Pengunduran Diri

Dalam UU Ketenagakerjaan seorang pekerja yang ingin

mengundurkan diri harus memenuhi syarat yaitu mengajukan

permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya tiga

puluh hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat dalam

ikatan dinas dan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal

mulai pengunduran diri ( Pasal 162 ayat (3) UU Ketenagakerjaan ).

Aturan ini berlaku bagi pekrja dengan waktu tertentu maupun waktu

tidak tertentu. Pekerja yang mengundurkan diri hanya akan

mendapatkan uang penggantian hak ( UPH ) saja. ( Pasal 162 ayat (1)

UU Ketenagakerjaan ).

Di Indonesia tenaga kerja asing menggunakan sistem PKWT

( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ). Jika tenaga kerja asing

dipekerjakan dengan sistem PKWT maka apabila tenaga kerja asing

tersebut mengundurkan diri maka ada kewajiban untuk membayar ganti

rugi sebesar sisa masa kontrak yang tidak diselesaiakan. Apabila salah

satu pihak menakhiri hubungan kerja sebelum berakhinya jangka waktu

yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, maka pihak yang

mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada

pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu jangka

waktu berakhirnya perjanjian kerja ( Pasal 62 UU Ketenagakerjaan ).

42

2. Pemberhentian / Pemecatan

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja

karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan

kewajiban antara pekerja dan pengusaha ( pemberi kerja ) ( Pasal 1

Angka 25 UU Ketenagakerjaan ).

Pengusaha/pemberi kerja dapat melakukan pemutusan

hubungan kerja apabila :

a. Pekerja melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja

dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan

pekerja yang bersangkutan telah diberikan tiga kali surat peringatan,

masing-masing dikeluarkan dalam jangka waktu enam bulan dari

peringatan sebelumnya secara berturut-turut.

b. Pengusaha melakukan perubahan status, penggabungan atau

peleburan perusahaan dan pengusaha tidak berusaha menerima

pekerja tersebut kedalam perusahaan dengan status yang baru

Untuk mengantisipasi terjadinya pemutusan hubungan kerja

yang semena-mena oleh pemberi kerja maka demi melindungi para

pekerja UU Ketenagakerjaan pada pasal 153 ayat (1) mengatur hal

berikut bahwa, pemberi kerja dilarang melakukan pemutusan hubungan

kerja dengan alasan yaitu :

a. Pekerja berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter

selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.

43

b. Pekeja berhalangan negara sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku

c. Pekerja mengerjakan perintah yang diperintahkan agamanya

d. Pekerja menikah

e. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan atau

sedang menyusui bayinya

f. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan

dengan pekerja lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur

dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja

bersama.

g. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat

pekerja diluar jam kerja atau didalam jam kerja atas kesepakatan

pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian

kerja bersama.

h. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib

mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana

kejahatan.

i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan

j. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,

atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter

yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

G. Serikat Buruh / Serikat Pekerja

44

Serikat pekerja atau buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,

oleh dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang

bersifat bebas, terbuka mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja

serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya ( Pasal 1 Angka

17 UU Ketenagakerjaan ).

Keberadaan serikat pekerja merupakan implementasi hak kebebasan

berserikat dan juga dijamin oleh hukum. Kebebasan berserikat merupakan

hak asasi manusia dan bersifat eksistensial karena menyatu dengan manusia.

Tenaga kerja asing diperbolehkan mengikuti serikat pekerja karena tenaga

kerja asing juga termasuk pekerja yang terdapat di dalam UU

Ketenagakerjaan, maka pada dasarnya setiap serikat pekerja harus terbuka

untuk menerima anggota tanpa membedakaan aliran politik, agama, suku,

jenis kelamin bahkan kewarganegaraan.

Berikut adalah beberapa fungsi dari serikat pekerja yaitu :

1. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial

2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.

3. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

45

4. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya

5. Sebagai perencana, pelaksana serta penanggung jawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham perusahaan.sebagai wakil pekerja atau buruh dalam

hubungan kerja sama dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan

tingkatannya.

Syarat untuk mendirikan serikat pekerja/buruh adalah dibentuk oleh

sekurang-kurangnya sepuluh orang dan setiap pekerja berhak membentuk

dan menjadi anggotanya ( Pasal 5 UU RI No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Buruh ).

H. Asuransi /Jaminan Sosial Tenaga Kerja Asing

Tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja di

Indonesia wajib memenuhi persyaratan sebagai berikut yaitu memiliki bukti

polis asuransi pada asuransi yang berbadan hukum di Indonesia dan

kepersertaan jaminan sosial nasional ( BPJS ) bagi tenaga kerja asing yang

bekerja lebih dari enam bulan ( Pasal 36 ayat 1 Huruf e dan f Permenaker

RI No. 35 Tahun 2015 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ).

Tenaga kerja asing dalam asuransi jaminan sosial lebih lanjut diatur

dalam Peraturan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dan Kesehatan RI

( BPJS ) No.1 Tahun 2014 tentang BPJS. Setiap orang asing yang paling

46

singkat enam bulan di Indonesia, wajib menjadi peserta program jaminan

sosial ( Pasal 14 Peraturan No.1 tahun 2014 tentang BPJS ). Dengan jelas

Peraturan BPJS juga memberika jaminan sosial kepada tenaga kerja asing.

bahkan tidak hanya untuk pekerja asing tersebut yang bekerja tetapi begitu

pula dengan keluarganya yang dibawa ke Indonesia.

Jaminan sosial tenaga kerja asing dilindungi oleh BPJS. Dimana

telah dibahas sebelumnya bahwa tenaga kerja asing wajib mengikuti BPJS

Ketenagakerjaan. Berikut 4 macam jaminan sosial BPJS yang diberikan

kepada tenaga kerja asing :

1. Jaminan Keselamatan Kerja ( JKK )

Manfaat JKK meliputi pelayanan kesehatan berupa

perawatan dan pengobatan, santunan karena tidak bisa bekerja

sementara, santunan kematian dan biaya pemakaman,

pendampingan untuk yang cacat hingga dapat kembali bekerja,

rehabilitasi untuk mereka yang kehilangan organ. Masa berlaku JKK

adalah 2 tahun. JKK dibayar oleh perusahaan, berdasarkan jenis

kelompok usaha yang dilakukan. Makin tinggi resiko kecelakaan

kerja, maka iurannya juga semakin tinggi.

2. Jaminan Kematian ( JK )

Jaminan kematian merupakan hak untuk pekera yang

mengikuti BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan kematian ini diberikan

kepada ahli waris bila pekerja meninggal akibat kecelakaan kerja

maupun bukan akibat kcelakaan kerja.

3. Jaminan Hari Tua ( JHT )

47

Program BPJS Ketenagakerjaan JHT merupakan program

yang sifatnya wajib bagi setiap pekerja yang menerima upah.

Pekerja yang menerima upah adalah semua pekerja pada perusahaan

maupun perseorangan serta warga negara asing yang telah bekerja

selama lebih dari 6 bulan. JHT ini dibayarkan patungan oleh

perusahaan dan pekerja yang bersangkutan, dengan pembagian

3,7 % dari pemberi kerja dan 2 % dari total gaji yang didapatkan

pekerja.

4. Jaminan Pensiun ( JP )

Jaminan Pensiun merupakan jaminan sosial dari BPJS

Ketenagakerjaan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang

layar bagi pekerja, yaitu pekerja yang sudah memasuki usia pensiun,

mengalami cacat total tetap, atau meninggal dunia. Mereka akan

mendapatkan sejumlah uang yang dibayarkan setiap bulannya.

Adapun iuran JP adalah 3 % dimana 2 % ditanggung oleh pemberi

kerja dan 1 % ditanggung oleh pekerja.

I. Izin Tenaga Kerja Asing

Izin adalah suatu persetujuan dari penguasa berdasarkan Undang-

Undang atau peraturan pemerintah untuk seseorang/sekelompok orang

melakukan keadaan tertentu. Izin dilakukan dengan tujuan untuk

mengendalikan kehidupan masyarakat agar tidak menyimpang dari

ketentuan yang berlaku. Izin bisa diartikan sebagai salah satu bentuk

pelaksanakan fungsi peraturan yang bersifat pengendalian yang dimiliki

oleh pemerintah terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh

48

masyarakat. Izin juga bisa diartikan sebagai bentuk persetujuan dari

penguasa berdasarkan Undang-Undang yang diberikan kepada seseorang

sehingga dapat melakukan suatu perbuatan tertentu.

Tenaga kerja asing yang bekerja di wilayah NKRI tentu saja

memerlukan suatu izin dari pemerintahan Indonesia. Hal ini dimaksudkan

agar warga negara asing yang berada di Indonesia dapat dikendalikan dan

diawasi dengan baik.

1. ITAS dan VITAS

Tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia harus memiliki

Visa Tinggal Terbatas ( Vitas ) dan juga harus memiliki Izin Tinggal

Terbatas ( Itas ) hal ini diatur dalam Perpres RI No.20 Tahun 2018

tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Vitas adalah keterangan tertulis yang diberikan oleh pejabat

yang berwenang di Perwakilah Replubik Indonesia atau di tempat lain

yang ditetapkan oleh pemerintah Replubik Indonesia yang memuat

persetujuan bagi orang asing untuk melaksanakan perjalanan ke wilayah

Indonesia dan menjadi dasar untuk pemberian izin tinggal terbatas

dalam rangka bekerja ( Pasal 1 Angka 5 Perpres RI No.20 Tahun 2018 ).

Vitas dimohonkan oleh pemberi kerja atau bisa saja dimohonkan oleh

TKA itu sendiri kepada menteri yang membidangi urusan pemerintahan

di bidang hukum dan hak asasi manusia atau pejabat yang ditunjuk

dengan melampirkan notifikasi dan bukti pembayaran.

49

2. Persyaratan Pemberi Kerja dan Tenaga Kerja Asing

Untuk dapat bekerja di Indonesia tenaga kerja asing harus

memiliki persyaratan sebagai berikut :

a. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang

akan diduduki oleh tenaga kerja asing

b. Memiliki sertifikasi kompetensi atau memiliki pengalaman kerja

sesuai dengan jabatan yang akan diduduki tenaga kerja paling

sedikit 5 tahun

c. Membuat surat pernyataan wajib mengalihkan keahliannya

kepada TKI pendamping yang dibuktikan dengan laporan

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

d. Memiliki NPWP bagi TKA yang sudah bekerja lebih dari enam

bulan

e. Memiliki bukti polis asuransi yang berbadan hukum Indonesia

f. Kepersertaan BPJS Ketenagakerjaan yang bekerja lebih dari

enam bulan.

Berikut adalah siapa saja pemberi kerja yang di izinkan

menggunakan TKA dalam Perpres RI No.20 Tahun 2018 tentang

Penggunaan Tenaga Kerja Asing :

a. Instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-badan

internasional dan organisasi internasional

50

b. Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan

asing dan kantor berita asing yang melakukan kegiatan di

Indonesia.

c. Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia

d. Badan hukum yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia

dalam bentuk PT atau Yayasan atau badan asing yang terdafatar

di Instansi yang berwenang.

e. Lembaga sosial, keagamaan, pendidikan dan kebudayaan.

f. Usaha jasa impresariat

g. Badan usaha sepanjang tidak dilarang oleh Undang-Undang.

3. RPTKA (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing )

Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing ( RPTKA ) adalah

rencana penggunaan TKA pada jabatan tertentu yang dibuat oleh

pemberi kerja untuk jangka waktu tertentu yang disahkan oleh menteri

atau pejabat yang ditunjuk. RPTKA merupakan dokumen awal yang

digunakan sebagai dasar untuk mendapatkan IMTA ( Izin Menggunakan

Tenaga Kerja Asing ). Adapun persyaratan untuk mengajukan RPTKA

untuk pertama kali/baru adalah :

a. Alasan penggunaan tenaga kerja asing

b. Formulir RPTKA yang sudah diisi

c. Surat izin usaha yang sudah disahkan oleh instansi yang

berwenang

d. Akta dan keputusan pengesahan pendirian dan/atau perubahan

dari instansi yang berwenang.

51

e. Bagan struktur organisasi perusahaan

f. Rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh tenaga kerja

asing dari instansi teknis sesuai dengan peraturan yang berlaku

di instansi teknis terkait

g. Keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah

setempat

h. Nomor Pokok Wajib Pajak ( NPWP ) pemberi kerja

i. Surat penunjukan TKI ( Tenaga Kerja Indonesia ) pendamping

dan rencana program pendampingan

j. Surat pernyataan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan

kerja bagi TKI sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki

oleh TKA

k. Bukti wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku sesuai

dengan UU RI No.7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor

Ketenagakerjaan di Perusahaan.

Waktu yang dibutuhkan untuk pengesahan RPTKA adalah tiga

hari kerja tentunya jika dokumen lengkap dan sesuai persyaratan. Dalam

hasil penilaian kelayakan RPTKA telah memenuhi persyaratan, dalam

waktu tiga hari kerja, dirjen atau direktur harus menerbitkan keputusan

pengesahan RPTKA ( Pasal 8 Permenaker RI No.16 Tahun 2015 tentang

Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing ).

Selain mengajukan RPTKA baru, Pemberi kerja juga dapat

mengajukan RPTKA darurat mendesak, RPTKA perubahan, RPTKA

sementara dan RPTKA perpanjangan. Masing-masing RPTKA tersebut

52

memiliki alasan, tujuan dan persyaratan yang berbeda-beda. Berikut

adalah beberapa macam RPTKA yang diatur dalam Permenker RI

No.16 Tahun 2015 yaitu :

a. RPTKA darurat mendesak adalah RPTKA untuk pekerjaan

bersifat darurat dan mendesak dan RPTKA ini diberikan

diberikan untuk jangka waktu paling lama 1 bulan dan tidak

dapat diperpanjang.

b. RPTKA perubahan adalah RPTKA dimana pemberi kerja

mengajukan perubahan pada RPTKA. Perubahan di dalam

RPTK meliputi perubahan nama pemberi kerja TKA, lokasi

kerja TKA, jabatan TKA dan jumlah TKA yang akan digunakan

( Pasal 32 ayat (3) Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ).

c. RPTKA sementara adalah RPTKA yang diberikan untuk

pekerjaan yang bersifat sementara yaitu :

1) Memberikan bimbingan, penyuluhan dan pelatihan dalam

penerapan dan inovasi teknologi industri untuk

meningkatkan mutu dan desain produk industri serta

kerjasama pemasaran luar negeri bagi Indonesia

2) Pembuatan film yang bersifat komersial dan telah mendapat

izin dari instansi yang diberi wewenang

3) Memberikan ceramah

4) Mengikuti rapat yang diadakan oleh kantor pusat atau kantor

perwakilan yang berada di wilayah Replubik Indonesia

53

5) Melakukan audit, kendali mutu produksi, atau inspeksi pada

cabang perusahaan asin yang berada di Indonesia

6) Tenaga kerja asing yang dalam uji coba kemampuan dalam

bekerja

7) Pekerjaan yang sekali selesai

8) Pekerjaan yang berhubungan dengan pemasangan mesin,

elektrikal, layanan purna jual, atau produk dalam masa

penjajakan usaha.

