Berbagai Jenis Training

Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita perlu mendesain materi pelatihan dan menyelaraskannya dengan metode pelaksanaan (training delivery) yang sesuai dengan kebutuhan dan juga keadaan yang ada. Pilihan untuk metode pelaksanaan training sebenarnya cukup banyak, tidak hanya training dalam kelas yang akhir-akhir ini cukup menguras biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan:

Class room trainingMemberikan training dalam ruang-ruang kelas sesuai dengan topik yang dibutuhkan oleh para peserta.

Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training)Memberikan pelatihan untuk peningkatan ketrampilan dan pengetahuan secara langsung on the spot di tempat kerja.

Action-based LearningProses training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada pemecahan problem riil yang ditemui dilapangan. Peserta belajar mengenai konsep sambil memecahkan problem riil (learning by doing principle)

Cross TrainingMengirimkan karyawan untuk mengikuti training dalam bidang lain (cross skills); bertujuan untuk mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan jabatan

Survei perlengkapan dan teknik pelaksanaan training

Kusioner sederhana di bawah ini baik sekali untuk diisi dan dipakai oleh berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan training, karena mempunyai manfaat sebagai berikut ini: Perusahaan Bagi perusahaan yang ingin memilih vendor training / External Trainer dapat meminta untuk setiap calon vendor /Trainer untuk mengisi kuesioner ini.

Cara ini sangat mudah melihat gambaran tentang kelengkapan dan keseriusan pengelolaan training dari setiap vendor. Karena tidak jarang vendor menyelenggarakan training dengan perlengkapan dan teknik/metode “seadanya”

Dapat membandingkan kesiapan dan kecocokan vendor training / trainer yang hendak dipilih melalui parameter yang sama. Sehingga proses pemilihan dapat dilaksanakan dengan lebih cepat dan dengan data tertulis yang lebih jelas.

Vendor Training Bagi Vendor Training pengisian ini dapat memberikan gambaran langsung untuk

meneliti kelengkapan training dan area improvement yang masih harus dilakukan baik dari segi teknik dan perlengkapan training.

Beberapa waktu sebelum hari H kuesioner ini dapat diserahkan pada organizer acara sehingga sewaktu penyelenggaraan training tidak terjadi masalah ketiadaan atau kurangnya persiapan perlengkapan, dll.

Buat Penyelenggara Training hal ini dapat dipakai untuk mengetahui persiapan dari associate trainer dan juga sebagai cek list perlengkapan sebelum hari H penyelenggaraan. Terutama bila perusahaan training ini mempunyai banyak associate trainer atau trainer-trainer pemula.

Trainer Dapat memberikan insight untuk lebih terarah dalam mengembangkan teknik dan peralatan yang digunakan agar materi training yang diselenggarakan lebih mudah diserap oleh peserta dan memberikan nilai tambah dan juga mengatasi berbagai kejenuhan terhadap teknik konvesional dalam melaksanakan “ pelatihan secara klasikal atau training di luar ruangan (classical /outbound training) File dalam format MS Word dalam Versi Inggris dan terjemahan bahasa Indonesia Download melalui: Files Survei perlengkapan dan teknik pelaksanaan training

Deskripsi Tugas Manajer Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development Manager)

1,040 views

Posted by Chief Editor on October 14th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Berikut ini di terdapat beberapa beberapa detail tugas-tugas khas seorang Manajer Training dan Pengembangan, yang biasanya dicantumkan saat pembuatan deskripsi tugas (job description) yang bersangkutan. Deskripsi tugas ini masih relevan untuk diberikan pada kepala pendidikan dan latihan (Kepala Dikat), atau sebagiannya dapat diberikan pada supervisor pelatihan bilamana pemegang jabatan memegang tanggung jawab di bidang training dan development di organisasi / insitusinya.

Merencanakan anggaran-anggaran pelatihan fungsional / per departemen, biaya-biaya peramalan (forecast) dan angka-angka peserta training seperti yang diperlukan oleh sistem perencanaan dan anggaran organisasi.

Mengukur kebutuhan training yang relevan untuk karyawan baik untuk level individu atau level organisasi, berkonsultasi dengan kepala-kepala tiap departemen, termasuk metoda-metoda penilaian dan sistem pengukuran diperlukan.

Selalu mengetahui informasi terkini tentang keterampilan-keterampilan dan level kualifikasi yang relevan yang diperlukan oleh karyawan untuk tetap mempunyai kinerja yang efektif dan menginformasikan ke setiap orang setiap tentang persyaratan dan informasi yang terkait dengan hal tersebut ke organisasi secara tepat.

Membuat strategi dan rencana-rencana organisatoris untuk memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan mengatur pelaksanaan pelatihan, pengukuran dan tindak lanjut yang diperlukan.

Mendisain program training dan kursus-kursus dan kurikulum yang di perlukan untuk memenuhi kebutuhan pelatihan atau mengatur terlaksanakan kegiatan ini dengan melibatkan penyedia jasa dari luar perusahaan.

Mengidentifikasi, memilih dan mengatur lembaga pelatihan dan akreditasi eksternal, para agensi serta penyedia-penyedia jasa training untuk melaksanakan training yang diperlukan sesuai denga standar yang sudah ditentukan

Mengorganisir tempat pelaksanaan pelatihan, logistik, pengangkutan, pemondokan seperti yang diperlukan untuk mencapai pengadaan dan pelaksanaan pelatihan secara efisien.

Merencanakan dan melaksanakan kursus latihan secara pribadi sebagai supplement (tambahan) dari training yang disediakan secara external maupun internal oleh pihak lain.

Menyusun untuk pemeliharaan segala perlengkapan dan material yang berhubungan dengan pelaksanaan dan pengukuran training.

Merekrut, mengatur dan mengembangkan staf langsung (yang melakukan direct report kepadanya), jika ada.

Memastikan setiap aktivitas dan bahan-bahan pelatihan mempunyai benang merah kebijakan-kebijakan organisatoris dan sesuai dengan undang-undang, termasuk kesehatan dan keselamatan, hukum ketenaga-kerjaan dan persamaan derajat / kesempatan (equal laws).

Memonitor dan melaporkan tentang aktivitas, biaya-biaya, kinerja, dll, seperti diperlukan.

Secara konsisten dan terus menerus mengembangkanlah diri sendiri, dan memelihara pengetahuan di dalam bidang-bidang yang terkait.

Pengembangan Orang Lain (DEV)

Definisi:

Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong proses belajar dan pengembangan orang lain. Kompetensi ini berfokus pada intensi untuk pengembangan bukan sekedar pelatihan formal.

Indikator Perilaku:

-1.     Mengecilkan hati

Mengekspresikan komentar personal yang negatif atau yang bersifat stereotipe, tidak menyukai bawahan, murid, klien. Mempunyai gaya manajerial pacesetter.

0.      Tidak tampak atau tidak menunjukan usaha untuk mengembangkan orang lain

Hanya fokus untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

1.      Menyatakan harapan yang positif

Memberikan komentar yang positif tentang potensi orang lain. Menyatakan harapan yang positif tentang pengembangan masa depan orang

lain. Percaya bahwa orang lain ingin dan bisa belajar untuk meningkatkan kinerja

mereka.

2.      Memberikan instruksi

Memberi instruksi rinci dan/atau on-the-job demonstration. Memberitahukan cara mengerjakan suatu tugas. Memberi saran yang spesifik dan bermanfaat.

3.      Memberikan penjelasan dan dukungan

Memberi arahan dan penjelasan atau rasional dari suatu tindakan. Memberi dukungan praktis untuk memudahkan pekerjaan bawahan (memberi

tambahan sumber daya, alat, informasi, saran ahli). Mengajukan pertanyaan, memberi tes atau menggunakan metode lain untuk

memastikan bahwa orang tersebut telah memahami penjelasan yang diberikan).

4.      Memberikan umpan balik yang berimbang untuk mendorong pengembangan yang terus menerus

Memberi umpan balik yang spesifik untuk tujuan pengembangan. Membesarkan hati orang yang baru saja mengalami kegagalan. Memberikan umpan balik negatif tentang perilaku bukan tentang pribadi, dan

memberikan harapan positif untuk kinerja di masa datang. Memberikan saran pribadi untuk perbaikan.

5.      Melakukan bimbingan (coaching), mentoring yang mendalam

Mengatur penugasan, pelatihan formal atau hal lain yang sesuai untuk mendorong pengembangan dan proses belajar seseorang.

Membuat orang mencari jawaban atasa masalah mereka sendiri sehingga mereka mengetahui mengapa, daripada memberikan jawabannya (Ini tidak termasuk pelatihan formal yang merupakan kewajiban perusahaan).

Mengidentifikasi kebutuhan seseorang akan pelatihan dan pengembangan dan mengembangkan program atau materi baru untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility)

173 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Fleksibilitas (FLX)

Definisi:

Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif dalam situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok. Fleksibilitas membutuhkan kemampuan memahami dan menghargai pandangan yang berbeda dan bertentangan mengenai suatu isu, menyesuaikan pendekatannya karena suatu perubahan situasi, dan dapat menerima dengan mudah perubahan dalam organisasinya.

Indikator Perilaku:

-1.     Secara tidak produktif terpaku pada pendapat atau pendekatan sendiri

Walaupun ada masalah yang sangat jelas, tetap mempertahankan pendapat yang sama; tidak menganggap pendapat orang lain valid.

0.      Selalu mengikuti prosedur

1.      Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel

Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan informasi baru atau bukti baru yang bertentangan.

Memahami pandangan orang lain. Melihat validitas dari pendapat orang lain.

2.      Menerapkan peraturan dengan fleksibel

Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan organisasi. Mengerjakan tugas koleganya yang memang perlu untuk dibantu dalam

situasi yang krisis.

3.      Menyesuaikan tindakan

Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Mengambil tanggung jawab atau tugas yang berbeda dengan deskripsi pekerjaan.

Mengadaptasi taktik dengan situasi yang ada.

4.      Menyesuaikan strategi sendiri

Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk menyesuaikan dengan situasi.

Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau pelanggan untuk memnuhi kebutuhan dari suatu situasi tertentu.

Membuat posisi khusus didalam organisasi untuk mengakomodasi strategi perusahaan.

Kamus Kompetensi: Pemikiran Konseptual (Conceptual Thinking)

165 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Pemikiran Konseptual (CT)

Definisi:

Pemikiran Konseptual (Conceptual Thinking) adalah kemampuan untuk mengidentifikasi pola atau hubungan yang tidak nampak dengan jelas. Termasuk didalamnya menyimpulkan informasi yang beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas, mengidentifikasi kunci atau dasar permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.

Indikator Perilaku:

0.      Tidak menggunakan konsep yang abstrak

Berpikir dengan cara yang sangat konkrit/nyata.

1.      Menggunakan aturan dasar

Menggunakan aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau, pola (pattern) dalam mengidentifikasi masalah.

Mengetahui jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa yang pernah terjadi. Mampu mengenali kesamaan antara satu peristiwa dengan peristiwa lainnya.

2.      Melihat pola berdasarkan pengalaman sebelumnya

Dalam melihat informasi, memahami pola, kecenderungan (trend), atau bagian yang hilang.

Memahami bahwa situasi sekarang berbeda atau sama dengan situasi masa lalu, dan mengidentifikasi kesamaan dan/atau perbedaan.

3.      Menggunakan konsep yang kompleks

Menggunakan pengetahuan teori atau trend masa lalu dalam melihat situasi

sekarang. Mengaplikasi dan memodifikasi konsep/metode kompleks untuk memecahkan

permasalahan bisnis (misal statistical process control, gaya manajerial, iklim organisasi, metode proses perbaikan, data transaksi statistik).

4.      Menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks

Membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana dan mudah dimengerti dengan menyusun suatu penjelasan yang berarti.

Menyampaikan observasi atau pengetahuan yang ada dengan cara yang lebih sederhana.

Memadukan ide-ide dan informasi dan membuat gambaran yang lebih besar menjadi lebih lengkap dan jelas.

5.      Menciptakan konsep baru

Membuat konsep baru (yang tidak tampak jelas bagi orang lain dan yang tidak dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk menjelaskan situasi atau memcahkan masalah.

Melihat sesuatu dengan cara yang sangat baru - “breakthrough thinking”.

amus Kompetensi: Pemikiran Analitis (Analytical Thinking)

146 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Pemikiran Analitis (AT)

Definisi:

Pemikiran Analitis (Analytical Thinking) adalah pemahaman situasi/masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau melacak implikasi dari situasi tersebut bertahap. Termasuk didalamnya menyusun bagian-bagian tersebut secara sistematis; membuat perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda; menetapkan prioritas secara rasional; mengidentifikasi urutan waktu, hubungan Sebab-Akibat atau hubungan Jika-Maka.

Indikator Perilaku:

0.      Tidak Tampak

Melakukan sesuatu pada saat itu juga. Pekerjaan diatur oleh orang lain.

1.      Menguraikan Masalah

Menguraikan masalah atau situasi menjadi daftar tugas atau aktivitas sederhana tanpa mengaitkannya dengan prioritas.

Membuat daftar uraian tanpa urutan prioritas.

2.      Melihat hubungan tunggal atau sederhana

Mengidentifikasikan hubungan sebab - akibat antara 2 aspek dari suatu situasi.

Membuat hubungan yang sederhana antar bagian-bagian tersebut; hubungan sederhana atau tunggal, misalnya A mengakibatkan B.

Memisahkan masalah menjadi dua bagian: Pro dan Kontra. Mengurutkan daftar tugas berdasarkan urutan kepentingannya.

3.      Melihat hubungan majemuk atau kompleks

Membuat hubungan sebab-akibat yang majemuk (multiple): A menyebabkan

B, B menyebabkan C dan C menyebabkan D. Mengidentifikasi beberapa faktor penyebab yang potensial. Melihat konsekuensi-konsekuensi dari berbagai tindakan. Menganalisa hubungan antara beberapa masalah atau situasi (misalnya:

mengantisipasi langkah-langkah majemuk/multiple untuk meminimalisasi masalah dengan mendetail).

4.      Membuat analisa atau perencanaan yang kompleks

Menggunakan beberapa teknik analisa untuk menguraikan permasalahan yang kompleks.

Mengidentifikasi beberapa solusi dan memberi bobot untuk setiap solusi. (Ini lebih dari sekedar pemecahan masalah seperti di tingkat 3. Hal ini melibatkan hubungan kausal yang majemuk yang mengarah pada lebih dari satu solusi).

Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact)

125 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Dampak dan Pengaruh (IMP)

Definisi:

Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung keinginannya. Kompetensi ini menekankan pada keinginan untuk mempengaruhi atau menimbulkan dampak pada orang lain.

Indikator Perilaku:

-1.     Menggunakan personalized power

Mementingkan posisi pribadi dibandingkan dengan akibat negatif yang ditimbulkan dalam organisasi.

0.      Tidak tampak

Tidak memperlihatkan usaha untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain.

1.      Menggunakan tindakan tunggal untuk membujuk

Membujuk langsung dengan alasan dan data. Menggunakan contoh konkrit, demonstrasi, bantuan visual. Tidak berusaha untuk mengadaptasi minat orang lain.

2.      Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk

Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk tanpa berusaha secara spesifik untuk mengadaptasi minat orang lain.

Memberikan dua atau lebih argumentasi yang berbeda dalam diskusi atau presentasi.

3.      Melakukan adaptasi dengan hadirin

Memperhitungkan dampak dari tindakan atau perbuatan. Memodifikasi presentasi atau diskusi untuk menyesuaikan dan menarik minat

hadirin. Memprediksi efek dari tindakan di mata orang lain.

Mengambil tindakan dramatis atau terencana untuk menimbulkan kesan tertentu.

Mengantisipasi dan siap menghadapi reaksi orang lain.

4.      Menggunakan pengaruh tidak langsung

Menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung: “minta A untuk menunjukan ini kepada B sehingga B akan mengatakan ini-itu kepada C”.

Menggunakan ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi. Mengambil dua atau lebih tindakan untuk membujuk, dimana setiap langkah

diadaptasikan pada minat orang lain.

5.      Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks

Memadukan koalisi politik, membangun dukungan ‘di balik layar’, memberi atau menahan informasi untuk membuat efek tertentu.

Menggunakan pemahaman mendalam mengenai interaksi kelompok untuk bergerak ke arah agenda yang spesifik.

Kamus Kompetensi: Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation)

310 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Orientasi Pelayanan Pelanggan (CSO)

Definisi:

Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. (Pelanggan diartikan secara luas, yaitu meliputi pelanggan internal dan eksternal).

Indikator Perilaku:

-1.     Fokus terhadap kemampuan diri sendiri

Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan untuk hasil yang tidak memuaskan.

0.      Memberikan pelayanan yang minimal

Memberikan respons segera tanpa memeriksa masalah atau kebutuhan pelanggan yang sebenarnya.

1.      Merespon pelanggan dengan tepat

Menindaklanjuti permintaan, pelayanan dan keluhan pelanggan. Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek.

2.      Memelihara komunikasi yang baik

Memelihara komunikasi yang baik dengan pelanggan mengenai harapan bersama.

Memonitor kepuasan pelanggan. Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan. Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan

3.      Mengambil tanggung jawab pribadi

Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan. Tidak melemparkan atau lepas tangan dari masalah pelanggan yang

ditangani. Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak depensif, walaupun harus

mengalami kerugian.

4.      Bertindak untuk pelanggan

Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam masa kritis.

Bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan.

5.      Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan

Memahami bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan lebih dari apa yang pernah diutarakannya.

Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan (memakai perspektif pelanggan).

6.      Menggunakan persfektif jangka panjang

Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab masalah pelanggan.

Bertindak sebagai penasihat yang terpercaya. Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan. Terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.

Kamus Kompetensi: Dorongan Berprestasi (Need of Achievement)

170 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Dorongan Berprestasi (ACH)

Definisi:

Dorongan (untuk) Berprestasi (Need   of Achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersbut bisa berupa prestai diri sendiri di masa lampau (Improvement); ukuran yang objektif (results orientation); melebihi orang lain (competitiveness); sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.

Indikator Perilaku:

-1.     Tidak mempunyai standar prestasi dalam bekerja

Tidak menunjukan perhatian khusus terhadap pekerjaan, hanya melakukan apa yang dibutuhkan (menunjukan perhatian lebih besar terhadap non-pekerjaan seperti misalnya kehidupan sosial, status, kegemaran, keluarga, olahraga, persahabatan).

0.      Fokus terhadap tugas

Bekerja, namun hasilnya tidak memenuhi standar kinerja yang baik.

1.      Bekerja dengan baik untuk mencapai suatu target

Mencoba bekerja dengan baik atau benar. Mengekspresikan keinginan untuk bekerja dengan lebih baik. Merasa tidak puas bila melihat ketidakefisienan di tempat kerja (misalnya

mengeluh karena waktu yang terbuang) tapi tidak melakukan tindakan perbaikan yang spesifik.

2.      Mencapai standar prestasi yang ditentukan

Memenuhi standar prestasi atau target yang ditetapkan oleh manajemen. Bekerja keras untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan (kualitas

maupun waktu). Membuat ‘milestone’ (target perantara), jadwal dan tenggat waktu untuk

setiap tugas.

3.      Meningkatkan kinerja

Memperbaiki sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja. Bekerja dengan lebih efisien, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.

4.      Menentapkan dan mencapai sasaran yang menantang

Menetapkan sasaran yang menantang dalam arti sasaran yang cukup sulit untuk dicapai namun realistis.

Merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba. Membuat target untuk diri sendiri yang melebihi target yang diberikan oleh

perusahaan yang mengharuskan untuk bekerja lebih keras tetapi masih dalam batas yang realistis.

5.      Membuat analisis cost-benefit

Membuat keputusan dan menetapkan prioritas atau memilih sasaran berdasarkan perhitungan input dan output.

Memikirkan tentang resiko dan keuntungan yang ditimbulkan dari suatu tindakan.

Menganalisa hasil kerja baik dari segi finansial maupun non finansial. Melakukan studi atau analisa kelayakan.

6.      Mengambil resiko wirausaha yang diperhitungkan

Membuat komitmen dalam menyediakan sumber daya dan waktu yang signifikan (dalam situasi yang tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan.

Mencoba membuat produk baru seraya mengambil tindakan untuk meminimalkan resiko, misalnya melakukan riset pasar.

Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization Commitment)

235 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Komitmen Organisasi (OC)

Definisi:

Komitmen Organisasi (Organization Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan sasaran organisasi. Ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya adalah mendahulukan misi organisasi dari kepentingan pribadi.

Indikator Perilaku:

-1.     Mengabaikan norma-norma organisasi

Mengabaikan atau memberontak terhadap norma-norma organisasi.

0.      Tidak tampak atau hanya menunjukkan usaha yang minimal

Memberikan usaha yang minimal agar cocok di organisasi atau agar tetap memiliki pekerjaan tersebut.

1.      Melakukan upaya penyesuaian

Melakukan upaya agar cocok di organisasi dan melakukan apa yang diharapkan.

Menghormati norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.

2.      Meneladani kesetiaan

Membantu orang lain menyelesaikan pekerjaan mereka. Menghormati dan menerima hal yang dianggap penting oleh atasan. Bangga menjadi bagian dari organisasi. Peduli tentang citra organisasi.

3.      Mendukung organisasi secara aktif

Bertindak untuk mendukung misi dan tujuan organisasi. Membuat pilihan dan prioritas untuk memenuhi kebutuhan/misi organisasi

dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi.

4.      Melakukan pengorbanan pribadi

Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri. Melakukan pengorbanan dalam hal pilihan pribadi misalnya identitas

profesional, urusan keluarga. Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun keputusan

tersebut tidak disenangi.

Kamus Kompetensi: Pengarahan (Direction)

188 views

Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly

Pengarahan (DIR)

Definisi:

Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

Indikator Perilaku:

-1.     Pasif

Meluluskan permintaan orang lain walaupun hal itu mengganggu

penyelesaian pekerjaan. Lebih ingin disukai atau tidak ingin menyakiti hati orang lain, daripada menyelesaikan pekerjaan dengan benar.

0.      Tidak memberikan perintah

Tidak memberikan pengarahan pada saat diperlukan.

1.      Memberi petunjuk

Memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci. Memberitahukan persyaratan atau kebutuhan suatu tugas dengan jelas. Secara eksplisit mendelegasikan rincian tugas rutin agar dapat

memperhatikan hal-hal yang lebih bernilai atau lebih jangka panjang.

2.      Menentukan batasan

Menolak permintaan yang tidak masuk akal, berani mengatakan “tidak” dengan tegas.

Menentukan batasan untuk perilaku orang lain. Memanipulasi situasi untuk membatasi pilihan orang lain.

3.      Menuntut kinerja yang tinggi

Secara sepihak menetapkan standar kinerja yang tinggi. Menuntut kualitas dan sumber daya yang baik. Meminta kepatuhan atas perintahnya atau permintaannya dengan

pengawasan yang ketat. Mengatakan konsekuensi atas ketidakmampuan.

4.      Memonitor kepatuhan atas standar kinerja

Secara terbuka membandingkan kinerja orang dengan standar yang telah ditetapkan.

Mengkonfrontasi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah kinerja.

Menyatakan konsekuensi atas kinerja yang dibandingkan dengan standar