1

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTA PATRIOT

KOTA BEKASI

Sri Dewi Rahayu1, Ade Imam Suhakim., SE,.MM2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

E-mail : sdewirahayu15@gmail.com1; adeimamsuhakim89@gmail.com2

ABSTRAK

Kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh suatu kinerja

karyawannya. Kinerja karyawan tersebut dilihat dari hasil kinerja karyawannya

yang sudah sesuai atau tidak dengan standart kinerja yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi.

Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi sama dengan

sampel yaitu 49 orang karyawan tetap bagian kepegawaian PDAM Tirta Patriot

Kota Bekasi.

Metode penelitian yang digunakan adalah uji validitas, uji realibilitas, uji

asumsi klasik (uji normalitas, multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas), uji

analisa regresi linier berganda (persamaan regresi linier berganda, uji F,

koefisien determinasi dan uji T). Dibantu dengan program IBM SPSS versi 22.

Data diperoleh dengan cara menyebar kuesioner.

Hasil perhitungan statistic secara parsial (Uji-t) terbukti variable

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan hasil thitung > ttabel atau 3,155 > 1,677 dengan tingkat signifikansi 0,003.

Dan untuk variabel disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan hasil thitung >ttabel atau 2,021 > 1,677 dengan tingkat

signifikansi 0,049. Secara simultan lingkungan kerja dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil

Fhitung >Ftabel atau 5,646 > 3,249 dengan tingkat signfikan 0,000. Dengan hasil

Adjusted R Square sebesar 0,507 atau 50,7%.

Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, yaitu semakin

tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerjanya dan begitupun

sebaliknya. Disiplin Kerja berepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

yaitu semakin tinggi disiplin semakin tinggi kinerjanya dan begitupun

sebaliknya.

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

2

PENDAHULUAN Latar Belakang

Peningkatan kualitas sumber

daya manusia sangat penting dalam

kegiatan kerja terutama dalam suatu

organisasi , dengan hal tersebut

perusahaan sebagai unit organisasi

mampu mengelola dan

mengembangkan sumber daya yang

dimilikinya. Setiap perusahaan

mengharapkan sumber daya yang

mampu bekerja secara efektif dan

efisien agar tujuan yang sudah

ditetapkan akan tercapai. Dalam

menilai keberhasilan atau kegagalan

suatu perusahaan akan dilihat dari

pencapaian tujuan perushaan dan

akan ditentukan oleh sumber daya

manusia yang di miliki suatu

perusahaan tersebut.

Organisasi manapun pasti

sepakat sumber daya yang sangat

penting pastinya adalah manusia.

Tanpa adanya sumber daya manusia,

maka sumber daya yang lainnya

menjadi tidak berarti, walaupun setiap

sumber daya pasti memiliki perannya

masing – masing. Perusahaan dapat

mengetahui bagus atau tidaknya

manusia tersebut tentu bisa dilihat

dari kinerja mereka. Suatu oragnisasi dikatakan

berhasil jika secara efektif dan efisien

dapat mendayagunakan sumber daya

terutama karyawan yang ada dengan

optimal dan profesional.

Mendayagunakan sumber daya secara

optimal dan profesional artinya

menggunakan karyawan sejak

perencanaan, pelaksanaan hingga

pengawasan dan evaluasi dengan

tepat sasaran dan telah memenuhi

kaidah-kaidah yang diinginkan baik

oleh karyawan sendiri maupun oleh

organisasi tempat karyawan

bernaung. Jadi sumber daya manusia

dapat dikatakan sebagai faktor utama

atau motor penggerak dari suatu

organisasi.

Pada prosesnya prestasi

perusahaan ataupun kinerja

perusahaan mengalami pasang surut

sejalan dengan naik turunnya kinerja

pegawai perusahaan itu sendiri. Hal

ini menandakan bahwa ada hubungan

yang positif antara pegawai

perusahaan dengan perusahaan

tempat mereka bekerja.

Kelangsungan suatu

perusahaan ditentukan oleh suatu

kinerja karyawannya. Kinerja

karyawan tersebut dilihat dari hasil

kinerja karyawannya yang sudah

sesuai atau tidak dengan standart

kinerja yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Kinerja merupakan hasil

kerja dan perilaku kerja, jika kinerja

berdasarkan hasil, maka yang dilihat

adalah jumlah kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan seseorang

(Kasmir, 2016, hal. 184).

Peningkatan kinerja karyawan

tidak terlepas dari kesadaran para

pegawai dalam memahami

kedisiplinan yang telah ditetapkan di

perusahaan tempat mereka bekerja.

Hilangnya disiplin akan berpengaruh

terhadap efisiensi kerja dan

efektivitas tugas pekerjaan. Dengan

adanya kedisiplinan diharapkan

pekerjaan akan dilakukan seefektif

mungkin. Penting bagi organisasi untuk

menerapkan kedisiplinan sebab

sebagian besar karyawan akan

mentaatinya dan pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan efektif. Dalam

pelaksanaan kerja pegawai, disiplin

kerja memegang peranan yang amat

penting. Hal ini sependapat dengan

Afandi (2016), jika para pegawai

mentaati segala peraturan yang ada

3

dengan tingkat kedisiplinan yang

tinggi, maka pelaksanaan pekerjaan

dapat sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan. Fenomena yang terjadi pada

Perusahaan Air Minum (PDAM)

Tirta Patriot Kota Bekasi berdasarkan

hasil pra riset, pada dasarnya

lingkungan kerja PDAM Tirta Patriot

Kota Bekasi masih memiliki

pembenahan, karena masih kurang

memperhatikan keadaan lingkungan

berbentuk fisik pada ruang kerja

seperti, luas ruangan yang kurang

besar sehingga menyebabkan

pergerakan yang terbatas.

Mengenai disiplin kerja pada

PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi

masih ada pelanggaran yang sering

dilanggar karyawan dalam peraturan

yang sudah ditetapkan perusahaan

seperti keterlambatan masuk kerja,

karyawan juga kurang disiplin dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga

pekerjaan karyawan tersebut

menumpuk dan harus di selesaikan

secepat mungkin dan karyawan

kurang efektif menggunakan jam

istirahat. Efektifitas penggunaan

waktu kerja yang masih kurang

dilaksanakan oleh para pegawai,

untuk melayani administrasi

masyarakat. Dari uarain diatas maka dapat

kita lihat bahwasannya lingkungan

kerja dan disiplin kerja sangat

berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja para pegawai PDAM Tirta

Patriot Kota Bekasi maka penulis

memilih judul skripsi yaitu “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada

PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi ”

TINJAUAN PUSTAKA

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sebagai

bagian terpenting dalam suatu

organisasi memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan Kerja sebagai salah satu

faktor utama yang memicu pegawai

untuk dapat bekerja secara optimal.

Dengan lingkungan kerja yang aman,

nyaman dan tenang dapat

meningkatkan kinerja dalam

pencapaian tujuan organisasi. Hal ini

diungkapkan Sunyoto (2015, hal. 38),

bahwa lingkungan kerja merupakan

bagian komponen yang sangat

penting didalam karyawan melakukan

aktivitas bekerja.

Lingkungan kerja merupakan

suasana atau kondisi disekitar tempat

kerja dapat berupa ruangan, layout,

sarana dan prasarana, serta hubungan

kerja sesama rekan kerja (Kasmir,

2016 hal. 192). Lingkungan kerja

yang mendukung produktivitas kerja

akan menimbulkan kepuasan kerja

bagi pekerja dan akan berpengaruh

langsung terhadap prestasi kerja atau

kinerja karyawan dalam suatu

organisasi maupun perusahaan.

Menurut Sunyoto (2012, hal.

44), faktor-faktor yang

mempengaruhi

lingkungan kerja adalah:

1. Hubungan karyawan

Dalam hubungan karyawan ini

terdapat dua hubungan yaitu

hubungan sebagai individu dan

hubungan sebagai kelompok.

Hubungan sebagai individu yaitu

motivasi yang diperoleh seorang

karyawan datangnya dari rekan-rekan

sekerja maupun atasan. Menjadi

sebuah sebuah motivasi, jika

hubungan karyawan dengan rekan

sekerja maupun atasannya

4

berlangsung harmonis. Begitu juga

dengan sebaliknya, jika hubungan

diantara mereka tidak harmonis, maka

akan mengakibatkan kurangnya atau

tidak ada motivasi didalam bekerja.

Sedangkan hubungan sebagai

kelompok maka seseorang karywan

akan berhubungan dengan banyak

orang, baik secara individumaupun

secara kelompok.

2. Tingkat Kebisingan Lingkungan

Kerja

Lingkungan kerja yang tidak

tenang atau bising akan dapat

menimbulkan Pengaruh yang kurang

baik yaitu adanya ketidaktenangan

dalam bekerja. Bagi para karyawan

tentu saja ketenangan lingkungan

kerja sangat membantu dalam

penyelesaian pekerjaan dan ini dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

3. Penerangan

Dalam hal peneranga di sini

bukanlah terbatas pada penerangan

listrik, tetapi termasuk juga disini

penerangan matahari. Dalam

melaksanakan tugas seringkali

karyawan membutuhkan penerangan

yang cukup,apalagi jika pekerjaan

yang dilakukan tersebut menuntut

ketelitian.sehingga penerangan yang

pas sangatlah dibutuhkan.

4. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan

jelas dapat memberikan pengaruh

yang baik terhadap kepuasan dan

kinerja para karyawan untuk

mengembangkan karier diperusahaan

tersebut. Dengan perangkat peraturan

tersebut karyawan akan dituntut

menjalankan aktivitasnya guna

mencapai tujuan perusahaan maupun

tujuan individu dengan pasti.

Disamping itu karyawan akan lebih

termotivasi untuk bekerja lebih baik

lagi.

5. Sirkulasi Udara

Sirkulasi atau pertukaran udara

yang cukup maka pertama yang harus

dilakukan pengadaan ventilasi.

Ventilasi harus cukup lebar terutama

pada ruangan-ruangan yang dianggap

terlalu panas. Bagi perusahaan yang

merasa pertukaran udaranya kurang

atau kepengapan, masih dirasakan,

dapat mengusahakan.

6. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa

aman akan menimbulkan ketenanan

dan kenyamanan, di mana hal ini akan

sangat memberikan dorongan

semangat untuk bekerja. Keamanan

yang dimasukkan kedalam

lingkungan kerja adalah keamanan

terhadap milik pribadi karyawan.

Pada dasarnya banyak indikator

yang digunakan untuk

mengaturbagaimana lingkungan kerja

fisik yang baik. Menurut Sunyoto

(2015, hal. 39-42), indikator

lingkungan kerja yaitu:

1) Hubungan kerja

2) Tingkat kebisingan lingkungan

kerja

3) Peraturan kerja

4) Penerangan

5) Sirkulasi udara

6) Keamanan

Penjelasan dari indikator-

indikator lingkungan kerja menurut

Sunyoto

(2015, hal. 39-42), adalah sebagai

berikut:

1) Hubungan karyawan

Dalam hubungan karyawan ini

terdapat dua hubungan, yaitu

hubungan sebagai individu dan

hubungan sebagai kelompok.

Hubungan sebagai individu yang

diperoleh seorang karyawan

datangnya dari rekan-rekan sekerja

maupun atasan. Sedangkan untuk

5

hubungan sebagai kelompok, maka

seorang karyawan akan berhubungan

dengan banyak orang, baik secara

individu maupun kelompok.

2) Tingkat kebisingan lingkungan

kerja

Lingkungan kerja yang tidak

tenang atau bising akan dapat

menimbulakan pengaruh yang kurang

baik, yaitu adanya ketidak tenangan

dalam bekerja. Bagi para karyawan

tentu saja ketenangan lingkungan

kerja sangat membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan dan ini

dapat meningkatkan kinerja.

3) Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan

jelas dapat memberikan pengaruh

yang baik terhadap kepuasan dan

kinerja para karyawan untuk

pengembangan karier di perusahaan

tersebut. Dengan perangkat peraturan

tersebut karyawan akan dituntut

untuk menjalankan aktivitas guna

mencapai tujuan perusahaan maupun

tujuan individu dengan pasti.

Disamping itu karyawan akan lebih

termotivasi untuk bekerja lebih baik

lagi.

4) Penerangan

Dalam hal ini, penerangan

bukanlah terbatas pada penerangan

listrik, tetapi termasuk juga

penerangan matahari. Karyawan

memerlukan penerangan yang cukup,

apalagi jika pekerjaan yang dialkukan

menuntut ketelitian.

5) Sirkulasi udara

Untuk sirkulasi atau pertukaran

udara yang cukup, maka pertama

yang harus dilakukan yakni keadaan

ventilasi harus cukup lebar terutama

pada ruanganruangan yang dianggap

terlalu panas. Bagi perusahaan yang

merasa pertukaran udaranya kurang

atau kepengapan masih dirasakan,

dapat menggunakan pengaturan suhu

udara.

6) Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa

aman akan menimbulkan ketenangan

dan kenyamanan, dimana hal ini akan

dapat memberikan dorongan

semangat untuk bekerja. Keamanan

yang dimaksudkan kedalam

lingkungan kerja adalah keaman

terhadap keamanan terhadap milik

pribadi karyawan.

Disiplin Kerja

Disiplin yang baik

menceritakan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat

kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan. Sutrisno (2009, hal. 86)

mengatakan disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku

disekitarnya. Disiplin karyawan yang

baik akan mempercepat tujuan

perusahaan. Sedangkan, disiplin yang

rendah akan menjadi penghalang atau

memperlambat tujuan perusahaan.

Menurut Keith Davis dalam

Mangkunegara (2009, hal. 129)

mengemukakan bahwa disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Siagian (2009, hal. 305)

menyatakan bahwa disiplin adalah

suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku

pegawai sehingga para pegawai

tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para

pegawai lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya.

6

Menurut Hasibuan (2009, hal. 194),

kedisiplinan seseorang karyawan

dalam suatu perusahaan diantaranya

adalah:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang dicapai harus,

dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berarti bahwa

pekerjaan dibebankan kepada

seseorang karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar ia bekerja

sungguh-sungguh dan berdisiplin

baik untuk mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan

Pimpinan sangat berperan

dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan bagi bawahan.

Pimpinan harus memberikan contoh

yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, maka

kedisiplinan bawahanpun akan ikut

baik.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan

kesejahtraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan, karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap

perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kecintan semakin baik terhadap

pekerjaan maka kedisiplinan mereka

akan semakin baik pula.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong

terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang

selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan

manusia lainnya. Manajer yang cakap

dalam kepemimpinannya selalu

berusaha bersikap adil terhadap

semua bawahannya, karena dia

menyadari bahwa dengan keadilan

yang baik akan menciptakan

kedisiplinan yang baik pula.

5) Pengawasan melekat

Pengawasan melekat adalah

tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan

karyawan perusahaan, karena dengan

wasiat ini berarti atasan harus aktif

dan langsung pengawasi perilaku,

moral dan gairah kerja dan kinerja

bawahan. Hal ini berarti atasan harus

selalu ada/hadir ditempat

pekerjaannya. Supaya dia dapat

mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam

melakukan pekerjaannya.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan

penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Karena

dengan sanksi hukuman yang

semakin berat karyawan akan

semakin takut untuk melanggar

peraturan-peraturan perusahaan,

sikap dan perilaku yang indisipliner

akan berkurang.

7) Ketegasan

Pimpinan harus tegas dalam

bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman

bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahannya.

Tetapi bila seorang pimpinan kurang

tegas atau tidak menghukum

karyawan yang indisipliner, maka

sulit bagi dia untuk memelihara

bawahannya bahkan setiap

indisipliner bawahannya bahkan

7

setiap indisipliner karyawan yang

semakin banyak.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang

harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang

baik pada suatu perusahaan.

Menurut Fauzia Agustini

(2011, hal. 37) menyatakan bahwa

ada beberapa indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1) Kehadiran

Kehadiran ditempat kerja

merupakan hal yang paling penting

dalam penilaian disiplin atau tidaknya

seseorang. Orang yang berdisiplin

tinggi biasanya mampu menghargai

waktu sebaik mungkin sehingga tidak

menyia-nyiakan waktu yang ada.

2) Tata cara kerja

Bagaimana seseorang pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan juga

dapat dinilai sebagai salah satu

indikator disiplin. Artinya apakah

pegawai itu dalam menyelesaikan

pekerjannya sudah sesuai dengan tata

cara yang diajarkan.

3) Ketatan pada atasan

Ketatan pada atasan yaitu patuh

atau mengikuti apa yang telah

ditetapkan dalam perusahaan guna

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

Kepatuhan pada atasan atas pekerjaan

yang telat diberikan juga merupakan

salah satu indikator disiplin.

4) Kesadaran kerja

Kesadaran akan pekerjaan

tanpa ada yang melihat merupakan

salah satu komponen dari sikap

disiplin yang tinggi. Hal ini biasa

didasari atas kesadaran meskipun

tanpa ada yang mengawasi.

5) Tanggung jawab

Tangung jawab merupakan hal

yang tidak bisa dipisahkan dari

disiplin. Karena setiap pekerjaan

menuntut tanggung jawab dari setiap

pelakunya.

Kinerja

Kinerja Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah prestasi kerja atau hasil

kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2012 hal.67). Menurut Hasibuan

(2012 hal.80) mendefinisikan Kinerja

atau prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan.

Dari penjelasan diatas maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan suatu gambaran

mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan tugas dalam suatu

organisasi, dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi tersebut.

Suprihatiningrum (2012)

menyebutkan bahwa terdapat banyak

faktor yang dapat memengaruhi

kinerja antara lain:

1) Motivasi

Karami et al (2013)

mengatakan bahwa motivasi berasal

dari bahasa Latin move yang berarti

pergerakan atau menggerakkan.

Menurut Cong dan Van (2013)

motivasi pada dasarnya adalah apa

yang mendorong seseorang untuk

bekerja dengan cara tertentu dan

dengan sejumlah usaha yang

diberikan. Motivasi dapat berupa

motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

Motivasi yang bersifat intrinsik

adalah ketika sifat pekerjaan itu

sendiri yang membuat seseorang

termotivasi, bukan karena adanya

8

rangsangan lain seperti status ataupun

uang, dapat juga dikatakan seorang

yang sedang melakukan hobinya.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah

ketika faktor-faktor diluar pekerjaan

tersebut menjadi faktor utama yang

membuat seorang termotivasi.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari

evaluasi karateristiknya. Kepuasan

kerja yang tinggi akan membuat

karyawan semakin meningkatkan

komitmen dan rasa tenang dalam

bekerja sehingga akan meningkatkan

kinerjanya.

3) Tingkat stres

Stres merupakan suatu kondisi

internal yang terjadi dengan ditandai

gangguan fisik, lingkungan, dan

situasi sosial yang berpotensi pada

kondisi yang tidak baik.

4) Kondisi fisik pekerjaan

Suatu perusahaan perlu

memikirkan bagaimana menciptakan

lingkungan kerja yang baik dan

menyenangkan bagi karyawannya

karena lingkungan kerja diduga

memiliki pengaruh yang kuat dengan

kinerja karyawan. Lingkungan kerja

yang baik tidak hanya dapat

memuaskan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya tetapi juga

berpengaruh dalam meningkatkan

kinerja karyawan, dan sebaliknya jika

kondisi dilingkungan kerja tidak

nyaman otomatis kinerja para

karyawan akan menurun.

5) Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan

proses penentuan tugas yang akan

dilaksanakan, metode yang

digunakan untuk melaksanakan tugas,

dan bagaimana pekerjaan

berhubungan dengan pekerjaan

lainnya di dalam organisasi

(Simamora 2006).

Sedangkan faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan

menurut Sutrisno (2010) antar lain

yaitu:

1) Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan

kinerja organisasi, maka ukuran

baikburuknya kinerja diukur oleh

efektivitas dan efisiensi. Masalahnya

adalah bagaimana proses terjadinya

efisiensi dan efektivitas organisasi.

