SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA …
121
SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTA MOUNTALA ACEH BESAR Disusun Oleh: JULITA PROGRAM STUDI ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY BANDA ACEH 2020 M / 1442 H NIM. 150604013
Transcript of SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA …
SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTA
MOUNTALA ACEH BESAR
Disusun Oleh:
JULITA
PROGRAM STUDI ILMU EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY
BANDA ACEH
2020 M / 1442 H
NIM. 150604013
iii
KEMENTERIAN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY
BANDA ACEH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jl. Syeikh Abdur Rauf Kopelma Darussalam Banda Aceh
Situs : www. uin-arraniry-web.id/fakultas-ekonomi-dan-bisnis
PERSETUJUAN SIDANG MUNAQASYAH SKRIPSI
Yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : Julita
NIM : 150604013
Program Studi : Ilmu Ekonomi
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan SKRIPSI ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas
karya ini.
Bila di kemudian hari ada tuntutan pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan dan ternyata
memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini,
maka saya siap untuk dicabut gelar akademik saya atau diberikan sanksi
lain berdasakan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN Ar-Raniry.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Banda Aceh, 1 September 2020
Yang Menyatakan,
Julita
vi
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA UNIVERSITASISLAM NEGERI AR-RANIRY BANDA ACEH
UPT. PERPUSTAKAAN Jl. Syeikh Abdur Rauf Kopelma Darussalam Banda Aceh
Telp. 0651-7552921, 7551857, Fax. 0651-7552922
Web: www.library.ar-raniry.ac.id, Email: library@ar-
raniry.ac.id
FORM PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH MAHASISWA UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Julita
NIM : 150604013
Fakultas/Program Studi : Ekonomi dan Bisnis Islam/Ilmu Ekonomi
E-mail : [email protected]
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UPT
Perpustakaan Universitas Islam Negeri (UIN) Ar-Raniry Banda Aceh, Hak Bebas Royalti
Non-Eksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah :
Tugas Akhir 7 KKU Skripsi ....................
yang berjudul:
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif
ini, UPT Perpustakaan UIN Ar-Raniry Banda Aceh berhak menyimpan, mengalih-media
formatkan, mengelola, mendiseminasikan, dan mempublikasikannya di internet atau
media lain
secara fulltext untuk kepentingan akademik tanpa perlu meminta izin dari saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, pencipta dan atau penerbit karya
ilmiah tersebut.
UPT Perpustakaan UIN Ar-Raniry Banda Aceh akan terbebas dari segala bentuk tuntutan
hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian peryataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Banda Aceh
Pada Tanggal: 1 September 2020
Mengetahui:
Penulis Pembimbing I Pembimbing II
Julita Marwiyati, S.E., MM A. Rahmad Adi, SE., M.Si
NIM.150604013 NIP.197404172005012002 NIDN. 2025027902
Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Tirta Mountala Aceh Besar
vii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Allah swt. yang
telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Tirta Mountala Aceh Besar”. Shalawat beriringkan salam tidak
lupa kita sanjung sajikan kepada junjungan kita Nabi Muhammad
saw. dimana beliau telah membawa kita dari alam jahiliyah menuju
alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti yang sedang
kita rasakan saat ini.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa ada
beberapa kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. oleh karena itu, penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Zaki Fuad, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam, UIN Ar-Raniry Banda Aceh.
2. Dr. Muhammad Adnan, SE., M.Si selaku Ketua Program
studi Ilmu Ekonom, Ibu Marwiyati. SE., MM. selaku
Sekretaris Program Studi Ilmu Ekonomi dan Ibu Sitti
Zahrah, S.Ag selaku operator Program Studi Ilmu ekonomi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Ar-Raniry.
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
viii
3. Bapak Muhammad Arifin, Ph. D selaku ketua Laboratorium
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Ar-Raniry.
4. Marwiyati. SE., MM. Sebagai Dosen Pembimbing 1 dan A.
Rahmad Adi, SE., M.Si Sebagai Dosen Pembimbing 2 yang
telah memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis
dalam penulisan skripsi ini, sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan. Terima kasih atas bimbingan dan motivasi
selama ini.
5. Dr. Hafas Furqani, M.Ec selaku penguji I dan Jalilah S.HI.,
M.Ag selaku penguji II yang telah memberikan arahan dan
masukan selama proses sidang berlangsung.
6. Dr. Muhammad Adnan, SE selaku Penasehat Akademik
(PA) yang telah memberi saran dan nasehat kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Dan seluruh staf pengajar
dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Ar-
Raniry Banda Aceh.
Besar telah memberikan dukungan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini
8. Terima kasih kepada kedua orang tua tercinta, bapak Sayuti,
ibu Aisyah, abang dan adek yang selalu memberikan kasih
sayang, semangat, dan doa serta dorongan moril maupun
materil yang tak terhingga.
9. Kepada teman-teman terdekat saya yang terdiri dari
Adelisa, Fitria Wulandari, Eka Magfirah, Syarifah Rahmi,
7. Terima kasih kepada Karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh
ix
Rasta Nura, Eya Pizar Manita, Nurul Hayati, Nelli, Nadia
Rizki, Aja Rahmaton, dan seluruh kawan-kawan Unit 01,
dan kawan seperjuangan Program Studi Ilmu Ekonomi
angkatan 2015 yang telah memberikan dukungan sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh
dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran atau ide-ide
yang bersifat membangun dan bermanfaat dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Banda Aceh, 1 September 2020
Penulis,
Julita
x
ABSTRAK
Nama : Julita
NIM : 150604013
Fakultas/Prodi : Ekonomi Dan Bisnis Islam/ Ilmu Ekonomi
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta
Mountala Aceh Besar
Tanggal Sidang : 1 September 2020
Tebal Skripsi : 101 halaman
Pembimbing 1 : Marwiyati, S.E., MM
Pembimbing II : A. Rahmad Adi, SE., M.Si
Kedisiplinan dan lingkungan kerja karyawan sebuah perusahaan
sangat menentukan kinerja perusahaan tersebut, begitu juga pada
PDAM Tirta Moutala Aceh Besar yang lingkungan kerjanya rawan
mengganggu aktivitas pekerjaan karyawan karena sangat
berdekatan dengan jalan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta
Mountala Kabupaten Aceh Besar. Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala
Kabupaten Aceh Besar. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dan jenis penelitian lapangan melalui penyebaran
kuesioner kepada 120 responden. Hasil penelitian bahwa secara
parsial maupun simultan variabel Disiplin dan lingkup kerja
berpengaruhi terhadap kinerja karyawan dan Hasil uji Determinasi
menunjukan bahwa variabel disiplin dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap lingkungan kerja sebesar 49,7%.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
xi
TRANSLITERASI ARAB-LATIN DAN SINGKATAN
Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri P dan K
Nomor: 158 Tahun1987 –Nomor:0543 b/u/1987
1. Konsonan
No Arab Latin No Arab Latin
ا 1Tidak
Dilambangkan T ط 16
Z ظ B 17 ب 2
‘ ع T 18 ت 3
G غ S 19 ث 4
F ف J 20 ج 5
Q ق Ң 21 ح 6
K ك Kh 22 خ 7
L ل D 23 د 8
M م Ż 24 ذ 9
N ن R 25 ر 10
W و Z 26 ز ₁
H ه S 27 س 12
’ ء Sy 28 ش 13
Y ي S 29 ص 14
D ض 15
2. Vokal
Vokal Bahasa Arab, seperti vokal bahasa Indonesia, terdiri
dari vokal tunggal atau monoftong dan vokal rangkap atau diftong.
a. Vokal Tunggal
Vokal tunggal bahasa arab yang lambangnya berupa tanda
atau harkat, transliterasinya sebagai berikut:
xii
Tanda Nama Huruf Latin
Fatḥah A
Kasrah I
Dammah U
b. Vokal Rangkap
Vokal rangkap bahasa arab yang lambangnya berupa
gabungan antara harkat dan huruf, transliterasinya gabungan huruf,
yaitu:
Tanda dan Huruf Nama Gabungan Huruf
ي Fatḥah dan ya Ai
و Fatḥah dan wau Au
Contoh:
kaifa : كيف
haula :هول
3. Maddah
Maddah atau panjang yang lambangnya berupa harkat dan
huruf, transliterasinya berupa huruf dan tanda, yaitu:
Harkat dan Huruf Nama Huruf dan tanda
ا Fatḥah dan alif atau ي /
ya
Ā
ي Kasrah dan ya Ī
و Dammah dan wau Ū
xiii
Contoh:
qāla: ق ال
م ى ramā: ر
qīla: ق يل
yaqūlu: ي ق ول
4. TaMarbutoh (ة)
Transliterasi untuk ta marbutoh ada dua.
a. Ta marbutoh (ة) hidup
Ta marbutoh (ة) yang hidup atau mendapat harkat fathah, kasrah
dan dammah, transliterasinya adalah t.
b. Ta marbutoh (ة) mati
Ta marbutoh (ة) yang mati atau mendapat harkat sukun,
transliterasinya adalah h.
c. Kalau pada suatu kata yang akhir katanya ta marbutoh (ة)
diikuti oleh kata yang menggunakan kata sandang al, serta
bacaan kedua kata itu terpisah maka ta marbutah (ة) itu
ditransliterasikan dengan h.
Contoh:
طف ال ة ال وض rauḍah al-aṭfāl/ rauḍatulaṭfāl : ر
ة ن ور ين ة الم د ا لم : al-Madīnah al-Munawwarah/
al-MadīnatulMunawwarah
ة Ṭalḥah : ط لح
xiv
Catatan:
Modifikasi
1. Nama orang berkebangsaan Indonesia ditulis seperti biasa tanpa
transliterasi, seperti M. Syuhudi Ismail, sedangkan nama-nama
lainnya ditulis sesuai kaidah penerjemahan. Contoh: Ḥamad Ibn
Sulaiman.
2. Nama negara dan kota ditulis menurut ejaan Bahasa Indonesia,
seperti Mesir, bukan Misr; Beirut, bukan Bayrut; dan
sebagainya.
3. Kata-kata yang sudah dipakai (serapan) dalam kamus Bahasa
Indonesia tidak ditransliterasi. Contoh: Tasauf, bukan Tasawuf.
