struktur organisasi

of 24 /24
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan- tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber- sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya, adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya. Struktur organisasi merupakan kerangka dalam mana organisasi itu beroperasi. Walaupun 1

Embed Size (px)

description

struktur organisasi

Transcript of struktur organisasi

TRADISI UPACARA NYADRAN

PAGE

BAB I

PENDAHULUAN1. Latar Belakang

Setiap organisasi tentunya mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan-tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang ada. Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya. Sungguhpun begitu, yang menjadi pusat bagi setiap strategi, untuk setiap penggunaan sumber daya, adalah karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya.Struktur organisasi merupakan kerangka dalam mana organisasi itu beroperasi. Walaupun terdapat beribu-ribu struktur organisasi yang berbeda-beda, semuanya itu merupakan variasi-variasi atau kombinasi-kombinasi saja dari tiga jenis dasar : organisasi garis, organisasi garis dan staf, dan organisasi matriks.

Untuk lebih jelasnya baik mengenai model dan struktur sumber daya manusia akan dijelaskan pada bab berikutnya.2. Rumusan Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang perlu di dalam semua organisasi. Titik fokusnya adalah orang-orang. Orang-orang merupakan darah organisasi. Tanpa mereka, tidak akan ada kebutuhan akan sistem manajemen sumber daya manusia, program-program ataupun prosedur-prosedur.

Dalam model manajemen sumber daya manusia terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia. 3. Tujuan

Tujuan manajemen sumber daya manusia dan tipe aktivitas yang ditekankan dalam setiap model tersebut memberikan berbagai kemungkinan arah manajemen sumber daya manusia di masa mendatang. Betapapun terdapat kemungkinan bahwa semua model tersebut bakal berkembang baik di masa yang akan datang, bukti-bukti yang ada menunjukkan bahwa beberapa diantara model tersebut menderita kemunduran, sedangkan model yang lainnya mengalami kemajuan.BAB IIPEMBAHASAN1. Model-Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat enam model yang dapat digunakan untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia, diantaranya adalah :

Model klerikal

Model legal

Model finansial

Model manajerial

Model humanistik

Model ilmu perilaku

1. Model Klerikal

Dalam model klerikal ini, fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.

Fungsi departemen sumber daya manusia :

Menangani kertas kerja yang dibutuhkan

Mematuhi berbagai peraturan, dan

Melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

Peran departemen sumber daya manusia cenderung pasif dan lemah dalam model ini. Apabila ada permasalahan sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak, maka masalah tersebut akan diserahkan kepada manajer senior dan bawahan mereka atau bahkan diabaikan.

Implikasi model ini terhadap sumber daya manusia adalah bahwa model ini tidak mendorong adanya peran departemen sumber daya manusia dalam proses perencanaan strategi. Model ini juga menyebabkan departemen sumber daya manusia tidak disertakan dalam pembentukan kultur organisasi.

2. Model Legal

Dalam model legal ini, kiprah departemen sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang bermula dari hubungan perburuhan, dimana negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan dengan sering adanya ketegangan antara manajer dan karyawan.

Implikasi model ini terhadap departemen sumber daya manusia adalah bahwa model ini memposisikan departemen sumber daya manusia sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yang bertalian dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya : tuntutan hukum karena pemecahan yang keliru). Model ini memacu departemen sumber daya manusia supaya lebih giat memperhatikan masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi.

3. Model Finansial

Dalam model finansial, aspek finansial manajemen sumber daya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer berangsur-angsur menyadari imbas besar dari biaya sumber daya manusia terhadap perusahaan.

Biaya-biaya sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti : biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan, dst. Kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa peran manajer sumber daya manusia kian penting.

Model finansial menjadikan departemen sumber daya manusia sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya, tetapi hanya sedikit memberikan masukan dalam menentukan arah strategik. Model ini juga memberikan peran kepada departemen sumber daya manusia dalam menganalisa biaya / manfaat berbagai model kultur organisasi.

4. Model Manajerial

Model manajerial ini memiliki dua versi :

a) Manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas.

b) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kerja dan pengembangan.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model humanistik ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi.

Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier.

Model humanistik memungkinkan departemen sumber daya manusia membeli strategi-strategi yang bakal mengembangkan karyawan yang potensial. Model humanistik ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia tanggung jawab atas penciptaan kultur kondusif yang menghasilkan pertumbuhan dan kepuasan karyawan.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ilmu perilaku ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia.

Model ilmu perilaku ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran dalam menyediakan data mengenai kekuatan dan kelemahan kelompok personalia (contohnya : manajer, teknisi, dan wiraniaga). Departemen sumber daya manusia dapat membantu strategi yang akan memanfaatkan kemampuan karyawan dan mengingatkan kebijakan yang tidak akan cocok dengan karakteristik pegawai yang ada. Model ini memberikan kepada departemen sumber daya manusia peran menghasilkan instrumen untuk mengukur kultur organisasi secara lebih akurat.

Jadi dari keenam model di atas dirancang untuk membantu manajer memikirkan implikasi praktik dan trend sumber daya manusia saat ini dan menyusun pedoman bagi perencanaan di masa mendatang. Kegagalan menghadapi tantangan ini dapat mengakibatkan adanya kemerosotan peran sumber daya manusia di masa depan. Dengan antisipasi dan persiapan untuk menghadapi tantangan di masa depan, maka manajer sumber daya manusia perlu memastikan terdapatnya peran penuh bagi mereka sendiri dan juga fungsi mereka secara keseluruhan.

2. Struktur Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. Kontribusi dari manajemen sumber daya manusia dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Sebagai contoh, kualitas pelayanan pada bagian pemasaran ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikan (operator).

Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Tugas pokok manajemen sumber daya manusia

a. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

b. Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai.

c. Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dengan manajemen.

Tanggung jawab manajemen sumber daya manusia

Dalam struktur organisasi, kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka bertanggung-jawab untuk menasehati manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang-bidang seperti perekrutan, perintah kerja dan kompensasi.

Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut :

a. Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

b. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.

c. Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.

d. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.

e. Mengendalikan biaya tenaga kerja.

f. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

g. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik pegawai.

Dari situasi tertentu, manajemen sumber daya manusia dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut :

a. Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang di dalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.

b. Fungsi koordinatif, yaitu sebagai koordinator kegiatan personil, dan

c. Fungsi staf, yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan, penyuluhan, promosi dan pemecatan karyawan.Dalam perusahaan-perusahaan kecil, para manajer lini mungkin melaksanakan sendiri semua tugas manajemen personalia. Tetapi, apabila perusahaan makin tumbuh dan berkembang, mereka memerlukan bantuan pengetahuan khusus, dan saran dari staf personalia tersendiri.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi, diorganisir, dan dikoordinasikan. Menurut Ernest dalam pengorganisasian terdiri dari 5 (lima) langkah, yaitu :

a. Daftar pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.b. Membagi jumlah beban kerja ke dalam tugas-tugas yang dapat secara logis dan sesuai dilaksanakan oleh individual/kelompok. Ini disebut pembagian kerja (division of work).

c. Menggabungkan tugas-tugas dalam keadaan yang logis dan efisien. Pengelompokan karyawan dan tugas-tugas pada umumnya disebut departementalisasi (departmentalization).

d. Menetapkan mekanisme untuk koordinasi-koordinasi merupakan integrasi aktivitas dari bagian-bagian yang terpisah dari suatu organisasi/untuk mencapai tujuan organisasi.

e. Memonitor efektifitas struktur organisasi dan melakukan penyesuaian apabila diperlukan.

Kebanyakan struktur organisasi terlalu rumit untuk disampaikan secara verbal. Karena alasan tersebut, manajer biasanya membuat suatu bagan organisasi (organization chart). Dengan melihat pada suatu bagan organisasi, dapat secara cepat menilai rentang pengendalian (span of control/span of management), yaitu jumlah bawahan yang melapor secara langsung kepada manajer khusus. Rentang pengendalian yang sempit menciptakan struktur organisasi yang merata (flat organizational structures), dengan tingkat manajemen yang lebih sedikit antara paling atas dan bawah.

Gambar 1 : Struktur organisasi yang tinggi

Gambar 2 : Struktur organisasi yang merata

Jenis-Jenis Struktur Organisasi

Setiap departemen organisasi yang formal distrukturkan dalam 3 (tiga) cara utama, yaitu berdasarkan fungsi, produk atau pasar dan bentuk matriks.

1. Organisasi Fungsional (Functional Organization)

Organisasi fungsional merupakan bentuk departementalisasi, yaitu setiap orang ditugaskan dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran, keuangan, dikelompokkan dalam suatu unit. Contohnya adalah sebagai berikut :

Gambar 3 : Bagan organisasi fungsional untuk suatu perusahaan manufacturing

2. Organisasi Produk / Pasar (Product or Market Organization)

Organisasi produk/pasar yaitu pengorganisasian dari suatu perusahaan ke dalam divisi yang menggabungkan divisi-divisi yang melibatkan tipe tertentu dari produk/pasar. Contohnya :

Divisi berdasarkan produk

Divisi berdasarkan geografi

Divisi berdasarkan pelanggan

Gambar 4 : Bagan organisasi produk/pasar untuk perusahaan manufacturingKedua tipe struktur yang didiskusikan di atas tidak dapat memenuhi semua kebutuhan dari setiap organisasi. Dalam struktur fungsional, ketrampilan khusus mungkin bertambah besar, akan tetapi produksi barang yang dikoordinasi sulit dicapai. Dalam struktur divisional, berbagai produk mungkin berkembang, akan tetapi keahlian teknologi, secara keseluruhan dari organisasi tidak dikembangkan.

Struktur matriks berusaha menggabungkan manfaat dari kedua tipe desain untuk menghindari kekurangan-kekurangannya. Dalam organisasi matriks, karyawan mempunyai 2 atasan, yaitu mereka dibawah 2 wewenang, satu rantai komando adalah fungsional/divisional, digambarkan secara vertikal dalam bagan organisasi, yang kedua ditunjukkan secara horizontal dalam bagan organisasi. Contohnya adalah :

Gambar 5 : Organisasi matriks

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kelebihan-kelebihan struktur organisasi fungsional :

1. Memudahkan spesialisasi

2. Meningkatkan ekonomisasi operasiKelemahan-kelemahan struktur organisasi fungsional :

1. Sentralisasi yang berlebihan

2. Penundaan dalam pengambilan keputusan

3. Kesulitan dalam melaksanakan pengendalian

4. Kekurangan dalam tim manajemen

5. Kesulitan dalam koordinasi diantara fungsi-fungsi

Kelebihan-kelebihan struktur organisasi divisional :

1. Mengurangi beban kerja manajemen eksekutif

2. Secara jelas mengidentifikasi akuntabilitas

3. Pengambilan keputusan sangat dekat terhadap aktivitas

Kelemahan-kelemahan struktur organisasi divisional :

1. Divisi mungkin menjadi begitu kuat dengan hanya memperhatikan citra dan reputasi / kepentingannya sendiri

2. Biaya administrasi meningkat

3. Kepala divisi mungkin tidak selalu bekerja untuk tujuan korporat secara keseluruhan

Kelebihan-kelebihan struktur organisasi matriks :

1. Eksposur yang lebih luas dari karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan

2. Kemampuan untuk menanggapi secara cepat terhadap persyaratan proyek yang baru / yang berubah

3. Penyebaran yang lebih baik dari personal selama waktu yang senggang

DAFTAR PUSTAKA

Http://id.wikipedia.orghttp://dhimaskasep.files.wordpress.comSimamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : YKPN.

G.R. Terry dan L.W. Ruc. 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara.

Darma, Agus. 1995. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga. EMBED OrgPlusWOPX.4

EMBED OrgPlusWOPX.4

EMBED OrgPlusWOPX.4

EMBED OrgPlusWOPX.4

EMBED OrgPlusWOPX.4

Project Manager

Unit Produksi

Unit Engineering

Unit Personalia

Unit Accounting

PROJECT C

PROJECT D

Unit Accounting

Unit Personalia

Unit Engineering

Unit Produksi

Project Manager

PAGE 17

_1205995031.bin

_1205996966.bin

_1205997434.bin

_1205998058.bin

_1205997135.bin

_1205995637.bin

_1205996957.bin

_1205994918.bin