strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan ...

Jurnal Ilmu Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 76

STRATEGI PENGEMBANGAN KARIR, KEPEMIMPINAN

DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA

POLRI PADA RESOR ACEH SINGKIL

Asep Iskandar1, Nasir Azis

2, Mukhlis Yunus

2

1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh

2) Jurusan Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Talking about the performance of members of the police, of course, not independent of how police officers behave in a task well beyond their respective duties. Basically it begins working behavior of the motivation along with a positive work attitude, perceptions, values espoused, and the ability or competence of the members of the Police. The purpose of this study was to determine the effect of a career development strategy, leadership and education on the performance of members of the Police In Singkil resort. The research was conducted at Police Aceh Singkil. Object of this study are all members of the Police at the Police Aceh Singkil. This study will present on how to influence career development, leadership and motivation, the performance of members of the Police in the resort Singkil, the number of respondents 204 people. The results show that the partial strategy career development, leadership and education significantly affect the performance of police officers on resort Singkil, while simultaneously results show that the strategy of career development, leadership and education also significantly affect the performance of police officers in Aceh Resort Police Aceh Singkil. To improve the performance of members of Police Aceh Singkil, the career development factors need to be maintained, as evidenced by the career development in accordance with the applicable procedures may affect the increased performance of members.

Keywords: Career Development, Leadership, Education and Performance.

Abstrak: Berbicara mengenai kinerja anggota Polri, tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota

Polri berperilaku di tempat tugas maupun di luar tugas masing-masing. Pada dasarnya perilaku kerja itu

diawali dari adanya motivasi disertai dengan sikap kerja yang positif, persepsi, nilai-nilai yang dianut,

serta kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para anggota Polri. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan terhadap kinerja

anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil. Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.

Objek penelitian ini adalah seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh Singkil. Penelitian ini

akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan dan motivasi,

terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan jumlah responden sebanyak 204 orang.

Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan

pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil,

sedangkan hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir,

kepemimpinan dan pendidikan juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada

Resor Aceh Singkil. Untuk meningkatkan kinerja anggota Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka faktor

pengembangan karir perlu dipertahankan, karena terbukti dengan adanya pengembangan karir yang

sesuai dengan prosedur yang berlaku dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota.

Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kepemimpinan, Pendidikan dan Kinerja.



77 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012

Seiring berjalannya waktu dan terlebih lagi

dengan adanya perubahan kebijakan pemerintah

antara lain reformasi dibidang politik,

pertahanan dan keamanan, Polri menjadi berdiri

sendiri terpisah dari ketiga angkatan yang lain

(Angkatan Darat, Laut dan Udara), hal ini

dilakukan untuk lebih memfokuskan tugas

masing-masing kesatuan. Polri sendiri telah

melakukan berbagai perubahan baik pada aspek

struktural, instrumen, maupun kultural.

Perubahan yang direncanakan ini merupakan

suatu usaha sistematis untuk melakukan

perencanaan kembali organisasi Polri dengan

suatu cara yang dapat membantu untuk

menyesuaikan diri dengan tuntutan reformasi

dan untuk mencapai sasaran baru. Proses

perubahan ini serta merta akan mengubah pula

budaya Polri. Akan tetapi proses perubahan dari

budaya yang lama menjadi budaya Polri yang

baru sesuai dengan tuntutan reformasi

memerlukan waktu yang cukup panjang.

Sosialisasi mengenai perubahan Polri, tugas dan

fungsinya, masih harus dilakukan, baik bagi

seluruh anggota Polri maupun kepada

masyarakat umum. Apalagi pada masyarakat

umum telah terbentuk citra Polri yang kurang

baik. Seharusnya Polri adalah pengayom

masyarakat, pada kenyataannya citranya

bertolak belakang. Banyak kejadian yang

membuat citra Polri menjadi negatif, Perilaku

oknum Polri yang kurang baik, menjadikan

citra institusi Polri menurun dan cenderung

menjadi negatif.

Perubahan organisasi Polri ini dihayati

oleh anggotanya tidak selalu positif, sebagian

anggota menghayatinya sebagai suatu tekanan,

bahkan ancaman akan keberlangsungan

hidupnya maupun posisinya. Orang tidak mau

dan/atau tidak mampu untuk mengubah sikap

dan tingkah laku yang sudah menjadi

kebiasaannya (adanya pengaruh budaya dan

sistem kerja yang lama). Hambatan lain dalam

proses perubahan adalah penolakan dari

anggota organisasi untuk berubah, adanya

konflik kepentingan , sikap apriori atau curiga

terhadap perubahan, struktur organisasi yang

kaku , dan keterbatasan sumber daya.

Berbicara mengenai kinerja anggota Polri,

tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota

Polri berperilaku di tempat tugas maupun di

luar tugas masing-masing. Pada dasarnya

perilaku kerja itu diawali dari adanya motivasi

disertai dengan sikap kerja yang positif,

persepsi, nilai-nilai yang dianut, serta

kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para

anggota Polri. Tanpa aspek tersebut (tentunya

yang termasuk kategori baik), mustahil akan

dihasilkan kinerja yang baik yang sesuai

dengan tujuan dan sasaran pekerjaan/tugas

(Suryana, 2003). Akan tetapi karena berbagai

keadaan dan tuntutan serta pengaruh dari

lingkungan, serta kondisi kepribadian yang

cenderung kurang kuat, akan berakibat kurang

baik dalam kehidupan sehari-harinya di

lingkungan tugas maupun di luar tugas.

Perilaku mereka akan menjadi berbeda dengan

perilaku rekan-rekan sesama anggota Polri.

Indikator kinerja atau performance

indicators berkaitan dengan hasil yang

dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah




kejadian. Sementara itu indikator kinerja

dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat

ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar

perilaku yang dapat diamati. Dalam hal

indikator anggota Polri dapat dilihat dari target

dan realisasi pekerjaan yang dilakukan oleh

anggota Polri.

Pengembangan karir bagi anggota Polri

merupakan salah satu indikator dari pencapaian

kinerja dari anggota Polri bersangkutan. Sistem

pengembangan karir yang berlaku dalam suatu

organisasi tergantung pada kebijaksanaan yang

dianut oleh organisasi tersebut sepanjang

menyangkut pemanfaatan sumber daya manusia,

misalnya karir ditentukan oleh tinggi rendahnya

pergantian tenaga kerja, dan juga dipengaruhi

oleh kebijaksanaan tentang kemungkinan

adanya mutasi promosi antara satuan kerja

dalam organisasi.