RPTKA bersifat sementara diberikan untuk jangka

waktu paling lama 1 bulan hingga paling lama adalah 6 bulan

dan tidak dapat diperpanjang ( Pasal 19 Permenaker RI No.16

Tahun 2015 ).

d. RPTKA perpanjanganadalah RPTKA yang diajukan dengan

alasan untuk memperpanjang waktu RPTKA yang telah habis.

Permohona perpanjangan RPTKA diajukan paling lambat 30

( tiga puluh ) hari kerja sebelum jangka waktu berlakunya

RPTKA berakhir.

4. IMTA ( Izin Memperkerjakan Tenaga Kerja Asing )

Setiap tenaga kerja asing wajib memiliki IMTA hal ini

ditegaskan dalam UU Ketenagakerjaan. Setiap pemberi kerja yang

memperkerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari

menteri atau pejabat yang ditunjuk ( Pasal 42 ayat (1) UU

Ketenagakerjaan ). Kemudian kewajiban dalam memberikan izin tidak

54

berlaku bagi perwakilan negara asing yang memperkerjakan tenaga

kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler ( Pasal 42 ayat (3)

UU Ketenagakerjaan ). Untuk mendapatkan IMTA baru pemberi kerja

harus mempersiapkan persyaratan sebagai berikut :

a. Bukti pembayaran DKPTKA ( Dana Kompensasi Penggunaan

Tenaga Kerja Asing ) melalui bank pemerintah yang ditunjuk

oleh menteri.

b. Telah mendapatkan pengesahan keputusan RPTKA ( Rencana

Penggunaan Tenaga Kerja Asing )

c. Papor tenaga kerja asing yang akan diperkerjakan

d. Pas foto tenaga kerja asing berwarna dengan ukuran 4x6 Cm

e. Surat penunjukan TKI sebagai pendamping

f. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan syarat jabatan yang

akan diduduki oleh tenaga kerja asing.

g. Memiliki sertifikat komptensi atau memiliki pengalaman kerja

sesuai dengan jabatan yang akan diduduki oleh tenaga kerja

asing paling kurang lima tahun.

h. Draft perjanjian kerja atau perjanjian melakukan perkerjaan

i. Bukti polis asuransi di perusahaan asuransi berbadan hukum

Indonesia.

j. Rekomendasi dari instansi yang berwenang apabila diperlukan

untuk tenaga kerja asing yang akan dipekerjakan oleh pemberi

kerja.

55

Jangka waktu berlakunya IMTA diberikan paling lama satu

tahun dan dapat diperpanjang sesuai dengan keputusan menteri tentang

jabatan-jabatan yang dapat diduduki oleh TKA ( Pasal 39 ayat (2)

Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ) sedangakan Masa berlaku IMTA

dapat diberikan selama dua tahun dan dapat diperpanjang dalam hal

TKA menduduki jabatan sebagai anggota dewan komisaris atau dewan

pembina, anggota pengurus dan anggota pengawas ( Pasal 39 ayat (5)

Permenaker RI No.16 Tahun 2015 ).

Selain pengurusan IMTA baru, pemberi kerja juga dapat

mengajukan IMTA sementara, IMTA darurat dan mendesak, IMTA

untuk kawasan ekonomi khusus dan kawasan pelabuhan bebas dan

perdaganga bebas, IMTA wilayah perairan, IMTA untuk pemandu

karaoke/penyanyi. Berikut adalah keterangan masing-masing IMTA

tersebut :

a. IMTA sementara untuk pekerjaan bersifat sementara hal ini

dijelaskan dalam Pasal 46 ayat (1) Permenaker RI No.16 Tahun

2015 yaitu :

1) Memberikan bimbingan, penyuluhan dan pelatihan dalam

penerapan dan inovasi teknologi industri untuk

meningkatkan mutu dan desain produk industri dan kerja

sama pemasaran luar negeri bagi Indonesia

2) Pembuatan film yang bersifat komersial dan telah

mendapatkan izin dari instansi yang berwenang

3) Memberikan ceramah

56

4) Mengikuti rapat yang diadakan oleh kantor pusat atau

perwakilan di Indonesia

5) Melakukan audit, kendali mutu produksi, atau inspeksi

cabang perushaan di Indonesia.

6) Tenaga kerja asing dalam masa uji coba kemampuan dalam

bekerja.

7) Pekerjaan yang sekali selesai.

8) Pekerjaan yang berhubungan dengan pemasangan mesin,

elektrikal, layanan purna jual, atau produk dalam masa

penjajakan usaha.

b. IMTA darurat dan mendesak adalah IMTA untuk pekerjaan

darurat dan mendesak melipui bencana alam, force major,

kerusakan mesin atau alat produksi.

c. IMTA untuk kawasan KEK dan KPBPB. IMTA untuk TKA

yang diperkejakan di kawasan KEK ( Kawasn Ekonomi

Khusus ) adalah kawasan dengan batas wilayah tertentu dalam

wilayah hukum NKRI yang ditetapkan untuk menyelenggarakan

fungsi perekonomian dan memperoleh faasilitas tertentu.

sedangkan KPBPB ( Kawasan Pelabuhan Bebas dan

Perdagangan Bebas ) adalah suatu kawasan yang berada di

dalam wilayah hukum NKRI yang terpisah dari kawasan pabean

sehingga bebas dikenakan bea masuk, pajak pertambahan nilai,

pajak penjualan atas barang mewah dan cukai.

57

d. IMTA wilayah perairan adalah IMTA yang diberikan kepada

tenaga kerja asing yang lokasi keerjanya di wilayah perairan

( Pasal 51 ayat (1) Permenaker RI No.16 Tahun 2015 )

e. IMTA untuk pemandu karaoke atau penyanyi adalah IMTA

yang diberikan oleh tenaga kerja asing yang pekerjaanya adalah

pemandu karaoke atau penyanyi. Masa berlaku IMTA ini adalah

enam bulan dan tidak dapat diperpanjang ( Pasal 53 Permenaker

RI No.16 Tahun 2015 ).

J. Pengawasan Tenaga Kerja Asing di Indonesia

Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan

menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan ( Pasal 1 Angka 32 UU Ketenagakerjaan ). Pengawasan

ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang

mempunyai kompetensi dan dan independen guna menjamin pelaksanakan

peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan ( Pasal 176 UU

Ketenagakerjaan ). Tujuan dari pengawasan ini adalah agar tidak terjadi

praktek-praktek perburuhan yang tidak baik seperti pemberi kerja yang

berlaku SARA terhadap para pekerjanya, atau hal-hal lain yang dilarang di

dalam Undang-Undang.

Pada dasarnya pengawasan tenaga kerja asing dilakukan untuk

melindungi tenaga kerja Indonesia agar tidak tersisih atau dengan kata lain

agar tenaga kerja Indonesia tetap mendapatkan kesempatan kerja lebih besar

dan tidak sepenuhnya didominasi oleh tenaga kerja asing. Oleh karena itu

selain dilakukan pengawasan juga perlu dilakukan pembatasan kepada

58

tenaga kerja asing. Berikut adalah badan-badan / aparat yang diberi

kewenangan untuk memberikan pengawasan tenaga kerja asing :

1. Departemen Tenaga Kerja

2. Dirjen Imigrasi Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kehakiman HAM

3. Direktur Pengawas orang asing POLRI

Pada umunya tujuan dari dibentuknya pengawas tenaga kerja asing

adalah :

1. Mengawasi pelaksanakan Undang-Undang atau ketentuan-

ketentuan hukum dibidang ketenagakerjaan yang menyangkut

tenaga kerja asing

2. Memberikan penjelasan / penerangan bisa berupa nasihat kepada

pemberi kerja maupun tenaga kerja asing tentang hal-hal yang diatur

dalam peraturan perundang-undangan agar tidak terjadi

permasalahan.

