TESIS - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/10570/2/T2_912014905_Full...truk...
-
Upload
vuongduong -
Category
Documents
-
view
225 -
download
0
Transcript of TESIS - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/10570/2/T2_912014905_Full...truk...
i
MEDIASI QUALITY OF WORK LIFE DALAM HUBUNGAN
SPIRITUALITAS ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
TESIS
Diajaukan Kepada
Magister manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
Vital Nascimento Barreto
912014905
PROGRAM PASCA SARJANA - MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA,
SALATIGA
2016
ii
iii
iv
v
1
1. PENDAHULUAN
Quality of work life (QWL) adalah sebuah konstruk sentral dalam
kajian perilaku karyawan dan kinerja organisasi. QWL merupakan
bagian dari upaya organisasi meningkatkan kepuasan karyawan di
satu sisi dan kinerja organisasi sebagai implikasinya. Untuk maksud
itu, organisasi berupaya menjamin kesejahteraan karyawan secara
simultan dan berkesinambungan (Nawawi, 2001; Sinha, 2012).
Dalam hal itu lingkungan kerja merupakan faktor yang kuat
mempengaruhi tingkat kesejahteraan karyawan (Martel dan Dupuis,
2006), termasuk di dalamnya lingkungan kerja yang aman dan sehat,
hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan
rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan
untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi (Jewell dan Siegall,
1998; Yadav dan Mishra, 2015). Unsur-unsur tersebut merupakan
bagian dari QWL (Heskett, Sasser and Schlesinger, 1997) .
QWL adalah sebuah konsep yang kompleks dan tidak mudah
dipahami. Ia menyangkut unsur-unsur karyawan, pekerjaannya, dan
organisasi, bahkan masyarakat di luar organisasi (lihat Martel dan
Dupius, 2006). Secara metodologis, konsep QWL selama ini telah
dinilai baik secara subjektif (berkaitan dengan persepsi atas rasa puas
dari karyawan) maupun objektif (berkaitan dengan kondisi organisasi
itu sendiri). Terlepas dari perbedaan pandangan, para ahli cenderung
menerima QWL sebagai konstruk subjektif yang dinamis. Dalam
posisi itu, QWL dijelaskan sebagai berkaitan dengan a way of
2
thinking (Nadler dan Lawler, 1983), sebuah cara pandang yang
berbasis pada pengalaman pribadi tiap karyawan (Martel dan dupuis,
2006). Selanjutnya Dupuis et al (2000) menjelaskan bahwa persepsi
karyawan terhadap QWL berbeda dari karyawan yang satu ke
karyawan yang lain, bahkan bisa berbeda pada karyawan yang sama
pada waktu atau kondisi yang berbeda. Dalam konteks, itu tulisan ini
hendak mengaitkan QWL dengan struktur nilai yang dirujuk oleh
karyawan dalam memberikan penilaian atau persepsinya terhadap
kondisi pekerjaan dan organisasi.
Sebagai konstruk yang berkaitan dengan nilai-nilai, QWL masih
jarang dikaitkan dengan spiritualitas. Dalam hal ini menyangkut
nilai-nilai luhur universal yang di bawah ke dalam organisasi seperti
moral, kepercayaan, kejujuran, menghargai, pemaknaan nilai-nilai
kerja, solidaritas terhadap teman kerja (Sarafi et al, 2014) nilai-nilai
ini yang akan membentuk budaya baru dalam berperilaku pada setiap
karyawan baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara
keseluruhan (Pina et al 2006, Kumpikaitė dan Valiūnienė 2013).
Berdasarkan nilai-nilai ini juga seluruh komponen dalam organisasi
berinteraksi maka QWL juga dilihat sebagai meningkatnya kualitas
hubungan sosial di tempat kerja antara karyawan dalam kerja tim
(Reddy dan Reddy, 2010).
Dalam kaitan dengan ini spiritualitas organisasi memiliki
hubungan langsung dengan OCB Snoubar et al (2014) menjelaskan
bahwa spiritualitas organisasi merupakan faktor yang efektif dalam
meningkatkan organizational citizenship behavior dan dipercayai
3
memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung pada OCB
dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas.
Dalam riset-riset sebelumnya QWL juga telah dihubungkan
dengan berbagai faktor OCB seperti (Kashani, 2012) yang
menjelaskan bahwa dimensi-dimensi dari quality of work life
bermakna dan berkorelasi positif terhadap organizational
citizenship behavior pada perusahaan Iran. Selanjutnya (Nair, 2013)
juga menjelaskan dalam penelitiannya bahwa QWL juga memiliki
keterhubungan yang signifikan terhadap dua dimensi pada OCB yaitu
altruisme dan sikap hati-hati atau Conscientiousness. Sementara itu
Yadav dan Mishra (2015) juga menjelaskan bahwa QWL sebagai
prediktor dari OCB dengan pengukuran persepsi QWL berdasarkan
profil demografis yaitu gender di antara guru perguruan tinggi.
Meskipun berbagai faktor menganai Quality of work life telah
diuji, penelitian yang mengujiQuality of work life sebagai mediator
yang menghubungkan antara faktor nilai-nilai luhur universal dengan
perilaku ekstra peran masih relatif terbatas. Oleh karena itu penelitian
ini mengembangkan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan
antara pengaruh faktor-faktor lingkungan fisik maupun non fisik dari
Quality of work life.
Penelitian ini akan menguji model proses mediasi yang
menghubungkan Spiritualitas Organisasi dan Organizational
citizenship behavior sehingga dapat membuktikan mekanisme apakah
Spiritualitas organisasi (Nilai-nilai luhur universal dalam organisasi)
mempengaruhi quality of work life dan akhirnya mempengaruhi
4
organizational citizenship behavior.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazana
penelitian mengenai pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap QWL
dan OCB. Hasil penelitian ini juga di harapkan dapat memberikan
sumbangan pada organisasi atau perusahaan untuk mengelola sumber
daya yang handal dalam menghadapi tantangan global yang terus
berubah.
2. KERANGKA TEORITIS
2.1 Spiritualitas Organisasi
Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia.
Menurut (Reed, 1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan
transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap
individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud
tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama.
Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang
diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari
tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri
Waaijman, (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak
manusia yang asli. Dyson, Cobb, Forman, (1997) juga menjelaskan
bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam
hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan
dengan Tuhan. Seorang karyawan dapat menemukan spiritualitasnya
dalam organisasi ketika melakukan aktivitas organisasi di mana dia
berinteraksi dan berelasi dengan teman kerja dalam melakukan tugas
dan tangungg jawabnya.
5
Neal, (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi
baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh
besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini yang
memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional
dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini
juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha, (2006)
bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap
karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka
kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan
bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus
meningkat. Spiritualitas dalam pekerjaan pada level ini berkaitan
dengan visi dan nilai-nilai budaya organisasi. Maka Koentjoro, (2013)
mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang
membawa nilai-nilai spiritualitas ke dalam perusahaan dan
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam
menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati,
menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan
orang lain. Sedangkan Rastegar dan Jafari, (2007) mendefinisikan
spiritualitas organisasi sebagai usaha mendapatkan arti dan tujuan
hidup dalam bekerja; pada tingkat kelompok karena berhubungan
dengan teman kerja dan para klien; pada level organisasi,
didefinisikan sebagai koordinasi dari nilai-nilai dan kepercayaan
organisasi.
Amin, (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam
menerapkan spiritual company. Pertama, perusahaan akan jauh dari
6
berbagai kecurangan (fraud) yang mungkin terjadi akibat
menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan
kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang
harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan
perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan.
Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara
berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan
perpindahan (turnover) karyawan. Maka dengan demikian
spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal
dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam
organisasi agar tetap bekerja secara efektif (Geravandy, 2006).
Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki
lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang
kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam
organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang
tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara
individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap
individu dalam organisasi (Robins dan Judge, 2008).
2.2 Quality of work life
May dan Johnson, (1999) mengemukakan bahwa QWL is
defined as the favorable conditions and environments of a workplace
that support and promote employee satisfaction by providing them
with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini
memberikan pengertian bahwa kondisi kerja yang layak merupakan
7
syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh
dalam organisasi.
Menurut Lau & May (1998), Quality of Work Life
didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan
memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan
kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk
pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) Quality of Work Life
berhubungan dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang
menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi. Selanjutnya
Quality of Work Life menurut Nawawi, (2001) adalah "program yang
mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan
menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu
dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain
restrukturisasi kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain
sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar
dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja
karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik
dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan
yang lebih menjanjikan.
QWL merupakan sebuah konsep subjektif karena individu
menganggap aspek fisik sebagai faktor yang mampu mempengaruhi
tingkat kepuasan (Dupuis et al, 2000). Maka menurut Nawawi, (2005)
Keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari
indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja
8
memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong
untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3)
Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela
meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak
hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan
produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan
kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi
pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa
puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang telah dipercayakan (Monkevicius, 2014). Sebelumnya
Chelte, (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan
sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja
lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor
ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan
dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang
handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan
kontribusi yang signifikan bagi perusahaan (Robins, 1989)
QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga
dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep
yang termasuk didalamnya seperti keamanan kerja, Sistem
kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan
untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan
kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan
kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan
kebutuhan yang tidak seimbang di mana hanya memperhatikan
9
pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula
pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori
Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan
yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan
ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk
dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan
pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan (Beauregard, 2007,
Marta et al, 2013). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau
organisasi untuk memanajemen perilaku karyawan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan
lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan
agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi
kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja.
QWL diterima juga sebagai sebuah konsep yang objektif karena
diartikan sebagai cara berpikir mengenai karyawan, pekerjaan dan
organisasi Nadler dan Lawler (1983) dalam Martel dan Dupuis,
(2006). Cara berpikir seseorang mengenai lingkungan kerjanya akan
memberikan efek pada perilaku positif di mana akan meningkatkan
kinerja yang tinggi bagi organisasi.
2.2 Organizational Citizenship Behaviour
Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan
OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ, (1988) merupakan
perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal
dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu
meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Selanjutnya organ
10
mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk
menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam
situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja
atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness,
menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung
jawab lebih dari apa yang diharapkan, Courtesy, perilaku
meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja
yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif
dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship
menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.
Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational
Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan
Mackenzie, (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan
dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber
daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok
kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan
kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal.
Hannah dan Garay, (2006) juga mengemukakan ada beberapa
dimensi OCB berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti
Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior),
merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong
individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait
dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ, (1983) membagi
11
dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy.
Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk
menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan
imposition of work without complaining,
Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas
individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif
tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal,
mendukung dan membela tujuan organisasi,
Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu
yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi
meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,
Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu
dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui
standar/level yang ditetapkan. Organ, (1983) menamakan dimensi ini
sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit
dibedakan dengan kinerja in-role,
Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi
secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,
menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan
organisasi,
Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini
sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti
kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari
bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).
12
2.4 Perumusan Hipostesis
2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work
of life
Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati
bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi
(Kumpikaitė & Valiūnienė, 2013). Spiritualitas organisasi yang sesuai
dengan visi dan misi pribadi setiap karyawan akan membentuk
harapan dan cara pandang yang positif terhadap lingkungan kerjanya
karena QWL berefleksi pada pengalaman pribadi tiap individu dalam
organisasi dan pada akhirnya QWL dimengerti sebagai sebuak
kunstruk yang objektif (Elizur dan Shye, 1990, dalam Martel dan
dupuis 2006). Kontribusi spiritualitas organisasi dapat
meningkatkan keeratan hubungan antara karyawan dan organisasi
dengan demikian tercipta QWL karena Dupuis, (2006) menjelaskan
bahwa QWL dianggap sebagai filosofi organisasi yang menyatukan
seluruh anggotanya dalam persekutuan yang bermartabat.
Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1
sebagai berikut: H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh positif
terhadap QWL ”
2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB
Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang
diberikan oleh perusahaan agar dapat bekerja dengan baik
yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan sedangkan organizational citizenship
13
behavior merupakan perilaku pro-sosial yang muncul akibat
dari kondisi kerja yang layak di mana menarik minat karyawan untuk
dapat mengaktualisasi secara penuh (Sandrick, 2003).
Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan hipotesis 2
sebagai berikut: H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB
2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB
Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal
yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang
menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri
khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada
perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak
dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi
perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat
sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang
baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi
landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi
merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara
sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari
organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis
bahwa: H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap
OCB.
2.4.4 Quality of work life memediasi hubungan antara
Spiritualitas Organisasi dan OCB
14
2.5 Model Penelitian
2.1 Gambar Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif
di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, berhubung semua
populasi dapat diteliti maka peneliti menggunakan seluruh populasi
sebagai sampel dalam penelitian ini. Alasan pemilihan populasi
adalah bahwa karyawan DIT memiliki kinerja yang tinggi hal ini
dibuktikan dengan akreditasi institusi yang terus meningkat.
3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu
Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour,
dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada
dalam tabel di bawah ini:
H1 Spiritualitas
Organisasi OCB QWL
H3
H2
H4
15
Tabel 3.1 Definisi Operasioanl
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu dengan cara menemui secara langsung dan membagi
Definisi Konsep Indikator empirik Sub-Indikator
Spiritualitas Organisasi: adalah
perusahaan yang membawa nilai-nilai
spiritualitas ke dalam perusahaan dan
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai
pengerak utama dalam menjalankan
perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan,
rendah hati, menghargai harkat
kemanusiaan, rela berkorban demi
kesejahteraan orang lain (Koentjoro,
2013)
1. Strong sense of
purpose
2. Focus on
individual
development
3. Trust and
Openness
4. Employee and
empowerment
1. Opportunity of
employees’
expression
1. Menumbuhkan
kepercayaan
2. Meminimalkan politik
tempat kerja
3. Menghormati
keberagaman
4. Mengoptimalkan
kemampuan karyawan
1. Mengakui dan
menghargai
Quality of work Life: sebuah hubungan
yang total antara karyawan dengan
lingkungan kerja secara keseluruhan.
Keseluruhan dari ini yang
mempengaruhi pola pikir dan
pengaruhnya terhadap organisasi (Nair,
2013)
2. Keamanan kerja
3. Sistem
penghargaan yg lebih
baik
4. Gaji yg lebih baik
5. Kesempatan untuk
pengembangan diri
Organizational Citizenship Behavior
(Ocb)
Adalah: Sebuah Perilaku Positif–Dalam
Hal Ini Adalah Perilaku Membantu
Pekerjaan Individu Lain–Yang
Ditunjukkan Oleh Seseorang Dalam
Sebuah Organisasi Atau Perusahaan
1. Altruism
2. Conscientiousness
3. Courtesy
4. Sportsmanship
5. Civic Virtue
1. Sikap sukarela menolong
2. Sikap hati-hati dan
mendengarkan kata hati
3. Sikap Sopan
4. Toleransi
5. Partisipasi
16
kuesioner kepada seluruh karyawan DIT.
3.3.1 Kuesioner
Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk
variabel OCB di adopsi dari (Organ, 1988). Untuk Variabel
Spiritualitas organisasi didopsi dari (Miliman et al, 2003) dengan
nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di
adopsi (Swamy, 2015), dimana masing-masing instrumen ini
diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya.
3.3.2 Wawancara
Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara untuk
menggali lebih dalam jawaban responden terhadap pernyataan
atau pertanyaan yang telah ditanyakan dalam kuesioner.
Wawancara ini sendiri dilakukan dengan memilih beberapa staf
yang dianggap dapat dijadikan informan dan dipilih berdasarkan
fungsi dan tugasnya masing-masing.
3.4 Teknik Analisis
Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software
SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut:
3.4.1 Statistik Deskriptif
Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang
diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang
diperoleh dari penyebaran angket. Jawaban responden
dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor
1-5. Penentuan rata-rata X = Skor Frekuensi Jumlah
Sampel.
17
Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian
kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi
skor jawaban terendah Jumlah kategori 8.0
515
Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto
(2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana
letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking
skala tersebut.
Tabel 3.2
Interval Kategori Jawaban
Kategori Skala Interval Kategori Jawaban
1 1-1.80 Sangat Rendah
2 1.81-2.60 Rendah
3 2.61-3.40 Sedang
4 3.41-4.20 Tinggi
5 4.21-5.00 Sangat Tinggi
3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen
penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu
mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan
bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item
total correlation > 0.361
Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur
yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan
bahwa Suatu variabel reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0.6
18
3.4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat
memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri
dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji
heterokesdastisitas.
3.4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana
dengan persamaan sebagai berikut:
Y= ß+b1X1....................................................(i)
Dimana Y= Quality of work life
X1 =Spiritualitas organisasi
ß = Konstanta
b = Koefisien regresi
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi
sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara
bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut:
Y2= ß+b2. Y1..............................................................(ii)
Dimana:
Y= Organizational citizenship behavior
ß = Konstante
b2= koefisien regresi
Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu:
Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai
koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F
dimana:
19
H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel
independen terhadap variabele dependen.
H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel)
nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di
tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen
terhadap dependen.
Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini
untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam
uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap
variabel dependen dimana:
H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan
H1 = Koefisien regresi signifikan
Tahap selanjutnya adalah melakukan uji mediasi untuk menguji
apakah quality of work life memediasi spiritualitas organisasi dan
organizational citizenship behavior, uji mediasi ini menggunakan
teknik analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright pada 1934
20
TEMUAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan
penyebaran kuesioner sebanyak 145 set pada Dili Institute of
technology (DIT) yang berstatus sebagai karyawan. Kuesioner yang
kembali berjumlah 106 set. Data sebanyak responden tersebut
selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai
dasar perhitungan deskripsi responden.
4.2 Deskripsi Responden
Karakteristik responden berdasarkan umur dijabarkan sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Umur
Sumber Data Primer (2016)
Karakteristik reponden yang di jabarkan bahwa 56.6%
karyawan dengan umur 31 tahun keatas lebih tinggi dibandingkan
dengan umur yang lain.
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20-25 9 8,5 8,5 8,5
26-30 37 34,9 34,9 43,4
31 Keatas 60 56,6 56,6 100,0
Total 106 100,0 100,0
21
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Reponden * Jenis Kelamin Crosstabulation
Jenis Kelamin Total
Laki-laki Perempuan
Pendidikan Reponden
SMA 29 16 45
Sarjana (S1) 18 19 37
Master (S2) 16 5 21
Doktor(S3) 2 1 3
Total 65 41 106
Sumber Data Primer (2016)
Dilihat dari tabel di atas responden yang bejenis kelamin
laki-laki lebih tinggi baik dalam jumlah maupun dalam tingkat
pendidikan yang dimiliki yaitu:
4.3 Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan angket yang sudah dibuat
oleh peneliti lain maka tidak diperlukan lagi untuk melakukan pretest
namun uji reliabilitas dan validitas tetap dilakukan pada tiap itemnya.
Maka pada analisis data disajikan pengujian goodnes of fit untuk uji
confirmatory factor analysis dan Structure equation model serta
pengujian hipotesis.
22
4..3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item Koefisien
Korelasi
Keputusan
Spiritualitas
Organisasi (X)
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
0.468
0.664
0.510
0.460
0.423
0.457
0.385
0.412
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
QWL (Y1) X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
0.584
0.642
0.412
0.391
0.715
0.641
0.602
0.665
0.729
0.827
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
OCB (Y2) X19
X20
X21
X22
X23
X24
X25
X26
0.600
0.600
0.410
0.600
0.420
0.411
0.422
0.391
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer 2016
Dari tabel di atas instrumen penelitian dari ketiga variabel valid
dan mampu mengukur varibel yang diteliti karena nilaicorrected item
total corelation>0.361.
23
Tabel 4.4
Reliabilitas Item
Variabel Jumlah
Item
Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan
Spiritualitas Organisasi 8 0.710 Reliabel
Quality of work life 10 0.880 Reliabe
Organizational Citizenship
Behavior
8 0.772 Reliabe
Sumber: Data Primer 2016
Hasil pengujian di atas menunjukan bahwa bahwa angket yang
digunakan dalam penelitian ini handal karena nilai Nilai Cronbach’s
Alpha dari setiap instrumen variabel diatas 0.60.
4.3.2 Uji Multi Kolinearitas
Sebuah model regresi yang baik tidak boleh adanya korelasi antar
varibel yang satu dengan yang lain. Multikolonearitas dapat dilihat
pada nilai tolerance VIF (Variance inflation factor). Standar nilai Cut
off yang dipakai untuk melihat multikolonearitas antar variabel
independen yaitu 10.0 dan 10 VIF 10 .
Tabel 4.5
Hasil Uji Multikolinearitas dengan VIF (Variance Inflation Factor)
Coefficientsa
Model Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant)
SO (X) ,282 ,277 ,238 ,992 1,008
QWL(Y1) ,515 ,512 ,492 ,992 1,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Sumber Data Primer (2016)
24
Dari tabel di atas terlihat bahwa syarat-syarat uji
multikolonearitas terpenuhi karena nilai tolerance 0.992>0.10 dan
nilai VIF 1.008<10. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan
adanya multikolonearitas antar variabel independen.
4.3.3 Uji Autokorelasi
Tabel 4.5
Hasil Uji Autokorelasi
No Variabel Bebas Nilai DW test DL DU Keputusan
1 Spiritualitas
organisasi
2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi
Quality of work life 2.105 1.645 1.722 Tidak ada Autokorelasi
Sumber Data Primer (2016)
Dari perbandingan hasil uji autokorelasi tiap variabel bebas
dengan menggunakan nilai tabel signifikansi 5% diatas bahwa tidak
ada autokorelasi positif antara variabel independent dengan variabel
dependen karena nilai DW lebih besar dari nilai DL dan nilai DU.
4.3.4 Uji Heterokedastisitas
Regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas
dimana tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Biasanya hasil ujinya
ditampilkan dalam diagram scatterplot model regresi.
25
Gambar 4.1 Hasil uji Heterokedastisitas
Tampilan diagram hasil uji di atas menunjukan bahwa
titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Maka model regresi ini dapat dipakai karena
tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi yang ada.
4.3.5 Uji Normalitas
Uji Normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data
memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal
memiliki yang normal pula
26
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Dari grafik normal plot di atas menunjukan bahwa data
menyebar sesuai garis diagona, sehingga model regresi tersebut
memenuhi asumsi normalitas
4.4 Uji Hipotesis
Pengujian ini bertujuan untuk melihat ketergantungan antara
variabel terikat dengan variabel bebas untuk memprediksi nilai
rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai varibel indenpendent
yang diketahui Gujarati dalam Ghozali, (2006).
27
4.4.1 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB
Tabel 4.6
Analisa Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,317a ,101 ,092 3,90788
a. Predictors: (Constant), OS
Sumber Data Primer (2016)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.101 hal ini menunjukan bahwa 10.1% QWL dipengaruhi oleh
Spiritualitas organisasi dan 89.9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.7
Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 177,613 1 177,613 11,630 ,001b
Residual 1588,236 104 15,271
Total 1765,849 105
a. Dependent Variable: QWL
b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 11.630 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.001 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai
variabel Quality of work life.
28
Tabel 4.8
Analisa T-test
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 26,360 4,591 5,742 ,000
OS ,455 ,134 ,317 3,410 ,001
a. Dependent Variable: QWL
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel
Spiritualitas organisasi terhadap quality of work life sebesar 0.01
dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0
ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap Quality of work life dengan persamaannya
Y1= 26.360+0.455X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi
memiliki kontribusi peningkatan terhadap QWL sebesar 0.455.
Adapun nilai t hitung sebesar 3.410 > t tabel (df=106) sebesar 1.986
dan signifikansi 0.001<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap QWL maka H0
ditolak H1 diterima.
29
4.4.1 Pengaruh QWL terhadap OCB
Tabel 4.9
Analisa Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,515a ,265 ,258 7,64083
a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.265 hal ini menunjukan bahwa 26.5% OCB dipengaruhi oleh QWL
dan 73.5% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.10
Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 2186,012 1 2186,012 37,443 ,000b
Residual 6071,762 104 58,382
Total 8257,774 105
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
b. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 37.433 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel QWL signifikan dalam memprediksi nilai variabel
Organizational citizenship behavior.
30
Tabel 4.11
Analisa T-test
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 31,074 6,999 4,440 ,000
Quality of Work Life
(Y1) ,354 ,058 ,515 6,119 ,000
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel QWL
terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P
<0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka QWL
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya
Y2= 31.047+0.354Y1. Artinya bahwa variabel QWL memiliki
kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.345. Adapun nilai t
hitung sebesar 6.119 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi
0.000<0.050 menunjukan bahwa QWL berpengaruh secara signifikan
terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.
31
4..4.3 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB
Tabel 4.12
Analisa Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,336a ,113 ,104 1,67785
a. Predictors: (Constant), OS
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 =
0.113 hal ini menunjukan bahwa 11.3% OCB dipengaruhi oleh
Spiritualitas organisasi dan 88.7% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.12
Analisa F-test
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 37,260 1 37,260 13,235 ,000b
Residual 292,778 104 2,815
Total 330,038 105
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 13.235 > F tabel
3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi
variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai
variabel Organizational Citizenship Behavior.
32
Tabel 4.13
Analisa T-test
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 25,473 2,505 10,170 ,000
OS ,263 ,072 ,336 3,638 ,000
a. Dependent Variable: OCB
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel
Spiritualitas organisasi terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini
lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1
diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 25.473+0.263X. Artinya
bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi
peningkatan terhadap OCB sebesar 0.263. Adapun nilai t hitung
sebesar 3.638 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi
0.000<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.
33
4.4.4. Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB dengan
QWL sebagai variabel Mediasi.
Tabel 4.14
Hasil Uji Mediasi
Direct and total efeck
Coeff Se t Sig (two)
a(YX) 0.455 0.134 11.630 0.001
b(MX) 0.345 0.058 6.119 0.000
b(YMX) 0.256 0.072 3,559 0,001
b(YXM) 0.084 0.054 1.548 0.125
Sumber Data Primer (2016)
Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel
Spiritualitas organisasi tidak lagi memiliki pengaruh langsung
terhadap variabel OCB setelah mengontrol variabel QWL sebagai
varibel Mediator, yaitu dengan koefisien 0.084 dengan tingkat
signifikansinya 0.125. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete
mediation antara Spiritualitas Organisasi (X) dan Organizational
Citizenship Behavior (Y2) Melalui mediator Quality of work life (Y1)
(Baron and Kenny, 1986., Preacher and Hayes, 2001)
4.5 Pembahasan
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa spiritualitas organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap Quality of work life. Hal ini
juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa staff bahwa
menganggap institusi seperti keluarga sendiri dan merasa memiliki
visi dan misi yang sama dimana melayani masyarakat baik dalam hal
34
akademik maupun dalam hal pengabdian masyarakat seperti
membantu membangun rumah layak huni kepada masyarakat tidak
mampu. Namun di sisi lain para staff juga mengakui bahwa usaha
organisasi dalam memuaskan kebutuhan para staffnya masih sangat
jauh dari standar yang ada karena oranisasi hanya memberikan gaji
dan kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang nyaman hal ini juga
diakibatkan oleh cara berpikir dan harapan tiap karyawan yang
berbeda terhadap lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan yang
diekspresikan oleh karyawanpun bervariasi berdasarkan jenjang karir
dan posisi yang ditempati saat ini seperti tenaga pengajar dan tenaga
teknisi lebih mengeluhkan kondisi instrinsik seperti ketrampilan
khusus dalam bidang tertentu untuk mendukung menjalankan tugas
dan tangung jawabnya setiap hari. Sedangkan ketidakpuasan lain
terjadi pada karyawan adminstrasi, security, dan cleaner menyangkut
kesejahteraan yang didapat dari pembayaran yang diterima dari
institusi yang sangat minim. Maka dalam Martel dan Dupuis, (2006)
Kiernan dan Knutson 1990) menjelaskan bahwa interpretasi tiap
orang berbeda mengenai lingkungan kerjanya karena QWL
dimengerti secara berbeda dan bervariasi oleh tiap individu
berdasarkan umur, jenjang karir, dan posisi dalam organisasi.
Selanjutnya Quality of work life berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Beahvior. Hal ini juga sejalan dengan
penelitian Kashani, (2012) dan vazifeh et al, (2013) bahwa QWL
dan OCB memiliki keterhubungan yang positif baik secara demografi
maupun faktor-faktor yang terdapat dalam QWL seperti, keamanan
35
kerja, pengembangan karir, integrasi sosial, dan konstitusionalisme
dalam organisasi. Dalam wawancara juga diungkapkan bahwa
kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi
menyebabkan karyawan mau melakukan kerja ekstra di luar tanggung
jawab yang telah diberikan meskipun hal ini tidak semuanya terjadi
pada tiap karyawan dalam organisasi karena memiliki cara pikir dan
orientasi yang berbeda. Yadav dan Mishra, (2015) menejalaskan
bahwa QWL dan OCB memiliki pengaruh yang positif secara alami
pada karyawan memiliki pengalaman dan dengan jabatan tertentu.
Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa Spiritualitas
organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Beahvior. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanoubar
et al, (2014) bahwa adanya efek positif antara Spiritualitas organisasi
dan OCB pada para pengajar. Hasil wawancara yang didapat juga
menunjukan bahwa staf merasa tempat kerjanya seperti sebuah
keluarga di mana memiliki kesamaan visi dan misi sehingga
karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti bekerja sama dalam
tim, aktif berpartisi aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial dalam
organisasi.
Berdasarkan hasil pengujian signifikansi indirect effect
dibuktikan bahwa pengaruh Spiritualitas organisasi dimediasi oleh
Quality of work life. Hal ini membuktikan bahwa dukungan
organisasi terhadap karyawan dengan memberikan lingkungan kerja
yang sesuai dengan standar Quality of work life maka akan
meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dengan demikian
36
terjadi peningkatan kinerja karyawan yang menguntungkan
organisasi
5. PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dalam
penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Quality of
work life karena nilai-nilai luhur yang telah disepakati bersama
dalam organisasi sebagai dasar dari semua aktivitas dalam organisasi
dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja
2. Quality of work life berpengaruh positif terhadap
Organizational citizenship behavior ini disebabkan oleh kondisi kerja
yang ada memungkinkan karyawan untuk berpeilaku ekstra dalam
organisasi karena organisasi melihat dan menilai setiap karyawan
sama saja dan tidak ada perbedaan penghargaan yang diberikan
kepada karyawan meskipun kontribusi dan beban kerja yang
diberikan berbeda.
3. Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap
Organizational citizenship beahavior karena nilai-nilai luhur
universal yang disepakati bersama sebagai landasan dari organisasi
untuk terus berkembang menjadi pendorong utama bagi karyawan
untuk terus bekerja dengan ekstra dalam organisasi sehingga
organisasi terus berjalan meskipun kondisi kerja belum memenuhi
standar kesejahteraan bagi tiap karyawan yang bekerja di dalamnya.
37
4. Hasil analisis uji mediasi terbukti bahwa Qualiry of work life
sebagai ariabel mediator yang signifikan bagi pengaruh Spiritualitas
organisasi terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior. Hal ini
menunjukan bahwa ketika nilai-nilai luhur universal yang disepakati
bersama dalam organisasi secara bersamaan didukung oleh kondisi
kerja yang membuat setiap karyawan nyaman untuk dapat
mengaktualisasi diri secara maksimal maka akan muncul sikap esktra
peran dari tiap karyawan dalam organisasi.
5.2 Implikasi
5.2.1 Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Spiritualitas
organisasi berpengaruh positif terhadap Organizatioan citizenship
behavior di mana hal ini juga telah dibuktikan dalam penelitian
sebelumnya oleh Sanoubar et al (2014) bahwa spiritualitas organisasi
berpengaruh positif terhadap OCB hal ini dikarenakan bahwa
nilai-nilai universal yang disepakati bersama dalam organisasi juga
merupakan nilai yang dianut secara pribadi karyawan dalam
organisasi sehingga dengan sendirinya memunculkan sikap-sikap
prososial dari karyawan baik pada level individu maupun tim kerja.
Selanjunya dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Spiritualitas
organisasi berpengaruh secara positif terhadap Quality of work life.
Dalam penelitian sebelumnya oleh Yadav dan Misra (2015)
membuktikan bahwa Quality work of life dan Organizational
citizesnhip behavior saling berpengaruh secara positif dan dalam
penelitian ini ditemukan juga bahwa QWL berpengaruh positif
38
terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga memberikan sumbangan
dalam mengukur pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap
Organizational Citizenship behavior melalui mediator Quality of
work life.
5.2.2 Implikasi Terapan
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa quality work of yang
menjadi tanggung jawab organisasi dalam hal ini DIT khususnya
sudah memuaskan karyawannya yang menyebabkan karyawan
ingin melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawabnya. Hasil
penelitian juga menunjukan bahwa visi dan misi DIT sudah sejalan
dengan nilai-nilai luhur yang dianut oleh tiap karyawan dalam
organisasi. Hasil penelitian ini juga menguatkan bahwa pengtingnya
organisasi menciptakan kondisi kerja yang layak baik secara fisik
maupun non fisik guna mendukung perilaku ekstra peran dalam
organisasi dalam diri tiap karyawan sehingga meningkatkan kinerja
individu maupun organisasi secara keseluruhan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini masih ada beberapa kelemahan disebabkan
oleh keterbatasan dalam penelitian ini sendiri yaitu: kesungguhan
responden dalam mengisi kuesioner hal ini terlihat dalam beberapa
kuesioner yang dikumpulkan bahwa terdapat jawaban yang sama dari
semua pertanyaan dalam kuesioner.
5.4 Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih jauh lagi dengan
menambahkan variabel lain yang memiliki keterkaitan dengan varibel
39
Spiritualitas Organisasi terhadap QWL dan OCB yang belum
digunakan baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian
sebelumnya.
Untuk lebih mendalami variabel spiritualitas organisasi bisa
dilakukan penelitian yang bersifat kwalitatif murni saja dengan
demikian varibel ini bisa tereksplorasi dengan baik sehingga bisa
diketahui secara pasti pengaruhnya terhadap varibel lain.
40
Daftar Pustaka
Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New
York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc.
Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator
variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the
impact of organizational spirituality on productivity of human
resources? International scientific Journal Theoritical and
Applied science ISSN: 2409-0085.
Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship,
Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa,
Florida, and University of south florida, Current directions in
Physiological science Volume 13-Number 6.
Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle.
Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion,
101-126.
Cascio, Wayne F 2003. Managing Human Resource : Produktivitas,
Quality of Work Lifeand Profits. 6th
Edition Burr Ridge : Irwin
McGraw-Hill.
Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and
Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service.
Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth
and superior performance: and organization system
approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol.
7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086.
Dehaghi M.R., Gooddarzi M., Arazi Z.K. 2012, The effect of spiritual
values on emploiyees’ organizational commitment and its
models, Procedia-Social and behavioral Scieces 62 (2012)
159-166.
41
D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’
Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in
manufacturing organization – an Empirical study. International
Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012,
Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN
2278-9065 (Online)
Dupuis, G., M.-C. Taillefer, A.-M. E´tienne, O. Fontaine, O. S. Boivin
and A. Von Turk: 2000, ‘Measurement of quality of life in
cardiac rehabilitation’,in J. Jobin F. Maltais and P. Leblanc
(eds.), Advances in cardiopulmonary rehabilitation (Human
Kinetics Publishers, Champaign), pp. 247–273.
Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of
spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing,
26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446.
Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality
dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran
University.
Giacalone, R. A. & Jurkiewicz, C. L. (2005). Handbook of Workplace
Spirituality and Organizational Performance. Armonk:
Ghojali I. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.
Semarang: penerbit Universitas Diponegoro
Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and
competitiveness. A current Swedish Literature review, National
institute for working life, Stockholm.
Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan
Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8
No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018
Hamidi, F. & Mohamadi, B. 2012, Teachers, quality of work life in
secondary school. International of vocational and technical
education, 4(1), 1-5.
Heskett, J.L., Sasser, W.E., J.R and L.A., Schlesinger, (1997). The
service profit chain. New York: The Free Press.
Harrison, M. I. (1987). Diagnosing organizations: Methods, models,
42
and mrocesses. Newbury Park, CA: Sage
Jayakumar, A. and Kalaiselvi, K. 2012, Quality of work life - An
Overview, International Jurnal of Marketing, Financial
services & management research Vol. 1 issue 10, Oktober 2012,
ISSN 22773622
Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi
Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari,
Penerbit Archan, Jakarta.
Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison
Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014)
1205-2012.
Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work
life and organizational citizenship behavior (case study: An
Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific
research ISSN 2090-4304
Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel
test: An interactive calculation tool for mediation tests.
http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm
Koentjoro I. 2013, Spiritual Company
http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/
Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of
work life and business performance. Human Resource
Development Quarterly. 9 (3), 211-226.
Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad
hoc investigation of two key elements in the service profit chain
model. International Journal of Service Industy Management. 11
(5), 422- 437.
Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship
behavior in the academic environment. Procedia-social and
behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of
Pitesti.Small And Medium Scale Firms.
Marta JKM, Singhapakdi A, Lee D–J, Sirgy MJ, Koonmee K, Virakul,
B (2013) Perceptions about ethics institutionalization and
43
quality of work life: Thai versus Americanmarketing managers.
Journal of Business Research 66: 381–389.
Mills, T. (1978). What’s in a name? Detroit: General Motors
Corporation.
Monkevicius A. 2014 Quality of work life concept and empirical
indicators, intelectual economics Vol.8 No. 1 (19), P8-24
Mykolas romeris University
Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship
between personel’s Job strees and their spiritual inteligence
and organizational spirituality in a military University, Iranian
Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52
May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study
of Quality of work life and business Performance, South Dakota
business review 58 (2), 3-7
Martel J. P., Dupuis G. 2006; Quality of work life: Theoritical and
methodoligical problems, and presntation of a new model and
measuring instrument. Social indicators research, springer
(2006).
Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life:
perspectives and directions. Organizational dynamics, 11(3),
20-30.
Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work
Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) -
With Special Reference To College Teachers Is Thrissur
District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6.
No. 1, June 2013.
Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life
of employees in private technical institutions. International
Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450
Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada
Press. Yogyakarta.
Neal, J. A. 1997, Spirituality in managemnt education: a guide to
44
resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp.
121-39.
Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi",
Grasindo, 2003,
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G.
(2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review
of the theoretical and empirical literature and suggestions for
future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp.
513-63.
Pina. M. C., Rego A., Teresa D.O. 2006, Organizational spiritualities
An Idealogy Typology. Business and society Volume 45
Number 2.
Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel
test: An interactive calculation tool for mediation tests.
http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006),
Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents,
and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.
Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the
Good Soldier: The relationship between affect and employee
“citizenship”. Academy of Management Journal, volume 26:
587-595
Jafari, A., and Rastegar,H., AA. (2007) , The emergence of
spirituality in organizations, concepts , definitions, assumptions,
the conceptual model , Journal of Management Sciences in Iran ,
second year , No. 5.
Reddy M. And Reddy P. M.. 2010. Quality of work life employees:
emerging dimensions. Asian journal of management research
ISSN 2229-3795
Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama).
Jakarta: Salemba empat
Robbins., Stephan P., Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi (Cetakan
pertama). Jakarta: Salemba empat
45
Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of
spirituality in nursing. Research in Nursing and Health.
1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505.
Sanoubar N., Sadegi S. K., Aghdam S. R. 2014 The study of impact
of organizational spirituality on organizational Citizenship
behavior (University of Tabriz Islamic Art University,
Sahand University of Technology). Applied mathematics in
engineering, management and technology 2 (22014:414-425.
Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of
Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in
staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of
educational and management studies, ISSN: 2322-4770
Sinha C. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical
Evidence From Indian Organizations. Australian Journal of
Business and Management Research vol. 1 no.11 (31-40)
February 2012
Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational
Spirituality and Its Impact on comsumption Model of
Employees in Govermental organizations in Iran(case study)
International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol.
1; January 2011.
Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode riset sumber daya manusia.
Graha Ilmu.
Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality
of worklife: Scale development and validation,
International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2
Tjahyanti, S. (2013) Pengaruh Quality of work life terhadap
produktivitas karyawan, Media bisnis Maret 2013.
STIE Trisakti (Akses Online 14 Juni 2016)
Vasifeh R., Rahnama A., Lotfi N., Dorosti A., 2013, Evaluation of
impact of quality of work life on employess organizational
citizenship behavior (case study: Pars-abad branch of islamic
Azad University) Journal of basic and applied scientific
research ISSN 2090-4304.
46
Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times.
Lecture Series 3 on Spirituality, University of Sto. Tomas
Manila, Philippines.
Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of
some work attitudes and aspects of psychological well being.
Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148
Milliam J.Work place spirituality and employee work. J
organizational change managemnt, 16. (4) :426-47.
Yadav G., and Mishra S., 2015, Impact of quality of work life on
organization citizenship behavior: A special case of teaching
fraternity in Jaipur, ASM’S International E-Journal on Ongoing
Reseacrh in management and IT E-ISSN-2320-0065.
47
LAMPIRAN
1. KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
(boleh diisi boleh tidak)
Usia :
Jenis Kelamin :
Fakultas/ Unit :
Jabatan : Dosen/
Karyawan (coret yang tidak perlu)
Pendidikan Terakhir :
Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk memberi tanda silang
(X) pada salah satu jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara rasa paling
sesuai dengan pilihan Bapak/ Ibu/ Saudara, dengan kriteria sebagai
berikut :
1 2 3 4 5
Sangat tidak
setuju (STS)
Tidak Setuju
(TS)
Ragu-ragu/
Netral (R/N)
Setuju (S) Sangat Setuju
(SS)
A. Quality of Work Life
No. Pertanyaan/Pernyataan ST
S
TS R/
N
S SS
1 Saya merasa lingkungan pekerjaan yang nyaman
2 Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai
dengan apa yang saya kerjakan
3 Saya merasa lingkungan kerja memberikan dampak
yang positif dalam mengembangkan kemampuan
dan keahlian
4 Saya memiliki kehidupan yang layak dari imbalan
yang saya terima
5 Saya merasa tidak terancamsecara fisik di tempat
saya bekerja
48
6 Saya mendapat kesempatan untuk lebih
berkembang pada pekerjaan yang saya jalankan
7 Pekerjaan saya memberikan jaminan yang pasti
pada kehidupan saya
8 Saya tidak merasa terancam secara psikologis di
lingkungan saya bekerja
9 Saya berpartisi aktif dalam perencanaan tugas yang
akan saya lakukan
10 Saya melihat adanya jenjang karir yang pasti dalam
pekerjaan yang saya lakukan
B. Organizational Citizenship Behavior
No. Pertanyaan/Pernyataan ST
S
TS R/
N
S SS
1 Saya bersedia membantu pekerjaan teman yang
belum selesai
2 Saya bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas
pokok saya
3 Saya akan berusaha memberikan ide yang menurut
saya baik demi perkembangan organisasi
4 Saya akan berkontribusi pada penyelesaian
masalah yang dihadapi organisasi
5 Saya merasa senang atas prestasi teman kerja
6 Saya kemabali bekerja padahal jam istrahat belum
selesai
7 Saya tidak ikhlas ketika kebijakan perusahaan
tidak sesuai dengan harapan saya
8 Menurut saya hal baik yang saya lakukan dalam
organisasi akan membawa dampak yang baik
kepada teman kerja saya
49
C. Spiritualitas Organisasi
No. Pertanyaan/Pernyataan ST
S
TS R/
N
S SS
1 organisasi menghargai karyawan yang bekerja sama
dengan orang lain
2 Organisasi memberikan keleluasaan kepada
karyawan untuk mengekspresikan pendapat
3 pengurus organisasi ini benar-benar saling peduli
4 Organisasi saya memiliki hati nurani
5 Organisasi saya perhatian pada orang yang lemah
6 Nilai-nilai organisasi memberikan dampak positif
pada anggotanya
7 Saya merasa terhubung dengan misi organisasi
8 Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi
MOHON DIPERIKSA KEMBALI SELURUH JAWABAN
TERIMA KASIH
50
2. HASIL PENGOLAHAN DATA
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y1
/METHOD=ENTER X.
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 OSb . Enter
a. Dependent Variable: QWL
b. All requested variables entered.
Coefficient Correlationsa
Model OS
1 Correlations OS 1,000
Covariances OS ,018
a. Dependent Variable: QWL
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 OSb . Enter
a. Dependent Variable: OCB
b. All requested variables entered.
51
Coefficient Correlationsa
Model OS
1 Correlations OS 1,000
Covariances OS ,005
a. Dependent Variable: OCB
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 qwl, OSb . Enter
a. Dependent Variable: OCB
b. All requested variables entered.
Coefficient Correlationsa
Model qwl OS
1
Correlations qwl 1,000 -,062
OS -,062 1,000
Covariances qwl ,003 ,000
OS ,000 ,005
a. Dependent Variable: OCB
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1
(Consta
nt) 41,859 3,135
13,354 ,000
SO -,042 ,102 -,040 -,407 ,685 1,000 1,000
a. Dependent Variable: Y1
52
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) SO
1 1 1,984 1,000 ,01 ,01
2 ,016 11,260 ,99 ,99
a. Dependent Variable: Y1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,772 ,784 8
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
OCB
(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726
OCB
(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726
OCB
(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762
OCB
(Y2) 25,3019 30,041 ,600 . ,726
OCB
(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757
OCB
(Y2) 26,2925 30,704 ,410 . ,762
OCB
(Y2) 25,0755 33,937 ,420 . ,757
OCB
(Y2) 26,1415 31,761 ,391 . ,763
53
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
29,2547 39,715 6,30202 8
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,880 ,880 10
Inter-Item Correlation Matrix
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1)
QWL
(Y1) 1,000 ,521 ,400 ,306 ,591 ,628 ,280 ,399 ,456 ,494
QWL
(Y1) ,521 1,000 ,177 ,329 ,550 ,521 ,376 ,473 ,492 ,557
QWL
(Y1) ,400 ,177 1,000 ,106 ,226 ,273 ,122 ,208 ,148 ,386
QWL
(Y1) ,306 ,329 ,106 1,000 ,337 ,216 ,277 ,257 ,294 ,397
QWL
(Y1) ,591 ,550 ,226 ,337 1,000 ,687 ,394 ,473 ,566 ,607
QWL
(Y1) ,328 ,521 ,273 ,216 ,687 1,000 ,465 ,372 ,514 ,658
QWL
(Y1) ,280 ,376 ,122 ,277 ,394 ,465 1,000 ,653 ,604 ,552
QWL
(Y1) ,399 ,473 ,208 ,257 ,473 ,372 ,653 1,000 ,578 ,652
QWL
(Y1) ,456 ,492 ,148 ,294 ,566 ,514 ,604 ,578 1,000 ,759
QWL
(Y1) ,494 ,557 ,386 ,397 ,607 ,658 ,552 ,652 ,759 1,000
54
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
QWL
(Y1) 36,3208 25,839 ,584 ,532 ,871
QWL
(Y1) 36,3585 26,537 ,642 ,472 ,867
QWL
(Y1) 36,7075 29,904 ,612 ,308 ,886
QWL
(Y1) 36,9340 28,596 ,391 ,234 ,883
QWL
(Y1) 36,2736 25,553 ,715 ,665 ,861
QWL
(Y1) 36,2170 26,381 ,641 ,667 ,867
QWL
(Y1) 36,8396 24,726 ,602 ,556 ,872
QWL
(Y1) 36,8113 24,707 ,665 ,607 ,865
QWL
(Y1) 36,4811 26,042 ,729 ,672 ,861
QWL
(Y1) 36,4906 25,090 ,827 ,781 ,853
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
40,6038 32,089 5,66473 10
55
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,710 ,718 8
Inter-Item Correlation Matrix
SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X)
SO
(X) 1,000 ,808 ,086 ,624 ,153 ,124 ,167 ,024
SO
(X) ,808 1,000 ,015 ,697 ,386 ,312 ,201 ,265
SO
(X) ,086 ,015 1,000 -,198 -,298 ,710 -,281 ,239
SO
(X) ,624 ,697 -,198 1,000 ,510 -,039 ,453 ,088
SO
(X) ,153 ,386 -,298 ,510 1,000 ,123 ,710 ,246
SO
(X) ,124 ,312 ,710 -,039 ,123 1,000 -,089 ,596
SO
(X) ,167 ,201 -,281 ,453 ,710 -,089 1,000 ,126
SO
(X) ,024 ,265 ,239 ,088 ,246 ,596 ,126 1,000
56
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
SO
(X) 26,3113 24,312 ,468 ,764 ,672
SO
(X) 26,0472 21,741 ,664 ,836 ,628
SO
(X) 27,0000 26,724 ,610 ,728 ,741
SO
(X) 26,6604 22,379 ,460 ,664 ,667
SO
(X) 26,1321 23,716 ,423 ,708 ,677
SO
(X) 26,4811 21,528 ,457 ,812 ,669
SO
(X) 26,3962 25,727 ,585 ,595 ,703
SO
(X) 26,4906 22,328 ,412 ,457 ,680
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
30,2170 29,543 5,43534 8
57