SKRIPSI -...

PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA GURU HONORER SEKOLAH

DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO

SKRIPSI

Oleh :

Hanna Cintya Maulidiana

201210230311235

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2016



DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang

Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

Oleh :


201210230311235

FAKULTAS PSIKOLOGI


2016

i

LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul Skripsi : Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro.

2. Nama Peneliti : Hanna Cintya Maulidiana 3. NIM : 201210230311235 4. Fakultas : Psikologi 5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 14 - 19 Desember 2015 Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Januari 2016 Dewan Penguji. Ketua Penguji : Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi. ( ) Anggota Penguji : 1. Yuni Nurhamida, S.Psi., M.Si. ( )

2. Adhyatman Prabowo, S.Psi., M.Psi. ( )

Pembimbing I Pembimbing II Ni’matuzahroh, S.Psi., M.Si Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi

Malang, Mengesahkan,

Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Dra.Tri Dayakisni, M.Si

ii

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Hanna Cintya Maulidiana

Nim : 201210230311235

Fakultas : Psikologi

PerguruanTinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah ini yang berjudul :

Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada

Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro :

1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk

kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.

2. Hasil tulisan karya ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak bebas

royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini

tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Malang, 20 Januari 2016

Mengetahui

Ketua Program Studi Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi., M.Si Hanna Cintya Maulidiana

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Bojonegoro”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bantuan dan motivasi

dari berbagai pihak yang turut mendukung tersusunnya skripsi ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Dra. Tri Dayakisni, S.Psi., M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Malang. 2. Ibu Ni’matuzahroh S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberi arahan

dan bimbingan pada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 3. Ibu Tri Muji Ingarianti, S.Psi., M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberi

arahan dan bimbingan pada penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak Zainul Anwar, S.Psi., M.Psi selaku dosen wali yang telah mendukung sejak awal

perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini. 5. Para dosen dan staff TU Fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan pembelajaran

serta proses pendewasaan. 6. Kedua orang tua penulis Handoko Putro dan Herlinawati, Mbah kakung dan mbah Putri

Samsoeri dan Sriatun, serta semua keluarga yang telah memberikan dukungan dalam segala aspek mulai awal perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini.

7. Suryo Basofi dan keluarga yang telah memberikan dukungan semangat, motivasi, dan doa serta dukungan aspek lainya untuk membantu penulis menyelesaikan skripsi.

8. Teman-Teman Fakultas Psikologi angkatan 2012 khususnya kelas D yang memberikan semangat, dukungan serta berbagi ilmu dan saling melengkapi kekurangan masing-masing.

9. Teman-teman Career Center Psikologi UMM, Hedi, Neni, Niltis yang membantu doa, dukungan pengalaman, dan bantuan-bantuan lain dalam mengerjakan skripsi.

10. Teman-teman sebimbingan yang saling membantu dan saling memberi semangat. 11. Keluarga di kost “AMALIA” BCT 21 dan juga teman-teman KKN 37 terimakasih sudah

banyak memotivasi dan mendukungku. 12. Dinas Pendidikan Kabupaten Bojonegoro, UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Baureno,

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Dander, UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Kanor dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Kepohbaru terima kasih untuk semua bantuan dalam penyusunan skripsi ini.

iv

13. Semua pihak yang telibat membantu, mendoakan dan memberi dukungan terhadap penulis, yang tidak bisa disebutkan satu per satu oleh penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih memiliki banyak

kekurangan, sehingga kritik dan saran sebagai perbaikan dalam skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti khususnya bagi para pembaca.

Malang, 13 Januari 2016 Penulis


v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................................. i

SURAT PERNYATAAN .................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... iii

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ v

DAFTAR TABEL ................................................................................................................ vi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ................................................................................................................ 2

TINJAUAN TEORI ............................................................................................................ 6

Organizational Citizenship Behavior .................................................................................... 6

Persepsi Dukungan Organisasi .............................................................................................. 9

Guru Honorer ........................................................................................................................ 10

Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada Guru

Honorer di Kabupaten Bojonegoro ....................................................................................... 10

METODE PENELITIAN............................... .................................................................... 12

Rancangan Penelitian ............................................................................................................ 12

Subjek Penelitian dan Deskripsi Subjek ............................................................................... 12

Variabel dan Instrumen Penelitian ........................................................................................ 12

Prosedur Penelitian ................................................................................................................ 13

HASIL PENELITIAN......................................................................................................... 14

DISKUSI .............................................................................................................................. 16

SIMPULAN DAN IMPLIKASI.............................. ........................................................... 18

REFERENSI.......... .............................................................................................................. 19

vi

DAFTAR TABEL

TABEL 1

Distribusi sampel berdasarkan kecamatan ............................................................................ 12

TABEL 2

Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................................................. 14 TABEL 3

Deskripsi Persepsi Dukungan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada Guru honorer ................................................................................................................. 14 TABEL 4

Deskripsi Aspek Persepsi Dukungan Organisasi pada Guru Honorer .................................. 15 TABEL 5

Deskripsi Aspek Organizational Citizenship Behavior pada Guru honorer ......................... 15 TABEL 6

Uji Normalitas data ............................................................................................................... 15 TABEL 7

Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior ....... 16

vii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

Kerangka Berfikir .................................................................................................................. 22 LAMPIRAN 2

Skala dan Blue Print Skala .................................................................................................... 24 LAMPIRAN 3

Hasil Try Out , Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................................... 34 LAMPIRAN 4

Output Analisis Data ............................................................................................................. 43

LAMPIRAN 5

Surat Penelitian ..................................................................................................................... 47 LAMPIRAN 6

Data Kasar ............................................................................................................................. 53

1



DASAR NEGERI DI KABUPATEN BOJONEGORO.


Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang

[email protected]

Sebagai guru adalah pekerjaan yang mengharuskan individu untuk memiliki peran lebih diluar deskripsi pekerjaannya terlepas dari status guru honorer maupun yang sudah menjadi pegawai negeri atau dapat disebut sebagai perilaku Organizational citizenship behavior. Persepsi dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan tinggi rendahnya Organizational citizenship behavior. Agar guru honorer memiliki Organizational citizenship behavior tinggi, dibutuhkan Persepsi dukungan organisasi yang positif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational citizenship behavior pada guru honorer. Desain yang digunakan kuantitatif korelasional dengan menggunakan skala Persepsi dukungan organisasi dan Organizational citizenship behavior yang dianalisa menggunakan korelasi product moment. Jumlah subjek sebanyak 207 guru honorer sekolah dasar negeri di kabupaten Bojonegoro. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan positif dan signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational citizenship behavior (r = 0,570, p = 0,000) dan sumbangan efektif persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational citizenship behavior sebesar 32,5%.

Kata kunci : Organizational citizenship behavior, Persepsi dukungan organisasi

Being a teacher is an occupation that requires an individual to have an extra role beyond their description job regardless of teacher’s status whether as part time teachers and those who have been already in the civil service or it can be referred as an Organizational citizenship behavior. The Perceived organizational support is one of the factors which is associated to the level of organizational citizenship behavior. In order the part time teachers have high organizational citizenship behavior, it needs a positive perception the organizational support. The aim of this study was to examine the relationship between The Perceived organizational support to Organizational citizenship behavior on part time teachers. The design used is a quantitative correlation using The perception Organizational Support scale and Organizational citizenship behavior which were analyzed using product moment correlation. The number of subjects were 207 part time teachers in the public elementary school of Bojonegoro. The results showed a positive and significant correlation between the perception of the Organizational Support Organizational citizenship behavior (r = 0.570, p = 0.000) and the effective contribution of perceptions of the organizational support to the organizational citizenship behavior of 32.5%. Keywords: Organizational citizenship behavior, Perceived the organizational support

2

Sekolah dasar merupakan jenjang paling dasar pada pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6. Sekolah dasar diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta. Sejak diberlakukannya otonomi daerah pada tahun 2001, pengelolaan Sekolah Dasar Negeri (SDN) di Indonesia yang sebelumnya berada di bawah Kementerian Pendidikan Nasional, kini menjadi tanggung jawab Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Menurut survey kementrian pendidikan dan kebudayaan per April 2014, terdapat 134,130 sekolah dasar negeri di Indonesia dan 38,516 Sekolah dasar swasta (data kemdikbud).

Untuk membantu pelaksanaan proses belajar mengajar di sekolah, dibutuhkan guru bantu atau guru honorer. Guru honorer yang biasa disebut dengan pegawai tidak tetap di dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian adalah guru yang diangkat oleh kepala sekolah untuk mengajar di sekolah dengan honor yang didapatkan dari dana BOS (Bantuan Operasional Sekolah) dengan mempertimbangkan rasio jumlah siswa dan guru dalam sekolah. Yang membedakan guru honorer dengan guru tetap/PNS di antaranya adalah dalam tugas yang dibebankan dimana guru honorer mengisi dan menggantikan guru lain yang tidak masuk, sedangkan guru PNS memiliki tugas mengajar yang spesifik sesuai SK yang diterimanya. Selain itu juga perbedaan gaji yang diterima, guru honorer digaji dari sekolah yang nilainya harus menyesuaikan dengan anggaran dan pendapatan sekolah, sedangkan guru PNS memiliki gaji (berikut tunjangan-tunjangan) tetap dari pemerintah yang setiap tahun cenderung naik dan mendapat gaji ke 13 yang tidak ada pada guru honorer. Begitupun dengan perbedaan jaminan masa tugas, guru honorer tidak memiliki jaminan untuk terus bertahan di sebuah sekolah, sedangkan guru PNS tidak ada kata PHK jika tidak tersangkut masalah-masalah berat, guru PNS dapat bertugas sampai pensiun.

Walaupun gaji yang diterima tidak sebanyak guru PNS serta tidak adanya jaminan masa tugas, guru honorer tetap dituntut untuk profesional dalam mengajar. Mereka tetap dibebankan pekerjaan yang sama seperti guru PNS lainnya. Tugas seorang guru menurut Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2009 (Putra, dkk 2015) adalah mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Dikarenakan tanggung jawab sebagai seorang guru terlepas dari status tetap atau honorer dalam rangka peningkatan mutu pendidikan adalah untuk mewujudkan pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas hingga menghasilkan sumber daya manusia yang mampu bersaing ditengah arus globalisasi. Peran guru tidak hanya berada dalam konteks jam sekolah saja, melainkan juga terdapat kegiatan lain yang harus dijalankan diluar jam sekolah misalnya menjadi anggota panitia kegiatan sekolah, menjalankan tugas sebagai orang tua disekolah bagi siswa, menghadapi masalah kenakalan anak-anak, membantu masalah administrasi sekolah, serta meningkatkan citra baik sekolah. Bahkan di luar lingkungan sekolahpun seorang guru harus menjaga perilaku serta tata krama yang baik karena masyarakat menganggap bahwa guru adalah panutan bagi siswanya. Selain itu, Guru sekolah dasar sangat berpengaruh terhadap pembangunan karakter anak (Rismayanthi, 2012).

Namun, realita yang terjadi saat ini guru honorer lebih sibuk memperjuangkan statusnya menjadi pegawai negeri dari pada berusaha meningkatkan kinerjanya di sekolah sebagai guru. Salah satunya adalah aksi mogok dan unjuk rasa yang dilakukan sekitar 6 ribu guru yang terdiri dari Forum Honorer Kategori 2, Persatuan Guru Republik Indonesia dengan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia di Depan Gedung DPR RI pada selasa, 15 September 2015. Guru honorer tersebut menuntut peningkatan status honorer menjadi pegawai negeri

3

sipil. Dalam aksinya, ada 10 rincian tuntutan yang diajukan mereka. (www.cnnindonesia.com). Para guru honorer dari berbagai wilayah di Indonesia yang tergabung dalam aksi unjuk rasa rela meninggalkan pekerjaannya di sekolah demi memperjuangkan statusnya. Hal ini menunjukkan kurang adanya tanggung jawab guru honorer terhadap tugasnya sebagai guru di sekolah tempatnya mengajar. Kebijakan terbaru pemerintah menurunkan komponen biaya gaji guru honorer dari Bantuan Operasional Sekolah (BOS) dari 20% menjadi 15% (Koran SINDO online 20 april 2015). Padahal total jumlah guru SD di seluruh Indonesia, satu per tiganya adalah guru honorer. Jika dirata-rata, 3 dari 9 guru SD adalah honorer, malah kadang jumlah guru honorer di suatu sekolah lebih banyak daripada guru PNS. Hal ini tentu saja membuat para guru honorer semakin tercekik dengan kebijakan pemerintah tersebut. Ditengah perjuangan kenaikan status guru honorer serta minimnya gaji yang diterima tersebut, memunculkan permasalahan baru tentang persoalan UU ASN No. 5 Tahun 2014 yang tidak mengatur keberadaan pegawai honorer yangakan dihapuskan dan diganti dengan PPPK atau dengan kata lain guru kontrak yang setiap tahun bisa diperpanjang. PPPK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf b dalam Undang-undang Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pegawai yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan Ketentuan Undang-Undang. Guru honorer yang statusnya sudah menjadi PPPK tidak lagi akan diangkat menjadi calon PNS. Jika ingin menjadi PNS, PPPK harus ikut bersaing dengan pelamar umum. Masalah tersebut semakin membuat ketidak jelasan nasib guru honorer. Mengingat pentingnya peran guru dalam pendidikan terlepas dari status guru yang sudah diakui atau belum, perlu adanya faktor-faktor yang mampu meningkatkan kinerja guru secara individu.

Begitu juga dengan guru honorer di Kabupaten Bojonegoro. Di Kabupaten Bojonegoro Provinsi Jawa Timur, terdapat kurang lebih 1.960 guru honorer yang tersebar di 28 kecamatan. Di setiap kecamatan rata-rata terdapat kurang lebih 100 guru honorer. Sedangkan di bojonegoro terdapat 750 sekolah dasar negeri yang setiap kecamatan terdapat kurang lebih 30 sekolah dasar. Melihat jumlah guru honorer yang bekerja di kabupaten bojonegoro, dengan gaji yang diperoleh menurut kesanggupan sekolah dengan dana BOS yang diperoleh perlu dipertanyakan juga bagaimana kinerja guru honorer di sekolah. Berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada sepuluh kepala sekolah di Bojonegoro pada 4 Oktober 2015 tentang guru honorer, tugas guru honorer di sekolah adalah melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah, melatih ekstrakulikuler di sekolah, mengisi kekosongan kelas, memegang kelas apabila kekurangan guru, membantu administrasi sekolah serta menjadi operator disekolah serta melaksanakan tugas sebagai guru bimbingan dan konseling. Selain itu guru honorer juga diminta untuk aktif dalam kegiatan yang dilakukan di luar konteks pelajaran sekolah misalnya kegiatan perpisahan, pentas seni, perlombaan dan lain sebagainya lebih banyak di limpahkan kepada guru honorer. Namun masih ada beberapa guru honorer yang kinerjanya kurang maksimal, berangkat terlambat, kurang dapat bekerja sama dengan guru lain, dan kurang tanggap dengan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya. Bahkan menurut salah satu kepala sekolah, guru honorer yang rata-rata masih tergolong muda kurang dapat bersikap sopan dan menghargai guru lain. Permasalahan tersebut dikarenakan kurangnya gaji yang diterima oleh guru honorer, pemerintah kabupaten Bojonegoro memberikan tunjangan setiap bulan kepada guru honorer yang non K2 (diangkat per 1 Januari 2005) sebesar 400 ribu rupiah, sedangkan untuk guru honorer K2 sebesar 600 ribu rupiah

http://www.cnnindonesia.com/

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/lt52e61de937430/node/56/uu-no-5-tahun-2014-aparatur-sipil-negara

4

yang diberikan setiap tiga bulan sekali. Kemudian ditambah oleh honor atau gaji dari sekolah tempat mengajar dengan menyesuaikan pendapatan sekolah. Walaupun sudah mendapatkan tambahan gaji dari tunjangan Pemerintah Kabupaten Bojonegoro, namun gaji yang diterima guru honorer masih dibawah Upah Minimum Regional (UMR) yaitu sebesar 1.131.000 rupiah. Kurangnya pengalaman mengajar serta kurangnya penguasaan administrasi kelas dari guru honorer yang latar belakang pendidikannya kurang sesuai juga menjadi penyebab kurangnya kinerja guru disekolah.

Sebagai seorang guru adalah pekerjaan yang mengharuskan individu untuk memiliki peran lebih diluar pekerjaan yang telah menjadi tugasnya terlepas dari status guru honorer maupun PNS. Begitu pula dengan sikap dan perilakunya untuk kepentingan Sekolah. Hal tersebut dapat dikaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku Extra-role individu diluar apa yang seharusnya menjadi tanggung jawabnya dalam sebuah organisasi terlepas dari kompensasi atau imbalan lain (Dewi & Prihatsanti, 2010). Dalam konteks ini sekolah ditempatkan sebagai sebuah organisasi, bagaimana guru mampu menjalankan perannya melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi dan kerelaan untuk mengeluarkan usaha terbaik untuk organisasinya sehingga efektifitas organisasi akan meningkat yang berarti kualitas pendidikan juga akan meningkat, sedangkan realita yang terjadi adalah masih ada guru honorer yang bekerja belum sesuai dengan fungsinya di sekolah, bahkan lebih sibuk memikirkan nasibnya sendiri. Munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi gambaran adanya kinerja yang tinggi di dalam organisasi (Darmawati, Herlina S & Hidayati.,2013). Penelitian lain menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai pegawai yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins dan Judge 2008:40 dalam Ahdiyana 2006), Sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan, OCB sangat diperlukan. OCB terbukti berkaitan erat dengan kinerja kelompok, dalam suatu organisasi diperlukan kekompakan dalam bekerja dan saling menutupi kelemahan masing-masing sehingga tujuan dan efektifitas organisasi menjadi lebih baik. (George dan Bettenhausen 1990 & Podsakoff et al. 1997 dalam Kusumajati 2014). Seperti yang terjadi dalam lingkup sekolah dasar diperlukan pula kerja sama di dalam bekerja untuk meningkatkan efektifitas sekolah. Sehingga apabila guru memiliki OCB yang tinggi, maka kinerja guru juga akan tinggi. Pegawai yang puas dengan pekerjaannya cenderung menunjukkan perilaku extra-role atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) untuk mencapai kinerja yang optimal dan memunculkan komitmen yang tinggi pula (Gruneiro, Marquez, Zayas, & Rosario, 2015). Dimana dalam penelitiannya komitmen organisasi berkorelasi positif dengan OCB dalam dimensi Civic Virtue, Kesopanan dan altruism. Penelitian lain menyatakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) tergantung pada keterlibatan kerja dan komitmen organisasi (Saxena & Saxena, 2015). Sehingga semakin seorang pegawai mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya dan berkomitmen untuk organisasinya, semakin tinggi pula perasaan memiliki dalam organisasi. Berbeda apabila seorang pegawai menarik diri dari organisasi dan tidak ada kepuasan kerja, maka akan mendorong pegawai tersebut melakukan perilaku kerja kontraproduktif dimana pegawai melalukan penyelewengan dalam pekerjaan seperti bertindak agresi, pemerasan, penyuapan dan sebagainya (Fatimah, Hoesni, & Hafidz, 2012).

5

Penelitian yang dilakukan Arfa dkk, (2013) menyatakan terdapat tingkat depresi dalam kategori tinggi pada guru honorer sekolah dasar negeri di empat kecamatan kota Kotamobagu, Sulawesi Utara. Selain karena status sebagai guru honorer yang status kepegawaiannya tidak jelas, penyebab depresi guru honorer yang berstatus sudah menikah mereka memiliki tanggung jawab khusus yaitu menghidupi keluarganya baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Selanjutnya, penelitian lain menemukan bahwa Psychologycal Well-Being pada guru honorer sekolah dasar dipengaruhi oleh tinggi rendahnya pendapatan gaji. Selain itu, antara kepemimpinan dan supervisi kepala sekolah terdapat korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja guru honorer (Mulyoto, dkk, 2014). Masing-masing guru memiliki penerimaan berbeda terhadap statusnya sebagai guru honorer maupun guru tetap serta guru yang bekerja di sekolah swasta atau sekolah negeri. Begitupun dengan perbedaan gaji yang diterima oleh guru honorer dengan guru PNS melihat peran guru honorer dalam mencukupi kebutuhan hidup. Kepala sekolah beserta semua bagian yang ada pada sekolah harus berupaya untuk mencari faktor-faktor apa saja untuk meningkatkan kinerja guru honorer agar tercipta tujuan pembelajaran yang berkualitas. Kontribusi guru untuk meningkatkan produktivitas sekolah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dari guru sendiri. sedangkan kontribusi terhadap sekolah akan makin tinggi jika sekolah juga dapat memberikan hal yang menjadi keinginan guru. Studi Shore dan Wayne (dalam Rambe, 2015) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik dengan terlibat dalam perilaku OCB. Dukungan dari sekolah tempat mengajar seperti memperhatikan keberadaan guru, perduli terhadap masalah yang dihadapi, serta saling berkomunikasi yang baik misalnya menyampaikan dan menghargai pendapat dapat membuat guru merasa diakui dan didukung dalam organisasi sekolah tersebut. Dengan demikian, guru akan merasa terikat dan merasa berkewajiban hingga timbul kesadaran diri dengan tulus berupaya profesional dalam mengajar serta semangat untuk mencapai tujuan organisasi sekolah tempat ia mengajar. Penelitian yang dilakukan oleh Liu, et al (2014) bahwa persepsi dukungan organisasi dalam hal keamanan kerja berpengaruh terhadap perilaku diluar peran kerja dan intentitas keluar karyawan. Semakin tinggi persepsi dukungan organisasi dalam hal dukungan keamanan kerja, akan membuat karyawan merasa berkewajiban melakukan timbal balik dengan sukarela melakukan perilaku diluar peran dalam bekerja, yaitu dengan menunjukkan loyalitas, dan keinginan menetap dalam organisasi tersebut. Persepsi dari individu yang merasa organisasi tempat ia bernaung mendukung sepenuhnya akan membuat komitmen kerja individu tersebut juga tinggi. Dengan kata lain bahwa individu tersebut akan termotivasi untuk bekerja sehingga berusaha untuk profesional dalam melakukan pekerjaan. Persepsi dukungan organisasi pada tingkat tim juga dipengaruhi oleh iklim dalam organisasi serta konteks organisasi (Jin dan Zhong, 2014). Dalam sebuah tim, perlu dibangun suasana aspirasi, keterbukaan, serta penerimaan dari anggota dalam tim. Selain itu pemimpin dalam organisasi perlu untuk selalu meninjau peraturan organisasi, system reward dan juga kebutuhan apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Persepsi dukungan organisasi yang kurang juga dapat menimbulkan sinisme di kalangan karyawan (Aksu & Kasalak, 2014). Karyawan akan merasa acuh dan tidak percaya dengan perusahaan sehingga akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi

6

dalam aspek iklim organisasi, konteks organisasi serta interaksi dan komunikasi antar anggota dalam organisasi adalah salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan ketika bekerja dalam organisasi. Oleh karena fenomena guru honorer yang berkaitan dengan tuntutan memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimunculkan melalui persepsi dukungan organisasi sehingga peneliti ingin mengetahui hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dari uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro?”. Berdasarkan dasar pemikiran tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro. Dalam Penelitian ini terdapat dua manfaat yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, dimana secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi perkembangan ilmu dalam ranah Psikologi khususnya dibidang Industri Organisasi yaitu untuk mengetahui bagaimana hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer Sekolah Dasar di Kabupaten Bojonegoro. Sedangkan manfaat praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi tiap-tiap sekolah di Kabupaten Bojonegoro untuk meningkatkan faktor persepsi dukungan organisasi agar guru Honorer dapat bekerja secara maksimal dan lebih mementingkan kepentingan sekolah dari pada kepentingannya sendiri guna mencapai peningkatan mutu pendidikan. Selanjutnya untuk pihak lain, diharapkan penelitian ini dapat membantu dalam menyajikan informasi untuk melakukan penelitian yang serupa. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah diteliti menjadi faktor penting dalam efektifitas organisasi (Katz dan Khan dalam Gruneiro et al, 2015). Menurut Jex (dalam Gruneiro et al, 2015), OCB adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan melebihi deskripsi dari pekerjaannya. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang disebut sebagai “anggota yang baik”. Istilah perilaku ini melihat bahwa karyawan sebagai anggota dari organisasi dibandingkan karyawan sebagai seorang individu yang hanya meningkatkan kualitas dirinya sendiri (Sloat dalam Dewi & Prihatsanti, 2010). Sementara Organ (dalam Gruneiro et al, 2015.,Saxena., Saxena, 2015., Dewi & Prihatsanti, 2010) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela yang dilakukan karyawan tidak merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan secara formal dengan tujuan membantu efektifitas perusahaan tanpa mengharapkan imbalan serta perilaku tersebut merupakan keinginan pribadinya. Sehingga Perilaku OCB apabila tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006 dalam Rambe, 2015). Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela karyawan untuk mengedepankan kepentingan organisasi yang menaunginya yang ditunjukkan dengan melebihi deskripsi dari pekerjaannya tanpa mengharapkan imbalan.