3. Melaporkan bahkan memberikan sanksi kepada pemberi kerja atau

tenaga kerja asing apabila terjadi pelanggaran, kecurangan dan

penyelewengan dalam bidang ketenagekerjaan yang tidak secara

jelas diatur di dalam peraturan perundang-undangan.

Pelaksanakan pengawasan terhadap penggunaan tenaga kerja asing

dilakukan dengan cara para pengawas melakukan kunjungan kepada tiap-

tiap perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerja asing hal ini juga dapat

melibatkan pemerintah daerah setempat dan kepolisian daerah setempat.

59

Selain itu pengawasan juga dapat dilakukan melalui pengendalian

izin penggunaan tenaga kerja asing. pengendalian ini dilakukan dengan cara

mengarahkan/mengendalikan aktivitas-aktivitas tenaga kerja asing, yaitu

memberikan batasan dalam penggunaan tenaga kerja asing pada jabatan

tertentu, izin memperkerjakan tenaga kerja asing dalam RPTKA dan IMTA

harus memiliki alasan yang kuat dan logis.

4.2.Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Jepang

A. Dasar Hukum Peraturan Tenaga Kerja Asing Di Jepang

Secara umum, hukum Jepang yang berkaitan dengan tenaga kerja

menerima semua pekerja di Jepang, tanpa menghiraukan kewarganegaraan.

Peraturan yang berkaitan dengan tenaga kerja adalah Lobor Standards Act

( Act No. 49 of 1947 amendment Act No.42 of 2012 ).Dalam Article 3 Lobor

Standards Law Japan menyatakan “An employer shall not engage in

discriminatory treatment with respect to wages, working hours or other

working conditions by reason of the nationality, creed or social status of

any worker.”

Sesuai ketentuan Article 3 Lobor Standards Act Japan dengan jelas

menyatakan pemberi kerja tidak boleh memberi perlakuan diskriminatif

dengan alasan status kewarganegaraan pekerja.

B. Kontrak Kerja / Perjanjian Kerja

Mengacu dari ketentuan Article 3 Lobor Standards Act Japan aturan

mengenai kontrak kerja berlaku sama baik bagi pekerja yang

berkewarganegaraan Jepang maupun pekerja yang berasal dari luar negeri

60

( tenaga kerja asing ). Berikut adalah ketentuan-ketentuan mengenai kontrak

kerja yang di atur di dalam Lobor Standards Act Japan adalah sebagai

berikut :

1) Article 15 Lobor Standards Act Japan menyatakan “In concluding a

labor contract, the employer shall clearly indicate the wages, working

hours and other working conditions to the worker.”

Dalam Article 15 Labor Standards Act Japan dengan jelas

menyatakan bahwa pemberi kerja harus menyatakan dengan jelas

kondisi pekerjaan dan hal-hal yang berhubungan dengan kontrak kerja

kepada pekerja.

2) Dalam Article 15 Paragraph (2) Labor Standards Act Japan

menyatakan “In the event that the working conditions as clearly

indicated under the provisions of the preceding paragraph differ from

actual fact, the worker may immediately cancel the labor contract”.28

Dalam Article 15 Paragraph (2) Labor Standards Act Japan

pekerja dapat membatalkan kontrak kerja, jika kondisi pekerjaan yang

dinyatakan dalam kontrak kerja berbeda dengan kenyataan yang

sebenarnya.

3) Ketentuan mengenai periode kontrak kerja diatur dalam Article 14

Labor Standards Act Japan menyatakan “Labor contracts, excluding

those without a definite period, and excepting those providing that the

61

period shall be the period necessary for completion of a specified

project, shall not be concluded for a period exceeding 3 years.”

Dalam Article 14 Labor Standards Act Japan dijelaskan bahwa

kontrak kerja di buat dalam periode tidak lebih dari 3 tahun kecuali

memang tidak memiliki periode tertentu ( pekerja tetap ). Periode

kontrak kerja dapat di berikan lebih dari 3 tahun apabila kontrak kerja

tersebut adalah untuk menyelesaikan suatu proyek yang memang

membutuhkan waktu lebih dari 3 tahun.

C. Peraturan Perusahaan

Dalam Article 89 Labor Standards Act Japan menyatakan

bahwa “An employer who continuously employs 10 or more workers

shall draw up rules of employment and shall submit those rules of

employment to the relevant government agency.”

Dalam Article 89 Labor Standards Law Japan dengan jelas

menyatakan bahwa pemberi kerja yang memperkerjakan 10 orang

pekerja atau lebih secara terus menerus harus memiliki peraturan

perusahaan dan menyerahkan peraturan perusahaan tersebut ke instansi

yang berwenang.

Hal-hal yang setidaknya harus dicantumkan dalam peraturan

perusahaan juga diatur dalam Article 89 Paragraph i and ii Labor

Standards Act Japan yaitu :

i. “Matters pertaining to the times at which work begins and

at which work ends, rest periods, days off, leaves, and

62

matters pertaining to shifts when workers are employed in

two or more shifts;

ii. Matters pertaining to the methods for determination,

computation and payment of wages the dates for closing

accounts for wages and for payment of wages; and

increases in wages;”

Dalam Article 89 Paragraph i and ii Labor Standards Act

menjelaskan bahwa peraturan perusahaan setidaknya mengatur tentang

tentang jam kerja dimulai, jam kerja berakhir waktu istirahat, hari libur,

pembagian shift dan Metode penentuan upah, perhitungan upah, tanggal

pembayaran upah serta peningkatan upah. Ketentuan lain yang perlu

perhatikan adalah Article 92 Labor Standards Act Japan yang

menyatakan “The rules of employment shall not infringe any laws and

regulations or any collective agreement applicable to the workplace

concerned.”

Article 92 Labor Standards Act Japan menjelaskan bahwa

peraturan perusahaan yang dibuat oleh pemberi kerja tidak boleh

melanggar perjanjian bersama antara pemberi kerja dan pekerja serta

tidak boleh melanggar hukum tenaga kerja yang belaku.

D. Upah

Upah adalah salah satu komponen terpenting dalam lingkup

ketenagakerjaan, karena dengan upah pekerja dapat memnuhi

kebutuhan hidupnya. pengertian upah dalam Article 11 Labor Standards

Act Japan adalah “In this Act, wage means the wage, salary, allowance,

bonus and every other payment to the worker from the employer as

63

remuneration for labor, regardless of the name by which such payment

may be called”

dalam Article 11 Labor Standards Act Japan dengan jelas

memberi pengertian dari upah. Upah berarti upah, gaji, pemberian uang ,

bonus dan setiap pembayaran lain kepada pekerja dari pemberi kerja

sebagai bentuk imbalan kerja, terlepas dari nama pembayaran itu disebut.

Sedangkan prinsip pembayaran upah diatur dalam Article 24

Labor Standards Act Japan yang menyatakan bahwa “Wages shall be

paid in currency and in full directly to the workers; provided, however,

that payment other than in currency may be permitted in cases otherwise

provided for by laws and regulations or collective agreement”

dalam Article 24 Labor Standards Act Japan menjelaskan bahwa

upah pekerja harus dibayarkan secara penuh dan dalam bentuk mata

uang. Pembayaran selain dengan mata uang dapat dilakukan apabila

memang diatur dalam peraturan perusahaan atau diatur dalam perjanjian

bersama dan tidak melanggar peraturan yang lainnya.

Selain itu ada hal-hal penting lainnya yang perlu diketahui dalam

Labor Standards Act Japan yaitu :

1) Article 26 Labor Standard Act Japan yang menyatakan :

“In the event of an absence from work for reasons attributable to

the employer, the employer shall pay an allowance equal to at

least 60 percent of the worker's average wage to each worker

concerned during the period of absence from work.”

64

Dari ketentuan Article 26 tersebut dengan jelas menyatakan

apabila perusahaan berhenti beroprasi sehingga pekerja tidak

bekerja dengan alasan khusus dari pemberi kerja maka pemberi kerja

harus tetap memberi upah setidaknya 60% dari upah bulanan.

2) Article 25 Labor Standards Act Japan menyatakan :

“In the event that a worker requests the payment of wages to

cover emergency expenses for childbirth, illness, disaster, or

other emergency as set forth by Ordinance of the Ministry of

Health, Labour and Welfare, the employer shall pay accrued

wages prior to the normal date of payment.”

Dalam hal pekerja meminta pembayaran upah untuk

menutup biaya darurat karena sakit, kecelakaan atau keadaan darurat

lainnya, pemberi kerja harus membayar upah pekerja sebelum hari

pembayaran normal.

3) Article 28 Labor Standard act Japan menyatakan “Minimum

standards for wages shall be in accordance with the provisions of

the Minimum Wages Act”

Pemberi kerja tidak boleh memberikan upah kepada pekerja

kurang dari upah minimum yan ditentukan dalam Minimum Wage

Act Japan.

4) Article 91 Labor Standards Act Japan menyatakan :

“In the event that the rules of employment provide for a decrease

in wages as a sanction against a worker, the amount of decrease

for a single occasion shall not exceed 50 percent of the daily

average wage, and the total amount of decrease shall not exceed

10 percent of the total wages for a single pay period.”

65

Dalam Article 91 Jika pemberi kerja memberikan sanksi

berupa pengurangan upah, jumlah pengurangan tidak boleh lebih

dari 50% dari upah rata- rata harian, dan jumlah penguranga juga

tidak boleh melebih 10% dari total upah dari satu periode

pembayaran.

E. Jam Kerja, Lembur, Cuti dan Hari Libur

1. Jam Kerja

Aturan mengenai jam kerja diatur dalam Article 32 Labor

Standards Act Japan yang menyatakan “An employer shall not have a

worker work more than 40 hours per week, excluding rest periods”

Berkaitan dengan jam kerja dengan jelas telah ditetapkan dalam

Article 32 Labor Standards Act Japan adalah 40 jam/minggu tidak

termasuk jam istirahat kerja. Pada Article 32 Paragraph 2 Labor

Standards Act Japan menyatakan “An employer shall not have a worker

work more than 8 hours per day for each day of the week, excluding rest

periods”

Pada Article 32 Paragraph 2 Labor Standards Act menetapkan

pekerja tidak boleh bekerja lebih dari 8 jam/hari. Sedangkan berkaitan

dengan jeda atau / istirahat kerja, Article 34 Labor Standards Act Japan

menyatakan “An employer shall provide workers with at least 45

minutes of rest periods during working hours in the event that working

hours exceed 6 hours, and at least one hour in the event that working

hours exceed 8 hours.”

66

Article 34 Labor Standards Act Japan menjelaskan pemberi

kerja harus memberikan waktu istirahat selama 45 menit bagi pekerja

yang telah bekerja selama minimal 6 jam dan waktu istirahat selama 1

jam bagi pekerja yang telah bekerja selama 8 jam.

2. Lembur

Mengenai aturan lembur dalam Article 37 Labor Standards Act

Japan menyatakang bahwa :

In the event that an employer extends the working hours or has a

worker work on a day off, the employer shall pay increased wages

for work during such hours or on such days at a rate no less than

the rate stipulated by cabinet order within the range of no less

than 25 percent and no more than 50 percent over the normal

wage per working hour or working day; provided, however, that

in the event that the working hours thus extended exceed 60 hours

per month, the employer shall pay increased wages for work

during those exceeding hours at a rate no less than 50 percent

over the normal wage per working hour.

Dalam Article 37 dijelaskan bahwa memperpanjang jam kerja

maka pemberi kerja wajib meningkatkan upah. Upah yang ditingkatkan

sebesar minimal 25 % dan maksimal 50 % dihitung dari upah perjamnya.

Sedangkan jika jam kerja diperpanjang lebih dari 60 jam/bulan maka

peningkatan upah adalah minimal 50 % perjamnya.

3. Cuti

Cuti diberikan agar pekerja dapat menikmati hidupnya.

Mengenai ketentuan cuti dalam Article 39 Labor Standards Act Japan

menyatakan :

67

“An employer shall grant annual paid leave of 10 working days,

either consecutive or divided, to workers who have been

employed continuously for 6 months from the day of their being

hired and who have reported for work on at least 80 percent of

the total working days per periode 1 year”

.

Dalam Article 39 Labor Standards Act pemberi kerja harus

memberikan cuti tahunan sebesar minimal 10 hari kerja atau lebih

kepada pekerja, baik diberikan secara berurutan maupun dibagi-bagi

menjadi beberapa bagian. Cuti tahunan ini diberikan kepada pekerja

yang telah bekerja secara terus-menerus selama 6 bulan dan/atau pekerja

telah bekerja setidaknya 80% dari total hari kerja selama 1 tahun.

4. Hari Libur

Sehubungan dengan hari libur, Article 35 Labor Standards Act

Japan menetapkan bahwa “An employer shall provide workers with at

least one day off per week.” Pada Article 35 Paragraph 2 juga

disebutkan bahwa “The provisions set forth in the preceding paragraph

shall not apply to an employer who provides workers with 4 days off or

more during a four-week period.”

Pada Article 35 and Article 35 Paragraph 2 pemberi kerja

setidaknya menyediakan 1 hari libur bagi pekerja dalam satu minggu.

Jika tidak, pemberi kerja dapat menyediakan setidaknya 4 hari libur

dalam periode 1 bulan / 4 minggu.

68

F. Pengunduran Diri dan Pemberhentian ( Pemecatan )

1. Pengunduran diri

Setiap orang diberikan jaminan untuk bebas dalam memilih

pekerjaan dan oleh karena itu setiap orang bebas pula untuk

mengundurkan diri dari pekerjaan mereka kapan saja. tenaga kerja asing

hanya di izinkan untuk mendapatkan kontrak dengan periode waktu

tertentu sesuai dengan Article 15 Labor Standar Act Japan. Mengenai

ketentuan pengunduran diri dalam Articel 16 Labor Standards Act

Japan menyatakan “resigns while still in the period of employment

contract, the worker may be given a sanction / penalty resulting from

his resignation”

Dalam Article 16 Labor Standards Act Japan dengan jelas

menyatakan apabila pekerja mengundurkan diri ketika masih dalam

periode kontrak kerja / masih dalam masa menjalani kontrak kerjanya,

maka pekerja dapat diberikan sanksi/denda akibat dari pengunduran

dirinya. Sedangkan dalam Article 16 paragraph 2 Labor Standards Act

Japan yang menyatakan “workers who resign must follow procedures

in accordance with company regulations that have been set by the

employer.”

Dalam Article 16 Paragraph 2 untuk tata cara pengunduran diri

harus sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dalam peraturan

perusahaan.

69

2. Pemecatan / Pemberhentian

Pemecatan / pemberhentian adalah ketika pemberi kerja secara

sepihak menghentikan kontrak kerja pekerjanya. Articel 19 Labor

Standards Act Japan menyatakan :

“An employer shall not dismiss a worker during a period of

absence from work for medical treatment with respect to

injuries or illnesses suffered in the course of employment nor

within 30 days thereafter, and shall not dismiss a woman

during a period of absence from work before and after

childbirth in accordance with the provisions of Article 65 nor

within 30 days thereafter; provided, however, that this shall

not apply in the event that the employer pays compensation for

discontinuance in accordance with Article 81 nor when the

continuance of the enterprise has been made impossible by a

natural disaster or other unavoidable reason.

Pekerja tidak boleh di pecat karena tidak masuk kerja

diakibatkan karena sakit/perawatan medis dan tidak boleh dipecat

30 hari sesudah pekerja masuk kerja. Tidak boleh memecat pekerja

wanita yang hamil sebelum maupun sesudah melahirkan. Atau

pekerja boleh diberhentikan jika pemberi kerja memberikan

kompensasi untuk pemberhentian sesuai Article 81 Labor Standards

Act Japan atau karena bencana alam yang mengakibatkan

perusahaan berhenti beroprasi. Sedangkan pemberitahuan

pemberhentian/pemecatan juga diatur dalam Article 20 Labor

Standards Act Japan yang menyatakan bahwa :

“In the event that an employer wishes to dismiss a worker, the

employer shall provide at least 30 days advance notice. An

employer who does not give 30 days advance notice shall pay

the average wages for a period of not less than 30 days;

provided, however, that this shall not apply in the event that

the continuance of the enterprise has been made impossible by

70

a natural disaster or other unavoidable reason nor when the

worker is dismissed for reasons attributable to the worker.”

dalam Article 20 Labor Standards Act Japan mengenai

pemberhentian atau pemecatan, pemberi kerja harus memberi

pemberitahuan kepada pekerja 30 hari sebelum dilakukan

pemecatan/pemberhentian. Jika pemberi kerja tidak melakukannya ,

pemberi kerja harus memberi upah 30 hari kepada pekerja sebagai

kompensasi karena pemecatan lebih awal

G. Serikat buruh

Tenaga kerja asing mempunyai hak untuk mengatur/ikut serta

dalam organisasi serikat pekerja, melakukan perundingan dan dapat

bertindak secara kolekif untuk menjaga, mempertahankan dan

memperbaiki kondisi kerja pekerja. Jepang memiliki Labor Union Act

( Act No. 174 of 1949 Amandment Act No. 87 of 2005 ) yang mengatur

khusus mengenai serikat pekerja. Article 2 Labor Union Act Japan

menyatakan :

“The term "Labor unions" as used in this Act shall mean those

organizations, or federations thereof, formed voluntarily and

composed mainly of workers for the main purposes of

maintaining and improving working conditions and raising the

economic status of the workers.”

Article 2 Labor Union Act Japan menjelaskan bahwa serikat

pekerja berdiri secara sukarela dan anggotanya terdiri dari karyawan

perusahaan tersebut memiliki tujuan utama yaitu memelihara,

mempertahankan dan memperbaiki kondisi kerja dan meningkatkan

71

kesejahteraan pekerja. Ketika melakukan perundingan pemberi keja

tidak boleh menolak apabila dilakukan secara kolektif. Hal ini diatur

dalam Article 7 Paragraph i Labor Union Act Japan menyatkan bahwa

“The employer shall not to refuse to bargain collectively with the

representatives of the workers employed by the employer without

justifiable reasons”

H. Asuransi Tenaga Kerja

Asuransi tenaga kerja diatur dalam Industrial Accident

Compensation Act Japan ( Act No.50 of 1947 Amandment Act No.111

of 2007 ). Tujuan dan manfaat asuransi tenaga kerja terdapat dalam

Article 1 Industrial Accident Compensation Insurance Act Japan yaitu :

“The purposes of the industrial accident compensation insurance

are to grant necessary insurance benefits to workers in order to

give them prompt and fair protection against injury, disease,

disability or death or the like resulting from an employment-

related cause or commuting, and to promote the social

rehabilitation of workers who have suffered an injury or disease

from an employment-related cause or commuting, assist those

workers and their surviving family members and secure the safety

and health of workers or the like, thereby contributing to the

promotion of the welfare of such workers.”

Dalam Article 1 Industrial Accident Compensation Insurance

Act Japan dijelaskan bahwa tujuan dari asuransi adalah untuk

memberikan penanganan yang cepeat dan adil kepada pekerja yang

mengalami cedera, penyakit, cacat atau kematian atau hal lainnya yang

masih berhubungan dengan pekerjaan. Article 7 Paragraph i and ii

Industrial Accident Compensation Insurance Act Japan mengatur

tentang kompensasi yang diberikan bagi pekerja meliputi :

72

“The insurance benefits under this Act shall be the following:

(i) insurance benefits in respect of injury, disease, disability or

death of workers resulting from an employment-related cause

(hereinafter referred to as an "employment injury");

(ii) insurance benefits in respect of injury, disease, disability or

death of workers resulting from commuting (hereinafter referred

to as a "commuting injury").”

Article 7 Paragraph i and ii Industrial Accident Compensation

Insurance Act Japan dengan jelas menyatakan bahwa asuransi bagi

pekerja meliputi cidera, penyakit, kecacatan dan kematian yang

disebabkan oleh pekerjaan dan cedera, penyakit, kecacatan dan

kematian akibat perjalanan yang berhubungan dengan pekerjaan.

I. Status of Residence dan Extra Status Activities Tenaga Kerja Asing

1. Status of Residence

Warga negara asing yang memasuki wilayah negara lain pasti

memerlukan izin tidak terkecuali negara Jepang. Dalam Article 2-2

Paragraph 1 Immigration Control and Refugee Recognition Act

menyebutkan bahwa “A foreign national may reside in Japan only under

a status of residence (in the case including the status of residence of

"Technical Intern Training",

Dalam Article 2-2 Paragraph 1 Immigration Control and

Refugee Recognition Act Japan dengan jelas menyatakan warga negara

asing yang tinggal di Jepang diberi izin untuk melakukan kegiatan

bekerja atau apapun harus sesuai dengan status of residence mereka.

termasuk bagi technical Intren Training / pemagang. Periode status

73

tempat tinggal diatur dalam Article 2-2 Paragraph 3 Immigration

Control and Refugee Recognition Act yang menyebutkan :

“The period during which a foreign national may reside as set

forth in paragraph (1) (hereinafter referred to as "period of stay")

shall be determined for each status of residence by Ordinance of

the Ministry of Justice; and when the status of residence is one

other than that of diplomat, official or permanent resident, the

period of stay shall not exceed 5 years.”

Dalam Article 2-2 Paragraph 3 Immigration Control and

Refugee Recognition Act dengan jelas menyatakan bahwa periode status

of residence yang diberikan adalah maksimal 5 tahun.

Berikut daftar status of residence yang diberikan bagi warga

negara asing berdasarkan Immigration Control and Refugee

Recognition act Japan :

a. Perwakilan bisnis negara lain : selama menjalankan aktivitas bisnis

resmi yang dikirim dari negara asing atau berasal dari organisasi

internasional beserta keluarga yang dibawa. Jangka waktu status

tempat tinggal yang diberikan adalah selama para perwakilan itu

menjalankan tugasnya.

b. Diplomat : kegiatan anggota perwakilan diplomatik atau kegiatan

pemerintah asing lainnya, dan kegiatan anggota keluarga para

diplomat. Jangka waktu status tempat tinggal yang diberika adalah

selama para diplomat menjalankan tugasnys.

c. Profesor : melakukan kegiatan penelitian, bimbingan penelitian atau

mengajar di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan yang setara

74

dan perguruan dibidang teknologi. Jangka waktu status tempat

tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa

diperpanjang.

d. Artis / aktris : kegiatan seni dengan tujuan mendapat keuntungan,

termasuk bermain musik, tari, sastra atau kesenian lain. Jangka

waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga

tahun dan bisa diperpanjang.

e. Aktivis keagamaan : kegiatan keagamaan atau kegiatan yang

berhubungan dengan kagamaan yang dikirim oleh organisasi asing.

Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu

hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.

f. Jurnalis : kegiatan meliput berita atau kegiatan jurnalistik lainnya

yang dikirim dari organisasi jurnalistik asing. Jangka waktu status

tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa

diperpanjang.

g. Manajer / Investor : kegiatan mengelola atau ikut serta dalam

perdagangan internasional di wilayah negara Jepang. Jangka waktu

status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun

dan bisa diperpanjang.

h. Pelayanan hukum / akuntasi : kegiatan yang terlibat dalam bisnis

legal yang dilakukan oleh pengacara asing dan kegiatan akuntan

publik yang memiliki sertifikat international accountingservice.

Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah satu

hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.

75

i. Pelayanan medis : kegiatan yang teribat dalam layanan perawatan

medis, bisa dilakukan oleh dokter asing maupun perawat asing yang

telah terkualifikasi. Jangka waktu status tempat tinggal yang

diberikan adalah satu hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang.

j. Peneliti : kegiatan yang terlibat dalam penelitian yang memiliki

kontrak dengan organisasi penelitian pemerintah Jepang, perguruan

tinggi maupun organisasi swasta asal Jepang. Jangka waktu status


diperpanjang.

k. Instruktur : kegiatan membimbing/mangajar di sekolah dasar,

sekolah menengah pertama, sekolah menengah atas, sekolah

kejuruan atau lembaga pendidikan lainnya. Jangka waktu status


diperpanjang.

l. Engginer / insinyur : kegitaan yang berkaitan dengan teknologi /

ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan ilmu fisik, teknik atau di

bidang sains berdasarkan kontrak dengan pemerintah Jepang ,

perguruang tinggi atau organisasi swasta di Jepang. Jangka waktu

status tempat tinggal yang diberikan adalah satu hingga tiga tahun

dan bisa diperpanjang.

m. Layanan internasional : kegiatan layanan yang memerlukan

pengetahuan di bidang kemanusiaan, yurisprudensi, ekonomi,

teknologi, sains atau bahakan pertukaran budaya dan memiliki

kontrak dengan pemerintah Jepang, perguruan tinggi atau organisasi

76

swasta lainnya. Jangka waktu status tempat tinggal yang diberikan

adalah satu hingga tiga tahun dan bisa diperpanjang

n. Tenaga kerja ahli : kegiatan yang memerlukan teknik atau

keterampilan dalam bidang kusus berdasarkan kontrak dengan

pemerintah Jepang, perguruan tinggi atau organisasi swasta. Jangka

waktu status tempat tinggal yang diberikan adalah enam bulan, satu

tahun atau tiga tahun dan bisa diperpanjang.

2. Extra Status Activities ( Izin Aktifitas Ekstra )

Extra Status Activities ini diperlukan apabila warga negara asing

ingin melakukan kegiatan lain selain dari kegiatan yang sesuai dengan

status of residence yang mereka miliki. Hal ini tercantum dalam Article

19 Pararaph 1 Immigration Control and Refugee Recognition Act Japan

menyatakan :

“Any foreign national who is a resident under a status of

residence listed in the left-hand column of Appended Table I shall

not engage in the activities set forth in the following items, with

regard to the categories identified therein, except for cases where

he/she engages in them with permission as set forth in paragraph

(2) of this Article.

Pada intinya Article 19 Paragraph 1 menjelaskan bahwa warga

negara asing hanya boleh melakukan kegiatan sesuai dengan kegiatan

yang tertulis dalam status of residence yang dimiliki. Tetapi,

dimungkinkan bagi warga negara asing untuk bisa melakukan kegiatan

lain dengan mangajukan Extra Status Activities sesuai dengan ketentuan

Article 19 Paragraph 2. Mengenai Extra Status Activities pada Article

77

19 Paragraph 2 Immigration Control and Refugee Recognition Act

menyatakan :

“When an application has been submitted by a foreign national

who is a resident with a status of residence listed in the left-hand

column of Appended Table I, in accordance with the procedures

provided for by Ordinance of the Ministry of Justice, to engage in

activities related to the management of business involving income

or activities for which he/she receives remuneration, which are

not included among those activities listed in the right-hand

column of the same table, the Minister of Justice may grant

permission if he/she finds reasonable grounds to do so to the

extent that there is no impediment to the original activities under

the status of residence. In this case, the Minister of Justice may

impose conditions necessary for the permission.”

Pada intinya Article 19 Paragraph 2 menjelaskan menteri

kehakiman dapat memberikan Extra Status Activities bagi warga negara

asing ( setelah memenuhi persyaratan ) yang ingin melakukan kegiatan

lain yang menghasilkan pendapatan atau kegiatan yang menerima

remunisasi selain dari kegiatan yang tertulis dalam status of residence

yang dimilikinya.

J. Pengawasan Tenaga Kerja Asing di Jepang

Pengawasan tenaga kerja asing di Jepang dilaksanakan oleh

Labor Inspection Office. Terdapat 321 Labor Inspection Office yang

tersebar di seluruh wilayah Jepang. Segala hal yang berkaitan dengan

permasalahan kerja dengan tenaga kerja asing dapat dilaporkan ke

Labor Inspection Office.

78

4.3. Persamaan dan Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di

Indonesia dan Jepang

Dari hasil pembahasan yang telah diuraikan pada pembahasan

pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang dapat ditemukan

beberapa persamaan antara pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di

Indonesia dan Jepang.

Tabel 1

Persamaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dan Jepang

Kontrak Kerja /

Perjanjian Kerja

Tenaga kerja asing hanya bisa

mendapatkan Perjanjian kerja waktu

tertentu

Perjanjian kerja wajib tertulis

Perjanjian kerja bisa diperpanjang

berulang-ulang tanpa dibatasi

Peraturan Perusahaan

Wajib membuat peraturan perusahaan

apabila telah memperkerjakan 10

orang pekerja atau lebih

Peraturan perusahaan tidak boleh

melanggar perjanjian bersama antara

pemberi kerja dan pekerja

Upah

Dilarang membayar upah lebih rendah

dari upah minimum yang telah

ditentukan di masing-masing daerah

Upah harus dibayar dengan penuh

Jam Kerja, Lembur, Cuti

dan Hari Libur

Jam kerja maksimal adalah 8 jam/hari

jika lebih dari itu maka termasuk

lembur dan pemberi kerja wajib

memberikan upah tambahan

Hari libur setidaknya diberikan 1

hari/minggu atau 4 hari/1 bulan

Pengunduran diri tidak diperbolehkan

apabila terikat perjanjian kerja waktu

tertentu

79

Pengunduran Diri dan

Pemberhentian

Pengunduran diri saat perjanjian kerja

masih berlaku, pekerja dapat

dikenakan sanksi

Tata cara pengunduran diri sesuai

dengan peraturan perusahaan

Pemberhentian tidak boleh dilakukan

tenpa alasan yang tidak jelas atau

alasan-alasan lain yang diatur dalam

Undang-Undang

Pemberhentian boleh dilakukan

apabila perusahaan berhenti beroperasi

atau karena penggabungan perusahaan

Serikat Buruh

Tujuan memperjuangkan, membela

serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja

Asuransi Jamin Tenaga kerja asing wajib memiliki

polis asuransi baik itu asuransi negara

atau milik badan swasta Sumber : data sekunder yang telah diolah

Dari pembahasan yang telah diuraiakan mengenai pengaturan

tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang. Peneliti dapat menemukan

beberapa perbedaan antara pengaturan penggunaan tenaga kerja asing di

Indonesia dan Jepang.

Tabel 2

Perbedaan Pengaturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia dan Jepang

Indonesia Jepang

Cuti Tahunan

Cuti yang diberikan

adalah 12 hari, pekerja

telah bekerja minimal 1

tahun

Cuti yang diberikan

adalah 10 hari, pekerja

telah bekerja minimal 6

bulan

Serikat buruh

Perundingan

menggunakan perwakilan

agar tidak terjadi

keributan

Perundingan boleh

secara kolektif /

bersama-sama dan

pemberi kerja tidak

boleh menolak

Izin Tenaga Kerja

Asing

Pemberi kerja wajib

membuat RPTKA, IMTA

Pemberi kerja membuat

laporan dan

80

menyerahkan kepada

dinas ketenagakerjaa

daerah

Tenaga kerja asing wajib

mengurus Vitas dan Itas

Tenaga kerja asing wajib

memiliki status of

residence

Apabila tenaga kerja

asing memiliki pekerjaan

lain maka pemberi kerja

harus membuat RPTKA

dan IMTA baru

Tenaga kerja asing yang

beralih profesi atau

melakukan kegiatan lain

yang mendapatkan upah

maka tenaga kerja asing

harus mengurus extra

status activitis.


asing pindah jabatan

tetapi masih dalam satu

perusahaan maka

pemberi kerja harus

mengurus RPTKA dan

IMTA perubahan


asing pindah jabatan

tetapi masih dalam satu

perusahaan maka tenaga

kerja asing harus

mengubah exstra status

activities

Pengawasan tenaga

kerja asing

Dinas Ketenagakerjaan

Labor Inspection Office

Disetiap wilayah Sumber : data sekunder yang telah diolah

81

BAB V

PENUTUP

5.1.Simpulan

A. Dasar hukum pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia diatur dalam

UU RI No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Selain UU

Ketenagakerjaan secara lebih khusus pengaturan mengenai tenaga kerja

asing diatur dalam Permenaker RI No.16 Tahun 2015 dan diperbaruhi

dengan Permenaker RI No.35 Tahun 2015 tentang Tata Cara

Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Dalam UU Ketenagakerjaan dan

Permenaker RI No.16 Tahun 2015 hal-hal yang diatur mengenai kontrak

kerja tenaga kerja asing, peraturan perusahaan, upah, jam kerja, lembur,

cuti, hari libur, pengunduran diri, pemberhentian, serikat buruh, jaminan

sosial, izin tenaga kerja asing ( RPTKA, IMTA, Itas, Vitas ) dan

pengawasan tenaga kerja asing.

B. Dasar hukum yang digunakan untuk pengaturan tenaga kerja asing di

Jepang adalah Labor Standards Act ( Act No.49 of 1947 Amandment Act

No. 42 Tahun 2012 ). Berbagai hal yang diatur di dalam Labor

Standards Act adalah kontrak kerja tenaga kerja asing, peraturan

perusahaan, upah, jam kerja, lembur, cuti, hari libur, pengunduran diri,

pemberhentian, serikat buruh, jaminan sosial, izin tenaga kerja asing

( Status of Residence dan Extra Status Activties ) dan pengawasan tenaga

kerja asing.

C. Pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia dan Jepang memiliki

persamaan dan perbedaan. Persamaannya yaitu kontrak kerja, peraturan

82

perusahaan, upah, jam kerja, lembur, hari libur, pengunduran diri dan

pemberhentian, serikat buruh dan mengenai asuransi jaminan sosial.

Sedangkan untuk perbedaan pengaturan tenaga kerja asing di Indonesia

dan Jepang adalah cuti dan pengawasan tenaga kerja asing.

5.2.Saran

Sesuai dengan judul penelitian. peneliti melakukan perbandingan

pengaturan tenaga kerja asing dengan negara Jepang karena Indonesia sebagai

negara yang mulai terbuka terhadap tenaga kerja asing, dapat meniru atau

mengadopsi peraturan mengenai tenaga kerja asing di Jepang. Salah satu contoh

aturan yang layak Indonesia adopsi dari peraturan tenaga kerja asing di Jepang

adalah perlindungan hukum dan pelayanan bagi tenaga kerja asing yang secara

nyata di Jepang tenaga kerja asing diberi fasilitas apabila mereka mengalami

masalah hukum. Tetapi ada juga aturan tenaga kerja asing Jepang yang masih

belum bisa di adopsi oleh Indonesia yaitu kebebasan bagi tenaga kerja asing

dalam memilih pekerjaan. Hal ini dikarenakan Indonesia masih memiliki

masalah soal pengangguran dan apabila tenaga kerja asing bebas memilih

pekerjaan nya di Indonesia tentu akan membuat tenaga kerja Indonesia menjadi

kalah saing dan tingkat pengangguran semakin tinggi.

83

DAFTAR PUSTAKA

Buku / Referensi

Arief, Barda Nawawi. Perbandingan Hukum Pidana ( edisi Revisi ). Semarang: Rajawali

Pres,2010.

Fuady, Munir. Perbandingan Ilmu Hukum. Bandung: Refika Aditama, 2007.

Khakim, Abdul. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Bandung : citra aditya

bakti, 2009.

Mahmud, Peter. Penelitian Hukum. Jakarta : Prenada Media Grup, 2011.

Pujiastuti, Endah. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Semarang: Universitas Semarang Pres, 2009.

Rahardjo, Satjipto. Ilmu Hukum. Bandung : PT Citra Aditya Bakti, 2012.

Randang, Frankio B. “Kesiapan tenaga kerja indonesia dalam menghadapi persaingan dengan

tenaga kerja asing”, Vol.5, No.1, 2011.

Septiana, Erlies dan Salim, Perbandingan Hukum Perdata. Jakarta: Raja Grafindo Persada,

2014.

Suherman, Ade Maman. Pengantar Perbandingan Sistem Hukum. Jakarta : Rajawali Pres, 2008.

Sunggono, Bambang. Metode Penelitian Hukum. Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2010.

Zaenal, Asikin dan Amiruddin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta: Rajawali Pres,

2013.

84

Koran, jurnal, disertasi, makalah dan skripsi

Aziza, Kurnia Saru. Jumlah Tenaga Kerja Asing dari China di Indonesia tertinggi sejak 2012.

Kompas, Senin 17 Juli 2017.

Eaddy, Mallisa B. “an analysis of Japan’s immigration policy on Migrant Workers and Their

Families”. Disertasi seton Hall Univercity, 2016.

Prasetyo, Heru. Sejarah Perkembangan Ketenagakerjaan di Indonesia. Kompas, 6 Oktober

2012.

Sitorus, Thoga M. Membatasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Analisa, Selasa 30 Oktober

2007 )

Suhandi. Pengaturan Ketenagakerjaan Terhadap Tenaga Kerja Asing Dalam Pelaksanaan

Masyarakat Ekonomi ASEAN di Indonesia. Surabaya : Fakultas Hukum Universitas

Wijaya Kusuma Surabaya, 2016.

Takatsu, Yusuke dan Jun Takaku. “Japan Treats one Million Foreign Workers As Non-

existent”. ( http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html , diakses pada

tanggal 25 Januari 2018 ).

Wulandari, Trisna ayu. “Studi Perbandingan Hukum Pengaturan Sistem Peradilan Menurut

KUHAP Dengan Sistem Recht Commisaris Menurut Hukum Acara Pidana Belanda”.

Skripsi Fakultas Hukum, Universitas Sebelas Maret, 2009.

http://www.asahi.com/ajw/article/AJ201707270006.html

USM STUDI KOMPARASI PENGATURAN TENAGA KERJA ......ketenagakerjaan Indonesia, di sisi lain...

Documents

Transcript of USM STUDI KOMPARASI PENGATURAN TENAGA KERJA ......ketenagakerjaan Indonesia, di sisi lain...