xv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...... iii
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI .......................... iv
LEMBAR PENGESAHAN SEMINAR HASIL ........................... v
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI .................................... vi
KATA PENGANTAR ..................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................... xi
TRANSLITERASI ARAB-LATIN DAN SINGKATAN ............. xii
DAFTAR ISI .................................................................................... xvi
DAFTAR TABEL ............................................................................ xviii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah..................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian .............................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................. 5
1.5 Sistematika Pembahasan .................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI ............................................. 8
2.1 Disiplin Kerja .................................................... 8
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ......................... 8
2.1.2 Fungsi Disiplin Kerja ............................... 9
2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja ....................... 10
2.1.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ........................ 14
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Disiplin Kerja .......................................... 16
2.1.6 Indikator Disiplin Kerja ........................... 18
2.2 Lingkungan Kerja ............................................. 20
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja .................. 20
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja .................. 21
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja Karyawan ... 23
2.3 Kinerja Karyawan .............................................. 24
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................... 24
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan .................................... 26
2.4.3 Indikator Pengukuran Kinerja ................... 29
2.4 Penelitian yang Relevan ..................................... 36
xvi
2.5 Keterkaitan Antar Variabel ................................ 40
2.6 Kerangka Pemikiran ........................................... 41
2.7 Hipotesis ............................................................ 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................... 43
3.1 Desain Penelitian ............................................... 43
3.2 Populasi dan Sampel .......................................... 44
3.3 Sumber Data ....................................................... 44
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................. 44
3.5 Operasional Variabel.......................................... 45
3.6 Skala Pengukuran ............................................... 46
3.7 Uji Instrumen Penelitian .................................... 46
3.8 Uji Asumsi Klasik .............................................. 48
3.9 Uji Regresi Linear Berganda.............................. 51
3.10 Pengujuan Hipotesis ......................................... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .... 55
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................. 55
4.2 Karakteristik Responden .................................... 56
4.3 Uji Validitas ....................................................... 59
4.4 Uji Reliabilitas ................................................... 61
4.5 Uji Asumsi Klasik .............................................. 62
4.6 Uji Hipotesis ...................................................... 68
4.7 Pembahasan ........................................................ 71
BAB V PENUTUP ............................................................... 74
5.1 Kesimpulan ........................................................ 74
5.2 Saran .................................................................. 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................. 75
LAMPIRAN ............................................................................ 80
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan ....................... 36
Tabel 3.1 Operasional Variabel penelitian ............................ 45
Tabel 3.2 Skala Penilaian Jawaban Angket ........................... 46
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden ..................... 56
Tabel 4.2 Distribusi Jenis Kelamin Responden ..................... 57
Tabel 4.3 Distribusi Rentang Usia Responden ...................... 58
Tabel 4.4 Distribusi Pendidikan Responden .......................... 58
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................. 59
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas.............................................. 60
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ......... 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas .................................... 63
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................. 66
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................ 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) .......................................... 70
Tabel 4.12 Hasil Uji R Square ................................................. 71
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................. 41
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas .................................... 36
Gambar 4.2 P-Plot Uji Normalitas ........................................... 64
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas ......................................... 67
xix
DAFTAR lAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ............................................................ 80
Lampiran 2 Data Responden ................................................... 84
Lampiran 3 Hasil Uji .............................................................. 88
Lampiran 4 Titik persentase Distribusi t ................................. 95
Lampiran 5 Tabel R ................................................................ 98
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu
(Hasibuan, 2006). Hal senada juga dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan tersebut dipengaruhi oleh faktor intrinsik
dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi
kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi,
kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan
faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari
lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical
dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas,
pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem hukuman dan
sebagainya (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007).
Sedangkan Simanjuntak (2005) mengemukakan kinerja
setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yaitu kompetensi
individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan
dukungan manajemen. Hal ini juga terlihat pada pada pekerja
dalam sebuah organisasi dimana fungsi suatu manajemen sumber
2
daya manusia yang penting dalam mewujudkan terutama
dalam mewujudkan kedisiplinan para pekerjanya.
Menurut Hasibuan (2006) disiplin kerja adalah kesadaran
dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan Sastrohadiwiryo
(2003), disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya
Disiplin kerja karyawan sudah dikatakan baik apabila sudah
mampu para karyawan terlihat ketaatan terhadap aturan waktu, taat
terhadap peraturan, taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
dan taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi.
Uraian di atas menjelaskan bahwa seseorang
karyawan/pekerja dikatakan disiplin atas kerja jika taat atas
peraturan baik waktu kerja, keterampilan, tanggungjawab jabatan
dan peraturan dilingkungan organisasi tempat bekerja. Oleh karena
itu perilaku disiplin seorang pekerja juga ditentukan oleh
lingkungan tempat bekerja. Nuraini (2013) mengemukakan bahwa
linkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya. Simanjuntak (2003) mengemu-kakan
lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya,
3
sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun
sebagai kelompok.
Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan menurut
Sedarmayanti (2004) kondusif jika baiknya penerangan,
temperatur, kelembapan udara, sirkulasi udara, getaran mekanis,
bau tidak sedap, tata warna, kekorasi, musik dan keamanan
ditempat kerja. Pendapat di atas menjelaskan bahwa kinerja
seorang karyawan akan efektif jika lingkungan sekitarnya
mendukung baik dari aspek suhu udara, suara atau bunyi, bau yang
mendukung dan keamanan tempat kerja tersebut. Salah satu
perusahaan yang saat ini terus meningkatkan kinerjanya ialah
perusahaan PDAM Tirta Mountala. Upaya tersebut dilakukan
dengan berbagai cara di antaranya dengan meningkatkan
kedisiplinan kerja serta membenahi lingkungan kerja karyawannya.
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang telah
dilakukan, diperoleh keterangan bahwa permasalahan saat ini yang
cenderung terlihat ialah tingkat kedisiplinan para karyawan dalam
menjalankan kerjanya sudah tergolong baik. Hal ini dapat dilihat
dari kontrol karyawan yang masuk dan keluar jam kerja sesuai
dengan yang telah ditetapkan seperti saat jam istirahat karyawan
kembali tepat waktu, dalam penyelesaian tugas kerjanya juga
sesuai dengan waktu yang telah dijadwalkan oleh pihak
perusahaan. Namun terhambatnya pencapaian kinerja karyawan
PDAM Tirta Mountala Aceh Besar karena lingkungan kerjanya
yang belum terjaga dengan baik, baik dari aspek kebersihan
4
maupun sarana pendukung yang kurang memadai serta tidak
terjaga dengan baik.
Berbagai upaya dalam mendisiplinkan kinerja serta
perbaikan lingkungan kerja dari sebuah perusahaan di atas
dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan keberhasilan kinerja
karyawannya. Keberhasilan kinerja karyawan dapat dinilai dari (1)
kualitas kerja yang menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. (2)
kuantitas kerja yang menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan
yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan, (3) tanggung
Jawab yang menunjukkan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung
jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan
dan perilaku kerjanya setiap hari, (4) kerja sama berupa kesediaan
karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik, dan (5) inisiatif untuk
melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan
tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung
jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban karyawan
perusahaan.
Adanya pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan telah dibuktikan dengan beberapa kajian sebelumnya
seperti kajian dari Fitri dan Hadi (2016) di Perusahaan Daerah Air
5
Minum Tirta Amerta Kabupaten Blora, yang mengatakan bahwa
disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai, artinya semakin baik penilaian pegawai terhadap disiplin
kerja maka akan meningkatkan pula kinerja pegawai.
Sedangkan kajian terkait adanya pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan perushanan air bersih dibuktikan kajian
dari Intan Rachmadhani, dkk (2014) pada karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang. Hasil kajian
inimengatakan bahwa lingkungan kerja fisik non fisik mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik yang
dimaksud berupa segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat memperngaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas
yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.lingkungan kerja non
fisik terdiri dari struktur tugas, desain pekerjaan, pola
kepemimpinan, pola kerjasama dan budaya organisasi.Bahkan
kajian Zainul Hidayah (2016) terhadap kinerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajangjuga
mengemukakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja serta
motivasi kerja mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja
karyawan PDAM Kabupaten Lumajang.
Ketidak konsistenan hasil dari penelitian sebelumnya ada yang
menyatakan disiplin kerja dan lingkungan kinerja sangat
berpengaruh, ada pula yang menyatakan tidak berpengaruh, maka
penting untuk melakukan penelitian untuk meninjau dan melihat
6
apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh pada
kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
Berdasarkan fenomena diatas, penulis ingin meneliti lebih
lanjut bagaimana pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan yang sajikan dengan judul “Pengaruh Disiplin
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM
Tirta Mountala Aceh Besar”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka yang menjadi
masalah penelitian adalah:
1. Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirta Mountala Kabupaten Aceh Besar ?
2. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAMTirta Mountala Kabupaten Aceh Besar ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi
tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirta Mountala Kabupaten Aceh Besar.
b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Kabupaten Aceh
Besar.
7
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dalam penelitian ini terdiri
dari manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1.1.4 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, tulisan ini diharapkan dapat memberikan
informasi yang bersifat ilmiah bagi pengembangan khazanah ilmu
pengetahuan, khususnya yang berkaitan denganpengaruh disiplin
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAMTirta
Mountala Kabupaten Aceh Besar.
1.4.2 Manfaat Praktis
Secara praktis, tulisan ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi:
1. Bagi perusahaan PDAM Terta Moutala, kajian ini dapat
bermanfaat sebagai bahan evaluasi untuk meningkatkan
kinerjadi lingkungan kerjanya.
2. Bagi karyawan kajian ini menjadi bahan masukan untuk
terus meningkatkan kinerjaPDAM Tirta Mountala
Kabupaten Aceh Besar.
3. Bagi peneliti, kajian ini dapat menjadi bahan refensi untuk
kajian lebih lanjut terkait pengaruh disiplin lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan PDAMTirta Mountala
Kabupaten Aceh Besar.
8
1.5 Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan penelitian ini dibagi menjadi lima
bab yang saling berkaitan antara satu dengan yang lain. Sebelum
memasuki bab pertama dapat didahului dengan antara lain yaitu:
halaman judul, halaman pesetujuan, halaman pengesahan, halaman
pernyataan keaslian, halaman motto, halaman persembahan,
halaman kata pengantar, halaman daftar isi, halaman daftar dan
abstrak.
Pada bab pertama atau pendahuluan yang berisi beberapa
sub bab yaitu: latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian serta sistematika pembahasan.
Pada bab kedua atau tinjauan pustaka dan landasan teori
dapat membuat uraian tentang teori yang relevan dengan pokok
pembahasan, penemuan penelitian terdahulu yang tekait dengan
tema pembahasan kerangka berpikir dan hipotesis.
Pada bab ketiga metode penelitian yang dapat memuat
secara rinci mengenai metode yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu: jenis dan pendekatan penelitian, lokasi dan
subjek penelitian, teknik pengumpulan data, definisi konsep dan
variabel penelitian serta analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini.
Pada bab keempat atau hasil dan pembahasan yang berisi
tentang hasil analisis serta pembahasan terkait pengaruh disiplin
terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Kabupaten Aceh
Besar.
9
Pada bab kelima atau penutup yang berisi tentang
kesimpulan atas pengujian dan saran dari hasil penelitian dan
pembahasan hasil penelitian. Dan bagian akhir skripsi ini berisi
daftar pustaka, dan lampiran-lampiran.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-
orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya. Hal ini akan mendukung
tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat (Mardi,
2016).
Hasibuan (2009) mendefinisikan kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan
dan norma-norma sosial yang ada dalam suatu organisasi
pemerintah. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan pulang
tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik
(Hasibuan, 2009). Menurut Mangkunegara (2009) disiplin kerja
11
dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Kedisiplinan adalah tingkatan
kepatuhan dan ketaatan kepada kepada aturan yang berlaku serta
serta bersedia menerima sangsi atau hukuman jika melanggar
aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut (Fahmi, 2017).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang
yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan
yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala
aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang
telah ditetapkannya (Astutik, 2016). Siagian (2008) juga
berpendapat bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
pegawai yang lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan
menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di
lingkungan sekitarnya.
2.1.2 Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014) yang
mengemukakan beberapa fungsi disiplin, yaitu:
12
1. Menata kehidupan bersama, disiplin berfungsi mengatur
kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau
masyarakat. Dengan begitu kehidupan yang terjalin antara
individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
2. Membangun kepribadian, disiplin juga dapat membangun
kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki
disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian
seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan
yang tenang, tertib, dan tentram, sangat berperan dalam
membangun kepribadian yang baik.
3. Melatih kepribadian, disiplin merupakan sarana untuk
melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan
kinerja yanng baik. Sikap, prilaku dan pola kehidupan yang
baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang
panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian
tersebut dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan
antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal yang ada
diorganisasi tersebut.
4. Hukuman, disiplin yang disertai ancaman sanksi atau
hukuman sangat penting, karena dapat memberikan
dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa
ada nya ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan
kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk
mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
13
5. Menciptakan lingkungan konduktif, fungsi disiplin adalah
membentuk, sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin
di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib
dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2011), terdapat 3 (tiga) konsep dalam
pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas (hot
stove rule), tindakan disiplin progresif (progressive discipline), dan
tindakan disiplin positif (positive discipline). Pendekatan tungku
panas dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu,
sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang
akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan untuk
memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan Tungku Panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh
sebuah tungku panas:
a. Membakar dengan segera
Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus
dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan
tindakan tersebut. Berlalunya waktu, orang memiliki
tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak
salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek
disipliner yang terdahulu.