7

Podsakoff dkk (dalam Fatimah dkk, 2015) menyatakan bahwa dari waktu ke waktu dan persaingan dalam perusahaan, OCB menjadi penting untuk membantu pencapaian tujuan organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi. Karena masing-masing individu mempunyai pengharapan berbeda dalam sebuah organisasi, sehingga organisasi harus mengetahui kebutuhan dari karyawannya agar setiap karyawan mampu menunjukkan hasil kerja yang maksima. Dampak OCB diantaranya peningkatan efektifitas organisasi, kesadaran inovasi, serta kemampuan individu beradaptasi dalam berbagai organisasi. Organ dalam (Gruneiro et al, 2015, Fatimah dkk, 2012, Dewi & Prihatsanti , 2010, Darmawati dkk, 2013, Fatdina, 2012) menyebutkan lima Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai berikut :

1. Altruisme (Altruism) merupakan perilaku menolong, memberikan bantuan di luar tugas kewajiban pokok pekerjaan dengan sukarela baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

2. Kesopanan (Courtesy) yaitu mencegah timbulnya masalah dengan orang lain dan perusahaan, yang ditunjukkan dengan rasa saling menghormati, perhatian, serta menghargai rekan kerja.

3. Kesadaran (Conscientiousness) merupakan perilaku optimis terhadap pekerjaan, dengan mentaati peraturan dalam pekerjaan serta menjalankan apa yang telah ditugaskan kepadanya atau perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari organisasi.

4. Sportif (Sportmanship). Toleransi terhadap gangguan pada pekerjaan atau menghilangkan perasaan negative seperti tidak mengeluh dan berusaha merasa nyaman dengan pekerjaan.

5. Tanggung jawab (Civic Virtue). yaitu menunjukkan rasa tanggung jawab dan kepedulian atas kelangsungan perusahaan atau organisasi.

Faktor-faktor yang memprediksi OCB menurut Bolino dan Tunley (2003) diantaranya : 1. Kepuasan kerja

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Denis Organ, karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih terdorong untuk melakukan perilaku diluar deskripsi pekerjaannya. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan Zayas, Rosario, Marquez & Grunerio (2015) pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memunculkan komitmen yang tinggi pula, dimana komitmen organisasi berkorelasi postif dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Kepemimpinan Transformasional dan keadilan Atasan Pemimpin transformasional mengarahkan karyawan bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih menekankan kepentingan organisasi daripada individu. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional sangat relevan dalam memunculkan perilaku OCB karyawan karyawan, yang artinya karyawan yang bekerja di bawah pemimpin tipe transformasional sering termotivasi untuk berusaha bekerja lebih baik dan bersedia untuk terlibat dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Selain itu keadilan atasan juga berpengaruh dalam perilaku OCB. Karyawan cenderung merespon positif dengan terlibat dalam OCB ketika atasan meluangkan waktu untuk mengenal mereka. Demikian juga, manajer yang menunjukkan loyalitas dan menunjukkan rasa menghargai karyawan mereka juga cenderung untuk telbibat OCB.

8

3. Pekerjaan yang menarik dan keterlibatan kerja Karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan mereka akan lebih mungkin untuk terlibat pula dalam perilaku OCB. Selain itu, pekerjaan yang menarik juga dapat mempengaruhi perilaku OCB. Karyawan yang mendapatkan tugas yang sama berulang-ulang, serta aturan dan prosedur dalam organisasi yang terlalu membatasi karyawan dapat menghambat terjadinya perilaku OCB.

4. Persepsi terhadap dukungan organisasi Ada hubungan yang signifikan antara perilaku OCB Karyawan dengan sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. seperti menganggap tujuan dan nilai-nilai karyawan, peduli tentang pendapat, bersedia untuk memaafkan kesalahan, dan bersedia membantu mereka jika mereka membutuhkan bantuan khusus. Karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku OCB (Rambe dan Novliadi, 2015).

5. Kepercayaan, Keadilan Organisasi, dan Pemenuhan Kontrak Psikologis Karyawan yang percaya kepada atasan dan organisasi cenderung menunjukkan tingkatperilaku OCB yang tinggi. Selain itu, Keadilan juga merupakan faktor penentu penting dari perilaku OCB. penelitian menunjukkan bahwa karyawan akan bersedia untuk melakukan pekerjaan yang lebih ketika mereka percaya bahwa: (1) mendapat hasil penting (misalnya, promosi atau kenaikan gaji dari organisasi) (2) beberapa prosedur digunakan untuk mengambil keputusan yang genting (3) pemimpin yang jujur, mempertimbangkan karyawan dari berbagai sudut pandang, dan menunjukkan kepedulian terhadap hak-hak karyawan. Dengan demikian, sejauh mana karyawan menunjukkan perilaku OCB merupakan hasil dari keyakinan mereka bahwa organisasi memberikan keadilan distributif, prosedural, dan keadilan interaksional. Terkait dengan keadilan organisasi, terdapat konsep kontrak psikologis yang ada antara karyawan dan organisasi. Kontrak psikologis terdiri dari kewajiban organisasi untuk memberikan imbalan dari tenaga yang telah diberikan karyawan kepada organisasi.

6. Karakteristik individual karyawan Karakteristik kepribadian juga terkait dengan OCB (Greberg, 2011 dalam Bolino & Tunley, 2003). Menurut Balino dan Tunley, individu yang sangat teliti, ekstrovert, lebih mengutamakan tujuan kelompok memiliki empati dan suka membantu umumnya lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku OCB. Penelitian yang dilakukan Wagner dan Rush (dalam Nurmala, 2015) perbedaan usia memungkinkan adanya perbedaan pandangan mengenai pekerjaan dan pribadinya sebagai suatu hal pokok. Karyawan yang lebih muda lebih mampu menyesuaikan kebutuhan mereka terhadap kebutuhan organisasi secara fleksibel dari karyawan yang lebih tua. Selain itu Greenberg dan Baron (dalam Nurmala, 2015) menyatakan bahwa masa kerja dan gender berpengaruh pada OCB. Komrad (dalam Rambe dan Novliadi, 2015) mengemukakan bahwa perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita dari pada pria. Sedangkan Morrison (1994) (dalam Rambe, 2015) telah membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita mengganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Sehingga OCB pada wanita lebih tinngi dari pada pria.

9

Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades & Eisenberger (dalam Liu et al, 2014) Persepsi Dukungan Organisasi merupakan persepsi karyawan tentang apa yang saat ini telah ia terima dari organisasi, atau bagaimana kualitas karyawan dengan organisasinya. Sedangkan menurut Eder & Eisenberger (dalam Liu et al, 2014) Persepsi Dukungan Organisasi adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauhmana organisasi peduli terhadap kesejahteraan dan mengharai kontribusi mereka di dalam organisasi. Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan sowa (dalam Aksu & Kasalak, 2014) menyatakan Persepsi Dukungan Organisasi adalah persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi serta peduli terhadap kesejahteraan mereka. Dukungan organisasi yang dirasakan mencerminkan bagaimana kualitas hubungan antara karyawan dan organisasi (yurur dalam Aksu & Kasalak, 2014). Berdasarkan teori dukungan organisasi, Persepsi dukungan organisasi yang tinggi dapat meningkatkan sikap kerja dan menghasilkan perilaku kerja karyawan yang efektif. Sikap kerja dan perilaku kerja karyawan yang efektif merupakan hasil dari pertukaran social yang terjadi antara karyawan dengan organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi memberikan dukungan kepada mereka, kemudian mereka juga akan berusaha untuk membayar timbal balik untuk keuntungan organisasi. (Miao dalam Jin dan Zhang, 2014) Sehingga Persepsi dukungan organisasi merupakan suatu persepsi karyawan bahwa organisasi yang menaunginya perduli dan menghargai kontribusi atau peran karyawan tersebut. Pada dasarnya, Persepsi dukungan organisasi merupakan wujud timbal balik antara karyawan dengan organisasinya. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasi baik akan menghasilkan rasa kewajiban untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasinya. Kewajiban tersebut dimanifestasikan dalam bentuk tindakan dimana karyawan selalu berpartisipasi aktif dalam tugasnya maupun kegiatan lain dalam organisasi. Berbeda apabila karyawan merasa organisasi tidak mendukungnya, yang terjadi karyawan akan cenderung menghindar di dalam organisasi. Persepsi dukungan organisasi juga menghasilkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasinya. Perlakuan-perlakuan yang diterima karyawan mempengaruhi individu untuk mentransfer stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi terhadap kontribusi organisasi (Susanti dan wimbarti, 2012).

Menurut Rhodes & Eisenberg (dalam Nur’aini 2012) bentuk umum yang dapat di rasakan oleh karyawan adanya dukungan organisasi meliputi :

1. Keadilan (Fairness). Terdiri dari Keadilan struktural & social. Keadilan struktural meliputi aturan formal dan kebijakan serta keputusan organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan, termasuk pemberitahuan sebelum sebuah keputusan diimplementasikan dan penerimaan informasi yang akurat. Keadilan sosial yang sering disebut keadilan interaksional yaitu menyangkut perlakuan antarpribadi dalam organisasi. Aspek sosial meliputi memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat.

2. Dukungan Atasan (Supervisor Support). Sejauhmana atasan mempunyai perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Dukungan atasan

10

memiliki keterkaitan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, karena atasan sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan.

3. Penghargaan dari Organisasi dan Kondisi Kerja (Organizational Reward and Job Condition). Bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi seperti gaji, tunjangan, bonus, promosi, pelatihan/ pengembangan diri. Sedangkan salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan seperti jaminan keselamatan, ruang kerja yang bersih dan memadai.

Menurut Eisenberger dan Rhoades (dalam pratama, 2015, Rambe, 2015), berdasarkan norma timbal balik antara organisasi dengan karyawan, dukungan organisasi memiliki beberapa manfaat, yaitu:

a. Menghasilkan kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

b. Memenuhi kebutuhan sosioemosional karyawan sehingga karyawan akan menggabungkan keanggotaannya ke dalam organisasi serta menjadikan status peran mereka di dalam organisasi menjadi identitas sosial mereka.

c. Memperkuat keyakinan bahwa pengakuan organisasi dan penghargaan dari organisasi terhadap usaha dan loyalitas karyawan akan meningkatkan performa dalam bekerja seperti timbulnya keterikatan kerja, prestasi kerja dan mengurangi withdrawl behavior.

d. Mengurangi keadaan psikologis yang tidak menyenangkan dan reaksi psikosomatik (disebut tekanan ) terhadap stresor dengan mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi.

Guru Honorer

Guru menurut kamus besar Bahasa Indonesia adalah orang yang pekerjaan, mata pencaharian, atau profesinya mengajar. (Arfa dkk, 2013). Sedangkan tugas guru menurut Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2009 dalam Putra, dkk (2015) adalah mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Profesi guru dibagi menjadi beberapa jenis yaitu guru PNS, guru honorer, guru bantu dan guru sukarelawan. Namun semua jenis guru tersebut mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama, hanya saja terdapat perbedaan pada hak yang diterima tergantung dari status, pangkat, serta lamanya bekerja (Prestiana & Putri, 2013). Guru honorer adalah guru yg tidak digaji sebagai guru tetap, tetapi menerima honorarium berdasarkan jumlah jam pelajaran yg diberikan. Hak yang diterima guru honorer didapatkan dari dana BOS dengan mempertimbangkan rasio jumlah siswa dan guru dalam sekolah. Berdasarkan Permen PAN-RB Nomor 5/2010 Tenaga honorer dibagi menjadi dua kategori : Tenaga honorer kategori I (K1) adalah tenaga kontrak daerah per 1 Januari 2005 dengan upah dari APBN yang kepadanya berhak diangkat langsung menjadi CPNS, sedangkan tenaga honorer kategori II (K2) adalah tenaga honorer yang diangkat per 1 Januari 2005 dan tidak mendapat upah dari APBD/APBN. Untuk tenaga honorer kategori II apabila ingin diangkat

11

menjadi CPNS harus mengikuti tes. Sedangkan tenaga honorer yang diangkat selepas kurun 2005-2008 termasuk ke dalam tenaga honorer kategori III (non-kategori).

Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada Guru Honorer Sekolah Dasar.

Ditengah permasalahan yang dialami guru honorer baik internal (seperti kurangnya gaji yang diterima, perasaan iri dengan guru PNS hingga kinerja menjadi tidak maksimal, tidak mengikuti peraturan sekolah, kurang mampu bekerja sama dengan guru lain dan kurangnya pengalaman mengajar) maupun eksternal (kebijakan pemerintah yang berubah-ubah mengenai gaji dan muncul undang-undang ASN yang mengganti guru honorer menjadi guru kontrak) akan menghambat kinerja guru dan tugas guru guna meningkatkan mutu pendidikan akan dipertanyakan. Peran organisasi tempat bekerja tidak terlepas dari permasalahan yang dialami karyawannya. Organisasi perlu mengupayakan agar karyawannya mempunyai kinerja baik demi mewujudkan efektifitas organisasi sehingga dukungan dari organisasi merupakan salah satu faktor penting untuk menghasilkan kinerja karyawan yang maksimal. Namun apabila guru honorer yang berfikir bahwa organisasi tempat bekerja tidak memberikan keadilan baik struktural maupun sosial dengan baik, berfikir bahwa atasan tidak memberikan dukungan dengan perhatian dan perduli terhadap kesejahteraannya dan berfikir bahwa organisasi tidak mampu menghargai kinerjanya dengan memberikan penghargaan dan memberikan kondisi kerja yang nyaman akan cenderung membuat guru honorer kurang memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan sekolah dan membuatnya tidak optimal dalam bekerja, tidak menjadikan status peran di sekolah tempatnya bekerja menjadi identitas sosial mereka, performa dalam bekerja seperti timbulnya keterikatan kerja, prestasi kerja akan menurun dan menimbulkan withdrawl behavior, serta guru honorer kurang mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi. Dari kecenderungan tersebut maka perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan rendah.

Hipotesa

Hipotesis yang ingin dibuktikan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru honorer di Kabupaten Bojonegoro.

12

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian korelasional adalah penelitian untuk mengetahui tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan atau manipulasi terhadap data yang memang sudah ada (Arikunto, 2014).

Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah guru honorer di empat kecamatan terpilih yaitu yaitu kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru. Subjek merupakan guru honorer sekolah dasar negeri yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan. Jumlah populasi guru honorer sekolah dasar negeri di sampel terpilih sebanyak 347 kemudian 45 di antaranya telah digunakan uji coba skala sehingga jumlah sampel menjadi 302. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proporsional sampling yaitu teknik pengambilan sampel dimana pengambilan subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing-masing wilayah. Sampel yang akan digunakan sebanyak 207 orang (berdasarkan rumus Issac & Michael dari Sugiyono dengan taraf kesalahan 1 %) di 4 kecamatan terpilih.

Tabel.1 Distribusi Sampel Berdasarkan Kecamatan

No Kecamatan Jumlah Guru Honorer Sampel

1. 2. 3. 4.

Baureno Dander Kanor

Kepohbaru Jumlah

67 104 84 92 347

39 65 48 55

207

Variabel dan Instrumen Penelitian

Penelitian ini menguji dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Adapun yang menjadi variabel bebas (X) yaitu Persepsi Dukungan Organisasi dan variabel terikat (Y) adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Persepsi Dukungan Organisasi merupakan persepsi guru honorer di Kabupaten Bojonegoro bahwa organisasi (sekolah tempatnya mengajar) memberikan dukungan terhadap kontribusi dan perannya di dalam organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela guru honorer Kabupaten Bojonegoro untuk mengedepankan kepentingan organisasi (sekolah tempatnya mengajar) yang ditunjukkan dengan melebihi deskripsi dari pekerjaannya tanpa mengharapkan imbalan.

13

Adapun data penelitian diperoleh dari instrument penelitian menggunakan model pengukuran dengan skala. Pengukuran variabel Persepsi Dukungan Organisasi diukur menggunakan skala adaptasi dari Survey Of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan sowa pada tahun 1986 dengan tiga indikator, yaitu (1) keadilan (fairness), (2) Dukungan Atasan (Supervisor Support), (3) Penghargaan dari Organisasi dan Kondisi Kerja (Organizational Reward and Job Condition). Jumlah item awal sebanyak 34 butir, setelah dilakukan uji coba menjadi 13 butir item dengan indeks validitas antara 0,386-0,787 dan reliabilitas yang didapatkan sebesar 0,872. Selanjutnya untuk variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) diukur menggunakan skala penelitian Podsakoff, MacKienzi, Moorman dan Fetter pada Tahun 1990 dengan mengembangkan konsep dari Organ (1998). Aspek-aspek yang digunakan yaitu : (1) Altruisme (Altruism), (2) Kesadaran (Conscientiousness), (3) Sportif (Sportsmanship) dan (4) Kesopanan (Courtesy) (5) Tanggung Jawab (Civic virtue). Jumlah item awal sebanyak 24 butir, setelah dilakukan uji coba menjadi 15 butir item dengan indeks validitas antara 0,283-0,687 dan reliabilitas yang didapatkan sebesar 0,816.

Prosedur dan Analisa Data Penelitian

Secara umum prosedur penelitian dan pengambilan data dilakukan dengan tiga prosedur utama, sebagai berikut :

Persiapan, tahap ini diawali dengan menyusun instrumen penelitian berupa skala likert. Untuk skala Persepsi dukungan organisasi menggunakan alat ukur adaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan sowa pada tahun 1986. Sedangkan skala Organizational Citizenship Behavior menggunakan skala penelitian Podsakoff, MacKienzi, Moorman dan Fetter pada Tahun 1990 dengan mengembangkan konsep dari Organ (1998). Selanjutnya dilakukan penyebaran angket untuk try out ke guru honorer di kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru dimulai dari tanggal 27 November-1 Desember 2015. Uji coba tersebut dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas alat ukur yang telah dibuat oleh peneliti. Pengukuran validitas dilakukan dengan menginputkan hasil uji coba pada tiap item instrument pada SPSS for windows versi 21. Untuk mengetahui validitasnya peneliti membandingan antara angka R hitung dan R tabel yang didapatkan melalui perhitungan statistic pada SPSS. Kemudian melihat reliabilitas instrument melalui perbandingan angka Cronbach Alpha pada hasil output perhitungan SPSS dengan r tabel.

Tahap kedua dalam prosedur penelitian adalah melakukan pengambilan data yang dilakukan dengan cara membagikan skala yang telah valid kepada guru honorer di kecamatan Baureno, Dander, Kanor dan Kepohbaru dengan cara mendatangi beberapa sekolah secara kebetulan pada tanggal 14-19 Desember 2015 sebanyak 207 subjek. Setelah data diperoleh, peneliti melakukan entry data yang kemudian akan dilanjutkan dengan proses analisa data menggunakan program IBM SPSS Statistic 21. Tahap ketiga yaitu analisa, sebelum melakukan analisa data, peneliti terlebih dahulu melakukan uji kenormlan data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang nantinya akan menentukan teknik analisa data yang akan digunakan untuk menguji korelasi kedua variabel penelitian. Setelah didapatkan hasil uji bahwa data normal maka dapat dilanjutkan dengan uji korelasi menggunakan product moment.

14

HASIL PENELITIAN

Setelah penelitian dilakukan, diperoleh beberapa hasil yang akan dipaparkan dengan tabel-tebel berikut. Tabel pertama merupakan karakteristik subjek yang menjadi sampel dalam penelitian.

Tabel.2 Deskripsi Subjek Penelitian

Kategori Frekuensi Total

Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

71 orang (34%) 136 orang (66 %)

207

Usia (20-28) tahun (29-37) tahun (38-46) tahun Lama Bekerja (1-5) tahun (6-10) tahun (11-15) tahun (16-20) tahun

79 orang (38%) 110 orang (53%) 18 orang (9%)

38 orang (18 %) 111 orang (54%) 55 orang (27%) 3 orang (1%)

207

207

Subjek terbanyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 136 orang (66 %). Kemudian subjek terbanyak dengan rentang usia 29-37 tahun sebanyak 110 orang (53%). Subjek dengan lama bekerja terbanyak antara 6-10 tahun sebanyak 111 orang (54%). Tabel 3. Deskripsi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada guru honorer

Kategori Interval Frekuensi Presentase

Persepsi Dukungan

Organisasi

Positif T-Score > 50 93 44,9% Negatif T-Score < 50 115 55,1% Total 207 100% Organizational

Citizenship Behavior

Tinggi T-Score > 50 98 47,3% Rendah T-Score < 50 109 52,7% Total 207 100%

Persepsi dukungan organisasi yang dimiliki subjek cenderung negatif, sebesar 115 subjek (55,1%). Begitupula dengan Organizational Citizenship Behavior 109 subjek (52,7%) memiliki Organizational Citizenship Behavior rendah.

15

Tabel 4. Deskripsi Aspek Persepsi Dukungan Organisasi pada guru honorer

Variabel Tinggi Rendah

Persepsi Dukungan Organisasi

Fairness Supervisor Support Organization Reward and Job Condition

109 (52,7%) 84 (40,5%) 81 (39,1%)

98 (47,3%) 123 (59,5%) 126 (60,9%)

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa persepsi dukungan organisasi pada aspek Fairness merupakan aspek tertinggi pada guru honorer.

Tabel 5. Deskripsi Aspek Organizational Citizenship Behavior guru honorer

Variabel Tinggi Rendah

Organizational Citizenship Behavior

Altruisme Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue

107 (51,7%) 106 (51,2%) 107 (51,7%) 75 (36,2%) 34 (16,4%)

100 (48,3%) 101 (48,8%) 100 (48,3%) 132 (63,8%) 173 (83,6%)

Berdasarkan tabel diatas diketahui Organizational Citizenship Behavior pada aspek Altruisme dan Sportmanship merupakan aspek tertinggi pada guru honorer.

Tabel 6. Uji Normalitas Data Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Variabel Nilai p

Persepsi Dukungan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior 0,90

Uji kenormalan data dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas memperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,90 (p>0,05). Sehingga, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. Karena data berdistribusi normal maka dapat digunakan uji parametrik menggunakan analisa data product moment yang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel X dan variabel Y.

16

Tabel 7. Korelasi Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

N Koefisiensi korelasi (r)

Koefisien Determinasi (r2)

Taraf Kemungkinan Kesalahan

P (nilai signifikansi)

207 0,570 0,325 1% (0,01) 0,000

Berdasarkan hasil uji analisis Product moment diperoleh hasil r = 0,570 dan p < 0.01 (p = 0,000), dapat dikatakan ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemudian koefisien determinasi (r²) berdasarkan hasil analisa data diatas adalah 0,325 yang berarti sumbangan efektif dari persepsi dukungan organisasi yang diberikan dalam Organizational Citizenship Behavior sebesar 32,5% sedangkan pengaruh faktor lain terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 67,5 %. .

