5

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi (2001) pada

perusahaan sepatu karona mempunyai kesimpulan bahwa dengan uji analisis

regresi hasil F hitughnya sebesar 71,5% yang diberikan oleh variabel motivasi,

sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak

termasuk dalam analisis ini, berarti ada hubungan antara motivasi dengan

produktivitas karyawan jadi kalau motivasi dalam perusahaan itu baik maka

mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan sesuai dengan kualitas

kerja.

Dalam penelitian lain oleh Bauw (2001) mengenai pengaruh motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi (pada perusahaan kompor

Bintang tujuh malang) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat

(produktivitas kerja). Sebab koefisien signifikan –t = 0,000 atau F huitung =

90,152 lebih besar dari F tabel = 5,79

Dari penelitian terdashulu, diketahui penerapan motivasi yang baik akan

meningkatkan produktivitas karyawan, sehingga dengan adanya moyivasi tersebut

berarti perusahaan telah menjalankan tingkat upaya yang lebih baik untuk

mangantarkan suatu penelitian kinerja yang lebih baik.

6

B. Landasan teori

1. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Perilaku seseorang ini hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk

mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilahnya adalahmotivasi. Dengan

demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu

keinginan untuk mencapai tujuannya(Thoha, 2005:253).

Menurut Suharto (2005:9) motivasi bisa didefinisikan sebagai

perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan

mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas.

Menurut Handoko (2001:252) motivasi diartikan sebagai keadaan

dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Amirullah (motivation) berarti pemberian motif, motif merupakan

suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar

seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Sedangkan motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai

tujuan dari motivnya. Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi

kerja dapat didevinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

7

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

kerja.

b. Hierarki Kebutuhan Maslow.

Teori Hierarki kebutuhan Maslow melihat bahwa individu yang

bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam

pekerjaannya. Tahap kebutuhan itu adalah fisiologis, keamanan, dan kasih

sayang, sosial dan afiliasi, serta hperwujudan diri. Menurut Maslow kebutuhan

kebutuhan manusia itu dapat digolongkan dalam lima tingkatan diantaranya

sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis (Pysiological Needs)

Pertama, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang

pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh

karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih

tinggi. Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernafasan dan lain –

lain. Setelah kebutuhan ini terpenuhi barulah muncul keinginan

berikutnya yaitu keamanan. Contohnya, secara umum karyawan terlebih

dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadahi

untuk memuaskan kebutuhan sebelum dirinya menginginkan kebutuhan

keamanan untuk mencapai prestasi kerja.

2) Kebutuhan keamanan ( Safety Needs)

Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus

dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan.

Kebutuhan keamanan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan,

8

bebas dari takut dan ancaman. Termasuk dalam mengikuti peraturan

secara struktural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasab-

batasan tertentu dan sebagainya. Contoh setiap karyawan selain dirinya

ingin memperoleh gaji yang memuaskan dalam bekerja, maka ia juga

membutuhkan pekerjaan yang dapat memberi keselamatan dan

keamanan dan keselamatan diri serta bebas dari ancaman agar dirinya

dapat bekerja lebih berprestasi.

3) Kebutuhan Sosial (Sosial and Belongingness Needs)

Setelah kedua kebutuhan tadi dicapai dengan memberi kepuasan yang

agak memuaskan, maka timbul kebutuhan akan kebutuhan dan kasih

sayang. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat

individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu

akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang. Contoh setiap

karyawan selain menginginkan pekerjaan yang aman dan selamat,

dirinya juga ingin dapat berinteraksi dengan orang lain dan mau dirinya

untuk dikasihi.

4) Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem Needs)

Dua kebutuhan tingkat tinggi tersebut adalah kebutuhan harga diri dan

aktualitas diri. Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori.

pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan

diri, kekuatan dan kemampuan. Kedua adalah kebutuhan terhadap nama

baik (reputation) status keberhasilan, pengakuan perhatian, dan

penghargaan. Contohnya, setiap karyawan umumnya mempunyai

9

harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dan memperoleh

penghargaan dan kemampuan setelah kebutuhan sosial dan harga dirinya

telah dipuaskan untuk mencapai prestasi kerja.

5) Kebutuhan Aktualitas Diri (Self Actualization)

Akhirnya kelima, kebutuhan aktualitas diri atau perwujudan diri yang

merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan

yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskannya. Pada peringkat ini individu

dalam memenuhi kebutuhan ini sangat berbeda satu sama lain. Masing-

masing ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai

kemampuan yang unik. Kebutuhan ini ada hanya setelah empat

kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Contoh karyawan

yang mempunyai jabatan setaraf dengan manajemen biasanya cenderung

menginginkan pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk

dapat mewujudkan dan dan meningkatkan potensi diri dari faktor

motivasi tersebut dapat di gambarkan Hierarki Kebutuhan Maslow

Sebagai berikut.

Gambar 2.1

10

Hierarki Motivasi Kerja

c. Teori motivasi

1. Teori motivasi dari Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan nama

dua faktor teori motivasi dan Herzberg. Pertama faktor hygiene yang

bersifat prefentif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan

dengan kerja. Faktor higienis inimencegah ketidakpuasan tetapi bukannya

penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak

memotivasi para karyawan dalam bekerja. Faktor ini terdiri dari upah dan

gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan

dan pengawasannya. Dan kebijakan administrasi organisasi. Dan kedua

faktor yang dapat memotivasi, maka mereka hendaknya mempunyai suatu

pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Faktor ini

terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan, rasa

tanggungjawab dan faktor peningkatan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut

dibagi menjadi dua faktor yaitu:

1) Motivator

a) Pekerjaan itu sendiri.

b) Prestasi.

c) Kemungkinan pertumbuhan.

d) Kemajuan.

e) Pengakuan.

11

f) Status.

2) Hygiene

Sebaliknya kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam faktor

kesehatan (hygiene) juga adalah

a) Hubungan supervice.

b) Rekan kerja.

c) Hubungan dengan bawahan.

d) Jaminan pekerjaan.

e) Kondisi kerja.

f) Gaji.

2. Teori motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Alderfer (Thoha, 2005:233) mengenalkan tiga kelompok inti dari

kebutuhan-kebutuhan itu,yakni: kebutuhan akan keberadaan (exsistence

need), kebutuhan berhubungan (relatedness need), dan kebutuhan untuk

berkembang (growth need). Teori berasal dari kepanjangan exxsistensi dan

growt.

Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup.

Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik atau

fisiologisnya Maslow dan sama pula dengan faktor higieni Herzberg.

a) Kebutuhan keberadaan (existence)

Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam tingkat dorongan

yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan

12

secara fisik. Kategori kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk

memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Contoh,

seorang karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, maka ia

berusaha untuk dapat mencapai keinginannyatersebut walaupun

kadang-kadang terjadi perswaingan yang dapat membuat rekan

kerjanya tidak puas dan merasa kecewa.

b) Kebutuhan Relasi (relatednees)

Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan

hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina

hubungan tersebut individu mengharapkan memperoleh

pemahaman dan pengertian dari orang lain yang ada disekitarnya

seperti suami, istri, anak, orang tua, tetangga, teman, sahabat dan

pacar. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka individu akan

berusaha untuk dapat dapat membina hubungan dengan orang-

orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja, atasan dan

bawahan.

c) Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)

Kebutuhan pertumbuhan ini mengacu pada bentuk kebutuhan yang

mendorong individu untuk menjadi orang yang bkreatif dan

produktif serta berudaha untuk memberikan yang terbaik bagi

dirinya maupun lingkungan dimana ia berada. Kepuasan akan

pemenuhan kebutuhan hidup ini akan timbul jila individu dapat

menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat

13

mengembangkan potensi diri dan tumbuh secara optimal dalam

kehidupannya.

3. Teori motivasi Prestasi Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya

mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.