14
b. Harus dilaksanakan segera
Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan
mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung
sebagian menghapuskan efek disipliner yang terdahulu.
c. Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan
sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak
semakin dekat dengan tungku panas, mereka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa
mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh
karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika
mereka memilih demikian.
d. Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang
melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai
dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas,
setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan
yang sama, dan pada periode waktu yang sama akan
terbakar pada tingkat yang sama pula.
e. Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan.
Tungku panas akan membakar setiap orang yang
menyentuhnya, tanpa memilih milih.
15
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk
memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat
terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah
membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari
hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin
progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar
mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Penggunaan
tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai
kerasnya pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan untuk
tindakan disipliner bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu
pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis
dan ketiga terminasi.
a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan
Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis
dan selanjutnya terminasi:
a. Tidak berada ditempat kerja
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut
c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.
Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan di
antaranya:
a. Pencurian ditempat kerja
16
b. Perkelahian ditempat kerja
c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa
pemberitahuan
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi
kelemahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong
para karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul
tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka. Disiplin
positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus memikul
tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan
pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah
komunikasi, persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para
karyawan.
2.1.4 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Puji Hartatik (2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin diri, sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol
oleh diri sendiri. Hal ini merupakan tanggung jawab
pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai
yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri , pegawai
merasa bertanggung jawab dan dapat mengukur dirinya
sendiri untuk kepentingan organisasi.
2. Disiplin kelompok, kegiatan organisasi bukanlah
kegiatan yang bersifat individu, sehingga selain disiplin
diri masih diperlukan disiplin kelompok. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa disiplin kelompok
17
adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap
peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta
mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan
dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu,
serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan
standar – strandar organisasional.
3. Disiplin preventif, disiplin preventif adalah disiplin yang
ditunjukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin
dengan menaati dan mengikuti berbagai standar
peraturan yang telah ditetapkan.
Menurut T. Hani Handoko, disiplin preventif adalah
kegiatan yang dilakukan untuk mendorong pegawai agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah.
1. Disiplin korektif, disiplin ini dimaksud untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan
memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Hal ini
sejalan dengan yang dikemukakan Prabu Mangkunegara
bahwa disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku dalam instansi.
2. Disiplin progresif, disiplin progresif merupakan pemberian
hukuman yang lebih berat terhadap pelnggaran yang
berulang.seperti yang dikemukan oleh Veithzal Rivai’i
18
bahwa disiplin progresif dirancang untuk memotivasi
pegawai agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama
pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua,
tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang
melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama
termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus
memberi contoh terhadap para bawahannya. Menurut
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja
yaitu:
1. Disiplin preventif, merupakan suatu upaya untuk
menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
2. Disiplin korektif, merupakan suatu upaya untuk
menggerakan pegawai dalam suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif, merupakan kegiatan yang memberikan
hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-
pelanggaran yang berulang.
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011) bahwa hal yang mempengaruhi
disiplin pegawai adalah:
19
1. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan
yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa
yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin,
maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil
tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan
perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para
karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat
dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan
karakter antara yang satu dengan yang lain.
Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap
kesedian dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
20
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat
diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh
organisasi.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Menurut Siagian (2011) bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para
karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang
tinggi dikalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para
karyawan.
2.1.6 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2016) dalam menerapkan disiplin kerja
perusahaan harus membuat peraturan yang bersifat jelas, mudah
dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi
maupun bagi karyawan yang terendah. Menurut Siswanto dalam
21
Sinambela (2016) indikator dari disiplin kerja yaitu: 1) Frekuensi
Kehadiran. 2) Tingkat kewaspadaan. 3) Ketaatan pada standar
kerja, 4) Ketaatan pada peraturan kerja. 5) Etika Kerja.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009). Pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang
karyawan, yaitu: 1) Tujuan dan kemampuan. 2) Teladan Pimpinan.
3) Balas Jasa. 4) Keadilan. 5) Waskat (Pengawasan melekat). 6)
Sanksi hukum. 7) Ketegasan. 8) Hubungan kemanusiaan.
Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator
yangmemengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu
organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau pulang
lebih cepat dalam bekerja.
2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab
pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
22
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Pegawai memliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-
hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja serta
selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja Etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja pegawai.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat
penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi karyawan untuk
bekerja, maka dapat membawa pengaruh terhadap semangat kerja
karyawan. Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugastugas yang dibebankan (Rahmawanti, 2014).
Menurut Saydam (2000) lingkungan kerja sebagai keseluruhan
sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapatmempengaruhi pekerjaan itu
sendiri. Walaupun lingkungan kerja adalah faktor penting serta
23
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi saat ini masih
banyak perusahaan yang kurang memperhatikan kondisi
lingkungan kerja disekitar perusahaannya.
Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Menurut Nuraida (2008) lingkungan
kerja fisik meliputi cahaya/penerangan, warna, musik, udara yang
meliputi suhu/temperatur, kelembaban, sirkulasi/ventilasi,
kebersihan. Sedangkan menurut Fariz (2016) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
Berdasarkan beberapa pernyataan dari para ahli di atas secara
garis besar dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja
merupakan situasi atau keadaan di sekitar para karyawan. Hal yang
perlu digaris bawahi adalah bahwa situasi atau keadaan di sekitar
karyawan tersebut mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Budianto (2015) bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua
antara lain:
24
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi
manusia, seperti: temperature, kelembapan, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik
terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus
mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
maupun mengenai fisiknya, kemudian dijadikan sumber dasar
sebagaidasar pemikiran lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga
merupakan kelompok longkungan kerja yang tidak bisa di
abaikan. Instansi hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
25
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun
yang memiliki status jabatan yang sama di instansi.
Sehubungan dengan masalah pembentukan dan
pengubahan sikap Menurut Wursanto dalam Akhbar Mashul
(2013) mengemukakan bahwa unsur penting dalam
pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah
sebagai berikut:
1. Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan
harus di jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika
serta menghargai satu sama lain agar terciptanya
lingkungan kerja yang nyaman.
2. Perlakuan dengan baik , manusiawi, tidak disamakan
dengan robot atau mesin, kesempatan untuk
mengembangkan karir maksimal mungkin sesuai dengan
batas kemampuan masing-masing anggota.
3. Hubungan berlangsung secara resmi, lebih bersifat
informal, penuh kekurangan.
4. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau
sumber daya manusia yang meliputi serikat kerja, sistem informasi,
karakter/budaya organisasi dan konflik-konflik internal. Pendapat
Herman tersebut jika disimak cenderung mngarah ke lingkungan
kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor faktor yang
tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
26
non fisik . sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat
mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari
pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, (konflik-konflik), sistem
pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja ),
hubungan antar individu (sistem informasi). Hubungan antar atasan
dengan bawahan , dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal
tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui
keadaan lingkungan kerja non fisik.
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti dalam Budiarto (2015) terdapat
indicator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang
kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan
yang cukup akan membuat kondisi kerja yang
menyenangkan.
b. Suhu udara, adalah seberapa besar temperature di dalam
suatu ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu
panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja.
c. Suara bising, adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitasnya pekerja.
d. Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang
dipakai untuk bekerja.
27
e. Ruang gerak yang di perlukan, adalah posisi kerja antara
satu pegawai dengan pegawai lainya, juga termasuk alat
bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan sebagainya.
f. Kemampuan bekerja, adalah suatu kondisi yang dapat
membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
g. Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis
karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika
adanya kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang di
embankannya.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target
atau kriteria lain yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama (Setiawan, 2012). Menurut Parjanti (2014) kinerja adalah
tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan
secara efisien dan efektif.
Pengertian kinerja menurut Rivai (2014) merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan adalah sebagai berikut untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kemudian Dessler
(2015) menjelaskan kinerja adalah perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Bemardin dan Russel dalam Darmawan (2013) menjelaskan
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
28
fungsi pekerjaan selama kurun waktu tertentu. Kinerja menekankan
pengertian sebagai hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerja an dan
kontribusi mereka pada organisasi.
Kinerja menurut Veithzal (2015) adalah suatu tampilan
keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu,
yaitu hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan yang dimanfaatkan dalam sumber-sumber yang
dimiliki.
Armstrong (2008), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Hal ini
berarti kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah
disusun. Seberapa jauh tujuan tersebut dapat dicapai mencerminkan
hasil kerja, atau prestasi kerja. Diniaty dan Muhamad (2014)
mengemukakan bahwa kinertja adalah apa yang dikerjakan dan
yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi.
Berdasarkan uraian sebelumnya maka kinerja karyawan
merupakan keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas
yang berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara kuantitas
maupun kualitas. Kinerja karyawan melalui proses persyaratan
pekerjaan serta waktu yang telah ditetapkan.
29
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Karyawan dalam bekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor pribadi,
lingkungan maupun kebijakan perusahaan yang ikut mempengaruhi
kinerjanya. Mahmudi (2013) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja secara umum adalah sebagai berikut.
1. Faktor personal atau individu, meliputi pengetahuan,
keterampilam(skill, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur dalam organisasi;
5. Faktor kontekstual (situasional), yaitu meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
menurut Wirawan (2014) adalah:
1. Faktor internal karyawan, ialah faktor yang bersumber dari
karyawan sebuah lembaga seperti rendahnya SDM dan lain
sebagainya.
30
2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, yakni faktor
yang bersumber dari keadaan lingkungan tempat kerja
seperti kerabat kerja, fasilitas dan sebagainya.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu faktor
pendukung yang datang dari luar lingkungan kerja seperti
masyarakat dan pemerintah.
Menurut Dale Timple dalam Wibowo (2008) sebagai berikut:
1. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seorang, misalnya kinerja seorang baik
disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan kinerja jelek
disebabakan orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya untuk
memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Faktor internal berkaitan dengan faktor dalam diri karyawan
baik faktor bawaan dari lahir maupun faktor yang terjadi dari
perkembangan. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi,
serta keadaan fisik dan kejiwaan temasuk temperamental. Faktor-
faktor pertumbuhan misalnya pengetahuan, keterampilan, etos
kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
31
Kemudian dalam melaksanakan tugasnya, karyawan juga
berinteraksi dengan lingkungan internal. Lingkungan internal ini
dapat berupa penggunaan peralatan teknologi, sistem informasi
akuntansi, iklim kerja dan berbagai bentuk praktik manajemen
seperti pengembangan karir, pendistribusian kompensasi dan
lainnya. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang
terjadi dilingkungan eksternal organisasi seperti misalnya krisis
ekonomi dan keuangan serta inflasi terutama berakibat terhadap
menurunnya nilai nominal upah dan gaji karyawan.
Menurut Pridarsanti dan Etna (2014) kinerja dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang meliputi motivasi,
kemampuan/kompetensi, persepsi peranan dan persepsi dukungan
organisasi. Albanese dalam Syachroni (2013) menyebutkan empat
faktor utama dari kinerja adalah motivasi, kemampuan, persepsi
peran dan situasional organisasi. Keempat faktor tersebut adalah:
1. Motivasi merupakan usaha dorongan yang membuat orang
mau bekerja.
2. Kemampuan/skill merupakan faktor yang membuat orang
mampu atau dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan yang
menjadi tugasnya.
3. Persepsi peran adalah pencerminan dari pengetahuan
mengenai apa yang akan dikerjakan.
4. Faktor situasi merupakan kondisi yang membuat orang
mau, mampu dan tahu mengenai pekerjaan mereka.
32
2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat
terbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas,
fleksibilitas, dapat diandalkan atau hal-hal lain yang dapat
diinginkan organisasi (Suprihati, 2014). Menurut Mathis dan
Jackson dalam Muhamad (2014) standar kinerja sesorang dapat
dilihat dari kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Mas’ud dalam Masambe (2015) merumuskan indikator-
indikator kinerja karyawan sebagai berikut: 1) Kualitas kerja
karyawan, 2) Standar professional, 3) Kuantitas kerja karyawan, 4)
Kreativitas karyawan. Adapun indikator dari kinerja karyawan
menurut Bernadine dan Mas’ud dalam Parjanti (2014) adalah
sebagai berikut:
1. Kualitas, tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan
mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit,
jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada
waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya manusia
33
organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan
dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas
untuk menghindari hasil yang merugikan.
Darmawan (2013) mengemukaan ada 6 (enam) kriteria
yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja antara lain::
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan tau
mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan misalkan
jumlah moneter, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan
yang diselesaikan.
3. Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki dengan meperhatikan jumlah
output lain serta waktu yang tersedi untuk kegiatan lain.
4. Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya
organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber
daya.
5. Need for supervision, kemampuan karyawan untuk
melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa perlu adanya
supervise untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
34
6. Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk
memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan kerja
sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Indikator untuk mengukur kinerja menurut Hersey,
Blacnchard, dan Johnson dalam Wibowo (2016) terdapat tujuh
indikator kinrerja yaitu:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh sesorang individu atau organsasi untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa bukanlah
merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah
keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih
baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan
demikian tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus
dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja
untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan
kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja
individu maupun organisasi berhasil apabila dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan
kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan
suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
dapat di capai. Standar menjawab pertanyaan tentang
35
kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara
atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling
terikat. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang yang
didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting
ketika kita mempertimbangkan real goals atau tujuan
sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja
adalah tujaun yang bermakna dan berharga. Umpan balik
merupakan masukan yang diperguankan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan mencapai tujuan.
Dengan umpan dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan
sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
digunakan memebantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang
untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagai mana seharusnya. Tanpa alat
tidak mungkin dapat melakukan pekerjann.
36
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari
sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat
melakukan pekerjaanya dengan baik. Kompetensi
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi
kepada pegawai dengan insentif berupa uang, memberikan
pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan
standar terjangkau, meminta umpan balik memberikan
kebebasan melakukan pekerjan termasuk waktu melakukan
pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan
menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintetif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan menunjukan prestasi
kerjanya, terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada
adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
ketersedian waktu dan kemampuan memenuhi syarat.
37
Penilaian Kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam
menilai kinerja karyawannya. Secara umum tujuan dari penelitian
kinerja adalah memberikan timbal balik kepada karyawan dalam
upaya memperbaiki kerja karyawan, dan untuk meningkatkan
produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kerja
adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap
karyawannya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan
dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya. Setiap
karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasabahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara
langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan
untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut Rivai (2011)
manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecendrungan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer
ataupun karyawan.
38
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi
karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas
yang dilakukan untuk masing masing karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja karyawan dapat
dinilai dari:
1. Kualitas Kerja, menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, menunjukan banyaknya jumlah jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi
dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung Jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan
dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya,
mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
39
4. Kerja Sama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik
didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan
akan semakin baik.
5. Inisiatif, adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi
untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam
pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah
kewajiban seorang pegawai.
2.4 Penelitian Terkait
Penelitian yang akan dilakukan adalah bukanlah suatu
kajian terbaru melainkan berpedoman pada beberapa kajian
sebelumnya, terkait variabel disiplin kerja, lingkungan kerja dan
kinerja karyawan. Adapun beberapa kajian terdahulu yang relevan
dengan apa yang akan penulis kaji sebagaimana terlihat pada tabel
2.1
Tabel 2.1
Penelitian Terkait Judul Peneliti Metode Hasil
Penelitian
Persamaan Perbedaan
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan
Disiplin
Kerja serta
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Perusahaan
Daerah Air
Zainul
Hidayat,
MM &
Muchamad
Taufiq
(2016)
Metode
survey
Disiplin kerja
berpengaruh
dominan
terhadap
kinerja
karyawan
PDAM
Kabupaten
Lumajang.
Uji coefficient
standardized
betha
Persamaan
pada
variabel X
yakni sama-
sama melihat
lingkungan
kerja dan
dan disiplin
kerja.
Perbedaan
terlihat pada
variabel Y
dimana
peneliti
melihat
kinerja
karyawan
sedangkan
kajian
terdahulu
melihat
40
Lanjutan Tabel 2.1 Minum
(PDAM)
Kabupaten
Lumajang
diketahui
diketahui nilai
variabel
Disiplin Kerja
lebih besar
dari koefisien
variabel
Lingkungan
Kerja.
Dengan
demikian
dapat
dikatakan
bahwa
variabel
disiplin kerja
mempunyai
pengaruh
yang dominan
terhadap
kinerja
pegawai
motivasi
kerja
Pengaruh
Lingkungan,
Disiplin dan
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT. Pati Sari
Di Aceh
Tamiang
Syardiansah
Syardiansah
dan Melati
Putri Utami
(2016)
Kuantitatif
dan jenis
penelitian
korelasi
Secara parsial
Lingkungan
kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Lingkungan
kerja,disiplin
kerja dan
motivasi kerja
secara
simultan
terhadap
Persamaan
pada
variabel X
yakni
sama-sama
melihat
lingkungan
kerja dan
dan disiplin
kerja dan
variabel Y
yakni
kinerja
karyawan
Perbedaan
kajian
sebelumnya
pada
variabel X
juga melihat
motivasi
kerja
41
Lanjutan Tabel 2.1 kinerja
karyawan
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Disiplin
Kerja Dan
Semangat
Kerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan
Pdam Kota
Malang)
Noor Rika
Dinata Inbar
Endang Siti
Astuti M.
Cahyo
Widyo
Sulistyo
(2018)
Jenis
penelitian
eksplanatori
(explanatory
research)
Lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
disiplin
kerja,
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
semangat
kerja
sebesar,
disiplin
kerja
berpengaruh
terhadap
semangat
kerja
karyawan
dan
lingkungan
kerja
berpengaruh
terhadap
semangat
kerja
karyawan
melalui
disiplin
kerja.
Persamaan
pada
variabel X
yakni
sama-sama
melihat
lingkungan
kerja
Perbedaan
pada
varaibel Y
jika kajian
sebelumnya
melihat
disiplin
kerja dan
semangat
kerja
sedangkan
penulis
hanya
melihat
kinerja
karyawan.
Pengaruh
Disiplin
Dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Kecamatan
Teras
Boyolali
Tri
Suryaningsih
(2018)
Kuantitatif
dengan anlisa
data
menggunakan
teknik jalur
Hasilnya
bahwa
positif dan
signifikan
kinerja
karyawan
dipengaruhi
oleh disiplin
kerja dan
lingkungan
kerja
Sama-sama
mengkajian
variabel
disiplin
kerja dan
lingkungan
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan
mendasar
pada objek
dan subjek
jika kajian
terdahulu
melihat
kinerja
karyawan
kecamatan
sedangkan
peneliti
mengkaji
karyawan
sebuah
perusahaan
42
Lanjutan Tabel 2.1 . air bersih
Hubungan
Antara
Lingkungan
Kerja
Dengan
Kinerja
Karyawan
Di PT.
Pertamina
(Persero)
Surabaya.
Afid
Fildianto
(2012)
Penelitian
kuantitatif,
jenis
penelitiannya
adalah
penelitian
korelasional
Berdasarkan
hasil analisis
data dengan
menggunakan
uji korelasi
Product
Moment
diperoleh
Lingkungan
Kerja
memiliki
hubungan
yang
signifikan
dengan
variabel Y
Kinerja
Karyawan
Sama-sama
mengkajian
variabel
lingkungan
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan
mendasar
kajian
sebelumnya
hanya
melihat
satu
variabel
dependen
dan
indevenden
sedangkan
penulis
mengkaji
pada
variabel
dependen
lain yakni
disiplin
kerja.
Sumber: Data Diolah 2019
2.5 Keterkaitan antar Variabel
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan
dikarenakan disiplin kerja adalah sebuah proses yang digunakan
untuk menghadapi permasalahan kerja yang melibatkan manajer
dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-
masalah kinerja kepada para karyawan (Fahmi, 2017). Adanya
pengaruh disiplin dengan kinerja karyawan sebagaimana hasil
kajian Kustum (2011) yang menyatakan disiplin kerja ada
hubungannya dengan kinerja karyawan.
43
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan yang positif. Sistem lingkungan kerja yang baik mampu
menjamin kinerja karyawan yang pada akhirnya memungkinkan
perusahaan memperoleh sikap dan perilaku yang positif akan
bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan sehingga
juga akan berdampak baik dan dapat memberikan keuntungan bagi
perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan studi yang
dilakukan oleh Musriha (2013), bahwa lingkungan kerja memiliki
dampak positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan dalam bekerja
meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat produktivitas
kerja karyawan meningkat. Lingkungan kerja yang baik lingkungan
fisik maupun non fisik memberikan dukungan terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan yang signifikan
dan positif antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini
menguatkan pandangan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran atau alur berpikir dalam
penelitian ini dapat divisualisasikan sebagai berikut. Tujuan
dibentuknya kerangka berpikir agar penulis mudah dalam
menemukan data di lapangan.
44
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan gambar 2.1 di atas dapat dijelaskan bahw
variabel penelitian ini terdiri dari tiga variabel. Dua variabel
tergolong independen yakni disiplin kerja dan lingkungan kerja
serta variabel depnden berupa kinerja karyawan PDAM.
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014) hipotesis adalah jawaban
sementara atas permasalahan penelitian yang diajukan oleh peneliti.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ha1 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PDAM.
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM.
Ha2 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM.
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM.
Disiplin Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu
penelitian yang menekankan pada data-data numerikal (angka)
yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2007). Penelitian ini
merupakan penelitian yang mengarah pada studi yang bersifat
korelasional. Studi korelasi ini merupakan hubungan antar dua
variabel, tidak saja dalam bentuk sebab akibat melainkan juga
timbal balik antara dua variabel. Dengan metode ini akan mencari
tentang hubungan disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan orang yang memiliki
karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karena
dipandang sebagai semesta penelitian. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Arikunto,
2010). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012). Dengan demikian
sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya sehingga
jumlahnya lebih sedikit dari populasi.Adapun yang menjadi
46
populasi dalam penelitian ini seluruh Karyawan PDAM Tirta
Mountala Aceh Besaryang berjumlah 140 orang.
Menurut Roscoe dalam Sugiyono (2012), ukuran sampel
yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.
Untuk ukuran sampel ditetapkan 5 hingga 10 kali variabel bebas
yang digunakan. Jumlah indikator pertanyaan dari penelitian ini
berjumlah 12, maka diperoleh hasil perhitungan sampel sebagai
berikut
Jumlah sampel = 10 x indikator variabel bebas
= 10 x 12 indikator variabel
= 120 responden
3.3 Sumber Data
Adapun sumber data dalam penelitian ini ialah data primer
yaitu data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama
dilokasi penelitian atau objek penelitian (Bungin, 2011). Adapun
data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa hasil dari
koesioner/angket yang diberikan kepada 120 responden.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
atau mengumpul data dalam penelitian ini adalah:
3.4.1 Angket (Kuisioner)
Angket merupakan suatu cara pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau
pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan
respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2007).Dalam
47
penelitian ini angket yang digunakan adalah angket tertutup.
Angket tertutup yaitu angket yang disajikan dalam bentuk
tulisan baik pernyataan maupun pertanyaan sehingga responden
diminta untuk memilih suatu jawaban yang sesuai dengan
karakteristik dirinya dengan cara memberikan tanda (). Angket
disebarkan kepada 120 orang yang terpilih sebagai sampel.
3.5 Operasional Variabel
Rancangan operasionalisasi dimaksudkan untuk mengetahui
pengukuran variabel-variabel penelitian yang meliputi penjelasan
mengenai nama variabel, sub variabel, indikator variabel, dan skala
pengukutan dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
1 Disiplin
Kerja
Disiplin kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang
mentaati peraturan perusahaan
atau organisasi dan norma-
norma sosial yang berlaku,
dimana karyawan selalu datang
dan pulang tepat waktu dan
mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik
(Hasibuan, 2006).
(a) Frekuensi Kehadiran.
(b) Tingkat
kewaspadaan.
(c) Ketaatan pada standar
kerja
(d) Ketaatan pada
peraturan kerja.
(e) Etika Kerja.
Skala
Likert
2 Lingkungan
Kerja
Lingkungan kerja sebagai
keseluruhan sarana prasarana
kerja yang ada disekitar
karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang
dapatmempengaruhi pekerjaan
itu sendiri (Saydam, 2000) .
(a) Penerangan
(b) Suhu udara
(c) Suara bising
(d) Penggunaan warna
(e) Ruang gerak yang di
perlukan
(f) Kemampuan bekerja
(g) Hubungan pegawai
Skala
Likert
3 Kinerja
Karyawan
kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi. Armstrong
(2008:12),
(a) Kualitas
(b) Kuantitas
(c) Ketepatan Waktu
(d) Efektivitas Biaya
(e) Perlu pengawasan
(f) Dampak
Interpersonal
Skala
Likert
48
3.6 Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur
tanggapan responden adalah dengan menggunakan skala likert.
Dalam penghitungan scoring digunakan skala likert yang
pengukurannya sebagai berikut (Sugiyono, 2012). Angket yang
digunakan merupakan angket tertutup dengan lima alternatif
jawaban yaitu:
Tabel 3.2
Skala Penilaian Jawaban Angket Alternatif jawaban Bobot nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiyono, (2012).
3.7 Uji Instrumen Penelitian
Kuisioner sebagai instrumen pengumpulan data yang
merupakan penjabaran dari indikator variabel sebelum digunakan
untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih dahulu harus diuji
tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauh
mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak
diukur, sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen
pengukur dapat dipercaya atau dihandalkan (Sugiyono, 2012). Oleh
karena itu, setelah instrumen itu valid dan reliable, maka dapat
digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan.
3.7.1 Validitas Data
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Ketika metode
49
kuesioner digunakan dalam pengumpulan data penelitian, maka
kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin diukur.
Alat pengumpul data yang berupa kuesioner, harus memiliki
validitas yang tinggi sehingga data yang terkumpul benar-benar
menggambarkan fenomena yang ingin diukur. Hal ini
memberikan dukungan bahwa butir-butir pengukuran yang
dijadikan indikator konstruk terbukti memiliki validitas isi
(content validity) yaitu butir-butir pengukuran tersebut merupakan
alat ukur yang mencukupi dan representative yang telah sesuai
dengan konsep teoritis (Cooper dan Schindler, 2006).
Koefisien validitas menggambarkan tingkat kemampuan
instrumen untuk mengungkap data atau info rmasi dari variabel
yang diukur. Teknik pengujian validitas menggunakan teknik
korelasi product moment dari pearson dengan tingkat signifikansi
5% untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas
dengan variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor
item pernyataan terhadap skor total. Apabila nilai total pearson
correlation > 0,3, atau probabilitas kurang dari 0,05 maka item
tersebut valid (Arikunto, 2003).
3.7.2 Reliabilitas Data
Menurut Ghozali (2006), uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konsruk. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
alat pengumpulan data telah menunjukkan tingkat ketepatan,
keakuratan, atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan
gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan
50
pada waktu yang berbeda. Menurut Malhotra (2003), koefisien
alpha yang dapat diterima diatas 0,6. Apabila besarnya
Cronbach’s Alphalebih besar dan 0,60 maka instrumen dalam
penelitian ini reliabel/handal (Malhorta, 2003).
3.8 Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kualitas data sehingga
data diketahui keabsahannya dan menghindari terjadinya estimasi
bias. Pengujian asumsi klasik ini menggunakan empat uji, yaitu uji
normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji
autokorelasi.
3.8.2 Uji Normalitas
Selain uji asumsi klasik multikolinieritas,
heteroskedastisitas, dan autokorelasi, uji asumsi klasik yang lain
adalah uji normalitas, di mana akan menguji data variabel bebas
(X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang
dihasilkan, berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal
(Sunyoto, 2016). Persamaan regresi dikatakan baik jika
mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji
normalitas digunakan untuk menguji apakan distribusi variabel
terkait untuk setiap variabel bebas tertentu berdistribusi normal
atau tidak dalam model regresi linear, asumsi ini ditunjukkan
oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang
baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara
statistik. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan
51
Test Normality Kolmogorov-Smirnov, menurut Singgih Santosa
(2012) dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan
probabilitas (Asymtotic Significanted), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi
adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi
adalah tidak normal.
3.8.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diterapkan untuk analisis regresi
berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau
independen variabel (X1,2,3,...,n) di mana akan diukur keeratan
hubungan antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi (r). Uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (Sunyoto, 2016). Indikator model regresi yang
baik adalah tidak adanya korelasi di antara variabel independen
(Imam Ghozali, 2013). Jika variabel independen saling
berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar
sesama variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam model regresi (Ghozali, 2013), adalah sebagai berikut:
a. Jika R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-
variabel independen banyak yang tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
52
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.
Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup
tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini
mengindikasikan adanya multikolinearitas. Tidak adanya
korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti
bebas dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat
disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih
variabel independen.
c. Multikolinearitas juga dapat dilihat dari: tolerance value
dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF=1/tolerance). Pengujian multikolinearitas dapat
dilakukan sebagai berikut:
7. Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10 : terjadi
multikolinearitas.
8. Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi
multikolinearitas.
3.8.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokesdastisitas dalam persamaan regresi berganda
perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual
dari observasi yang satu dengan observasi yang lain (Sunyoto,
2016). Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut
terjadi Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau
53
berbeda disebut terjadi Heteroskedastisitas. Persamaan regresi
yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas yaitu,
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang
telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah distudentized (Ghozali, 2013).
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil
pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar dibawah
maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak
mempunyai pola yang teratur.
3.9 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan suatu teknik
statistika yang digunakan untuk mencari persamaan regresi yang
bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen berdasarkan
nilai-nilai variabel independen dan mencari kemungkinan
kesalahan dan menganalisa hubungan antara satu variabel
dependen dengan dua atau lebih variabel independen baik secara
simultan maupun parsial. Penelitian ini, menggunakan persamaan
regresi linear berganda karena variabel bebas dalam penelitian
lebih dari satu. Adapun persamaan regresi linear berganda dalam
penelitian ini mengikuti formula:
KK = a + b1 DK+b2 LK+e
Dimana:
KK = Kinerja Karyawan
54
LK = Lingkungan Kerja
A = Konstanta
e = error term (tingkat kesalahan).
b1 b2 = Koefisien Regresi
DK = Disiplin Kerja
3.10 Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang
dibuat untuk menjelaskan suatu hal yang sering dituntut untuk
melakukan pengecekannya. Hipotesis statistik merupakan
perumusan hipotesis statistik, antara hipotesis nol (Ho) dan
hipotesis alternatif (Ha) selalu berpasangan, bila salah satu ditolak,
maka yang lain pasti diterima sehingga keputusan yang tegas, yaitu
kalau Ho ditolak Ha diterima (Sugiyono, 2012). Beberapa tahap
pengujian hipotesis sebagai berikut:
3.10.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F (uji simultan) adalah untuk melihat apakah variabel
independen secara bersama-sama (serentak) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen. Pada pengujian secara
simultan akan diuji pengaruh kedua variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen/ terikat. Pada pengujian ini juga
menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% atau 0,05. Prosedur
Uji F ini adalah sebagai berikut :
55
H01 : jika nilai probabilitas F > 0,05 maka H0ditolak dan
Haditerima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
disiplin dan lingkungan kerja secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : jika nilai probabilitas F < 0,05 maka H0terima dan Haditolak.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3.10.3 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian ini bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh
secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu
dengan membandingkan t tabel dan t hitung. Masing-masing t
hasil perhitungan ini kemudian dibandingkan dengan t tabel yang
diperoleh dengan menggunakan taraf kesalahan 0,05 (Sugiyono,
2012). Pengujian secara individu untuk melihat pengaruh masing-
masing variabel sebab terhadap variabel akibat. Untuk pengujian
pengaruh parsial, digunakan uji signifikansi terhadap hipotesis
yang ditentukan melalui uji t dengan pengujian sebagai berikut:
H01 : nilai probabilitas t>0,05. Dengan demikian H0ditolak dan Ha
diterima. Artinya variabel disiplin dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha1: nilai probabilitas t<0,05. Dengan demikian H0diterima dan
Haditolak.Artinya variabel disiplin dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
56
3.10.3 Uji Koefisien Determinasi r2
Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan
variasi dari variabel dependen atau variabel terikat. Koefisien
determinasi juga menjelaskan besarnya masing-masing pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga dapat diketahui
variabel bebas mana yang memiliki efek paling dominan terhadap
variabel terikat (Ghozali, 2011:97). Nilai koefisien determinasi
memiliki interval antara 0 sampai 1. Jika nilai Rsemakin mendekati
1, menandakan hasil untuk model regresi tersebut baik atau
variabel independen secara keseluruhan dapat menjelaskan variabel
dependen. Sedangkan jika nilai R semakin mendekati 0, maka
berarti variabel independen secara keseluruhan tidak dapat
menjelaskan variabel dependen.
.
57
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Mountala
Kabupaten Aceh Besar didirikan berdasarkan Peraturan Daerah
Nomor 3 Tahun 1993 Tanggal 29 Mai 1993 dan diundangkan
dalam Lembaran Daerah Kabupaten Aceh Besar nomor 3 tahun
1993 tanggal 10 desember 1993 dengan nama Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Tirta Mountala. Perusahaan berkedudukan
dan berkantor pusat di Ibu Kota Kabupaten Aceh Besar.
Visi
Menjadi Perusahaan Mandiri dan Profesional
Misi
a. Peningkatan Kualitas dan Cakupan Pelayanan,
b. Peningkatan Profesionalisme dan Kesejahteraan
Karyawan,
c. Peningkatan Efisiensi Biaya dan Penagihan Rekening
d. Peningkatan Optimalisasi Sistem Operasional Produksi
dan Distribusi dan
e. Peningkatan Program Kerja yang Terpadu serta
f. Pemberian Kontribusi untuk Pembangunan Daerah
Manajemen dan seluruh pegawai PDAM Tirta Mountala
memegang teguh komitmen bahwa memberikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan adalah merupakan hal pokok yang harus
dikedepankan sesuai visi dan misi yang talah ditetapkan dalam
Business Plan PDAM Tirta Mountala. Pembenahan dan perbaikan
58
terus menerus dilakukan oleh PDAM Tirta Mountala Kabupaten
Aceh Besar untuk menjadi PDAM yang mandiri dimana dalam
setiap gerak langkahnya Manajemen beserta seluruh pegawai tetap
berlandaskan pada efisiensi dan efektifitas yang tinggi. Roda
perusahaan dapat bergerak secara efektif dan efesien, jika setiap
komponen dalam perusahaan tersebut berfungsi secara optimal.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berupaya untuk
membagi tugas dan menempatkan semua sumber daya perusahaan,
khuusnya SDM, dalam posisi yang tepat sesuai bidang keahlian
masing-masing. Hal ini menjadikan setiap individu yang terdapat
dalam perusahaan tersebut memiliki gambaran jelas mengenai
kedudukan, fungsi, hak dan kewajibannya.
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1 Lama Bekerja
Bagian utama yang dilihat terkait karakteristik responden
ialah lama masa kerja di PDAM Tirta Moutala Aceh Besar. Hal ini
dikarenakan semakin lama seorang bekerja, maka semakin
bertambah pengalaman dalam menyelesaikan pekerjaan. Adapun
lama bekerja para karyawan dapat dilihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Distribusi Jenis Kelamin Responden No. Kategori Frekuensi Persentase(%)
1. 1 – 2 tahun 6 5%
2. 3 – 4 tahun 26 22%
3 5 – 6 tahun 45 38%
4 7 – 8 tahun 28 21%
5 >8 tahun 10 8%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Diolah, (2020)
59
Berdasarkan tabel 4.1 di atas diketahui bahwa rata-rata
karyawan sudah bekerja selama 5 – 6 tahun, dimana dari 100%
terdapat 38% sudah bekerja 5 – 6 tahun, 22% sudah bekerja 3 – 4
tahun, 21% bekerja 7 – 8 tahun, 8% bekerja selama >8 tahun dan
hanya 5% yang baru bekerja 1 – 2 tahun di PDAM Tirta Mountala.
4.2.2 Berdasarkan Jenis Kelamin
Karyawan PDAM Tirta Moutala terdiri dari berbagai
kalangan, baik laki-laki dan perempuan. Jika dilihat dari
persentase jenis kelamin karyawan yang penulis jadikan
resnponden dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2
Distribusi Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
(%)
1. Laki-Laki
72
60%
2. Perempuan 48 40%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Diolah, (2020
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas maka dapat dijelaskan
bahwa rata-rata responden kebanyakan berjenis kelamin laki-laki.
Dari 120 sampel (100%) responden terdapat 60% responden
berkelamin laki-laki dan hanya 40% responden berkelamin
perempuan.
4.2.3 Usia Responden
Karakteristik setelah jenis kelamin adalah rentang usia, di
60
mana usia responden diklasifikasikan ke dalam empat golongan
yaitu golongan <20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun, 31-35
tahun kemudian <60 tahun. Dari hasil kuesioner yang diperoleh
maka terlihat beragam persentase usia yang menjadi karyawan
PDAM Tirta Moutala, yang dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3
Distribusi Rentang Usia Responden
No. Usia Frekuensi Persentase (%)
1. <20 tahun 0 0
2. 21-25 tahun 14 11,66%
3. 26-30 tahun 52 43,33%
4. 31-35 tahun 40 33,33%
5 <60 tahun 13 10,83%
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Diolah, (2020)
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas maka terlihat bahwa pada
rengtang usia di bawah 20 tahun tidak ada satupun yang menjadi
responden, namun rentang usia responden dimulai dari rentang
usia di atas 21 tahun sampai dengan di bawah 41 tahun. Rincian
persentase 11,66% pada rentang usia 21-25, 43,33% pada rentang
usia 26-30 tahun, 33,33% pada rentang usia diatas 31-35 tahun
dan 10,83% dalam kategori <60 tahun. Rata-rata responde yang
menjadi responden berusia pada rentang usia di bawah 26-30
tahun.
61
4.2.4 Pendidikan Responden
Pendidikan juga mempengaruhi para pelanggan dalam
menentukan pendidikan para karyawan yang terdapat di PDAM
Tirta Mountala. Untuk lebih jelasnya tingkat pendidikan pelanggan
dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Pendidikan Responden
No Usia Frekuensi Persentase (%)
1 SD 0 0%
2 SMP 14 11,66%
3 SMA 46 38,33%
4 Dipoloma III 20 16,66%
4 Sarjana S-1 22 35%
5 Sarjana S-2 18 15,%
Jumlah 120 100% Sumber: Data Diolah, (2020)
Berdasarkan tabel di atas maka terlihat bahwa rata-rata
pendidikan responden ialah tamatan SMA dari 100% terdapat
38,33% SMA, 15% Sarjana S-1, 35% Sarjana S-2, 11,66%
berpendidikan SMP, Diploma III sebanyak 16,66%. Hal ini dapat
dikatakan bahwa pendidikan para pelanggan sudah tergolong baik.
Karena karyawan sudah menyelesaikan SMA dan S-1.
4.3 Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan kemampuan kuesioner dalam
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Hasil pengujian
instrumen penelitian dari segi validitas item–total statistics
terhadap 120 responden sebagaimana tertera pada tabel berikut,
menunjukkan bahwa semua item pernyataan mempunyai nilai
62
korelasi r lebih besar dari 0,179 (lihat tabel rtabel (0,05) pada
lampiran). Dengan demikian berarti item pernyataan untuk semua
variabel adalah valid.
Tabel 4.5
Uji Validitas
Variabel rHitung RTabel Ket
Disiplin Kerja (X1)
DK1 0,665 0,179 Valid
DK2 0,668 0,179 Valid
DK3 0,712 0,179 Valid
DK4 0,741 0,179 Valid
DK5 0,599 0,179 Valid
DK6 0,638 0,179 Valid
Lingkungan Kerja (X2)
LK1 0,738 0,179 Valid
LK2 0,625 0,179 Valid
LK3 0,649 0,179 Valid
LK4 0,675 0,179 Valid
LK5 0,652 0,179 Valid
LK6 0,583 0,179 Valid
LK7 0,739 0,179 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
KK1 0,624 0,179 Valid
KK2 0,734 0,179 Valid
KK3 0,647 0,179 Valid
KK4 0,656 0,179 Valid
KK5 0,652 0,179 Valid
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa semua
variabel yang digunakan dalam penelitian ini semuanya dinyatakan
valid, karena mempunyai koefisien korelasi di atas dari nilai kritis
korelasi product moment yaitu sebesar 0,179 sehingga semua
pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini
63
dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih
mendalam.
4.4 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
kostruk-konstruk (Baktiar, 2010). Indikator atau alat ukur
dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi atau dapat dipercaya,
apabila alat ukur tersebut stabil sehingga dapat diandalkan
(dependability) dan dapat digunakan untuk meramalkan
(predictability). Dengan demikian alat ukur tersebut akan
memberikan hasil pengukuran yang tidak berubah-rubah dan akan
memberikan hasil yang serupa apabila digunakan berkali-kali.
Reliabilitas menunjukkan pada sutau pengertian bahwa sesuatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data yang tidak bersifat tendensius atau mengarahkan
responden untuk memilih-milih jawaban tertentu. Instrument yang
reliabel akan menghasilkan data yang sesuia dengan kondisi
sesungguhnya.
Selanjutnya, hasil pengujian instrument penelitian dari segi
reliabilitas item-total statistics terhadap 120 responden. Output
hasil dari uji reliabilitas menggunakan program SPSS Statistic 17.0
ringkasan dari hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.6.
64
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Reabilitas Nilai
Kritis Keterangan
Disiplin Kerja (X1) 0,830 0,6 Reliabel
Lingkungan Kerja (X2) 0,867 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,852 0,6 Reliabel
Hasil perhitungan uji reabilitas dengan menggunakan
software SPSS dapat dilihat pada Cronbach’s Alpha. Data
dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas maka dapat disimpulkan bahwa
intrumen penelitian ini dinyatakan reliable karena nilai koefisien >
nilai kritis yang diperoleh.
4.5 Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji
persyaratan analisis data atau uji asumsi klasik, artinya sebelum
kita melakukan analisis statistik untuk uji hipotesis dalam hal ini
adalah analisis regresi, maka data penelitian tersebut harus di uji
kernormalan distribusinya. Tentunya kita juga sudah tahu, kalau
data yang baik itu adalah data yang berdistribusi normal. Dasar
Pengambilan Keputusan dalam Uji Normalitas K-S:
1. Jika nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05 maka data
penelitian berdistribusi normal.
2. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Sig.) lebih kecil dari 0,05
maka data penelitian tidak berdistribusi normal.
65
Tabel 4.7
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 120
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.72051355
Most Extreme
Differences
Absolute .060
Positive .060
Negative -.052
Test Statistic .060
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel output SPSS tersebut, diketahui bahwa
nilai signifikansi variabel uji normalitas Asiymp.Sig (2-tailed)
sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar
pengambilan keputusan dalam uji normalitas kolmogorov-smirnov
di atas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
66
Gambar 4.2
P-P Plot Uji Normalitas
Pada gambar normal plot (Gambar 4.7 dan 4.8) terlihat
titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal. Dengan melihat tampilan gambar normal plot dapat
disimpulkan bahwa gambar normal plot memberikan pola distribusi
normal. Berdasarkan uji asumsi klasik tersebut, dapat dijelaskan
bahwa semua data yang digunakan dalam penelitian memenuhi
semua asumsi klasik, sehingga model regresi linear berganda dalam
penelitian ini layak digunakan.
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan bagian dari uji asumsi
klasik (normalitas dan heteroskedastisitas) dalam analisis regresi
linear berganda. Tujuan digunakannya uji multikolinearitas dalam
penelitian adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan
67
adanya korelasi (hubungan kuat) antar variabel bebas atau variabel
independent. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas atau tidak terjadi gejala
multikolinearitas.
Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala multikolinearitas
dalam model regresi, maka dapat dilakukan dengan beberapa cara,
yaitu: (1) Melihat nilai korelasi antar variabel independent. (2)
Melihat nilai condition index dan eigenvalue. (3) Melihat nilai
tolerance dan variance inflating factor (VIF). Dalam kesempatan
kali ini kita akan memprektekkan cara melakukan uji
multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan VIF
menggunakan program SPSS.
Dasar Pengambilan Keputusan dalam Uji Multikolinearitas
(Tolerance dan VIF) Seperti yang kita ketahui, bahwa setiap uji
statistik yang dilakukan pasti ada dasar pengambilan keputusannya.
Adapun dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas
dengan Tolerance dan VIF adalah sebagai berikut:
Pedoman Keputusan Berdasarkan Nilai VIF (Variance
Inflation Factor) :
1. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi
multikolinieritas dalam model regresi.
2. Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolinieritas
dalam model regresi.
Kedua dasar pengambilan keputusan dalam uji
multikolinearitas di atas akan menghasilkan kesimpulan yang sama
(tidak akan bertentangan).
68
Tabel 4.8
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja (X1) .522 1.914
Lingkungan Kerja (X2) .522 1.914
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas ini,
dapat dilakukan dengan cara melihat nilai Tolerance dan VIF.
Berdasarkan tabel output "Coefficients" pada bagian "Collinearity
Statistics" diketahui nilai Tolerance untuk variabel Disiplin Kerja
(X1) sebesar 0,522 dan variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar
0,522 lebih besar dari 0,10.
Sementara, nilai VIF untuk variabel Disiplin Kerja (X1)
sebesar 1,914 dan variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 1,914
lebih kecil dari 10. Maka mengacu pada dasar pengambilan
keputusan dalam uji multikolinearitas dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi gejala multikolineritas dalam model regresi.
4.5.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan bagian dari uji asumsi
klasik dalam analisis regresi yang bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance (variasi) dari
nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan lain
bersifat tetap, maka disebut homoskedastisitas, namun jika variance
dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda
69
maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Pedoman Keputusan Berdasarkan Nilai Output
Coefficientsa:
1. Jika nilai sig. > 0,05 maka artinya tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam model regresi.
2. Jika nilai sig. < 0,05 maka artinya terjadi heteroskedastisitas
dalam model regresi.
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik diatas bisa kita lihat bahwa uji grafik tersebut
telah memenuhi syarat heterokedastisitas dimana (Ghozali, 2016)
mengatakan jika tidak membentuk pola yang jelas, serta titik-titik
yang menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y
maka mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas. Maka
grafik diatas dapat dikatakan bebas heterokedastisitas.
70
4.6 Uji Hipotesis
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear merupakan suatu metode atau teknik
analisis hipotesis penelitian untuk menguji ada tidaknya pengaruh
antara variabel satu dengan variabel lain yang dinyatakan dalam
bentuk persamaan matematik (regresi). Analisis regresi linear
berganda berfungsi untuk mencari pengaruh dari dua atau lebih
variabel independent (X) terhadap variabel dependent (variabel
terikat atau Y)
Tabel 4.9
Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.827 1.122 4.302 .000
Disiplin Kerja
(X1)
.497 .073 .602 6.837 .000
Lingkungan Kerja
(X2)
.110 .059 .164 1.858 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Tabel "Unstandardized Coefficients" memberikan informasi
tentang persamaan regresi yaitu seberapa besar variabel Disiplin
Kerja (X1) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) memprediksi
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Adapun rumus persamaan
regresi dalam analisis atau penelitian ini adalah sebagai berikut: Y
= a + b1X1 + b2X2 + e atau Y = 4,827 + 0,497 (X1) + 0,110 (X2) +
e.
a. Konstanta sebesar 4.827 persen memiliki pengertian
bahwasanya jika variabel disiplin kerja (X1) dan variabel
71
lingkungan kerja (X2), nilainya adalah 0, maka kinerja
karyawan (Y) memiliki persentase sebesar 4, 827 persen.
b. Koefisien regresi disiplin kerja X1 = 0,497, artinya bahwa
apabila disiplin kerja naik 1, maka akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar 0,497. Koefisien bernilai positif
artinya terjadi hubungan yang positif antara variabel disiplin
kerja (X1) dengan kinerja karyawan (Y) dimana semakin
naik variabel disiplin kerja (X1) maka akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan (Y).
c. Koefisien regresi lingkungan kerja X2 = 0,110 artinya
bahwa, apabila lingkungan kerja naik 1 maka akan
meningkatkan kinerja karyawan 0,110 persen. Koefisien
bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara
variabel lingkungan kerja (X2) dengan tingkat kinerja
karyawan (Y) dimana semakin naik variabel lingkungan
kerja (X2) maka semakin meningkatkan kinerja karyawan
(Y).
4.6.2 Uji Statistik T
Uji t merupakan salah satu uji hipotesis penelitian dalam
analisis regresi linear sederhana maupun analisis regresi linear
multiples (berganda). Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah
variabel bebas atau variabel independen (X) secara parsial (sendiri-
sendiri) berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel
dependen (Y). Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat secara terpisah dengan (Ghozali,
2011). Hasil uji t dapat dilihat sebagai berikut:
72
Tabel 4.10
Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.827 1.122 4.302 .000
Disiplin Kerja .497 .073 .602 6.837 .000
Lingkungan
Kerja
.110 .059 .164 1.858 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data di olah (2020).
Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa :
1. Disiplin kerja (X1) dengan nilai thitung 6,837 > ttabel 1,657 maka
H0 ditolak. Jadi data ini menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena thitung lebih
besar dari pada ttabel.
2. Lingkungan Kerja (X2) dengan nilai thitung 1,858 > ttabel 1,657
maka H0 ditolak. Jadi data ini menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena thitung
lebih besar daripada ttabel.
4.6.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Perhitungan nilai koefisien determinasi sering diartikan
sebagai seberapa besar kemampuan variable bebas dalam
menjelaskan varians dari variable terikatnya atau untuk
menyatakan besarnya kontribusi Variabel X1 terhadap variable Y.
Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besarnya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen pada tabel 4.10
berikut ini:
73
Tabel 4.11
Uji Determinasi Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .725a .526 .518 2.74367
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi
(adjusted r square) bernilai sebesar 0,518 yang berarti bahwa
51,8% % dipengaruhi oleh vaiabel disiplin kerja dan lingkungan
kerja. Sedangkan 48,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang
tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
4.7 Pembahasan
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian tingkat signifikan pada disiplin kerja
menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Karena bisa
di lihat dari uji statistik (t) bahwa thitung 6,837 lebih besar dari ttabel
1,657. Oleh karena itu H0 tidak diterima dimana disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Disiplin kerja yang dimaksud
di sini ialah datang tepat waktu, menjalankan pekerjaan sesuai
dengan jadwal yang ditentukan dan keluar kerja pada jam yang
ditentukan. Hal ini sebagaimana diperkuat dengan kajian Zainul
Hidayat, MM & Muchamad Taufiq (2016) yang mengatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan PDAM Kabupaten Lumajang. Uji coefficient
standardized betha diketahui diketahui nilai variabel Disiplin Kerja
74
lebih besar dari koefisien variabel Lingkungan Kerja. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga
hasil penelitian Syardiansah Syardiansah dan Melati Putri Utami
(2016) disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lingkungan kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil pengujian tingkat signifikan pada disiplin kerja
menunjukkan bahwa lingkungan kerja karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
Karena bisa di lihat dari uji statistik (t) bahwa thitung 1,858 lebih
besar dari ttabel 1,657. Oleh karena itu H0 tidak diterima dimana
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Lingkungan
kerja yang dimaksud di sini ialah lingkungan yang aman dan
nyaman dari kebisingan, lingkungan bersih dan sebagainya.
Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ini
diperkuat dengan kajian sebelumnya seperti kajian Afid Fildianto
(2012) yang mengatakan bahwa Lingkungan Kerja memiliki
hubungan yang signifikan dengan variabel Y Kinerja Karyawan.
Kemudian kajian Tri Suryaningsih (2018) menyebutkan bahwa
kinerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja dan lingkungan
kerja. Syardiansah
dan Melati Putri Utami (2016) mengatakan
75
secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja,disiplin kerja dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
76
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat diambil
kesimpulan yaitu sebagai berikut di antaranya:
1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM
Tirta Mountala Aceh Besar. Hal ini dibuktikan dengan thitung >
ttabel (6,837 > 1,657) dengan signikannya sebesar 0,000.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM
Tirta Mountala Aceh Besar. Hal ini dibuktikan dengan thitung >
ttabel (1,858 > 1,657) dengan signikannya sebesar 0,000.
5.2 Saran
Agar kajian ini dapat terealisasikan, maka penulis
mengajukan beberapa saran yankni sebagai berikut:
1. Kepada karyawan agar terus meningkatkan kinerjanya
terutama dengan meningkatkan tingkat kedisiplinan
seperti kehadiran tepat waktu, keluar kerja sesuai dengan
jam yang telah ditentukan serti mengikuti berbagai
peraturan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
2. Kepada pemerintah Kabupaten Aceh Besar agar terus
memberikan dukungan kepada pihak PDAM Tirta
Mountala Aceh Besar dalam memberikan layanan public
tentang penyeluran air bersih kepada masyarakat.
77
DAFTAR PUSTAKA
Afid Fildianto, (2012) Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan
Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Skripsi.
Surabaya: UIN Sunan Ampel.
Arikunto, Suharsimi. (2010) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktis. Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, (2003) Prosedur Penelitian, Suatu Praktek. Jakarta: Bina.
Aksara
Armstrong, (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Selamba Empat
Astutik, Mardi. (2016) Pengaruh Disiplin Kerjadan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang”, Jurnal
Bisnis, Manajemen & PerbankanVol. 2 No. 2 : 121-
140ISSN 2338-4409 (Print) ISSN 2528- 4649 (Online)
Azwar, (2007)Metode Penelitian. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Budiarto. (2015) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada pt perusahaan gas negara (persero) tbk sbu
distribusi wilayah. Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang Vol. 3, No.1.
Bugin, Burhan. (2011) Metodologi Penelitian Kuantitatif
(Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-
Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media.
Diniaty dan Muhamad (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Pegawai Perpustakaan UIN Suska
Riau. Jurnal Sains Teknologi Vol 11 Nomor 2
Cooper, dan Schindler, (2006) Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT
Media Global
Darmawan. (2013) Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Temprina
Media Grafika. Surabaya
Dessler, Gary. (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Fahmi, Irham. (2017) Perilaku Organisasi, Bandung, Alfabeta.
Fariz Ramanda, dkk. (2016) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja. Vol. 6 No. 1 2013. Di akses pada bulan Februari
2020 http://ejurnal-munsera.org/ index/ journal
/Vol006.1/2013
Fitri dan Hadi, (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Daerah Air
78
Minum Tirta Amerta Kabupaten Blora. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J.F. (2006). Multivariate Data Analysis. Edisi 5. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.
Intan Rachmadhani, dkk (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang
Dalam Upaya Meningkatkan Profesionalisme Sumber Daya
Manusia). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 1
Kustum, (2011). Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja
Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten lampung
Tengah“. jurnalmanajemen.petra.ac.id
Mardi. (2016). Pengaruh Disiplin Kerjadan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah Kabupaten Jombang, Jurnal Bisnis,
Manajemen & PerbankanVol. 2 No. 2 : 121-140ISSN 2338-
4409 (Print) ISSN 2528- 4649 (Online).
Masambe, Fimce, Agus S. Soegoto, and Jacky Sumarauw.(2015)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Inovasi Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Daihatsu
Kharisma Manado. Jurnal EMBA 939 Vol.3 No.3
Mahmudi, (2013). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkuprawira, TB.S dan A.V. Hubeis. (2007). Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mankunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Malhotra, (2003). Marketing Research: An Applied Research. 3rd
edition. Prentice Hall. New Jersey
Muhammad. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di
Kecamatan Lumajang Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA.
ISSN 2088-0944. Vol 4. No 1.
79
Musriha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan,
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di
Departemen Perdagangan Kabupaten Probolinggo Jurnal
Ekonomika, Vol 6 No 1 Juni 2013:1-8.
Noor Rika Dinata Inbar Endang Siti Astuti M. Cahyo Widyo
Sulistyo (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Disiplin Kerja Dan Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Pdam Kota Malang) Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 58 No. 2.
Nuraida, Ida. (2008) Manajemen Administrasi Perkantoran,
Jakarta: Transmedia.
Nuraini, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pekanbaru:
Yayasan Aini Syam.
Parjanti, (2014). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi, Gaya
Kepemimpinan, dan Kompleksitas Tugas Terhadap Kinerja
Karyawan. Volume 12 No.1 ISSN: 1693-0827
Pridarsanti dan Etna, (2014). Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Pegawai, Dipenogoro Journal of
Accounting, Volume 2, Nomor 3.
Rahmawati, Novita. (2014). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PKU Aisiyah
Boyolali. Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Rivai, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Edisi ke 6, Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Singgih. (2012). Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, (2003), Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara.
Saydam, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta: Djanbatan.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
Reformasi Birokrasidan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.Bandung; PT Refka Aditama
Setiawan, R. (2012). Analisis Pengaruh Kinerja Keuangan dalam
Memprediksi Pertumbuhan Laba. Jurnal Aplikasi
Manajemen Vol. 10 No. 3
80
Suprihati, (2014), Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan Perusahaan Sari Jati Di Sragen, Jurnal
paradigm, Vol. 12, no. 1, ISSN 1693-0827.
Syachroni (2013). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Guru Sma Negeri 4 Kota Jambi. Jurnal Dinamika
Manajemen.Vol. 1 No. 2 April – Juni 2013. ISSN: 2338 –
123X.Tersedia: www.online-journal.unja.ac.id/../1456 [4
April 2016]
Syardiansah dan Melati Putri Utami. 2016. Pengaruh Lingkungan,
Disiplin dan Motivasi KerjA Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang
Siagian. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinambela. Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk
MeningkatkaSn Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-
8. Jakarta : Prenada Media Group
Sunyoto, Danang. (2016). Metodologi Penelitian Akuntansi.
Bandung: PT Refika. Aditama.
Tri Suryaningsih, (2018). Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Kecamatan Teras BoyolalI.
Skripsi. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Umar. (2007), Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis,.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Veithzal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Cetakan Pertama.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Zainul Hidayat & Muchamad Taufiq, (2016). Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
81
Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA Vol. 2
No. 1.
82
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Kuesioner Penelitian
Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pdam Tirta Mountala Aceh Besar
Pada dasarnya penelitian ini semata-mata bersifat ilmiah untuk
mendapatkan data bagi penulis. Jawablah pertanyaan dibawah ini
dengan memberi tanda () pada kotak yang sesuai dengan pilihan
anda.
Pada masing-masing pernyataan terdapat lima alternative
jawaban yang mengacu pada teknik skala Likert, yaitu :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Data responden dan semua informasi yang diberikanakan
dijamin kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi
kuesioner dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.
Data Diri Peneliti
Nama :
NIM :
Jurusan :
Fakultas :
83
Universitas :
Karakteristik Responden
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Umur : <20 tahun
20 tahun – 25 tahun
26 tahun – 30 tahun
31 tahun – 35 tahun
<40 tahun
Lama Bekerja 2 tahun
3 – 5 tahun
6 – 7 tahun
>7 tahun
Pendidikan Akhir : SMA
D 3
S 1
S 2
S 3
Cara Pengisian Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang
Anda pilih
84
NO VARIABEL PERNYATAAN ITEM
SS S KS TS STS
1
Disiplin
Kerja
1. Saya masuk dan keluar jam
kerja selalu tepat waktu
2. Setiap kewajiban kerja saya
selalu menyelesaikannya
dengan tepat
3. Seya selalu patuh terhadap
peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan
4. Pekerjaan yang saya
lakukan selalu berdasarkan
standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
5. Saya selalu waspada
terhadap tugas pekerjaan
yang sedang saya lakukan
6. Saya mengerjakan
pekerjaan selalu bersikap
etis dan sopan
2 Lingkungan
Kerja
7. Tingkat keterangan ruangan
kerja di PDAM sudah
sangat memadai
8. Suhu udara dalam ruangan
kerja saya sangat
mendukung kenyamanan
9. Lokasi PDAM dan ruang
kerja saya terjaga dari
kebisingan
10. Warna rungan
pekerjaan saya sangat
mendukung dalam bekerja
11. Seluruh fasilitas di
ruang kerja saya sudah
memadai
12. Lingkunga kerja saya
sangat aman, tentram dan
tenang
13. Hubungan sesama
karyawan di PDAM sangat
baik satu sama lain.
3 Kinerja
Karyawan
14. Setiap pekerjaan yang
saya kerjakan selalu
memperoleh hasil yang
sempurna (kualitas)
85
15. Setiap langkah dalam
pekerjaan selalu
terselesaikan dengan baik
tanpa kendala (kuantitas)
16. Setiap pekerjaan yang
saya kerjakan selalu
terselesaikan tepat waktu
17. Perusahaan PDAM sangat
tepat menempatkan setiap
karyawannya sesaui
antara SDM dengan
pekerjaan yang diberikan
(efektivitas)
18. Saya mengerjakan
pekerjaan selalu berupaya
mandiri tanpa bantuan
orang lain
86
Lampiran 2 : Data Responden
No
Disiplin Kerja
(X1) Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1 3 3 3 4 1 1 3 1 4 2 2 3 1 3 4 1 3 3
2 3 3 3 4 2 2 3 2 2 2 2 5 4 3 2 4 4 4
3 5 3 5 5 3 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 3 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5
5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 1 1 5 4 5 5 5 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
7 3 3 3 4 5 1 3 1 4 1 3 4 1 3 4 4 4 4
8 3 2 1 1 1 2 1 3 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2
9 2 2 2 3 4 1 1 1 1 2 2 3 2 1 2 2 3 3
10 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3
11 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5
12 3 3 2 2 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 2 2 2
13 4 3 3 4 5 4 3 5 3 4 3 3 3 4 4 5 4 5
14 3 2 1 1 1 2 1 3 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2
15 2 2 1 3 1 1 1 1 1 2 2 3 1 2 3 3 4 4
16 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 2 2 3 3 4 3 4
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4
19 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 1 3 4 3 4
20 3 3 3 4 3 2 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4
21 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
22 3 3 4 4 4 4 3 2 3 1 1 4 1 3 3 4 4 4
23 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
24 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4
25 1 1 1 4 5 3 2 2 1 1 1 3 3 1 3 5 3 3
26 2 3 3 3 1 3 2 3 2 3 2 1 3 2 3 3 2 3
27 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 1 2 2 2 2 2
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4
87
30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
31 3 3 3 3 1 1 3 3 1 1 1 3 1 4 3 3 3 3
32 2 3 3 4 2 1 2 2 3 2 3 2 2 1 3 4 3 3
33 3 4 4 4 5 1 5 1 1 2 2 3 3 3 4 4 3 4
34 3 3 3 3 2 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3
35 3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3 3 5 5 5
36 3 3 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3
37 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3
38 4 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 4 5
39 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
41 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4
42 3 3 3 2 5 3 5 5 5 4 4 4 4 3 2 2 2 2
43 3 3 3 3 5 5 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3
44 3 3 3 2 5 5 5 5 5 2 1 1 3 2 3 5 4 4
45 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 1 1 1 3 3 3 3 3
46 3 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5
47 2 3 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
48 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4
49 2 2 3 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 1 4 4 3 3
50 1 1 1 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 1 3 3 3 3
51 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
52 1 2 1 2 3 2 4 3 3 1 1 4 1 2 1 4 3 4
53 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
54 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
55 4 1 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3
56 4 4 4 5 5 5 5 5 5 1 2 5 5 4 5 5 5 5
57 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
58 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
59 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 2 4 4 3 5
60 3 3 3 4 3 2 4 5 3 5 5 4 4 2 4 4 3 4
61 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4
62 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3
63 4 4 4 5 2 2 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
64 4 3 3 5 4 2 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
88
65 5 4 5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5
66 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4
67 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4
68 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 5 3 3 3
69 2 3 2 2 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 4 4 4
70 4 4 5 4 5 3 4 3 3 3 4 4 4 3 5 5 3 3
71 1 1 1 1 3 2 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3
72 3 3 3 4 1 1 2 2 3 1 2 2 2 2 4 2 2 2
73 3 3 4 3 2 3 4 4 2 2 3 4 3 4 4 3 3 3
74 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
75 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 2
76 4 3 4 3 3 4 3 2 3 4 1 2 3 3 4 3 3 3
77 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
78 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4
79 4 3 4 4 2 3 1 1 4 1 3 3 3 3 4 3 4 3
80 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5
81 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3
82 4 3 5 3 2 1 1 1 3 3 1 1 1 1 3 3 3 3
83 3 3 3 2 3 1 1 1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
84 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 2 5 4 4
85 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 3 3 3 3
86 1 2 1 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 1 5 5 5
87 3 2 2 2 4 3 4 3 1 2 2 2 3 4 2 4 4 4
88 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 3 2 4 4 4
89 4 1 3 3 3 2 3 3 3 3 1 1 1 3 3 4 3 3
90 4 4 4 5 1 1 4 1 2 1 1 2 1 2 5 3 3 3
91 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3
92 4 4 4 5 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 5 4 3 4
93 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 1 3 3 4 2 2 2
94 3 3 3 4 1 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 2 2
95 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3
96 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5
97 4 4 4 5 5 5 4 4 2 3 3 4 4 4 5 3 3 3
98 4 3 3 5 5 5 4 4 2 3 3 3 3 4 5 5 5 5
99 5 4 5 5 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5
89
10
0 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 3 3 4 4 3 4
10
1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
10
2 1 2 1 2 3 2 4 3 3 1 1 4 1 2 1 4 3 4
10
3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
10
4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
10
5 4 1 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3
10
6 4 4 4 5 5 5 5 5 5 1 2 5 5 4 5 5 5 5
10
7 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10
8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
10
9 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 2 4 4 3 5
11
0 3 3 3 4 3 2 4 5 3 5 5 4 4 2 4 4 3 4
11
1 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4
11
2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3
11
3 4 4 4 5 2 2 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
11
4 4 3 3 5 4 2 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11
5 5 4 5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5
11
6 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4
11
7 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4
11
8 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 5 3 3 3
11
9 2 3 2 2 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 4 4 4
12
0 4 4 5 4 5 3 4 3 3 3 4 4 4 3 5 5 3 3
90
Lampiran 3 : Hasil Uji
1. Uji Validitas Disiplin Kerja
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 Total
DK1 Pearson
Correlation
1 ,667**
,776**
,586**
,220* ,376
** ,665
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
DK2 Pearson
Correlation
,667**
1 ,806**
,630**
,203* ,257
** ,668
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,026 ,005 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
DK3 Pearson
Correlation
,776**
,806**
1 ,726**
,252**
,312**
,712**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,001 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
DK4 Pearson
Correlation
,586**
,630**
,726**
1 ,306**
,259**
,741**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,004 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
DK5 Pearson
Correlation
,220* ,203
* ,252
** ,306
** 1 ,590
** ,599
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,026 ,006 ,001 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
DK6 Pearson
Correlation
,376**
,257**
,312**
,259**
,590**
1 ,638**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,001 ,004 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
Total Pearson
Correlation
,665**
,668**
,712**
,741**
,599**
,638**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
91
2. Uji Validitas Lingkungan Karyawan Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 Total
LK1 Pearson
Correlatio
n
1 ,675*
*
,572*
*
,448*
*
,366*
*
,375*
*
,470*
*
,738*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK2 Pearson
Correlatio
n
,675*
*
1 ,543*
*
,480*
*
,388*
*
,281*
*
,466*
*
,625*
*
Sig. (2-
tailed)
,000
,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK3 Pearson
Correlatio
n
,572*
*
,543*
*
1 ,481*
*
,408*
*
,359*
*
,448*
*
,649*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK4 Pearson
Correlatio
n
,448*
*
,480*
*
,481*
*
1 ,725*
*
,351*
*
,620*
*
,675*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK5 Pearson
Correlatio
n
,366*
*
,388*
*
,408*
*
,725*
*
1 ,553*
*
,616*
*
,652*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000
,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK6 Pearson
Correlatio
n
,375*
*
,281*
*
,359*
*
,351*
*
,553*
*
1 ,505*
*
,583*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,002 ,000 ,000 ,000
,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
LK7 Pearson
Correlatio
n
,470*
*
,466*
*
,448*
*
,620*
*
,616*
*
,505*
*
1 ,739*
*
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
,000
92
N 120 120 120 120 120 120 120 120
Tota
l
Pearson
Correlatio
n
,738*
*
,625*
*
,649*
*
,675*
*
,652*
*
,583*
*
,739*
*
1
Sig. (2-
tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Uji Validitas Kinerja Karyawan Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Total
KK1 Pearson
Correlation
1 ,446**
,374**
,489**
,406**
,624**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
KK2 Pearson
Correlation
,446**
1 ,439**
,411**
,403**
,734**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
KK3 Pearson
Correlation
,374**
,439**
1 ,781**
,837**
,647**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
KK4 Pearson
Correlation
,489**
,411**
,781**
1 ,865**
,656**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
KK5 Pearson
Correlation
,406**
,403**
,837**
,865**
1 ,652**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
Total Pearson
Correlation
,624**
,734**
,647**
,656**
,652**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
93
Hasil Uji Reabilitas
1. Uji reabilitas Disiplin Kerja Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,830 6
2. Uji reabilitas Lingkungan Karyawan Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,867 7
3. Uji reabilitas Kinerja Karyawan Case Processing Summary
N %
Cases Valid 120 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 120 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,852 5
94
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 120
Normal Parametersa,,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,72051355
Most Extreme Differences Absolute ,060
Positive ,060
Negative -,052
Kolmogorov-Smirnov Z ,654
Asymp. Sig. (2-tailed) ,785
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
95
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja (X1) ,522 1,914
Lingkungan Kerja (X2) ,522 1,914
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Regression
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.827 1.122 4.302 .000
Disiplin Kerja
(X1)
.497 .073 .602 6.837 .000
Lingkungan Kerja
(X2)
.110 .059 .164 1.858 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
96
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.827 1.122 4.302 .000
Disiplin Kerja .497 .073 .602 6.837 .000
Lingkungan
Kerja
.110 .059 .164 1.858 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .725a .526 .518 2.74367
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
97
Lampiran 4 : Titik Persentase Distribusi t (df = 1 -100)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
98
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
99
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
100
Lampiran 5 : Tabel R
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
df = (N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
101
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
102
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
103
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
![[ROSSY LESTARI] Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja](https://static.fdokumen.com/doc/165x107/577c83c41a28abe054b62556/rossy-lestari-pengaruh-disiplin-kerja-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja.jpg)