DISKUSI

Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa ada hubungan positif antara Persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer sekolah dasar negeri (r = 0,570 ; p = 0,000 < 0,01). Hal itu berarti guru honorer sekolah dasar negeri yang memiliki persepsi dukungan organisasi yang positif, akan memiliki Organizational Citizenship Behavior yang tinggi, dan bila guru honorer sekolah dasar negeri yang memiliki persepsi dukungan organisasi yang negatif, maka Organizational Citizenship Behavior juga akan rendah. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Etebarian & Jebeli (2015) yang menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan yang bekerja di pusat pemerintahan kabupaten. Dalam penelitiannya, persepsi dukungan organisasi berkorelasi dengan beberapa aspek dari Organizational Citizenship Behavior yaitu altruism, civic virtue dan kesopanan. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Nisar et, al. (2014), Hasil penelitian menggambarkan bahwa dukungan organisasi dirasakan memiliki pengaruh positif dan kuat dan berkorelasi positif dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan di sektor pendidikan (dosen, guru) dan sektor perbankan (manajer dan non manajer). Perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan akan ditangkap sebagai suatu stimulus yang diorganisir kemudian diinterpretasikan menjadi persepsi dukungan organisasi. (Eisenberger et al, 1986 dalam Novliadi, 2007). Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi pegawai bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap kontribusi dan perannya di dalam organisasi. Begitu pula dengan guru honorer, perlakuan dari sekolah tempatnya mengajar akan diinterpretasikan menjadi bagaimana persepsinya terhadap dukungan sekolah. Persepsi tersebut akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari guru honorer atas penghargaan dan perhatian yang diberikan sekolah tempatnya mengajar terhadap kontribusi serta kesejahteraan hidup mereka. Berbagai masalah yang tengah dialami guru honorer, diantaranya masalah yang muncul secara internal dalam diri seperti merasa gaji yang diterimanya kurang dibandingkan kebutuhan sehari-hari sehingga memunculkan rasa iri dengan guru yang sudah pegawai negeri dan perilaku lain yang menunjukkan kurangnya

17

kinerja guru serta ketidakjelasan status guru honorer berkaitan dengan kebijakan pemerintah yang berubah-ubah serta isu UU ASN yang mengganti guru honorer menjadi guru kontrak. Namun, apabila sekolah tempat mengajar memberikan dukungan dengan memperlakukan guru honorer secara adil dengan guru lainnya, memberikan perhatian terhadap kesejahteraannya, menghargai keberadaan dan kinerjanya dengan memberikan hak yang sesuai serta kondisi kerja yang nyaman, maka guru honorer akan memiliki persepsi positif bahwa organisasi menyediakan dukungan untuknya. Guru honorer yang memiliki persepsi positif bahwa sekolah tempatnya mengajar memberikan dukungan yang baik kepadanya akan cenderung membuat guru honorer merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan perlakuan baik pula, guru honorer akan memiliki keperdulian terhadap kesejahteraan sekolah tempatnya mengajar dan menjadikan status peran di sekolah menjadi identitas sosial mereka. Selain itu guru akan terdorong untuk meningkatkan performanya di dalam bekerja dan mampu menghadapi gangguan dalam pekerjaan. Setton et al. 1996 (dalam Novliadi 2007) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dalam level tinggi akan menghasilkan kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya berupa peningkatan usaha in-role (pekerjaan wajibnya) dan extra-role (perilaku diluar deskripsi pekerjaan) atau yang di sebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sehingga antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) saling berhubungan. Adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior berkaitan dengan hukum timbal balik (norm of reciprocity) yang menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan baik oleh orang atau pihak lain akan merasa berkewajiban untuk membalasnya dengan perlakukan yang baik pula (Blau, 1964 & Gouldner, 1960 dalam Novliadi, 2007). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan sebagian besar atau 55,1 % dari responden memiliki persepsi dukungan organisasi negatif. Guru honorer yang memiliki persepsi dukungan organisasi negatif disebabkan oleh permasalahan yang dialaminya, baik yang muncul dari dirinya sendiri maupun dari luar. Penelitian yang dilakukan Ratih, dkk (2013) mengatakan bahwa guru honorer sekolah dasar negeri yang berstatus sudah menikah memiliki tingkat depresi yang tinggi karena memiliki tanggung jawab khusus yaitu menghidupi keluarganya baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Begitu juga dengan responden yang memiliki Organizational Citizenship Behavior, 52,7% dari responden yang diteliti memiliki Organizational Citizenship Behavior yang rendah. Hal tersebut mengindikasikan bahwa guru honorer sekolah dasar di kabupaten Bojonegoro belum semuanya memiliki kesukarelaan membantu antar rekan kerja, berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, berperan aktif untuk meningkatkan kesejahteraan sekolah dan juga belum mentaati peraturan sekolah tempat mengajarnya dengan baik. Rendahnya Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer dikarenakan kurangnya hak yang diterima oleh guru honorer seperti kurangnya gaji namun guru honorer tetap dituntut oleh pemerintah atau kepala sekolah agar melakukan peran lebih dari pekerjaan wajibnya namun kurang sebanding dengan hak yang diterimanya, sedangkan guru honorer memiliki tuntutan lain seperti kebutuhan hidup, menyekolahkan anak dan sebagainya. Hasil penelitian pada variabel Persepsi dukungan organisasi, aspek Fairness (keadilan) merupakan aspek dengan nilai tertinggi (52,7%), hal ini berarti guru honorer mempersepsikan dukungan organisasi lebih tinggi ketika mereka merasa sekolah memperlakukannya dengan

18

adil, baik adil secara struktural dan sosial. Pada variabel Organizational Citizenship Behavior, aspek Altruism (perilaku menolong) dan Sportmanship (sportif) merupakan aspek dengan nilai tertinggi (51,7%). Hal menunjukkan guru honorer berperilaku Organizational Citizenship Behavior dengan cara memberikan bantuan dengan sukarela kepada rekan guru lain dan mampu bertoleransi terhadap gangguan pada pekerjaan dengan cara tidak mudah mengeluh dan berusaha merasa nyaman dengan pekerjaannya. Nilai kontribusi korelasi persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 32,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi bukanlah faktor utama dari kecenderungan Organizational Citizenship Behavior yang tinggi. Masih ada faktor lain yaitu sebesar 67,5 % yang tidak diteliti oleh peneliti namun dapat ditemukan oleh peneliti diantaranya adalah komitmen tim dan konsep diri individu (Khan, 2015).

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara Persepsi dukungan organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior pada guru honorer sekolah dasar (p < 0,01 , p = 0,000 ; r² = 0,325). Hal ini juga berarti bahwa sumbangan efektif persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior guru honorer 32,5%, sedangkan 67,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti namun dapat ditemukan oleh peneliti diantaranya adalah komitmen tim dan konsep diri individu ( Khan, 2015). Implikasi dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi Dinas Pendidikan Kabupaten Bojonegoro mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada guru honorer sekolah dasar. Untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibutuhkan persepsi dukungan organisasi positif dari guru honorer sehingga efektifitas organisasi akan meningkat yang berarti kualitas pendidikan di kabupaten Bojonegoro juga akan meningkat. Bagi Kepala sekolah, diharapkan menyediakan dukungan sosial berupa perlakuan yang adil antar guru, disamping memperhatikan kepentingan sekolah juga harus memperhatikan kesejahteraan guru serta memberikan penghargaan atas kontribusi guru dengan memberikan hak yang sesuai serta mengusahaan kondisi kerja yang nyaman dan terjalinnya kerja sama yang baik antar guru. Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini banyak sekali terdapat kekurangan, diantaranya perlu diperhatikan apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang rendah pada guru honorer dikarenakan tidak adanya kesempatan bagi guru untuk melakukannya atau memang karena kurangnya gaji yang diterima. Oleh sebab itu, peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk menambah informasi lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) serta melakukan penelitian dengan subjek yang lebih luas. Selain itu peneliti juga menyarankan untuk meneliti perilaku in-role guru honorer sebelum membahas lebih lanjut tentang perilaku extra-role.

19

REFERENSI

Ahdiyana, M. 2006. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Kinerja Organisasi. FISE Universitas Negeri Yogyakarta.

Ahmad, U., Ahmad, S,. Marwa, A., Nisar, Q. A. 2014. Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Pakistan. International Journal of Research (IJR) Vol-1, Issue-5. ISSN 2348-6848.

Aksu, M., Kasalak, G. (2014). The Relationship between Perceived Organizational Suport and Organizational Cynicism of Research Assistants. Akdeniz University.

Arikunto, S. 2014. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya.

Arfa, R. K.D., Kandou, L.F.J., Munayang, H. 2013. Perbandingan Kejadian dan Tingkat Depresi Guru Honorer di Sekolah Dasar Negeri pada Empat Kecamatan di Kota Kotamobagu Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal e-Biomedik Fakultas Kedokteran Fakultas Sam Ratulangi.Vol.1, No.1.hlm.733-742.

Argentero, P., Cortese, C.G., Ferretti, M. 2008. An Evaluation Of Organizational Citizenship Behavior: Psychometric Characteristics Of The Italian Version Of Podsakoff Et Al.’S Scale. University Of Pavia. Vol. 15, No. 2, 61-75.

Bolino, M. C., Tunley, W.H. 2003. Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy oi Management Executive,. Vol. 7, No 3.

Bungin, M. B. 2014. Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta : Kencana Prenamedia Group.

Darmawati, A.,Herlina S., & Hidayati, L. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.Jurnal Economia Universitas Negeri Yogyakarta.Volume 9, Nomor 1.

Dewi, K. S., Prihatsanti, U. 2010. Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SD Negeri Di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Vol. 7.No.1.

Eisenberger, R., Hunington, R., et al. 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. Vol. 71, No. 3, 500-57.

Etebarian, A., Jebeli, M. J. 2015. Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship Behavior. Department of Public Administration, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.

Fatdina. 2012. Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Program Studi Psikologi Universitas Gadjah Mada. Vol. 36, No. 1, 1 – 17

Gruneiro, P. C., Marquez E.,Rosario, E., Zagas-Ortiz, M. 2015. Relationship between organizational commitments and organizational citizenship behaviour in a sample of

20

private banking employees. International Journal of Sociology and Social Policy Vol. 35 No. 1/2, 2015 pp. 91-106.

Haryanto, S. 2008. Dasar-dasar Penulisan Proposal Penelitian. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Jin, L., Zhong, Y. (2014). Contextual Factors Affecting The Influence of Perceived Organizational Support on Team Innovative Performance. Guangdong University of Technology.

Khan,S. K. 2015. The Factors affecting Organization Citizenship Behavior: A Study in the Fitness Industry. Business Administration Department, Universiti Tunku Abdul Rahman, Malaysia. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences (IJRAOB) An Online International Research Journal (ISSN: 2311-3197) Vol: 1 Issue 2.

Kusumajati, D. A. 2014. Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan Pada Perusahaan. Character Building Development Center, BINUS University

Liu, S., Liu, X., Ma Bing.,& Wang, H. (2014). Job Security and Work Outcomes in China: Perceived Organizational Support as Mediator. South China University of Thechnology.

Mulyoto., Setyowati, T., Suyani, N. 2014. Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Supervisi Kepala Sekolah dengan Kepuasan Kerja Guru Honorer Kcamatan Sidoharjo Kabupaten Wonogiri. Jurnal Teknologi Pendidikan dan Pembelajaran.Universitas Negeri Semarang.Vol.2, No.1, hal 103-112.

Novliadi. Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumata Utara.

Nur’aini, S. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Melalui Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt Telkom Area Jember. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Jember.

Nurmala, K. 2015. Perceived Organizational Support (POS), Keadilan Organisasi, Self-monitoring, sebagai prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Fakultas Psikologi Univertisan Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.

O, Fatimah,.S.M. Hoesni,.S.W.M, Hafidz. 2012. The Relationship between Organizational citizenship Behavior and Counterproductive Work Behavior. School of Psychology and Human Development, Faculty of Social Sciences and Humanities, Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi, Malaysia.Vol.8, No. 9.

Putra, Y., Rahmi, T., Triana, K. 2015. Kontribusi Persepsi pada Beban Kerja dan Kecerdasan Emosi terhadap Strees Kerja Guru SMP yang Tersertifikasi. Fakultas Psikologi, Universitas Negeri Padang. Vol.03, No.01.

21

Pratama, P. 2014. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Kesejahteraan Psikologis Di Kalangan Perawat Di Kota Medan. Fakultas Psikologi. Universitas Sumatra Utara.

Prestiana, N. D. I., Putri, T. 2013. Internal Locus Of Control dan Job Insecurity terhadap

Burnout pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Bekasi Selatan. Jurnal Soul Universitas Islam Bekasi.Vol.6, No.1.

Rambe, Y. A. 2015. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan.Fakultas Psikologi. Universitas Sumata Utara.

Rismayanthi, C. 2012. Optimalisasi Pembentukan Karakter Dan Kedisiplinan

Siswa Sekolah Dasar Melalui Pendidikan Jasmani Olahraga Dan Kesehatan. Fakultas Ilmu Keolahragaan. Universitas Negeri Yogyakarta.

Saxena, R., Saxena, S. 2015. Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on

Organizational Citizenship Behavior.

Susanti, R.,Wimbarti, Supra. 2012. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Persepsi Atas Dukungan Organisasi terhadap Knowledge Sharing dan Jenis Kelamin sebagai Moderator pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Kandatel Yogyakarta. Jurnal Psikologi , Vol. 8, No.1.

http://referensi.data.kemdikbud.go.id/index11.php. Diakses tanggal 8 oktober 2015.

http://www.maribelajarbk.web.id. Diakses tanggal 7 mei 2015.

http://referensi.data.kemdikbud.go.id/index11.php

http://www.maribelajarbk.web.id/

22

LAMPIRAN 1

Kerangka Berfikir

23

Kerangka Penelitian

Guru honorer

Apabila guru memiliki Persepsi negatif tentang Dukungan Organisasi :

1. Berfikir bahwa organisasi tidak memberikan keadilan baik struktural maupun sosial dengan baik.

2. Berfikir bahwa atasan tidak memberikan dukungan dengan perhatian dan perduli terhadap kesejahteraannya.

3. Berfikir bahwa organisasi tidak menghargai kinerjanya .

Maka akan cenderung : 1. Tidak memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan sekolah

dan membuat kurang optimal dalam bekerja untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

2. Tidak akan menjadikan status peran di sekolah menjadi identitas sosial mereka.

3. Menurunkan performa dalam bekerja dan mengakibatkan withdrawl behavior.

4. Tidak mampu mengendalikan emosional ketika menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi.

Internal Merasa gaji kurang Kinerja Tidak mengikuti peraturan Sekolah Kurang mampu bekerja sama dengan guru

lain Kurangnya pengalaman mengajar Kurang dapat bersikap sopan dan

menghargai guru lain

Eksternal Kebijakan pemerintah yang berubah-

ubah mengenai gaji guru honorer Munculnya undang-undang ASN yang

mengganti guru honorer menjadi guru kontrak

Masalah yang muncul

Organizational

Citizenship Behavior

Rendah

24

LAMPIRAN 2

Skala dan Blue Print Skala

25

Blue Print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini terdiri dari 20 butir favourable dan 4 butir unfavourable dengan 4 pilihan respon (Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju). Adapun skor yang didapat pada butir favourable adalah Sangat Setuju = 4; Setuju = 3, Tidak Setuju = 2 dan Sangat Tidak Setuju = 1. Begitupula sebaliknya untuk skor yang didapatkan pada butir unfavourable adalah Sangat Setuju = 1; Setuju = 2, Tidak Setuju = 3 dan Sangat Tidak Setuju = 4.

No. Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah Fav Unfav 1. Altruism Memberikan bantuan di

luar tugas kewajiban pokok pekerjaan dengan sukarela baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

1, 2, 3, 4, 5 5

2. Conscientiousness Perilaku yang melebihi peran minimum yang ditentukan organisasi.

6, 7, 8, 9, 10, 11

6

3. Sportmanship Menunjukkan toleransi dan sportivitas terhadap sesama anggota maupun perusahaan.

12, 13, 14, 15

4

4. Courtesy Mencegah timbulnya masalah dengan orang lain dan perusahaan

16, 17, 18, 19, 20

5

5. Civic Virtue Menunjukkan rasa tanggung jawab dan kepedulian atas kelangsungan perusahaan.

21, 22, 23, 24

4

Jumlah 20 4 24

26

Blue Print skala Persepsi Dukungan Organisasi

Skala Persepsi Dukungan Organisasi ini terdiri dari 20 butir favourable dan 14 butir unfavourable dengan 4 pilihan respon (Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju). Adapun skor yang didapat pada butir favourable adalah Sangat Setuju = 4; Setuju = 3, Tidak Setuju = 2 dan Sangat Tidak Setuju = 1. Begitupula sebaliknya untuk skor yang didapatkan pada butir unfavourable adalah Sangat Setuju = 1; Setuju = 2, Tidak Setuju = 3 dan Sangat Tidak Setuju = 4.

No. Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah Fav Unfav 1. Fairness Terdiri dari keadilan

struktural ( aturan formal dan kebijakan serta keputusan organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan) dan keadilan social (menyangkut cara memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat).

1, 2, 3, 5, 6, 7

4, 20, 21, 22, 23

11

2. Supervisor Support Sejauhmana atasan mempunyai perhatian terhadap karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,

8, 9, 10, 11, 12, 13

13

3. Organizational Reward and Job Condition

Bentuk penghargaan yang diterima oleh karyawan dari organisasi serta tersedianya kondisi kerja yang nyaman dan aman.

14, 15, 16, 17, 18, 19

31, 32, 33, 34 10

Jumlah 19 15 34

27

SKALA TRY OUT

FAKULTAS PSIKOLOGI


Jl. Raya Tlogomas No. 246 Telp (0341) 464318 Malang 65144

Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan Hormat, Dalam rangka penelitian Saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut. Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.

Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih. Wassalammu’alaikum Wr. Wb Hormat Saya, Hanna Cintya M. Petunjuk Pengisian Skala 1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda

silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan : SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan Pernyataan

2. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru. Contoh :

Jawaban yang ingin diganti Jawaban yang sudah diganti

3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati. 4. Isilah identitas Saudara di bawah ini :

Nama (Inisial) : Jenis kelamin : Usia : Pendidikan terakhir : Unit kerja/ Sekolah : Lama bekerja :

SS S TS STS

X X X

28

Skala 1

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya membantu pekerjaan rekan guru yang memiliki beban kerja berat.

2. Saya siap membantu tugas rekan guru di sekolah tempat saya bekerja.

3. Saya bersedia menggantikan mengajar rekan guru yang tidak masuk bekerja.

4. Saya dengan sukarela membantu rekan guru yang memiliki kesulitan dalam pekerjaan.

5. Saya membantu mengarahkan rekan guru baru meskipun tidak diperlukan.

6. Saya datang tepat waktu ke sekolah. 7. Kehadiran saya ditempat kerja melebihi jam kerja pada

umumnya.

8. Saya tidak mengambil jam istirahat tambahan. 9. Saya mematuhi peraturan yang ada di sekolah

meskipun tidak ada yang mengawasi.

10. Saya bersedia melakukan pekerjaan tambahan walaupun tidak diberi bonus.

11. Saya mengerjakan pekerjaan saya tanpa diminta oleh Kepala sekolah.

12. Saya cenderung membesar-besarkan masalah. 13. Saya menghabiskan banyak waktu dengan

mengeluhkan hal-hal yang tidak penting.

14. Saya menceritakan hal negative mengenai sekolah tempat saya bekerja kepada orang lain.

15. Saya mencari-cari kesalahan yang dilakukan kepala sekolah maupun rekan guru.

16. Saya mencoba untuk menghindari terciptanya masalah dengan rekan kerja.

17. Saya mempertimbangkan dampak dari pekerjaan saya terhadap rekan kerja.

18. Saya membantu mendamaikan rekan kerja yang sedang berseteru.

19. Saya sadar bagaimana perilaku saya mempengaruhi pekerjaan orang lain.

20. Saya mengambil langkah untuk berusaha mencegah konflik dengan rekan guru.

21. Saya tetap mengikuti perubahan dalam sekolah.

22. Saya menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan, tapi dianggap penting.

23. Saya menghadiri kegiatan yang dilakukan oleh pihak luar sekolah tempat saya mengajar untuk

29

meningkatkan citra sekolah. 24. Saya memantau berbagai perkembangan informasi di

sekolah.

Skala 2

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Kepala Sekolah sangat mempertimbangkan tujuan dan kemampuan saya.

2. Kepala sekolah memberikan toleransi tentang ketidakhadiran terkait masalah pribadi.

3. Kepala sekolah memaafkan kesalahan yang saya lakukan tanpa disengaja.

4. Kepala sekolah akan menggantikan pekerjaan saya apabila kinerja saya mengalami penurunan.

5. Kepala sekolah melibatkan karyawan/guru dalam mengambil kebijakan dengan mendengarkan pendapat guru.

6. Kepala sekolah memberikan toleransi jika saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

7. Kepala sekolah menempatkan saya pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya.

8. Kepala Sekolah merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari memperkerjakan saya sebagai pegawai tetap.

9. Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk melakukan pekerjaan saya, Kepala Sekolah tidak akan memperhatikannya.

10. Kepala sekolah menunjukkan sedikit kepedulian terhadap guru.

11. Kepala sekolah lebih mempedulikan kemajuan sekolah daripada kesejahteraan guru.

12. Jika diberi kesempatan, Kepala sekolah akan mengambil keuntungan dari saya.

13. Kepala sekolah akan mengabaikan apapun keluhan saya.

14. Saya diberikan kesempatan mengikuti pelatihan untuk mengembangkan kemampuan.

15. Kepala sekolah menciptakan suasana yang kondusif agar guru betah saat bekerja.

16. Kepala sekolah membangga-banggakan pencapaian kerja saya.

17. Jika sekolah mendapatkan keuntungan yang lebih besar berupa material, maka sekolah akan memberikan bonus kepada guru.

30

18. Kepala sekolah memberikan fasilitas yang memadai untuk menunjang pekerjaan saya secara optimal.

19. Kepala sekolah bangga karena saya telah menjadi bagian dari perusahaan/sekolah ini.

20. Kepala sekolah mengambil kebijakan tanpa melibatkan guru.

21. Kepala sekolah tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang dikarenakan masalah pribadi.

22. Jika saya diberhentikan mengajar, kepala sekolah lebih memilih untuk mempekerjakan guru baru daripada mempekerjakan saya kembali.

23. Pimpinan/Kepala Sekolah merasa bahwa setiap orang dapat melakukan tugas saya sebaik yang saya lakukan.

24. Sekolah membuat hidup saya sejahtera.

25. Kepala sekolah bersedia membantu saya dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang saya alami

26. Kepala sekolah benar-benar peduli pada kesejahteraan saya.

27. Kepala sekolah bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus.

28. Kepala sekolah memperhatikan kepuasan kerja saya secara keseluruhan.

29. Jika saya memutuskan untuk berhenti bekerja, Kepala sekolah mencoba meyakinkan saya untuk tetap bertahan.

30. Kepala sekolah memberikan dukungan positif kepada saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya.

31. Kepala sekolah menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang mau dibayar lebih rendah daripada saya.

32. Kepala sekolah tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya lakukan.

33. Kepala sekolah merasa rugi telah mempekerjakan saya.

34. Kepala sekolah tidak memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya.

31

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI


Jl. Raya Tlogomas No. 246 Telp (0341) 464318 Malang 65144

Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan Hormat, Dalam rangka penelitian Saya pada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, maka saya mohon bantuan Saudara untuk mengisi skala penelitian berikut. Perlu Saudara ketahui bahwa hasil skala ini benar-benar digunakan untuk tujuan penelitian, dan tidak digunakan untuk maksud-maksud lain. Oleh karena itu, Saudara tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pernyataan yang tersedia, karena Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban yang Saudara berikan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sebab semua jawaban mempunyai makna dalam penelitian ini.

Besar harapan Saya dapat menerima kembali skala penelitian yang telah Saudara isi. Atas kesediaan Saudara dalam membantu penelitian ini, Saya ucapkan terimakasih. Wassalammu’alaikum Wr. Wb Hormat Saya, Hanna Cintya M. Petunjuk Pengisian Skala 1. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara, dengan memberikan tanda

silang (X) pada salah satu jawaban yang tersedia dengan ketentuan : SS : Bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan S : Bila Anda Setuju dengan pernyataan TS : Bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan STS : Bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan Pernyataan

2. Apabila Saudara ingin mengganti jawaban, beri tanda (=) pada jawaban yang telah Saudara buat sebelumnya. Kemudian berilah tanda silang (X) pada jawaban baru. Contoh :

Jawaban yang ingin diganti Jawaban yang sudah diganti

3. Jawablah semua pernyataan tanpa ada yang terlewati. 4. Isilah identitas Saudara di bawah ini :

Nama (Inisial) : Jenis kelamin : Usia : Pendidikan terakhir : Unit kerja/ Sekolah : Lama bekerja :

SS S TS STS

X X X

32

Skala 1

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Saya membantu pekerjaan rekan guru yang memiliki beban kerja berat.

2. Saya siap membantu tugas rekan guru di sekolah tempat saya bekerja.

3. Saya bersedia menggantikan mengajar rekan guru yang tidak masuk bekerja.

4. Saya membantu mengarahkan rekan guru baru meskipun tidak diperlukan.

5. Saya datang tepat waktu ke sekolah.

6. Saya mematuhi peraturan yang ada di sekolah meskipun tidak ada yang mengawasi.

7. Saya mengerjakan pekerjaan saya tanpa diminta oleh Kepala sekolah.

8. Saya cenderung membesar-besarkan masalah.

9. Saya menghabiskan banyak waktu dengan mengeluhkan hal-hal yang tidak penting.

10. Saya menceritakan hal negative mengenai sekolah tempat saya bekerja kepada orang lain.

11. Saya mencoba untuk menghindari terciptanya masalah dengan rekan kerja.

12. Saya sadar bagaimana perilaku saya mempengaruhi pekerjaan orang lain

13. Saya mengambil langkah untuk berusaha mencegah konflik dengan rekan guru.

14. Saya tetap mengikuti perubahan dalam sekolah.

15. Saya memantau berbagai perkembangan informasi di sekolah.

Skala 2

NO. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Kepala sekolah melibatkan guru dalam mengambil kebijakan dengan mendengarkan pendapat guru.

2. Kepala Sekolah merasa hanya mendapatkan sedikit keuntungan dari memperkerjakan saya sebagai pegawai tetap.

3. Bahkan jika saya mencoba sebaik yang saya bisa untuk melakukan pekerjaan saya, Kepala Sekolah tidak akan memperhatikannya.

33

4. Kepala sekolah menunjukkan sedikit kepedulian terhadap guru.

5. Kepala sekolah lebih mempedulikan kemajuan sekolah daripada kesejahteraan guru.

6. Jika diberi kesempatan, Kepala sekolah akan mengambil keuntungan dari saya.

7. Kepala sekolah akan mengabaikan apapun keluhan saya.

8. Kepala sekolah mengambil kebijakan tanpa melibatkan guru.

9. Kepala sekolah tidak mau tahu tentang ketidakhadiran saya yang dikarenakan masalah pribadi.

10. Kepala sekolah memberikan dukungan positif kepada saya sehingga saya mampu menunjukkan kinerja terbaik saya.

11. Kepala sekolah menggantikan pekerjaan saya jika ada orang lain yang mau dibayar lebih rendah daripada saya.

12. Kepala sekolah tidak menghargai usaha terbaik yang telah saya lakukan.

13. Kepala sekolah merasa rugi telah mempekerjakan saya.

34

LAMPIRAN 3

Hasil Try Out , Uji Validitas dan

Reliabilitas

35

Lampiran : Hasil Try Out, Uji Validitas dan Reliabilitas

ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS

SKALA 1 (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

Syarat data dikatakan valid apabila :

Rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > Rtabel

Rtabel = Ttabel

Ttabel² + N-2

Ttabel didapatkan dari angka probabilitas sebesar 10% atau = 0,95 dan df sebesar N-1 = 39. Berdasarkan perhitungan melalui SPSS 21 didapatkan nilai Ttabel = 2,01 dan Rtabel = 0,27. Sehingga item dinyatakan valid apabila angka Rhitung (Corrected Item-Total Correlation) lebih dari (>) 0,27 (Rtabel). Analisis Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 71.74 21.781 .499 .713

Item2 71.70 21.420 .322 .724

Item3 71.52 21.990 .460 .716

Item4 71.70 22.061 .254 .729

Item5 71.81 22.456 .275 .727

Item6 71.33 22.340 .335 .723

Item7 72.70 26.024 -.357 .773

Item8 71.94 24.770 -.177 .752

Item9 71.41 21.265 .586 .706

Item10 71.93 23.693 .051 .741

Item11 71.57 22.060 .480 .716

Item12 71.24 22.186 .313 .724

Item13 71.46 21.310 .387 .717

Item14 71.13 22.153 .291 .726

@1tem15 71.24 22.186 .251 .729

Item16 71.83 20.783 .469 .710

Item17 71.93 23.126 .220 .730

Item18 71.65 22.912 .272 .728

Item19 71.93 22.862 .335 .725

36

Item20 71.63 20.992 .619 .703

Item21 71.67 21.358 .570 .707

Item22 72.30 24.514 -.115 .756

Item23 71.72 22.506 .259 .728

Item24 71.65 22.610 .403 .722

Berdasarkan uji validitas didapatkan hasil dari 24 item terdapat 8 item yang yang tidak valid (< 0,27), diantaranya item nomor 4 (0.254 < 0.27), item nomor 7 (-0.357< 0.27), item nomor 8 (-0.177< 0.27), item nomor 10 (.051< 0.27), item nomor 15 (0.251< 0.27), item nomor 17 (0.220< 0.27), item nomor 22 (-0.115< 0.27), dan item nomor 23 (0.259< 0.27). Sehingga item yang tidak valid diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 48.69 17.352 .436 .803

Item2 48.65 16.874 .303 .816

Item3 48.46 17.084 .521 .798

Item5 48.76 17.507 .320 .810

Item6 48.28 17.789 .291 .812

Item9 48.35 16.497 .630 .791

Item11 48.52 17.047 .575 .796

Item12 48.19 17.210 .369 .807

Item13 48.41 16.359 .449 .802

Item14 48.07 17.391 .299 .813

Item16 48.78 15.987 .514 .797

Item18 48.59 18.397 .194 .816

Item19 48.87 18.039 .349 .808

Item20 48.57 16.438 .615 .791

Item21 48.61 16.431 .654 .789

Item24 48.59 18.095 .326 .809

Berdasarkan uji validitas yang kedua didapatkan hasil dari 16 item terdapat 1 item yang yang tidak valid (< 0,27), yaitu item nomor 18 (0.194 < 0.27) sehingga harus dihilangkan dan diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

37

Item1 45.52 16.632 .403 .807

Item2 45.48 15.990 .311 .819

Item3 45.30 16.288 .510 .801

Item5 45.59 16.661 .320 .813

Item6 45.11 16.969 .283 .815

Item9 45.19 15.663 .634 .792

Item11 45.35 16.270 .557 .799

Item12 45.02 16.207 .407 .807

Item13 45.24 15.432 .471 .803

Item14 44.91 16.425 .324 .813

Item16 45.61 15.336 .481 .802

Item19 45.70 17.194 .345 .811

Item20 45.41 15.680 .599 .794

Item21 45.44 15.497 .687 .789

Item24 45.43 17.306 .303 .813

Dari uji validitas ketiga yang dilakukan, didapatkan 15 item valid (< 0,27). Uji Reliabilitas

Kereliabelan sebuah data dapat dilihat pada tabel kedua (reliability statistic) didapatkan nilai dari cronbach’s alpha (r alpha) > rtabel = 0,816 > 0,27 yang berarti data reliabel.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.816 15

38

ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS

SKALA 2 (PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI)

Syarat data dikatakan valid apabila :

Rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > Rtabel

Rtabel = Ttabel

Ttabel² + N-2

Ttabel didapatkan dari angka probabilitas sebesar 10% atau = 0,95 dan df sebesar N-1 = 39. Berdasarkan perhitungan melalui SPSS 21 didapatkan nilai Ttabel = 2,01 dan Rtabel = 0,27. Sehingga item dinyatakan valid apabila angka Rhitung (Corrected Item-Total Correlation) lebih dari (>) 0,27 (Rtabel). Analisis Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 101.63 46.124 -.054 .777

Item2 101.78 44.855 .110 .775

Item3 101.57 43.494 .311 .766

Item4 102.13 45.058 .049 .780

Item5 101.24 42.337 .447 .760

Item6 101.59 46.284 -.080 .781

Item7 101.20 44.467 .189 .771

Item8 101.56 43.497 .401 .764

Item9 101.59 42.623 .453 .760

Item10 101.83 42.594 .297 .767

Item11 101.57 40.249 .630 .749

Item12 101.43 42.891 .282 .767

Item13 101.39 42.129 .398 .761

Item14 101.37 44.162 .259 .768

@1tem15 101.28 43.903 .256 .768

Item16 102.07 46.900 -.145 .790

Item17 102.02 43.528 .156 .776

Item18 101.48 44.405 .133 .775

Item19 101.69 45.050 .235 .770

39

Item20 101.30 42.326 .427 .760

Item21 101.54 42.819 .362 .763

Item22 101.72 43.072 .265 .768

Item23 102.02 43.037 .342 .764

Item24 101.76 43.130 .275 .768

Item25 101.50 44.745 .159 .772

Item26 101.69 43.918 .328 .766

Item27 101.69 42.899 .460 .761

Item28 101.76 46.224 -.073 .778

Item29 101.61 45.148 .115 .773

Item30 101.61 43.261 .453 .762

Item31 101.70 42.665 .477 .760

Item32 101.44 39.799 .647 .747

Item33 101.09 42.312 .490 .758

Item34 101.76 43.356 .173 .775

Berdasarkan uji validitas didapatkan hasil dari 34 item terdapat 16 item yang yang tidak valid (< 0,27), diantaranya item nomor 1 (-0.054< 0.27), item nomor 2 (0.110< 0.27), item nomor 4 (0.049< 0.27), item nomor 6 (-0.080< 0.27), item nomor 7 (0.189< 0.27), item nomor 14 (0.259< 0.27), item nomor 15 (0.256< 0.27), item nomor 16 (-0.145< 0.27), item nomor 17 (0.156< 0.27), item nomor 18 (0.133< 0.27), item nomor 19 (0.235< 0.27), item nomor 22 (0.265< 0.27), item nomor 25 (0.159< 0.27), item nomor 28 (-0.073< 0.27), item nomor 29 (0.115< 0.27),dan item nomor 34 (0.173< 0.27). Sehingga item yang tidak valid diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item3 53.20 29.373 .122 .852

Item5 52.87 27.285 .462 .837

Item8 53.19 28.154 .438 .839

Item9 53.22 27.233 .524 .835

Item10 53.46 26.819 .394 .842

Item11 53.20 25.297 .694 .824

Item12 53.06 26.129 .519 .834

Item13 53.02 25.905 .597 .830

Item20 52.93 26.410 .589 .831

Item21 53.17 27.538 .396 .840

Item23 53.65 28.308 .278 .846

Item24 53.39 27.827 .297 .846

Item26 53.31 29.390 .168 .848

40

Item27 53.31 28.937 .236 .846

Item30 53.24 28.148 .449 .839

Item31 53.33 27.396 .527 .835

Item32 53.07 24.711 .744 .821

Item33 52.72 27.186 .522 .835

Berdasarkan uji validitas yang kedua didapatkan hasil dari 18 item terdapat 2 item yang yang tidak valid (< 0,27), yaitu item nomor 3 (0.122 < 0.27) dan item nomor 26 (0.168 < 0.27) sehingga harus dihilangkan dan diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item5 46.76 25.507 .449 .848

Item8 47.07 26.221 .452 .849

Item9 47.11 25.384 .525 .845

Item10 47.35 25.025 .388 .853

Item11 47.09 23.671 .669 .836

Item12 46.94 24.016 .566 .842

Item13 46.91 23.859 .638 .838

Item20 46.81 24.418 .621 .840

Item21 47.06 25.601 .410 .850

Item23 47.54 26.555 .255 .858

Item24 47.28 26.129 .271 .859

Item27 47.20 27.222 .198 .859

Item30 47.13 26.304 .443 .849

Item31 47.22 25.572 .522 .846

Item32 46.96 22.980 .741 .831

Item33 46.61 25.186 .554 .844

Berdasarkan uji validitas yang ketiga didapatkan hasil dari 16 item terdapat 2 item yang yang tidak valid (< 0,27), yaitu item nomor 23 (0.255 < 0.27) dan item nomor 27 (0.198 < 0.27) sehingga harus dihilangkan dan diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item5 41.09 22.840 .426 .858

41

Item8 41.41 23.378 .457 .857

Item9 41.44 22.667 .513 .854

Item10 41.69 22.107 .411 .862

Item11 41.43 21.004 .667 .845

Item12 41.28 21.110 .600 .849

Item13 41.24 20.941 .679 .844

Item20 41.15 21.563 .647 .846

Item21 41.39 22.846 .403 .860

Item24 41.61 23.676 .211 .872

Item30 41.46 23.461 .447 .858

Item31 41.56 22.893 .498 .855

Item32 41.30 20.212 .764 .838

Item33 40.94 22.355 .568 .851

Berdasarkan uji validitas yang keempat didapatkan hasil dari 14 item terdapat 1 item yang yang tidak valid (< 0,27), yaitu item nomor 24 (0.211 < 0.27) sehingga harus dihilangkan dan diuji kembali :


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item5 38.17 21.311 .386 .871

Item8 38.48 21.575 .471 .867

Item9 38.52 20.858 .532 .864

Item10 38.76 20.224 .439 .871

Item11 38.50 19.538 .630 .857

Item12 38.35 19.591 .575 .861

Item13 38.31 19.427 .652 .856

Item20 38.22 19.874 .648 .857

Item21 38.46 20.970 .431 .869

Item30 38.54 21.650 .463 .867

Item31 38.63 21.030 .529 .864

Item32 38.37 18.464 .787 .847

Item33 38.02 20.547 .589 .861

Dari uji validitas kelima yang dilakukan, didapatkan 13 item valid (< 0,27).

42

Uji Reliabilitas

Kereliabelan sebuah data dapat dilihat pada tabel kedua (reliability statistic) didapatkan nilai dari cronbach’s alpha (r alpha) > rtabel = 0,872 > 0,27 yang berarti data reliabel.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.872 13

Blue Print Hasil

Skala Variabel Aspek Jumlah

Item Awal

Jumlah Item Valid

Item Favorable

Item Favorable

1 Organizational Citizenship Behavior

Altruisme 5 4 1, 2, 3, 5 Conscientiousness 6 3 6, 9, 11

Sportsmanship 4 3 12, 13, 14 Courtesy 5 3 16, 19, 20

Civic virtue 4 2 21, 24 Total item 24 15 12 3

2 Persepsi Dukungan Organisasi

Fairness 11 3 5 20, 21

Supervisor support 13 7 30 8, 9, 10, 11, 12, 13

Organizational Reward and job

Condition 10 3 31, 32, 33

Total item 34 13 2 11

43

LAMPIRAN 4

Output Analisis Data

44

Lampiran output : Deskripsi variabel

kategorisasi_PDO

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Negatif 114 55.1 55.1 55.1

Positif 93 44.9 44.9 100.0

Total 207 100.0 100.0

kategorisasi_OCB


Percent

Valid

Rendah 98 52.7 52.7 52.7

Tinggi 109 47.3 47.3 100.0

Total 207 100.0 100.0

Lampiran : Deskripsi aspek Persepsi Dukungan Organisasi

Fairness


Percent

Valid

rendah 98 47.3 47.3 47.3

tinggi 109 52.7 52.7 100.0

Total 207 100.0 100.0

S_Support


Percent

Valid

rendah 123 59.5 59.5 59.5

tinggi 84 40.5 40.5 100.0

Total 207 100.0 100.0

Organizationreward_jobcondition


Percent

Valid

rendah 126 60.9 60.9 60.9

tinggi 81 39.1 39.1 100.0

Total 207 100.0 100.0

45

Lampiran : Deskripsi aspek Organizational Citizenship Behavior

Altruisme


Percent

Valid

rendah 100 48.3 48.3 48.3

tinggi 107 51.7 51.7 100.0

Total 207 100.0 100.0

Conscintiousness


Percent

Valid

rendah 101 48.8 48.8 48.8

tinggi 106 51.2 51.2 100.0

Total 207 100.0 100.0

Sportmanship


Percent

Valid

rendah 100 48.3 48.3 48.3

tinggi 107 51.7 51.7 100.0

Total 207 100.0 100.0

Courtesy


Percent

Valid

rendah 132 63.8 63.8 63.8

tinggi 75 36.2 36.2 100.0

Total 207 100.0 100.0

Civic Virtue


Percent

Valid

rendah 173 83.6 83.6 83.6

tinggi 34 16.4 16.4 100.0

Total 207 100.0 100.0

46

Lampiran output : Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 207

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.05331457

Most Extreme Differences

Absolute .086

Positive .086

Negative -.046

Kolmogorov-Smirnov Z 1.244

Asymp. Sig. (2-tailed) .090

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Lampiran output : Uji korelasi

Correlations

1 .570**

.000

207 207

.570** 1

.000

207 207

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

PDO

OCB

PDO OCB

Correlation is s ignificant at the 0.01 level

(2-tailed).

**.

47

LAMPIRAN 5

Surat Penelitian

53

LAMPIRAN 6

Data Kasar Penelitian

54

Lampiran : Data Kasar Penelitian

OCB

Item--> JK Usia Pendidikan terakhir

Lama Bekerja Kecamatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 OCB ZOCB TOCB

Responden_1 P 35 S1 12 Baureno 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 53 1.144 61.43555




Responden_5 L 28 S1 8 Baureno 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593

Responden_6 P 27 S1 6 Baureno 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 -0.739 42.60588



Responden_9 L 33 D2 12 Baureno 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 47 -0.47 45.29583

Responden_10 L 32 D2 10 Baureno 4 2 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 51 0.606 56.05564








Responden_18 L 33 S1 7 Baureno 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 51 0.606 56.05564





55









Responden_31 L 41 D2 12 Baureno 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 47 -0.47 45.29583









Responden_40 P 31 S1 1 Dander 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 39 -2.622 23.77621





Responden_45 L 29 S1 11 Dander 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593

Responden_46 P 24 D1 5 Dander 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 38 -2.891 21.08626




56


Responden_51 L 23 SMA 1 Dander 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593






Responden_57 P 31 D2 11 Dander 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 -0.201 47.98578

Responden_58 P 41 S1 13 Dander 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 53 1.144 61.43555




Responden_62 P 21 SMA 1 Dander 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 -0.201 47.98578




Responden_66 L 27 S1 8 Dander 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 50 0.337 53.36569











57









Responden_85 L 43 D2 9 Dander 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 46 -0.739 42.60588






Responden_91 L 30 D2 8 Dander 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 49 0.068 50.67574













58


Responden_105 L 27 S1 5 Kanor 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 55 1.682 66.81545

Responden_106 L 25 S1 7 Kanor 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593

Responden_107 P 29 S1 10 Kanor 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 3 52 0.875 58.7456





Responden_112 P 33 D2 15 Kanor 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593

Responden_113 L 22 SMA 2 Kanor 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 49 0.068 50.67574




Responden_117 P 27 S1 8 Kanor 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 2 4 3 47 -0.47 45.29583














59










Responden_140 L 32 D2 12 Kanor 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 51 0.606 56.05564


Responden_142 L 36 D2 14 Kanor 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 58 2.489 74.88531







Responden_149 L 25 SMK 4 Kanor 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 52 0.875 58.7456




Responden_153 L 30 S1 11 Kepohbaru 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 50 0.337 53.36569

Responden_154 p 37 S1 9 Kepohbaru 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 57 2.22 72.19536

Responden_155 P 29 S1 8 Kepohbaru 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 48 -0.201 47.98578

Responden_156 P 20 SMA 1 Kepohbaru 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 49 0.068 50.67574

Responden_157 P 30 S1 10 Kepohbaru 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 49 0.068 50.67574

60









Responden_166 L 30 D2 10 Kepohbaru 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 -1.008 39.91593


Responden_168 L 29 S1 11 Kepohbaru 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 47 -0.47 45.29583

















61
















Responden_200 L 21 SMA 1 Kepohbaru 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 53 1.144 61.43555




Responden_204 L 29 D2 9 Kepohbaru 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 -0.739 42.60588




62

PDO

Item--> JK Usia Pendidikan terakhir

Lama Bekerja Kecamatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 PDO ZPDO TPDO

Responden_1 P 35 S1 12 Baureno 3 3 3 2 2 4 4 3 3 4 4 4 3 42 0.30385 53.0385

Responden_2 P 30 S1 11 Baureno 3 3 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 39 -0.41088 45.8912



Responden_5 L 28 S1 8 Baureno 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912




Responden_9 L 33 D2 12 Baureno 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 45 1.01858 60.1858

Responden_10 L 32 D2 10 Baureno 4 4 3 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 41 0.0656 50.656








Responden_18 L 33 S1 7 Baureno 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 46 1.25682 62.5682







63







Responden_31 L 41 D2 12 Baureno 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 37 -0.88737 41.1263









Responden_40 P 31 S1 1 Dander 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 29 -2.79332 22.0668





Responden_45 L 29 S1 11 Dander 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912

Responden_46 P 24 D1 5 Dander 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 29 -2.79332 22.0668





Responden_51 L 23 SMA 1 Dander 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 36 -1.12562 38.7438

64





Responden_56 P 28 S1 10 Dander 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41 0.0656 50.656

Responden_57 P 31 D2 11 Dander 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41 0.0656 50.656





Responden_62 P 21 SMA 1 Dander 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 37 -0.88737 41.1263

















65







Responden_85 L 43 D2 9 Dander 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912

Responden_86 L 34 S1 10 Dander 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 44 0.78034 57.8034





Responden_91 L 30 D2 8 Dander 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 48 1.73331 67.3331














Responden_105 L 27 S1 5 Kanor 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 1.97156 69.7156

66


Responden_107 P 29 S1 10 Kanor 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 44 0.78034 57.8034


Responden_109 L 29 S1 9 Kanor 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 36 -1.12562 38.7438



Responden_112 P 33 D2 15 Kanor 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912

Responden_113 L 22 SMA 2 Kanor 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 42 0.30385 53.0385

Responden_114 P 31 S1 10 Kanor 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 40 -0.17264 48.2736



















67








Responden_140 L 32 D2 12 Kanor 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 -0.64913 43.5087


Responden_142 L 36 D2 14 Kanor 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 50 2.2098 72.098







Responden_149 L 25 SMK 4 Kanor 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 48 1.73331 67.3331




Responden_153 L 30 S1 11 Kepohbaru 4 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912

Responden_154 p 37 S1 9 Kepohbaru 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 40 -0.17264 48.2736

Responden_155 P 29 S1 8 Kepohbaru 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 40 -0.17264 48.2736

Responden_156 P 20 SMA 1 Kepohbaru 4 3 4 1 1 3 4 4 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912

Responden_157 P 30 S1 10 Kepohbaru 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 41 0.0656 50.656



68

Responden_160 L 30 S1 9 Kepohbaru 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 41 0.0656 50.656






Responden_166 L 30 D2 10 Kepohbaru 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 40 -0.17264 48.2736





















69














Responden_200 L 21 SMA 1 Kepohbaru 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 46 1.25682 62.5682




Responden_204 L 29 D2 9 Kepohbaru 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 -0.41088 45.8912




70

Lampiran Deskripsi aspek OCB

Altruisme Conscientiousness Sportmanship Coutesy Civic virtue

75.241158 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

75.241158 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

75.241158 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

75.241158 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

75.241158 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 78.182807 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 82.911392

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 66.460587 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 58.732612 63.361702 67.301415 64.82821

67.202572 58.732612 63.361702 67.301415 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 64.82821 T = 34

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

71

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 63.361702 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

59.163987 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 58.732612 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 56.420022 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 56.420022 T = 75 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

72

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 51.004637 T = 106 54.851064 45.538629 46.745027

51.125402 T 107 43.276662 54.851064

T = 107 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

73

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 46.340426 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

74

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 45.538629 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

43.086817 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 43.276662 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 35.548686 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 35.548686 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 35.548686 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 35.548686 37.829787 34.657236 46.745027

35.048232 20.092736 29.319149 34.657236 28.661844

35.048232 20.092736 29.319149 34.657236 28.661844

35.048232 20.092736 29.319149 34.657236 28.661844

35.048232 20.092736 29.319149 34.657236 28.661844

27.009646 20.092736 29.319149 34.657236 28.661844

18.971061 20.092736 29.319149 23.775843 28.661844

75

Lampiran Deskripsi aspek PDO

Fairness Sup. Support Reward and job

condition

50.01913 77.40404 50.02003

50.01913 77.40404 50.02003

50.01913 77.40404 50.02003

50.01913 73.27693 50.02003

50.01913 69.14981 50.02003

50.01913 69.14981 50.02003

50.01913 69.14981 50.02003

50.01913 69.14981 50.02003

50.01913 69.14981 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01913 65.0227 50.02003

50.01092 65.0227 50.02003

50.01092 65.0227 50.02003

50.01092 60.89558 50.02003

50.01092 60.89558 50.02003

50.01092 60.89558 50.02003

50.01092 60.89558 50.02003

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 60.89558 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

76

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 56.76847 50.01132

50.01092 52.64135 50.01132

50.01092 52.64135 50.01132

50.01092 52.64135 50.01132

50.01092 52.64135 50.01132

50.01092 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261

50.00271 52.64135 50.00261 81 T

50.00271 52.64135 49.9939

50.00271 52.64135 49.9939

77

50.00271 52.64135 84 t 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 48.51424 49.9939

50.00271 T 109 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

78

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 48.51424 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

79

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 44.38712 49.9939

49.9945 40.26001 49.9939

49.9945 40.26001 49.9939

49.9945 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 40.26001 49.9939

49.98629 36.13289 49.9939

49.98629 36.13289 49.9939

49.98629 36.13289 49.9939

49.98629 36.13289 49.98519

49.98629 36.13289 49.98519

49.98629 32.00578 49.98519

49.98629 32.00578 49.98519

49.98629 23.75155 49.98519

49.98629 23.75155 49.98519

49.98629 23.75155 49.98519

49.96987 23.75155 49.98519

49.96987 23.75155 49.98519

49.96987 23.75155 49.98519

49.96987 23.75155 49.98519

49.96987 23.75155 49.98519

49.96987 19.62443 49.98519

SKRIPSI -...

Documents

Transcript of SKRIPSI -...