Menurut Mc Clelland bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah sustu yang

berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Seseorang

dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai

keinginan untuk melakukan karya yang berprestasi lebik baik dari prestasi

karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia menurut Mc Clelland antara

lain:

a) Kebutuhan akan afiliasi

Menurut Boyatzis(1972) dalam motif afiliasi dikemukakan dua bentuk,

yaitu jaminan afiliatif dan minat afiliatif. Selanjudnya Boyatzis

mengatakan bahwa individu yang mempunyai jaminan afiliatif yang

tinggi selalu akan selalu mengantisipasi perasaan dan pandangan

orang-orang yang ada dibawahnya baik terhadap diri sendiri maupun

tugasnya. Dia akan mencoba mendapatkan penerimaan dan persetujuan

dari karyawan-karyawan yang ada dibawahnya.oleh karena itu,

manajer demikian akan meletakkan kegembiraan bawahannya mereka

sebagai hal yang paling penting.

b) Kebutuhan akan kekuasaan

14

McClelland juga mengelompokkan motivasi berprestasi terhadap tiga

dimensi, yaitu kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi. Ketiga

motif tersebut dalam operasionalisasinya tergantung pada situasi yang

mendukung pada masa tertentu dalam suatu organisasi di mana

manajer, supervisor, maupun karyawan berusaha memenuhi

kebutuhan mereka untuk mencapai prestasi kerja.

c) Kebutuhan untuk berprestasi

McClelland menemukan bahwa terdapat korelasi positif diantara

motivasi berprestasi eksekutif ini dengan keberhasilan mereka.

Menurut McClellaand aplikasi dari motiv berprestasi menjelaskan

bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko

pekerjaannya adalah moderat. Maka dia akan bekerja lebih

bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil

prestasinya. Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan

masa depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu akan

menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapan

memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi

yang lebih baik dalam bekerja.

d. Tujuan Motivasi

Menurut Handoko (1989:108) organisasi adalah sarana dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan dalam suatu operasional perusahaan faktor

manusia memegang peranan penting karena faktor manusia merupakan

unsure pelaksana daripada kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan.

15

Sukses tidaknya pencapaian dari perusahaan sebagian besar

tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi

manusia memegang peranan penting. Karena faktor manusia merupakan

unsur pelaksana daripada kebijaksanaan perusahaan.

Sukses tidaknya pencapaian tujuan dari perusahaan sebagian besar

tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi bagi

karyawan mempunyai fungsi yang penting. Karena dengan motivasi akan

mendorong aktivitas karyawan kearah tercapainya tujuan dari perusahaan.

Hal ini disebabkan setiap perilaku sadar diri manusia selalu memiliki

motivasi.

Sedangkan Menurut Kusrianto (1995-119) motifasi merupakan

proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu

yang kita inginkan. Pentingnya kegiatan motivasi mempunyai beberapa

manfaat dan tujuan yaitu:

1) Untuk meningkatkan semangat,gairah dan kedisiplinan kerja

karyawan.

2) Memupuk rasa saling memiliki (sense of belonging) loyalitas dan

partisipasi karyawan.

3) Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk

berkembang.

4) Meningkatkan produktifitas (prestasi) kerja karyawan.

5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

16

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi dalam memberikan motivasi

kepada karyawan diantaranya sebagai berikut:

1) kebutuhan dari karyawan yang bermacam-macam

2) kondisi atau keadaan perekonomian,

3) working condition atau lingkungan kerja

4) peraturan intern perusahaan dan pemerintah.

5) Situasi dan kondisi yang berubah-ubah (Darma, 1992:31)

f. Jenis-jenis Motivasi

Menurut As’ad (1995:67) motivasi dibagi menjadi dua jenis:

1) Motivasi positif

Motifasi yang diberikan karyawan agar mau melaksanakan tujuan

yang ingin dicapai perusahaan, artinya karyawan dapat mencapai

prestasi diatas standart maka perusahaan akan memberikan insentif.

2) Motivasi negatif

Motivasi yang diberikan kepada karyawan dengan menakuti-nakuti

atau mengancam bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai

ketetapan perusahaan (dengan sangsi pecat,potong gaji dan

sebagainya).

Sedangkan menurut Sudarmo (1990:47) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi financial

Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial

kepada karyawan atau disebut dengan insentif.

2) Motivasi non financial

17

Dorongan yang dilakukan dengan tidak menggunakan berupa uang

yaitu berupa penghargaan, perlindungan, pujian dan sebagainya.

g. Motivasi dapat Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Karyawan

Motivasi merupakan masalah yang senantiasa dihadapi oleh setiap

organisasi (profit maupun non profit) bahkan merupakan salah satu

tantangan berat yang dihadapi oleh setiap organisasi, lebih-lebih dalam

kehidupan modern yang ditandai dengan berbagai gejala seperti volume

kerja yang semakin meningkat, interaksi manusia yang lebih komplek,

tuntutan pembangunan dan sebagainya.

Dalam meningkatkan produktivitas perusahaan banyak yang

dilakukan oleh manajer, salah satunya adalah dengan memberikan

motivasi atau dorongan kepada karyawan atau pekerja. Jadi dapat

dikatakan ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

produktivitas kerja.

h. Perbandingan Teori motivasi

Hirarki kebutuhan

maslow

Teori 2 faktor Hezberg

Teori kebutuhan Mc Clelland

Teori ERG Alderfer

- Fisiologi- Keamanan- Sosial- Penghargaan- Aktualitas

diri sendiri

1.Motivator- Pekerjaan, prestasi,

Kemungkinan Pertumbuhan, Tanggung jawab

- Kemajuan, Pengakuan, Status

2. Hygiene- Hubungan supervise,

Rekan kerja,

- Kebutuhan untuk berprestasi

- Kebutuhan akan kekuasaan

- Kebutuhan akan afiliasi

- Kebutuhan keberadaan (Existence)

- Kebutuhan Relasi (Relatednees)

- Kebutuhan pertumbuhan (Growth)

18

Bawahan- Jaminan pekerjaan- Kondisi kerja, gaji

2. Produktivitas kerja

a. Pengertian produktivitas

Produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk

melakukan peningkatan perbaikan (Soedarmayanti, 1996:142). Perwujudan

sikap mental tersebut adalah:

1) Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan dengan

peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya

pribadi dan kekuatan.

a. Pengetahuan: untuk mempertinggi kerja karyawan dengan

mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang

tepat.

b. Keterampilan: memperpendek jarak antara waktu

penyelesaian tugas dengan permulaan tugas yang dihadapi,

merangsang dorongan bertindak, mengisi masa luang,

memberi kepuasan lebih besar.

c. Disiplin: ketepatan waktu, ta,at pada aturan-aturan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

2) Yang berkaitan dengan pekerjaan dapat dilakukan melalui:

manajemen dan metode kerja yang lebih baik:

a. penghematan biaya

b. ketepatan waktu

19

c. system dan teknologi yang lebih baik

d. Valume / kwantity

Menurut Reksohadiprojo (1995:13) produktivitas adalah peningkatan

propses produksi. Peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik

jumblah sumber daya yang dipergunakan (masukan) dengan jumblah barang

yang diproduksi (keluaran)

Dari pendapatan diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas

mencakup efisiensi, efektivitas dan kualitas.

1. Efesiensi berorientasi pada masukan dalam arti efesiensi dapat

dicapai apabila terjadi penghematan masukan yang direncanakan.

2. Sedangkan efektivitas berorientasi pada pengeluaran berupa

produk (barang dan jasa) yang nyata dibandingkan target yang

ditetapkan. Apabila produk yang lebih besar dari target yang

ditetapkan, maka tingkat efektivitas semakin tinggi, sedangkan

kalau kualitas berkaitan dengan proses produksi yang berkaitan

dengan persyaratan mutu yang harus dipenuhi, spesifikasi harapan

dan keinginan.

b. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran Produktivitas dapat dilakukan secara langsung misalnya

dengan jam/orang tiap ton hasil kilowatt listrik (Reksohadiprojdo)

Produktivitas= Satuan yang diproduksi Masukan yang dimanfaatkan

= Satuan yang dihasilkan Jam/orang yang dimanfaatkan

20

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Soeharto (2001:163) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi tenaga kerja lapangan dapat dikelompokkan menjadi: kondisi

lapangan dan sarana bantu, supervise perencanaan dan koordinasi, komposisi

kelompok kerja,kerja lembur, ukuran besar proyek, kurva pengalaman, pekerja

langsung subkontrak serta kepadatan tenaga kerja.

d. Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja

Upaya yang dilakukan antara lain : pelatihan, pemberian motivasi,

menumbuhkan semangat team, strategi sumber daya manusia serta

pendidikan.

e. Faktor Produktivitas

Menurut Reksohadiorojo (1995:14) faktor-faktor produksi adalah:

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah

karena tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terddik dan lebih bergizi.

Produktivitas dapat pula meningkat karena hari kerja yang lebih pendek.

Faktor lain yang harus diperhatikan adalah pemanfaatan lebih baik tenaga

kerja secara serius, misal dengan manajemen berdasar tujuan, motivasi,

waktu luwes, peningkatan pendidikan.

2) Modal

21

Investasi modal menyesuaikan peralatan bagi manusia. Bila modal

yang diinvestasikan tiap karyawan itu menurun maka investasi dapat

berkurang. Produktivitas modal dapat ditingkatkan dengan memanfaatkan

modal dengan lebih baik. Dengan meningkatkan perputaran modal, maka

makin tinggi pula produktivitas modal

3) Seni serta pengetahuan manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan sumber daya ekonomi

sadangkan seni dan ilmu pengetahuan manajemen kiranya memberikan

kemungkinan peningkatan dalam produktivitas. Manajemen termasuk

perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan ini

memerlukan latihan dan pendidikan.

3. Hubungan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Seorang tenaga kerja atau karyawan akan sangat bangga dan senang kalau

diakui sebagai prestasi atas pekerjaannya yang telah dilaksanakan dengan baik.

Pengakuan dalam bentuk piagam lebih tinggi dengan kepuasan batin daripada

pemberian penghargaan dalam bentuk uang (Siagian, 1995:129). Pengakuan

dalam bentuk piagam salah satu bentuk motivasi.

Produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja.

Masalah motivasi kerja ini baru akan dilaksanakan kalau sudah berhadapan

dengan karyawan dalam situasi nyata diperusahaan.

22

Melihat kaitan antara motivasi dan produktifitas, Ravianto (1992:19)

menjelaskan hubungan atau pengaruh motivasi dengan produkivitas sebagai

berikut:

a. Produktivitas itu kira-kira 90% tergantung pada prestasi kerja para

karyawan dan 10% tergantung pada teknologi dan bahan mentah.

b. Prestasi akan medekati tingkat 80%-905 jika mendapat motivasi kerja

yang tinggi dan yang 10%-20% tergantung pada kemampuan.

Dari pendapat tersebut terlihat betapa erat hubungan antara motivasi dengan

produktivitas kerja. Unsur motivasi yang menimbulkan hubungan positif terhadap

produktivitas kerja adalah motivasi berprestasi (dorongan dalam diri seseorang

dal;am berprestasi). Motivasi terhadap mutu karja untuk selalu menjaga dan

meningkatkan mutu kerja serta selalu mengusahakan kehidupan esok yang lebih

baik). Motivasi sering berada dibawah sadar, sehingga perlu dibangkitkan.

Banyak pekerja tidak mengetahui motivasi dalam dirinya, sehingga mereka

beranggapan bahwa bekerja hanyalah sekedar menjalankan perintah atasan.

Keadaan separti ini jelas akan merugikan usaha pencapaian tingkat produktivitas

kerja tinggi dan wajarlah apabila produktivitas kerja menjadi rendah.

Dalam suatu perusahaan dimana karyawan kurang berprestasi maka

produktivitas perusahaan akan rendah sehingga hasil produk yang akan dicapai

akan rendah, karena dengan proses produksi para karyawanlah yang berhubungan

dengan bahan baku dan mesin-mesin sebagai alat produksi.

Apabila motivasi kerja para karyawan tinggi, maka pimpinan dengan mudah

menggerakkan para karyawannya agar giat bekerja, sehingga produktivitas kerja

23

akan meningkat dan hasil produksi yang dicapai akan tinggi (Handoko, 1990:23).

Nyatalah dari hal diatas tidak dapat dipungkiri motivasi sangat erat hubungannya

dengan produktivitas kerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan kerangka teoritis, selanjutnya dapat disusun kerangka

konseptual, sebagaimana ditunjukkan pada bagan dibawah ini:

D. Hipotesis

Menurut Arikunto (1998:68) hipotesis adalah pernyataan sementara yang

perlu diuji kebenarannya, adapun hipotesis dari proposalini adalah “Diduga bahwa

motivasi yang terdiri dari Fisiologi, Keamanan, dan Fisiologi mempunyai

Keamanan(X2)

Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan

Sosial (X3)Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, saat individu merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan, individu akan membutuhkan teman dan perhatian dari seseorang.

PRODUKTIVITAS (Y)

Fisiologis(X1)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat yang pertama, yang

paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum

dirinya mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

24

pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. ..................

Plastic industri”.