Sedangkan kepemimpinan merupakan

faktor penting dalam memberikan pengarahan

kepada anggota Polri apalagi pada saat-saat

sekarang ini di mana semua serba terbuka,

maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah

kepemimpinan yang bisa memberdayakan

anggota Polri. Kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan motivasi kerja anggota Polri

adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan

rasa percaya diri para anggota Polri dalam

menjalankan tugasnya masing-masing.

Selain kepemimpinan, pendidikan juga

penting bagi para anggota Polri, Artinya

kualitas sumber daya manusia anggota Polri

pada Resor Aceh Singkil sangat ditentukan oleh

tingkat pendidikan yang diperoleh anggota

polisi bersangkutan. Melalui pendidikan yang

memadai anggota Polri bisa terbantu

mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat pula

meningkatkan prestasi kerja anggota Polri.

Pendidikan bagi anggota Polri merupakan

sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar anggota Polri

semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik,

sesuai dengan kapasitasnya masing-masing.

Polri pada Resor Aceh Singkil menyadari

sepenuhnya peran sumber daya manusia (SDM)

sebagai subjek dan sumber penciptaan nilai

organisasi, karena itu manajemen mempunyai

komitmen untuk terus menerus

mengembangkan potensi SDM secara konsisten

dan berkesinambungan. Dalam rangka

meningkatkan kemampuan kerja dan

ketrampilan teknis anggota Polri dalam menuju

profesionalisme dibidang pelayanan masyarakat.

Seiring semakin meningkatnya kebutuhan

masyarakat, maka akan semakin besar pula

peran anggota Polri dalam melakukan tugas dan

kewajibannya dalam menjaga keamanan dan

ketertiban masyarakat. Lingkungan kerja juga

mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh

anggota Polri. Lingkungan kerja ini sendiri

terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat

dengan anggota Polri sehingga tidak dapat

dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja

anggota Polri. Lingkungan kerja yang segar,

nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan

layak akan memberikan kontribusi terhadap

kenyamanan anggota Polri dalam melakukan

tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang




meliputi keramahan sikap para anggota Polri,

sikap saling menghargai diwaktu berbeda

pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat

wajib untuk terus membina kualitas pemikiran

anggota Polri yang akhirnya bisa membina

kinerja mereka secara terus-menerus.

Pada saat ini Polres Aceh Singkil

menaungi dua wilayah, yaitu: Kabupaten Aceh

Singkil dan Kota Subulussalam, dengan jumlah

kecamatan mencapai 16 kecamatan, yang terdiri

atas 11 kecamatan di Kabupaten Aceh Singkil

dan 5 kecamatan di Kota Subulussalam.

Penelitian ini akan mengkaji bagaimana

pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan

dan pendidikan, terhadap kinerja anggota Polri

Resor Aceh Singkil. Bagi organisasi yang

memberikan pelayanan kepada publik, tentu

saja kinerja anggota Polri itu dapat dilihat dari

bagaimana organisasi tersebut dalam

memberikan pelayanan kepada publik, seperti

halnya pada anggota Polri Resor Aceh Singkil

yang memberikan pelayanan kepada

masyarakat terutama berkenaan dengan

kamtibmas khususnya pada masyarakat di Kota

Aceh Singkil.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka

tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh Strategi Pengembangan

Karir, Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap

Kinerja Anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil.

TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggub jawab diberikan kepadanya.

Rivai (2005:15) kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan hasil

seperti yang diharapkan. Griffin (dalam Rivai,

2005:15) kinerja merupakan total dari kerja

yang ada pada diri pekerja.

Robbins (2007 : 212), mendefinisikan

prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja

seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar, target/sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi

kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan

atau macam pekerjaan manusia yang

mengerjakan pekerjaan tersebut dan

kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari

pada pekerjaan tersebut.

Dari pengertian tersebut di atas, sangat

jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas

maupun kuantitas yang dihasilkan oleh

seseorang karyawan dalam periode tertentu

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Faktor kritis yang berkaitan dengan

keberhasilan jangka panjang organisasi adalah

kemampuan untuk mengukur seberapa baik

karyawannya bekerja serta menggunakan

informasi tersebut guna memastikan

pelaksanaannya memenuhi standar-standar

sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu.

Teknik yang paling tua yang digunakan




manajemen adalah melalui penilaian kerja

(performance apprasial). Penilaian kerja dapat

pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi

bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan

ketidakpastian di sekitar sistem penilaian

kinerja. Pada intinya penilaian kinerja dapat

dianggap sebagai alat untuk menverifikasi

bahwa individu-individu memenuhi standar

kinerja yang telah ditetapkan serta membantu

individu mengelola kinerja mereka.

Jadi untuk menilai kinerja karyawan

dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian

kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada

organisasi selama periode tertentu. Melalui

penilaian kinerja, karyawan mendapatkan

informasi mengenai seberapa baik ia bekerja

jika dibandingkan dengan standar organisasi.

Dengan kata lain karyawan mendapatkan

umpan balik atas kinerja mereka sebagai

pedoman perilaku di masa depan. Sehingga

diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan

secara benar dan tepat agar hasilnya dapat

djadikan informasi terhadap fokus strategik

organisasi.

Kerja dan bekerja adalah merupakan

bagian yang tidak bisa dipisahkan dari

kehidupan manusia, kerja merupakan bagian

yang paling dasar dari kehidupan manusia.

Kerja akan memberikan status pada pribadi

manusia itu sendiri.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang

hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan

akan membawa kepada suatu keadaan yang

lebih memuaskan dari pada keadaan

sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-

kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk

tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan

dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang

adalah bagaimana perusahaan dapat membuat

pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi

dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan

tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi

tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.

Setiap perusahaan atau organisasi

pemerintahan perlu melakukan penilaian

prestasi kerja para karyawannya. Penilaian

prestasi kerja karyawan merupakan salah satu

alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau

promosi karyawan, sehingga akan dicapai

kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan

target dan harapan dari perusahaan.

Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167)

mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi

adalah evaluasi sistematik dan formal atas

prestasi kerja karyawan dan potensi

pengembangannya di masa depan".

Selanjutnya Robbins (2007: 327)

mengemukakan bahwa :

Kinerja karyawan (Employee

Performance) adalah tingkat terhadap mana

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance

Appraisal) adalah proses yang mengukur

kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup aspek kualitatif maupun

kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa

baik seseorang melakukan pekerjaan yang

ditugaskan atau yang diberikan.




Program penilaian karyawan yang dianut

oleh perusahaan, dapat menimbulkan

kepercayaan moral yang baik dari karyawan

terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan

dikalangan karyawan bahwa mereka akan

menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang

dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi

karyawan untuk memperbaiki prestasinya.

Selanjutnya bila karyawan diberitahu

kelemahan-kelemahannya, maka dengan

bantuan pimpinan mereka berusaha untuk

memperbaiki diri masing - masing.

Penilaian karyawan dapat menimbulkan

loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin

mengembangkan dan memajukan karyawannya

melalui pemberian sarana pendidikan khusus

bagi karyawan yang memerlukannya.

Kemudian Mathis (2002:112) berpendapat

"Penilaian karya adalah kegiatan memberikan

umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk

kerjanya selama kurun waktu tertentu.

Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh

dirahasiakan kepada orang yang dinilai.

Penilaian karya harus dijadikan kritik yang

dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan.

Pada kenyataannya penilaian karya bukan

hanya berguna untuk menetapkan besarnya

imbalan yang harus diterima seorang karyawan,

melainkan dapat juga berfungsi untuk

membantu proses pengembangan dirinya.

Penilaian yang diberikan secara terbuka dan

didiskusikan, memungkinkan karyawan

mengetahui hal-hal yang merupakan

kekurangannya dan mengetahui dengan pasti

hal-hal yang diharapkan darinya.

Penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) merupakan salah satu tugas yang

paling penting bagi setiap manager yang diakui

pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam

menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu

mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan

secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk

menyampaikan hasil penelitian kepada yang

bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa

baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah

bagaimana menilai kemampuan-kemampuan

tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan

persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada

waktu-waktu mendatang.

Motivasi kerja karyawan sangat erat

kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan

untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya

yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan

akan memiliki sifat untuk bekerja keras

dorongan oleh faktor-faktor yang dapat

memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja

karyawan akan sangat berdampak terhadap

prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi

kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan

dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah

direncanakan tepat pada waktu dengan biaya

yang sangat efisien. Dengan demikian pimpinan

harus memberikan kontribusi dalam menunjang

motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek

kebutuhan.

Sedangkan yang menjadi indikator dari

kinerja karyawan adalah Vera Parlinda dan M.

Mahyuddin (2005), (1) kemampuan dalam

menyusun rencana kerja; (2) kemampuan

merealisasikan rencana kerja; (3) kemampuan




melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4)

kemampuan memberikan pelayanan kepada

masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas

kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan,

ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan

tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam

mencapai target kerja atau hasil kerja yang

diinginkan.

Menurut Peraturan Deputi Kapolri Bidang

Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun 2010

Tentang Sistem Manajemen Kinerja Kepolisian

Negara Republik Indonesia Dengan Rahmat

Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri Bidang

Sumber Daya Manusia, disebutkan bahwa

Sistem Manajemen Kinerja selanjutnya

disingkat SMK adalah sistem yang

mengidentifikasi dan mengukur kinerja seluruh

anggota Polri agar selaras dengan Visi dan Misi

organisasi. Penilaian Kinerja merupakan suatu

aktivitas dalam sistem Sistem Manajemen

Kinerja (SMK) yang bertujuan untuk menilai

Kinerja Generik dan Spesifik anggota pada

periode penilaian.

Berdasarkan Peraturan Deputi Kapolri

Bidang Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun

2010 Tentang Sistem Manajemen Kinerja

Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan

Rahmat Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri

Bidang Sumber Daya Manusia, dijelaskan

bahwa penilaian kinerja anggota Polri

didasarkan atas 10 indikator yaiatu (1),

kepemimpinan, (2), jaringan sosial, (3),

komunikasi, (4) pengendalian emosi, (5), agen

perubahan, (6) integrasi (7), empati (8),

pengelolaan administrasi, (9), kreativitas (10),

kemandirian.

Pengembangan Karir

Individu selalu berusaha untuk secara aktif

dan produktif dalam proses kegiatan suatu

perusahaan. Tujuan yang hendak dicapai dari

peran serta tersebut adalah adanya suatu karir

yang menunjukkan orang-orang pada masing-

masing peran atau status mereka. Hal ini dapat

dicapai apabila individu tersebut memiliki

tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil

pekerjaan telah dilakukan.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan,

pengertian pengembangan karir adalah

perkembangan vertikal yang meliputi jabatan,

kepangkatan, pendidikan dan penugasan yang

dialami oleh seseorang dalam rangkaian

susunan kepegawaian dan digunakan sebagai

dasar penggajian, (Rivai (2004:280).

Perencanaan karir dapat mencegah

penumpukan tenaga kerja yang terhalang

pengembangan karirnya hanya karena atasan

langsung mereka. Pengembangan karir dapat

memberi petunjuk tentang siapa diantara

pekerja yang wajar dan pantas untuk di

promosikan dimasa depan dan demikian suplai

internal dapat lebih terjamin.

Menurut Rivai (2004:282) konsep-konsep

dasar perencanaan karir:

a. Karir, merupakan seluruh posisi kerja yang

dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan

seseorang.




b. Jenjang karir, merupakan model posisi

pekerjaan berurutan yang membentuk karir

sesorang.

c. Tujuan karir, merupakan posisi mendatang

yang diupayakan pencapaianyan oleh

seseorang sebagai tujuan karirnya. Tujuan-

tujuan ini berperan sebagai benchmark

sepanjang karir seseorang.

d. Perencanaan karir, merupakan proses

dimana kita menyeleksi tujuan karir dan

jenjang karir menuju tujuan-tujuan

tersebut.

e. Pengembangan karir, terdiri dari

peningkatan pribadi yang dilakukan oleh

seseorang dalam mencapai rencana karir

pribadinya.

Sedangkan menurut Flippo (2003:271)

mendefinisikan karir sebagai suatu rangkaian

kegiatan kerja yang terpisah namun berkaitan,

serta memiliki kesinambungan, ketentraman,

dan arti dalam hidup seseorang.

Sedangkan menurut Handoko, (2004 : 121),

menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan

karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang

dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Tujuan dan manfaat pengembangan karir

pada dasarnya adalah:

a. Meluruskan srategi dan syarat-syarat

karyawan intern.

b. Mengembangkan karyawan yang dapat

dipromosikan

c. Memudahkan penempatan keluar negeri.

d. Membantu di dalam keanekaragaman

tenaga kerja.

e. Mengurangi pergantian karyawan.

f. Menyaring potensi karyawan.

g. Meneruskan pertumbuhan pribadi

karyawan.

h. Mengurangi penimbunan karyawan.

i. Memuaskan kebutuhan karyawan.

j. Membantu perencanaan tindakan secara

afirmatir.

Untuk dapat terwujudnya manfaat

perencanaan karir tersebut, perusahaan harus

mendukung melalui pendidikan karir, infomasi

karir, dan penyuluhan, (Rivai, 2004 : 286).

Menurut Singgih, (2003), pengembangan

karir merupakan suatu perkembangan

perjalanan karir para pegawai secara individual

dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang

dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu

organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari

pengembangan karir seorang karyawan adalah

promosi, kemampuan potensial, bidang tugas,

penghargaan maupun kompetensi.

Kepemimpinan

Dalam kehidupan manusia di dunia

ditemui usaha kerja sama untuk mencapai

tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja

sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang

atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang

terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai

dari pada dikerjakan secara individu. Dan

keseluruhan proses kerja sama ini disebut

dengan organisasi.

Dalam kenyataannya apapun bentuk




organisasi pasti memerlukan seseorang untuk

menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang

pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang

harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,

bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan

para bawahannya. Seseorang yang menduduki

posisi sebagai pimpinan di dalam suatu

organisasi mengemban tugas untuk

melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan

dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi

kepemimpinan dapat diartikan kemampuan

mendorong sejumlah orang agar bekerja sama

dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang

terarah pada tujuan bersama. Menurut

Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan

kepemimpinan sebagai berikut:

“Kepemimpinan adalah hubungan dimana

satu orang yakni pimpinan mempengaruhi

pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha

mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan,

untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh

pimpinan tersebut”.

Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan

bahwa: "Kepemimpinan adalah suatu

kemampuan seseorang meyakinkan orang lain

sehingga dapat diarahkan maksimal untuk

melaksanakan tugas-tugas tertentu“.

Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap

calon pimpinan.

Dalam kepemimpinan, agar orang yang

dipimpin melakukan suatu perbuatan kegiatan

tertentu, faktor kebutuhan perlu diperhitungkan

untuk dipenuhi. Kepemimpinan harus dilakukan

dengan mengamati dan memahami tingkah laku

orang yang dipimpin guna menemukan sebab

yang menjadi pendorong (motivasi) tingkah

laku tersebut.

Sedangkan seorang pimpinan adalah orang

yang mempunyai wewenang atau kekuasaan

untuk memerintah orang lain. Seorang

pimpinan dalam melaksanakan tugasnya tidak

dapat bekerja sendiri tanpa bantuan dari

bawahannya. Untuk itu pimpinan harus mampu

menjalin kerja sama dengan para bawahannya

atau dengan kata lain pimpinan perlu adanya

pengertian yang besar akan kebutuhan

karyawan serta mengawasi tugas dan tanggung

jawabnya masing-masing. Jadi seorang

pimpinan harus mempunyai kemampuan dan

keahlian dalam kepemimpinan sehingga

mampu menggerakkan bawahannya kearah

kesamaan tujuan dan pola kerja sama yang

efektif dan efisien serta terciptanya kerja sama

yang harmonis. Keberhasilan seorang pimpinan

sangat tergantung pada kemampunnya dalam

mengorganisir bawahannya sehingga tujuan

yang telah di tetapkan oleh perusahaan akan

dapat tercapai secara maksimal.

Sedangkan sifat-sifat kepemimpinan yang

harus dimiliki seorang pemimpin adalah

mempunyai visi dan misi kedepan, berwawasan

luas dalam melihat segala kemampuan dan

potensi yang dimiliki oleh bawahan serta

amanah dalam menjalankan tugas yang telah

dibebankan kepadanya.

Sehingga Siagian (2003 : 36) menyatakan

“Pimpinan adalah seorang yang tidak

melaksanakan sendiri tindakan-tindakan

operasionalnya, akan tetapi mengambil

keputusan, menentukan kebijaksanaan dan




menggerakkan orang lain untuk melaksanakan

keputusan yang telah digariskan tersebut”.

Dengan demikian pimpinan adalah orang-

orang yang dapat mengajak orang lain untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan operasional

perusahaan melalui suatu proyek yang khas.

Mereka akan mengambil keputusan,

kebijaksanaan dan memiliki konsep dan

wawasan masa depan. Agar tujuan-tujuan yang

telah ditetapkan dapat tercapai maka pimpinan

juga harus dapat memenuhi kebutuhan

karyawan secara material maupun inmaterial.

Kebutuhan inmaterial lebih bersifat pada

hubungan individu dengan memberikan

dukungan, perhatian dan membesarkan hati.

Menurut Garvin (2000 : 4) “keberadaan

pimpinan dalam perusahaan sebenarnya lebih

dari sekedar menajer. Selain kegiatannya

berorientasi pada tindakan, pendelegasikan dan

keputusan-keputusan, keberadaan pimpinan

dalam perusahaan harus memiliki wawasan

kedepan dengan menyusun target,

mengembangkan strategi dan

mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan”.

Dari pengertian di atas dapat diketahui

tanggung jawab pimpinan jelas lebih strategis dan

komplet dibandingkan karyawan yang menjadi

bawahannya. Masa depan perusahaan yang penuh

dengan ketidak pastian harus dapat dicermati dan

dihadapi oleh pimpinan. Untuk mengembangkan

organisasi dan menghadapi masa depan yang penuh

ketidak pastian, para pemimpin tidak hanya terpaku

pada system koordinasi total, akan tetapi harus

memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk

berinisiatif, mengembangkan gagasan sebagai

bahan-bahan masukan dan pengambilan keputusan

yang strategis bagi pimpinan. Dengan demikian

pimpinan harus memiliki kriteria-kriteria dan sifat

yang dapat diterima oleh lingkungan perusahaan.

Selanjutnya Saydan (2006 : 199)

menyatakan ciri-ciri pimpinan yang efektif

adalah:

1. Cakap, mempunyai kecakapan lebih tinggi

dari pada karyawan.

2. Mempunyai sikap kedewasaan sosial yang

luas, seorang pimpinan seharusnya

mempunyai sifat yang terbuka pada

masyarakat dan mempunyai perhatian

terhadap kegiatan-kegiatan sosial

3. Mempunyai motivasi dan cita-cita yang

tinggi, seorang pimpinan ingin

menyelesaikan sesuatu, ingin mencoba

berbagai cara untuk menyelesaikan satu

masalah.

