SISTEM PENGHARGAAN PADA KINERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR 2014

NUR INAYAH ISMANIARP1802213402

PENGERTIAN PENGHARGAAN

Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987).

PEMBAGIAN SISTEM PENGHARGAAN

• sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. 

SISTEM PENGHARGAAN INTRINSIK

• kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. 

SISTEM PENGHARGAAN ENTRINSIK

OBJEK DARI SISTEM PENGHARGAAN

Daya tarik dan ingatan dari karyawan

Motivasi dalam kinerja

Motivasi dari pengembangan skill

Efek budaya

Penguatan Struktur

Biaya

DAYA TARIK DAN INGATAN DARI KARYAWAN

penawaran penghargaan mempengaruhi siapa yang tertarik untuk bekerja dan akan terus bekerja untuk itu 

Organisasi yang memberikan reward paling besar akan menarik orang-orang lebih banyak.

Level reward yang tinggi mengarah pada kepuasan yang tinggi sehingga turnover pun akan rendah.

Individu yang puas dengan harapan kerjanya akan tetap diam pada organisasi yang sama.

MOTIVASI DALAM KINERJA

• Seseorang berharap, saat dia bekerja keras dalam pekerjaannya, maka diapun berharap akan mendapatkan sesuatu atau timbal balik sesuai jumlah/intensitas pekerjaan itu.

PERFORMANCE OUTCOME

EXPECTANCY

• Karyawan menilai dirinya dengan orang lain, karena dia butuh untuk berafiliasi sehingga dia mengharapkan penghargaan atau kekuatan.

ATTRACTIVENESS

• Beberapa individu tertarik terhadap berbagai kesempatan untuk sukses dalam hidupnya. Harapan ini tercermin dari persepsi tentang bagaimana kerasnya mereka berusaha mewujudkan itu semua.

EFFORT-PERFORMANCE EXPECTANCY

PENGEMBANGAN SKILL

Pengembangan skill merupakan salah satu sistem penghargaan yang dilakukan untuk memotivasi karyawan. Walaupun demikian, ini tidak menjadi prioritas utama karena tidak selalu memberikan dampak positif bagi keefektifan organisasi.

EFEK BUDAYA

Sistem penghargaan memberikan kontribusi terhadap budaya atau iklim dalam suatu organisasi. Sistem reward dapat membentuk budaya yang sesuai karena mempengaruhi motivasi kepuasan dan keanggotaan. Hal inipun menjadi pola yang dominan dalam organisasi dan memimpin kepada persepsi tentang untuk apa mereka ada, percaya, dan nilai-nilai.

PENGUATAN STRUKTUR

Sistem penghargaan berpengaruh terhadap hierarki yang dapat mempengaruhi beberapa struktur di bawahnya (atasan terhadap bawahannya).

BIAYA

Sistem reward terutama sistem pembayaran menggunakan lebih dari 50% dari biaya operasional organisasi, sehingga sangat penting untuk mendesain sisten reward yang mempertimbangkan kemanapun organisasi untuk membayar.

STUDI KASUS I: FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT IBNU SINA YBW-UMI MAKASSAR TAHUN 2013.

Responden yang berjumlah 68 orang, terdapat 55 orang yang menilai pengakuan cukup dan 13 orang yang menilai pengakuan kurang. Dari 55 responden yang menilai pengakuan cukup, sebanyak 53 orang (96,4%) memiliki kinerja cukup dan 2 orang (3,6%) memiliki kinerja kurang dan dari 13 responden yang menilai pengakuan kurang, sebanyak 7 orang (53,8%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang (46,2%) memiliki kinerja kurang.

Pengakuan (pengahragaan) merupakan pernyataan atau sikap dalam mengakui hak-hak, kedudukan dan jabatan seorang pegawai serta pemberian penghargaan, pujian yang layak atas prestasi yang dicapai oleh tenaga perawat. Berdasarkan hasil pengamatan dilapangan terlihat bahwa perawat yang memiliki kinerja cukup disebabkan karena mereka merasa mendapat pengakuan dari teman-teman sekerja maupun pimpinan, tidak ada diskriminasi terhadap pegawai yang tingkat pendidikannya lebih rendah.

Hal ini sejalan dengan pendapat Sutrisno (2009) bahwa pengakuan merupakan suatu tindakan oleh seorang pemimpin mengakui adanya prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh para pegawainya. Bukan hanya dari sisi prestasi, pengakuan akan jabatan atau kedudukan seseorang akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja.

Studi Kasus II: PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT SUATU KAJIAN LITERATUR.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing seperti tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik, merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan aministrasi, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status (Manullang, 2001).

Studi Kasus III: Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, Medan

Secara keseluruhan, berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi berprestasi pengakuan pada perawat pelaksanan di ruang inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara dapat dinyatakan dalam kategori tinggi sebanyak 43 (72.9%).

Pengakuan (penghargaan) adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik. Pengakuan manajer terhadap prestasi karyawan dapat berupa pujian di depan umum, pernyataan tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, atau perhatian khusus.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Juliani14 tentang Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RS Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007, terdapat pengaruh secara signifikan, pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana.