UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN ...

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2015 FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

Optimalisasi Peran Industri Kreatif dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG

240 ISBN : 978-602-14119-1-9

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN

PERUBAHAN RADIKAL

(Studi Empirik pada Perrguruan Tinggi Swasta Di Jawa Tengah)

Suparjo

Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

Email: ........................................

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun model teoretikal dasar dan model

empirik kinerja dosen melalui komitmen perubahan radikal. Untuk hal tersebut maka

dilakukan dengan cara membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan sistem

kompensasi, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, dan kepuasan pada pelatihan dan

pengembangan terhadap komitmen perubahan radikal. Peningkatan komitmen perubahan

radikal diharapkan dapat meningkatkan kompetensi profesional, danpada gilirannya akan

meningkatkan kinerja dosen. Populasi penelitian ini sebanyak 1071 dosen tetap pada

Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah dengan mengambil sampel sejumlah 220

responden. Teknik analisis yang digunakan Structural Equation Model (SEM) dengan

software Amos Versi 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan model fit

dengan data. Penelitian ini mampu menghasilkan model kinerja dosen, dengan komitmen

perubahan radikal berperan sebagai variabel intervening. Hal ini dibuktikan dengan hasil

penelitian yang menunjukkan pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan pada sistem

kompensasi, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, dan kepuasan pada pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

komitmen perubahan radikal dan kompetensi profesional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja dosen. Selanjutnya, hipotesis kelima yang menyatakan kepuasan pada

pelatihan dan pengembangan berpengaruh positip terhadap komitmen perubahan radikal

ditolak. Temuan baru dalam penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja dosen pada

Perguruan Tinggi Swasta di Privinsi Jawa Tengah, diperlukan adanya kompetensi provesional

yang tinggi, komitmen perubahan radikal, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri dan kepuasan

pada sistem kompensasi.

Kata kunci : Kepuasan kerja, komitmen perubahan radikal, kompetensi profesional,

kinerja dosen.

PENDAHULUAN

Dewasa ini yang terjadi pada

Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah

dapat dikatakan bahwa komitmen dosen

terhadap organisasi /PTS dimana ia bekerja

menjadi persoalan yang serius. Hal ini

dapat dilihat dari tingkat turnover (

perputaran) tenaga dosen dari tahun ke

tahun yang relatif tinggi. Berdasarkan data

pada tabel 1 menunjukkan perputaran

(turnover) dosen tetap selama kurun waktu

sepuluh tahun menunjukkan angka yang

cukup tinggi, hal ini menunjukkan kondisi

yang kurang baik. Turnover menurut

Podsakoff and LePine (2007) ,adalah isu

yang cukup signifikan terhadap strategi

organisasi dewasa ini. Pendapat tersebut

juga didukung oleh Sagie, Birati and

Tziner (2002), yang menyatakan adanya

turnover karyawan yang tinggi dapat

merugikan karena menimbulkan berbagai

potensi biaya, seperti biaya pelatihan dan

pengembangan yang sudah diinvestasikan,

tingkat kerja yang harus dikorbankan

karena perginya karyawan yang telah

mendapatkan pelatihan, serta biaya

mailto:Email:%[email protected]



ISBN : 978-602-14119-1-9 241

rekruitmen dan pelatihan kembali untuk

mengisi tempat yang ditinggalkan

karyawan yang telah pergi.

Tabel 1. Jumlah Mahasiswa dan Dosen

Tetap PTS di Jawa Tengah

Tahun 2001-2012

Tahun

Akademik

Jumlah

Mahasiswa

Jumlah

Dosen

2000/2001

2001/2002

2002/2003

2003/2004

2004/2005

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

2009/2010

2010/2011

2011/2012

166.089

172.098

144.479

167.028

172.225

169.711

152.664

168.566

221.744

186.649

211.691

241.706

6.126

6.753

8.417

11.904

12.270

9.011

8.550

8.672

6.982

9.189

10.728

9.778

Sumber : Kopertis Wil.VI

Penelitian pendahuluan pada lima

Perguruan Tinggi Swasta yang telah

dilakukan menunjukkan bahwa rendahnya

komitmen terhadap organisasi khususnya

tenaga dosen disebabkan adanya

ketidakpuasan mereka terhadap

organisasinya. Hal ini ditunjukkan oleh

tingginya turnover tenaga dosen tetap,

terutama bagi mereka yang telah lulus

dalam menempuh pendidikan yang lebih

tinggi. Beberapa alasan yang muncul di

antaranya : a) memperoleh penghasilan

yang lebih tinggi, b) diterima menjadi

pegawai negeri sipil kemudian pindah ke

lembaga pemerintah , c) memperoleh

fasilitas lain yang lebih baik di lembaga

lain , d) ada masalah dengan PTS dimana

dosen bekerja, e) faktor keluarga, f) jarak

tempat kerja dan lain sebagainya.

Terdapat perbedaan hasil penelitian

mengenai pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan seperti tabel 2.

Tabel 2. Research Gap

Research Gap Hasil Peneliti Metode

Terdapat perbedaan

temuan hasil

penelitian pengaruh

kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan.

Signifikan

Positif. Christen, et al., (2006).

Jolanta ŽEMGULIENĖ (2012)

Mahmood, Nasir et al., (2012).

Yaping Gong et al.,, (2009).

Daniel S.Whitman et al., (2010)

SEM

SEM

SEM

Regresi

Regresi

Tidak

Signifikan

Positif.

Miles, (1986).

Sohi, (1996)

Regresi

SEM

Sumber : berbagai penelitian diolah kembali (2014).

Berdasarkan uraian dalam latar

belakang masalah di atas, maka rumusan

masalahnya adalah: “Bagaimana

membangun model upaya meningkatkan

kinerja dosen melalui komitmen

perubahan radikal pada Perguruan Tinggi

Swasta di Jawa Tengah?

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Pengaruh kepuasan pada sistem

kompensasi terhadap komitmen

perubahan radikal dan kinerja dosen

Penelitian Albrecht et al., (1991)

menyatakan bahwa tekanan kerja yang

berasal dari organisasi seperti gaji yang

diterima, gaya supervisor, serta

kemungkinan pelatihan-pelatihan dan

pengembangan karier di masa depan

merupakan tekanan yang cukup dirasakan

oleh karyawan sehingga dapat

menyebabkan turunnya kepuasan kerja

(job satisfaction). Kepuasan kerja

merupakan orientasi individu yang

berpengaruh terhadap peran pekerja dalam

bekerja. Menurut Robbins (2002) kepuasan

kerja merupakan sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya yaitu

selisih antara banyaknya ganjaran yang

diterima seorang pekerja dengan



242 ISBN : 978-602-14119-1-9

banyaknya yang mereka yakini seharusnya

yang mereka terima. Oleh karena itu

kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel-

variabel yang dapat dikelompokkan

menjadi tiga kelompok yaitu 1)

karakteristik pekerjaan, 2) karakteristik

organisasi, dan 3) karakterisik

individu/pekerja. Menurut penelitian

Davis (1951) dalam Chang (2007),

kepuasan kerja dapat membuat karyawan

mencapai tujuan organisasi, lebih tertarik

dalam pekerjaan, dan merasa terhormat

untuk menjadi bagian dari mereka

organisasi.

Gunz (1994), mengemukakan

bahwa pada dasarnya komitmen profesi

dapat ditingkatkan dengan meningkatnya

komitmen organisasi, akan tetapi konflik

antara organisasi dan profesional dapat

menurunkan komitmen profesi selama

tidak ada kepuasan dengan pekerjaan

terutama kepuasan yang tinggi adanya

pendapatan.

McDonald and Smith (1995)

menyatakan bahwa penilaian kinerja

memiliki kaitan erat dengan sistem

pengupahan, dimana setiap kontribusi

karyawan selaras dengan penghargaan

(reward) yang akan diberikan. Selanjutnya

dijelaskan bahwa pengupahan berbasis

kinerja dan pengukuran kinerja yang

akurat, akan menjadi alat penting

organisasi dalam mencapai keunggulan

organisasi. Ditekankan pula bahwa sistem

pengupahan harus mendorong perubahan

budaya yang berorientasi pada kerja tim

dan fokus pada pelanggan.

Hipotesis 1 : Kepuasan pada sistem

kompensasi berpengaruh positif

terhadap komitmen perubahan

radikal.

Hipotesis 2 : Kepuasan pada sistem

kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja dosen.

Pengaruh kepuasan pada pekerjaan itu

sendiri (work itself) terhadap komitmen

perubahan radikal dan kinerja dosen

Hackman and Oldham (1980),

mengemukakan ada pengaruh positif

antara karakteristik pekerjaan terhadap

komitmen. Karakteristik pekerjaan

diantaranya variasi ketrampilan (aktivitas

yang berbeda diperlukan untuk menangani

pekerjaan yang melibatkan berbagai

ketrampilan dan bakat sehingga

menghindari kebosanan dan kesalahan

akibat rasa jenuh), otonomi (pegawai

mempunyai kemerdekaan , kebebasan, dan

kebijaksanaan dalam perencanaan dan

pelaksanaan kerja), identitas tugas (pekerja

menyelesaikan pekerjaan teridentifikasi

dari kerja sehingga mereka berhak atas

hasil kerja), signifikansi tugas (pekerja

meyakini pekerjaannya penting bagi orang

lain di dalam maupun di luar organisasi),

umpan balik (mhasil kegiatan kerja dapat

menginformasikan secara jelas dan

langsung keefektifan dari kinerja pegawai).

Penelitian Shah et al.,(2012) menyatakan

bahwa pekerjaan itu sendiri berpengaruh

signifikan terhadap komitmen

organisasional.

Yousef (2002) meneliti 361 pekerja

di UAE, menyimpulkan bahwa job

satisfaction berpengaruh terhadap affective

commitment dengan arah positif dan kuat,

sedangkan pengaruh job satisfaction

terhadap low alternative commitment dan

high sacrifice commitment dengan arah

positif tetapi lemah. Hal ini disebabkan

affective commitment berangkat dari

keinginan karyawan itu sendiri untuk tetp

berada dalam organisasi karena adanya

keinginan yang hendak dicapai yakni

tujuan jangka menengah atau jangka

panjang yang menjadi targetnya. Semakin

tinggi job satisfaction karyawan maka

semakin kuat keinginan karyawan untuk

tetap berada di dalam organisasi.



ISBN : 978-602-14119-1-9 243

Hipotesis 3 : Kepuasan pada pekerjaan

itu sendiri (work it self)

berpengaruh positif terhadap

komitmen perubahan radikal.

Hipotesis 4 : Kepuasan pada pekerjaan

itu sendiri (work it self)


kinerja dosen.

Pengaruh kepuasan pada pelatihan dan

pengembangan karyawan terhadap

komitmen perubahan radikal dan

kinerja dosen

Jun at al., (2005) menegaskan

katagori Baldrige yang kelima

menekankan pentingnya pengembangan

sumber daya manusia, selain itu dalam

penelitian ini menyimpulkan bahwa

pelatihan kerja dapat dijadikan salah satu

bentuk kompensasi dan merupakan faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan sebagai salah

satu faktor yang akan meningkatkan

kualitas hasil kerja dan meningkatkan daya

saing organisasi.

Rodriues (1994) menyatakan

peningkatan kesejahteraan karyawan dan

profitabilitas dapat dicapai seiring dengan

peningkatan kompetensi para pekerja, dan

proses terbentuknya budaya kerja otonom,

melalui proses distribusi kewenangan

dapat lebih cepat terjadi bila kemampuan

para pekerja dan fleksibilitasnya dapat

ditingkatkan. Blackburn and Rosen (1993)

menjelaskan perusahaan-perusahaan

penerima penghargaan Baldrige memiliki

fokus program pelatihan yang

komprehensif pada peningkatan kualitas

yang didukung oleh top manajemen.

Perubahan lingkungan, dan pasar, harus

direspon dengan pelatihan-pelatihan yang

mendorong terciptanya perubahan budaya

yang paling sesuai dengan organisasi.

Druckman and Bjork (1994)

mengemukakan program-program

pelatihan harus diukur kinerja jangka

panjangnya dengan mengkaitkan pada

konteks indikator kinerja yang lebih nyata.

Selanjutnya dijelaskan, dalam kondisi

pasar tenaga yang sangat susah

mendapatkan orang yang berkopeten dan

mengerti proses bisnis, maka investasi

pelatihan-pun harus diimbangi dengan

strategi retensi yang tepat. Budaya

berorientasi pasar bukan sekedar menuntut

karyawan untuk meingkatkan kompetensi

sesuai kebutuhan bisnis, tetapi di sisi lain

perusahaan harus mengantisipasinya

dengan strategi retensi untuk melindungi

talent-talent terbaiknya mengingat semakin

tingginya kompetisi untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas (Timo and

Davidson, 2005).

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu,

maka hipotesis ke 5 dan ke 6 yang diajukan

adalah :

Hipotesis 5 : Kepuasan pada pelatihan

dan pengembangan berpengaruh

positif terhadap komitmen

perubahan radikal.

Hipotesis 6 : Kepuasan pada pelatihan

dan pengembangan berpengaruh

positif terhadap kinerja dosen.

Pengaruh komitmen perubahan radikal

terhadap kompetensi profesional dan

kinerja dosen.

Grenberg and Baron (2003),

mengemukakan bahwa komitmen adalah

kekuatan dalam alam pikiran seorang

anggota, yang berasal dari hasil proses

identifikasi diri seorang anggota team

kepada team-nya, yang menghasilkan

keterlibatan yang tinggi terhadap

pelaksanaan tugas, sehingga anggota team

tersebut berkeinginan untuk tetap menjadi

anggota team. Sementara, perubahan

terjadi setiap saat, karena itu perubahan

harus diciptakan setiap saat pula, bukan

sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil

dilakukan seseorang maka akan terjadi

pula perubahan-perubahan lainnya.

Pembelajaran memfasilitasi

perubahan perilaku yang menuntun untuk

peningkatan kinerja, dimana pembelajaran

organisasional diarahkan oleh suatu visi

bersama yang memfokuskan energi dari

anggota organisasi dalam rangka

menciptakan nilai yang lebih (superior



244 ISBN : 978-602-14119-1-9

value) bagi pelanggan (Narver and Slater,

1995). Selanjutnya Back dalam Marquardt

and Reynolds (1994) menyatakan bahwa

pembelajaran organisasional adalah

organisasi yang memberikan fasilitas

pembelajaran dan pengembangan pribadi

kepada semua anggotanya dan pada saat

yang bersamaan orgnaisasi secara terus-

menerus mengubah dirinya sendiri.

Chaston and Badger (1999)

menyatakan bahwa fungsi pembelajaran

organisasional merupakan antaseden dari

kompetensi organisasi. Pembelajaran

membawa anggota organisasi beserta

sumberdaya lainnya bersama-sama

membangun proses dimana kompetensi

dibentuk, dan karyawan secara

berkelanjutan menerapkan pengetahuan

dan keahliannya untuk masalah-masalah

strategis atau operasional sehingga

pengetahuan yang lebih dalam terbangun,

yang selanjutnya akan meningkatkan

kompetensi.

Hipotesis 7 : Komitmen perubahan

radikal berpengaruh positif

terhadap kompetensi profesional

Hipotesis 8 : Komitmen perubahan

radikal berpengaruh positif


Pengaruh Kompetensi profesional


Bogner and Thomas (1994),

mengemukakan bahwa kompetensi inti

sebagai keahlian khusus yang dimiliki

perusahaan dan pengetahuan yang

diarahkan unuk mencapai tingkat kepuasan

konsumen yang lebih tinggi dibanding

pesaingnya. Menurut Hamel (1994), bahwa

kompetensi adalah keahlian yang

memungkinkan perusahaan mencapai

dasar-dasar customer benefits melalui

pembentukan, peningkatan, pembaharuan

dan penggunaan sumberdaya yang

membawa pada keunggulan bersaing yang

berkelanjutan.

Henderson and Cocburn (1994),

menjelaskan bahwa kompetensi merupakan

kemampuan dan pengetahuan perusahaan

yang menjadi dasar pemecahan masalah

perusahaan sehari-hari. Kompetensi

(competence) sebagai salah satu dari

sumber daya yang penting dalam

perusahaan karena perusahaan memerlukan

kompetensi untuk digunakan dengan

sumber daya lain. Berdasarkan hasil

penelitian terdahulu, maka hipotesis ke 9

yang diajukan adalah :

Hipotesis 9 : Kompetensi profesional


kinerja dosen.

Model penelitian empirik

Model penelitian empirik dapat dilihat

pada Gambar 1.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah adalah

fundamental research atau basic research.

Penelitian dasar dilakukan untuk

pengembangan ilmu pengetahuan, hasilnya

memberikan dasar untuk pengetahuan dan

pemahaman yang dapat dijadikan sumber

metode, teori, dan gagasan yang dapat

diaplikasikan pada penelitian selanjutnya.

Pengukuran Variabel

■ Kepuasan pada Sistem Kompensasi,

diukur dengan indikator :

Kontribusi pegawai selaras dengan

penghargaan (reward) (X1).

Imbalan mampu meningkatkan

perilaku positif (X2).

Penghasilan dapat memenuhi

kebutuhan hidup (X3)

Sistem kompensasi menampung

dinamika pekerjaan yang ada (X4).

Kesesuaian /keadilan dalam perlakuan

maupun penghargaan (X5).

(Wheelen and Hunger 2002; Garvin

2000; Nonaka and Takeuchi 1995)



ISBN : 978-602-14119-1-9 245

Gambar 1. Model Penelitian Empirik

Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini (2014)

■ Kepuasan pada Pekerjaan itu Sendiri,


Kenikmatan akan pekerjaan (X6).

Peran serta dalam pekerjaan (X7).

Pekerjaan mempunyai nilai penting

(X8).

Pekerjaan memberi motivasi untuk

maju (X9).

Penggunaan kemampuan secara

penuh dalam pekerjaan (X10).

(Argyris and Schön 1978; Chiva and

Joaquín 2005)

■ Kepuasan pada Penelitian dan

Pengembangan, diukur dengan

indikator:

Jenis dan manfaat kegiatan

pelatihan (X11).

Tujuan dan kaitan kegiatan

pelatihan dengan kinerja (X12).

Efektifitas kegiatan pelatihan

(X13).

Macam dan frekfensi kegiatan

pengembangan lain (X14).

Partisipasi dalam kegiatan pelatihan

(X15).

(Martins and Martins 2002; Kylen and

Shani 2002);

■ Komitmen Perubahan Radikal,


Dukungan terhadap sasaran dan

nilai-nilai dalam organisasi (X16).

Ide dan gagasan baru (X17).

Kesangupan melakukan perubahan

pola pikir/mindset(X18) .

Kesangupan melakukan perubahan

referensi, arah, kebijakan, dan

bentuk badan hukum (X19).

Intensitas dan kemanfaatan

perubahan (X20).

(Wasko and Faraj 2000; Gee Woo and

Young-Gul 2002)

■ Kompetensi Profesional, diukur

dengan indikator :

Kedalaman ilmu pengetahuan dan

teknologi yang dimiliki (X21).

Kreatifitas untuk pelaksanaan

pekerjaan (X22) .

Prosedur dan sasaran kerja kerja

yang tepat (X23).

Kompetensi

Profesional

Kepuasan pada

Pekerjaan itu

sendiri

Kinerja

Dosen

Kepuasan pada

Sistem

Kompensasi

Komitmen

Perubahan

Radikal

Kepuasan pada

Pelatihan dan

Pengembangan

H1

H2

H3

H5

H4

H6

H7 H9

H8



246 ISBN : 978-602-14119-1-9

Keterlibatan dalam tim lintas fungsi

(X24) .

Ketrampilan memecahkan masalah

dalam pekerjaan (X25) .

(Garvin 2000; Argyris and Schön

1978; Chiva and Joaquín 2005)

■ Kinerja Dosen , diukur dengan

indikator :

Pelaksanakan tugas pendidikan dan

pengajaran (X26).

Pelaksanakan tugas penenelitian

dan pengembangan (X27).

Pelaksanakan tugas pengabdian

kepada masyarakat (X28).

Pelaksanakan tugas penunjang

perguruan tinggi (X29).

Raport/pencatatan kinerja (X30).

(Fuad 2004 ; Siengthai 2011)

Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada

perguruan tinggi swasta (PTS) di

lingkungan Kopertis wilayh VI Jawa

Tengah dengan mengambil lokasi di 4 kota

yaitu : Kota Semarang, kota Salatiga, kota

Surakarta, dan Cilacap. penelitian ini

dilakukan dalam jangka waktu 1 tahun

Populasi dan Sampel

Populasi sasaran dalam penelitian ini

adalah dosen-dosen di 8 PTS Jawa Tengah

yang masuk dalam katagori pernah

melakukan perubahan yang bersifat

radikal. dengan jumlah dosen sebanyak

950 dosen. Jumlah sampel penelitian

ditentukan dengan kaidah yang sesuai

menurut alat analisis yang digunakan

dalam Structure Equation Model (SEM)

sebesar 100 s/d 200 sehingga diambil 200

satuan sampel.

HASIL DAN PEMBAHASAN Responden penelitian ini adalah dosen

tetap pada Perguruan Tinggi Swasta di

Jawa Tengah. Sebanyak 400 eksemplar

kuesioner telah didistribusikan kepada

dosen dengan cara menyerahkan langsung

mendatangi 8 perguruan tinggi swasta

terpilih dalam 2 (dua) tahapan bulan

yaitu: Februari dan Maret, tahun 2015

dengan tingkat pengembalian bervariasi

per bulannya. Dari jumlah kuesioner yang

telah disebarkan tersebut yang dapat

diterima kembali sebanyak 240 eksemplar,

dengan respon rate sebesar 61%. Setelah

dilakukan proses pengolahan data dan

modifikasi, maka jumlah responden yang

dipakai untuk analisis sebanyak 220.

Jenis kelamin

Berdasar hasil penelitian responden

yang berjenis kelamin laki-laki sebesar

51,81 % dan perempuan sebesar 48,19 %,

tersaji pada tabel berikut .

Tabel 3. Jenis Kelamin Responden

No Jenis

Kelamin

Frekuensi Persentase

1 Pria 114 51,81

2 Wanita 106 48,19

Jumlah 220 100

Sumber : Data primer diolah

Analisis Full Model SEM Revisi

Full Model SEM terdiri dari 6

variabel yaitu : Kepuasan pada Sistem

Kompensasi (KPG); Kepuasan pada

pekerjaan itu sendiri (KP), Kepuasan pada

Pelatihan dan Pengembangan (KPK),

Komitmen Perubahan Radikal (KPR),

Kompetensi Profesional (KPF), dan

Kinerja Dosen (KD).

Gambar 2 menjelaskan bahwa

pengujian konfirmatori antar variabel Full

Model dinyatakan fit, hal ini dibuktikan

dari nilai chi square sebesar 346,481<

354,18 (dari tabel chi square pada tingkat

= 0,05 ; DF = 312 diperoleh nilai Chi-

Square tabel sebesar 354,18). Demikian

juga hasil tes lain yakni Significancy

Probability, The Root Mean Square Error

of Approximation (RMSEA ); Goodness of

Fit Index (GFI); Adjusted Goodness-of-Fit

Index (AGFI); CMIN/DF; Tucker Lewis

Index (TLI); The Comparative Fit Index

(CFI), berada dalam rentang nilai yang

diharapkan meskipun AGFI diterima

secara marginal, sehingga menunjukkan

model dapat dinyatakan fit. Sedangkan

Nilai Hoelter’s 0,05 hasil uji = 231 dan

Nilai Hoelter’s 0,01 = 243, dan sampel

dalam penelitian ini 226, dengan demikian

termasuk katagori fit. Keseluruhan indeks

pengujian kelayakan terlihat pada Tabel 4.



ISBN : 978-602-14119-1-9 247

Gambar 2. Full Model SEM Revisi

Sumber : data primer yang diolah

Tabel 4. Indeks Pengujian Kelayakan (SEM) Revisi

No Goodness of

fit index

Cut of

value

Hasil

Analisis

Evaluasi

model

1 χ 2

- Chi-Square < 354,18 198,772 Baik

2 Significancy Probability 0,05 0,512 Baik

3 CMIN/DF 2,00 0,994 Baik

4 GFI 0,90 0,924 Baik

5 AGFI 0,90 0,904 Baik

6 TLI 0,95 1,001 Baik

7 CFI 0,95 1,000 Baik

8 RMSEA 0,08 0,000 Baik

Critical N Hoelter’s 0,05 = 231

Hoelter’s 0,01 = 243

Jumlah

Sampel

= 220

Baik

Sumber : Data primer yang diolah

Kesimpulan yang diperoleh dari

model konfirmatori variabel full model

revisi telah sesuai dengan data, maka

model yang diajukan dapat diterima.

Selanjutnya berdasarkan model fit ini

dilakukan pengujian hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini melalui

analisis regression weights.

Pengujian Hipotesis

Menguji hipotesis nol yang

menyatakan bahwa koefisien regresi antar

hubungan adalah sama dengan nol melalui

uji t yang lazim dalam model-model

regresi. Hasil analisis data dengan bantuan

software AMOS 21.0 disajikan dalam

Tabel 5.



248 ISBN : 978-602-14119-1-9

Tabel 5. Koefisien Regresi Variabel Full Model SEM Revisi

Estimate

Standardized Estimate

C.R. SE P Label Kesimpulan

KPR <--- KPG ,234 ,158 2,274 ,071 ,023 par_29 Sig

KD <--- KPG ,268 ,184 2,069 ,129 ,039 par_19 Sig

KPR <--- KP ,270 ,217 2,576 ,095 ,010 par_27 Sig

KD <--- KP ,308 ,198 2,424 ,127 ,015 par_17 Sig

KPR <--- KPK ,047 ,031 ,657 ,071 ,511 par_26 Non Sig

KD <--- KPK ,223 ,206 2,539 ,088 ,011 par_16 Sig

KPF <--- KPR ,222 ,103 2,108 ,105 ,035 par_28 Sig

KD <--- KPR ,236 ,212 2,201 ,086 ,028 par_31 Sig

KD <--- KPF ,178 ,166 2,067 ,086 ,039 par_18 Sig

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan data pada Tabel 5

menunjukkan bahwa setiap variabel

memiliki nilai loading factor (koefisien)

standardized estimate yang signifikan

dengan nilai Critical Ratio, yang berarti

semua indikator dapat diterima.

Berdasarkan Standardize Regression

Weight dapat dirumuskan dalam bentuk

persamaan matematis sebagai berikut :

KPR = 0,158 KPG + 0,217 KP + 0,031 KPK ..................................(1)

KPF = 0,103 KPR .........................................................................(2)

KD = 0,206 KPG + 0,212 KPR + 0,166 KPF..................................(3)

KD = 0,198 KP + + 0,212 KPR + 0,169 KPF.................................(4)

Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

Kode Hipotesis Kesimpulan

H1 Semakin tinggi derajat kepuasan pada sistem

kompensasi, maka samakin tinggi komitmen

perubahan radikal

Diterima

H2 Semakin tinggi derajat kepuasan pada sistem

kompensasi, maka samakin tinggi kinerja dosensi

Diterima

H3 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pekerjaan itu

sendiri ( work it self), maka semakin tinggi

komitmen perubahan radikal.

Diterima

H4 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pekerjaan itu

sendiri ( work it self), maka semakin meningkat

kinerja dosen.

Diterima

H5 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pelatihan dan

pengembangan, maka semakin tinggi komitmen

perubahan radikal.

Ditolak

H6 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pelatihan

pengembangan , maka semakin meningkat kinerja

dosen.

Diterima

H7 Semakin tinggi tingkat komitmen perubahan radikal

maka semakin tinggi derajat kompetensi profesional

Diterima

H8 Semakin tinggi tingkat komitmen perubahan radikal

maka semakin tinggi kinerja dosen.

Diterima

H9 Semakin tinggi derajat kompetensi profesional, maka

semakin tinggi kinerja dosen

Diterima

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini



ISBN : 978-602-14119-1-9 249

Pengaruh Langsung dan Tidak langsung

Pengaruh langsung adalah koefisien

dari semua garis dengan anak panah satu

ujung. Nilai masing-masing pengaruh

langsung hubungan kausalitas dalam

penelitian disajikan pada Tabel 7.

Tabel 7. Kompilasi Direct Effects, Indirect Effects, and Indirect Effects

VARIABEL KPK KP KPG KPR KPF

KPR Langsung 0.030 0.214 0.157 - -

Tidak langsung - - - - -

Total 0.030 0.214 0.157 - -

KPF Langsung - - - 0.103 -

Tidak langsung 0.003 0.022 0.016 - -

Total 0.003 0.022 0.016 0.103 -

KD Langsung 0.190 0.227 0.175 0.221 0.173

Tidak langsung 0.007 0.051 0.038 0.018 -

Total 0.197 0.278 0.214 0.239 0.173

Sumber : data primer diolah

KESIMPULAN

Temuan hasil penelitian

Temuan pertama, hasil penelitian

menunjukkan terdapat hubungan positif

antara kepuasan kerja /job satisfaction

dengan komitmen perubahan radikal, bagi

tenaga dosen. Temuan ini mengindikasikan

bahwa dosen yang merasa puas pada

sistem kompensasi dan merasa puas pada

pekerkerjaan itu sendiri / work itself, akan

memiliki komitmen perubahan radikal

yang tinggi. Menurut persepsi dosen,

dengan memiliki komitmen perubahan

radikal yang tinggi, maka keberlangsungan

dan perkembangan organisasi/PTS di masa

yang akan datang dapat terjamin, karena

dalam perjalanan ke depan organisasi akan

dapat menyesuaikan dengan perubahan

lingkungan yang terjadi.

Temuan kedua, komitmen

perubahan radikal sebagai variabel baru

yang berperan sebagai variabel pemediasi,

ditemukan beberapa hal sebagai berikut :

a. Kesediaan melakukan perubahan

pola pikir/mindset

b. Kesediaan melakukan perubahan

metode pembelajaran

c. Kesediaan melakukan perubahan

pola komunikasi

d. Kesediaan melakukan perubahan

pola pelayanan

Temuan ketiga, penelitian ini

dapat menambah literatur tentang

antaseden komitmen organisasional, yang

selama ini dipandang masih terbatas oleh

beberapa peneliti terdahulu ( Foley and

Fahy, 2004). Temuan dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa untuk meningkatkan

kinerja dosen diperlukan adanya kepuasan

kerja yang tinggi (dalam hal ini kepuasan

pada sistem kompensasi, dan kepuasan

pada pekerjaan itu sendiri). Kepuasan pada

sistem kompensasi, dan kepuasan pada

pekerjaan itu sendiri merupakan variabel

yang dapat mempengaruhi komitmen

perubahan radikal. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Teori komitmen

organisasional dalam meningkatkan kinerja

anggota organisasi dapat diaplikasikan

pada Perguruan Tinggi Swasta.

Kontribusi hasil penelitian terhadap

Pengembangan Perguruan Tinggi

Swasta

Penelitian ini juga memberikan

kontribusi bagi pengembangan Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) dalam bentuk konsep

pengembangan kinerja dosen sebagai

berikut : Untuk membangun kinerja dosen

yang tinggi diperlukan adanya kompetensi

profesional yang dimiliki oleh setiap



250 ISBN : 978-602-14119-1-9

dosen. Kompetensi profesional yang

dimaksud adalah 1) Memiliki kreatifitas

untuk pelaksanaan pekerjaan; 2) Memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjan; 3) Memiliki keakhlian dalam

profesinya sebagai dosen ; 4) Memiliki

kecerdasan tinggi. Agar dosen memiliki

kompetensi rofesional maka di internal

PTS harus dapat diwujudkan pembelajaran

eksploratif yakni : 1) Adanya kegiatan

bersama sebagai upaya peningkatan

pengetahuan untuk penguasaan teknologi

baru; 2) Antar dosen selalu berbagi

pengetahuan dalam team, dan ; 3) Secara

terus menerus melakukan kegiatan

percobaan/ eksperimen.

Variabel komitmen perubahan

radikal dapat dibangun jika setiap dosen

memiliki kepuasan kerja, yakni kepuasan

karena mereka : 1) Merasa sistem

kompensasi selaras dengan pengharapan ;

2) Merasa senang dengan Gaji saat ini; 3)

Merasa nyaman dengan Gaji saat ini; 4)

Menikmati pekerjaan sebagai dosen ; 5)

Merasa bangga dengan pekerjaan sebagai

dosen ; 6) Merasa berharga dengan

pekerjaan sebagai dosen ;7) Merasa

bahagia dengan pekerjaan sebagai dosen.

DAFTAR PUSTAKA

Argyris, C. and D. A. Schön (1878).

Organizational Learning: A Theory

of Action Perspective, Reading, MA:

Addison-Wesley.

Bhirud, S., L. Rodrigues and P. Desai

(2006). "Knowledge Sharing

Practices In KM : A Case Study In

Indian Software Subsidiary." Journal

of Knowledge Management Practice.

Bierhoff, H. W. (2002). Prosocial

Behaviour London: Psychology

Press.

Borman, W. C. and S. J. Motowidlo

(1997). "Task performance and

contextual performance: The

meaning for personnel selection

research." Human Performance Vol

10: 99-109.

Chang, J. K. K. W. (2008). "The Impact of

Knowledge Sharing on Work

Performance: An Empirical Analysis

of the Public Employees’

Perceptions in South Korea Intl

Journal of Public Administration."

31: 1548–1568.

Chao-Sen, W., L. Cheng-Jong and L.-F.

Tsai (2012). "Influence of creativity

and knowledge sharing on

performance." Journal of Technology

Management in China 7(1): 64-77.

Davenport, T. H. and L. Prusak (1998).

Working knowledge: How

organizations manage what they

know. Boston: Harvard Business

School Press.

Dymock, D. and C. McCarthy (2006).

"Towards a learning organization?

Employee perceptions." The

Learning Organization 13(5): 525-

474.

E. H. Mike Robinson, I. and J. R. Curry

(2005). "Promoting Altruism in the

Classroom." Childhood Education

82(2): 68-73.

Edmonds, E. A. and L. Candy (2002). "Art

Practice and Knowledge."

Communications of the ACM

Special Section on Creativity and

Interface Vol 45(10): pp 91-95.

Feng-Chuan Liu, Kai-Lin Cheng, Chao and

H.-M. Tseng (2012). "Team

Innovation Climate and Knowledge

Sharing among Healthcare

Managers: Mediating Effects of

Altruistic Intentions, the Graduate

Institute of Business and

Management." Department of Health

Care Management, Chang Gung

University.



ISBN : 978-602-14119-1-9 251

Ferdinand, A. T. (2006). Metode Penelitian

Manajemen. BP Undip. Semarang.

Garvin, D. A. (2000). Learning in Action:

A Guide to Putting the Learning

Organization to Work. Boston:

Harvard Business School Press.

Gupta, A. K. and V. Govindarajan (2000).

"Knowledge Management's Social

Dimension: Lessons From Nucor

Steel." MIT Sloan Management

Review 42(1): 71-80.

Herrera, D. A. (2007). A validation of the

learning organization as a driver of

performance improvement. 3274577

Ph.D., Capella University.

Homans, G. (1961). Social Behavior. New

York: Harcourt, Brace & World.

Javadi, M. H. M., N. D. Zadeh, M. Zandi

and J. Yavarian (2012). "Effect of

Motivation and Trust on Knowledge

Sharing and Effect of Knowledge

Sharing on Employee’s Performance

" International Journal of Human

Resource Studies Vol. 2, (No. 1):

2162-3058.

Kankanhalli, A., B. C. Y. Tan and W.

Kwok-Kee (2005). "Contributing

Knowledge To Electronic

Knowledge Repositories: An

Empirical Investigation1." MIS

Quarterly 29(1): 113-143.

Kylen, S. F. and A. B. Shani (2002).

"Triggering Creativity in Teams: An

Exploratory Investigation.

Creativity And Innovation

Management." USA, MA:

Blackwell Publishers Vol 5(2): 132–

151.

Liao, L.-F. (2006). "A Flow Theory

Perspective on Learner Motivation

and Behavior in Distance

Education." Distance Education

27(1): 45-62.

Lu, L., K. Leung and P. T. Koch (2005).

"Managerial Knowledge Sharing:

The Role of Individual,

Interpersonal, and Organizational

Factors." Management and

organization Review Vol.2 (Issue 1

): pp. 15-41, .

Marimuthu, M., Arokiasamy .L and Ismail

M (2009). "Human Capital

Development And Its Impact On

Firm Performance: Evidence From

Developmental Economics." The

Journal of International Social

Research 2/8.

Marquardt, M. J. (1996). Building the

Learning Organization. , Mc.Graw-

Hill, New York Companies, Inc.

Martins, E. and N. Martins (2002). "An

Organizational Culture Model To

Promote Creativity and Innovation."

SA Journal of Industrial Psychology

Vo. 28(No.4): 58-65.

Moilanen, R. (2005). "Diagnosing and

measuring learning organizations."

The Learning

Nonaka, I. and H. Takeuchi (1995). The

Knowledge Creating Company: How

Japanese Companies Create the

Dynamics of Innovation. Oxford

University Press, New York.

Norris, D. M., J. Mason, R. Robson, P.

Lefrere and G. Collier (2003).

"Revolution in Knowledge Sharing."

EDUCAUSE Review.

Nov, O. (2007). "What motivates

Wikipedians? ."

COMMUNICATIONS OF THE

ACM Vol. 50, (No. 11): Pg. 60-64.

Okyere-Kwakye, E. and K. M. Nor (2011).

"Individual Factors and Knowledge

Sharing." American Journal of

Economics and Business

Administration 3(1): 66-72.



252 ISBN : 978-602-14119-1-9

Park, H. S. and B. C. Im (2001). "Test of

causal model for the efficient of the

servants knowledge in the local

administration." Korean Policy

Studies Review Vol 22(5): 479-495.

Robbins and Judge (2008). Perilaku

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline:

The Art and Practice of Learning

Orientation. New York: Doubleday.

Siemsen, E., S. Balasubramanian and A. V.

Roth (2007). "Incentives That Induce

Task-Related Effort, Helping, and

Knowledge Sharing in Workgroups."

Management Science 53(10): 1533-

1550.

Song, J. H., J. Chang-Wook and S. H. Cho

(2011). "The impact of the learning

organization environment on the

organizational learning process in the

Korean business context." The

Learning Organization 18(6): 468-

485.

Tahir, A., H. Naeem, N. Sarfraz, A. Javed

and R. Ali (2011). "Organizational

Learning And Employee

Performance." Interdisciplinary

Journal of Contemporary Research In

Business 3(2): 1506-1514.

Tee, M. Y. and D. Karney (2010). "Sharing

and cultivating tacit knowledge in an

online learning environment."

Computer-Supported Collaborative

Learning (CSCL) Vol. 5: Pg.:385–

413.

Vargas-Hernández, J. G. and M. R. Noruzi

(2010). "How Intellectual Capital

and Learning Organization Can

Foster Organizational

Competitiveness?" International

Journal of Business and Management

5(4): 183-193.

Watkins, K. E. and V. J. Marsick (1993).

Sculpting the Learning Organization.

San Fransisco: Jossey-Baas.

Weldy, T. G. (2009). "Learning

organization and transfer: strategies

for improving performance." The

Learning Organization 16(1): 58-68.

Yeo, R. (2002). "Learning within

organisations: Linking the theoretical

and empirical perspectives." Journal

of Workplace Learning 14(3): 109-

122.

Yeung, A. C. L., Lai, K.-H., & Yee, R. W.

Y (2007). "Organizational learning,

innovativeness, and organizational

performance: A qualitative

investigation. International " Journal

of Production Research 45

(11)(2459–2477).

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN ...

Documents

Transcript of UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN ...