BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

A. Konsep Stres

1. Pengertian

Stres didefinisikan oleh Lazarus dan Folkman (1984) dalam Townsend

(2003) sebagai hubungan antara seseorang dengan lingkungannya yang

dinilai oleh individu tersebut sebagai harga atau sesuatu yang di luar

kemampuannya yang dapat membahayakan kesejahteraaannya. Selye (1976)

dikutip dari Lewis, Heitkemper dan Dirksen (2004) menyatakan stres adalah

segala situasi dimana tuntutan non spesifik mengharuskan seorang individu

untuk berespon atau melakukan tindakan.

Stress dilihat dari aspek yang berbeda menurut Bernard dan Krupat

(1994) seperti dikutip oleh Cordon (2007) yang merujuk pada pernyataan

Selye (1976), adalah merupakan interaksi anatar tiga komponen dari individu

yaitu eksternal, internal dan interaksi diantara keduanya atau disebut dengan

biopsikososial model. Komponen eksternal meliputi kejadian di lingkungan

sekitar yang mendahului pengenalan terhadap stress dan memicu reaksi

stress. Serangkaian reaksi neurologis dan fisilogis terhadap stress merupakan

komponen internal sedangkan interaksi antara keduanya adalah keterlibatan

dari proses kognitif individu.

2. Stres Kerja

Stres kerja menurut Henry dan Evans (2008) dalam wikipedia (2010)

adalah keadaan dimana terjadi perbedaan antara tuntutan lingkungan atau

7

8

tempat kerja dan kemampuan individu untuk melaksanakan dan

menyelesaikan tuntutan tersebut. The National Institute for Occupational

Safety and Health (NIOSH) (2008) mendefinisikan stres kerja secara lebih

spesifik sebagai sekumpulan respon baik secara fisik maupun emosional

yang berbahaya dan terjadi ketika ketentuan-ketentuan dari kerja tidak sesuai

dengan kapabilitas, sumber-sumber atau kebutuhan-kebutuhan dari

karyawan.

Stres kerja, yang dikutip oleh Vokić dan Bogdanić (2007) dari

pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan sebagai ketidakmampuan untuk

mengatasi tekanan-tekanan dalam pekerjaan, karena ketidak cocokan antara

kemampuan seseorang dan tuntutan-tuntutan serta kondisi pekerjaan.

Kondisi mental dan fisik ini dapat mempengaruhi produktifitas, efektifitas,

kesehatan dan kualitas kerja dari individu yang mengalami stres.

3. Faktor Penyebab Stres Kerja

Tempat kerja secara natural dibandingkan situasi atau keadaan lain

dalam kehidupan telah diketahui merupakan tempat yang sangat potensial

sebagai sumber stres karena sebagian besar waktu individu yang bekerja

dihabiskan di tempat tersebut (Erkutlu & Chafra, 2006, dalam Vokić &

Bogdanić, 2007).

Hurrel dkk (1988) dalam Murphy (1995) dan selanjutnya dikutip

Vokić dan Bogdanić (2007), menyatakan bahwa stresor dari sisi organisasi

dan individu secara umum dalam lingkungan kerja dapat dikelompokkan

menjadi lima bagian yaitu :

9

a. Praktek organisasi (organizational practices) terdiri atas tampilan dari

sistem penghargaan, praktek pengawasan, kesempatan promosi

(performance reward systems, supervisory practices, promotion

opportunities).

b. Kerja atau tugas yang menjadi tanggung jawab (job/task features) terdiri

atas beban kerja, lingkungan kerja dan otoomi (workload, workpace,

autonomy).

c. Kultur atau iklim organisasi (organizational culture/climate) terdiri atas

nilai terhadap karyawan, pertumbuhan personal dan integritas (employee

value, personal growth, integrity).

d. Hubungan interpersonal (interpersonal relationships) seperti hubungan

dengan pengawas, teman sejawat atau pelanggan (supervisors,

coworkers, customers).

e. Karakteristik personal karyawan (employee personal characteristics)

seperti kepribadian hubungan dengan keluarga, kemampuan mengatasi

masalah (personality traits, family relationships, coping skills).

Kompleksitas dan turbulensi lingkungan dan kehidupan organisasi

pada saat ini seluruhnya dapat menjadi penyebab stres kerja sehingga dapat

dikelompokkan ke dalam dua kelompok utama yaitu stressor yang terkait

dengan kerja itu sendiri meliputi stressor khusus di lingkungan, organisasi

dan kerja (environment specific, organization specific, and job specific

stressors) dan stressor yang terkait dengan individu yang ke dalamnya

termasuk konsekuensi dari karakteristik individual atau lingkaran kehidupan

10

individu (consequence of individual characteristics or a consequence of

individual life circumstances) (Vokić dan Bogdanić, 2007).

Tabel 2.1Sumber dari Stres Kerja

NoStressor terkait Kerja (Job-related Stressors)

Spesifikasi di Lingkungan

Spesifikasi di Organisasi

Spesifikasi Kerja

1 Kondisi ekonomiPeningkatan kompetisi

Perubahan pasarPerkembangan

teknologiPerubahan pada proses

produksi dan hasil produksi

Efektifitas biayaJaringan kerjaMultinasional

Kepedulain terhadap lingkungan

Perubahan di organisasi

Penataan ulang organisasiPenundaan

Pemberhentian sementara

Struktur organisasiKultur organisasi

Pertukaran, akusisiPerubahan

kepemilikanPerbedaan pekerjaan

Sistem rewardKebijaksanaan

promosiKeamaan kerja

Gaya kepemimpinanKebutuhan pelatihan

dan lain-lain

Kurang memiliki kemampuan dan

keahlianBeban kerja berlebihan

Ruang lingkup kerjaTekanan karena

bekerja dalam jangka waktu lama

Karakteristik kerjaKonflik kepentingan

Ketidakjelasan ekpektasi kerjaTekanan dari

tanggung jawabTekanan waktu

Kurangnya sumber untuk melakukan

kerjaKurangnya informasi

Kurangnya kolaborasi

Subordinat relasiTeman sejawat dan

superioritasKondisi kerjaBahaya fisik

Over atau kurang promosi

Kurangnya pelatihanStressor terkait Individu (Individual-related Stressors)

Karakterisitk Individual Karakteristik Kehidupan

2 KepribadianKarakteristik demografi

Kemampuan mengatasi masalah

Konflik kerja atau kehidupanMasalah keluargaMasalah personal

Masalah sosialKesulitan finansial

11

Faktor penyebab stres kerja (job stressors) secara umum di tempat

kerja menurut NIOSH (2008) adalah :

a. Pekerjaan atau tuntutan tugas (Beban kerja berlebihan, kurang memiliki

kontrol terhadap tugas, peran yang membingungkan).

b. Faktor organisasi (hubungan interpersonal yang minim, praktek

manajemen yang tidak adil).

c. Faktor finansial dan ekonomi.

d. Konflik antara peraturan dan tanggung jawab antara kerja dan keluarga.

e. Pelatihan dan masalah pengembangan karir (kurang kesempatan untuk

berkembang dan mendapatkan promosi.

f. Iklim organisasi yang lemah (kurangnya komitmen dari manajemen

untuk mengerti nilai-nilai, gaya komunikasi terhadap konflik dan lain-

lain).

Lebih lanjut NIOSH (2008) menyatakan bahwa faktor penyebab stres

kerja yang umum terjadi dalam sistem perawatan kesehatan meliputi :

a. Penempatan karyawan yang tidak adekuat (Inadequate staffing levels)

b. Jam kerja yang panjang (Long work hours).

c. Pergantian kerja (Shift work)

d. Peran yang tidak jelas (Role ambiguity)

e. Terpapar substansi berbahaya dan terinfeksi.

Stres kerja pada perawat menurut NIOSH (2008) berdasarkan hasil

penelitian dapat dihubungkan dengan beberapa faktor seperti :

a. Beban kerja berlebihan (Work overload)

b. Tekanan waktu (Time pressure).

12

c. Dukungan sosial yang kurang pada saat bekerja (Lack of social support at

work), terutama dari supervisor, perawat kepala dan manajemen yang

lebih tinggi.

d. Terpapar penyakit infeksi (Exposure to infectious diseases)

e. Kecelakaan berhubungan dengan jarum suntik (Needlestick injuries)

f. Mengalami tindak kekerasan atau hal yang mengancam (Exposure to

work-related violence or threats).

g. Perubahan waktu tidur (Sleep deprivation).

h. Peran yang tidak jelas dan konflik antar perawat (Role ambiguity and

conflict).

i. Penempatan perawat yang tidak tepat (Understaffing).

j. Masalah-masalah pengembangan karir (Career development issues).

k. Menghadapi pasien-pasien yang menderita sakit yang sulit atau berat

(Dealing with difficult or seriously ill patients).

French dkk (2000) seperti yang dikutip Mc. Vicar (2003)

mengidentifikasi sembilan stressor di tempat kerja yang dapat yang

mengakibatkan perawat mengalami stres kerja seperti konflik dengan dokter,

persiapan yang tidak adekuat, masalah dengan teman sejawat, masalah

dengan perawat kepala, diskriminasi, beban kerja berlebihan, ketidakjelasan

masalah pengobatan, menghadapi kematian, pasien yang sekarat dan

menghadapi pasien atau keluarga pasien.

4. Konsekusensi Stres Kerja

Stres kerja memberikan serangkaian dampak tidak menyenangkan,

melemahkan daya tahan tubuh dan mahal tidak hanya pada individu yang

13

mengalaminya namun juga terhadap organisasi tempat individu bekerja

menurut Ross (2005) dikutip Vokić dan Bogdanić (2007). Konsekuensi

tersebut terbagi kedalam dampak terhadap individu dan terhadap perusahaan

atau organisasi meliputi :

a. Dampak terhadap individu

1) Perasaan dan perilaku yang tidak diinginkan

Hal yang timbul seperti kepuasan kerja berkurang, motivasi rendah,

moral karyawan rendah, kurang komitmen terhadap organisasi,

kualitas hidup dan kerja secara keseluruhan rendah, tingkat ketidak

hadirin tinggi, keluar dari pekerjaan, produktifitas rendah, kuantitas

dan kualitas kerja rendah, ketidakmampuan membuat keputusan yang

tepat, peningkatan kasus pencurian, sabotase dan kemacetan pekerjaan,

kebosanan terhadap pekerjaan, perasaan asing, peningkatan konsumsi

rokok dan alkohol.

2) Penyakit fisik

Penyakit yang dapat dialami individu karena stres kerja seperti

peningkatan tekanan darah dan nadi, penyakit kardiovaskular,

peningkatan kadar kolesterol, kadar gula darah, insomnia, sakit kepala,

infeksi, masalh kulit, penekanan terhadap daya tahan tubuh, kecelakaan

dan kelelahan.

3) Penyakit psikologi

Penyakit mental yang mungkin timbul seperti distres psikologi,

depresi, kecemasan, menjadi pasif atau agresif, bosan, kehilangan

kepercayaan dan harga diri, hilang konsentrasi, timbul perasaan sia-sia,

14

impulsif dan tidak menghargai norma serta nilai-nilai sosial, tidak puas

terhadap kerja dan kehidupan, hilang kontak dengan kenyataan, dan

kelelahan emosional.

b. Dampak terhadap organisasi

1) Organizational symptoms

Keadaan yang timbul berupa perasaan tidak senang dan moral yang

rendah di lingkungan kerja, kehilangan tampilan kerja atau

produktifitas rendah, kualitas barang yang dihasilkan dan pelayanan

yang diberikan rendah, kurang berhubungan erat dengan konsumen,

pemasok, rekan kerja dan pemegang otoritas, kehilangan pelanggan,

publikasi buruk, kerusakan reputasi perusahaan, kehilangan

kesempatan, kekacauan produksi, tingkat kecelakaan dan kesalahan

meningkat, peningkatan pergantian karyawan, kehilangan nilai

karyawan, peningkatan angka cuti sakit, liburan permanen, pensiun

dini, kurang kerjasama, komunikasi internal berkurang, peningkatan

konflik internal, dan disfungsi iklim kerja yang menyenangkan.

2) Organizational costs

Keadaan ini meliputi biaya karena menurunnya produktifitas, biaya

tinggi karena penempatan tenaga kerja karena tingginya pergantian

karyawan (peningkatan biaya karena aktifitas rekrutisasi karyawan,

pelatihan dan sebagainya), peningkatan pembayaran biaya sakit,

peningkatan biaya untuk kesehatan dan kecacatan, peningkatan biaya

karena adanya keluhan pelanggan/kompensasi dan biaya karena

kerusakan alat-alat kerja.

15

B. Mekanisme Koping

1. Pengertian

Koping dideskripsikan sebagai menghadapi masalah-masalah dan

situasi-situasi atau sukses menaklukkan keadaan tersebut. Mekanisme

koping adalah pembawaan atau cara merespon untuk mengubah lingkungan,

masalah atau situasi khusus (Townsend, 2003).

Lazarus dan Folkman (1984) dikutip oleh Hardy, Carson dan

Thomas (2004), menyatakan koping adalah perubahan kognitif dan perilaku

secara konstan dalam upaya untuk mengatasi tuntutan internal dan atau

eksternal khusus yang melelahkan atau melebihi sumber individu. Struktur

ini dibedakan atas koping berfokus pada masalah dan koping berfokus pada

emosi.

2. Bentuk Mekanisme Koping

Kozier dkk (2004) mengemukakan dua tipe strategi koping yang telah

dideskripsikan yaitu mekanisme koping berfokus pada masalah dan

mekanisme koping berfokus pada emosi. Mekanisme koping berfokus pada

masalah merujuk pada usaha untuk memperbaiki situasi dengan membuat

perubahan atau mengambil beberapa tindakan. Mekanisme koping yang

kedua melibatkan fikiran atau gagasan dan tindakan-tindakan yang dapat

mengurangi distres emosional.

Lazarus dan Folkman (1984) yang dikutip oleh Holmes (2006)

menyatakan bentuk-bentuk mekanisme koping yang tergolong dalam koping

berfokus pada masalah atau emosi dapat merupakan beberapa tindakan yang

diambil individu meliputi :

16

a. Koping berfokus pada emosi

Upaya atau variabel yang termasuk dalam mekanisme koping berfokus

pada emosi yaitu :

1) Dukungan sosial (social support).

Dukungan sosial dapat diperoleh di rumah, lingkungan kerja atau pada

saat terjadinya trauma berat di suatu wilayah.

a) Dukungan sosial di rumah merupakan dukungan yang diperoleh

dari jalinan pertemanan dan sanak keluarga yang bersedia

memberikan bantuan secara psikologis meskipun hanya menjadi

pendengar. Penelitian telah membuktikan dukungan sosial yang

kuat, akan mampu meredakan stres walaupun ekstrim. Wanita

umumnya mempunyai kemampuan berbagi perasaan yang lebih

baik dibandingkan pria sehingga memiliki jaringan dukungan

sosial lebih kuat.

b) Dukungan sosial di tempat kerja.

Dukungan ini ditemukan lebih kuat di lapisan pekerja tingkat

bawah dibandingkan di lapisan tingkat atas (manajer). Dukungan

sosial di tempat kerja tidak dapat digeneralisasi fungsinya seperti

dukungan sosial di rumah, demikian pula sebaliknya.

c) Dukungan sosial pada saat trauma

Kejadian traumatik seperti perang atau gempa bumi, menimbulkan

perasaan kuat untuk saling menolong terutama terhadap korban

yang selamat sehingga tingkat stres menjadi dapat ditolerir.

17

2) Mekanisme pertahanan (defence mecanisms)

Mekanisme pertahanan menurut Freud merupakan cara manusia untuk

mengatasi kecemasan dan masalah yang tidak ingin dihadapi secara

langsung. Cara ini melibatkan distorsi realita, sehingga seseorang yang

menggunakan mekanisme pertahanan tidak mengetahui inti masalah

dan mampu mengatasinya yang mengakibatkan pemulihan sesaat.

3) Koping maladaptif (maladaptive koping methods)

Cara ini termasuk penggunaan obat-obatan, minum-minuman

beralkohol, yang menghindarkan individu dari masalah dalam waktu

terbatas.

b. Koping berfokus pada masalah

Cara menghilangkan stres dengan metoda ini adalah dengan berusaha

memahami masalah lebih baik dan mengambil tindakan untuk mengatasi

masalah tersebut. Jenis koping yang fokus pada masalah terdiri atas

beberapa bentuk manajemen stres yaitu :

1) Penilaian Kognitif (cognitive appraisal).

Cara mereduksi stres dilakukan dengan memikirkan tentang situasi

yang menimbulkan stres dan mencoba mendapatkan jalan

memecahkan masalah.

2) Manajemen waktu (time management)

Manajemen waktu secara efektif akan mencegah seseorang mengalami

stress. Individu berusaha mengorganisir waktu dan kegiatannya seperti

hal-hal yang harus dikerjakan saat ini, kegiatan yang harus dijalani

18

selama satu minggu serta berusaha menemukan cara bekerja lebih

efektif sehingga tidak mengalami kemunduran atau membuang waktu.

3) Sikap asertif (Assertiveness)

Cara ini melatih individu untuk belajar tegas menolak sehingga

kemungkinan untuk bekerja melebihi kapasitas sangat kecil. Belajar

mengetahui keinginan, tanpa bersikap agresif atau menonjolkan diri.

Teknik asertif sering sangat efektif untuk menetralkan kembali harga

diri rendah. Kemampuan mengetahui keinginan diri sendiri akan

menimbulkan rasa bahagia terhadap situasi yang ada. Individu akan

melihat dirinya lebih efektif sehingga timbul perasaan nyaman

terhadap diri sendiri.

4) Relaksasi dan meditasi (relaxation and meditation)

Teknik relaksasi dan meditasi merupakan cara yang memungkinkan

manusia memfokuskan perhatiannya terhadap gagasan khusus.

Perhatian yang fokus dan latihan mental secara terus-menerus

menghadapi kecemasan dan ketakutan akan membuat seseorang

mencapai tingkat otonomi terhadap diri sendiri. Relaksasi berdampak

pula pada penurunan detak jantung, tekanan darah dan kontrol

pernafasan.

5) Olah raga (exercise)

Olah raga telah terbukti merupakan manajemen stres yang sangat

efektif. Dua keuntungan utama yang akan diperoleh dengan melakukan

olah raga dalam memulihkan stres yaitu :

19

a) Manfaat bagi fisik, olah raga membantu tubuh agar tetap mampu

untuk beraktifitas.

b) Manfaat bagi situasi, olah raga mampu membantu individu keluar

dari situasi yang memprovokasi stres.

6) Biofeedback

Anjuran untuk mengajarkan orang lain cara menurunkan tekanan darah

dan gejala-gejala fisik lain yang disebabkan stres, sehingga dampak

buruk dari stres dapat ditiadakan, telah terbukti mampu memelihara

efek positif dari melakukan serangkaian tindakan untuk

menghilangkan stres.

3. Karakteristik Mekanisme Koping

Koping yang digunakan individu dalam usahanya untuk meredakan

ketegangan akibat stressor dapat menghasilkan energi yang positif untuk

mendorong perkembangan individu namun dapat menjadi hal yang

merugikan. Mekanisme koping yang baik akan mampu membantu individu

menghadapi keadaan yang menekan dengan efektif dan mampu

meminimalisir distress yang mengenai dirinya atau disebut dengan

mekanisme koping yang adaptif sebaliknya koping yang maladaptif akan

menyebabkan timbulnya distres terhadap individu tersebut dan orang-orang

lain yang berhubungan dengan dirinya atau individu lain yang berada dalam

situasi dengan stressor tersebut (Kozier dkk, 2004).

Mekanisme koping yang digunakan individu dalam menyelesaikan

masalahnya menurut Stuart dan Laraia (2005) dapat digolongkan kedalam

adaptif atau maladaptif dengan ciri-ciri sebagai berikut :

20

1. Koping adaptif

Koping adaptif mempunyai karakterisitk tertentu yang dapat

diketahui karena :

a. Mendukung proses delajar individu

b. Mendukung pertumbuhan.

c. Mendukung fungsi integratif.

d. Mendukung pencapaian tujuan individu.

Metode koping adaptif seperti berbicara pada orang lain,

memecahkan masalah secara efektif, teknik relaksasi, latihan seimbang

dan konstruktif.

2. Koping maladaptif

Koping jenis maladaptif mempunyai ciri-ciri bertentangan dengan

koping adaptif yaitu :

a. Menghambat fungsi integrasi.

b. Memecah pertumbuhan.

c. Menurunkan otonomi

d. Cenderung menguasai lingkungan.

Teknik metode koping maladaptif seperti makan berlebihan atau tidak

makan, bekerja secara berlebihan, menghindar dan sebagainya.

C. Konsep Perawat Pelaksana

1. Pengertian

Undang-Undang Kesehatan no. 36 tahun 2009, menyatakan bahwa

perawat adalah salah satu tenaga kesehatan merupakan individu yang

21

mengabdikan diri dalam bidang kesehatan dan memiliki pengetahuan atau

ketrampilan melalui pendidikan bidang kesehatan dan untuk bidang tertentu

memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan (SekNeg RI,

2009).

Perawat pada saat ini didefinisikan sebagab pemberi pelayanan

keperawatan. Pelayanan keperawatan adalah bagian integral dari pelayanan

kesehatan yang diberikan kepada masyarakat, keluarga, kelompok khusus,

individu, dan sebagainya, pada setiap tingkat, sepanjang siklus kehidupan

pasien (Susanto 2001).

Perawat mempunyai fungsi yang unik yaitu, membantu individu baik

yang sehat maupun sakit, dari lahir hingga meninggal agar dapat

melaksanakan aktifitas sehari-hari secara mandiri, dengan menggunakan

kekuatan, kemauan atau pengetahuan yang dimiliki. Fungsi itu menyebabkan

perawat berupaya menciptakan hubungan baik dengan pasien untuk

menyembuhkan ataupun meningkatkan kemandiriannya. Bila perawat tidak

berhasil menciptakan kemandirian maka perawat membantu mengatasi

hambatan, sedangkan pada penyakit yang tidak dapat disembuhkan dimana

pasien akhirnya meninggal dunia, maka perawat berupaya agar pasien dapat

meninggal dengan tenang (Henderson 1980 dikutip dari Ali, 2002).

Fungsi perawat yang beragam dan unik dalam upaya memenuhi

kebutuhan pasien dibagi dalam beberapa jenjang jabatan dengan tujuan

mempermudah pelaksanaan tugas agar kegiatan di sebuah instansi kesehatan

seperti Rumah Sakit berjalan lancar. Salah satu jabatan perawat di ruang

rawat adalah perawat pelaksana. DepKes RI (1999) menyatakan bahwa

22

perawat pelaksana adalah seorang tenaga keperawatan yang diberi

wewenang untuk melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan di ruang

rawat.

2. Persyaratan

Syarat menjadi perawat pelaksana yaitu memiliki ijazah formal

keperawatan/kebidanan dari semua jenjang pendidikan yang disahkan oleh

pemerintah/yang berwenang dan sehat jasmani serta rohani (DepKes RI,

1999).

3. Tanggung Jawab

DepKes RI (1999) mengemukakan bahwa tanggung jawab perawat

pelaksana dalam menjalankan tugasnya di ruang rawat terhadap Kepala

Ruangan/Kepala Instansi adalah sebagai berikut:

a. Kebenaran dan ketepatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai

standar.

b. Kebenaran dan ketepatan dalam mendokumentasikan pelaksanaan asuhan

keperawatan/kegiatan lain yang dilakukan.

4. Wewenang

Wewenang perawat pelaksana di ruang rawat dalam melaksanakan

tugasnya menurut DepKes RI (1999) adalah :

a. Meminta informasi dan petunjuk kepada atasan.

b. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan

kemampuan dan batas kewenangannya.

23

5. Uraian Tugas

DepKes RI (1999) mendeskripsikan beberapa tugas yang menjadi

kewajiban perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat yaitu :

a. Memellihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya.

b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

c. Memelihara peralatan keperawatan dan medis agar selalu dalam keadaan

siap pakai.

d. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosa

keperawatan, sesuai batas kewenangannya.

e. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya.

f. Melakukan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan

batas kemampuannya antara lain :

1) Melaksanakan tindakan pengobatan sesuai program pengobatan.

2) Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya

mengenai penyakitnya.

g. Melatih/membantu pasien untuk melakukan latihan gerak.

h. Melakukan tindakan darurat kepada pasien (antara lain panas tinggi,

kolaps, perdarahan, keracunan, henti nafas dan henti jantung) sesuai

protap yang berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah

dilakukan kepada dokter ruang rawat/dokter jaga.

i. Melakukan evaluasi tindakan keperawatan sesuai batas kemampuannya.

j. Mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang

tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya.

24

k. Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan

upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan.

l. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam dan hari libur secara bergilir sesuai

jadwal dinas.

m. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruang rawat.

n. Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang keperawatan,

antara lain melalui pertemuan ilmiah dan penataran atas izin/persetujuan

atasan.

o. Melaksanakan system pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang

tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan.

p. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan

maupun tertulis, pada saat penggantian dinas.

q. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien dan keluarganya sesuai

dengan keadaan dan kebutuhan pasien mengenai :

1) Program diet

2) Pengobatan yang perlu dilanjutkan dan cara penggunaannya.

3) Pentingnya pemeriksaan ulang di rumah sakit, puskesmas atau institusi

kesehatan ini.

4) Cara hidup sehat, seperti pengaturan istirahat, makanan yang bergizi

atau bahan pengganti sesuai dengan keadaan sosial ekonomi.

r. Melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, seperti :

1) Rollstoel

2) Tongkat penyangga

3) Protesa

25

s. Melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan di rumah

misalnya :

1) Merawat luka

2) Melatih anggota gerak

t. Menyiapkan pasien yang akan pulang, meliputi menyediakan formulir

untuk penyelesaian administratif seperti surat izin pulang, surat

keterangan istirahat sakit, petunjuk diet, resep obat untuk di rumah (jika

diperlukan), surat rujukan atau pemeriksaan ulang dan lain-lain.