4. Mempunyai sikap suka berhubungan

dengan orang lain, seorang pimpinan harus

dapat bekerja dengan orang lain. Dia

menghargai orang lain dan dia sadar bahwa

untuk menyelesaikan satu tugas dia harus

pertimbangkan orang lain.

Dari pengertian di atas, untuk menghadapi

bawahannya dengan berbagai prilaku, pimpinan

harus memiliki kecakapan, ketekunan, keuletan,

pengalaman serta kesadaran terhadap hakekat

manusia. Kesemuanya diperlukan untuk

menggerakkan manusia dalam perusahaan yang

tidak dapat untuk dipersamakan dengan sarana

produksi lainnya. Sifat-sifat pimpinan inilah

yang menjadi suri teladan bagi bawahannya

untuk menyelesaikan segala bentuk tugas-tugas




yang telah dilimpahkan kepada mereka.

Peranan Dan Tugas Pimpinan

Belakangan ini, lingkungan perusahaan

menghadapi perubahan yang sangat cepat dan

akan berdampak terhadap semakin kompletnya

sistem kerja dalam perusahaan. Kondisi ini

akan berdampak terhadap prilaku-prilaku

karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Oleh

sebab itu diperlukan kepemimpinan yang

mampu beradaptasi dan mampu mengatasi

berbagai masalah-masalah dalam perusahaan.

Para pemimpin harus dapat menimbulkan

kesadaran bagi pengikutnya dengan konsep

keadilan, kebebasan individu dan kemanusiaan

untuk menaikkan tingkat moralitas dan motivasi

kerja bawahannya. Dengan demikian pimpinan

harus memiliki berbagai aspek untuk berperan

dalam perusahaan, karena pimpinan akan

berhadapan dengan sebahagian besar karyawan

yang memiliki sifat dan perilaku yang berbeda.

Dengan demikian peranan pimpinan dalam

perusahaan pada hakekatnya bukan sekedar

mengajak para bawahannya untuk bekerja

semata, akan tetapi lebih dari memiliki peran

yang sangat strategis seperti antar pribadi yang

di dalamnya mencakup peran penyebar,

pemantau maupun sebagai juru bicara serta

peran pengambilan keputusan yang didalamnya

mencakup peran pereda keributan, perunding

dan sebagai pengalokasian sumber daya

organisasi. Pimpinan juga harus dapat

merumuskan misi, visi dan memaksimalkan

sumber daya perusahaan dan memberikan

kesadaran kepada karyawan bahwa

keberadaannya dalam perusahaan dibutuhkan

untuk mengembangkan organisasi.

Adapun sifat-sifat kepemimpinan yang

melekat pada diri karyawan yang nampaknya

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan

kepemimpinan organisasi adalah, Miftah Thoha,

(288 : 2008).

1. Kecerdasan. Hasil penelitian membuktikan

bahwa pemimpin mempunyai tingkat

kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan

dengan yang dipimpin.

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.

Pemimpin cenderung menjadi matang dan

mempunyai emosi yang stabil serta

mempunyai perhatian yang luas terhadap

aktivitas-aktivitas sosial.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.

Para pemimpin secara relatif mempunyai

dorongan motivasi yang kuat untuk

berprestasi.

Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui

harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan

mampu berpihak kepadanya.

Pendidikan

Penyelenggaraan pendidikan merupakan

salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan

sumber daya manusia pada setiap unit kerja

juga akan berhubungan dengan hakikat

pendidikan dan pelatihan. Menurut Simamora

(2004) bahwa Pendidikan dan pelatihan

pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan




yang dapat ditentukan dalam hubungannya

dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan

aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada

pekerjaan.

Pendidikan bagi pegawai baru adalah

mengenal dan menguasai pekerjaannya

sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan

hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa

datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila

mendapatkan promosi. Pendidikan dan

pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai

baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang

juga sudah berpengalaman perlu belajar

menyesuaikan dengan organisasi, orang-

orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan

prosedur-prosedurnya.

Menurut Peraturan Menpan Nomor 101

tahun 2000, bahwa untuk menciptakan sumber

daya manusia aparatur yang memiliki

kompetensi tersebut diperlukan peningkatan

mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan

kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negera,

semangat kesatuan dan persatuan, dan

pengembangan wawasan pegawai negeri sipil

melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang

merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha

pembinaan pegawai negeri sipil secara

menyeluruh.

Menurut Peraturan Menpan Nomor 101

tahun 2000, pengertian pendidikan dan

pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Pendidikan dan Pelatihan tingkat tinggi adalah

Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan

kompetensi jabatan struktural Eselon I, Eselon

II, dan kompetensi jabatan fungsional jenjang

utama, yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan

Tingkat I dan Tingkat II, Diklat Fungsional

jenjang Tingkat Utama, dan Diklat Teknis

lainnya yang setara;

Pendidikan tingkat menengah adalah

Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan

kompetensi jabatan struktural Eselon III, dan

kompetensi jabatan fungsional jenjang madya,

yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan Tingkat

III, Diklat Fungsional jenjang Tingkat Madya,

dan Diklat Teknis lainnya yang setara.

Pendidikan tingkat lanjutan adalah Diklat

bagi PNS untuk mencapai persyaratan

kompetensi jabatan struktural Eselon IV, dan

kompetensi jabatan fungsional jenjang muda

atau yang setara, yang terdiri dari Diklat

Kepemimpinan Tingkat IV, Diklat Fungsional

jenjang Tingkat Muda, dan Diklat Teknis

lainnya yang setara.

Kemajuan pada era globalisasi saat ini

membutuhkan manajer personalia yang benar-

benar handal, terutama dalam pengembangan

yang dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan pegawai dalam

melakukan pekerjaannya serta untuk

mengimbangi kemajuan teknologi yang pesat,

yaitu dengan memberikan pendidikan dan

pelatihan kepada pegawainya.

Menurut Nasution (2000:23) bahwa

“Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan

keahlian dan pengetahuan karyawan serta

diharapkan akan mengubah perilakunya,

sehingga pengetahuan dan keterampilan serta

perilakunya dapat mencapai standar tertentu

sesuai dengan tuntutan pekerjaan”.




Selanjutnya Mangkuprawira (2003:45)

menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan

merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian serta sikap agar

karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan

semakin baik sesuai dengan standar”.

Sedangkan Komaruddin (2003:22)

menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan

pegawai dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci secara rutin”.

Dan pengertian-pengertian di atas maka

dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan

pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan, keahlian dan

pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang

sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat

menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

Nitisemeto (2002: 86) menjelaskan tentang

pengertian latihan atau training adalah “Suatu

kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk

memperbaiki dan memperkembangkan sikap,

tingkah laku, keterampilan, pengetahuan dari

pada karyawan, sesuai dengan keinginan dari

perusahaan yang bersangkutan”.

Dari beberapa pengertian diatas dapat

disimpulkan beberapa pengertian pokok tentang

pendidikan dan latihan sebagai berikut:

a. Pendidikan adalah kegiatan untuk

menambah pengetahuan seseorang yang

penambahannya dititikberatkan pada

bidang teori.

b. Latihan merupakan babak awal atau

aplikasi dari teori yang didapat guna

perbaikan pelaksanaan pekerjaan.

Pelatihan ini dilakukan perusahaan karena

tuntutan pekerjaan saat ini ataupun untuk

persiapan keahlian dan ketrampilan di masa

yang akan datang pendidikan meningkatkan

keahlian teoritis, konseptual dan moral

karyawan. Sedangkan latihan meningkatkan

keterampilan tehnik pelaksanaan pekerjaan

karyawan. Pendidikan dan Pelatihan merupakan

salah satu sarana penting yang diselenggarakan

oleh setiap institusi untuk meningkatkan kinerja

sumber daya manusia, dimana dalam

penyelenggaraan tersebut menjadi proses

belajar mengajar dalam rangka mendidik dan

melatih para peserta untuk penambahan

pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang relevan

dengan penelitian ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin (2005),

dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana

hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel pelatihan dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan

Daerah Air Minum Surakarta. Variabel

kepemimpinan dan motivasi menurut analisa

data di muka ternyata tidak signifikan sehingga

tidak berpengaruh pada kinerja karyawan




Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

Koefisien Determinasi (R2) diperoleh

sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel

independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan,

dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan

62% terhadap variabel dependennya (kinerja

karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38%

dijelaskan oleh variabel lain.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Erry

(2006), dengan judul penelitian mengenai Strategi

Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Anggota Polri, dimana hasil

penelitian variabel pengembangan karir,

kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap

peningkatan kinerja anggota Polri. Variabel

kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan

dalam meningkatkan kinerja Anggota Polri. Hasil

penelitian ini diperoleh Nilai F-hitung sebesar

32,312. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor

pengembangan karir, kepemimpinan, dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri.

Hipotesis Penelitian

Ha1 : Pengembangan karir berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja

anggota Polri pada Resor Aceh

Singkil

Ha2 : Kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota

Polri pada Resor Aceh Singkil.

Ha3 : Pendidikan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota


Ha4 : Pengembangan karir, kepemimpinan

dan pendidikan secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja anggota


METODE PENELITIAN

Lokasi dan Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian

Resor Aceh Singkil. Objek penelitian ini adalah

seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor

Aceh Singkil. Penelitian ini akan menyajikan

tentang bagaimana pengaruh pengembangan

karir, kepemimpinan dan motivasi, terhadap

kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan dari subjek

penelitian, sedangkan sampel adalah bagian dari

populasi yang dipilih berdasarkan beberapa

kriteria. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh anggota Polri dilingkungan Polres Aceh

Singkil yang berjumlah 415 orang. Penarikan

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan

teknik Proportional Random Sampling dan

perhitungan sampel minimal dengan

menggunakan rumus Slovin, dengan jumlah

responden sebanyak 204 orang.

Operasional Variabel

Pengembangan Karir (X1), Penetapan

jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang

selama bekerja

Kepemimpinan (X2), adalah proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, motivasi perilaku untuk

mencapai tujuan mempengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budayanya




Pendidikan (X3), Sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian

serta sikap agar karyawan semakin

terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik

sesuai dengan standar,

Kinerja Anggota Polri (Y), sebagai

kemampuan kerja seseorang dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Adapun yang menjadi karakteristik responden

dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin

responden, tingkat usia responden, pendidikan

terakhir responden, dan status perkawinan maupun

penghasilan dari responden. Berdasarkan hasil

penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi

karakteristik responden seperti terlihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 1. Karakteristik Responden No. Uraian Frek Persen

1. Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

171

33

83,8

16,2

2. Usia responden:

20 – 29 tahun

30 – 39 tahun

40 – 49 tahun

> 50 tahun

45

94

45

20

22,1

46,1

22,1

9,8

3. Status perkawinan

Belum menikah

Menikah

69

135

33,8

66,2

4. Pendidikan terakhir

SMA

Akademi/Dipl.

Sarjana (S1)

Pascasarjana

14

87

99

4

6,9

42,6

48,5

2,0

5. Penghasilan

< Rp. 4.500.000

Rp. 4.500.000- 5.999.999

Rp. 6.000.000- 6.499.999

Rp. 6.500.000- 6.999.999

Rp. 7.000.000- 7.499.999

> Rp. 7.500.000,-

53

86

45

20

26,0

42,2

22,1

9,8

Jumlah 157 100.0

Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)

Hasil Pengujian Instrumen

Pengujian Validitas

Pengujian validitas data dalam penelitian

ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan

menggunakan uji Pearson product-moment

coefficient of correlation dengan bantuan SPSS

version 15.0. Berdasarkan output komputer

seluruh pernyataan dinyatakan valid karena

memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%.

Sedangkan jika dilakukan secara manual maka

nilai korelasi yang diperoleh masing-masing

pernyataan harus dibandingkan dengan nilai

kritis korelasi product moment dimana hasilnya

menunjukkan bahwa semua pernyataan

mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5%

yaitu diatas 0,138 (Lihat Tabel Nilai Kritis

Korelasi R Product–Moment untuk n = 204

pada lampiran), sehingga pernyataan-

pernyataan tersebut adalah signifikan dan

memiliki validitas konstrak. atau dalam bahasa

statistik terdapat konsistensi internal (internal

consistence) yang berarti pernyataan-

pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama.

Dimana berdasarkan hasil penelitian dapat

dijelaskan bahwa semua variabel yang

digunakan dalam penelitian ini semuanya

dinyatakan valid, karena mempunyai koefisien

korelasi di atas dari nilai kritis korelasi product

moment yaitu sebesar 0,138 sehingga semua

pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner

penelitian ini dinyatakan valid untuk

dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.

