User[Type the company name]

[Pick the date]

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ......................................................................................................

Bab 1. Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan .....................................

A. Defenisi Hukum Perburuhan ..............................................................

B. Hakekat Hukum Perburuhan ..............................................................

C. Sifat Hukum Perburuhan ....................................................................

Bab 2. Riwayat Hukum Perburuhan ....................................................................

A. Masa Perbudakan ...............................................................................

B. Masa Pekerja Rodi .............................................................................

C. Sumber Hukum Perburuhan ...............................................................

Bab 3. Sumber Hukum Perburuhan .....................................................................

A. Undang-undang .................................................................................

B. Peraturan Lain ....................................................................................

C. Kebiasaan ...........................................................................................

D. Putusan ...............................................................................................

E. Perjanjian ............................................................................................

F. Perjanjian ............................................................................................

G. Traktat .................................................................................................

Bab 4. Orang dan Badan yang Bersangkutan .....................................................

A. Buruh dan Majikan ............................................................................

B. Organisasi Buruh ................................................................................

C. Organisasi Majikan .............................................................................

D. Penguasa .............................................................................................

E. Pengawasan ........................................................................................

Bab 5. Penempatan Tenaga Kerja ........................................................................

A. Pengangguran .....................................................................................

B. Penempatan .........................................................................................

Bab 6. Hubungan Kerja ........................................................................................

A. Perjanjian Kerja .................................................................................

B. Peraturan Majikan ..............................................................................

C. Perjanjian Perburuhan ........................................................................

Bab 7. Perselisihan Hubungan Industrial .............................................................

A. Umum ................................................................. ...............................

B. Penyelesaian Perselisihan ...................................................................

C. Lembaga Penyelesaian Perselisihan....................................................

D. Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan ............................................

Bab 8. Perundingan Bipartit .................................................................................

A. Pengertian Bipartit ..............................................................................

B. Efektifitas Bipartit ..............................................................................

C. Menolak Bipartit .................................................................................

D. Membatalkan Perjanjian Bersama (PKB) ..........................................

E. Solusi Terhadap Kegagalan Bipartit ...................................................

Bab 9. Mediasi Hubungan Industrial ...................................................................

A. Pengertian Mediasi .............................................................................

B. Sistematika Kerja Mediator ................................................................

Bab 10.Konsiliasi Hubungan Industrial ...............................................................

A. Pengertian Konsiliasi ..........................................................................

B. Sistematika Kerja Konsiliator .............................................................

C. Tempat Memperoleh nama Konsiliator ..............................................

D. Honor Konsiliator ...............................................................................

E. Minat Masyarakat Pada Konsiliator ...................................................

Bab 11.Pengadilan Hubungan Industrial ..............................................................

A. Umum .................................................................................................

B. Surat Gugatan .....................................................................................

C. Syarat Pengajuan Gugatan ..................................................................

D. Jenis Acara Pemeriksaan ....................................................................

E. Kuasa Hukum .....................................................................................

F. Biaya Perkara ......................................................................................

G. Pembuktian .........................................................................................

H. Putusan ...............................................................................................

I. Upaya Hukum .....................................................................................

J. Tata Urutan Persidangan ....................................................................

Bab 12. Outsourcing dan KKWT .........................................................................

A. Defenisi Outsourcing dan KKWT ......................................................

B. Pandangan dan Praktek Outsourcing ..................................................

Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena

berkah dan rahmat-NYA lah sehingga penulis dapat menyelesaikan resume

Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan ini dapat tepat pada waktunya.

Penyulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Juanda

Pangaribuan selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan,

yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peunulis

hingga penulis memperoleh banyak pengetahuan khususnya Hukum

Ketenagakerjaan. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada seluruh

teman-teman kuliah di Fakultas Hukum, Universitas Mpu Tantular atas

dorongan dan bantuannya sehingga penulis dapat melewati tantangan ketika

menuliskan rresume ini.

Akhir kata penulis berharap masukan-masukan yang membangun,

sehingga resume ini dapat diperbaiki ke depan. Penulis juga mengucapkan

kiranya resume ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca khususnya yang

mendalami ilmu hukum.

Jakarta, 20 Mei 2013

Hotland Sitorus

Bab 1

Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan

A. Defenisi Hukum Perburuhan

Kaitan dengan hukum perburuhan bukanlah orang yang bekerja atas

usaha sendiri, tetapi yang bekerja pada orang atau pihak lain. Namun karena

ketentuan ini sangat luas maka diadakan pembatasan-pembatasan tentang

macam pekerjaan yang tidak tercakup dalam hukum perburuhan, yakni

dsebagai berikut: ”Hukum Perburuhan adalah sebagian dari hukum yang

berlaku (segala peraturan-peraturan) yang menjadi dasar dalam mengatur

hubungan kerja antara buruh (pekerja) dengan majikan atau

perusahaannya, mengenai tata kehidupan dan tata kerja yang langsung

bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut”.

Menurut Imam Soepomo, Hukum Perburuhan (Ketenagakerjaan)

adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan

dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima

upah.

Mengkaji pengertian yang diberikan oleh Imam Soepomo tampak jelas

bahwa Hukum Perburuhan dan Ketenagakerjaan setidak-tidaknya mengandung

unsur:

1. Himpunan Peraturan (baik yang tertulis atau tidak tertulis),

2. Berkenaan dengan suatu peristiwa atau kejadian,

3. Seseorang bekerja pada orang lain,

4. Upah.

B. Hakekat Hukum Perburuhan

Secara yuridis, buruh pada hakekatnya adalah bebas, dimana tidak

seorangpun boleh diperbudak atau diperhamba. Menurut pandangan sosiologis,

buruh adalah tidak bebas, karena buruh dianggap tidak mempunyai bekal hidup

lain selain tenaganya itu, sehingga ia terpaksa bekerja untuk orang lain.

Penguasa, baik dengan maupun tidak dengan bantuan organisasi buruh,

mengadakan peraturan-peraturan dan tindakan-tindakan yang bertujuan

melindungi pihak yang lemah (menempatkan pada keudukan yang layak bagi

kemanusiaan).

C. Sifat Hukum Perburuhan

Tujuan pokok hukum perburuhan adalah melaksanakan keadilan sosial

dalam perburuhan dengan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak

terbatas dari pihak majikan bertindak sesuai dengan kemanusiaan. Buruh dan

majikan diberi kebebasan untuk mengadakan peraturan tertentu karena hukum

perburuhan bersifat otonomi tetapi peraturan ini tidak boleh bertentangan

dengan peraturan pemerintah yang bermaksud mengadakan perlindungan

terhadap buruh. Sanksi atas pelanggaran ini diancam dengan pidana kurungan

atau denda.

Campur tangan pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan telah

menyebabkan sifat hukum perburuhan/ketenagakerjaan menjadi ganda yakni:

1. Privat

2. Publik

Namun, ruang lingkup yang diatur lebih luas, tidak hanya pada aspek

hukum dalam hubungan kerja saja, tetapi meliputi aspek hukum sebelum

hubungan kerja (pra employment), dan sesudah hubungan kerja (post

employment), karena itu sangat tepat jika istilahnya disebut dengan Hukum

Ketenagakerjaan.

Bab 2

Riwayat Hukum Perburuhan

A. Masa Perbudakan

Perbudakan adalah suatu peristiwa di mana seseorang yang disebut

budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain. Para budak ini

tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas kehidupan. Para budak hanya

memiliki kewajiban melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya.

Terjadinya perbudakan di zaman dulu karena para raja, pengusaha yang

kaya serta membutuhkan orang yang dapat mengapdi kepadanya. Sementara

itu, penduduk miskin cukup banyak dengan kualitas sumber daya manusia

yang rendah, sehingga perbudakan tumbuh subur.

Perbudakan berupa pengerahan tenaga kerja yang tidak manusiawi dan

tercela mulai dapat perhatian dari Gubernur Jenderal Inggris yang berkuasa

saat itu yakni T.S Raffles yang dikenal anti perbudakkan, upaya untuk

penghapusan perbudakkan saat itu dilakukan dengan mendirikan suatu lembaga

yang disebut The Java Benevolent Institution.

Selain istilah perbudakan, dikenal juga istilah perhabahan dan

peruluran pada zaman itu. Perhambahan terjadi bila seseorang penerima gadai

menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian

pinjaman sejumlah uang kepada sesorang pemberi gadai. Pemberi gadai

mendapat hak untuk meminta dari orang yang digadaikan agar melakukan

pekerjaan untuk dirinya sampai uang pinjaman lunas. Pekerjaan yang

dilakukan bukan untuk mencicil utang pokok tapi untuk kepentingan

pembayaran bunga. Sedangkan peruluran adalah keterikatan seseorang untuk

menanam tanaman tertentu pada kebun atau lading dan harus dijual hasilnya

kepada Kompeni. Selama mengerjakan kebun/lading tersebut ia dianggap

sebagai pemiliknya, sedangkan bila meninggalkannya maka akan kehilangan

hak atas kebun tersebut. Masa perbudakan ini berakhir tahun1860

B. Masa Pekerja Rodi

Rodi merupakan kerja paksa yang harus dilakukan oleh rakyat untuk

kepentingan penguasa tanpa pemberian upah. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa,

rodi itu dilakukan untuk kepentingan raja dan anggota keluarganya, para

pembesar, para kepala dan pegawai serta kepentingan umum seperi pembuatan

dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya.

Kompeni pada saat itu menggunakan rodi untuk kepentingn sendiri.

Rodi digunakan untuk berbagai keperluan seperti mendirikan pabrik, jalan,

pengangkutan barang dan sebagainya. Hendrik Willem Daendels (1807-1811)

terkenal karena keja paksanya untuk pembuatan jalan dari Anyer sampai

Banyuwangi. Masa rodi di Indonesia dibagi ke dalam 3 (tiga) golongan, yaitu:

a. Rodi Guvernemen

b. Rodi Pembesar/pribadi

c. Rodi Desa

Pada masa pekerjaan rodi ini terdapat beberapa sifat yang

membedakannya dengan masa perbudakan, yaitu:

1. Awalnya pembagian kerja (gotongroyong)

2. Lebih berat dari perbudakan

3. Hapus tahun 1880

C. Masa Poenale Sanctie

Poenale sanksi terjadi karena adana kebijaksanaan Agrariche Wet tahun

1870 yang berimplikasi pada ketersediaan lahan perkebunan swasta yang

sangat besar. Untuk menjamin lahan perusahaan ini mendapat buruh yang tetap

untuk melakukan pekerjaan maka di dalam Algemenen Politie Strafreglement

dicantumkan ketentuan (stb 1872 no. 111) yang menetapkan bahwa buruh yang

tiada dengan alasan yang dapat diterima, meninggalkan atau menolak

melakukan pekerjaandapat dipidana dengan denda Rp. 16 sampai Rp. 25 atau

dengan kerja selama 7 sampai 12 hari. Penegakkan hukuman kepada buruh

yang tidak melaksanakan pekerjaan inilah yang disebut dengan Poenale Sanksi.

Bab 3

Sumber Hukum Perburuhan

Sumber hukum perburuhan di Indonesia digolongkan ke dalam dua

kategori besar, yaitu:

1. Sumber Hukum materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil).

Sumber hukum materiil ialah kesadaran hukum di dalam masyarakat

mengenai sesuatu yang seyogyanya (seharusnya). Profesor Soedikno

Mertokusumo menyatakan, sumber hukum materiil merupakan faktor yang

membantu pembentukan hukum (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber

Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber

dari segala sumber hukum dimana pembentukan peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan adalah pengejawantahan nilai-nilai Pancasila.

2. Sumber Hukum Perburuhan formil (tempat atau sumber di mana peraturan

itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil adalah tempat

atau sumber di mana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum.

(Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber formil hukum perburuhan yaitu:

A. Undang-undang

Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah

dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan

UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam

kenyataan belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan yaitu:

1) Wet

2) Algmeen Maatregalvan Bestuur

3) Ordonantie-ordonantie

4) Regeeringsverordening

5) Regeeringbesluit

6) Hoofdvanafdeling van arbeid. (Imam Soepomo,1972:21-22)

Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa politik

hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang

mengacu pada unifikasi hukum. (Abdul Rahman Budiyono, 1995:14).

B. Peraturan Lain

Peraturan lain ini kedudukannya adalah lebih rendah dari undang-

undang dan pada umumnya merupakan peraturanpelaksanaan undang-undang.

Peraturan-peraturan itu adalah:

1. Peraturan Pemerintah

Peraturan Pemerintah yaitu Aturan yang dibuat untuk melakukan UU.

2. Keputusan Presiden

Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan

peraturan yang ada di atasnya.

3. Peraturan dan keputusan instansi lain.

C. Kebiasaan

Paham yang menganut satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-

undang sudah ditinggalkan, karena kenyataan di mana tidak mungkin mengatur

kehidupan masyarakat yang komplek dalam suatu undang-undang. Disamping

itu undang-undang yang bersifat statis harus mengikuti dinamika kehidupan

masyarakat yang cepat.

Kebiasaan manusia adalah perbuatan yang dilakukan berulang-ulang

dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga apabila ada

tindakan yang berlawanan dengan kebiasaan tersebut akan dianggap

pelanggaran. Berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan

disebabkan beberapa hal antara lain:

1) Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari

perundang-undangan yang ada.

2) Banyak peraturan yang dibuat jaman Hindia Belanda yang sudah tidak

sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sesudah Indonesia

merdeka.(Abdul Rahman Budiyono,1995:15).

D. Putusan

Putusan yang dimaksudkan adalah putusan yang dikeluarkan oleh

panitia penanganan sengketa-sengketa perburuhan yaitu: Putusan P4P (Panitia

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) dan Putusan P4D (Panitia

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Panitia penyelesaian

perburuhan sebagai compulsory arbitration (arbitrase wajib) sangat berperan

pada pembentukan hukum ketenagakerjaan, karena peraturan yang ada kurang

lengkap atau tidak sesuai dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang

menginterpretasikan (penafsiran), bahkan menemukan hukum (rechtvinding).

Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian

Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 tahun 1964 tentang

Pemutusan Hubungan Kerja, tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat

untuk memperolah keadilan dan kepastian hukum, sehingga dikeluarkanlah

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagai penggantinya.

Sebelum terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 59), P4D

dan P4P tetap melakukan fungsi dan tugasnya sesuai perundang-undangan

yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan

hubungan industrial dapat melalui jalur yuridis (litigasi) atau non yuridis (non

litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, konsiliasi, dan mediasi.

E. Perjanjian

Perjanjian merupakan peristiwa dimana pihak yang satu berjanji kepada

pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak

yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya

dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum

perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja.

Menurut Prof. Imam Soepomo, kadang-kadang perjanjian perburuhan

mempunyai kekuatan seperti yang kekuatan hukum bahkan seperti kekuatan

undang-undang. (Imam Soepomo,1972-24).

F. Traktat

Traktat ialah perjanjian yang diadakan oleh dua Negara atau lebih.

Lazimnya perjanjian Internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang

mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt servanda” maka

masing-masing Negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian

yang dibuatnya.

Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan

Negara lain yang berkaitan dengan perburuhan. (Setikno,1977:24). Meskipun

demikian dalam hokum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu

convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian

internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi

Internasional ILO (International Labour Organisation) (Sutikno,1977:10).

Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis terikat.

Supaya Convention mengikat maka harus dirafikasi terlabih dahulu.

Beberapa convention (perjanjian) tentang perburuhan yang telah

dirafikasi oleh Indonesia:

a. Convenion No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk

berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956

b. Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-

laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam

UU No. 80 Tahun 1957

c. Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-

kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969

Bab 4

Orang dan Badan yang Bersangkutan

A. Buruh dan Majikan

Istilah buruh sejak dulu sudah sangat populer. Menurut Undang-

Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan

dalam Pasal 1 ayat (1a), memberikan pengertian bahwa buruh adalah barang

siapa yang bekerja pada majikan dengan menerima upah. Penyebutan istilah

buruh pada masa kini disandingkan dengan istilah pekerja dan tidak hanya

bekerja pada sektor non formal tetapi juga pada sektor formal, sehingga selaras

dengan Undang-Undang yang lahir sebelum UU No.13 Tahun 2003, yakni

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,

Pasal 1 angka 2 menyatakan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan sendiri ataupun masyarakat. Pengertian tersebut berbeda dengan

pengaturan ketenagakerjaan sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 14

tahun 1964 tentang pokok-pokok ketenagakerjaan yang menyatakan, tenaga

kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam

maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat.

Tenaga kerja menurut Lalu Husni dapat dibedakan menjadi angkatan

kerja dan bukan angkatan kerja. Kelompok yang digolongkan bukan angkatan

kerja adalah:

1. Mereka yang dalam masa studi/belajar;

2. Golongan yang mengurus rumah tangga;

3. Golongan penerima pendapatan yakni mereka yang tidak melekukan

Aktivitas ekonomi tapi memperoleh pendapatan misalnya pensiunan.

Angkatan kerja terdiri dari kelompok yang bekerja dan yang masih mencari

pekerjaan (penganggur). Kelompok yang bekerja dibedakan menjadi yang

bekerja penuh dan setengah menganggur. Kelompok setengah menganggur

mempunyai beberapa ciri yakni pendapatan dibawah ketentuan upah minimum,

kemampuan produktivitas di bawah standard/rendah, jenis pendidikan tidak

sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni, dan lain-lain.

Memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa hanya tenaga kerja yang

sudah bekerja yang dapat disebut pekerja/buruh. Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dalam Pasal 1 angka 3 memberikan

pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima

upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengertian ini agak umum namun

maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada

siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum atau badan lainnya

dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan

dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diberikan dengan uang,

padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.

Istilah pekerja/buruh sering disandingkan muncul karena dalam

Undang-Undang yang lahir sebelumnya yakni Undang-Undang Nomor 21

tahun 2000 tentang Serikat pekerja/buruh yang menyandingkan kedua istilah

tersebut. Munculnya istilah buruh/pekerja yang disejajarkan disebabkan selama

ini, pemerintah menghendaki agar istilah buruh diganti dangan istilah pekerja

karena istilah buruh selain berkonotasi kasar juga mengambarkan kelompok

yang selalu berlawanan dengan pihak majikan.

Seperti halnya istilah buruh, pengusaha yang pada masa dulunya

disebut dengan istilah majikan sangat populer. Perihal pengertian majikan dan

pengusaha sangat membingungkan sebagian masyarakat. Menurut UU No.22

Tahun 1957 Majikan adalah orang atau badan hukum yang mempekerjakan

buruh. Istilah majikan saat ini sudah tidak sesuai lagi karena berkonotasi

sebagai pihak yang menekan buruh dan sebagai lawan dari buruh padahal

secara yuridis buruh dan majikan adalah mitra kerja. Mengingat kedudukannya

yang sama, maka dari itu lebih tepat jika disebut dengan istilah pengusaha.37

Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengusaha

adalah:

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan

suatu perusahaan milik sendiri,

2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara

berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya,

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksuddalam huruf a

dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Rachmat berpendapat bahwa pengusaha adalah seorang atau kumpulan

orang yang mampu mengidentifikasikan kesempatan-kesempatan usaha

(business opportunities) dan merealisasikannya dalam bentuk sasaran-sasaran

yang harus dicapai.

Selain pengertian Pengusaha, Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

Pasal 1 angka 4 memberikan pengertian istilah Pemberi Kerja yakni

perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam

bentuk lain. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari orang yang bekerja pada

pihak lain yang tidak dapat dikategorikan pengusaha khususnya bagi pekerja

sektor informal.

Sedangkan pengertian Perusahaan dalam Undang-Undang Nomor 13

tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 6 adalah :

1. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, mempekerjakan

pekerja dengan tujuan mencari untung atau tidak, milik perseorangan,

persekutuan, badan hukum baik milik swasta maupun negara yang

mempekerjakan buruh/pekerja dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk apapun ;

2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus

dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan

dalam bentuk lain.

B. Organisasi Buruh

Salah satu komponen ketenagakerjaan yang melekat dengan eksistensi

buruh ialah organisasi pekerja, organisasi buruh/tenaga kerja sebagaimana

diamanatkan oleh UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berserikat dan

berkumpul mengeluarkan pikiran dengan lisan maupun tulisan. Pasal 1 ayat (1)

UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menyatakan,

serikat buruh/serikat pekerja ialah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan

untuk pekerja/buruh, baik di dalam maupun diluar perusahaan yang bersifat

bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela, melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh

serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya.

Pemerintah Indonesia telah merativikasi Konvensi Organisasi

Perburuhan Internasional Nomor 98 tahun 1956 tentang Dasar-Dasar hak

Berorganisasi dan Berunding Bersama. Pemerintah telah mengeluarkan

Permenaker 05/MEN/1985 tentang Pendaftaran organisasi Pekerja, dengan

rincian bahwa organisasi buruh yang dapat didaftarkan adalah :

1. bersifat kesatuan ;

2. mempunyai pengurus sekurang-kurangnya dua puluh orang di tingkat I,

seratus orang di tingkat II, seribu orang di tingkat unit/perusahaan.

Permenaker tersebut dirubah lagi dengan Permenaker Nomor 03 Tahun

1993, dengan mempermudah syarat pendaftaran organisasi buruh adalah :

1. mempunyai unit organisasi di tingkat perusahaan seratus ;

2. mempunyai pengurus dua puluh lima di kabupaten dan sekurang-

kurangnya di lima provinsi.

Dalam UU No.21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja

memuat prinsip-prinsip dasar yakni :

1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat

pekerja/buruh

2. Serikat pekerja/buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh

tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, dan pihak

manapun

3. Serikat pekerja/buruh dapat dibentuk berdasarkan sector usaha, jenis

pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh

4. Basis utama serikat pekerja/buruh ada di tingkat perusahaan, serikat

pekerja/buruh yang ada dapat menggabungkan diri dalam federasi

serikat pekerja/buruh. Demikian halnya federasi serikat pekerja/buruh

dapat menggabungkan diri dalam konfederasi

5. Serikat pekerja/buruh, federasi, konfederasi yang telah berdiri, secara

tertulis memberitahukan ke kantor depnaker setempat, untuk dicatat.

6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh

untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak

menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota,

menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/buruh.

C. Organisasi Majikan/Pengusaha

Di Indonesia terdapat 2 (dua) organisasi pengusaha yaitu Kamar

Dagang dan Industri (KADIN) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO).

KADIN adalah organisasi yang menangani bidang ekonomi secara umum,

yaitu hal-hal yang berkaitan dengan masalah perdagangan, perindustrian dan

jasa. Sedangkan APINDO adalah organisasi yang bergerak di bidang sumber

daya manusia (SDM) dan hubungan industrial.

D. Penguasa

Komponen terakhir dalam suatu perjanjian perburuhan ialah pemerintah

yang bertindak selaku penguasa. Peranan pemerintah dalam hukum

ketenagakerjaan lebih dimaksudkan untuk menciptakan hubungan

ketenagakerjaan yang adil, karena apabila hubungan pengusaha dan pekerja

yang secara sosial ekonomi berbeda jika diserahkan kepada para pihak maka

tujuan untuk menciptakan keadilan di dalamnya akan terasa sulit tercapai. Hal

ini dikarenakan secara hakikat pihak yang kuat selalu ingin menguasai yang

lemah. Intervensi pemerintah biasanya melalui peraturan perundang-undangan

untuk lebih memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak.

Imam Soepomo memisahkan antara penguasa dan pengawasan sebagai

para pihak yang berdiri sendiri dalam hukum ketenagakerrjaan, padahal hal ini

kurang tepat karena antara keduanya merupakan satu kesatuan, sebab

pengawasan bukan merupakan institusi yang berdiri sendiri tetapi merupakan

bagian (bidang) Depnaker.

E. Pengawasan

Secara garis besar pemerintah sebagai penguasa memiliki sebuah fungsi

pengawasan, dimana pengawasan terhadap pekerja di bidang ketenagakerjaan

dilakukan oleh Depnaker. Secara normatif pengawasan perburuhan dalam

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 jo. Undang-Undang Nomor 3 Tahun

1951 tentang Pengawasan perburuhan. Dalam undang-undang ini pengawas

perburuhan yang merupakan penyidik pegawai negeri sipil.

Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum (law enforcement)

di bidang ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif

pekerja, yang pada akhirnya akan mempunyai dampak terhadap stabilitas dunia

usaha. Selain itu juga pengawasan ketenagakerjaan akan mendidik pengusaha

dan pekerja untuk selalu taat menjalankan peraturan yang berlaku di bidang

ketenagakerjaan sehingga akan tercipta suasana kerja yang harmonis.

Seringkali perselisihan yang terjadi disebabkan oleh pengusaha yang tidak

memberikan perlindungan hukum kepada pekerja sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

Bab 5

Penempatan Tenaga Kerja

Indonesia terkenal sebagai negara yang mempunyai penduduk dengan

bermacam-macam jenis lapisan masyarakat dengan perbedaan status sosialnya.

Penduduk yang sebanyak itu merupakan sumber tenaga kerja yang mempunyai

potensi kerja yang sangat besar namun seringkali masyarakat tidak menyadari

hal tersebut. Jumlah tenaga kerja yang tersedia di Indonesia tidak seimbang

dengan jumlah lapangan kerja yang tersedia. Terlebih lagi dari sebagian besar

tenaga kerja yang tersedia adalah berpendidikan rendah atau tidak

berpendidikan sama sekali. Mereka kebanyakan unskilllabour, sehingga posisi

tawar mereka menjadi rendah.

Banyaknya perusahaan-perusahaan yang berkembang maupun yang

sedang berkembang di Indonesia saat ini selain menciptakan lapangan kerja,

juga dapat mengurangi jumlah pengangguran. Namun seiring berjalannya

waktu dan berkembangnya jaman, kebutuhan-kebutuhan akan sumber daya

manusia yang berkompeten dan mampu bersaing di ketatnya persaingan global

menjadi daya tarik tersendiri bagi para penyedia lapangan pekerjaan, dalam hal

ini di sebut pengusaha.

A. Pengangguran

Tenaga kerja adalah mereka (semua penduduk) yang mampu

melakukan pekerjaan, kecuali:

1. Anak-anak berumur 14 tahun ke bawah

2. Mereka yang berumur di atas 14 tahun, namun masih mengunjungi

sekolah untuk waktu penuh

3. Mereka yang karena usia tinggi, cacat baik jasmani maupun rohani,

tidak mampu melakukan pekerjaan

4. Mereka yang karena sesuatu tidak dipebolehkan melakukan pekerjaan

Pengangguran adalah mereka yang seharusnya baik untuk diri sendiri

maupun bekerja untuk orang lain (buruh), namun tidak memiliki pekerjaan.

B. Penempatan

Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang

dimaksud dengan pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk

mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja

dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan

kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhannya.

Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :

a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan

manusiawi

b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja

yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;

c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan; dan

d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi

untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan

kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi :

a. perencanaan tenaga kerja makro.

b. perencanaan tenaga kerja mikro.

Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan

yang antara lain meliputi :

a. penduduk dan tenaga kerja;

b. kesempatan kerja;

c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;

d. produktivitas tenaga kerja;

e. hubungan industrial;

f. kondisi lingkungan kerja;

g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan

h. jaminan sosial tenaga kerja.

Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan

kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pelatihan kerja dilaksanakan

dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam

maupun di luar hubungan kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan

program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Pelatihan

kerja dapat dilakukan secara berjenjang.

Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau

mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan

kemampuannya melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas

peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan

kerja. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti

pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja

pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. Pelatihan kerja dapat

diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja.

Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan :

a. tersedianya tenaga kepelatihan

b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan

c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja

d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan

pelatihan kerja.

Bab 6

Hubungan Kerja

Pasal 50 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan

bahwa, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian antara pengusaha

dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. Terdapat tiga unsur yang

penting di dalam hubungan kerja yaitu:

1. unsur pekerjaan,

2. unsur upah, dan

3. unsur perintah

Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisandan dilaksanakan sesuai

dengan peraturan perundang undangan di mana pekerja menyatakan

kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan

kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah.

A. Perjanjian Kerja

Pengertian perjanjian kerja diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum

Perdata, dalam Pasal 1601 a KUH Perdata disebutkan kualifikasi agar suatu

perjanjian dapat disebut perjanjian kerja. Kualifikasi yang dimaksud adalah

adanya pekerjaan, di bawah perintah, waktu tertentu dan adanya upah.

Kualifikasi mengenai adanya pekerjaan dan di bawah perintah orang lain

menunjukkan hubungan subordinasi atau juga sering dikatakan sebagai

hubungan diperatas (dienstverhouding), yaitu pekerjaan yang dilaksanakan

pekerja didasarkan pada perintah yang diberikan oleh pengusaha.

Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan

definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja

adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang

memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

Di dalam perjanjian kerja ada 4 unsur yang harus dipenuhi yaitu adanya

unsure work atau pekerjaan, adanya servis atau pelayanan, adanya unsur time

atau waktu tertentu, suatu hal tertentu dan suatu sebab yang halal. Sedangkan

perjanjian kerja akan menjadi sah jika memenuhi ketentuan yang diatur dalam

KUH Perdata yaitu :

a. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya

Arti kata sepakat adalah bahwa kedua subyek hukum yang

mengadakan perjanjian harus setuju mengenai hal-hal yang pokok dari

perjanjian yang diadakan. Perjanjian tersebut dikehendai secara timbal

balik

b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan

Subyek hukum yang membuat perjanjian harus cakap menurut hukum.

Pada asasnya setiap orang harus sudah dewasa atau akil baliq dan sehat

pikirannya disebut cakap menurut hukum. Di dalam Pasal 1330 KUH

Perdata dijelaskan orang yang tidak cakap untuk membuat perjanjian

adalah orang yang belum dewasa, mereka yang berada di bawah

pengampuan, dan orang perempuan dalam hal-hal yang ditetapkan oleh

dan semua orang kepada siapa undang-undang telah melarang membuat

perjanjian tertentu.

c. Suatu hal tertentu

Suatu hal tertentu adalah sesuatu yang diperjanjikan. Barang yang

dimaksudkan dalam perjanjian, paling sedikit harus ditentukan jenisnya.

Barang tersebut harus sudah ada atau sudah berada atau sudah ada atau

berada di tangan si berhutang pada waktu perjanjian dibuat, tidak

diharuskan oleh undang-undang.

d. Sebab yang halal

Sebab yang dimaksud dari suatu perjanjian adalah isi dari perjanjian itu

sendiri. Sebagai bagian dari perjanjian pada umunnya, maka perjanjian

kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian kerja harus memenuhi

syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUH

Perdata.

Ketentuan secara khusus yang mengatur tentang perjanjian kerja adalah

dalam Pasal 52 Ayat (1) UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaaan, yaitu :

a. Kesepakatan kedua belah pihak

Kesepakatan keduia belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi

yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang

mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat, seia sekata megenai

hal-hal yang diperjanjikan

b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

Kemampuan dan kecakapan kedua belah pihak yang membuat

perjanjian maksudnya adalah pihak pekerja maupun pengusaha cakap

membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian

jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum

ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1

Ayat 26) UU No. 13/2003. Selain itu seseorang dikatakan cakap

membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwa dan

mentalnya

c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja

antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan

hak dan kewajiban para pihak.Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh

bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d. Obyek perjanjian harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan

undang-undang. ketertiban umum dan kesusilaan.

Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur

perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas. Pembedaan

mengenai jenis perjanjian kerja, yaitu berdasarkan perjanjian kerja

waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Berikut ini diberikan klasifikasi Perjanjian Kerja (PK):

Berikut ini diberikan kategorisasi Perjanjian Kerja (PK):

B. Peraturan Majikan

Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat

syarat-syarat kerja dan tata-tertib perusahaan. Peraturan perusahaan sekurang-

kurangnya memuat:

a. hak dan kewajiban pengusaha

b. hakdan kewajiban pekerja atau buruh

c. syarat kerja

d. tata tertib perusahaan

e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan

Selama jangka waktu berlakunya perusahaan, jika serikat pekerja atau

serikat buruh di perusahaan menghentikan perundingan pembuatan perjanjian

kerja bersama, pengusaha wajib melayani, dan peraturan perusahaan tetap

berlaku sampai habis masa berlakunya.

Tujuan peraturan perusahaan adalah untuk menjamin keseimbangan

anatara hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban

pengusaha, menciptakan hubungan kerja yang harmonis, aman dan dinamis

dalam usaha bersama memajukan dan menjamin kelangsungan perusahaan

serts meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Peraturan

perusahaan antara lain memuat ketentuan mengenai :

kriteria penerimaan kerja

ketentuan perjanjian kerja

hari dan waktu kerja

waktu kerja lembur dan upah lembur

skala upah dan tunjangan

hak cuti

program keselamatan dan kesehatan kerja

pemutusan hubungan kerja

jaminan sosial dan pension

C. Perjanjian Perburuhan

Perjanjian Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau istilah

yang dipergunakan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 adalah

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah

Collective Labour Aggrement (CLA), atau dalam bahasa Belanda disebut

dengan Collective Arbeids Overemkomst (CAO), perjanjian ini dikenal dalam

khasanah hukum Indonesia berdasarkan ketentuan dalam hukum

KUHPerdata58. Sedangkan pengertian perjanjian perburuhan menurut Lotmar,

Tarifvertrage ialah suatu perjanjian antara seorang majikan atau lebih dengan

sekelompok buruh yang memuat syarat-syarat upah dan kerja untuk perjanjian-

perjanjian kerja yang akan diadakan kemudian.

Berdasarkan Pasal 1 angka 21 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 jo

Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP-48/MEN/IV/2004, PKB yaitu perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja / serikat buruh atau beberapa serikat

pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab

dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau

perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban

kedua belah pihak.

Kewenangan pembuatan PKB adalah berkaitan dengan pihak yang

dapat dan mempunyai wewenang untuk membuat PKB. Dari pengertian PKB

tersebut diatas sudah dapat diketahui siapa saja para pihak yang dapat

melakukan pembuatan PKB. Para pihak tersebut adalah Serikat Pekerja

/Serikat Buruh dan Pengusaha / gabungan pengusaha. Serikat Pekerja / Serikat

Buruh PKB hanya dapat dirundingkan dan disusun oleh serikat pekerja yang

didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Bab 7

Perselisihan Hubungan Industrial

A. Umum

Pertentangan antara majika (pengusaha) atau perkumpulan majikan

dengan pekerja atau serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja,

berhubungan dengan tidak adanya kesesuaian paham mengenai hubungan

kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan hubungan perburuhan. Perbedaan

kepentingan dan tujuan salah satu faktor klasik pemicu konflik. Wiliam

Hendricks mengatakan, “konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan. Konflik

melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan

konflik.... hingga sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita

memerlukan jalan untuk meredsam ketakutan terhadap konflik”.

I Made Widnyana menguraikan konflik ke dalam 3 (tiga) tingkata,

yaitu:

1. Simple conflicts (konflik sederhana yaitu konflik antar perseorangan)

2. Group conflicts (konflik antar kelompok yang tidak terorganisir), dan

3. Organizational conflicts (konflik yang terorganisir yaitu antar

perwakilan)

Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dihubungkan dengan Peraturan

Pelaksanaan Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diperoleh

suatu gambaran bahwa proses penyelesaian hubungan industri itu telah

mengalami perkembangan yang cukup kompleks.

Disebut sifat kompleks karena penanganan perselisihan itu saat dapat

ditempuh dalam (2) dua jalur, yaitu: Pertama, Jalur Peradilan: Penyelesaian

perselisihan melalui jalur peradilan telah diatur dalam sisitim peradilan bahwa

tenaga Hakim sudah ditambah dengan Hakim Ad-Hoc, yang proses litigasinya

berjalan diperadilan umum. Sistim peradilan di peradilan umum hanya terdiri

dari 2 (dua) tingkat yakni, penyelesaian perselisihan hubungan industrial di

tingkat pertama dan tingkat kasasi, perubahan ini secara nyata adalah

mengganti sistim peradilan semu yang semula perselisihan perburuhan

ditangani P4D atau P4P. Sistim ini diharapkan akan lebih efektif agar dengan

cara itu Hakim dalam peradilan hubungan industrial sudah menerapkan aspek

keadilan hukum terhadap kaum buruh maupun pengusaha. Kedua, Penanganan

Perselisihan di Luar Pengadilan, yaitu: (a) konsiliasi; (b) arbitrase; (c) mediasi.

Tujuan kedua sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial itu

adalah, untuk: (a) Menciptakan ketenangan atau ketentraman dalam kerja serta

ketenangan usaha; (b) Meningkatkan produksi; (c) Meningkatkan

kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia, oleh

karena itu hubungan industrial Pancasila harus dilaksanakan sesuai dengan asas

tri kemitraan (three partnership) yaitu partnership in responsibility,

partnership inproduction, dan partnership in profit.

Berdasarkan Pasal 2 UU PHI, perselisihan industrial dikelompokkan

kedalam 4 (empat) kategorisasi, yaitu:

1. Perselisihan hak

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak

dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran

terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama. Contohnya:

kekurangan upah lembur atau kelebihan jam kerja

2. Perselisihan Kepentingan

Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam

hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai

pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang diterapkan

dalam perjanjian kerja, atau PP, atau PKB. Contohnya: kenaikan upah,

transpor, uang makan, premi dana lain-lain.

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang

timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran

hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Contohnya;

ketidaksepakatan alasan PHK dan perbedaan hitungan pesangon.

4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Buruh dalam satu perusahaan.

Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah perselisihan

antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh

lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian

paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban

keserikatan pekerjaan. Contohnya: siapa yang berhak merundingkan

PKB.

Faktor utama penyebab perselisihan industrial adalah ketidakpuasan

buruh terhadap kebijakan penguasaha. Menurut Gunawan Kartasapoetra

mencatat ketidakpuasan itu diakibatkan oleh masalah-masalah sebagai berikut:

1. Pengupahan

2. Jaminan sosial

3. Perilaku penugasan kerja yang kurang sesuai dengan yang seharusnya

diemban

4. Adanya masalah pribadi

Perselisihan yang terjadi bahkan berujung kepada Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK). Dalam bidang PHK, berikut diberikan beberapa

alasan di luar pelanggaran hukum sebagai penyebab timbulnya perselisihan

Hubungan Industrial:

a. Buruh menolak mutasi dan demosi

b. Perusahaan tidak memberikan ruang kegiatan serikat buruh

c. Perusahaan keberatan dengan aktivitas serikat buruh

d. Pekerja menuntut perbaikan upah

e. Menolak perintah atasan

f. Buruh gagal memenuhi kualifikasi kerja

g. Mangkir kerja

h. Fisik pekerja dinilai kegemukan

i. Efisiensi

j. Pengusaha meminta pekerja membuat lamaran kerja baru untuk

menghapuskan masa kerja sebelumnya

k. Sesama karyawan memiliki hubungan keluarga seperti suami dan istri

atau anak

l. Buruh dituduh sering terlambat masuk

m. Buruh menolak perintah lembur pada hari libur resmi

Berikut ini diberikan faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan

hubungan industrial:

1. Terdapat perbedaan pendapat tentang pelaksanaan perjanjian

kerja/perjanjian kerja bersama

2. Adanya perbedaan pendapat tentang penafsiran ketentuan perundang-

undangan dan/atau perjanjian

3. Salah satu pihak tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana mestinya

4. Adanya keinginan salah satu pihak mengajukan perubahan terhadap

ketentuan yang ada

5. Kebijakan yang tidak konsisten dari majikan melahirkan situasi yang

tidak kondusif

6. Tindakan memperlakukan buruh semata-mata sebagai faktor produksi

dengan mengabaikan aspek kemanusiaan

7. Pengusaha tidak memiliki peraturan perusanaan dan perjanjian kerja

8. Pengusaha anti serikat buruh dan menutup akses bagi buruh untuk

berkomunikasi dengan pihak lain

9. Pengusaha tidak membayar hak fundamental buruh

B. Penyelesaian Perselisihan

UU No. 2 Tahun 2004 telah mengubah mekanisme/ prosedur beracara

maupun sistemnya dari UU No. 22 Tahun 1957. Adapun perubahannya antara lain

P4D/ P4P tidak ada lagi karena dirasa tidak mencerminkan rasa keadilan. Dengan

adanya kepanitiaan Pusat/ P4P yang sebagian beasar anggotanya adalah dari P4D,

sehingga apabila di Daerah pihak buruh/ pekerja dikalahkan kemudian naik ke P4P

kemungkinan besar putusan akan menjadi sama sehingga dirasa tidak

mencerminkan rasa keadilan. Selain itu juga, dalam UU No. 2 Tahun 2004. Oleh

karenanya lahirnya UU No. 2 Tahun 2004 merupakan perubahan yang positif

dalam sistem peraturan perundang-undangan kita, yang menghapus intervensi

Pemerintah dalam bidang judikatif.

Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial ada beberapa sarana

penyelesain perselisihan hubungan industrial, yakni sebagai berikut:

a. Di Luar Pengadilan (Non litigasi)

1. Bipartit, penyelesaian dilakukan oleh pihak pekerja/serikat pekerja dengan

pengusaha/gabungan pengusaha yang berselisih.

2. Arbitrase, penyelesaian perselisihan yang disepakati secara tertulis oleh

para pihak dengan memilih arbiter tunggal atau mejelis arbiter dari daftar

arbiter yang ditetapkan oleh Menakertrans.

3. Konsiliasi, penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi seorang atau

lebih konsiliator (terdaftar diinstansi ketenagakerjaan kabupaten/kota)

yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak.

4. Mediasi, penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi

oleh seorang atau lebih mediator yang netral yang terdaftar di instansi

ketenagakerjaan.

b. Di Pengadilan (Litigasi) yakni Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam UU No tahun 2004, tidak semua obyek perselisihan dapat diselesaikan

melalui semua mekanisme Non Litigasi tersebut diatas atau tidak ada

kebebasan memilih mekanisme penyelsaian oleh para pihak. Dalam UU No. 2

Tahun 2004 tentang PPHI telah mengaskan cara penyelesaian masing-masing

perselisihan. Bahwa obyek perselisihan masing-masing penyelesaian secara

non litigasi berbeda, yaitu sebagai berikut:

1. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat ARBITRASE hanya:

a. Perselisihan kepentingan;

b. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.

2. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat KONSILIASI:

a. Perselisihan Kepentingan;

b. Perselisihan Hak;

c. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.

3. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat MEDIASI:

a. Perselisihan Hak;

b. Perselisihan Kepentingan;

c. Perselisihan PHK;

d. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.

Sehingga segala perselisihan industrial tidak begitu saja diselesaiakan

dengan semua sarana penyelesaian secara non litigasi, jadi dalam hal ini kita harus

menganalisa persoalan yang dihadapi tersebut terkualifikasi masuk dalam sengketa

jenis apa agar pilihan sarana penyelesaian sesuai dengan kewenanganya.

Menurut Herb Cohen membagi 3 (tiga) teknik negosiasi untuk

penyelesaian perselisihan industrial, yaitu:

1. Negosiasi competitif dengan ciri pendirian yang tegas, ektrim dan taktis

yang ingin menang mutlak dan hanya memberikan seidikit peluang konsesi

bagi lawan. Ciri-ciri dari negosiasi ini:

a. Mengajukan permintaan awal yang tinggi

b. Menjaga tuntutan agar tetap tinggi

c. Konsesi yang diberikan sangat terbatas

d. Menganggap pihak lain sebagai musuh atau lawan

e. Menggunakan cara yang berlebihan dan melempar tuduhan untuk

menciptakan ketegangan dan tekanan terhadap pihak lain

2. Negosiasi Kompromi, merupakan kebalikan dari negosiasi kompetitif yang

menekankan kerja sama dengan menganggap negosiator sebagai kawan

bukan busuh.

3. Negosiasi Bekerja Sama, dengan tipe bekerja sama yang dianggap tipe

negosiasi paling lunak, dengan mempertimbangkan hubungan kerja sama

dalam jangka panjang.

C. Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Prosedur penyelesaian perselisihan yang harus dilalui adalah terlebih

dahulu menempuh upaya sebagaimana salah satu penyelesaian secara Non

Litigasi. Jika tidak, maka gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) tidak

akan diterima dan dikembalikan kepada Penggugat, karena dalam pengajuan

gugatan di PHI mensyaratkan penyertaan risalah penyelesaian non litigasi tersebut.

Adapun Prosedur PPHI Non Litigasi adalah sebagai berikut:

a. Bipartit

b. Mediasi

c. Konsiliasi

d. Arbitrase

e. Pengadilan Hubungan Industrial

Perbedaan UU PPHI bila dibandingkan dengan mekanisme penyelesaian yang

diatur dalam UU No. 22 tahun 1957 adalah limit waktu, dimana UU PPHI

mengatur secara expresis verbis (mengatur batas waktu penyelesaian perselisihan),

namun hal ini tidak diatur dalam UU No. 22 tahun 1957.

D. Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan

Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam

UU No. 2 tahun 2004, dengan demikian UU No. 12 tahun 1964 dan UU No. 22

tahun 1957 dicabut. Namun berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-undang (PERPU) No. 1 tahun 2005, maka pelaksanaan UU PPHI

tertunda selama satu tahun. Akhirnya UU PPHI dinyatakan berlaku sejak tahun

2006 dengan resminya berdiri Pengadilan Hubungan Industri.

UU PPHI merupakan Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial yang mengatur tata cara penyelesaian persselisihan.

Dengan UU PPHI ini pula, maka P4D dan P4P dinyatakan bubar.

Bab 8

Perundingan Bipartit

A. Pengertian Bipartit

Secara juridis, pengertian dari perundingan bipatit adalah perundingan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk

menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial. Berikut ini diberikan gambar

ruang proses bipartit.

Gambar: ruangan dan proses bipartit

Risalah perundingan bipartit sekurang-kurangnya memuat hal-hal yang

disebutkan di bawah ini:

a) Nama lengkap dan alamat para pihak

b) Tanggal dan tempat perundingan

c) Pokok masalah atau alasan perselisihan

d) Pendapat para pihak

e) Kesimpulan atau hasil perundingan

RuangBipartit

Surat Kuasa

Kasus

Berkas

SuratPHKMutasi

KumpulanUU Naker

f) Tanggal serta tandatangan para pihak yang berunding

B. Efektifitas Bipartit

Perundingan Bipartit dilakukan secara efektif, cermat, cerdas dan disiplin,

mengingat jangka waktu pelaksanaan bipartit sangat singka. Berikut ini diberikan

batasan pelaksanaan Perundingan Bipartit:

a. Perundingan bipartit paling lama 30 hari sejak dimulai perundingan;

b. Jika sepakat dibuat Persetujuan Bersama;

c. Jika gagal perundingan dianggap gagal maka salah satu pihak mencatatkan

ke Disnaker setempat (dengan melampirkan upaya perundingan yang

dilakukan);

d. Setelah Disnaker menerima pencatatan maka Disnaker menawarkan

penyelesaian melalui Konsiliasi, Mediasi, atau Arbitrase dengan mengingat

kewenangan terhadap bentuk perselisihan yang dapat diselesaikan melalaui

upaya tersebut, sebagaimana yang telah diterangkan diatas;

e. Jika dalam waktu 7 hari kerja para pihak tidak menetapkan pilihan maka

ditempuh melalui Mediasi, kecuali Perselisihan Hak dilakukan dengan

Mediasi.

Bab 9

Mediasi Hubungan Industrial

A. Pengertian Mediasi

Dalam sistem peradilan Indonesia meidasi merupakan keharusan terutama

perkara perdata. Mediasi dapat dilakukan oleh mediaator profesional. Bila pihak

yang bserselisih tidak menunjuk mediator, maka hakim yang bukan majelis dalam

persidangan ditunjukkan sebagai mediator.

Secara juridis pengertian mediasi dapat kita temukan dalam peraturan

Mahkamah Agung, yaitu cara penyelesaian sengketa melalui proses perundingan

untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu oleh mediator.

Mediator Industrial sebagaimana diatur dalam UU No. 2 tahun 2004, adalah:

1. Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di instansi pemerintah di bidang

ketenagakerjaan

2. Memiliki surat penetapan sebagai mediator dari Menteri

3. Bertugas melakukan mediasi

4. Berkewajiban memberikan anjuran tertulis

Kewenangan mediator adalah untuk menyelesaiakan:

1. Perselisihan hak

2. Perselisihan kepentingan

3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja

4. Perselisihan antar serikat perkerja/buruh di dalam suatu perusahaan

Seorang mediator harus memenuhi syarat sebagai berikut:

1. Beriman dan bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa

2. Warga Negara Indonesia

3. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter

4. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

5. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela

6. Berpendidikan sekurang-kurangnnya strata satu (S1)

7. Syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri

B. Sistematika Kerja Mediator

Pelaksanaan mediasi menurut Pasal 8 UU PPHI dan Kepmenakertrans

No.92/MEN/VI/2004 adalah:

- Dalam waktu 7 hari setelah menerima penyelesaian, Mediator harus sudah

mengadakan penelitian duduk perkaranya dan mengadakan sidang mediasi

(Pasal 10 UU PPHI), Jika:

Tercapai kesepakatan: dibuat Perjanjian Bersama ditandatangani para

pihak disaksikan Mediator;

Tidak tercapai kesepakatan:

Mediator mengeluarkan anjuran tertulis (Pasal 13 ayat 2 huruf a).

Anjuran tertulis paling lambat 10 hari sejak sidang pertama harus sudah

disampaikan kepada para pihak;

Kemudian para pihak dalam waktu 10 hari harus memberikan jawaban.

Jika terlampaui dianggap menolak anjuran, Bila para pihak menolak

anjuran tertulis: para pihak dapat meneruskan perkara ke Pengadilan

Hubungan Industrial melalui Gugatan oleh salah satu pihak;

Jika menerima anjuran tertulis selambat-lambatnya 3 hari Mediator

harus sudah selesai menyusun Perjanjian bersama untuk didaftarkan ke

Pengadilan Hubungan Industrial dan mendapat Akta Bukti Pendaftaran

(dapat juga disertai Permohonan eksekusi pada Pengadilan Hubungan

Industrial (Pasal 13 ayat 3 b)

- Penyelesaian melalui mediasi selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak

menerima pelimpahan.

Bab 10

Konsiliasi Hubungan Industrial

A. Pengertian Konsiliasi

Konsiliasi adalah usaha mempertemukan keinginan pihak yang berselisih

untuk mencapai persetujuan dan menyelesaikan perselisihan. Penyelesaian

konsiliasi hampir sama dengan mediasi. Konsiliasi memiliki hukum acara yang

lebih formal dibandingkan dengan mediasi.

Menurut UU No. 2 tahun 2004, salah satu LPPHI dalam sistem

penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah konsiliasi. Petugas yang

melakukan konsiliasi disebut Konsiliator yang mempunyai wewenang menengahi:

1. Perselisihan kepentingan

2. Perselisihan pemutusan hubungan kerja

3. Perselisihan antar seikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Selain memiliki wewenang, konsiliator diperkenalkan juga sebagai:

1. Orang perseorangan

2. Mendapat penetapan dari Menteri

3. Melakukan konsiliasi

4. Menerbitkan anjuran tertulis

Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh konsiliator adalah:

1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

2. Warga Negara Indonesia

3. Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun

4. Pendidikan minimal starata satu (S1)

5. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter

6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela

7. Memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial seurang-kurangnnya

5 (lima) tahun

8. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

9. Syarat lain yang ditetapkan Menteri.

Perbedaan antara mediasi dan konsiliasi adalah:

1. Mediasi adalah penyelesaian bersifat wajib (mandatory), sedangkan

konsiliasi bersifat sukarela (voluntary).

2. Kewenangan mediator berlaku untuk semua jenis perselisihan, seeangkan

kewenangan konsiliator hanya menengahi perselisihan PHK

3. Status sosial mediator adalah PNS, sedangkan konsiliator bukan PNS

B. Sistematika Kerja Konsliator

Proses pelaksanaan Konsiliasi diatur dalam UU No. 2 tahun 2004 tentang

penyelesaian perselisihan hubungan industri, yaitu sebagai berikut:

- Para pihak mengajukan permintaan tertulis dan memilih konsiliator yang

terdaftar;

- Dalam waktu 7 hari konsiliator harus mengadakan penelitian duduk perkara

dan mengadakan sidang konsiliasi pertama (pasal 70 UUPPHI) dan

Konsiliator dapat memanggil ahli (pasal 21 ayat 1 UU PPHI);

Tercapai kesepakatan : dibuat Perjanjian Bersama didaftar di Pengadilan

Hubungan Industrial untuk mendapatkn akta pendaftaran (pasal 23 ayat 1);

Tidak tercapai kesepakatan : (sama dengan prosedur dalam Mediasi)

Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, paling lambat 10 (sepuluh) hari

telah disampaikan ke para pihak;

Para pihak harus sudah mengeluarkan jawaban selambatnya 10 (sepuluh)

hari sejak menerima anjuran;

Tidak menjawab berarti para pihak dianggap menolak. Jika para pihak

menolak anjuran tertulis maka Para pihak dapat melanjutkan ke Pengadilan

Hubungan Industrial dengan mengajukan gugatan oleh salah satu pihak;

Menyetujui anjuran tertulis, konsiliator selambatnya 3 hari sejak anjuran

tertulis disetujui, membantu para pihak menyusun Perjanjian Bersama

yang didaftarkan ke PPHI untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran;

- Konsiliator berhak mendapat honorarium dari Negara (Pasal 28 UU PPHI);

- Konsiliator menyelesaikan tugasnya selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak

menerima permintaan penyelesaian

Bab 11

Pengadilan Hubungan Industrial

A. Defenisi Arbitrase

Menurut Frank Elkoury dan Edna Elkoury dalam Joni Emirzon

mengatakan, arbitrase adalah Suatu proses yang mudah dipilih oleh para pihak

secara sukarela karena ingin perkaranya diputus oleh juru pisah yang netral

sesuai dengan pilihan dimana keputusan mereka berdasarkan dalil-dalil

dalamperkara tersebut.

Petugas yang berwenang untuk melakukan proses arbitrase disebut

arbiter yang merupakan:

1. Arbiter adalah orang perseorangan

2. Mendapat legalitas dari Menteri Tenaga Kerja

3. Kewenangannya terbatas pada perselisihan kepentingan dan

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

4. Teritori kerjanya tidak terbatas

Perhitungan biaya arbitrase tergantung dari penyelesaian permasalahan

yang dihasilkan. Menurut UU No. 30 tahun 1999 menyatakan bahwa biaya

arbitrase dibebankan kepada pihak yang kalah. Apabila tuntutan hanya

dikabulkan sebagian, maka biaya arbitrase dibebankan kepada para pihak

secara berimbang. Yang termasuk biaya arbitrase adalah:

1. Honorarium arbiter

2. Biaya perjalanan dan biaya lainnya yang dikeluarkan arbiter

3. Biaya saksi atau ahli yang diperlukan dalam pemeriksaan sengketa

4. Biaya administrasi

B. Pengaturan Arbitrase

Pasal 32 ayat (1) dan ayat (2) UU PHI menjelaskan bahwa kesepakatan

mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan

dalam bentuk perjanjian tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat

rangkap 3 (tiga) yang masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) rangkap dan

memiliki kekuatan hukum sama. Atas dasar hal tersebut, para pihak memilih

atau menunjuk arbiter dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.

Pasal 30 UU PHI menyebutkan wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah

negara Republik Indonesia.

Surat perjanjian arbitrase sekurang-kurangnya memuat:

1. Nama lengkap dan alamat atau kedudukan para pihak yang berselisih;

2. Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan

kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil putusan;

3. Jumlah arbiter yang disepakati;

4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan

keputusan arbitrase; dan

5. Tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para

pihak yang berselisih.

Menurut ketentuan UU PHI, apabila kedua belah pihak sudah bersepakat

untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui lembaga

arbitrase, hal ini mengakibatkan lembaga pengadilan tidak lagi mempunyai

kewenangan untuk memeriksa dan mengadili perselisihan para pihak tersebut,

dikarenakan putusan lembaga arbitrase bersifat final and binding.

Bab 12

Pengadilan Hubungan Industrial

A. Umum

Pengertian pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus

yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa,

mengadili, dan memberi keputusan terhadap suatu perselisihan hubungan

industrial.

Yang memeriksa dan memutuskan perkara pada PHI adalah Majelis

Hakim yang terdiri dari satu orang sebagai ketua majelis dan berasal dari

hakim karir, serta dibantu dua hakim anggota yang berasal dari organisasi

buruh dan pengusaha yang disebut hakim Ad-Hoc. Adapun syarat-syarat

menjadi hakim Ad-hoc adalah sebagai berikut:

1. Warga Negara Indonesia

2. Bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa

3. Setiap kepada Pancasila dan UUD Republik Indonesia tahun 1945

4. Berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun

5. Berbadan sehat sesuai surat keterangan dokter

6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela

7. Berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S1) kecuali bagi

hakim Ad-hoc pada Mahkamah Agung syarat pendidikan Sarjana

Hukum

8. Berpengalaman di bidang Industrial minimal 5 (lima) tahun

B. Gugatan

Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada PHI pada

Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat buruh bekerja.

Gugatan perselisihan hubungan industrial wajib dilampiri risalah penyelesaian

melalui mediasi atau konsiliasi.

Yurisdiksi PHI adalah:

a. Tingkat I : Perselisihan Hak

b. Tingkat I : Perselisihan PHK

c. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan Kepentingan

d. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan antar SP/SB

Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti

dengan perselisihan PHK, maka PHI wajib memutus terlebih dahulu perkara

perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan. PHI tidak mengenal

pengadilan banding namun untuk perselisihan tertentu langsung Kasasi ke

Mahkamah Agung.

Serikat Pekerja/serikat buruh dan atau organisasi pengusaha dapat

bertindak sebagai kuasa hukum, mewakili anggotanya untuk beracara di PHI.

Majelis Hakim PHI wajib memberikan putusan dalam waktu selambat-

lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidang pertama, sedangkan pada tingkat

Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja. Permohonan kasasi

selambat-lambatnya 14 hari kerja (sesuai dengan UU 2/2004) sedangkan

penyerahan memori kasasinya selambat-lambatnya 14 hari biasa (sesuai

dengan UU MA).

Bab 13

Outsourcing

A. Pengertian Outsourcing

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan

harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk

dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi

terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk

dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha

untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu

solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini

perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya

manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian

beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan

penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen

berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.

B. Dasar Hukum Outsourcing

Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia

diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja

pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia

No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan

Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang

outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang

lengkap.

Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim

Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor

yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke

Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri

tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan

menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih

sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang

secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi

dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat

fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi

dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang

(supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada

pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan

terutama masalah ketenagakerjaan.

C. Permasalahn Outsourcing

Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup

bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam

dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan

yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada

belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan

tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan

penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut:

1. Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama

(core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core

bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih

Daya).

2. Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya)

den perusahaan pengguna jasa outsourcing.

3. Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan

outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi

kerja.

D. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT)

KKWT adalah hubungan kerja yang waktunya terbatas yang disepakati

antara pengusaha dan buruh. KKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa

percobaan kerja. KKWT hanya diperbolehkan untuk:

1. pekerjaan yang sekali selesai / sementara,

2. pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam jangka waktu paling

lama 3 (tiga) tahun,

3. pekerjaan yang bersifat musiman,

4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk,atau kegiatan baru yang

masih dalam tahap penjajakan

KKWT didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat tiadakan untuk

paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk

jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun

E. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan oleh pengusaha

terhadap buruh/pekerja apabila memenuhi syarat berikut ini:

1. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah

dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya

2. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas

kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari

pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja

waktu tertentu untuk pertama kali

3. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau

peraturan perundang-undangan; atau

4. pekerja/buruh meninggal dunia.

DAFTAR PUSTAKA

Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan,2009, Restu Agung, Jakarta:

Asikin, Zaenal, dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, 2008, Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Asyhadie, Zaeni, Hukum Kerja, 2008¸Rajawali Pers, Jakarta.

Pangaribuan, J., Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial, 2010,, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta.

Pakpahan, M., Konflik Kepentingan Outsourcing dan Kontrak dalam UU No.

13 tahun 2003, 2010, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta.

Soepomo, I., Pengantar Hukum Perburuhan, 1992, Djambatan, Jakarta.

Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, 2007, Asa

Mandiri, Jakarta.