Teori Keterlibatan Kerja Lengkap

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KETERLIBATAN KERJA

1. Definisi Keterlibatan Kerja

Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja

sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya

pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai

sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat

sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri

terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.

Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya

pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting

dalam kehidupannya.

Rabinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan

keja ke dalam dua kategori. Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu

“performance self-esteem contingency,” dimana menurut definisi ini, keterlibatan

kerja adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu

dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Sehingga, keterlibatan

kerja yang lebih rendah atau yang lebih tinggi menunjukkan harga diri yang lebih

rendah atau yang lebih tinggi yang diperoleh ketika bekerja. Kedua, keterlibatan

kerja sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang. Menurut

Lawler dan Hall (dalam Kanungo, 1982), keterlibatan kerja merujuk pada

11

Universitas Sumatera Utara

identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang atau tingkat dimana situasi

kerja merupakan pusat dari identitasnya.

Brown (dalam Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa keterlibatan kerja

merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada

organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan

bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi

oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya.

Robbins (2001) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat

keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang

pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang

tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Tingkat keterlibatan

kerja yang tinggi berhubungan dengan organizational citizenship behavior dan

performansi kerja. Sebagai tambahan, tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dapat

menurunkan jumlah ketidakhadiran karyawan (Robbins, 2009).

Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai

sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara

aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya

penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan

menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan dalam suatu

organisasi. Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah akan meningkatkan

ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang lebih tinggi dalam suatu

organisasi.

12


Saleh dan Hosek (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa orang-orang

akan terlibat dengan pekerjaannya; 1) ketika baginya pekerjaan adalah pusat

hidupnya, 2) ketika ia secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, 3) ketika ia

mempersepsikan performansi yang ia tunjukkan sebagai pusat dari harga dirinya,

dan 4) ketika ia mempersepsikan bahwa performansinya konsisten dengan konsep

dirinya.

Patchen (dalam Srivastava, 2005) menyatakan bahwa seseorang yang

memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas

yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang

tinggi. Individu akan memiliki keterlibatan kerja yang rendah jika ia memiliki

motivasi kerja yang rendah dan merasa menyesal dengan pekerjaannya. Artinya,

individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang

memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya,

memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dan

kurang puas dengan pekerjaannya.

Berdasarkan dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya

yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap

pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia

lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan

pekerjaan.

13


2. Karakteristik Keterlibatan Kerja

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja

yang tinggi dan yang rendah, antara lain:

a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:

1) Menghabiskan waktu untuk bekerja

2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan

3) Puas dengan pekerjaannya

4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi

5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan

6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah

7) Memiliki motivasi yang tinggi

b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah:

1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan

2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan

3) Tidak puas dengan pekerjaan

4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan

5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi

6) Memiliki motivasi kerja yang rendah

7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi

8) Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

14


3. Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), keterlibatan kerja

memiliki dua dimensi, yaitu:

a. Performance self-esteem contingency

Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang

dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa

jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga

dirinya (self-esteem). Vroom (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa

keterlibatan kerja muncul ketika performansi yang baik meningkatkan harga

diri seseorang. Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat

dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga (Harris &

Hartman, 2002).

b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan

dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi

gambaran diri totalnya (Lodahl & Kejner dalam Kanungo, 1982). Dubin

(dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa orang yang memiliki keterlibatan

kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling

penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat

mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas

yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat

keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan

bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2009).

15


4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu variabel

personal dan variabel situasional (Kanungo, 1982).

a. Variabel personal

Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi

variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi mencakup usia,

pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas.

Cherrington (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa karyawan yang

usianya lebih tua cenderung untuk memiliki keterlibatan kerja lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang umurnya lebih muda. Moynihan dan Pandey

(2007) juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua

cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan

yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka.

Siegal dan Ruh (dalam Kanungo, 1982) menemukan bahwa karyawan dengan

tingkat pendidikan yang lebih tinggi menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih

rendah. Selanjutnya, pria menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi

dibandingkan wanita.

Hickling (2001) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengukur

pengaruh variabel demografi dan status karyawan (part-time atau full-time)

menemukan bahwa variabel demografi dan status karyawan memiliki hubungan

dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan

16


full-time dan part-time berbeda dalam karakteristik demografi, dimana wanita

memiliki tingkat absen yang lebih tinggi daripada pria, yang mengindikasikan

bahwa wanita memiliki keterlibatan kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan

pria. ia juga menemukan bahwa karyawan yang bekerja full-time lebih terlibat

dalam pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja part-time.

Westhuizen (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa variabel-variabel

demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja.

Sedangkan variabel psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength,

nilai-nilai kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja,

usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi turnover.

Yaktiningsih (1994) dalam studinya mengenai makna bekerja dan

hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan

perusahaan industri, konstruksi, dan manufaktur milik negara di lini manajerial

dan lini nonmanajerial menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

makna bekerja dengan keterlibatan kerja seseorang.

Bazionelos (2004) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara trait

kepribadian dengan keterlibatan kerja pada manajer menemukan bahwa ada

hubungan antara trait kepribadian dengan keterlibatan kerja ditinjau dari teori 5

Faktor, dimana tipe kepribadian extraversion, openness, agreeableness

berhubungan dengan keterlibatan kerja. Ia menemukan bahwa manajer yang

memiliki karakteristik aggreableness yang rendah menunjukkan keterlibatan kerja

yang tinggi. Selain itu, ia juga menemukan bahwa ada hubungan yang negatif

antara extraversion dan openness dengan keterlibatan kerja.

17


b. Variabel situasional

Variabel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja

mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel

pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas,

feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi

pekerjaan (work condition), job security, supervisi, dan iklim interpersonal. Mehta

(dalam Srivastava, 2005) mengatakan bahwa faktor-faktor seperti otonomi,

hubungan pertemanan, perilaku pengawas, kepercayaan, dan dukungan menuntun

pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas.

Dollah (1994) dalam penelitiannya mengenai keterlibatan kerja pegawai

sektor awam menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi

keterlibatan kerja seseorang, dimana pekerjaan yang memberikan otonomi bagi

karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut akan meningkatkan

keterlibatan kerja pegawai.

Dollah (1994) juga menemukan bahwa persepsi terhadap penyelia

memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja, dimana semakin positif

persepsinya terhadap penyelia, semakin tinggi keterlibatan kerjanya. Irawan

(2010) dalam penelitiannya tentang hubungan antara gaya kepemimpinan

demokratis dengan keterlibatan kerja juga menemukan bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan demokratis dengan keterlibatan

kerja. Artinya, apabila persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan

demokratis positif, maka keterlibatan kerja karyawan tinggi.

18


Variabel organisasi mencakup iklim organisasi (partisipatif/mekanistik),

ukuran organisasi (besar/kecil), struktur organisasi (tall/flat), dan sistem kontrol

organisasi (jelas/tidak jelas).

Karia dan Asaari (2003) mengatakan bahwa praktek continuous

improvement dan pencegahan terhadap masalah secara signifikan berkorelasi

positif dengan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, kepuasan karier, dan komitmen

organisasi.

Hao, Jung, dan Yenhui (2009) dalam penelitiannya mengenai faktor-faktor

penting dari keterlibatan kerja personil layanan finansial menemukan bahwa

dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan langsung yang

signifikan dengan keterlibatan kerja. Mishra dan Shyam (2005) dalam

penelitiannya mengenai hubungan antara tipe-tipe dukungan sosial dengan

keterlibatan kerja pada sipir penjara juga menemukan bahwa ketiga tipe dukungan

sosial yang diukur (appraisal, tangible, dan belonging support) berhubungan

positif dengan keterlibatan kerja.

Variabel lingkungan sosial budaya mencakup ukuran komunitas,

rural/urban, budaya etnis, dan agama.

Kaur dan Chadha (dalam Srivastava, 2005) menemukan bahwa bagi

pekerja white-collar, stres yang tinggi menuntun pada keterlibatan kerja yang

rendah, sedangkan bagi pekerja blue-collar, stres yang tinggi menuntun pada

keterlibatan kerja yang tinggi.

19


Dollah (1994) menemukan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap

keterlibatan kerja, dimana semakin tinggi konflik peran semakin tinggi pula

keterlibatan kerjanya.

Ada beberapa penelitian lainnya yang dilakukan mengenai keterlibatan

kerja. Penelitian mengenai kepuasan kerja dan keterlibatan kerja menunjukkan

hubungan positif antara keduanya. Makvana (2008) menemukan bahwa karyawan

yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi menunjukkan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi. Brown (dalam Mantler & Murphy, 2005) juga

menambahkan bahwa orang-orang dengan keterlibatan kerja yang tinggi

cenderung puas dengan pekerjaannya dan memiliki komitmen yang tinggi

terhadap karier, profesi, dan organisasi mereka.

Menurut Brown (1996), keterlibatan kerja dapat lebih dipengaruhi oleh

faktor personal (etika kerja, motivasi internal, dan harga diri) daripada faktor

situasional (kepuasan gaji, supervisor, promosi, dan kepuasan terhadap rekan

kerja). Ia juga mengatakan bahwa terdapat perbedaan faktor-faktor yang

mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan yang bekerja di organisasi swasta dan

negeri, dimana karyawan yang bekerja di perusahaan swasta lebih sensitif

terhadap karakteristik pekerjaan dan situasional yang memfasilitasi performansi

mereka, dengan kata lain bahwa keterlibatan mereka lebih dipengaruhi oleh faktor

situasional dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di organisasi negeri.

20


B. QUALITY OF WORK LIFE

1. Definisi Quality of Work Life

Quality of work life merujuk pada seberapa efektif lingkungan kerja dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai personal dari karyawan (Kossen,

1987). Walton (dalam Walker, 1980) mengatakan bahwa quality of work life

mencakup seberapa efektif lingkungan kerja mampu memenuhi kebutuhan-

kebutuhan dan nilai-nilai personal karyawan ketika ia bekerja, yaitu tingkat

dimana anggota dari suatu organisasi kerja mampu untuk memuaskan kebutuhan

personal mereka yang penting melalui pengalaman mereka dalam suatu

organisasi.

Quality of work life karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam

memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Cascio, 1986). Cascio (1986)

mengatakan bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi

karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua

pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work

life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan

penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman).

Sementara yang kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa

mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan

untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 1986).

Berdasarkan defenisi yang telah diuraikan diatas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa quality of work life adalah persepsi seorang karyawan mengenai

kesejahteraan, suasana dan pengalamannya di tempat kerja, yang ditandai dengan

21


kemampuan lingkungan kerja dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya

di tempat kerja.

2. Komponen Quality Of Work Life

Menurut Walton (dalam Kossen, 1987), quality of work life memiliki 8

kategori, antara lain:

a. Kompensasi yang mencukupi dan adil

Mencakup apakah gaji karyawan cukup untuk mempertahankan standard

kehidupannya dan apakah gaji yang diterimanya sebanding dengan jumlah

gaji karyawan lain yang memiliki jabatan yang sama.

b. Kondisi kerja yang aman dan sehat

Mencakup apakah lingkungan kerja bebas dari bahaya yang dapat melukai dan

membuat karyawan menjadi sakit.

c. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia

Mencakup bagaimana pekerjaan berhubungan dengan harga diri karyawan,

apakah pekerjaan mengizinkan karyawan untuk menggunakan dan

mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya, dan apakah karyawan

merasa terlibat dan tertantang oleh pekerjaannya.

d. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman

Mencakup apakah ada kesempatan untuk promosi atau kenaikan pangkat, atau

apakah pekerjaan dipandang sebagai suatu jalan buntu, dan apakah pekerjaan

menyediakan rasa aman pada karyawan dan pendapatannya.

22


e. Perasaan memiliki (sense of belonging)

Mencakup apakah karyawan merasa sebagai bagian dari kelompok atau

terisolasi dari kelompok, apakah rekan kerja saling bersifat suportif atau

sedang berada dalam situasi konflik berkepanjangan, dan apakah lingkungan

kerja bebas dari prasangka yang merusak (destruktif).

f. Hak-hak karyawan

Mencakup apa hak-hak yang karyawan miliki, apa saja standard dari privasi

personal, sikap terhadap ketidaksepakatan, persamaan dalam pemberian

reward, dan akses terhadap prosedur keluhan.

g. Pekerjaan dan ruang hidup total

Mencakup bagaimana pekerjaan mempengaruhi peran karyawan dalam

kehidupan personalnya, dan apakah tuntutan lembur, dinas keluar kota, dan

pemindahan tugas dianggap sebagai sesuatu yang berlebihan.

h. Tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja

Mencakup apakah karyawan memandang bahwa organisasi bertanggung

jawab secara sosial, apakah organisasi menghasilkan produk atau layanan

yang berkontribusi pada rasa harga diri atau kebanggaan karyawan, apakah

karyawan terlibat dalam aktivitas yang tidak etis, dan apa-apa saja praktek

kerja organisasi.

23


C. HUBUNGAN ANTARA QUALITY OF WORK LIFE DENGAN

KETERLIBATAN KERJA

Berhasil tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat

sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner &

Kinicki, 2003). Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik

untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2009). Salah

satu aspek perilaku manusia dalam bekerja yang diketahui dapat menentukan

efektivitas organisasi dan produktivitas dalam organisasi atau perusahaan adalah

keterlibatan kerja (Brown, 1996).

Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja

sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya

pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh

mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sejauh

mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya

atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Robbins (2001)

menambahkan bahwa keterlibatan kerja mengukur tingkat sejauh mana individu

secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat

kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki

tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan

bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mengatakan bahwa individu yang

memiliki keterlibatan kerja yang tinggi adalah orang yang memandang pekerjaan

sebagai bagian yang sangat penting dalam kehidupannya dan orang yang sangat

24


dipengaruhi secara personal oleh situasi kerjanya. Patchen (dalam Srivastava,

2005) menambahkan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang

tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan

dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi.

Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mengatakan bahwa individu

dengan keterlibatan kerja yang rendah tidak memandang pekerjaan sebagai bagian

yang penting dalam kehidupan psikologisnya. Minatnya tidak terletak pada

pekerjaan yang ia miliki dan ia juga tidak terpengaruh oleh jenis pekerjaan apa

yang sedang ia lakukan ataupun seberapa baik ia melakukan pekerjaan tersebut.

Patchen (dalam Srivastava, 2005) menambahkan bahwa seseorang yang

keterlibatan kerjanya rendah memiliki motivasi kerja yang rendah, dan merasa

menyesal dengan pekerjaannya. Artinya, individu dengan keterlibatan kerja yang

rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak

penting dalam hidupnya, merasa kurang bangga dengan perusahaannya, kurang

berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya. Selanjutnya, Patchen (dalam

Srivastava, 2005) mengatakan bahwa keterlibatan kerja yang rendah akan

berhubungan negatif dengan kondisi yang negatif individu sebagai karyawan,

yaitu rendahnya semangat kerja, prestasi kerja, kuantitas dan kualitas kerja, serta

bertambahnya tingkat absensi dan turnover.

Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh dua faktor, salah satunya adalah faktor

situasional yang terdiri dari faktor pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial

budaya. Seperti yang telah dikemukan sebelumnya bahwa beberapa hasil

penelitian yang dilakukan mengenai keterlibatan kerja ditemukan bahwa

25


keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti status karyawan,

gaji, dukungan organisasi, continuous improvement, persepsi terhadap penyelia,

dan karakteristik pekerjaan. Faktor-faktor tersebut merupakan aspek-aspek yang

membentuk quality of work life seorang karyawan (Kossen, 1987).

Seperti yang telah kita ketahui sebelumnya bahwa salah satu usaha yang

dilakukan oleh pihak perusahaan dalam meningkatkan keterlibatan kerja

karyawannya adalah melalui quality of work life.

Schuler (1987) mengatakan bahwa quality of work life bertujuan untuk

menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih baik pada karyawan. Dubin (dalam

Kondalkar, 2009) menekankan bahwa keterlibatan kerja individu ketika bekerja

merupakan petunjuk yang baik dari quality of work life yang dialami di tempat

kerja. Winardi (2001) menambahkan bahwa kualitas kehidupan kerja (quality of

work life) seorang individu telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di

tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan kerja dapat

menyebabkan timbulnya perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri

(penghargaan diri meningkat), terhadap pekerjaan yang dilaksanakan

(meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan), dan terhadap organisasi

(komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi). Kossen (1987) juga

menambahkan bahwa quality of work life mencakup seberapa efektif lingkungan

kerja mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai personal karyawan

ketika ia bekerja.

Quality of work life dapat dilihat melalui pengalaman-pengalaman

karyawan di dalam organisasi berdasarkan faktor-faktor pembentuknya. Faktor-

26


faktor pembentuk tersebut mencakup kompensasi yang mencukupi dan adil,

kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk berkembang dan

menggunakan kapasitas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan

dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang hidup

total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen,

1987).

Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap quality of work life

ditemukan bahwa meningkatnya quality of work life memiliki dampak yang

positif terhadap meningkatnya performansi dan efektivitas suatu organisasi, dan

terhadap perilaku karyawan ketika bekerja. Jadi melalui persepsinya, individu

akan melihat jika quality of work life baik dan cenderung dapat memenuhi

kebutuhan dan kesejahteraannya ketika bekerja maka ia akan meningkatkan

keterlibatannya dalam pekerjaannya. Individu akan melarutkan dirinya pada

pekerjaannya dan umpan balik dari perilaku kerjanya akan menimbulkan suatu

kepercayaan bahwa pekerjaan adalah bagian terpenting dan utama bagi dirinya.

D. HIPOTESIS PENELITIAN

Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah ada

hubungan yang positif antara quality of work life dengan keterlibatan kerja.

Artinya, semakin tinggi tingkat quality of work life maka semakin tinggi pula

keterlibatan kerja seorang karyawan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat quality

of work life, maka semakin rendah pula tingkat keterlibatan kerja.

27


BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut

cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data, dan pengambilan

kesimpulan penelitian serta dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat

dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional.

Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk menyelidiki sejauh mana

variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel

lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2007).

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang melibatkan dua

variabel penelitian yaitu variabel bebas dan variabel tergantung. Yang menjadi

variabel bebas maupun variabel tergantung adalah:

Variabel tergantung : keterlibatan kerja

Variabel bebas : quality of work life

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja adalah komitmen seorang karyawan terhadap

pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi

28


terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan

yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam

menyelesaikan pekerjaan. Alat ukur keterlibatan kerja dikembangkan berdasarkan

dimensi-dimensi dari keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen,

2003), yaitu performance self-esteem contingency dan pentingnya pekerjaan bagi

gambaran diri total individu.

Tingkat keterlibatan kerja dapat dilihat skor rata-rata yang diperoleh

subjek dalam memberikan respon pada setiap aitem dari alat ukur keterlibatan

kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula tingkat

keterlibatan kerja subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka

semakin rendah pula keterlibatan kerja subjek.

2. Quality of Work Life

Quality of work life adalah persepsi seorang pegawai mengenai

kesejahteraan, suasana dan pengalamannya di tempat kerja, yang ditandai dengan

kemampuan lingkungan kerja dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya

di tempat kerja.

Alat ukur quality of work life dikembangkan berdasarkan komponen-

komponen dari quality of work life yang mencakup kompensasi yang mencukupi

dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk berkembang dan

menggunakan kapasitas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan

dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang hidup

29


total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen,

1987).

Tingkat quality of work life dapat dilihat dari skor rata-rata yang diperoleh

subjek dalam alat ukur quality of work life. Semakin tinggi skor, maka semakin

tinggi tingkat quality of work life. Sebaliknya, semakin rendah skor, semakin

rendah pula tingkat quality of work life subjek tersebut.

C. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi

adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu

untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan

digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua

pegawai yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Polonia

yang berjumlah 91 orang. Adapun yang menjadi karakteristik dalam populasi ini

adalah pegawai tetap, semua jabatan, dan telah bekerja setidaknya selama 2 tahun

dengan asumsi bahwa pegawai telah cukup memahami aturan-aturan dan nilai-

nilai yang ada dalam organisasi.

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih melalui cara tertentu yang

mewakili karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap mewakili

populasi. Sampel yang baik harus memenuhi dua syarat, yaitu representatif dan

30


memadai. Sampel dikatakan representatif jika ciri-ciri sampel yang berkaitan

dengan tujuan penelitian sama atau hampir sama dengan ciri-ciri populasinya.

Sampel dikatakan memadai jika ukuran sampel cukup untuk meyakinkan

kestabilan ciri-cirinya (Arifin, 2008).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik pengambilan sampel probabilitas (probability sampling). Salah satu jenis

teknik pengambilan sampel ini adalah convenience sampling (accidental

sampling), dimana peneliti memilih individu terdekat untuk dijadikan sebagai

sampel penelitian sampai ukuran sampel yang diinginkan tercapai dan memilih

individu yang ada di tempat dan dapat diakses selama waktu penelitian (Cohen,

Manion, & Morrison, 2007).

3. Jumlah Sampel Penelitian

Tidak ada jawaban yang jelas mengenai ukuran sampel yang benar.

Ukuran sampel dapat bergantung pada sifat populasi penelitian, jenis analisa yang

digunakan, taraf signifikansi, dan jenis penelitian. Borg dan Gall (dalam Cohen

dkk., 2007) menyatakan bahwa penelitian korelasi membutuhkan ukuran sampel

tidak kurang dari 30.

Selanjutnya, menurut Istijanto (2010), jumlah sampel yang ditarik dari

populasi perlu memperhatikan tingkat homogenitas populasi, dimana semakin

homogen populasi, maka jumlah sampel yang digunakan juga dapat diperkecil,

sedangkan untuk populasi yang semakin heterogen, jumlah sampel yang

diperlukan semakin banyak. Menurut Azwar (2007), secara tradisional, statistika

31


menganggap jumlah sampel yang lebih dari 60 orang sudah cukup. Dalam

penelitian ini, jumlah sampel yang digunakan adalah 60 orang.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian

dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data penelitian ini

diperoleh dengan menggunakan metode skala. Skala adalah suatu prosedur

pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan

konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu

(Azwar, 2007). Penelitian ini menggunakan penskalaan adaptasi dari model

Likert. Adaptasi penskalaan model Likert ini dikategorikan ke dalam skala

interval (Istijanto, 2010).

1. Skala Keterlibatan Kerja

Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui tingkat keterlibatan kerja

didasarkan pada dua dimensi keterlibatan kerja yang dikemukakan oleh Lodahl

dan Kejner (dalam Cohen, 2003) yang terdiri dari:

a. Performance self-esteem contingency, direpresentasikan melalui sejauh

mana harga diri (rasa bangga) individu dipengaruhi oleh kinerja yang ia

tunjukkan.

b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu, direpresentasikan

melalui sejauh mana pegawai merasa bahwa pekerjaan merupakan aspek

penting dalam hidupnya dan merepresentasikan gambaran tentang dirinya.

32


Model skala yang digunakan merupakan penskalaan model Likert yang

dimodifikasi yang terdiri atas aitem sebelum uji coba dengan menggunakan 4

kategori jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan

Sangat Tidak Sesuai (STS). Bentuk pernyataan dari setiap butir terdiri dari aitem

yang favourable dan aitem yang unfavourable. Aitem yang favourable adalah

aitem yang bersifat mendukung pernyataan, sedangkan aitem unfavourable

bersifat kebalikannya. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban

responden pada tiap-tiap aitem dalam skala ditentukan oleh sifat aitemnya.

Penilaian aitem yang favourable diberikan untuk tiap jawaban SS adalah 4,

untuk jawaban S adalah 3, untuk jawaban TS adalah 2, dan 1 untuk jawaban STS.

Sedangkan untuk aitem yang unfavourable, subjek yang menjawab SS adalah 1,

jawaban S adalah 2, jawaban TS adalah 3, dan jawaban STS adalah 4.

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerj

No

a

Dimensi Keterlibatan Kerja

Aitem Total Bobot

(%) Favourable Unfavourable 1. Performance self-

esteem contingency 1, 6, 10, 15, 18, 22, 25, 30, 35, 37

4, 7, 11, 16, 20, 23, 27, 31, 34, 38

20 50

2. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu

2, 8, 9, 14, 17, 24, 29, 32, 36, 40

3, 5, 12, 13, 19, 21, 26, 28, 33, 39

20 50

Total 20 20 40 100

2. Skala Quality Of Work Life

Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui quality of work life

didasarkan pada komponen-komponen yang dikemukakan oleh Walton (dalam

Kossen, 1987), yaitu:

33


a. Kompensasi yang mencukupi dan adil, diindikasikan oleh penghasilan yang

diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar sehari-hari dan penghasilan

yang diterima sesuai dengan beban tugas (adil).

b. Kondisi kerja yang aman dan sehat, diindikasikan oleh apakah lingkungan

kerja bebas dari bahaya yang dapat melukai dan membuat karyawan menjadi

sakit.

c. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia,

diindikasikan oleh bagaimana pekerjaan mengizinkan karyawan untuk

menggunakan dan mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya, dan

karyawan merasa terlibat dan tertantang oleh pekerjaannya.

d. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman, diindikasikan

oleh karyawan mendapatkan kesempatan untuk promosi atau kenaikan

pangkat, dan karyawan merasa aman dengan pekerjaan dan pendapatannya.

e. Perasaan memiliki (sense of belonging), diindikasikan oleh karyawan merasa

rekan kerjanya saling bersifat suportif atau sedang berada dalam situasi

konflik berkepanjangan, dan apakah lingkungan kerja bebas dari prasangka

yang merusak (destruktif).

f. Hak-hak karyawan, diindikasikan dengan apa hak-hak yang karyawan miliki,

apa saja standard dari privasi personal, sikap terhadap ketidaksepakatan,

persamaan dalam pemberian reward, dan akses terhadap prosedur keluhan.

g. Pekerjaan dan ruang hidup total, diindikasikan dengan bagaimana pekerjaan

mempengaruhi peran karyawan dalam kehidupan personalnya, dan apakah

34


tuntutan lembur, dinas keluar kota, dan pemindahan tugas dianggap sebagai

sesuatu yang berlebihan.

h. Tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja, diindikasikan oleh apakah

karyawan memandang bahwa organisasi bertanggung jawab secara sosial dan

apakah organisasi menghasilkan produk atau layanan yang berkontribusi pada

rasa harga diri atau kebanggaan karyawan terhadap organisasi.

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur quality of work life merupakan

adaptasi penskalaan model Likert yang dimodifikasi dengan menggunakan 4

kategori jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan

Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap dimensi-dimensi di atas akan diuraikan ke

dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel. Penilaian aitem yang

favourable diberikan untuk tiap jawaban SS adalah 4, untuk jawaban S adalah 3,

untuk jawaban TS adalah 2, dan 1 untuk jawaban STS. Sedangkan untuk aitem

yang unfavourable, subjek yang menjawab SS adalah 1, jawaban S adalah 2,

jawaban TS adalah 3, dan jawaban STS adalah 4.

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Quality of Work Lif

No

e

Komponen Quality of Work Life

Aitem Total Bobot

(%) Favourable Unfavourable 1. Kompensasi yang

mencukupi dan adil 1, 21, 31, 51 13, 42, 58, 64 8 12,5

2. Kondisi kerja yang aman dan sehat

2, 17, 26, 41 9, 32, 49, 57 8 12,5

3. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia

12, 25, 39, 52 3, 23, 45, 60 8 12,5

4. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman

11, 27, 36, 55 4, 18, 33, 47 8 12,5

35


5 Perasaan memiliki 5, 22, 40, 53 14, 34, 48, 61 8 12,5

6 Hak-hak karyawan 10, 29, 46, 62 6, 19, 38, 56 8 12,5

7 Pekerjaan dan ruang hidup total

16, 28, 35, 63 7, 24, 43, 54 8 12,5

8 Tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja

8, 15, 30, 50 20, 37, 44, 59 8 12,5

Total 32 32 64 100

E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

1. Uji Validitas

Azwar (2007) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah

sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya

derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk

mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur

berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi (content

validity). Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian

terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment.

Validitas isi mengukur sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan

kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauh mana isi tes mencerminkan ciri

atribut yang hendak diukur.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut

dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2004). Komputasi

ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan

36


menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar,

2004). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur yang dalam

penelitian ini adalah skala keterlibatan kerja dan quality of work life. Setiap butir

pernyataan pada alat ukur ini akan dikorelasikan dengan skor total alat ukur.

Prosedur pengujian ini menggunakan taraf signifikansi 5% (p<0,05).

Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan

1,00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka

koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00 (Azwar, 2004). Batasan nilai

indeks daya beda aitem (rix) dalam penelitian ini adalah 0.3, sehingga setiap aitem

yang memiliki nilai rix≥0,3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data

yang sebenarnya.

3. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas terhadap hasil skala dilakukan bila aitem-aitem yang

terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Sebuah alat

ukur dikatakan reliabel ketika skor yang dihasilkan dari alat ukur tersebut bebas

dari kesalahan pengukuran (Kaplan & Saccuzzo, 2005). Menurut Anastasi dan

Urbina (1997), reliabilitas merupakan konsistensi skor yang dihasilkan seseorang

ketika ia kembali mengisi alat ukur yang sama pada waktu yang berbeda, atau

dengan alat ukur yang berbeda dengan aitem yang ekivalen, atau di bawah kondisi

pengujian variabel yang lain. Suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian

dasar sudah dapat dikatakan reliabel dan akurat jika memiliki koefisien α sebesar

0.7 – 0.8 (Kaplan & Saccuzzo, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan

37


pendekatan Cronbach’s alpha coefficient. Penghitungan koefisien reliabilitas

dalam uji coba dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 16.0 For

Windows.

F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah untuk mengetahui sejauh

mana alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang diukur dan seberapa

jauh alat ukur menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2007). Setelah alat ukur

disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat

ukur. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan terhadap 50 orang subjek penelitian

yang dianggap memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.

1. Hasil Uji Coba Skala Keterlibatan Kerja

Sebelum melakukan pengambilan data sebenarnya, terlebih dahulu

dilakukan uji coba alat ukur penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kualitas

masing-masing aitem dalam mengukur keterlibatan kerja. Berdasarkan uji coba

skala keterlibatan kerja yang dilakukan menghasilkan 30 dari 40 aitem yang telah

memenuhi syarat yaitu memiliki indeks diskriminasi ≥ 0,3.

Pengolahan hasil uji coba skala dilakukan sebanyak dua tahap. Berdasarkan

hasil estimasi daya beda aitem dan reliabilitas tahap pertama diperoleh nilai α=0,9,

dan terdapat 10 aitem yang gugur karena memiliki nilai rix<0,3, nilai rix dari aitem

yang memenuhi syarat indeks daya beda aitem bergerak dari 0,343 – 0,739.

Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang kedua. Pada tahap ini

diperoleh nilai α=0.937 dan tidak terdapat aitem yang gugur dengan nilai indeks

38


diskriminasi aitem bergerak dari batas rix=0.359 hingga rix=0.761. Setelah aitem-

aitem yang gugur dibuang diperoleh 30 aitem yang akan digunakan untuk

pengambilan data penelitian. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada

tabel 4 berikut ini:

Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Setelah Uji Cob

No

a


Aitem Total Bobot


esteem contingency 6, 10, 15, 18, 22, 25, 30, 35

4, 7, 16, 23, 27 13 43,3


2, 8, 9, 14, 17, 24, 29, 32, 40

3, 13, 19, 21, 26, 28, 33, 39

17 56,7

Total 17 13 30 100

Blue print skala keterlibatan kerja yang digunakan dalam penelitian dapat

dilihat pada tabel 5 berikut ini:

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Untuk Penelitia

No

n


Aitem Total Bobot


esteem contingency 1, 7, 11, 16, 20, 23, 25, 27

3, 5, 9, 13, 18 13 43,3


2, 6, 10, 14, 17, 21, 26, 28, 30

4, 8, 12, 15, 19, 22, 24, 29

17 56,7

Total 17 13 30 100

2. Hasil Uji Coba Skala Quality of Work Life

Sebelum melakukan pengambilan data sebenarnya, terlebih dahulu

dilakukan uji coba alat ukur penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kualitas

masing-masing aitem dalam mengukur quality of work life. Berdasarkan uji coba

39


skala quality of work life yang dilakukan menghasilkan 35 dari 64 aitem yang

telah memenuhi syarat yaitu memiliki indeks diskriminasi ≥ 0,3.

Pengolahan hasil uji coba skala dilakukan sebanyak empat tahap. Berdasarkan

hasil estimasi daya beda aitem dan reliabilitas tahap pertama diperoleh nilai

α=0,889, dan terdapat 13 aitem yang gugur karena memiliki nilai rix<0,3, nilai rix

dari aitem yang memenuhi syarat indeks daya beda aitem bergerak dari rix=0,343

hingga rix=0,739. Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang

kedua. Pada tahap ini diperoleh nilai α=0,914, dan masih terdapat 2 aitem yang

gugur dengan nilai indeks diskriminasi aitem bergerak dari rix=0,312 hingga

rix=0,672. Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang ketiga,

pada tahap ini diperoleh nilai α=0,914 dan terdapat 1 aitem yang gugur dengan

nilai indeks diskriminasi aitem bergerak dari rix=0,325 hingga rix=0,686. Pada

tahap estimasi yang keempat, diperoleh nilai α=0,914 dan tidak terdapat aitem

yang gugur dengan nilai indeks diskriminasi aitem bergerek dari rix=0,304 hingga

rix=0,701. Setelah aitem-aitem yang gugur dibuang diperoleh 35 aitem yang akan

digunakan untuk pengambilan data penelitian. Distribusi aitem setelah uji coba

dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini:

Tabel 6. Distribusi Skala Quality of Work Life Setelah Uji Cob

No

a


Aitem Total Bobot Favourable Unfavourable (%)

1. Kompensasi yang mencukupi dan adil

1, 31, 51 42, 64 5 14,28


26, 41 57 3 8,57


12, 25, 52 23, 45, 60 6 17,14

40



27, 36, 55 18, 33 5 14,28

5 Perasaan memiliki 22 14, 48, 61 4 11,42

6 Hak-hak karyawan 10, 46 38 3 8,57


16, 28, 63 24 4 11,42

8 Hubungan sosial dalam kehidupan kerja

30, 50 20, 44, 59 5 14,28

Total 19 16 35 100

Blue print skala quality of work life yang digunakan dalam penelitian dapat

dilihat pada tabel 7 berikut ini:

Tabel 7. Distribusi Skala Quality of Work Life untuk Penelitia

No

n


Aitem Total Bobot

(%) Favourable Unfavourable 1. Kompensasi yang

mencukupi dan adil 12, 25, 35 7, 30 5 14,28


6, 24 14 3 8,57


2, 9, 22 15, 27, 33 6 17,14


1, 18, 29 10, 23 5 14,28

5 Perasaan memiliki 8 16, 28, 32 4 11,42

6 Hak-hak karyawan 13, 20 3 3 8,57


5, 17, 21 31 4 11,42

8 Hubungan sosial dalam kehidupan kerja

11, 34 4, 19, 26 5 14,28

Total 19 16 35 100

41


G. PROSEDUR PENELITIAN

Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu

dipersiapkan oleh penelitian, antara lain:

1. Pembuatan Alat Ukur Penelitian

Peneliti menyiapkan alat ukur yang akan digunakan untuk uji coba alat

ukur. Alat ukur penelitian terdiri dari dua buah skala yaitu skala keterlibatan kerja

dan skala quality of work life. Skala keterlibatan kerja dan skala quality of work

life dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran A4. Skala ini

terdiri dari empat alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam

memberikan jawaban.

2. Permohonan Izin

Pada tahap ini, peneliti mengurus beberapa persyaratan administrasi

berupa surat izin penelitian yang diberikan kepada pihak Kantor Wilayah Dirjen

Pajak Medan. Kemudian pihak kantor wilayah menetapkan salah satu Kantor

Pelayanan Pajak (KPP) yang ada di kota Medan, yaitu KPP Pratama Medan

Polonia yang berlokasi di Jalan Diponegoro No. 30 Medan, yang dijadikan

sebagai tempat mendapatkan data penelitian. Informasi mengenai instansi

diperoleh melalui wawancara informal terhadap seorang karyawan dan kepala

subbagian.

42


3. Uji Coba Alat Ukur

Uji coba ini dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem yang peneliti

buat telah mengukur apa yang ingin peneliti ukur. Uji coba dilaksanakan pada

tanggal 24 Januari 2011 hingga 4 Febuari 2011 kepada pegawai kantor pajak.

Total skala yang disebar berjumlah 54 eksemplar dan yang kembali dan terisi

dengan lengkap berjumlah 50 eksemplar.

4. Revisi Alat Ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 50

subjek, peneliti menguji reliabilitas skala keterlibatan kerja dan quality of work

life dengan menggunakan koefisien reliabilitas alpha cronbach dengan bantuan

aplikasi program SPSS 16.0 for windows. Setelah diketahui aitem–aitem yang

reliabel, peneliti kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang

akan digunakan untuk mengambil data penelitian.

5. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilakukan di KPP Pratama Medan Polonia,

yang dilaksanakan pada tanggal 14 Febuari 2011 sampai dengan 23 Febuari 2011.

Total skala yang disebar berjumlah 60 eksemplar kepada 60 orang pegawai yang

diberikan oleh peneliti kepada setiap subjek.

43


6. Tahap Pengolahan Data

Setelah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala

keterlibatan kerja dan quality of work life kemudian diolah dan dianalisis dengan

bantuan program aplikasi SPSS 16.0 for windows.

H. METODE ANALISA DATA

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisa dengan analisa statistik.

Pertimbangan penggunaan statistika dalam penelitian ini adalah (Hadi, 2000);

1. Statistika bekerja dengan angka

2. Statistika bersifat objektif

3. Statistika bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang

penelitian.

Azwar (2007) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah

diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa

sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).

Metode analisa data yang digunakan untuk melakukan uji hipotesis dalam

penelitian ini adalah dengan metode analisis koefisien korelasi pearson product

moment yang bertujuan untuk melihat korelasi atau hubungan antara variabel

independen (quality of work life) dan variabel dependen (keterlibatan kerja).

Analisa data dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16.0

for windows. Sebelum melakukan uji hipotesis dilakukan uji asumsi yang meliputi

uji normalitas dan uji linieritas.

44


1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian untuk mengetahui apakah skor variabel

yang diteliti mengikuti distribusi normal atau tidak (Hadi, 2000). Kaidah yang

dipakai adalah jika p>0,05 sebaran normal, sebaliknya jika p≤0,01 sebaran tidak

normal. Uji normalitas menggunakan uji z dari one sample kolmogorov-smirnov.

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS

16.0 for windows.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara

variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji linieritas dilakukan terhadap

variabel quality of work life dengan variabel keterlibatan kerja. Untuk mengetahui

kedua variabel linier atau tidak, maka digunakan uji linieritas dengan uji F.

Kaidahnya dengan melihat p pada tabel linieritas, dimana jika p≤0,05 untuk

linierity dan jika p>0,05 untuk deviation for linierity maka dikatakan kedua

variabel memiliki hubungan yang linier. Uji linearitas dilakukan dengan

menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16.0 for windows.

45


Teori Keterlibatan Kerja Lengkap

Documents

Transcript of Teori Keterlibatan Kerja Lengkap