Pengujian Reliabilitas

Untuk menilai kehandalan kuesioner yang




digunakan, maka dalam penelitian ini

digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach

Alpha yang lazim digunakan untuk pengujian

kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis

ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara

skala yang dibuat dengan skala variabel yang

ada.

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten juga dilakukan secara statistik yaitu

dengan menghitung besarnya Cronbach Alpha

dengan bantuan program SPSS version 15.0.

Hasilnya seperti yang terlihat di tabel dibawah

yang menunjukkan bahwa instrumen dalam

penelitian ini reliabel (handal) karena nilai

alphanya lebih besar dari 0,60 (Nunally, 1994).

Tabel 2. Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)

No. Variabel Nilai Alpha Ket

1. Pengembangan Karir 0,811 Handal

2. Kepemimpinan 0,807 Handal

3. Pendidikan 0,734 Handal

4. Kinerja Anggota 0,819 Handal

Sumber: Data Primer 2012 (diolah)

Berdasarkan analisis reliabilitas dapat

diketahui bahwa alpha untuk masing-masing

variabel persepsi responden dapat dilihat dari

beberapa variabel yaitu variabel pengembangan

karir (X1) diperoleh nilai alpha sebesar 81,1

persen, variabel kepemimpinan (X2) diperoleh

nilai alpha sebesar 80,7 persen, variabel

pendidikan (X3) diperoleh nilai alpha sebesar

73,4 persen, dan variabel kinerja anggota (Y)

diperoleh nilai alpha sebesar 81,9 persen.

Dengan demikian pengukuran reliabilitas

terhadap variabel penelitian menunjukkan

bahwa pengukuran kehandalan memenuhi

kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai

alphanya lebih besar dari Alpha 0,60 persen.

Analisis Pengaruh Pengembangan Karir,

Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap

Kinerja Anggota Polri di Kepolisian Resor

Aceh Singkil

Dalam rangka meningkatkan kinerja

anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh

Singkil maka perlu diketahui pengaruh variabel

bebas yaitu pengembangan karir (X1),

kepemimpinan (X2), pendidikan (X3), terhadap

kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor

Aceh Singkil (Y). Pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat secara

terinci dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3. Pengaruh Masing-Masing Variabel

Bebas Terhadap Variabel Terikat

Nama Variabel B thitu

ng Sig

Konstanta (a) 2,437 27,

678

0,0001

Pengembangan Karir 0,159 10,

452

0,0001

Kepemimpinan 0,113 6,2

22

0,0001

Pendidikan 0,126 7,1

86

0,0001

Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)

Dari tabel di atas dapat jelaskan analisis

diperoleh persamaan regresi berganda sebagai

berikut.

Y = 2,437+ 0,159X1 + 0,113X2 + 0,126X3 .. (1)

Dari persamaan regresi di atas dapat

dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut:




Koefisien Regresi ():

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai

konstanta sebesar 2,437, yang bermakna

jika strategi pengembangan karir (x1),

kepemimpinan (x2) dan pendidikan (x3),

dianggap konstan, maka besarnya kinerja

anggota Polri Aceh Singkil adalah 2,437

pada satuan skala likert atau kinerja

anggota Polri Aceh Singkil masih

dikatakan rendah, hal ini apabila

pengembangan karir, kepemimpinan dan

pendidikan tidak mengalami perubahan

atau bersifat tetap.

Koefisien regresi pengembangan karir (X1)

sebesar 0,154. Artinya bahwa setiap 100%

perubahan (perbaikan, karena tanda +)

dalam variabel pengembangan karir bagi

anggota, maka secara relatif akan

meningkatkan kinerja anggota Polri pada

Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar

15,4%, dengan demikian semakin baik

sistem pengembangan karir terhadap

anggota Polri di Resor Aceh Singkil, maka

akan semakin meningkatkan kinerja


Singkil.

Koefisien regresi kepemimpinan (X2)

sebesar 0,113. Artinya setiap 100%

perubahan (perbaikan, karena tanda +)

dalam variabel kepemimpinan, maka

secara relatif akan meningkatkan kinerja

anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh

Singkil sebesar 11,3%, jadi dengan adanya

kepemimpinan yang baik dan berwibawa,

maka secara relatif akan dapat


Kepolisian Resor Aceh Singkil. Jadi

dengan adanya faktor kepemimpinan yang

dapat mengorganisir, membimbing serta

memotivasi anggotanya, maka secara

relatif akan berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja anggota kepolisian

pada Resor Aceh Singkil.

Koefisien regresi pendidikan (X3) sebesar

0,126. Artinya setiap 100% perubahan

(perbaikan, karena tanda +) dalam variabel

pendidikan, maka secara relatif akan


Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar

12,6%, jadi dengan adanya pendidikan

yang memadai pada setiap anggota Polri

pada Resor Aceh Singkil, maka akan

berdampak terhadap peningkatan kinerja


Singkil.

Pengujian Secara Simultan

Untuk menguji hipotesis mengenai

variabel kinerja anggota Polri, maka dapat

dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 4. Analisis Of Variance (Anova) Model Sum of Squares df Fhitung Sig.

Regresi 5,805 3 101,974 0,000

Sisa 3,795 200

Total 9,601 203

Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)

Hasil pengujian secara simultan diperoleh

Fhitung sebesar 101,974, sedangkan Ftabel pada

tingkat signifikansi =5 % adalah sebesar

2,673. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >




Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.

Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di

ambil suatu keputusan bahwa menerima

hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,

artinya bahwa variabel pengembangan karir

(X1), kepemimpinan (X2) dan pendidikan (X3),

secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada

Kepolisian Resor Aceh Singkil. Dengan

demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara pengembangan karir (X1)

kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3)

terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian

Resor Aceh Singkil (Y), dengan demikian

hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima

dan menolak hipotesis nol (Ho), karena

diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat

probabilitas 0,0001 atau tingkat signifikansi

dibawah = 5%.

Koefisien Korelasi dan Determinasi

Sedangkan untuk melihat hubungan dan

pengaruh dari variabel pengembangan karir,

kepemimpinan, pendidikan, terhadap kinerja

anggota (Y) berdasarkan korelasi dan

determinasi seperti dijelaskan pada tabel berikut

ini:

Tabel 5. Model Summary

R RS

quare Keterangan

0,

778

0,6

05

Korelasi Sangat

Kuat

Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)

Koefisien korelasi (R) = 0.778 yang

menunjukkan bahwa derajat hubungan

(korelasi) antara variabel bebas dengan

variabel terikat sebesar 77,8%. Artinya

kinerja anggota Polri pada Kepolisian

Resor Aceh Singkil sangat erat

hubungannya dengan faktor

pengembangan karir (X1), kepemimpinan

(X2), pendidikan (X3). Dengan demikian

variabel pengembangan karir,

kepemimpinan dan pendidikan dapat

dijadikan indikator untuk mengukur

hubungan ketiga variabel tersebut terhadap

pencapaian kinerja anggota Polri pada

Kepolisian Resor Aceh Singkil.

Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,605.

Artinya sebesar 60,5% perubahan-

perubahan dalam variabel terikat (Kinerja

anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh

Singkil) dapat dijelaskan oleh perubahan-

perubahan dalam faktor pengembangan

karir (X1), kepemimpinan (X2), pendidikan

(X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar

39,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar

daripada penelitian ini, artinya masih ada

39,5% lagi kinerja anggota Polri pada

Kepolisian Resor Aceh Singkil dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam

model penelitian ini.

Hasil Uji-t (Secara Parsial)

Hasil penelitian terhadap variabel

pengembangan karir diperoleh thitung sebesar

10,452, sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil

perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >

ttabel dengan signifikansi sebesar 0,0001 atau

probabilitas jauh dibawah = 5%. Dengan

demikian hasil perhitungan statistik




menunjukkan bahwa secara parsial variabel

pengembangan karir berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota Polri

pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.


kepemimpinan diperoleh thitung sebesar

6,222 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil


ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar

0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =

5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik


kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota pada



pendidikan pada setiap anggota Kepolisian

Resor Aceh Singkil diperoleh thitung sebesar

7,186 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil


ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar

0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =

5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik


pendidikan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja anggota Polri pada


Implikasi Penelitian

Untuk membuktikan hipotesis alternatif

bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor

Aceh Singkil melalui indikator Pengembangan

karir, kepemimpinan dan pendidikan, hal ini

dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel dengan

tingkat signifikansi sebesar 0.000 atau

probabilitas jauh dibawah = 5%, hal ini

mengindikasikan bahwa ketiga variabel yang

diteliti baik secara simultan maupun secara

parsial berpengaruh terhadap peningkatan

Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor

Aceh Singkil.

Berdasarkan hasil penelitian dapat

dijelaskan bahwa semua indikator yang diteliti

berpangaruh dalam meningkatkan kinerja


Singkil, dimana pengembangan karir (X1),

kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3) sangat

berpengaruh terhadap kinerja anggota Polri

pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.

Implikasi penelitian ini mengindikasikan

bahwa pengembangan karir yang dilakukan

oleh pimpinan di Kepolisian Resor Aceh

Singkil mempunyai dampak terhadap

peningkatan kinerja anggota baik secara

langsung maupun tidak langsung karena

anggota mempunyai kesempatan dalam

mengembangkan karir individunya, disamping

juga akan berdampak terhadap kehidupan

pribadi anggota dalam mengemban tugas yang

lebih baik lagi dimasa yang akan datang.

Kepemimpinan merupakan salah satu dari

sistem penilaian kinerja anggota, sehingga

dengan adanya faktor kepemimpinan yang

dimiliki oleh anggota dalam menjalankan

tugasnya, maka akan berdampak terhadap

peningkatan kinerja anggota pada Kepolisian

Resor Aceh Singkil, hal ini karena

kepemimpinan merupakan salah satu bentuk




penilaian kinerja anggota dalam menjalankan

tugas dalam satu kelompok kerja.

Sedangkan pendidikan merupakan suatu

proses mempengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, dengan semakin tinggi

tingkat pendidikan yang dimiliki oleh anggota

akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja


Singkil, hal ini karena pendidikan yang

memadai akan meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan seorang anggota dalam memahami

setiap permasalahan yang timbul dalam setiap

tugas yang diemban oleh setiap anggota.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

strategi pengembangan karir berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja anggota

Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0.159.

2. Kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja anggota Polri

pada Resor Aceh Singkil, dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0.113.

3. Hasil penelitian dan hasil uji-t

menunjukkan bahwa pendidikan juga

mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja anggota Polri pada Resor

Aceh Singkil, dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0.126.

4. Hasil penelitian secara simultan

menunjukkan bahwa strategi

pengembangan karir, kepemimpinan dan

pendidikan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja anggota Polri di


Saran – Saran

1. Untuk meningkatkan kinerja anggota Polri

di Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka

faktor pengembangan karir perlu

dipertahankan, karena terbukti dengan

adanya pengembangan karir yang sesuai

dengan prosedur yang berlaku dapat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

anggota.

2. Kepemimpinan di Kepolisian Resor Aceh

Singkil, juga menjadi salah satu faktor

yang turut mempengaruhi kinerja anggota,

karena dalam hal ini pimpinan pada

institusi tersebut juga harus

memperhatikan aspirasi dari bawahan

dalam rangka meningkatkan kinerja

anggota secara keseluruhan.

3. Pendidikan anggota hendaknya menjadi

perhatian pimpinan, agar anggota yang

masih berpendidikan SMA diberi

kesempatan menempuh pendidikan yang

sesuai terutama pada jenjang sarjana, agar

pengetahuan anggota menjadi lebih baik

lagi pada masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta

Erry Thema Helmi, (2006), dengan judul penelitian

mengenai Strategi Pengembangan Karir,

Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Anggota Polri, Vol. XX, No. 34, Hal

75-89

Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia,

(penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga,

Jakarta.

Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi,




Edisi ke Lima Penerbit Erlangga Jakarta.

Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta Badan Penerbit

Fakultas Ekonomi.

Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi,

Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut

dilakukan dilingkungan pegawai Kantor

PDAM Kota Surakarta, Jurnal Manajemen

dan Bisnis, Vol. X, No. 23, Hal. 45-66..

Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and

Applied Orientation., Upper Saddle River:

Prentice- International.

Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2002).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep

Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali

Grafindo, Jakarta.

Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan

Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,

Jakarta, Ghalia Indonesia.

Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan,

(2007), Manajemen Personalia, Fakultas

Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. (2005). Kepemimpinan dan

Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi.

PT. Indeks Jakarta.

Santoso, Singgih. (2001). SPSS Versi 10,01,

Mengolah Data Statistik Secara

Profesional. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan

Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan

Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.

Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa

Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta

Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air

Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah.

Universitas Muhammadiyah Surabaya

Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi,

Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian

dalam Manajemen (Cetakan Pertama).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan ...

Documents

Transcript of strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan ...