LAPORAN KERJA PRAKTEK

Tentang

Sistem Penilaian Kinerja pada Karyawan

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi

Diploma III Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang

Disusun oleh :

WAHYU LESTARININGSIH

B. 133. 15. 0143

PROGRAM STUDI DIPLOMA III MANAJEMEN PERUSAHAAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2019

User

Typewritten text

IV

RINGKASAN

Di era globalisasi perkembangan Sumber Daya Manusia sangatlah penting untuk

kemajuan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja. Di dalam kehidupan

berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu

mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan

standart kerja individu.

Penilaian kinerja adalah penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas

perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi

atau perusahaan.penilaian kinerja adalah suatu metode untuk membandingkan beberapa

pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis. dan metode

yang digunakan metode scale rating.

Kata kunci : sistem penilaian

SUMMARY

In the era of globalization the development of Human Resources is very important for

the progress of a company in improving performance. In the organizational life of each

Human Resource, performance appraisal is one of the important mechanisms for

management to be used in explaining the goals and standards of individual work.

Performance appraisal is performance appraisal which is actually an assessment of

human behavior in carrying out the roles they play in organizations or companies.

performance appraisal is a method for comparing several jobs using formal and

systematic procedures. and the method used by the scale rating method.

Keywords: rating system

iv

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas terselesainya

Laporan Kerja Praktek dengan judul : Sistem Penilaian Kinerja Pada Karyawan Rumah

Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang yang merupakan satu syarat kelulusan

program DIII Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Selama melaksanakan kuliah kerja praktek dan dalam menyelesaikan laporan ini,

penulis banyak menerima bimbingan, pengarahan, petunjuk dan saran, serta fasilitas

yang membantu hingga akhir dari penulisan laporan ini. Untuk itu penulis

menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Andy Kridasusila, SE., MM., selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Yohanes Sudardjo, SE., M.Si., Akt., CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang

3. Edy Suryawardana, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Diploma III

FakultasEkonomi Universitas Semarang

4. Asih Niati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing, yang telah memberikan

bimbingan dan pengaranhan dalam penyelesaian laporan ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah

memberikan bekal Ilmu selama perkuliahan.

6. Pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang beserta rekan rekan-

rekan karyawan yang telah bersedia membantu penulis dalam penyusunan Laporan

Kuliah Kerja Praktek.

1. Kepada bapak, ibu, kakak dan adik ku tercinta, yang selalu memberi dukungan

dan Do’a.

2. Kepada sahabat-sahabatku Nonik, Ely, Duwi, Didik yang memberi dukungan dan

semangat dalam menyelesaikan laporan ini,

3. Teman-teman seangkatan DIII Manajemen Perusahaan yang selalu berjuang

bersama khususnya kelas karyawan.

Akhirnya penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi semua pihak

yang membantu meskipun dalam laporan ini masih banyak kekurangan. oleh karena

itu kritik dan saran yang membagun tetap penulis harapkan.

Semarang,29Januari 2019

penulis

DAFTAR ISI

Lembar judul laporan kerja praktek .......................................................................... i

Lembar persetujuan laporan kerja praktek ............................................................... ii

Lembar pengesahan laporan kerja praktek ............................................................... iii

Lembar orisinalitas.................................................................................................... iv

Ringkasan ................................................................................................................... v

Summary .................................................................................................................... vi

Kata pengantar .......................................................................................................... vii

Daftar isi .................................................................................................................... viii

Daftar tabel................................................................................................................. ix

Daftar gambar ............................................................................................................ x

Daftar lampiran ......................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang pada Pemilihan Bidang dan Objek Kerja Praktek .......... 1

1.2 Tujuan Laporan Kerja Praktek ................................................................. 3

1.3 Manfaat Laporan Kerja Praktek ............................................................... 4

BAB II LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN ........................... 5

2.1 Definisi Kinerja ...................................................................................... 5

2.1.1 Pengertian Penilaian dan system penilaian kinerja ................. 5

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................... 6

2.1.3 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ........................................... 8

2.1.4 Metode penilaian kinerja......................................................... 10

2.1.5 Pendekatan dalam menilai ...................................................... 13

2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja untuk perusahaan ........................... 14

2.1.7 Asas Penilaian Kinerja ............................................................ 16

2.1.8 Tipe Informasi Penilaian Kinerja ............................................ 16

2.1.9 Pandangan Islam tentang Kinerja Karyawan .......................... 17

2.2 Profil Perusahaan .................................................................................. 18

2.2.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ............................................. 18

2.2.2 Struktur Organisasi Dan Deskripsi Pekerjaan ........................ 23

2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan ................................................. 38

BAB III METODE PENULISAN LAPORAN ..................................................... 39

3.1 Sumber Data .......................................................................................... 39

3.2 Metode Pengumpulan Data ................................................................... 40

BAB IV PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK .................................................... 42

4.1 Uraian Bidang Pekerjaan ......................................................................... 42

4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja RS Roemani ........................ 44

4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja RS Roemani ........................ 58

4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja ........................... 57

BAB V PENUTUP ................................................................................................... 59

5.1 Ringkasan pelaksanaan kegiatan kerja prakteksaran .............................. 59

5.2 Saran – Saran............................................................................................ 63

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 64

LAMPIRAN – LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK

NILAI KERJA PRAKTEK

DAFTAR PRESENSI MAGANG

KARTU KONSULTASI

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Perilaku karyawan dengan kepribadian yang baik

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Gambar 4.1 Alur Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Gambar 4.1 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Gambar 4.2 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Gambar 4.3 Evaluasi Kinerja Pegawai Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

x

DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK

NILAI KERJA PRAKTEK

DAFTAR PRESENSI MAGANG

KARTU KONSULTASI

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang dan Objek Kerja Praktek

Di era globalisasi perkembangan Sumber Daya Manusia sangatlah penting untuk

kemajuan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja. Di dalam kehidupan

berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu

mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan

standart kerja individu.

Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan perkrutan, penempatan,

pengembangan dan pelatihan karyawan. dan penilaian kinerja adalah suatu metode

untuk membandingkan beberapa pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur

formal dan sistematis, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab

masing-masing.

Penerapan penilaian kerja yang rasional dan objektif dapat dilihat dari dua

kepentingan yaitu kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan. bagi karyawan

tersebut berguna untuk menentukan tujuan, rencana dan pemgembangan karirnya karena

dengan begitu karyawan dapat mengetahui kekurangan dan kemampuan atau potensi

yang dimiliki. bagi perusahaan penilaian ini sangat penting karena dari hasil penilaian

kinerja dapat digunakan sebagai salah satu acuan dalam pengambilan keputusan tentang

berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

2

pelatihan, rekrutmen seleksi, pengenalan, penempatan, promosi dan sistem imbalan atau

bonus. Kualitas karyawan sangat penting untuk kinerja dalam perusahaan. dalam

penilaian kinerja juga dapat dilihat kelebihan dan kekurangan.

Lepas dari itu Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah Rumah

Sakit swata bernuasa Islami yang terletak di jalan wonodri no 22 semarang. Rumah

Sakit Roemani memiliki bermacam departeman dari yang sifatnya medis dan non

medis. salah satu departemen non medis adalah departemen manajemen Sumber Daya

Manusia. setiap karyawan atau SDM dalam suatu perusahaan mempunya pikiran,

perasaan serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap dalam bekerja, sikap-

sikap tersebut dapat berupa sikap yang positif maupun sikap yang negatif. (Moch.As’ad

2014:69)

Untuk karyawan Rumah Sakit Roemani di berikan nilai-nilai islam agar dapat

bekerja dengan ikhlas dalam menjalankan pekerjaan, di Rumah Sakit Roemani ini juga

karyawan di didik untuk memiliki pribadi yang baik, jujur dalam bekerja, amanah

dalam bekerja, tentu Rumah Sakit Roemani memiliki kunci sukses dalam mengelola

manajemen yang baik serta membina karyawannya begitu profesional, tidak hanya

memberikan kesejateraan, Rumah Sakit Roemani juga senantiasa memberikan

bimbingan kerohanian kepada karyawan, dengan cara mengadakan doa pagi dan

tausiyah satu jam sebelum melaksanakan kegiatan. semua karyawan diwajibkan

mengikuti doa pagi dan tausiyah yang diberikan dari bagian kerohanian. Dimana

kegiatan itu tidak hanya di ikuti oleh karyawan semata. melainkan seluruh jajaran

petinggi Rumah Sakit juga wajib mengikuti serta memberikan motivasi kepada

3

karyawanya. di hari hari tertentu karyawan juga di berikan pendidikan baca dan tulis

alqur’an. semua program yang dilakukan oleh manajemen Rumah Sakit Roemani

tersebut tentunya semata mata bertujuan untuk membentuk akhlak yang baik dan mental

karyawan supaya lebih displin.

Mengingat begitu pentingnya kinerja karyawan untuk kelancaran perusahaan

serta untuk mengetahui potensi masing-masing karyawan, maka dalam Laporan Kuliah

Kerja Praktek ini tertarik untuk mengambil judul “SISTEM PENILAIAN KINERJA

PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ROEMANI MUHAMMADIYAH

SEMARANG”

1.2. Tujuan Laporan Kerja Praktek

1.2.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui tentang Sistem Penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah Semarang.

1.2.2 Tujuan Khusus

a) Untuk penerapan unsur sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah

Sakit Roemani Muhammadiyah.

b) Untuk mengetahui penerapan unsur-unsur penilaian kinerja dan perilaku

karyawan di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah.

c) Untuk menyelesaikan kendala dan solusi dari penerapan unsur sistem

penilaian kinerja yang dilakukan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah.

4

1.3. Manfaat Kuliah Kerja Praktek

1.3.1 Bagi penulis

Melalui Kuliah Kerja Praktek ini, penulis merasakan dampak positif dalam

mengikuti kegiatan-kegiatan kerohanian di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah dengan adanya penilaian kinerja pada karyawan.

1.3.2. Bagi akademis

Kegiatan Kuliah Kerja Praktek di harapkan dapat menjadi salah satu referensi

dan dapat memperkaya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.3.3 Bagi perusahaan

Dengan adanya mahasiswa kuliah kerja praktek di Rumah Sakit Roemani ini

sangat membantu secara langsung perusahaan atau karyawan dalam

membantu pekerjaan di bagian personalia dengan efektif dan efisien.

5

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN

2.1 Definisi kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to

perform artinya menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja.

Bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, (Mangkunegara 2017:153).

2.1.1 Pengertian Penilaian dan sistem penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan hal yang wajib untuk dilakukan perusahaan menurut

pendapat (Wayne 2017:257) menyimpulkan bahwa penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu

dan tim. Menurut (Mangkunegara 2017:69) mengemukaan bahwa penilaian prestasi

pegawai pegawai merupakan proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

pimpinan perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan

kepadanya. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat

menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur ( Kasmir 2018:184).

Sistem Penilaian kinerja sangat diperlukan sekali terutama untuk mengevaluasi

efektivitas operasional perusahaan. Menurut (Mulyadi 1993:419) “Penentuan secara

periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran,

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya

6

dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian

atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam

organisasi”.

Metode penerapan sistem penilaian kinerja yaitu: metode penilaian kinerja

individu, penilaian diberikan tanpa membandingkan kinerja individu dengan yang

lainnya. Yang termasuk metode rating scale adalah Skala tersebut meliputi beberapa

katagori biasanya dalam angka 1 sampai 4 ,dengan kata sifat baik,sedang, cukup,

kurang.

Unsur penilaian kinerja dalam penilaian kinerja terdapat 3 unsur penilaian kinerja yaitu :

1. Unsur penilaian KeIslaman dan keMuhammadiyahan Ialah unsur penilaian kinerja

karyawan harus bisa atau mampu untuk mengetahui tentang keIslaman seperti

wudhu, gerakan sholat, baca qur’an, hafalan surat pendek, doa pagi. Dan

keMuhamadiyahan setiap karyawan agar bisa menjadi anggota Muhammadiyah,

paham fungsi amal usaha muhammadiyah, makna dan tujuan Muhammadiyah.

2. Unsur penilaian umum Ialah penilaian yang bersifat umum mengenai bobot dan

potensi seperti : komunikasi , sikap kerja, kedisplinan, attitude/ perilaku/

kepribadian atau soft skill pada karyawan. dan bobot yang diberikan mulai dari

bobot “1 sampai 6”

3. Unsur penilaian kompetensi (non medis) Ialah penilaian yang memiliki keahlian

atau skill seperti : mengoperasikan komputer dan keterampilan lain yang sesuai

dengan bidang keahliannya.

7

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mempunyai tujuan pokok Menurut (Hani Handoko 2011:66)

bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukan oleh

penilaian. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk Mengelola operasi

organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti

promosi, transfer, dan pemberhentian.

(Rivai 2016:313-314) membedakan tujuan penilai kinerja karyawan menjadi dua yaitu :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai instrumen

untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan.

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat agar

sistem penilaian ini dapat membantu, yakni :

a. Membantu karyawan semakin banyak mengerti tentang perannya dan

mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan

dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan.

8

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan yang

mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan.

2.1.3 Ruang lingkup Penilaian Kinerja

Dalam ruang lingkup penilaian kinerja menurut ( Mangkunergara 2018:525) perlu

di perhatikan mulai dari input hingga output.

Input (masukan )

Faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga semua karyawan dapat

mengetahui dengan pasti faktor- faktor yang akan dinilai dan mempersiapan diri

untuk penilaian tersebut, seperti :

a. Who( siapa ) : pertanyaan ini mengcangkup,

* siapa yang harus dinilai?

* Siapa yang harus menilai? atasan langsung atau bagian SDM,

rekan kerja.

b. What (apa) : apa yang dinilai, yaitu:

* Objek atau materi yang akan dinilai? hasil kerja, kemampuan,

kepemimpinan kerja, motivasi kerja.

* Kapan dimensi waktu penilaian? kinerja yang dicapai saat ini,

potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.

c. Why (mengapa) : mengapa penilaian kinerja harus dilakukan? Hal ini

untuk:

* Melihat potensi pegawai,

9

* mempersiapkan pelatihan,

* Dasar pengembangan karir,

* Dasar promosi jabatan.

d. When (kapan) : kapan penilaian kinerja dilakukan? dilakukan secara

formal dan informal

* Penilaian secara formal dilakukan secara periodik, seperti: harian,

bulanan, tahunan.

* Penilain secara informal dilakukan secara terus-menerus.

e. Where (dimana) : dimana penilaian itu dilakukan ?secara umum

penilaian di lakukan di tempat kerja, dan penilaian kinerja juga dapat

dilakuka diluar tempat kerja.

f. How (bagaimana) : bagaimana penilaian kinerja itu dilakukan ? dengan

mengungakan metode tradisional,seperti: dengan mengunaka metode

“rating scale”

Proses

Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan sebaikanya dilakukan konsultasi dengan

sebanyak mungkin aspek dan sistem penilaian yang akan dilaksanakan dapat

dihubungan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungana dengan

praktek sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses ini dapat dilakukan dengan

memperhatikan :

10

* Penjelasan singkat : penjelasan tersebut harus langsung berhadapan dan

didukung dengan buku panduan yang menjelaskan secara komperensif

mengenai penilaian.

* Pelatihan : secara umum jika suatu organisasi memperkenalkan suatu

sistem penilaian yang baru pelatiahan para penilai akan terfokus pada

nilai kebijakan pada organisasi sistem dan dokumentasi dan keterampilan

penilaian.

Output (luaran)

Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menujukan output atau

hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari rekomendasi penilaian yang

dilakukan.

2.1.4 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Hendy Tannady (2017: 265) metode penilaian adalah :

1. Metode penilaian umpan balik

Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan evaluasi

dan banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber

eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa

diikuti sertakan memberikan nilai.

2. Metode skala penilaian

Merupakan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan

berdasarakan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Mengunakan pendekatan ini

11

para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.

Skala tersebut meliputi beberapa katagori biasanya dalam angka 5 sampai 7,

yang di identifikasikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan,

atau butuh perbaikan.

3. Metode insiden kritis

Merupakan metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharan

dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat

positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut yang disebut insiden kritis

mempengaruhi efektifiats departemen secara signifikan, secara positif atau pun

negatif, manajer mencatatanya.

4. Metod Esai

Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi

singkat menggembangkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus

pada perilaku ektrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan pekerja rutin harian.

penilaian ini sangat tergantung pada kemampuan menulis dari evalator. Para

atasan dengan keterampilan menulis yang sangat baik.

5. Metode Standar Kinerja

Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan

standar yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan. standar-

standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang

bekerja dengan kecepatan nominal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan

standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan.

12

6. Metode peringkat

Metode penilaian kinerja dimana penilaian menempatkan seluruh

karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

7. Perbandingan berpasangan

Adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan

dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok. karyawan yang

memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat

tertinggi.

Metode atau alat untuk Menilai Kinerja

Menurut Handy Tannady (2017:310) kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode

yaitu:

1) Metode penskalaan katagori

Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja dan terdapat dua skla

penilaian ialah:

a. Skala penilaian grafis yaitu untuk penilai menadai kinerja karyawan pada

sebuah rangkaian yang menunjukan rendahnya tingkat karateristik

tertentu. Skala penilaian grafis biasanya digunakan dalam evaluasi

kinerja.

13

b. Skala penilaian perilaku yaitu untuk menilai tindakan individu dari pada

atribut dan karakteristik pribadi. saat membuat sistem skala penilaian

perilaku hal yang perlu diperhatikan adalah mengidentifikasi dimensi

pekerja yang merupakan faktor kinerja terpenting dalam deskrepsi pekerjaanya.

2) Metode perbandingan

Metode perbandingan ini mengharuskan para manajer secara langsung

membandingkan tingkat kinerja karyawan dan mengunakan tenik perbandigan

atau teknik komparatif ada dua ialah:

a. Rangking yaitu metode penentuan peringkat menilai individu-individu

dari yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan tingkat kinerja dan

kontribusi relatifnya.

b. Distribusi secara paksa yaitu teknik untuk mendistribusikan peringkat

yang dihasilkan dengan metode penilaian lainnya dan membandingkan

peringkat orang dalam kelompok kerja.

2.1.5 Pedekatan dalam menilai kinerja

Menurut Handy Tannady (2017:157-158) ada beberapa pendekatan yang dilakukan

dalam menilai prestasi kerja, yaitu :

1. subjektive procedur : prosedur ini meliputi penilaian atau pun pertimbagan-

pertimbangan terhadap kecakapan kinerja yang dilakukan oleh supervisor

(atasan), sub ordinates (bawahan ), peers (kelompok kerja), rekan-rekan

kerja, para penilai dari luar itu sendiri.

14

2. Direct measures : dimana evaluator yang diminta pertimbangannya terhadap

perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahanya, ada dua tipe evaluasi

yaitu:

a. berhubung dengan produksi

b. berhubung dengan personel information

3. Profiency testing : merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi

kecakapan karyawan dalahm hal ini karyawan akan di uji diminta untuk

memerankan pekerjaan.

2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain:

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja maka manajemen

perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sisitem yang

digunakan.

2. Keputusan penempatan

Artinya bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu

untuk menempati posisinya sekarang maka perlu dipindahkan ke unit atau

bagian lainya.

3. Perencanaan dan pengembangan karir

15

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jejang karir seseorang

artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan

promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,

perlu diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.

5. Penyesuaian kompensasi

artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian

kompensasi adalah bagi kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian

kompensasi.

6. Inventori kompetensi karyawan

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa

periode maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan artinya perusahaan

memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.

7. Kesempatan kerja adil

Artinya bagi mereka yang memliki kinerja baik akan memperoleh balas jasa atas

jerih payahnya meningkatkan kinerja.

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Pengetahuan komunikasi yang harus diketahui harus dilakukan untuk

keseluruhan karyawan artinya setiap karyawan memiliki cara-cara komunikasi

tersendiri. oleh karena itu tugas atasannya untuk mencari tahu komunikasi

macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap bawahanya.

16

9. Budaya kerja

artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang

menghargai kualitas kerja.

10. Menerapkan sanksi

artinya berbagai keuntungan bagi karyawan penilaian kinerja juga merupakan

sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun.

Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja

telah diterima karyawan.

2.1.7 Asas Penilaian Kinerja

Asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan:

a) Secara objektif

Adalah melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesui dengan kreteria

yang telah ditetapkan. artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh

hal-hal yang telah ditentukan.

b) Secara adil

Adil merupakan salah satu yang terpenting mengingat tanpa memberikan rasa

keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilai artinya

dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap

karyawan.

c) Secara transparan

17

artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan baik

dalam proses menilai serta memberihasil penilaian.

2.1.8 Tipe Informasi Kinerja

Didalam sebuah penilaian kinerja menggunkan tiga jenis informasi yang berbeda

mengenai kinerja karyawan yaitu :

1) Informasi berdasarkan sifat yaitu mengindentifikasi karakter-karakter karyawan,

seperti : sikap, inisiatif, dan mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan.

2) Informasi berbasis perilaku yaitu informasi pada perilaku secara jelas

menentukan perilaku yang ingin dilihat oleh pihak manajemen, yang berfokus

pada perilaku spesifik yang mengarah pada kesuksesan kerja.

3) Informasi berbasis hasil yaitu informasi yang mempertimbangkan pencapaian

karyawan dan hasil berjalan dengan baik untuk pekerjaan yang memiliki

pengukuran mudah dan jelas.

2.1.9 Pandangan Islam tentang Kinerja Karyawan

Di dalam buku manajemen pandangan hidup islam beberapa ahli manajemen

dan organisasi menyatakan bahwa teori manajemen dan organisasi pasti berdasarkan

konsep tentang watak dasar manusia dan hakekat manusia. (Mas’ud Fuad 2017:258)

manajemen adalah tentang manusia. Tugas manajemen adalah membuat manusia

dalam organisasi mampu mencapai kinerja secara bersama. Sejak zaman pencerahan

muncul dan berkembang pandangan hidup saintifik (scientific worldview)

pemahaman tentang alam, manusia, tuhan, masyarakat, dan sebagainya berdasarkan

18

akal (reason) dengan mengandalkan metode saintifik. Karena akal dianggap

instrumen yang paling valit dan dapat dipercaya untuk memahami tuhan dan semua

ciptaanya melalui pemahaman tentang dunia alamiah (natural world).

Ukuran kesuksesan kinerja seseorang yang akan dipengaruhi pada kinerja

perusahaan selalu dihubungkan dengan pencapaian key performance indicator

(KPI). Bahwa pencapaian key performance indicator(KPI), baik oleh individu

maupun perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat penting, pencapaian itu

sebagai sesuatu yang positif yang harus di hargai oleh perusahaan. Salah satu

pandangan islam dalam kinerja karyawan adalah individu atau manusia sebagai

hamba Allah yang memiliki perilaku, akal dan kepribadian baik dan buruk.

Kepribadian dalam Pandangan Al-Qur’an terhadap Kinerja Al Qur’an Salah satu

bentuk diri atau karyawan dan membentuk kepribadian didalam kinerja yang baik.

Kepribadian adalah sifat, watak, dan kondisi psikologis yang melekat pada

diri seorang, baik yang dibawa sejak lahir maupun sifat yang tumbuh sebagai

proses pembelajaran dengan lingkungan sosial, baik didalam keluarga, sekolah,

maupun masyarakat yang semuanya itu dapat mempengaruhi pola pikir,pola ucap,

tingkah laku seseorang, selama orang tersebut hidup, atau bekerja di suatu

perusahaan atau organisasi. Allah SWT menciptakan manusia dengan karakter yang

tidak berubah dan pula karakter agama islam, akidah.

Menurut murtadha muthahhari, firman Allah dalam ayat: “ fitrah allah yang

menciptakan manusia menurut fitrahnya” (QS ar-Rum (30):30) mengandung arti

19

keadaan yang dengan manusia diciptakan. berkaitan dengan kondisi manusia ialah

watak (ath-thabi’ah) dan fitrah (al- fitrhrah).

2.2 Profil Perusahaan

2.2.1 Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975

bertepat dengan tanggal 19 sya’ban 1395 Hijiriah. Rumah Sakit ini merupakan

salah satu amal usaha bidang pelayanan kesehatan milik persyarikatan

Muhammadiyah. Tujuan didirikan amal usaha ini adalah sebagai sarana dakwah

amar ma’ruf nahi mungkar untuk mewujutkan cita-cita dan tujuan persyarikatan

Muhammadiyah. Peresmian Rumah Sakit di lakukan oleh gubernur Jawa Tengah

yang pada waktu itu di jabat oleh bapak Soeparjo Roestam.

Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

yang pada waktu itu masih berupa balai pengobatan/BKIA dengan kapasitas 67

tempat tidur, Merupakan wakaf dari bapak H.Ahmad Roemani beliau adalah

seorang dermawan muslim yang mewakafkan bagunan di atas tanah seluas 13.000

meter persegi. yang terletak di jalan Wonodri 22 Semarang.

Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Visi Rumah Sakit adalah terwujutnya Rumah Sakit terkemuka berkualitas global

dengan pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam. Didukung oleh

pendidikan dan aplikasi teknologi mutakhir.

20

Misi :

1. Melakukan pengelolaan Rumah Sakit yang profesional berlandaskan nilai-

nilai Islami.

2. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kepribadian profesionalisme

Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.

3. Melakukan kerjasama dalam kerangka pengembangan Rumah Sakit umum dan

pendidikan.

Sarana

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang juga memiliki sarana

penunjang yang dapat memudahkan pasien yang berobat di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah, berikut ini beberapa sarana penunjang yang ada di Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah Semarang :

Laboratorium Instalasi Bedah Sentaral

Radiologi Mushola dan masjid

Instalasi Farmasi Ambulance

Poli klinik IGD

Rehabilitasi Medik Pemeliharaan Sarana Rumah

Sakit

Bidang Pelayanan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

A. RAWAT JALAN (klinik umum)

21

KLINIK Psikolog

Umum Konsultan gizi

KIA/ KB Fisio terapi

Gigi & mulut Pijat bayi

Baby spa Senam hamil

B. KLINIK SPESIALIS

Bedah umum Mata

Penyakit dalam saraf

Kebidanan dan penyakit anak

Kandungan THT

Kulit dan kelamin Psikiatri

C. KLINIK SUB SPESIALIS

Bedah urologi Bedah anak

Bedah tulang Bedah tumor

Bedah anak Bedah plastik

Bedah mulut Bedah digesitif

D. GENERAL CHECK UP

Umum

Calon karyawan

Calon TKI ke luar negeri

22

E. RAWAT INTENSIF

ICU, PICU, NICU, dan BBRT

F. TINDAKAN KHUSUS

HD( cuci darah) Lithotripsy

Cystoscopy TURP

G. PENUNJANG MEDIS & PELAYANAN 24 JAM

Pendaftaran Instalasi radiologi

Laborat klinik Pemeriksaan ESWL

Instalasi Gawat Darurat Pemeriksaan radiologi

Instalasi farmasi Cek-up

USG 4 Dimensi USG abdomen

USG Tyroid USG heper

USG ginjal USG Prostat

USG stotum Dolper Pemeriksaan echocardiografi

Cercical thorax

Abdomen Ekstremitas

Insalasi rehabilitas medika Dokter spesialis kedokteran fisik

Fisioterapi Ultra sound

Tens Elektro stimulator

Infra red Cold terapy

23

2.2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

Struktur organisasi dapat di definisikan sebagai mekanisme-mekanisme

normal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan

susunan perwujutan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-

bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menujukan kedudukan, tugas

wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur

ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi

dan desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran-ukuran satuan kerja

(Hani Handoko 2011:169).

a. Spesialis kerja

adalah pembagian kerja berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus.

b. Standarisasi

adalah proses penetuan spesifikasi suatu ukuran, karakteristik dan lain-lain

dalam menempatkan kinerja karyawan.

c. Koordinasi

adalah kegiatan yang dilakukan oleh berbagai pihak yang sederajat untuk saling

memberikan informasi dan bersama mengatur/ menyepakati sesuatu.

d. Sentralisasi

adalah pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada pemerintah

pusat untuk mengurus urusan perusahaan.

24

e. Desentralisasi

adalah penyerahan urusan pemerintahan oleh pemerintah pusat kepada daerah

otonom berdasarkan asas otonomi.

Adapun struktur organisasi yang ada di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang seperti gambar 2.1 yaitu :

25

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Dari struktur organisasi yang ada di gambar 2.1 terdapat tugas dan tanggung jawab dan

wewenang di masing-masing bagian sebagai berikut :

26

1) Majelis Pembina Kesehatan Umum (MPKU) Kota Semarang

Sebagai unsur pembantu pimpinan persyarikatan yang diserahi tugas sebagai

penyelengara amal usaha, program, dan kegiatan pokok dalam bidang kesehatan

sesuai dengan kebijakan pimpinan persyarikatan masing-masing tingkat.

2) Direktur Utama

Memimpin, mengelola penyelengaraan serta pelayanan kesehatan di Rumah Sakit

Roemani, dengan cara mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan

berpedoman pada kaidah atau peraturan yang berlaku dengan dibantu dengan

komite-komite dan SPI.

3) Komite – Komite

1. Komite medik

Menyusun standart pelayanan, pembantu pelaksanaanya. melaksanakan pembina

etika profesi anggota medis, mengatur kewenangan etika profesi anggota medis

fungsional. mengembangan program pelayanan pendidikan dan pelatihan serta

penelitian dan pengembangan. Komite medik membawahi staf medik fungsional

yang merupakan kelompok dokter yang bekerja di instansi dalam jabatan

fungsional.

2. Komite etika

Tugas atau tanggung jawab :

a. Melakukan koordinasi dengan sub komite dan anggota

27

b. Melakukan pembinaan insan perumah sakitan secara

komperensif dan berkeseimbangan, agar menghayati dan

mengamalkan koderasi sesuai dengan peran dan tanggung

jawab masing-masing di Rumah Sakit.

c. Memberi nasehat, saran dan pertimbangan terhadap

kebijakan atau keputusan yang akan atau telah dibuat oleh

pimpinan Rumah Sakit.

d. Membuat pedoman pelaksanaan pelayanan kesehatan di

Rumah Sakit yang terkait dengan etika perumasakitan.

e. Menangani masalah-masalah etika yang muncul dalam

Rumah Sakit.

f. Memberi nasehat dan saran dan pertimbangan etik kepada

pihak-pihak dalam Rumah Sakit.

g. Membantu menyelesaikan perselisihan atau sengketa

medik dan non medik yang terjadi di Rumah Sakit.

h. Menyelengarakan berbagai kegiatan yang dipandang perlu

guna membantu mewujudkan koderasi di Rumah Sakit.

i. Memberi laporan kepada direktur utama dan MAKERIS

daerah mengenai pelaksanaan KODERASI diRumah

Sakit,

3. Komite perawatan

Tugas atau tanggung jwab :

28

a. menyusun program tahunan komite keperawatan.

b. Menyusun kebutuhan sarana dan prasarana untuk

terlaksananya program komite keperawatan.

c. Mengkoordinasi pelaksanaan program komite keperawatan di

lingkungan Rumah Sakit.

d. Menyusun peraturan internal staf keperawatan

e. Menyusun dokumen yang berisi tentang standar kompensasi

dan syarat-syarat krendensial.

f. Bersama sub kredensial koordinir pelaksana proses

kredensialing/kredensial tenaga keperawatan .

g. Bersama sub komite mutu mengkoordinir pelaksanaan

menjaga mutu profesi secara berkala.

4. Komite mutu

Tugas/ tanggung jawab :

a. Menyusun data dasar profil tenaga keperawatan sesuai area

praktek.

b. Melakukan audit asuhan keperawatan dan audit kebidaanan.

c. Melaksanakan audit dokumen keperawatan.

d. Bersama ketua komite keperawatan menyusun program kerja

dan pengembangan tenaga keperawatan.

e. Melakukan identifikasi kesenjagan kompensasi berdasarkan

data dari hasil kredensial.

29

f. Membuat program pengembangan berdasarkan hasil

identifikasi kesenjagan kompensasi dari standar yang

seharusnya dengan pelaksanaan pelayananan

g. Membuat perencanaaan untuk kegiatan refleksi diskusi kasus

keperawatan dan kasus kebidanan.

h. Membuat rencana seminar/simposiun keperawatan

i. Membuat perencanaan pelatihan peningkatan ilmu.

4) Satuan Pengawasan Interen(SPI)

Merupakan salah satu unsur pengendalian intern yang penting yaitu, merupakan

aparat pemeriksa/pengawas intern Rumah Sakit SPI bertugas untuk mengaudit

laporan keuangan, mengaudit kinerja, mengaudit kepatuhan dalam Rumah Sakit.

5) Sekertariat

Tugas /tanggung jawab :

a. Menyusun program dan rencana kegiatan dibagian sekertariat

b. Melaksanakan kegiatan pengolahan surat masuk dan keluar.

c. Membuat konsep naskah surat dinas sesuai prosedur yang berlaku.

d. Menindaklanjuti dan memproses diposisi surat sampai dengan selesai.

e. Mengelola arsip sesuai pola kearsipan,.

f. Memberi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan dengan memberi

araha sesuai dengan permasalahan dengan bidang tugas masing-masing.

g. Melakukan pengarahan, pembinaan, kedisiplinan dan motivasi kinerja

karywan dibagian sekertariat.

30

h. Melakukan pengawasan dan koordinasi kegiatan protokoler Rumah

Sakit.

i. Menjamin kerahasian dan keamanan penyimpanan data.

j. Melakukan pencatatan dan pelaporan kegiatan ketatausahaan kepada

atasan.

k. Melakukan koordinaasi keatas, kesamping, dan kebawah serta harmonis

dibagian ketatausahan.

l. Mengahdiri rapat/ pertemuan koordinasi dan evaluasi yang

diselengarakan oleh atasan.

6) Direktur Pelayanan Medis

Membantu direktur dalam bidang teknis pelayanan medis berdasarkan standart

pelayanan medis Rumah Sakit Roemani dan bertangung jawab kepada direktur dalam

rangka pengelengaraan Rumah Sakit Roemani.

7) Direktur Umum dan Keuangan

Bertanggung jawab kepada direktur utama dan membawahi departemen personalia

dan umum, departemen keuangan dan departemen akuntansi

Tujuanya yaitu :

a) Merencanakan pengembangan dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi

perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan

tepat waktu untuk membantu perusahaan daam proses pengambilan keputusan

yang mendukung target finansial perusahaan.

31

Tanggung jawab utama :

a) Menilai dan mengukur, kinerja pegawai memberikan sanksi kepada pegawai

yang meanggar tata tertib serta peraturan perusahaan.

b) Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran

pajak peusahaan secara efesien.

c) Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan

mengontrol pengunaan anggaran tersebut untuk memastikan pengunaan secara

efektif dan efesien dalam menunjang kegiatan operasional.

8) Bidang Pelayanan Medis

Bidang pelayanan ini mempunyai tugas yaitu:

a) Melaksanakan perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan medis dan

keperawatan.

9) Bidang Keperawatan

Tugas/tanggung jawab :

a. Menyiapkan rumusan program Rumah Sakit untuk bahan Rencana Kerja dan

Anggaran (RKA) Rumah Sakit.

b. Menyiapkan rumusan kebijakan dan prosedur dalam bidang pelayanan asuhan

dan mutu keperawatan Rumah Sakit.

c. Mengarahkan penyusunan program bidang keperawatan berdasarkan usulan

Seksi Keperawatan Rawat Jalan dan Seksi Keperawatan Rawat Inap untuk

bahan perumusan rencana kerja.

32

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas seksi keperwatan Rawat Jalan, Seksi

Keperawatan Rawat Inap dan instalasi untuk singkronisasi tugas.

e. Mengkoordinasikan bahan peningkatan mutu pelayanan asuhan keperawatan

bidang keperawatan peraturan standart pelayanan minimal untuk meningkatkan

kinerja.

10) Sie Pelayanan Medis

a) Mempelajari kebijakan direktur, rencana kerja lingkungan pelayanan literatur

peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi bidang pelayanan sebagai

pedoman dalam melaksanakan tanggung .

11) Sie Keperawatan Rawat Inap

b) Mempunyai wewenang pokok dalam melaksanakan pembinaan,

mengkoordinasi penerapan asuhan keperawatan pembinaan meningkatkan

keperawatan untuk Instalasi Rawat Inap.

12) Sie Keperawan Rawat Jalan dan Unit Khusus

Mempunyai tugas pokok yaitu:

c) melaksanaan pembinaan, penerapan etika keprawatan dalam instalasi Rawat

Jalan dan Instaasi Gawat Darurat serta meningkatkan kwalitas pelayanan

keperawatan dan pengawasanya.

13) Bagian Kerohanian

Dalam tugasnya berkaitan dengan kerohanian maka bagian ini memiliki fungsi dan

tugas pokok yaitu:

33

a) Memberikan dan mengawasi tata kelola kegiatan kerohanian dan meningkatkan

mutu keimanan pegawai yang terkait dalam Rumah Sakit dengan cara

yaitu suatu usaha bimbingan untuk mendampingi dalam keyakinan dan agama yang

dianutnya.

1. Pelayanan ini sangat berarti sebagai upaya meningkatkan motivasi yang akan

mendorong dalam proses religius.

2. Tugas pokok memberikan pelayanan dan bimbingan pada kegiatan kerohanian.

14) Sub Bagian Bina Islam Pegawai

a) Tujuan yaitu melakukan pembinaan rohani Islam dengan memberikan

bimbingan dan penyuluhan kepada pegawai, masyarakat sekitar, pasien dan

keluarganya tentang ajaran-ajaran agama Islam, supaya dapat di mengerti, di

pahami dan dilaksanakan bersama-sama di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang.

15) Bagian Sumber Daya Insani dan Umum.

Tugas/tanggung jawab :

a) Menyusun program pengembangan SDI dan umumu berdasarkan renstra.

b) Menyusun rencana program anggaran tahunan (RAPB) dibagian SDI dan umum

serta melaksanakannya.

c) Membuat perencananan kebutuhan rumah tangga dan kepegawaian sesuai

permintaan dari bagian atau unit sesuai analisa kebutuhan.

34

d) Membuat perencanaan perbaikan dan pengembangan dalam pengelolaan SDI

dan umum.

e) Membuat perencanaan program SDI

f) Menyediakan kepegawaian atau petugas sesuai dengan kompetensi jumlah dan

kualifikasi sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit roemani.

g) Melakukan proses rekrutmen.

h) Melakukan pembekalan atau orientasi dan penempatan hasil seleksi pegawai,

mutasi, rotasi pegawai dengan melibatkan bagian terkait.

i) Menyusun panduan, pedoman, kebijakan SPO dalam penyelengaraan,

pengembangan dan pengelolaan SDI dan umum.

j) Melaksankan tugas lain yang diberi oleh atasan sesuai bidang tugas, fungsi

wewenang dan tanggung jawab di bagian SDI dan umum.

k) Melakukan vertifikasi pelayanan administrasi, proses rekrutmen, kepangkatan

dan penempatan pegawai, perubahan status pegawai, mutasi, pembinaan dan

pensiun pegawai.

l) Membuat laporan dan evaluasi program kerja

m) Membuat laporan rutin bulanan

n) Membuat evaluasi, analisa dan rekomendasi terhadap laporan pejabat di jajaran

SDI.

16) Sub Bagian Personalia

35

a) Dalam membantu kegiatan perusahaan fungsi manajemen personalia sangalah

penting untuk membantu pengelolaan perusahaan dengan baik. dimana dengan

mengelolaan yang baik perusahaan akan lebih mudah berkembang.

b) Fungsi utama di personalia adalah menyediakan karyawan atau sumber daya

manusia dalam jumlah tertentu dengan berbagai keahlian yang dibutuhkan

sesuai kebutuhan Rumah Sakit dalam mencapai tujuan.

c) Manajemen personalia juga membantu dalam pengembangan keterampilan

tenaga kerja melalui tahap pendidikan serta pelatihan, biasanya hal ini dilakukan

pada saat terdapat pekerjaan yang baru

17) Sub Bagian Diklat

Peranan penting dalam organisasi pendidikan dan pelatihan (diklat) yaitu

a) Menyusun rencana dan program kerja dalam tahunan.

b) Melaksanakan pengaturan serta pengawan dan pengendalian penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan.

c) Mengkoordinir pengadaan, pemeliharaan perbaikan dan inventerisasi sarana

pembelajaran diklat.

d) Melaksanakan kegiatan orientasi bagi pegawai baru agar dapat menyesuaikan

diri dengan lingkungan Rumah Sakit.

18) Sub Bagian Rumah Tangga

36

a) Menyelengarakan fungsi kerumah tanggaan yang meliputi perencanaan,

pemeliharaan perawatan untuk menjaga operasional Rumah Sakit agar selalu

siap dalam memberikan pelayanan kepada unit kerja lain.

b) Menjamin semua sarana prasarana yang tersedia yang dapat digunakan dengan

baik oleh unit kerja lain yang ada didalam Rumah Sakit.

19) Bagian Keuangan dan Akuntansi

a) Bagian ini memiliki kewenagan sekaligus kewajiban mengatur dana perusahan

agar secara efektif di gunakan untuk memaksimalkan keuntungan usaha

sekaligus menjaga penggunaan dana tersebut secara efisien bagian ini harus

memastikan setiap pengeluaran sejalan dengan budget yang telah di tetapkan

manajemen perusahaan.

20) Sub Bagian Keuangan

a) Manajemen keuangan adalah salah satu kepentingan didalam manajemen yang

merencanakan, melaksanakan dan pengendalian pemanfaatan sumber daya

keuangan dalam kegiatan efektivitas, secara efisien dan efektif dalam bekerja

sama secara terpadu dengan fungsi – fungsi lainya seperti riset dan penelitian.

21) Sub Bagian Akutansi

Tugas akuntansi tanggung jawab dan fungsinya dalam perusahaan ialah

a) Menghitung, mengelola dan merencanakan permasalahan pajak yang ada di

Rumah Sakit

37

b) Melakukan controling dan monitoring prosedur keuangan serta mengatur

pelaksanaan untuk memastikan proses keuangan dan transaksi dapat berjalan

dengan baik sehingga dapat meminimalisir resiko.

c) Menghitung dan mengelola dan mendata serta merencanakan pembayaran pajak

Rumah Sakit agar selalu tepat pada waktunya.

d) Melakukan pengelolaan fungsi dalam proses data informasi keuangan untuk

menghasilkan laporan keuangan Rumah Sakit dan melakukan perhitungan

pph1, pph 2,pph 3 untuk menentukan potongan gaji keryawan.

22) Sub Bagian Asuransi

a) Melakukan dan melayani klaim dari karyawan yang, masuk dalam program

asuransi kesehatan ataupun jiwa.

b) Mengadakan dan pengaadaan asuransi yang efektif dan efesien dalam Rumah

Sakit untuk pekerja karyawan dan pasien.

c) Memastikan peserta asuransi memahami betul proses dan mempertanggung

jawaban layanan asuransi yang dikelola dan dipergunakan.

d) Mengawasi dan menindaklanjuti pengunaan asuransi sesuai SOP serta anggaran

yang dilakukan dalam asuransi tersebut.

23) Bagian Marketing dan Humas

a) Membantu kepala bagian humas dan marketing untuk merencanakan

menyusun kebijakan dan prosedur sesuai dengan kebijakan Rumah Sakit.

38

b) Pelaksana lapangan internal dan eksternal Rumah Sakit dan bagian unit kerja

lain yang terkait secara lisan dan tertulis.

c) Pelaksana layanan front office, informasi pelanggan keluhan pelanggan pasien

non medis dan medis.

24) Sub Bagian Marketing

a) Kegiatan yang mengfokuskan pada konsumen dan pelayanan terhadap

konsumen harus ditingkatkan hal ini merupakan wewenang dan peranan

penting dalam Rumah Sakit.

25) Sub Bagian Humas Dan PKRS

a) Mengkoordinasikan unit PKRS agar selalu keadaan siap untuk

penyelengaraan pelayanan dengan lancar dan bermutu.

b) Melakukan kegiatan kehumasan dan PKRS serta mengevaluasi kegiatan dan

melaporkan kepada direktur utama.

c) Menjaga kesiapan dan penyelengaraan pelayanan penyuluhana tim SMF,

kepala instansi dan unit kerja lainnya.

26) Sub Bagian Pengembaggan Usaha

a) Perencanakan strategis (pengembangan usaha ) program pensiun dalam

jangka pendek dan panjang.

b) Penyusunan jadwal penerimaan dan pengelolaan data kegiatan program

pensiun.

c) Perencnaaan strategis dan laporan manajemen program asuransi.

39

d) Melakukan review dan evaluasi hasil kajian resiko dan rencana

pengembangan bisnis Rumah Sakit.

e) Melakukan penelitian dan menerapkan informasi dan bahan persiapan try out,

cooding, editing data hasil penelitian

2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang merupakan perusahaan

jasa kesehatan yang mengedepankan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai

dengan nilai keIslaman yang dimiliki Rumah Sakit. Pelayanan dilakukan oleh

dokter, perawat karyawan maupun staff yang beragama Islam serta berkompeten

dalam bidang keIslaman. Sumbar Daya Manusia Rumah Sakit Roemani diberikan

pelatihan dan pembinaa karyawan. Memberikan pelayanan dengan menerapkan

nilai-nilai keIslaman, santunan rohani Islam mengunjungi pasien yang sedang

dirawat untuk untuk memberikan bimbingan rohani guna membantu penyembuhan.

Ciri khusus Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah santunan

rohani Islam. Pelaksanaan kerohanian diharapkan ikut menujang tercapainya visi

misi Rumah Sakit Roemani. dengan memberikan pelayanan kesehatan yang Islami,

profesional dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhu’afa seta

pelaksanaan amar ma’ruf nahi mungkar di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang.

39

BAB III

METODE PENULISAN LAPORAN KERJA PRAKTEK

3.1. Sumber Data

Sumber data laporan kerja praktek ini didapatkan dari wawancara langsung

dengan ketua sub bagian bagian personalia Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah,

arsip-arsip dari menejemen mengenai penilaian kinerja karyawan sumber data tergolong

dari dua jenis yaitu :

3.1.1 Sumber Data Primer

Sumber data primer adalah suatu data responden individu, kelompok focus serta

internet yang di peroleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan untuk spesifik study (Uma Sekaran 2011:171). Pada laporan

praktek ini sumber data primer diperoleh dengan cara praktek kerja langsung melalui

kegiatan langsung melalui kegiatan yang di lakukan di tempat magang yaitu di Rumah

Sakit Roemani Muhmmadiyah Semarang.

3.1.2 Sumber Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari

sumber yang telah ada dan suatu catatan atau dokumentasi perusahaan. Publikasi

pemerintah, analisis industri oleh media dan situs web (Busro 2017:232). Pada laporan

praktek kerja lapangan ini sumber data sekunder di dapat melalui membaca buku-buku

40

referensi yang diperpustakaan dan juga sumber-sumber lainya. Data sekunder berupa

data laporan yang telah tersedia seperti:

1. Sejarah perusahaan

2. Gambaran umum

3. Struktur organisasi perusahaan

4. Visi dan misi perusahaan

5. Uraian tugas dan deskripsi pekerjaan

3.2. Metode Pengumpulan Data

Untuk metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan

untuk mengumpulkan data. Metode penunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan

pengunaan melalui wawancara, Pengamatan, Dokumentasi. Penulis mengunakan

berbagai metode yang diharapkan antara lain :

3.2.1 Metode Wawancara

Wawancara adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya dan

mendengarkan jawaban yang langsung diberikan responden. Peneliti merupakan

pewawancara dan responden adalah orang yang di wawancarai (Busro 2017:70).

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka

dan tanya jawab langsung antar pengumpul data maupun peneliti terhadap narasumber

atau sumber data.

41

3.2.2 Metode Observasi

Dalam (Uma Sekar 2008:145) membatasi bahwa observasi merupakan “Suatu

proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses biologis dan phisikologis”.

Dua diantara yang penting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini

penulis mengumpulkan data dengan melakukan pengamatan secara langsung di Rumah

Sakit Roemani Muhammadiyah mengenai sistem penilaian kinerja karyawan.

3.2.3 Metode Studi Pustaka

Menurut (Hendy Tannady 2017:12) “ Metode studi pustaka merupakan kajian

teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainya yang bekaitan dengan budaya, nilai dan

norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Metode ini dilakukan dengan

cara mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pokok pembahasan tugas akhir

ini. Data yang diperoleh dari buku literatur yang ada hubungan dengan tugas akhir

seperti pada jurusan ekonomi dan buku-buku perpustakan.

42

BAB IV

PEMBAHASAN LAPORAN KERJA PRAKTEK

4.1 Uraian Bidang Pekerjaan

Di dalam kegiatan kuliah kerja praktek di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

terdapat manajemen yang sangat kuat, manajemen adalah proses pelaksanaan suatu

tujuan tertentu di selenggarakan dan di awasi (Moch. As’ad2014:15). bagian personalia

atau personnel atau kepegawaian artinya keseluruhan orang-orang bekerja pada suatu

organisasi, dengan itu personalia adalah kegiatan yang menitik beratkan perhatianya

kepada soal-soal pegawaian atau personalia didalam suatu organisasi, untuk itu

manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh dan memajukan dan

memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir

secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga

kerja, kegiatan personalia meliputi kegiatan antara lain :

a) Mutasi atau rotasi karyawan adalah perpindahan karyawan untuk di alih

tempat atau alih tugas dalam bekerja. Contoh :

1. Karyawan tidak nyaman dibagian departemen atau unit yang saat ini

sehingga karyawan meminta mutasi/ pindah bagian yang dia inginkan ke

pimpinanya.

2. Karyawan di mutasi ke tugas lain, untuk meningkatkan karir kinerja

karyawan oleh pimpinan

43

b) Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan

baik di dalam maupun di luar pekerjaan.

c) Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasanya di

karenakan oleh berbagai hal. Contohnya :

1. Karyawan melakukan keteledoran dalam bekerja

2. Karyawan yang memiliki kinerja kurang baik/buruk pada posisi saat ini

3. Karyawan sering melangar atau tidak mematuhi peraturan Rumah Sakit

Roemani.

Pada kegiatan kuliah kerja praktek (KKP) ini, penulis mengikuti Kegiatan selama

kerja praktek di Rumah Sakit Roemani MuhammadiyahSemarang, selama satu bulan

dan kegiatan rutin setiap pagi mulai pukul 07.00 wib sampai 08.00 wib, kegiatanya dari

hari Senin sampai Rabu mengikuti doa pagi dan tausiyah yang di isi oleh salah satu

pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, hari Kamis kegiatanya baca iqro dan

hafalan surat pendek, hari Jumat kegiatan baca Al-Qur’an dan terjemahnya, untuk hari

Sabtu kegiatan senam pagi.

Penulis di tempatkan di bagian personalia, pada kegiatan di bidang personalia ini

pekerjaan yang dilakukan selama kerja praktek di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiayah Semarang yang dilakukan adalah membuat data data Surat Izin

Perawat(SIP)& Surat Tanda Registrasi(STR) perawat, mengarsipkan data-data

karyawan medis atau non medis, membagikan dan penarikan form kegiatan survey

kepuasan ke seluruh bagian, membagikan undangan bai’at yaitu undagan kepada yang

bersangkutan, pada saat akan di lantik untuk menduduki jabatan baru atau di angkat

44

menjadi karyawan tetap. melakukan foto copy data, ijasah karyawan (jika ada), dan

tugas lain relevan dengan bidang yang ada di personalia.

4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja pada Rumah Sakit Roemani

Proses penilaian kinerja kepada karyawan sangat penting dilakukan oleh semua

perusahaan. Proses penilaian kinerja yang tepat akan memberikan kontribusi positif

terhadap perusahaan itu sendiri. Hal ini juga dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah adapun alur proses penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit

Roemani seperti pada gambar 4.1 tersebut.

Gambar 4.1.

Alur Proses Penilaian Kinerja

Sumber : Data yang diolah, 2018

Penjelasan dari gambar 4.1 alur proses penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit

Roemani yaitu:

A. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan oleh ketua bagian masing-masing

bidang terhadap karyawanya, penilaian kinerja dilakukan secara formal yaitu

A B C

Bagian

PERSONALIA Penilaian kinerja

Pimpinan

UNIT /

BAGIAN

Meliputi: perilaku

karyawan,

kerohanian,knowledge

,skill.

Bagian meliputi:

keperawatan,

diklat,keuangan,s

eketariat dan

farmasi lain-lain LAPORAN KINERJA

1.perencana

an SDM

2.Pelatihan

&pengemba

ngan

3.program

kompensasi

45

melampirkan surat lampiran atau pengantar evaluasi kinerja pegawai dan

diantarkan langsung ke masing-masing bagian oleh personalia.

B. Penilaian kinerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dilakukan sebanyak

dua kali yaitu evaluasi kinerja tahunan dan evaluasi kinerja kepangatan. Evaluasi

kinerja tahunan dilakukan pada bulan oktober dalam waktu satu tahun

sedangkan evaluasi kinerja kepangkatan dilakukan selama 4 tahun sekali pada

bulan april dan oktober, atasan dalam memberikan penilaiannya harus melihat

bagaimana kinerja karyawan berdasarkan perilaku karyawan bekerja.

C. Kemudain masing-masing divisi akan mengirim hasil penilaian ke bagian

personalia, setelah itu bagian personalia akan mengelola hasil penilaian menjadi

suatu laporan kinerja.

Dari alur gambar di atas bagian personalia bisa juga memiliki tujuan penilaian kinerja

karyawan yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencaan Sumber daya manusia (SDM) diRumah Sakit Roemani sangat penting

untuk kemajuan perusahaan atau tuntutan organisasi pada masa yang akan datang.

dalam permintaan atau suplay kebutuhan SDM, dengan adanya perencanaan SDM

karyawan diberikan kemampuan dan keahlian yang siap untuk dibutuhkan oleh SDM.

46

2.Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dilakukan bagi para karyawan yang belum memenuhi standar kinerja yang

ditetapkan oleh Rumah Sakit Roemani. Pelatihan yang diberikan berbeda-beda sesuai

dengan bidang pekerjaanya. contoh :

a. Pelatihan bagi perawat

Yaitu bidang dasar awam khusus dalam usaha mempertahankan kehidupan

pada saat pasien atau korban mengalami keadaan yang mengancam jiwa dikenal

dengan bantuan hidup dasar atau basic life support .

b. Pelatihan bagi karyawan non medis

Yaitu pelatihan yang sering dilakukan mengenai ms office khususnya ms exel,

didalam pelatihan ini karyawan akan diajarkan mengenai ms exel dasar hingga

yang tersulit.

3.Program Kompensasi

Agar dapat meningkatkan kualitas kerjanya dituntut melakukan perbaikan pada tiap

bagian tiap sistem penilaian dan perencanaan merupakan salah satu cara bagi

perusahaan untuk mengetahui kondisi dan prestasi yang dimilikinya saat ini selama ini

penerapanya masih didominasi oleh tolak ukur finansial untuk itu dibutuhkan sebuah

sistem penilaian kinerja yang meliputi tolak ukur finansial dan non finansial. Bagi

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah kompensasi sangatlah penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

mensejahterakan karyawanya jenis kompensasi yang diberikan karyawannya berupa :

47

1. Imbalan ekstrinsik

Bentuknya berupa asuransi BPJS atau jaminan sosial, uang pensiunan

dan rekreasi.

2. Sistem prestasi

Jika karyawan menunjukan kinerja yang baik maka akan diberikan

penghargaan berupa kompensasi yang meningkat.

Apabila terdapat karyawan yang memenuhi standar kinerja yang sudah ditentukan oleh

Rumah Sakit Roemani maka akan di promosikan jabatanmnya. Standar penilaian yang

di tetapkan oleh Rumah Sakit Roemani apabila ingin lolos seleksi harus mencapai

minimal nilai 80 dibidang agama. Karena Rumah Sakit Roemani sangat menekankan

karyawan dibidang kerohanian.

Untuk metode penilaian yang digunakan oleh Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah adalah metode skala penilaian ( rating scale) di mana metode ini sangat

di anggap cocok untuk dijadikan penilaian kinerja karyawan, karena memiliki beberapa

kelebihan diantaranya :

a. Mudah dalam mempersiapkan formulir penilaian

b. Dengan formulir yang sama bisa menilai banyak karyawan sekaligus.

c. Memberikan bobot nilai yang berbeda untuk beberapa faktor jenis pekerjaan.

d. Keterkaitan langsung antara penilai kinerja dengan tugas pekerjaan

karyawan.

48

4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja dan perilaku di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah

Dalam melaksanakan penilaian kinerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

berdasarkan tiga unsur yaitu :

1. Unsur penilaian keislaman dan kemuhamaadiyahan ialah dimana karyawan

dinilai keislamanya seperti :

penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar :

a. Mulai dengan membaca niat wudhu

b. Membaca basmallah “ bismillahhirohmannirohim”

c. Berkumur sebanyak 3kali

d. Mencuci muka sebanyak 3kali

e. Mencuci kedua belah tangan hingga siku

f. Mengusap kepala

g. Membersihkan kedua telinga

h. Membasuh kedua kaki hingga mata kaki

i. Wudhu secara tertib

j. Membaca doa ketika sudah selesai wudhu.

Penerapan gerakan sholat yang benar dimulai dari :

1 . niat sholat (dhuhur, ashar, magrib, isya’, subuh )

2 . berdiri menghadap kiblat

49

3 . Membaca takbiratul ikhrom

4 . Membaca al fatihah dan surat-surat pendek

5 . Rukuk dengan tuma’ninah

50

6 . I’tidal dengan tuma’ninah

7 . Sujud dengan tuma’ninah

8 . Duduk diantara dua sujud dengan tuma’ninah

51

9. Duduk iftirosi / tasyahud (tahiyat awal)

52

10. Membaca Tasyahud Akhir Pada Saat Duduk Tasyahud

11. Membaca sholawat pada saat duduk tasyahud akir

12 . Mengucap salam

53

2. Unsur penilaian umum ialah dimana karyawan dalam penilaian kinerja atau

kemampuan kerjanya seperti komunikasi, sikap kerja, kedispinan dalam

peraturan rumah sakit.

3. Unsur penilaian kompetensi /uraian tugas perawat (medis) ialah dimana

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai perawat

apakah sudah memenuhi standar kinerjanya seperti menyiapkan alat-alat dari

ruang kerjanya, memberikan perawatan pada pasien dan lain lain.

dari unsur - unsur tersebut dapat diketahui apakah karyawan tersebut sudah sesuai

dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki, sudah metaati peraturan rumah sakit

atau belum, dan apakah karyawan sudah menguasai nilai-nilai keislaman dan

kemuhammadiyahan dengan baik atau tidak.

Dan inilah lampiran atau gambar unsur – unsur penilaian kinerja di Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah.

54

Gambar4.1

Penilaian keislaman dan kemuhammadiyan

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

55

Gambar 4.2

Penilaian umum

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

56

Gambar 4.3

Penilaian uraian tugas perawat (medis)

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Perilaku seseorang atau karyawan dengan adanya nilai-nilai Islam di

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, yang didasari pengetahuan agama yang

dimiliki karyawan dapat membimbing seseorang untuk berperilaku sesuai

dengan ajaran agama Islam. Karena agama mempunyai peranan penting dalam

membina kepribadian. Jadi untuk seluruh karyawan perusahaan menggingikan

57

karyawan mempunyai perilaku seperti sidiq (jujur), amanah (dapat dipercaya),

fatonah (cerdas), tabliq (menyampaikan) dalam melayani pasien, bermasyarakat,

di tempat kerja.

Tabel : 4.1 Perilaku karyawan dengan kepribadian yang baik

Perilaku Kepribadian yang baik

Cara berkomunikasi, saat

berjumpa dengan sesama

karyawan di kantor

1. Selalu sapa, salam, dan senyum

2. Tidak membuang muka

3. Bersenyum secara iklas dan penuh

makna.

4. Tidak berlebihan apabila bertemu

karyawan beda jender.

Cara memberikan layanan 1. Selalu berupaya memberikan

pelayanan dengan kualitas prima.

2. Selalu senyum,sapa, salam.

3. Selalu menanyakan , “ada yang bisa

dibantu bpk/ibu?”

4. Tidak marah-marah didepan

pelangan.

Cara mendengarkan atasan 1. Selalu fokus dengan arahan yang

sedang disampaikan oleh pemberi

materi.

2. Mau jadi pendengar yang baik.

3. Menanyakan hal-hal yang kurang

jelas.

Cara melakukan olah raga

bersama

1. Gunakan kostum yang paling

sopan, bersih dan baik.

2. Olah raga dilakukan tidak sambil

bergurau.

Sumber : Data yang diolah, 2018

4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja yang dilakukan Rumah

Sakit Roemani Muhammadiyah

58

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi. yaitu

akan meningkatkan kinerja tetapi dalam proses melakukan penilaian terdapat kendala

yang dihadapi Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah dalam melakukan penilaian

kinerja diantaranya :

1. Kurangnya pemahaman sikap atau perilaku dalam kegiatan keislaman /

kerohanian dalam bekerja di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

2. Mengenai pembacaan sholat / iqro, karyawan masih ada yang belum fasih

membacanya.

3. Kedisplinan karyawan dalam waktu masuk kerja ada yang terlambat.

Solusi yang diberikan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah untuk karyawan

antara lain :

1. Dengan adanya kegiatan rutin doa pagi, tausiyah, agar karyawan mempunyai

sikap / perilaku yang baik pada atasa, rekan kerja, pasien, untuk menjadikan

sifat yang jujur, amanah,atau keramahan dalam melayani pasien

2. Dengan adanya kegiatan membaca Al qur’an / iqra’ itu supaya karyawan

terlatih, terbiasa, paham dalam membaca ayat suci Al qur’an dan tanda baca

di dalam ayat – ayat Al qur’an.

3. Sekarang di berikan / di terapkan alat elektronik finger print yang di gunakan

absensi untuk seluruh karyawan agar mudah dalam mendeteksi kebiasaan

karyawan yang suka datang terlambat dan akan di berikan saksi berupa

potong gaji.

59

BAB V

PENUTUP

5.1 Ringkasan pelaksanaan kegiatan kuliah kerja praktek

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis serta disampaikan secara

singkat sesuai dengan laporan kuliah kerja praktek seperti yang di uraikan dalam

bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Sistem penilaian kinerja pegawai

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

semarang adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya. Sistem penilaian kinerja dilakukan secara formal dan

dilakukan sebanyak dua kali yaitu penilaian kinerja tahunan dan evaluasi

kinerja kepangkatan yang dilakukan 4 tahun sekali. Tujuan Rumah Sakit

Roemanimelakukan evaluasi kinerja adalah untuk memantau kinerja dari

masing-masing stafnya, bila kurang memenuhi standar kriteria bisa diberikan

pelatihan untuk lebih meningkatkan kinerja dan kualitas.

60

Adapun penerapan unsur-unsur penilaian kinerja di rumah sakit untuk unsur

penilaian keislaman dan kemuhammadiyahan ialah :

Penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar.

Penerapan gerakan sholat yang benar.

Lampiran dan gambar unsur-unsur penilaian kinerja Rumah Sakit Roemani

Muhammadiya seperti gambar di bawah ini

Gambar 5.1

1. Penilaian keIslaman dan kemuhammadiyahan

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

61

Gambar 5.2

2. Penilaian Umum

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Gambar 5.3

3. Penilaian Kompetensi ( medis)

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

.

62

2. Solusi pemecahan masalah dalam evaluasi penilaian kinerja adalah :

a. Dengan adanya kegiatan membaca al qura’an disetiap pagi sebelum

melakukan aktifitas kerja itu memberikan suatu dorongan dalam sikap

karyawan agar mempunyai pribadi yang baik, bukan hanya sama teman

saja tetapi dengan pasien, semua orang yang ada di sekitar.

b. Dengan adanya kegiatan doa pagi, itu agar karyawan dalam bekerja

niatnya karena Allah SWT, bisa displin dalam waktu.

c. Bagi karyawan yang kurang pemahaman mengenai pembacaan al qur’an

maka dilakukan pelatihan seperti membaca iqro’ yang dilakukan hari

kamis setiap pagi, tujuan yang dilakuakn pelatihan membaca iqro’ untuk

mempersiapkan mental karyawan agar siap melakukan evaluasi kinerja

kerohanian.

d. Rumah Sakit Roemani memberlakukan peraturan bagi karyawan yang

tidak metaati peraturan Rumah Sakit seperti memberikan surat

peringatan satu sampai tiga dengan di sertai sanksi. Kalau masih tetap di

langar akan di berikan surat pemberhentian kerja.

e. Menegakan kedisplinan karyawan untuk bekerja di Rumah Sakit

Roemani.

63

5.2 Saran- Saran

Ada beberapa saran dari penulis dalam kegiatan kuliah kerja praktek di Rumah

Sakit untuk perilaku dan kinerja karyawan yaitu :

1. Perilaku yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Roemani saat melayani pasien

masih ada yang belum bisa ramah untuk itu perlu adanya pelatihan dalam

perilaku. (bagian medis)

2. Dengan adanya kegiatan tausiyah bersama rekan-rekan kerja, pimpinan,

karyawan di Rumah Sakit di harapkan mengenal dengan rekan karyawan lain

disemua bagian.

3. Kinerja yang dimiliki oleh staff karyawan yang baik harus tetap di pertahankan

dan terus di tingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Busro, Muhammad. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia : Cetakan I,

Expert,Yogyakarta

Hadari Nawawi. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Gadjah MadaYogyakarta.

Hasibuan, M. S. P. 2012Organisasi &Motivasi : Cetakan 3. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Hendy Tannady. 2017. Menejemen Sumber Daya Manusia. Expert.Yogyakarta

Hani Handoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba. Jakarta.

Kasmir. 2018.Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktek Edisi 1- Cetakan 3,

Rajawali Pers. Depok.

Mangkunegara, Anwar P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Bumi

Aksara. Jakarta.

Mas’ud, Fuad. 2017. Manajemen Bisnis Berbasis Pandangan Hidup Islam Penerbit

Universitas Diponegoro. Semarang.

Much. As’ad. 2014.Menejemen Personalia dan Kinerja. PT. Grafindo persada. Jakarta.

Purwanto. et. al. 2016.Etika Membangun Masyarakat Islam Modern. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. el. at. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Uma, Sekar. 2008. Cara Menulis Metode Penelitian. PT. Erlangga. Jakarta.

Wayne, R. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Roskarya.

Bandung.