BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Balakang

Setiap organisasi mengalami perubahan-perubahan tertentu baik dalam kegiatan

penambahan-penambahan dan pengurangan-pengurangan dalam pegawai. Perubahan yang

terjadi dalam organisasi ini dapat terlihat dalam kegiatan penerimaan pegawai baru

berdasarkan promosi, mutasi, maupun rotasi perubahan struktur organisasi yang

mengakibatkan adanya jabatan-jabatan yang kosong. Demikian pula dengan adanya pegawai

yang pensiun, atau keluar, serta perubahan-perubahan skill yang lebih memadai untuk

mengikuti perubahan teknologi saat ini.

Untuk mengimbangi perubahan-perubahan yang terjadi, maka diperlukan kegiatan

perencanaan yang merupakan suatu metode untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan tenaga

kerja di masa mendatang serta rencana tindakan pengembangan. Perencanaan dengan

sendirinya merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaan keseluruhan dari

perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasararkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

a. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja?

b. Apa yang dimaksud dengan Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja?

c. Apa yang dimaksud dengan Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja?

d. Berikan Contoh Konkret Mengenai Masalah Perencanaan Tenaga Kerja!

1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah :

a. Untuk mengetahui lebih luas ruang lingkup dari perencanaan tenaga kerja;

b. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan kebutuhan dan sumber tenaga kerja;

c. Untuk menjelaskan masalah terkait dengan produksi dan distribusi tenaga kerja;

d. Untuk memberikan contoh konkret mengenai masalah perencanaan tenaga kerja;

1

1.4. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat yang dapat dirasakan melalui penulisan makalah ini, adalah :

a. Memperluas wawasan dan pengetahuan mengenai ruang lingkup dari perencanaan

tenaga kerja;

b. Mengetahui kebutuhan dan sumber tenaga kerja sebagai faktor penting dalam

perencanaan tenaga kerja;

c. Mengetahui produksi dan distribusi tenaga kerja sebagai faktor penting dalam

perencanaan tenaga kerja;

d. Mengimplementasikan perencancanaan tenaga kerja melalui contoh konkret yang

didapatkan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

PERENCANAAN TENAGA KERJA

2.1. Ruang Lingkup Perencanaan Tenaga Kerja

2.1.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Planning (perencanaan) adalah fungsi dasar atau fundamental dari manajemen karena

organizing, staffing, directing, dan controlling pun harus terlebih dahulu direncanakan.

Perencanaan ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian, dampak

perencanaan baru terasa pada masa yang akan datang.

Perencanaan berkaitan dengan upaya menurunkan ketidakpastian di masa yang akan

datang, ini sangat penting baik untuk suatu organisasi maupun para karyawannya. Kelebihan

atau kekurang tenaga kerja yang tidak di ramalkan dapat berpengaruh buruk terhadap daya

saing organisasi dan sangat sulit untuk di perbaiki sehingga sejalan dengan itu, masa depan

karyawan haruslah bersifat lebih pasti, bukan diputuskan secara mendadak sebagai suatu

reaksi terhadap suatu krisis tertentu.

Perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula (1981;145)

didefinisikan sebagai:

“ Suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan

tersebut agar pelaksanaannya berintergrasi dengan rencana organisasi “.

Manusia bukanlah objek pasif yang dapat dimanipulasi tetapi subjek yang

berkelakuan dan berperasaan. Perencanaan tenaga kerja mendorong berkembangannya suatu

pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana manusia bertingkah laku didalam suatu

organisasi serta latihan yang bermanfaat bagi dirinya sendiri sehingga seorang karyawan

dalam perusahaan yang bertingkah laku individu manapun tidak dapat diramalkan dengan

didukung oleh informasi yang cukup dan analisis yang cermat. Meskipun ramalan-ramalan

tidak sepenuhnya diandalkan, rangkaian informasi yang di perlukan didalam membuat

peramalan itu sering mengungkapkan berbagai kesulitan yang akan terjadi.

Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom, (Dale Yoder,

1981;173), ” Perencanaan Tenaga Kerja adalah suatu proses peramalan, pengembangan,

pengimlementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian

3

jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis

dan lebih bermanfaat.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu perencanaan tentang suatu proses menentukan

sumber daya manusia dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Perencanaan tenaga dapat di artikan pula sebagai penentuan cara memenuhi kebutuhan

tenaga kerja dengan cara penempatannya, sehingga terdapat suatu kemungkinan tercapainya

suatu rencana kepegawaian yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.

2.1.2 Dasar-dasar Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja disatu pihak memuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja

untuk beberapa tahun ke depan sesuai dengan perkembangan ekonomi atau rencana

pembangunan yang ditetapkan.

Proses perencanaan tenaga kerja menurut Bambang Wahyudi (2001;55) pada

dasarnya dapat digolongkan kepada 6 tahap yang saling berkaitan yaitu :

1. Perkiraan Kesempatan Kerja

Dasar perkiraan kesempatan kerja adalah rencana investasi atau target yang

direncanakan. Tiap kegiatan mempunyai daya serap yang berbeda akan tenaga kerja

baik` dalam kualitas maupun kuantiatas. Daya serap berbeda secara sektoran dan

menurut penggunaan teknologi sektoran kegiatan yang dibangun secara paat karya

pada dasarnya menciptakan kesempatan tenaga kerja yang relaitif lebih besar dan

tidak terlalu terikat pada persyaratan keterampilan yang tinggi, sebaliknya sektor atau

sub sektor yang di bangun dengan cara padat modal menimbulkan kesempatan kerja

yang relatif lebih sedikit akan tetapi dengan tenaga kerja yang berketerampilan cukup

tinggi.

2. Perkiraan dan perencanaan penyediaan tenaga kerja

Penyediaan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk dalam usia kerja dan

tingkat partisipasi kerja. Perkiraan tersebut dapat diperinci menurut (1) daerah, (2)

jenis kelamin, (3 ) tingkat pendidikan, (4) keahlian serta, (5) keterampilan khusus.

3. Perhitungan Kekurangan atau kelebihan

Dengan membandingkan kebutuhan dengan penyediaan, dan membandingkan

perkiraan kesempatan kerja atau kebutuhan penyediaan tenaga kerja untuk tiap-tiap

4

kelompok jabatan dari masing-masing sektor atau sub sektor, dapat diketahui apakah

terjadi ketidakseimbangan di tiap-tiap kategori tersebut.

4. Perencanaan Pendidikan

Dari perkiraan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja dapat diperiksa apakah

terjadi ketidak seimbangan di tiap-tiap kategori. Hal tersebut dicoba disesuaikan

melalui sistem pendidikan., jika dalam periode perencanaan tenaga kerja ditemukan

perkiraan penyediaan yang melebihi perkiraan lowongan, maka fasilitas pendidikan

dibidang tersebut perlu ditambah.

5. Perencanaan Latihan

Perencanaan latihan merupakan bagian integral dari perncanaan tenaga kerja karena :

a. Selalu terdapat keterampilan dan keahlian tertentu yang tidak diberikan dalam

sistem pendidikan formal dan perlu disediakan melalui system latihan.

b. Penyediaan tenaga kerja melaui sistem pendidikan memerlukan waktu lama

dibandignkan dengan periode perencanaan

c. Perkembangan teknologi demikian cepatnya sehingga setiap karyawan perlu

secara terus menerus tanggap dalam meningkatkan keterampilan.

6. Penyesuaian Rencana

Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada rencana pembangunan dan ditujukan pada

keberhasilan rencana tenaga kerja tersebut.

2.1.3 Langkah-Langkah Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2004;57) dalam perencanaan Tenaga Kerja ada empat

Langkah pokok:

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan

selama suatu jangka waktu ayng dapat diperkirakan dimasa depan.

2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

Berapa banyak tenaga kerja yang ada sekarang yang dapat diharapka untuk tetap

tinggal dalam perusahaan.

3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentiah sementara

Bagaiman perusahaan dapat mencapai jumlah tenaga kerja yang diperlukan.

4. Perencanaan untuk pengembangan

5

Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian tenaga kerja dalam perusahaan

diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-

tenaga yang berpengalaman dan berkualitas.

2.1.4 Tujuan adanya Perencanaan Tenaga Kerja

Secara sitematis tujuan diadakannya perencanaan tenaga kerja adalah untuk

membantu manajemen menilai dan melengkapi rencana-rencana keputusan manajemen dalam

melihat hal:

1. Pengaruh yang timbul dari perubahan-perubahan dalam kebijakan program

kepegawaian, seperti perubahan dalam pegawai yang ada akibat promosi, rotasi,

pensiun atau pemberhentian.

2. Perhitungan yang dibutuhkan atas perubahan-perubahan dalam jumlah waktu yang

dibutuhkan, menerima pegawai baru serta mengadakan pelatihan bagi pegawai yang

akan mengisi foramsi yang lebih tinggi.

3. Pertimbangan perubahan dalam produktivitas tenaga kerja.

4. Pertimbangan perkembangan teknologi yang mungkin merubah tingkat-tingkat

kecakapan dan besarnya kelompok kerja.

Menurut Veithzal Rivai ( 2003;56) Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja adalah:

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi(KIS) sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurang atau kelebihan karyawan.

6. Menjadi dasar dalam melaksanakan mutasi (vertiakal atau horizontal) dan pensiun

karyawan.

7. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

6

2.2. Kebutuhan dan Sumber Tenaga Kerja

2.2.1 Kebutuhan Tenaga Kerja

Menurut Siagian, Sondang P. (1999), perencanaan sumber daya manusia berkaitan

dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam artian jumlah dan

kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak

agar organisasi memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, titik tolak yang harus digunakan manajemen adalah :

- Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai pasti melahirkan berbagai tuntutan

baru.

- Para karyawan harus dipersiapkan bukan hanya untuk lebih mampu melakukan tugas

sekarang melainkan siap menghadapi tuntutan tugasnya yang baru di masa depan.

- Ada kemungkinan manajemen harus mengkaji ulang kebijaksanaannya tentang

pencarian tenaga kerja baru antara lain dengan membuka lateral entry points yang

baru. Hal ini berarti kejelasan kebijaksanaan perusahaan untuk mengisi kekosongan

jabatan tertentu. Pada umumnya memang diakui bahwa kebijaksanaan terbaik untuk

kepentingan tersebut ialah promosi dari dalam karena nilai motivasionalnya yang

sangat tinggi. Akan tetapi, tidak mustahil tenaga kerja yang sudah ada mungkin tidak

memenuhi persyaratan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, bakat untuk jabatan

yang dimaksud. Berarti bagi perusahaan terbuka opsi untuk mencari tenaga kerja baru

yang langsung dapat ditempatkan untuk mengisi lowongan tersebut.

Terdapat tiga hal pokok yg mendasari pemikiran melakukan perencanaan yg tepat yaitu :

1. Setiap organisasi- termasuk perusahaan dihadapkan pada lingkungan yang selalu

berubah, baik dalam bentuk yang lambat dan parsial maupun sepat dengan turbulensi.

Perencanaan diperlukan untuk mencegah stagnansi

2. Masa depan yang selalu disertai ketidakpastian. Berarti perlu merencanakan berbagai

kegiatan yg sifatnya antisipatif dengan melakukan analisis liingkungan dengan

mengidentifikasikan berbagai faktor yang turut berpengaruh beserta dmpaknya.

3. Keterbatasan kemampuan perusahaan untuk memiliki semua bentuk dan jenis sarana,

prasarana dan sumber yang diperlukannya.

 

7

2.2.2 Sumber Tenaga Kerja

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian

tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah

tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang,

tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut , merupakan motor dan

katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Macam/jenis personalia.

- Tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai

keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

- Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya,

sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.

Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :

Tenaga terampil, tenaga setengah terampil, dan tenaga tidak terampil.

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr

berikuT, yaitu dari dalam perusahaan, dari teman-teman para karyawan, lembaga pendidikan

dan masyarakat umum.

2.3. Produksi dan Distribusi Tenaga Kerja

2.3.1 Distribusi Tenaga Kerja

Faktor yang mendorong suatu perusahaan menggunakan distributor, adalah:

- Para produsen atau perusahaan kecil dengan sumber keuangan terbatas tidak mampu

mengembangkan organisasi tenaga kerja.

- Para distributor nampaknya lebih efektif dalam penjualan partai besar karena skala operasi

mereka dengan pengecer dan keahlian khususnya.

- Para pengusaha pabrik yang cukup model lebih senang menggunakan dana mereka untuk

ekspansi daripada untuk melakukan kegiatan promosi.

- Pengecer yang menjual banyak sering lebih senang membeli macam-macam barang dari

seorang grosir daripada membeli langsung dari masing-masing pabriknya.

Fungsi Saluran Distribusi

Fungsi utama saluran distribusi adalah menyalurkan barang dari produsen ke konsumen,

maka perusahaan dalam melaksanakan dan menentukan saluran distribusi harus melakukan

8

pertimbangan yang baik.

Adapun fungsi-fungsi saluran distribusi menurut Kotler (1997 : 531-532) adalah :

• Information, yaitu mengumpulkan informasi penting tentang konsumen dan pesaing untuk

merencanakan dan membantu pertukaran.

• Promotion, yaitu pengembangan dan penyebaran komunikasi persuasiftentang produk

yang ditawarkan.

• Negotiation, yaitu mencoba untuk menyepakati harga dan syarat-syarat lain, sehingga

memungkinkan perpindahan hak pemilikan.

• Ordering, yaitu pihak distributor memesan barang kepada perusahaan.

• Payment, yaitu pembeli membayar tagihan kepada penjual melalui bank atau lembaga

keuangan lainnya.

• Title, yaitu perpindahan kepemilikan barang dari suatu organisasi atau orang kepada

organisasi / orang lain.

• Physical Possesion, yaitu mengangkut dan menyimpan barang-barang dari bahan mentah

hingga barang jadi dan akhirnya sampai ke konsumen akhir.

• Financing, yaitu meminta dan memanfaatkan dana untuk biaya-biayadalam pekerjaan

saluran distribusi.

• Risk Taking, yaitu menanggung resiko sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan saluran

distribusi.

Macam Saluran Distribusi

Terdapat berbagai macam saluran distribusi barang konsumsi, diantaranya :

1. Produsen – Konsumen

Bentuk saluran distribusi ini merupakan yang paling pendek dan sederhana karena tanpa

menggunakan perantara. Produsen dapat menjual barang yang dihasilkannya melalui pos atau

langsung mendatangi rumah konsumen (dari rumah ke rumah). Oleh karena itu saluran ini

disebut saluran distribusi langsung.

2. Produsen – Pengecer – Konsumen

Produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang besar saja, tidak

menjual kepada pengecer. Pembelian oleh pengecer dilayani oleh pedagang besar, dan

pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja.

9

3. Produsen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen

Saluran distribusi ini banyak digunakan oleh produsen, dan dinamakan saluran distribusi

tradisional. Di sini, produsen hanya melayani penjualan dalam jumlah besar kepada pedagang

besar saja, tidak menjual kepada pengecer. Pembelian oleh pengecer dilayani pedagang besar,

dan pembelian oleh konsumen dilayani pengecer saja.

4. Produsen – Agen – Pengecer – Konsumen

Di sini, produsen memilih agen sebagai penyalurnya. Ia menjalankan kegiatan perdagangan

besar dalam saluran distribusi yang ada. Sasaran penjualannya terutama ditujukan kepada

para pengecer besar.

5. Produsen – Agen – Pedagang Besar – Pengecer – Konsumen

Dalam saluran distribusi, produsen sering menggunakan agen sebagai perantara untuk

menyalurkan barangnya kepada pedagang besar yang kemudian menjualnya kepada toko-

toko kecil. Agen yang terlihat dalam saluran distribusi ini terutama agen penjualan. (Swastha

dan Irawan, 1997, p.295-297)

2.3. Contoh Kasus Perencanaan Tenaga Kerja

2.3.1 Study Kasus

Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki

31 anak buah menilai, pertimbangan kemampuan dan kemauan anak buah sangat berperan

dalam proses pemberdayaan. Dengan mengetahui kemampuan dan kemauan anak buah, akan

terlihat area mana yang bisa diperdalam sehingga mereka bias maju sesuai dengan keinginan

dan target perusahaan. Melihat kemampuan anak buah juga sangat terkait dengan pemilihan

pelatihan dan pendidikan yang perlu diberikan, sehingga proses pemberdayaan bisa berjalan

dengan baik dan sesuai harapan.

Artinya, kembali lagi, right man in the right place menjadi kunci sukses pemberdayaan.

Karena itu, dalam memberikan tugas, yang terpenting adalah bertujuan supaya anak buah

sukses. Ukuran sukses tentunya harus mengandung tantangan yang cukup, proses belajar

yang menunjang, dan dukungan yang memadai.

10

Bagaimana dengan kemampuan anak buah yang berbeda? Menurut Judhi, manajer jangan

terjebak pada kekurangan dan kelemahan anak buah. Ia justru harus menyeimbangkannya

dengan kekuatan mereka. Proses pengembangan dengan mendasarkan pada kekuatan mereka

akan mempercepat konstribusi mereka pada organisasi. Memberdayakan anak buah haruslah

dibarengi dengan skap legowo menerima kesalahan dan ketidaksempurnaan mereka.

Memberdayakan anak buah harus dimulai dari diri manajer. Ia harus menyadari,

pemberdayaan akan membuat pekerjaannya lebih ringan dan lebih mudah. Pemberdayaan

anak buah juga kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Manajer harus mengenali area

tugas atau pekerjaan-pekerjaan di bagian yang dipimpinnya, sekaligus mengenal dampak

setiap keberhasilan dan kegagalan anak buah. Karena itu, manajer harus mumpuni dalam

memberikan penugasan disertai parameter keberhasilan yang jelas. Proses pemberdayaan

anak buah akan efektif jika manajer juga mampu memberikan umpan balik, dukungan, dan

penghargaan yang seimbang.

11

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam

menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi. Produktivitas ditentukan

oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi

efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk

nyata) yang dicapai: kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang

digunakan untuk mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4)

kemampuan beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna

2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal

3. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah

dicapai secara objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran, sedangkan

pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan

perbandingan antar hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah

ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat

ketercapainnya, untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Ketika

pegawai mampu menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka

memiliki produktivitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas

mereka dinilai rendah.

4. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat

dikembangkan dalam organisasi, sekurang-kurangnya harus memperhatikan aspek-

aspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal), fleksibilitas, kontinuitas, evektivitas,

efesiensi, dan orientasi pada mutu, koordinasi dan tersediannya system, monitoring

dan evaluasi.

5. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima, menolak dan apatis.

Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih intensif,

meningkatkan partisipasi, bantuan dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi

menggunakan power untuk melakukan pemaksaan.

12

1.2 Saran

Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam

pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya

dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih

dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada sumber daya-sumberdaya

perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input. Pnguasaan dan

pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan adalah salah satu

konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk

pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen perubahan

adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja suatu perusahaan baik

untuk kalangan akademisi, mahasiswa dan para manajer perusahaan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Cook, Samuel C, (1994). Modern Management, 6th. Edition, Prentice Hall Inc., Englewood

Cliffs, New Jersey.

Robbins,Stephen P. & Mary Coulter, (1999). Management, Prentice Hall International, Upper

Saddle River, New Jersey.

Gray, Jerry m & Frederick A. Starke (1984). Organizational Behavior, Concepts and

Applications, Charles E. Merrill Publishing Company, Columbus,.

Winardi (2005). Manajemen Perubahan (The Management Of Change). KENCANA: Jakarta

Gasperesz Vincent, (2000). Manajemen Produktivitas Total: Strategi Penigkatan

Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: gramedia.

Kim, W. Chan, & Renee Mauborgne. (2006). Blue Ocean Strategy. Cetakan ke-V. Jakarta:

PT. Serambi Ilmu Semesta

Siagian, Sondang P (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.

14

NAMA-NAMA KELOMPOK IV

NO. NAMA NPM KET

1. MUHAMMAD NURHIDAYAT 115 010 227

2. NUR RAMADHANI 115 010 251

3. MUHAJIR 115 010 225

4. MASTIA PATANGA 115 010 196

5. KAMSIA 115 010 177

6. KURNIA DJAELANI 115 010 183

7. MIRWAN 115 010 209

8. MOH. IQBAL 115 010 220

9. NOVRIYANTI 115 010 248

10. ANDRI SYUKUR 115 010 453

11. MUH.AYUB 115 010 212

12. MUH. AKHIL 115 010 222

15