STUDI IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN...

i

STUDI IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN

PADA PT. TOLAN TIGA INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana di Fakultas Psikologi

Universitas Medan Area

OLEH:

MUHAMMAD FATHAN FATHURRAHMAN

14.860.0039

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MEDAN AREA

MEDAN

2019

UNIVERSITAS MEDAN AREA--------------------------------------------------- ©Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang --------------------------------------------------- 1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruhnya karya ini tanpa izin Universitas Medan Area

Document Accepted 10/21/19

Access from repository.uma.ac.id

ii




iii




iv




v




i

STUDI IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA PT.TOLAN TIGA

INDONESIA

OLEH:


14.860.0039

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor komitmen organisasi karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Komitmen Organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan instansi. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat di lihat dari sejauh mana instansi mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya instansi mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan pemanen PT. Tolan Tiga Indonesia yang berjumlah 100 orang karyawan. Teknik pengambilan sample menggunakan metode total sampling atau sample jenuh. Teknik pengambilan data dengan menggunakan model skala Likert. Analisis data menggunakan analisis uji faktorial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang memiliki kontribusi besar adalah faktor karakteristik pekerjaan dengan persentase sebesar 26 persen atau 0,729, urutan kedua adalah faktor karakteristik struktur dengan presentase 26 persen atau 0,705, urutan ketiga adalah faktor personal dengan presentase 25 persen atau 0,690, dan faktor terakhir adalah pengalaman kerja dengan persentase 23 persen atau 0,634.

Kata kunci: komitmen organisasi; karyawan;




ii

STUDY OF IDENTIFICATION OF FACTORS AFFECTING EMPLOYEE ORGANIZATION COMMITMENTS IN PT. TOLAN TIGA INDONESIA

BY:


14,860.0039

ABSTRACT

This study aims to determine the factors of employee organizational commitment at PT. Tolan Tiga Indonesia. Organizational Commitment is the attitude of employees to remain in the organization and be involved in efforts to achieve the mission, values and objectives of the agency. Commitment is a more concrete form of loyalty that can be seen from the extent to which agencies devote attention to their ideas and responsibilities in the efforts of agencies to achieve organizational goals. This study uses a quantitative approach. The subject of this research was employees of PT. Tolan Tiga Indonesia, amounting to 100 employees. The sampling technique uses the total sampling or saturated sample method. Data collection techniques using a Likert scale model. Data analysis using factorial test analysis. The results of this study indicate that factors that have a large contribution are job characteristics factors with a percentage of 26 percent or 0.729, the second is the characteristic structure factor with a percentage of 26 percent or 0.705, the third order is a personal factor with a percentage of 25 percent or 0.690, and the last factor is work experience with a percentage of 23 percent or 0.634.

Keywords: organizational commitment; employees;




iii

KATA PENGANTAR

Segala Puji dan Syukur saya ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa yang senantiasa melimpahkan rahmatnya sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi penelitian ini. Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui “Studi Identifikasi Faktor - faktor yang Mempengaruhi

Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Tolan Tiga Indonesia”. Peneliti

menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari

bimbingan, bantuan dan kerjasama yang baik dari berbagai pihak. Pada kesempatan

ini, peneliti mengucapkan terimakasih yang sebesar- besarnya kepada:

1. Yayasan Haji Agus Salim Universitas Medan Area.

2. Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng,M.Sc selaku Rektor Universitas Medan Area

3. Prof. Dr. H. Abdul Munir, M,Pd selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Medan Area.

4. Hairul Anwar Dalimunthe, S.Psi, M,Si selaku Wakil Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Medan Area

5. Andy Chandra, S.Psi, M.Psi selaku dosen pembimbing I (satu) yang selalu

memberikan bimbingan dan arahan serta yang telah menyediakan waktu untuk

bimbingan ditengah rutinitas beliau yang sangat padat dan banyak memberikan

arahan dan saran yang sangat bermanfaat dengan penuh kesabaran kepada

peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Hairul Anwar Dalimunthe, S.Psi, M,Si selaku dosen pembimbing II (dua) yang

selalu memberikan bimbingan dan arahan dengan penuh kesabaran kepada

peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.




iv

7. Kepada seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Medan Area yang telah

memberikan ilmu dan mengajarkan penulis banyak hal mengenai psikologi

selama penulis mengikuti perkuliahan.

8. Kepada seluruh staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Medan Area:

Bang Amril, Bang Agus, Kak Isra, Kak Janah, Kak Masnah, Kak Citra, Buk Tris,

Buk Tati yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi.

9. Kepada karyawan pemanen PT. Tolan Tiga Indonesia (Bukit Maradja Estate)

yang telah meluangkan waktunya dalam mengisi alat ukur penulis, sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini

10. Yang teristimewa dan yang tercinta kepada kedua orang tuaku, Babah Suwandi

dan Ibu Alm. Sri Juliati Mulia yang tiada hentinya memberikan doa dan kasih

sayangnya serta semangat dan selalu menjadi inspirasi penulis untuk menjadi

kebanggan keluarga.

11. Yang tersayang kedua adikku Muhammad Ihsan Fathurrahim dan Annisa Fitria

Husna yang selalu memberikan semangat

12. Terkhusus buat Nadya Syahfitri Pohan terimakasih banyak atas bantuannya yang

telah meluangkan waktu untuk membantu dan mengajari penulis dengan sabar

sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini.

13. Buat teman bermain game PUBG yang telah berjuang bermain dari malam

hingga subuh Kopet, Dina, Geboy dan Istot.

14. Buat senior yang telah banyak mengajarkan tentang pengalaman yang menarik

Bang Iksan Dwi Indrawan Purba dan Bang Agung Akbar.

15. Buat teman-temanku Diah Widiani, Adinda Taniya Pramesti, Rica Kartika

Aryani, Widya Wulandari, Rifni Chairani Lubis, Ridha Chairunisa Pulungan,




v

Dian Anggraini Usman, Ira Syafira Siregar, Tisna Catur Ulfa, Syahnaz Fildzah,

Muhammad Ilham, Muhammad Multazam, Dinda Roy Syahputra, Jefry Septian,

Irzi Akhmad Juliansyah, Gibran Fadilah. Terima kasih atas segala bantuan

berupa motivasi, dukungan, semangat, hiburan, dan juga masukan-masukan

yang telah kalian berikan dan bagi yang masih berjuang tetap semangat untuk

mengerjakan skripsinya dan teman-teman seperjuangan stambuk 2014 terutama

kelas A.

16. Dan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis

menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu.

Medan, 1 Juli 2019

Muhammad Fathan. F

14.860.0039




vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................iii

SURAT PERNYATAAN ..........................................................................iv

MOTTO......................................................................................................v

PERSEMBAHAN .....................................................................................vi

KATA PENGANTAR ..............................................................................vii

ABSTRAK ................................................................................................x

ABSTRACT ..............................................................................................xi

DAFTAR ISI ............................................................................................xii

DAFTAR TABEL .....................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………. xvi

BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................... 7

C. Batasan Masalah .......................................................................... 8

D. Rumusan Masalah ....................................................................... 8

E. Tujuan Penelitian ......................................................................... 8

F. Manfaat Penelitian ....................................................................... 9

BAB II.KAJIAN TEORI ................................................................................ 10

A. Karyawan .................................................................................... 10

1. Pengertian Karyawan .............................................................. 10

2. Hak-hak Karyawan .................................................................. 10




vii

3. Kewajiban Karyawan .............................................................. 12

4. Fungsi & Peran Karyawan ...................................................... 13

B. Komitmen Organisasi ................................................................. 14

1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................... 14

2. Faktor Komitmen Organisasi ................................................. 18

3. Aspek Komitmen Organisasi .................................................. 21

4. Ciri-ciri Komitmen Organisasi ...............................................23

5. Model Komitmen Organisasi .................................................. 24

6. Dampak Komitmen Organisasi ............................................... 25

C. Studi Identifikasi Faktor Komitmen Organisasi......................... 27

D. Kerangka Konseptual .................................................................. 30

BAB III. METODE PENELITIAN................................................................ 31

A. Tipe Penelitian ............................................................................ 31

B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................... 31

C. Definisi Oprasional ..................................................................... 31

D. Subjek Penelitian......................................................................... 32

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 33

F. Analisis Data ............................................................................... 34

G. Metode Analisis Data .................................................................. 36

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 38

A. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 38

B. Persiapan Penelitian .................................................................... 39

C. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 41




viii

D. Analisis data dan Hasil Penelitian ............................................... 44

E. Pembahasan ................................................................................. 47

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN ............................................. ............... 51

A. Simpulan ..................................................................................... 51

B. Saran ............................................................................................ 52

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 54

LAMPIRAN




ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Penyebaran Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba .. 41

Tabel 2 Populaso dan Sampel ............................................................................. 42

Tabel 3 Distribusi Penyebaran Skala Komitmen Organisasi setelah uji coba .... 43

Tabel 4 Perhitungan Reliabilitas ......................................................................... 44

Tabel 5 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas ...................................... 45

Tabel 6 Hasil Uji KMO dan Barlett’s Test ......................................................... 45

Tabel 7 Rangkuman Perhitungan Analisis Faktor Komitmen Organisasi .......... 46

Tabel 8 Simpulan Tabel Faktor Komitmen Organisasi....................................... 52




x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran:

A. Angket

B. Data Penelitian

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

D. Uji Asumsi

D-1 Uji Normalitas

D-2 Uji Analisis Faktorial

E. Surat Penelitian




1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan

hampir disemua aspek kehidupan manusia. Selain manfaat bagi kehidupan manusia

di satu sisi perubahan tersebut juga telah membawa manusia ke era persaingan

global yang semakin ketat. Agar mampu berperan dalam persaingan global, maka

organisasi perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya

yang dimiliki oleh organisasi. Organisasi terdiri dari beberapa elemen salah satunya

adalah sumber daya manusia. Efisien pelaksanaan organisasi tergantung pada

pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya setiap organisasi harus

mampu bekerja secara efektif dan harus mampu memecahkan bermacam persoalan

sehubungan dengan pengelolaan SDM untuk mencapai komitmen organisasi (Melia

& Anggraini, 2011).

Menurut Sutrisno (2010) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha

yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan

terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas

kedekatan pekerja merefleksikan kekuatan dan kesetiaan pekerja pada

organisasi/perusahaan. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi

nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan

mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.

Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki komitmen tinggi.

Komitmen yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik.

Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan serta loyalitas

seseorang terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Komitmen




2

organisasi yang kuat akan menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan

organisasi, berpikiran positif dan berusaha untuk berbuat yang terbaik bagi

organisasinya. Hal ini terjadi karena individu dalam organisasi merasa ikut

memiliki organisasinya. Sedangkan komitmen organisasi yang rendah

menyebabkan individu tersebut hanya mementingkan dirinya sendiri atau

kelompoknya sehingga pada akhirnya kinerja individu tersebut akan rendah pada

organisasinya.

Di Indonesia contohnya, banyak sekali perusahaan berkembang yang

mengharapkan memiliki tenaga kerja yang berkomitmen. Salah satu contoh

perusahaan tersebut adalah PT. Tolan Tiga Indonesia yang merupakan perusahaan

milik swasta asing yang bergerak dalam bidang perkebunan. Perusahaan ini

mempunyai salah satu perkebunan yang letaknya di Kabupaten Labuhan Batu

dengan nama Kebun Parlabian Estate. Perkebunan Perlabian Estate menghasilkan

produk kelapa sawit yang dipasarkan keluar negeri maupun secara lokal, oleh

karena itu memiliki hasil produksi yang berkualitas dan kuantitas ekspor.

PT. Tolan Tiga Indonesia adalah sebuah perusahaan yang menggantungkan

seluruh proses kerjanya pada pekerja lapangan mereka, sebab dari hasil tenaga

pekerja lapanganlah pihak pabrik bisa melakukan pengolahan. Untuk itu pihak

perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya untuk mencapai

komitmen organisasi yang baik dari karyawan. Pihak perusahaan harus

mengupayakan untuk memberikan perlakuan yang baik kepada karyawan. Selain

dari memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan yang dianggap mampu untuk

meningkatkan komitmen, perusahaan juga harus memperhatikan persoalan lain




3

yang dapat menimbulkan munculnya fenomena mengenai berkurang atau

menurunnya komitmen organisasi karyawan pemanen atau lapangan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan karyawan

pemanen, mereka merasa tidak terlalu berkomitmen dengan perusahaan karna

menganggap bahwa usia mereka masih produktif dan berpeluang untuk bekerja

ditempat lain, kepuasan kerja yang dirasa belum maksimal didapatkan dan juga

tantangan dalam bekerja yang dirasa terlalu berbahaya dan keinginan untuk

mencoba jenis pekerjaan lain sebagai pengalaman kerja juga menjadi alasan

karyawan pemanen merasa komitmen mereka dengan perusahaan menurun, selain

dari penjelasan tersebut, selama observasi terdapat beberapa karyawan pemanen

khususnya yang masih muda, kurang disiplin dalam bekerja. Karyawan yang masih

muda sering sekali melanggar peraturan kantor, seperti tentang keterlambatan,

ketelitian dalam proses memanen, susah diatur, dan merasa sudah mahir dalam

bekerja padahal masih butuh bimbingan.

Berikut adalah kutipan wawancara kedua peneliti dengan karyawan

pemanen PT. Tolan Tiga Indonesia sebagai berikut:

Ada beberapa hal yang membuat kami merasa tidak memiliki komitmen organisasi yang besar dengan perusahaan, bagi kami para pekerja yang masih muda dan usia kami juga masih produktif, seharusnya kami bias menghabiskan waktu kami menjajal pekerjaan-pekerjaan baru yang mungkin lebih baik dari ini. Ada beberapa hal yang membuat kami tidak puas bekerja disini. Lalu juga tantangan yang kami hadapi dalam bekerja juga cukup beresiko, keselamatan kerja itu kan penting, Cuma terkadang pihak perusahaan tidak menyediakan perlengkapan itu, salah-salah ketimpa janjangan sawit kan gak lucu. Jadi ya kalau ada kesempatan untuk berpindah, kenapa enggak dicoba. Kan bisa menambah pengalaman kerja juga kalau bisa bekerja dibanyak tempat. Udah gitukan, karna kami juga ngerasa belum puas dengan pekerjaan ini, rasa kelekatan atau kesetiaan sama perusahaan juga enggak muncul, jadi bagi kami organisasi ini atau perusahaan ini ya hanya wadah untuk bekerja aja enggak ada yang lebih gitu sehingga loyalitas sama perusahaan pun ya sekedarnya ajalah (wawancara, November 2018)




4

Dari hasil wawancara tersebut, terlihat bahwa ada beberapa faktor yang

membuat karyawan pemanen merasa kurang berminat bekerja atau menetap di

perusahaan. Yang pertama adalah faktor usia, seorang karyawan yang telah

memasuki dewasa usia 25 tahun stabil sehingga akan membuat karyawan lebih

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya (Retno, 2006). Selain itu kepuasan kerja

yang belum didapat juga menjadi penghambat timbulnya loyalitas, rasa memiliki

dan keterikatan antara karyawan dengan organisasi.

Faktor pertama yang mempengaruhi menurunnya komitmen organisasi

adalah lingkungan kerja yang mereka hadapi. Resiko-resiko yang dimiliki dalam

bekerja, dianggap terlalu berbahaya bagi para karyawan pemanen yang masih

muda. Sedaramayanti (dalam Andri & Saputro, 2017) mendefinisikan lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan

sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Faktor kedua yang mempengaruhi menurunnya komitmen organisasi

karyawan adalah kepuasan kerja. Karyawan merasa belum menemukan kepuasan

kerja selama berada diperusahaan (seperti mengenai kepuasan dalam gaji, kepuasan

dalam hubungan sosial dengan sesama rekan kerja dll), Hal itu merupakan salah

satu bagian dari penghambat atau hal yang mempengaruhi menurunnya komitmen

organisasi karyawan menurut Stum (dalam Adolfina, 2016) yang mengemukakan

ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu budaya

keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang , arah

organisasi dan penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.




5

Faktor terakhir yang mempengaruhi menurunnya komitmen organisasi

karyawan pemanen adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan berapa

lama seseorang bekerja dalam organisasi. Semakin lama masa kerja seseorang

dalam suatu perusahaan maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmennya

terhadap perusahaan. Pengalaman kerja yang berkaitan dengan komitmen terhadap

organisasi adalah menyangkut seberapa percaya bahwa organisasi memperhatikan

minatnya, merasakan ada kepatuhan dan seberapa besar harapan karyawan dapat

terpenuhi dalam pekerjaan (Retno, 2006). Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sutrisno (2009) menyatakan bahwa memang benar ada pengaruh

pengalaman kerja terhadap komitmen organisasi.

Ketiga faktor diatas merupakan sebagian dari beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan sehingga menjadi rendah khususnya

di PT. Tolan Tiga Indonesia, sebagian karyawan memberikan argumennya masing-

masing mengenai hal-hal apa yang membuat komitmen organisasi mereka dengan

perusahaan menurun. Pada hasil observasi dan penelitian, ketiga faktor yang

dikemukakan diatas seperti faktor lingkungan kerja, faktor pengalaman kerja dan

faktor kepuasan kerja yang menjadi sebagian faktor yang membuat rendahnya

komitmen organisasi karyawan. Karyawan pemanen merasa faktor lingkungan

kerja menjadi faktor yang membuat rendahnya komitmen dikarenakan selama

mereka bekerja, lingkungan kerja yang mereka jalani setiap hari dirasa cukup

beresiko untuk dijalani karena cukup berbahaya, selanjutnya faktor pengalaman

kerja menjadi faktor yang membuat rendahnya komitmen karena para karyawan

pemanen merasa bahwa bekerja diperusahan tersebut tidak ada jenjang karirnya,

mereka tidak ingin hanya terpaku pada satu bidang saja, sehingga tidak menambah




6

pengalaman dan terakhir faktor kepuasan kerja menjadi faktor yang membuat

rendahnya komitmen organisasi dikarenakan karyawan pemanen merasa bahwa

penghasilan yang mereka dapatkan tidak begitu cukup untuk menanggulangi

kebutuhan rumah tangga yang terus meningkat sehingga dari hasil observasi ketiga

faktor tersebut cukup menggambarkan rendahnya komitmen organisasi karyawan.

Selain dari ketiga faktor diatas, berdasarkan teori komitmen organisasi itu

sendiri, karyawan pemanen merasa bahwa perilaku mereka yang masih mau bekerja

dengan perusahaan meskipun adanya ketidaksesuaian karyawan dengan perusahaan

menjadi gambaran bahwa pihak karyawan masih mau memihak kepada perusahaan

dan menunjukkan loyalitas mereka, sekalipun dirasa banyak terjadi kekurangan.

Berdasarkan fenomena-fenomena diatas peneliti tertarik untuk melihat

faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan pemanen

selain dari faktor personal seperti kepuasan kerja yang kurang dirasakan oleh

karyawan, faktor karakteristik pekerjaan seperti tantangan dalam bekerja yang

terlihat dalam observasi dan wawancara dimana karyawan merasa pekerjaannya

terlalu beresiko dan pengalaman kerja kerja karyawan khususnya karyawan yang

muda yang menjadikan pekerjaan ini adalah batu loncatan saja karena berpikiran

bahwa dari pada menganggur ya lebih baik dijalani saja, namun hal itu tidak terjadi

pada semua karyawan, peneliti melihat, masih banyak pekerja yang bertahan dan

melakukan pekerjaan sepenuh hati sehingga peneliti ingin melihat lebih dalam apa

saja faktor-faktor yang mempengaruhi mereka sehingga tetap bertahan untuk tetap

terus bekerja.

Karyawan pemanen memiliki usia yang beragam, ada yang 25 tahun keatas

dan ada yang 45 tahun keatas. Untuk karyawan pemanen yang sudah berusia 45




7

tahun keatas, merasa bahwa meskipun pekerjaan ini beresiko tapi mereka tetap

mengerjakannya sebab hidup harus terus berjalan dan ada kebutuhan-kebutuhan

yang harus dipenuhi, baik untuk diri sendiri maupun keluarga sehingga pekerjaan

ini masih terus mereka lakukan. Mengenai kepuasan kerja, para pekerja yang

berusia 45 tahun keatas ini memiliki tanggapan beragam, ada yang tidak puas

karena gaji (yang dirasa oleh mereka kurang cukup jika dibandingkan dengan

kebutuhan rumah tangga yang banyak), rekan kerja dsb.

Hasil observasi dan wawancara ini terlihat bahwa di PT. Tolan Tiga

Indonesia tidak semua karyawan memiliki komitmen dengan perusahaan terutama

karyawan pemanen yang belum merasakan komitmen dalam bekerja. Berbagai

alasan yang mereka berikan untuk memaknai seperti apa bentuk komitmen mereka

dengan perusahaan saat ini. Untuk itu peneliti ingin mencari tahu seberapa besar

pengaruh dari faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan komitmen organisasi

karyawan pemanen.

Berdasarkan fenomena di atas, peneliti tertarik mengadakan penelitian

dengan judul penelitian yaitu, “Studi Identifikasi Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pada Karyawan Di PT. Tolan Tiga

Indonesia”.

B. Identifikasi Masalah

Bagi perusahaan yang memiliki konsentrasi pada sebuah hasil produksi,

maka penting untuk memperhatikan komitmen organisasi pada karyawan, terutama

karyawan lapangan. Hal tersebut dilakukan, agar tercipta hubungan yang saling

menguntungkan antara pihak perusahaan dengan karyawan. Karyawan yang merasa

tidak menemukan atau mendapatkan keinginannya dalam bekerja akan sulit untuk




8

berkomitmen dengan perusahaan. Begitu juga karyawan lapangan PT. Tolan Tiga

Indonesia, mereka memiliki alasannya masing-masing yang membuat mereka tetap

berkomitmen untuk bekerja diperusahaan, atau memilih hengkang atau keluar dari

perusahaan. Seperti halnya tidak mendapatkan penjelasan mengenai kenaikan

golongan jabatan yang jelas, resiko dalam pekerjaan yang dirasa terlalu berbahaya,

tingkat pendidikan yang mendapat perbedaan, serta besar kecilnya organisasi yang

mereka miliki menjadi beberapa alasan mereka untuk berkomitmen atau tidak

berkomitmen.

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini dibatasi permasalahan yang akan diteliti adalah “Studi

Identifikasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pada

Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia”, dengan batasan masalah hanya kepada

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan pemanen di PT.

Tolan Tiga Indonesia afdeling 1 di Pematang Siantar, dengan jumlah sampel

sebanyak 100 orang.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti merumuskan masalah

penelitian dalam bentuk pertanyaan penelitian berupa, “Apa saja faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen Organisasi Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia?”.

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen Organisasi

Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia.




9

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan atau informasi

kepada PT. Tolan Tiga Indonesia mengenai komitmen organisasi karyawan pihak

perusahaan. Dalam bidang ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan

organisasi, untuk memperluas khazanah ilmu pengetahuan dan semua jenis

pengetahuan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan bagi Perusahaan

dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan terutama karyawan lapangan

agar dapat dipenuhi kebutuhannya, sehingga dapat memperbaiki hubungan

karyawan dengan perusahaan dalam hal komitmen organisasi.




10

BAB II KAJIAN TEORI

A. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Menurut Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok

Mengenai Tenaga Kerja dalam pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga

kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha

yang mengerjakan dimana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan

atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Karyawan merupakan aset

perusahaan. Kehadiran karyawan begitu sangat penting hingga saat ini, tanpa

adanya karyawan tidak akan terjadi kelancaran dan proses produksi suatu

perusahaan. Hasibuan (2009) mengatakan bahwa karyawan adalah setiap orang

yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah setiap orang

yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

2. Hak-Hak Karyawan

Menurut Ernawan (2007), yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu

yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status

dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau

jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya.

Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut:




11

1. Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97

Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun

1981 tentang Perlindungan Upah)

2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan

(Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun 2003)

3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003)

4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta

menambah keahlian dan keterampilan lagi ( Pasal 9-30 Undang-undang

No. 13 Tahun 2003)

5. Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta

perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan

6. Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa

kerja 12 (dua belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau

beberapa majikan dari satu organisasi majikan (Pasal 79 Undang-

undang No. 13 Tahun 2003)

7. Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada

saat diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja

sedikitnya enam bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat

tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan

oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh buruh,

atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh

Majikan (Pasal 150 – 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003)




12

8. Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan

penyelesaian melalui pengadilan (Pasal 6 – 115 Undang-undang No. 2

Tahun 2004).

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa hak-hak

karyawan terdiri dari hak atas upah, hak untuk pembinaan, hak untuk bebas

memilih, hak untuk melakukan perundingan, hak istirahat tahunan dan hak

perlindungan

3. Kewajiban Karyawan

Menurut Ivonne (2009) dalam perusahaan karyawan memiliki kewajiban

yang harus dijalankan, seperti:

a. Melaksanakan Pekerjaan dengan baik

Seorang karyawan dituntut memiliki dedikasi dan tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan harus

mengesampingkan masalah pribadinya dan harus melaksanakan pekerjaan dengan

baik karena merupakan suatu kewajiban yang akhirnya dapat menghasilkan hasil

produksi yang optimal.

b. Kepatuhan pada Aturan Perusahaan

Setiap perusahaan ada suatu aturan yang mengatur tentang kewajiban dari

masing-masing pihak. Dengan adanya kewajiban itu harus dipatuhi dan ditaati agar

tidak timbul masalah dalam perusahaan.




13

c. Menciptakan Ketenangan Kerja

Salah satu indikator keberhasilan bahwa hubungan internal perusahaan

terjalin dengan harmonis adalah terwujudnya ketenangan kerja di suatu lingkungan

perusahaan.

Dari ketiga kewajiban karyawan tersebut, kesimpulannya adalah setiap

karyawan harus mampu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, mengikuti

peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan ketenangan dalam

kerja dan diharapkan karyawan menjalankan tugasnya dengan baik agar tercapai

tujuan dan mendapatkan hasil yang optimal.

4. Fungsi dan Peran Karyawan

Menurut Soedarjadi (2009). Karyawan dalam perusahaan memiliki fungsi

dan peranan yang harus dilaksanakan. Diantaranya:

a) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan perintah yang

diberikan.

b) Menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan perusahaan demi

c) Kelangsungan perusahaan.

d) Bertanggung jawab pada hasil produksi.

e) Menciptakan ketenangan kerja di perusahaan

Sebagai karyawan perusahaan harus memiliki kemampuan tinggi dan

pengalaman dapat menjaga tanggung jawabnya terutama yang berhubungan dengan

publiknya. Salah satu tugasnya yaitu memberikan solusi dalam penyelesaian

masalah hubungan dengan publiknya. Seperti hubungan antara atasan dengan

bawahan, sehingga manajemen akan bertindak pasif dalam menerima atau

mempercayai apa yang disarankan oleh karyawan yang telah memiliki pengalaman




14

dan keterampilan tinggi dalam memecahkan serta mengatasi permasalahan yang

dihadapi organisasi tersebut.

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Nitisemito (2010) komitmen organisasi merupakan kemauan

usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan

terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas

kedekatan pegawai merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan pegawai

pada organisasi/instansi. Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu

orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan

dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha

memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi

mencapai tujuannya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan

oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen pegawai

terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang

akan dicapai organisasi.

Dalam dunia kerja komitmen pegawai memiliki pengaruh yang sangat

penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani memasukkan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam

iklan lowongan kerja. Namun demikian, tidak jarang pengusaha maupun pegawai

masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal

pemahaman tersebut sangat penting bagi organisasi agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.




15

Menurut Robbins (2007), menyatakan komitmen pada organisasi

didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa

pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah

tinggi. Griffin (dalam Munandar, 2008), menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan

terikat pada organisasinya. Pegawai yang merasa lebih berkomitmen pada,

organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk

tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam

bekerja. Menurut Nasution (dalam Pardede, 2007) menyatakan komitmen

organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau

proyek yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi

organisasi tersebut.

Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah

lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional

merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif

kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras

bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada

dalam perusahaan tersebut.

Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya




16

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,

kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan

untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Menurut Sunarto (2005) organisasi yang berbasis komitmen akan

merancang pekerjaanya lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan

perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya

mempertahankan yang sudah berjalan saja. Sunarto juga menjelaskan langkah-

langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:

a) Melibatkan karyawan dalam mendikusikan tujuan dan nilai-nilai

organisasi.

b) Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal

mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan

rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.

c) Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama.

d) Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam

organisasi, cara melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya

manajemen serta lingkup partisipasi.

e) Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dan

kompetensinya.

f) Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan bahwa

perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan

kerja dan berkembang.




17

g) Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka

berpikir organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan,

organisasi harus bisa menjadi kepercayaan.

Menurut Sunarto (2005) dalam banyak organisasi ketidak konsistenan

antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari

pegawai dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan

perbuatanya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk

menciptakan komitmen. Komitmen organisasional merupakan rasa untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap berusaha dengan

segala kemampuannya demi tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi.

Robbins dan Timothy (2008) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai

suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dengan

kata lain, komitmen organisasional berkaitan dengan keinginan pegawai yang

tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi perusahaan. Komitmen organisasi adalah

hal yang berharga untuk seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan,

maupun kelompok kerja. Komitmen pegawai sendiri bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi itu

sendiri Lambert et al, dalam Wibawa (2015). Indikator yang digunakan untuk

menilai komitmen organisasi adalah:

1) Rasa memiliki terhadap organisasi

2) Rasa lekat dengan organisasi.

3) Arti organisasi secara pribadi

4) Tidak akan meninggalkan organisasi.




18

5) Bangga dengan organisasi

6) Loyalitas

Sedangkan Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008) komitmen

organisasi memiliki tiga indikator yaitu:

a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk

mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.

b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian

dari organisasi.

c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah

menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa

organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

Jadi, komitmen organisasi adalah sikap pegawai untuk tetap berada dalam

organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan

instansi. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat di lihat dari

sejauh mana instansi mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung jawabnya

dalam upaya instansi mencapai tujuan organisasi, sedangkan untuk indicator

komitmen organisasi dapat disimpulkan yaitu terdapat rasa bangga terhadap

organisasi, rasa memiliki, loyalitas, kemauan dan kebanggan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pada karyawan tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui suatu proses

yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga

ditentukan oleh sejumlah faktor, Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi ada

tiga factor yang mempengaruhi komitmen organissai yaitu:




19

1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatnya di dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan

rekan kerja

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara

pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya

mengenai organisasi.

Stum (dalam Adolfina, 2016) mengemukakan ada 5 faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasional:

a. budaya keterbukaan

b. kepuasan kerja

c. kesempatan personal untuk berkembang

d. arah organisasi dan

e. penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sedangkan menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan empat

faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

1. Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain sebagainya.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran,tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjaan,dan tingkat pngendalian yang

dilakukan terhadap karywan.




20

4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan dalam organisasi. Sebab tingkat komitmen anatara

karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda

dengan karyawan yang baru saja bekerja.

Menurut Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa

terdapat sjumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi

yaitu :

a. Faktor personal meliputi job expectation, pschological contract, job

choice factor, dan karakteristik personal (kepribadian). Sebab keseluruhan faktor

ini akan membentuk komitmen awal.

b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope,

supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan memunculkan

dan membentuk tanggung jawab.

c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of alternative jobs.

Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif

pekerjaan lain. Jika ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi adalah: Faktor personal, Faktor organisasi dan

Faktor yang bukan bersal dari organisasi.

3. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (dalam Sianipar dan Haryanti, 2014), mendefinisikan

komitmen organisasi dalam tiga tema pertama komitmen sebagai suatu kelekatan

afeksi karyawan terhadap organisasi, kedua komitmen dipandang sebagai biaya




21

yang timbul jika meninggalkan organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu

kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut

maka Meyer dkk, Meyer dan Allen (dalam Sianipar dan Haryanti, 2014)

mengajukan tiga konsep komponen komitmen organisasi, yaitu:

a. Komitmen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun

psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Seseorang

dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa organisasinya baik

dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang menyebabkan

munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi karakteristik personal,

kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut Allen dan Meyer komitmen

afektf didefinisikan sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap

organisasi dimana kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan

keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi.

b. Komitmen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi

alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu

untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus

meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa

kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan

sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada

penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan.

c. Komitmen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman

sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena

kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat

individu merasa wajib untuk membalasnya. Morrow (dalam Farkas dan Tetrick




22

1989) menggambarkan sikap terhadap komitmen organisasi digambarkan dalam

tiga komponen, yaitu: keyakinan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,

keinginan untuk memberikan kemampuannya untuk kepentingan organisasi dan

keinginan untuk tetap berada diorganisasi. Diasumsikan bahwa komitmen

merupakan gambaran sikap secara menyeluruh tentang organisasi, dimana

kepuasan seseorang digambarkan sebagai respon afektif terhadap pekerjaan. Hasil

penelitian yang menunjukkan kekonsistenan antara tiga model komitmen yang

dapat digeneralisasikan terhadap semua jenis pekerjaan pada semua sektor seperti

ekonomi (Snape dan Redman, 2002).

a. Komponen afektif: seseorang menjadi anggota organisasi karena dia

menginginkan sesuatu, hal ini meliputi keadaan emosional dari karyawan

untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung

dalam organisasi.

b. Komponen kontinuitas: yaitu komitmen yang di dasarkan pada

penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap menjadi anggota

organisasi karena dirinya merasa membutuhkan.

c. Komponen normatif: seseorang menjadi anggota organisasi karena sebuah

tanggungjawab dalam melakukan sesuatu kewajiban untuk tetap tinggal

dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan ketiga aspek komitmen tersebut di atas, maka antara aspek yang

satu dengan yang lain saling berhubungan, sehingga organisasi sering

menggunakan ketiga pendekatan tersebut untuk mengembangkan komitmen kerja

pada karyawan.

4. Ciri-ciri Komitmen Organisasi




23

Hunt and Morgan (1994) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasional yang tinggi bila:

a. memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi.

b. Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi

c. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota

organisasi.

Steers dan Black (1994) memiliki pendapat yang hampir senada. Dia

mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi

bisa dilihat dari ciri-cirinya sebagai berikut:

a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan

organisasi.

b. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi

c. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.

Sopiah (2008) secara konseptual, komitmen organisasi ditandai dengan

beberapa hal yaitu:

a. adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap

tujuan dan nilai-nilai organisasi

b. adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-

sungguh demi organisasi

c. adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi

Dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwasanya seorang yang

memiliki keinginan yang kuat, kesediaan berusaha demi organisasi, dan keyakinan

dalam organisasi maka ia termasuk anggota yang memiliki komitmen yang tinggi




24

atau berkomitmen dalam organisasi/kelompoknya. Ketika seseorang telah

berkomitmen dalam suatu organisassi atau kelompok berarti ia harus menyesuaikan

diri dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada dalam organisasi tersebut. Dan

juga menyamakan langkah untuk menuju suatu tujuan yang sama.

5. Model Pengukuran Komitmen Organisasi

Narimawati (2007) komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat

kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada organisasi tertentu yang

dicerminkan dengan karakteristik:

a) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi,

b) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi.

c) Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan diorganisasi

tersebut.

Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut selft report scales

untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan

penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu:

a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi,

b) Keinginan untuk bekerja, dan

c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa, model

pengukuran komitmen organisasi adalah adanya keyakinan yang kuat dan

penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, adanya keinginan yang pasti untuk

mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi dan berhasrat untuk menjadi




25

bagian organisasi, adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

diorganisasi tersebut dengan bekerja sungguh-sungguh.

6. Dampak dari Komitmen Organisasi

Dampak komitmen organisasional menurut Sopiah (2008) ditinjau dari dua

sudut, yaitu:

1. Ditinjau dari sudut pandang organisasi

Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan berdampak pada

tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang

intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi, rendahnya

kualitas, dan kurangnya loyalitas pada organisasi.

2. Ditinjau dari sudut pandang pegawai

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak pada

peningkatan karir pegawai tersebut.

Selain itu dampak komitmen organisasi menurut () yaitu:

Komitmen karyawan dalam organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan

yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Komitmen organisasi ini

akan mempunyai dampak terhadap seluruh kegiatan organisasi yaitu:

a. Dampak komitmen organisasi terhadap karyawan. Bila komitmen

organisasi seorang karyawan tinggi maka akan berpengaruh terhadap

perkembangan karirnya di perusahaan, lebih puas dengan pekerjaannya

dan tinggkat absensinya menurun dan bersikap loyal terhadap

perusahaan. Bila komitmen organisasi seorang karyawan rendah maka

kinerja karyawan menurun, prestasi kerja rendah, tingginya absensi,

bermalas-malasan dalam bekerja.




26

b. Dampak komitmen organisasi terhadap perusahaan. Bila komitmen

organisasi seorang karyawan tinggi maka akan memberikan sumbangan

terhadap organisasi dalam hal stabilitas tenaga kerja. Bila komitmen

organisasi seorang karyawan rendah maka akan berdampak pada turn

over, tingginya absensi, tindakan kerusuhan yang mengakibatkan

reputasi perusahaan menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan

menurunnya laba perusahaan.

Adapun perilaku-perilaku karyawan yang memiliki tingkat komitmen

organisasi tinggi menunjukkan perilaku seperti:

1. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di organisasinya

dan melakukan hal-hal yang diharapkan serta menghormati norma-norma

organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.

2. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati dan

menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi

bagian dari organisasi serta peduli akan citra organisasi.

3. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi dan tujuan

organisasi serta membuat pilihan dan prioritas untuk memenuhi

kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi.

4. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan kepentingan

organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan

pribadi serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi

walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.




27

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dampak dari

komitmen organisasi bisa berdampak pada organisasi, karyawan, perusahaan

ataupun pegawai.

C. Studi Identifikasi Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen

Organisasi Karyawan

Dalam dunia kerja komitmen organisasi merupakan hal yang penting untuk

di kaji. Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai

istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional

merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif

kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras

bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-norma yang ada

dalam perusahaan tersebut. Diharapkan nantinya kepada karyawan PT. Tolan Tiga

Indonesia (Sipef), khususnya karyawan lapangan memiliki komitmen organisasi

yang baik dalam bekerja. Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukaan

empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

1. Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain sebagainya.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,

kepemimpinan, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan,dan

tingkat pengendalian yang dilakukan terhadap karywan.




28

4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan dalam organisasi.

Selain dari pendapat diatas, komitmen karyawan pada organisasi juga

ditentukan oleh sejumlah faktor, Allen & Meyer dalam Riadi (2017)

mengidentifikasi ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1. Karakteristik Pribadi Individu, karakteristik pribadi terbagi kedalam dua

variabel, yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel

demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan,

dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel

disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota

organisasi. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat

dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman

masin-masing anggota dalam organisasi tersebut.

2. Karakteristik Organisasi, yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu

sendiri yaitu: struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi

dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.

3. Pengalaman kerja, sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam

kepuasan dan motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi,

perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota

organisasi dengan supervisor atau pimpinannya.

Lalu Stum (dalam Adolfina, 2016) mengemukakan ada 5 faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasional:

a. budaya keterbukaan

b. kepuasan kerja




29

c. kesempatan personal untuk berkembang

d. arah organisasi dan

e. penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sehingga dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan, bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi meliputi, faktor personal,

karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja.




30

D. Kerangka Konseptual

KARYAWAN

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan

(Minner, dalam Sopiah, 2008)

1. Faktor personal

a. Usia

b. Pendidikan

c. Pengalaman kerja

d. Kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan

a. Lingkungan jabatan

b. Tantangan dalam pekerjaan

c. Konflik peran

d. Tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3. Karakteristik struktur

a. Ukuran organisasi

b. Bentuk organisasi

c. Kehadiran serikat pekerja

d. Tingkat pengendalian karyawan

4. Pengalaman kerja

a. Masa kerja

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan




13




31

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam pembahasan metode penelitian ini akan diuraikan tentang A) Tipe

penelitian, B) Identifikasi Variabel Penelitian, C) Definisi Oparasional Variabel

Penelitian, D) Subjek Penelitian, E) Teknik Pengumpulan Data, F) Validitas dan

Reliabilitas Alat Ukur, G) Analisis Data.

A. Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan kuantitatif, maksudnya bahwa dalam

menganalisis data dengan menggunakan angka-angka, rumus, atau model

matematis berdasarkan permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai. Menurut

Neuman (2003), prosedur yang biasa digunakan dalam penelitian kuantitatif ada

tiga yaitu : eksperimen, survei, dan content analisis. Berdasarkan klasifikasi yang

dikemukakan oleh Neuman (2003) tersebut, maka tipe penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah tipe penelitian survai karena yang ingin dilakukan

adalah melakukan studi analisis terhadap suatu masalah.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang menjadi inti penelitian ini adalah “faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia”.

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel penelitian dimaksudkan agar pegukuran

variabel penelitian lebih terarah sesuai dengan metode pengukuran yang

dipersiapkan. Adapun definisi operasional dari variabel penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:




32

Komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam

organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan

instansi. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat di lihat dari

sejauh mana instansi mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung jawabnya

dalam upaya instansi mencapai tujuan organisasi. Adapun alat ukur yang digunakan

untuk mengukur komitmen organisasi menggunakan faktor-faktor komitmen

organisasai antara lain: faktor personal (seperti usia, pendidikan, pengalaman kerja

dan kepribadian), karakteristik pekerjaan (seperti lingkungan jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan),

karakteristik struktur (seperti ukuran organisasi, bentuk organisasi, kehadiran

serikat pekerja dan tingkat pengendalian karyawan) serta pengalaman kerja (seperti

masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan terhadap

peralatan dalam pekerjaan)

D. Subjek Penelitian

1. Populasi

Menurut Sugiono (2008) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sedangkan menurut Arikunto (2006) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian

atau total sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan

pemanen PT. Tolan Tiga Indonesia afdeling 1 di Pematang Siantar.

2. Sampel Penelitian

Sampel menurut Sugiyono (2009) adalah subjek atau wakil dari populasi

yang diteliti. Besar anggota sampel harus dihitung berdasarkan teknik-teknik




33

tertentu agar sampel yang digunakan yang diambil dari populasi dapat

dipertanggung jawabkan. Sampel penelitian yang digunakan pada penelitian ini

adalah sensus atau sampling jenuh (total sampling). Sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan pemanen pada PT. Tolan Tiga Indonesia afdeling 1 di

Pematang Siantar yang berjumlah 100 orang.

E. Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data dalam penelitian mempunyai tujuan untuk

mengungkap fakta mengenai variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini

menggunakan metode, yaitu:

a. Metode Skala

Dalam penelitian ini diperoleh melalui metode skala. Menurut Azwar

(2012) skala psikologi adalah alat ukur yang mengukur aspek atau atribut psikologis

melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam aitem-aitem

pertanyaan atau pernyataan. Data-data yang diperlukan dalam penelitian ini

diperoleh melalui skala likert yang digunakan untuk menilai persepsi

pengembangan karier.. Menurut Azwar (2012), terdapat beberapa karakteristik

skala psikologi, yaitu:

1. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung

mengungkapkan atribut yang hendak diukur, melainkan

mengungkapkan indikator perilaku dan atribut yang bersangkutan.

2. Atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indikator-

indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam

bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu berisi banyak aitem.




34

3. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau

“salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang yang diberikan secara

jujur dan sungguh-sungguh.

Dalam penelitian ini, akan digunakan satu macam skala, yaitu skala

komitmen organisasi

1. Skala Komitmen Organisasi

Adapun skala komitmen organisasi disusun berdasarkan Minner (dalam

Sopiah, 2008) yaitu: (a) faktor personal (b) karakteristik pekerjaan (c) karakteristik

strukture (d) pengalaman kerja. Skala Ini disusun dengan model skala Likert yang

terdiri dari pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk favourable dan unfavorable.

Dengan menggunakan modifikasi terhadap alternatif jawaban menjadi skala empat

tingkat, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak

Sesuai (STS). Penilaian yang diberikan untuk jawaban favourable, yakni “SS

(Sangat Sesuai)” diberi nilai 4, jawaban “S (Sesuai)” diberi nilai 3, jawaban “TS

(Tidak Sesuai)” diberi nilai 2 dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai

1. Sedangkan untuk aitem unfavourable, maka penilaian yang diberikan untuk

jawaban “SS (Sangat Sesuai)” diberi nilai 1, jawaban “S (Sesuai)” diberi nilai 2,

jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberi nilai 3 dan jawaban “STS (Sangat Tidak

Sesuai)” diberi nilai 4.

F. Analisis Data

Salah satu masalah utama dalam kegiatan penelitian sosial, khusunya

psikologi adalah cara memperoleh data yang akurat dan objektif. Hal ini menjadi

sangat penting, artinya kesimpulan penelitian hanya akan dapat dipercaya apabila

didasarkan pada informasi yang juga dapat dipercaya (Azwar, 2003). Dengan




35

memperhatikan kondisi ini, tampak bahwa alat pengumpulan data memiliki peranan

penting. Baik atau tidaknya suatu alat pengumpulan data dalam mengungkap

kondisi yang ingin diukur, tergantung pada validitas dan reliabilitas alat ukut yang

akan digunakan, diuraikan sebagai berikut:

1. Validitas Alat Ukur

Kesahihan atau validitas dibatasi tingkat kemampuan suatu alat ukut untuk

mengungkap sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengat alat ukut tersebut. Suatu alat ukut dinyatakan sahih jika alat ukut itu mampu

mengukur apa saja yang henda diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang henda

diungkapkan, atau dengan kata lain memiliki ketetapan dan kecermatan dalam

melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2004).

Validitas berasal dari kata “validity” yang mempunyai pengertian

ketetapan dan kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya (Azwar,

2012). Artinya, validitas menunjuk pada sejauhmana skala itu mampun

mengungkap dengan akurat dan teliti data mengenai atribut yang ia rancang untuk

mengukurnya. Teknik yang digunakan untuk menguji validitas alat ukur adalah

teknik korelasi product moment dari Karl Pearson, dengan formulanya sebagai

berikut (Munir, 2015)

rxy = 𝑁∑𝑋𝑌−(∑𝑋)(∑𝑌)

√[(𝑁∑𝑋2−(∑𝑋)2][(𝑁∑𝑌2−(∑𝑌)2]

Keterangan:

rxy = Koefisien koreksi antara butir dengan total ∑ X2 = Jumlah kwadrat dengan nilai butir ∑ Y2 = Jumlah kwadrat nilai total ∑ XY = Jumlah hasil skor X dan Y N = Jumlah subjek




36

2. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas berasal dari kata reliability yang berarti sejauh mamna

hasil suatu pengukuran memiliki keterpercayaan, keterandalan, keajegan,

konsistensi, kestabilan yang dapat dipercata (Azwar dalam Munir 2015)

menyebutkan bahwa hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali

pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama.

Analisis reliabilitas alat ukur menggunakan rumus Alpha. Dengan rumus sebagai

berikut:

Keterangan:

r11 = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = jumlah instrument pertanyaan ΣSi

2 = jumlah varians dari tiap instrument ΣX2 = varians dari keseluruhan instrument

G. Teknik Analisis Data

Penelitian ini bersifat deskriptif, karena bertujuan untuk melihat jawaban dari

setiap faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan PT.

Tolan Tiga Indonesia (Sipef). Keseluruhan analisis data dalam penelitian ini

bersifat kuantitatif dan dapat dikerjakan dengan bantuan program komputer yaitu

SPSS for Windows. Rumus F% sebagai berikut:

Persentase = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑇𝑖𝑎𝑝 𝑆𝑘𝑎𝑙𝑎

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐽𝑎𝑤𝑎𝑏𝑎𝑛 𝑠𝑒𝑡𝑖𝑎𝑝 𝐹𝑎𝑘𝑡𝑜𝑟 X 100%




37

Selanjutnya setelah diketahui persentase setiap faktor dilakukan perhitungan

frekuensi untuk jumlah setiap faktor dengan rumus sebagai berikut:

Frekuensi = 𝑝𝑟𝑒𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒

100 X N




51

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan simpulan dan saran-saran sehubungan dengan

hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama akan dijabarkan

simpulan dari penelitian ini dan pada bagian berikutnya akan dikemukakan saran-

saran yang mungkin dapat digunakan bagi pihak-pihak terkait, yaitu sebagai

berikut:

A. Simpulan

Berdasarkan hasil-hasil yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka

dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Dari keempat faktor komitmen organisasi yang diteliti, faktor yang

paling mempengaruhi adalah karakteristik pekerjaan dengan kontribusi sebesar

0,729 atau 26%, diposisi kedua ada faktor karakteristik structural dengan kontribusi

sebesar 0,705 atau 26%, posisi ketiga adalah faktor personal dengan kontribusi

sebesar 0,690 atau 25%, dan faktor terakhir yang paling rendah adalah faktor

pengalaman kerja dengan kontribusi sebesar 0,634 atau 23%.

2. Berdasarkan uji KMO terlihat angka KMO Measure of sampling

Adequacy (MSA) adalah 0,517 yang artinya sampel yang digunakan kecukupan dan

Angka KMO dan Bartlet's Test (yang tampak pada nilai chi-square) sebesar 85,290

yang artinya korelasi variable layak.




52

Tabel 8 Simpulan Hasil Penelitian Faktor

No. Faktor-Faktor Kontribusi Persen

1. Faktor Personal ,690 25%

2. Karakteristik Pekerjaan ,729 26%

3. Karakteristik Struktural ,705 26%

4. Pengalaman Kerja ,634 23%

Total 2,758 100%

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari keempat faktor yang ada,

faktor karakteristik pekerjaan paling mempengaruhi komitmen organisasi seorang

karyawan dalam bekerja, disusul dengan faktor karakteristik struktural, faktor

personal dan pengalaman kerja.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian diatas maka simpulan yang telah dibuat dan

yang dapat disarankan peneliti adalah sebagai berikut:

a. Subjek Penelitian

Untuk bisa lebih melakukan pekerjaan sepenuh hati (seperti bersedia lembur

jika diperlukan, ikut berpartisipasi dalam kegiatan kantor dll) dan

berkomitmen dengan perusahaan agar memperoleh hasil yang baik dalam

bekerja dan lebih memiliki keterikatan dengan perusahaan untuk

kelangsungan kegiatan kerja dan perusahaan memperoleh keuntungan.

b. Pihak Perusahaan

Pihak perusahaan diharapkan lebih mampu memenuhi tuntutan para pekerja

(seperti menyediakan permintaan karyawan mengenai peralatan kerja yang




53

berstandar, memperhatikan kesejahteraan karyawan dan mau melakukan

komitmen terbuka dengan karyawan) agar tercipta hubungan yang harmonis

antara pekerja dengan perusahaan, dan mengupayakan agar karyawan

mendapatkan kepuasan dalam bekerja seperti merasakan adanya perhatian

lebih pihak perusahaan terhadap kesehatan karyawan dengan menyediakan

peralatan keselamatan kerja yang berstandar baik, pengawasan dari pihak

perusahaan yang terjamin agar semakin meningkatkan komitmen

organisasinya.

c. Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya disarankan untuk melanjutkan penelitian yang tidak

diteliti dalam penelitian ini, seperti meneliti mengenai komitmen organisasi

karyawa. Kemudian disarankan untuk peneliti selanjutnya melihat perbedaan

komitmen organisasi ditinjau dari jenis kelamin.




54

DAFTAR PUSTAKA

Afrilyan, Bram. (2017). Pengaruh Kompetensi, Pengalaman Kerja, dan Penempatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi PT. Wahana Meta Riau di Pekanbaru. Jom Fekon Vol.4. No.1. Universitas Riau

Alex S. Nitisemito, (2010). Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia As’ad, (1995). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty

Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar Offset. Yogyakarta

Dewi, Syawfitri. (2015). Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Kantor Cabang Pekanbaru. Jom Fisip Vol. 2. No.2. Universitas Riau

Ernawan, Erni, R. (2007). Business Ethics. Bandung: Alfabeta Faustyana. (2014).”Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Pada Tugas Terhadap

Kinerja Karyawan pada Hotel Dharma Deli Medan,”Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.14, No.01.

Fitria, Syarifah Massuki, Unti Ludigdo dan Ali Djamhuri. (2013). “Pengaruh Gaya

Kepeimpinan, Komitmen, Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward, dan Punishment terhadap Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintahan Kabupaten Lobok Barat),”Jurnal Dinamika Akuntansi, Vol.5, No. 2.

Ginanjar. (2015). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen

Organisasi Pada Pekerja Lepas Biro Konsultan. Jurnal Ilmiah Psikologi Manasa. Vol. 4. No. 2.098765 Jakarta

Griffin (dalam Munandar, A.S. 2008). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press. Jakarta

Handoko. (2009). Manajemen, Cetakan Keduapuluh. Yogyakarta: BPEE

Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Melia, I dan Anggraini sukmawati. (2011) ”Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life”(studi kasus fakultas ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor),”Jurnal Manajemen dan organisasi, Vol.2,No.3.




55

Minner (dalam Sopiah, 2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset: Jakarta

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press. Jakarta

Mowday (dalam Sopiah. 2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset: Jakarta

Neuman, W. Lawrence (2003), Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches, 4thedition, Allyn & Bacon, Boston.

Pardede & Herlina. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada PT. KSK Insurance Indonesia. Universitas Bundamulya dan Universitas Mpu Tantular

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat

Robbins (2007). Perilaku Organisasi. Salemba: Jakarta

Sancaya, I Gusti. (2017). Pengaruh Karakteristik Personal dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pengrajin Kain Tenun Endek dipelangi tradisional weaving sidemen tahun 2016. E-journal Jurusan Pendidikan Ekonomi Vol. 10. No.2. Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja.

Sianipar & Haryanti. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV.X. Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata

Sugiono, (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung. Sunarto. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta: Amus.

Soedarjadi. (2009). Hak dan Kewajiban Pekerja Pengusaha.Yogyakarta: Pustaka Yustisia.

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group Snape, Ed. and Redman, T. (2003). An Evaluation of a Three-Component Model of

Occupational Commitment: Dimensionality and Consequences Among United Kingdom Human Resource Management Specialists.Journal of Applied Psychology. Vol 88: 152 - 159.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset: Jakarta

Steers dalam Sopiah (2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset: Jakarta




56

Stum (dalam Adolfina, 2014). Analisis Keterikatan Antara Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Individu. Universitas Sam Ratulangi. Manado

Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008). Perilaku Organisasional. Andi Offset: Jakarta

Umi Narimawati. (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media

Wood, Ivonne. (2009). Layanan Pelanggan: Cara Praktis, Murah, dan Inpiratif

Memuaskan Pelanggan Anda, Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. https://media.neliti.com/media/publications/103210-ID-pengaruh-faktor-personal-

faktor-organisa.pdf




https://media.neliti.com/media/publications/103210-ID-pengaruh-faktor-personal-faktor-organisa.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/103210-ID-pengaruh-faktor-personal-faktor-organisa.pdf

LAMPIRAN




LAMPIRAN A ANGKET




Lampiran Skala Faktor Stres

Identitas Responden

Nama :

Usia :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang(X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu pilihan jawaban yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan. Pilih jawaban sesuai dengan diri anda!

NO. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya merasa lelah ketika disuruh berlatih terus-

menerus dengan istirahat yang kurang

2. Saya merasa lelah karena waktu tidur berkurang pada saat mengikuti kegiatan Tes Polri

3. Saya beranggapan tidak mampu mengikuti proses latihan yang melebihi batas maksimal saya

4. Saya harap-harap cemas ketika menunggu hasil pengumuman

5. Saya merasa malu kepada teman dan kerabat saya ketika tidak lulus Tes Polisi

6. Saya merasa tertekan ketika ditanyai tentang hasil pengumuman Tes Polisi

7. Saya bersemangat ketika mengikuti latihan 8. Saya bersemangat ketika mengikuti

serangkaian kegiatan Tes Polri

9. Saya merasa mampu mengikuti proses latihan yang berat

10. Saya santai dan tenang dalam menunggu hasil pengumuman

11. Saya merasa bangga ketika gagal lulus Tes Polisi

12. Saya tidak bermasalah ketika ditanyai tentang hasil pengumuman Tes Polisi

13. Saya yakin lulus Tes Polisi karena saya sudah berlatih dengan giat

14. Saya yakin lulus Polisi karena ada yang sudah menjamin saya akan lulus dengan mudah




15. Saya marah ketika orang-orang di sekitar saya meremehkan potensi saya sewaktu mengikuti proses latihan dan Tes Polisi

16. Saya merasa tidak senang ketika seseorang saingan saya menanyakan proses Tes Polisi dengan saya

17. Saya menganggap remeh terhadap semua saingan saya dalam mengikuti Tes Polisi

18. Saya gegabah dalam menjawab dan mengambil suatu tindakan/keputusan dalam mengikuti Tes

19. Saya merasa akan gagal Tes dengan cepat 20. Saya tidak yakin lulus Tes Polisi karena tidak

memiliki deking/calo

21. Saya cuek ketika orang di sekitar saya meremehkan potensi saya sewaktu mengikuti proses pelatihan dan Tes Polisi

22. Saya merasa nyaman ketika saingan menanyai proses Tes Polisi

23. Saya memandang serius terhadap semua saingan saya dalam mengikuti Tes Polisi

24. Saya teliti dan hati-hati dalam mengambil tindakan

25. Saya tidak yakin dengan pilihan jawaban yang saya isi meskipun saya sudah belajar maksimal

26. Saya beranggapan saya tidakmungkin bisa lulus Tes fisik dengan mudah

27. Saya tidak ada persiapan fisik dan kurang berlatih menjawab soal-soal Tes Polisi

28. Saya kurang mempersiapkan diri dalam menghadapi Tes Polisi

29. Saya sulit dalam menjawab soal Tes Psikologi dan Akademik sewaktu ujian

30. Saya kurang menguasai semua model soal-soal Tes Polisi

31. Saya yakin dengan semua pilihan jawaban yang saya isi

32. Saya menganggap saya mendapat nilai yang tinggi pada Tes fisik

33. Saya merasa mudah mengatasi setiap Tes 34. Saya memiliki persiapan yang matang dalam

menghadapi Tes Polisi

35. Saya mudah menjawab semua soal Tes sewaktu ujian

36. Saya tidak mengerti model soal-soal Tes Polisi




LAMPIRAN ANALISIS DATA MENTAH

Total Skor Empiris Setiap Faktor:

1. Faktor Beban : 1039

2. Faktor Kepribadian : 1048

3. Faktor Kognitif : 1060

Total Sko Empiris semua faktor

1039 + 1048 + 1060 = 3147

Faktor Total skor

maksimal

Total skor

empiris

Jumlah

Beban 3147 1039 1039

3147 X 100 = 33,01%

Kepribadian 3147 1048 1048

3147 X 100 = 33,31%

Kognitif 3147 1060 1060

3147 X 100 = 33,68%

Jumlah 100%




LAMPIRAN B DATA PENELITIAN




LAMPIRAN C UJI VALIDITAS & RELIABILITAS




RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006

VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014






VAR00055

VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060

/SCALE('KOMITMEN ORGANISASI') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 21-JUN-2019 09:52:36

Comments

Input

Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File

100

Matrix Input

Missing Value Handling

Definition of Missing User-defined missing values are

treated as missing.

Cases Used

Statistics are based on all cases with

valid data for all variables in the

procedure.




Syntax

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002

VAR00003 VAR00004 VAR00005

VAR00006 VAR00007 VAR00008

VAR00009 VAR00010 VAR00011

VAR00012 VAR00013 VAR00014

VAR00015 VAR00016 VAR00017

VAR00018 VAR00019 VAR00020

VAR00021 VAR00022 VAR00023

VAR00024 VAR00025 VAR00026

VAR00027 VAR00028 VAR00029

VAR00030 VAR00031 VAR00032

VAR00033 VAR00034 VAR00035

VAR00036 VAR00037 VAR00038

VAR00039 VAR00040 VAR00041

VAR00042 VAR00043 VAR00044

VAR00045 VAR00046 VAR00047

VAR00048 VAR00049 VAR00050

VAR00051 VAR00052 VAR00053

VAR00054 VAR00055

VAR00056 VAR00057 VAR00058

VAR00059 VAR00060

/SCALE('KOMITMEN ORGANISASI')

ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

Resources

Processor Time 00:00:00,00

Elapsed Time 00:00:00,03

[DataSet0]

Scale: KOMITMEN ORGANISASI

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 100 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 100 100,0




a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,921 60

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 2,89 ,709 100

VAR00002 3,15 ,626 100

VAR00003 3,07 ,728 100

VAR00004 3,08 ,825 100

VAR00005 3,09 ,653 100

VAR00006 2,90 ,732 100

VAR00007 3,08 ,598 100

VAR00008 3,02 ,841 100

VAR00009 3,00 ,636 100

VAR00010 3,14 ,586 100

VAR00011 3,08 ,631 100

VAR00012 3,15 ,626 100

VAR00013 3,04 ,665 100

VAR00014 3,22 ,690 100

VAR00015 3,07 ,756 100

VAR00016 3,12 ,591 100

VAR00017 3,12 ,671 100

VAR00018 3,02 ,696 100

VAR00019 3,09 ,726 100

VAR00020 3,21 ,624 100




VAR00021 2,99 ,703 100

VAR00022 3,08 ,825 100

VAR00023 3,09 ,653 100

VAR00024 2,91 ,740 100

VAR00025 3,13 ,630 100

VAR00026 3,01 ,847 100

VAR00027 3,00 ,651 100

VAR00028 3,10 ,595 100

VAR00029 3,13 ,614 100

VAR00030 3,14 ,620 100

VAR00031 3,05 ,657 100

VAR00032 3,24 ,683 100

VAR00033 3,09 ,753 100

VAR00034 3,09 ,588 100

VAR00035 3,11 ,680 100

VAR00036 3,02 ,710 100

VAR00037 3,08 ,720 100

VAR00038 3,18 ,642 100

VAR00039 3,11 ,634 100

VAR00040 2,97 ,627 100

VAR00041 2,88 ,700 100

VAR00042 3,02 ,666 100

VAR00043 2,87 ,734 100

VAR00044 3,13 ,646 100

VAR00045 2,98 ,710 100

VAR00046 3,07 ,820 100

VAR00047 3,07 ,655 100

VAR00048 2,90 ,732 100

VAR00049 3,13 ,630 100

VAR00050 2,98 ,853 100




VAR00051 2,99 ,643 100

VAR00052 3,10 ,595 100

VAR00053 3,04 ,650 100

VAR00054 3,06 ,708 100

VAR00055 3,09 ,605 100

VAR00056 3,13 ,614 100

VAR00057 3,15 ,626 100

VAR00058 3,06 ,649 100

VAR00059 3,25 ,672 100

VAR00060 3,08 ,748 100

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 181,15 288,896 ,357 ,920

VAR00002 180,89 287,089 ,496 ,919

VAR00003 180,97 293,242 ,169 ,922

VAR00004 180,96 283,211 ,508 ,919

VAR00005 180,95 291,260 ,283 ,921

VAR00006 181,14 288,122 ,376 ,920

VAR00007 180,96 292,544 ,249 ,921

VAR00008 181,02 285,878 ,401 ,920

VAR00009 181,04 291,049 ,302 ,921

VAR00010 180,90 290,515 ,357 ,920

VAR00011 180,96 287,190 ,487 ,919

VAR00012 180,89 286,907 ,505 ,919

VAR00013 181,00 291,091 ,285 ,921

VAR00014 180,82 286,674 ,464 ,919

VAR00015 180,97 287,767 ,377 ,920

VAR00016 180,92 292,034 ,278 ,921




VAR00017 180,92 292,034 ,240 ,921

VAR00018 181,02 288,040 ,401 ,920

VAR00019 180,95 285,402 ,492 ,919

VAR00020 180,83 289,233 ,394 ,920

VAR00021 181,05 290,836 ,278 ,921

VAR00022 180,96 283,312 ,504 ,919

VAR00023 180,95 288,088 ,428 ,920

VAR00024 181,13 285,387 ,483 ,919

VAR00025 180,91 287,093 ,492 ,919

VAR00026 181,03 287,322 ,347 ,920

VAR00027 181,04 289,291 ,374 ,920

VAR00028 180,94 289,693 ,393 ,920

VAR00029 180,91 287,679 ,477 ,919

VAR00030 180,90 287,343 ,489 ,919

VAR00031 180,99 288,091 ,425 ,920

VAR00032 180,80 283,919 ,591 ,918

VAR00033 180,95 286,048 ,447 ,919

VAR00034 180,95 291,765 ,303 ,921

VAR00035 180,93 289,419 ,351 ,920

VAR00036 181,02 289,030 ,350 ,920

VAR00037 180,96 287,089 ,426 ,920

VAR00038 180,86 288,808 ,403 ,920

VAR00039 180,93 288,389 ,428 ,920

VAR00040 181,07 289,500 ,380 ,920

VAR00041 181,16 285,974 ,487 ,919

VAR00042 181,02 289,313 ,364 ,920

VAR00043 181,17 286,466 ,443 ,919

VAR00044 180,91 286,709 ,497 ,919

VAR00045 181,06 290,683 ,281 ,921

VAR00046 180,97 283,343 ,507 ,919




VAR00047 180,97 288,171 ,422 ,920

VAR00048 181,14 285,415 ,487 ,919

VAR00049 180,91 287,012 ,496 ,919

VAR00050 181,06 286,764 ,364 ,920

VAR00051 181,05 289,321 ,378 ,920

VAR00052 180,94 289,411 ,407 ,920

VAR00053 181,00 299,394 -,081 ,923

VAR00054 180,98 299,353 -,076 ,924

VAR00055 180,95 291,341 ,305 ,920

VAR00056 180,91 286,103 ,555 ,919

VAR00057 180,89 287,089 ,496 ,919

VAR00058 180,98 290,282 ,330 ,920

VAR00059 180,79 286,188 ,499 ,919

VAR00060 180,96 287,372 ,397 ,920

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

184,04 297,998 17,263 60




LAMPIRAN D UJI ASUMSI




D-1 UJI NORMALITAS




NEW FILE.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=Y

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File

100


Definition of Missing User-defined missing values are

treated as missing.

Cases Used

Statistics for each test are based on all

cases with valid data for the variable(s)

used in that test.




Syntax

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=Y

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING ANALYSIS.

Resources



Number of Cases Alloweda 196608

a. Based on availability of workspace memory.




[DataSet1]

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

Komitmen Organisasi 100 153,45 15,912 118 199

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen

Organisasi

N 100

Normal Parametersa,b

Mean 153,45

Std. Deviation 15,912

Most Extreme Differences

Absolute ,060

Positive ,044

Negative -,060

Kolmogorov-Smirnov Z ,599

Asymp. Sig. (2-tailed) ,866

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.




D-2 UJI ANALISIS FAKTORIAL




FACTOR

/VARIABLES f1 f2 f3 f4

/MISSING LISTWISE

/ANALYSIS f1 f2 f3 f4

/PRINT INITIAL KMO EXTRACTION

/CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25)

/EXTRACTION PC

/ROTATION NOROTATE

/METHOD=CORRELATION.

Factor Analysis

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File

100


Definition of Missing MISSING=EXCLUDE: User-defined

missing values are treated as missing.

Cases Used

LISTWISE: Statistics are based on

cases with no missing values for any

variable used.




Syntax

FACTOR

/VARIABLES f1 f2 f3 f4

/MISSING LISTWISE

/ANALYSIS f1 f2 f3 f4

/PRINT INITIAL KMO EXTRACTION

/CRITERIA MINEIGEN(1)

ITERATE(25)

/EXTRACTION PC

/ROTATION NOROTATE

/METHOD=CORRELATION.

Resources



Maximum Memory Required 2872 (2,805K) bytes

[DataSet2]

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,517

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 85,290

Df 6

Sig. ,000




Communalities

Initial Extraction

Faktor Personal 1,000 ,793

Karakteristik Pekerjaan 1,000 ,798

Karakteristik Struktural 1,000 ,775

Pengalaman Kerja 1,000 ,785

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1,907 47,668 47,668 1,907 47,668 47,668

2 1,245 31,118 78,787 1,245 31,118 78,787

3 ,498 12,440 91,227

4 ,351 8,773 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.




Component Matrixa

Component

1

Faktor Personal ,690

Karakteristik Pekerjaan ,729

Karakteristik Struktural ,705

Pengalaman Kerja ,634

Extraction Method: Principal Component Analysis.a

a. components extracted.




STUDI IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN...

Documents

Transcript of STUDI IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN...