TUGAS RESUME

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Dosen : Dr. Zunaidah, M.Si

Disusun Oleh:

Trisnadi Wijaya

01122503012

ILMU MANAJEMEN

PASCA SARJANA UNIVERSITAS SRIWIJAYA

2012

2

Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori-teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian

orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori-teori ini

juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain:

1. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Karyawan akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin banyak kebutuhan yang

terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan tersebut, demikian pula

sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak

terpenuhi. Hierarki kebutuhan Maslow dapat dijadikan sebagai tolok ukur

pemenuhan kebutuhan karyawan.

Kebutuhan-kebutuhan dasar dari seorang karyawan terdiri dari:

a. Kebutuhan fisiologis;

b. Kebutuhan akan rasa aman;

c. Kebutuhan untuk dicintai;

d. Kebutuhan untuk dihargai;

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

2. Teori Perbedaan atau Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Porter pada tahun 1961 yang berpendapat

bahwa kepuasan kerja seorang karyawan dapat diukur dengan menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan.Apabila seorang karyawan memperoleh lebih besar dari yang

diharapkannya (dicrepancy positif), maka karyawan tersebut akan menjadi

3

puas, sebaliknya jika memperoleh lebih kecil dari yang diharapkannya

(discrepancy negatif), maka terjadi ketidakpuasan.

3. Teori Keadilan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Teori Keadilan ini dikemukakan oleh Zalesnik(1958) dan dikembangkan oleh

Adams (1963). Teori ini mengungkapkan bahwa seseorang akan merasa

puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan

(equity) dalam lingkungan kerjanya. Komponen utama dalam teori keadilan

adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity. (1)Input

adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan

pribadi, dan jumlah jam kerja. (2)Outcome adalah semua nilai yang

diperoleh dan dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan,

status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau

mengekspresikan diri. (3)Comparison person adalah seorang karyawan

dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak

puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-

outcome dirinya dengan perbandingan input-outcomekaryawan lain

(comparison person). (4)Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi

dirasa seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi

sebaliknya jika tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya) atau sebaliknya under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi

pembanding atau comparison person.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak hanya

bergantungpada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat dari kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut

4

dijadikan sebagai tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.

Karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat

dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959. Dua faktor

yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas terhadap

pekerjaan, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor

pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut juga

dengan dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors,

sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators,

job content, intrinsic factors.

Faktor-faktor pemeliharaan (hygiene factors) terdiri dari:

1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies);

2. Supervisi (supervision);

3. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja;

4. Hubungan interpersonal dengan atasan;

5. Gaji (salary);

6. Keamanan kerja (security);

7. Kondisi kerja (working conditons).

Faktor-faktor motivator terdiri dari:

1. Prestasi (achievement);

2. Penghargaan (recognition);

3. Kenaikan pangkat (advancement);

4. Pekerjaan itu sendiri (work it self);

5. Tanggung jawab (responsibility).

Herzberg selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok

faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek

intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik.

5

Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktor

ekstrinsik.

Faktor pemeliharaan (hygiene factor) menyebabkan banyak ketidakpuasan

bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada.

Sebaliknya motivator membimbing ke arah motivasi yang kuat dan

pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika

faktor tersebut tidak ada.