Dikatakan efektif bila mencapai

tujuan, dikatakan efisien bila hal itu

memuaskan sebagai pendorong

mencapai tujuan.

2) Otoritas dan Tanggung jawab

Dalam organisasi yang baik,

wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa

adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing karyawan yang ada

dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung

jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Kejelasan

wewenang dan tanggung jawab setiap

orang dalam suatu organisasi akan

mendukung kinerja karyawan

tersebut.

3) Disiplin

Secara umum, disiplin

menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Masalah disiplin

karyawan yang ada di dalam

organisasi baik atasan maupun

bawahan akan memberikan corak

terhadap kinerja organisasi. Kinerja

organisasi akan tercapai apabila

kinerja individu maupun kelompok

ditingkatkan.

4) Inisiatif

9

Inisiatif seseorang berkaitan

dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan

sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Dengan perkataan lain,

inisiatif karyawan yang ada di dalam

organisasi merupakan daya dorong

kemajuan yang akhirnya akan

memengaruhi kinerja.

Menurut Mankunegara (2012

hal. 69) yang menyatakan bahwa

indikator kinerja sebagai berikut :

1) Kualitas Kerja

Menunjukan kerapihan,

ketelitian, keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume

pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang

baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan.

2) Kuantitas Kerja

Menunjukan banyaknya jumlah

jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

satu waktu sehingga efisiensi dan

efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

3) Tanggung Jawab

Menunjukkan seberapa besar

karyawan menerima dan

melaksanakan pekerjaannya,

mempertanggung jawabkan hasil

kerja serta sarana dan prasarana yang

digunakan dan perilaku kerjanya

setiap hari.bertanggung jawab atas

segala hal yang dikerjakannya.

4) Kerja Sama

Kesediaan karyawan untuk

berpartisipasi dengan karyawan yang

lain secara vertikal dan horizontal

baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan

akan semakin baik.

5) Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri

anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah

dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan

tanggung jawab dalam pekerjaan

yang sudah kewajiban seorang

karyawan.

Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka dan

fenomena yang sudah dijelaskan, maka

hipotesis pada penelitian ini adalah

sebagai berikut.

H1: Diduga lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai PDAM Tirta Patriot

Kota Bekasi

H2: Diduga disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai PDAM Tirta Patriot

Kota Bekasi

Metode Penelitian

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan

dalam penyusunan skripsi ini adalah

penelitian kuantitatif, metode yang

menekankan aspek pengukuran

secara obyektif terhadap fenomena

sosial (Sugiyono, 2014). Hal tersebut

berdasarkan judul yang diteliti yaitu:

”Pengaruh Lingkungan kerja dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai PDAM Tirta Patriot Kota

Lingkungan

Kerja

Disiplin

Kerja

Kinerja

10

Bekasi”. Penulis ingin mengetahui

apakah ada pengaruh lingkungan

kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja.

Populasi

Sugiyono (2017, hal. 80)

mengatakan populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari obyek /

subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditentukan

oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

Adapun populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan tetap pada PDAM

Tirta Patriot Kota Bekasi yang

berjumlah 49 orang.

Sampel

Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini dengan teknik

pengambilan sampel (teknik

sampling) nonprobability sampling

dengan sampling jenuh. Dimana

semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel, yaitu 49 orang

karyawan. Menurut Ajuar Zuliandi,

(2015:51) sampel adalah jumlah dan

bagian dari karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Simultan F (Uji-F)

Pengujian ini untuk mengatahui

pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan

Disiplin kerja (X2), secara parsial

berpengaruh terhadap variable kinerja

karyawan (Y).

Hasil Pengujian Hipotesis Dengan

Uji F (Simultan)

Berdasarkan tabel diatas dapat

dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar

25,646 lebih besar dari nilai signfikan

0,000. Karena nilai signifikan 0,000

jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat

dikatakan secara bersama-sama

variabel Lingkungan kerja (X1) dan

Disiplin kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikansi terhadap

kinerja karyawan.

Hasil Uji Koefisien Determinasi

(R2)

Hasil perhitngan diatas dapat

diketahui bahwa koefisien

determinasi (R2) yang diperoleh

sebesar 0,726. Hal ini berati 72,6%

lingkungan kerja dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai , sedangkan 27,4% kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel-

variabel lainnya yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

11

Hasil pengujian hipotesis dengan

Uji-t (parsial)

Variabel Thitung Sign ttabel

X1 3,155 0,003 1,677

X2 2,021

0,049 1,677

Berdasarkan output SPSS uji

Parsial untuk nilai thitung variabel

lingkungan kerja (X1) lebih besar dari

nilai ttabel (3,155 > 1,677) dengan

tingkat signifikansi dibawah 0,05

yaitu 0,003 maka H1 diterima dan

nilai thitung variabel Disiplin Kerja

(X2) lebih besar daripada nilai ttabel

(2,021 > 1,677) dengan tingkat

signifikansi dibawah 0,05 yaitu 0,049

maka H2 diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa secara parsial

H1 dan H2 menyatakan bahwa ada

pengaruh lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja.

PEMBAHASAN

1.Lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai

Pengujian hipotesis (H1)

menunjukan bahwa hipotesis dapat

diterima, hal ini dapat dilihat

terdapatnya pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap kinerja.

Serta berdasarkan uji statistik

mengenai lingkungan kerja

menunjukan nilai thitung sebesar 3,155

dengan signifikansi 0,003 yang berati

bahwa variabel pelatihan memiliki

pengaruh yang positif terhadap

kinerja. Karena thitung >ttabel atau 3,155

> 1,677. Hal ini menunjukan bahwa

lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja pegawai

PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi.

2. Disiplin Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja

Pengujian hipotesis (H2)

menunjukan bahwa hipotesis dapat

diterima, hal ini dapat dilihat

terdapatnya pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap kinerja.

Serta berdasarkan uji statistik

mengenai disiplin kerja menunjukan

nilai thitung sebesar 2,021 dengan

signifikansi 0,049 yang berati bahwa

variabel pelatihan memiliki pengaruh

yang positif terhadap kinerja. Karena

thitung >ttabel atau 2,021 > 1,677. Hal ini

menunjukan bahwa disiplin kerja

dapat mempengaruhi kinerja pegawai

PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi.

3. Lingkungan Kerja dan Disiplin

Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja

Pengujian hipotesis (H3)

menunjukan bahwa hipotesis dapat

diterima, hal ini dapat dilihat

terdapatnya pengaruh secara simultan

antara lingkungan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja, secara

bersama-sama memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja. Serta

berdasarkan uji statistik mengenai

pengaruh lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja

menunjukan nilai F sebesar 25,646

dengan signifikansi 0,000 yang berati

bahwa variabel lingkungan kerja dan

disiplin kerja memiliki pengaruh yang

positif terhadap kinerja. Karena Fhitung

>Ftabel atau 25,646 > 3,20. Artinya

apabila lingkungan kerja dan disiplin

kerja secara bersama-sama berjalan

dengan baik, maka hal tersebut dapat

meningkatkan kinerja pegawai

PDAM Tirta Patriot Kota Bekasi.

12

Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh lingkungan

kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai PDAM Tirta Patriot

Kota Bekasi. Berdasarkan analisis

data dan pembahasan yang telah

dialkukan, sebagai berikut :

1. Hasil perhitungan statistik secara

parsial (uji-t) terbukti variabel dimana

lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Dengan hasil thitung > ttabel atau 3,155 >

1,677 dengan tingkat signifikansi 0,003

maka HO ditolak artinya lingkungan kerja

secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja. Nilai t hitung positif artinya

berpengaruh positif artinya semakin

meningkat lingkungan kerja maka

semakin meningkat pula kinerja pegawai.

Untuk variabel disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja dengan

hasil nilai thitung > ttabel atau2,021 > 1,677

dengan tingkat signifikansi dibawah 0,05

yaitu 0,049. Secara simultan lingkungan

kerja dan disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

dengan hasil Fhitung >Ftabel atau 25,646 >

3,20 dengan nilai signfikan 0,000,

dengan hasil R square sebesar 0,726

atau 72,6%.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja, yaitu

semakin tinggi lingkungan kerja

maka semakin tinggi kinerjanya dan

begitupun sebaliknya.

3. Disiplin Kerja berepengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja, yaitu

semakin tinggi disiplin semakin

tinggi kinerjanya dan begitupun

sebaliknya.

4. Lingkungan Kerja dan Disiplin

Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja. Hal ini mendukung

hipotesis 3 dalam penelitian ini yang

berarti hipotesis 3 diterima.

Saran 1. Bagi perusahaan

Lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi

kerja,dimana ada banyak hal

yang menciptakan lingkungan

kerja yang memilikisituasi

kerja didalam ruangan

maupun diluar ruangan. Di

dalam hasilpenelitian ini

didapat perlunya karyawan

untuk bisa menjaga

kondisilingkungan kerja

seperti situasi kerja karyawan

yang baik agar prestasi

kerjadari karyawan bisa

mencapai potensi penuh.

Perusahaan perlu secara aktif

melakukan pengawasan

terhadap kinerja karyawan

agar tingkat disiplin karyawan

semakin baik. Terutama

dalam hal kehadiran yang

masih sangat butuh

pengawasan dari pihak

perusahaan.

Peneliti lain yang ingin

meneliti permasalahan kinerja

pegawai dapat menambah

atau merubah variabel-

variabel yang diasumsikan

berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, sehingga ditemukan

variabel-variabel yang

berpengaruh terbesar terhadap

kinerja pegawai dapat

diketahui

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Mangkunegara. (2012).

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: PT.Remaja

Kosda Karya.

Afandi, P. (2016). Concept &

Indicator Human Resource

13

Management For Management

Research. Yogyakarta:

Deepublish

Agustini, Fauziah (2011).

Manajemen Sumber Daya

Manusia Lanjutan. Medan

Bintarti, Surya. 2015. Metodelogi

Peneltian Ekonomi Manajemen.

Jakarta: Mitra Wacana Media.

Cong, N. N., & Van, D. N. (2013).

Effects of Motivation and Job

satisfaction on Employees'

Performance at Petrovietnam

Nghe An Construction Joints

Stock Corporation (PVNC).

International Journal of Business

and Social Science,4(6).

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi

Analisis Multivariate Dengan

Program IBM SPSS 19. Badan

Penerbit Universitas

Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Melayu S.P. (2012).

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Juliandi, Azuar dan Irfan (2015).

Metodologi Penelitian Bisnis.

Cetakan ke – 2.Medan : Umsu

press

Kasmir (2016). Manajemen Sumber

Daya Manusia ( Teori Dan

Praktek) ,Cetakan Ke-1 Penerbit

Rajagrafindo persada.

Karami, A., Dolatabadi, H. R., &

Rajaeepour, S. (2013).

Analyzing the effectiveness of

reward management system on

employee performance through

the mediating role of employee

motivation case study: Isfahan

73

Madenatera Hasibuan, Malayu S.P

(2009). Manajemen Sumber

Daya Manusia, (edisi revisi).

Jakarta: Bumi Aksara

Regional Electric Company.

International Journal of

Academic Research in Business

and Social Sciences, 3 (9), 327.

Sugiyono (2017). Metode Penelitian

( Kuantitatif , Kualitatif, dan

R&D), Edisi 2017, Penerbit

Alfabeta.

Sedarmayanti, “Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas

kerja”, mandar maju Bandung,

2009

Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta :

CAPS

Suwuh, M. (2015). The Influence of

Leadership Style, Motivation,

and Work Discipline on

Employee Performance at Bank

SULUT KCP LIKUPANG.

Jurnal EMBA. 3(4): 611-619

Sunyoto, Danang, “ Sumber Daya

Manusia (Praktek Penelitian”,

Yogyakarta, center for

Academic, publishing service),

2012

Veithzal, Rivai (2009). Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan (dari teori

praktek). Edisi ke 1. Jakarta:

Rajawali Pers