SISTEM PENILAIAN KINERJADAN PENGHARGAAN

Kompetensi Dasar1. Menjelaskan tujuan penilaian kinerja2. Mengidentifikasikan kelebihan2 penggunaan perilaku daripada

penggunaan sifat dalam menilai kinerja3. Menjelaskan kriteria evaluasi kinerja yang populer4. Mengidentifikasikan siapa2 saja yang dapat melakukan evaluasi

kinerja selain seorang pimpinan tertinggi5. Menjabarkan masalah2 potensial didalam penilaian kinerja dan

tindakan yang tepat untuk memperbaiki permasalahan2 tsb6. Menerangkan kenapa seorang manajer seringkali tidak suka

melakukan peninjauan terhadap sebuah kinerja7. Menjelaskan berbagai bentuk penghargaan8. Menjelaskan hubungan penilaian kinerja, penghargaan dan

perilaku para pekerja

SISTEM PENILAIAN KINERJADAN PENGHARGAAN

Bagaimana sistem penilaian dan penghargaan kinerja mempengaruhi sikap atau perilaku sejumlah orang didalam organisasi?

Mengapa mesti menilai kinerja karyawan? Bagaimana cara memberi penilaian?

Apa kemungkinan masalah yang timbul? Bagaimana manajer dapat menanggulangi masalah ini?

Tujuan dan motivasi dan apa yang dievaluasi

Penilaian kinerja memiliki tujuan. Pertama, untuk mengambil keputusan personalia secara umum. Misalnya, pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian karyawan. Kedua, memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk karyawan. Ketiga, dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.

Setiap fungsi dari penilaian kinerja adalah penting. Kepentingan masing-masing fungsi ini bagi kita tergantung pada perspektif yang kita terapkan. Kesimpulannya, kita menekankan penilaian kinerja berdasarkan perannya sebagai suatu faktor penentu alokasi penghargaan.

Dengan dilakukan penilaian kinerja mereka termotivasi untuk mencapai peningkatan kinerja yang signifikan. Jelasnya, mereka harus mengetahui apa saja yang dituntut dari pekerjaan mereka. Mereka harus tahu bagaimana kinerja mereka diukur. Selanjutnya mereka harus yakin seandainya mereka berusaha berdasar kemampuan mereka, maka usaha mereka tersebut akan membuahkan hasil dalam sebuah kinerja yang memuaskan sebagaimana yang telah ditentukan oleh kreteria yang akan mengukur mereka. Dan yang terakhir mereka akan mendapatkan penghargaan sesuai dengan yang diharapkan

Lalu apa yang dievaluasi?

Kriteria-kriteria yang dipilih manajemen dalam melakukan evaluasi, akan berdampak besar terhadap apa yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. Ada tiga kriteria evaluasi yang paling umum yaitu, hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.

Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.

Perilaku. Dalam konteks kerja kelompok sulit melakukan evaluasi atau identifikasi atas kontribusi dari setiap anggota kelompok. Dalam hal ini, bukanlah keanehan bagi manajemen untuk mengevaluasi berdasar perilaku para pekerja. Misalnya, perilaku seorang manajer perencana dapat digunakan sebagai tujuan evaluasi kinerja, yang mencakup ketepatan waktu dalam memberikan laporan bulanan atau kesesuaian gaya kepemimpinan yang diperlihatkan manajer.

Sifat. Bagian yang paling lemah dari kriteria, sesuatu yang masih digunakan secara luas oleh organisasi yaitu sifat perorangan (traits).

Sifat-sifat seperti “sikap yang baik”, “dapat diandalkan”, atau “mampu bekerjasama”, “kelihatan sibuk” dan “memiliki banyak pengalaman”, dapat atau tidak dapat dihu-bungkan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya seorang yang naif yang akan mengesampingkan realita bahwa faktor sifat tersebut jarang digunakan sebagai kriteria penilaian tingkat kinerja seorang pekerja.

Siapa yang harus mengevaluasi

Yang berhak mengevaluasi adalah pimpinan, atasan langsung atau manajer karena itu bagian dari wewenangnya, apalagi dia bertanggungjawab terhadap kinerja bawahannya. Tapi logika tersebut memiliki cacat, karena orang lain sebenarnya dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan lebih baik.

Atasan langsung. Sembilan puluh lima persen dari keseluruhan evaluasi kinerja pada tingkat yang lebih rendah dan menengah dilaksanakan oleh atasan langsung. Sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran dalam menggunakan sumber-sumber evaluasi, karena diantara pimpinan merasa tidak memenuhi persyaratan untuk mengevaluasi sebuah kontribusi yang unik dari kinerja para bawahan.

Rekan kerja. Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah salah satu cara yang dapat dijadikan sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya. Kenapa? Pertama, evaluasi rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi sehari-hari memberi mereka sudut pandang pemahaman yang menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja.Kedua, sebagai penghitung hasil, akan menghasilkan beberapa penilaian yang mandiri, sedangkan seorang pimpinan hanya dapat menghasilkan penilaian dalam bentuk evaluasi tunggal. Pada sisi lain, dapat dirusak oleh bias persahabatan dan ataupun perselisihan.

Pengevaluasian diri sendiri. Karyawan yang menilai kinerja diri sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja; cara ini cenderung mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan pada saat proses penilaian; dan mereka membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dan atasan mereka. Tapi, bagaimanapun juga, cara ini dapat dihalangi oleh penilaian yang bias jasa diri, bahkan seringkali berada pada tingkat yang lebih rendah sehingga perlu disesuaikan dengan penilaian atasan.

Bawahan langsung. Sumber pertimbangan keempat adalah penilaian bawahan langsung (immediate subordinate) seorang pekerja. Cara ini sesuai dengan nilai dasar perusahaan, yaitu kejujuran, keterbukaan dan pemberdayaan pekerja.

Evaluasi yang dilakukan bawahan langsung dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan yang baik dengan manajer. Masalah yang muncul adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai tidak baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika evaluasi ini ingin dilaksanakan dengan akurat.

Pendekatan menyeluruh: Evaluasi 360 derajat. Cara ini memberi umpan balik kinerja dari lingkaran penuh hubungan sehari-hari yang mungkin dilakukan seorang pekerja, mulai hubungan dengan petugas ruangan surat, pelanggan, pimpinan, dan rekan kerja.

Apa daya tarik dari evaluasi 360 derajat ini? Cara ini cukup cocok bagi organisasi yang telah melaksanakan program tim, yang melibatkan pekerja, dan memiliki program TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan, dapat memberi setiap orang lebih dari sekedar rasa berpartisipasi dalam proses penilaian dan meraih hasil yang lebih tepat dalam menilai kinerja para pekerja.

Metode Penilaian Kinerja

Esai tertulis. Metode penilaian dengan cara menulis sebuah narasi yang menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Tetapi hasil tulisan ini sering kali menggambarkan kemampuan penulisnya. Baik atau buruknya penilaian sama-sama ditentukan oleh keterampilan menulis si penilai dan tingkat aktual kinerja seorang pekerja.

Keadaan kritis. Metode critical incidence memfokuskan perhatian si penilai pada perilaku-perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara sebuah pekerjaan efektif atau yang tidak efektif. Si penilai menulis anekdot yang menggambarkan apa saja yang dilakukan para pekerja. Yang menjadi kunci penilaian adalah perilaku yang bersifat khusus, bukan sifat-sifat personal yang samar, melainkan yang disebutkan. Sebuah daftar keadaan yang kritis memuat serangkaian contoh-contoh, dimana dengan daftar ini para pekerja dapat melihat perilaku yang diharapkan dan perilaku yang membutuhkan pengembangan.

Grafik Skala Penilaian. Adalah metode tertua dan terpopuler dalam penilaian. Didalam metode ini, dicatat faktor-faktor kinerja, seperti kualitas dan kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran, kejujuran, dan inisiatif. Selanjutnya si penilai memeriksa daftar tersebut dan menilai setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan. Skala-skala tersebut menghasilkan spesifikasi berdasarkan lima poin, sehingga sebuah faktor seperti pengetahuan kerja bisa di nilai 1 (“informasi tentang tugas kerja sangat kurang”) hingga 5 (“telah melengkapi dan menguasai seluruh bagian kerja”). Metode ini memberikan analisis yang kuantitatif dan analisis perbandingan.

Skala Peningkatan Perilaku. Skala ini mengkombinasikan elemen penting dari metode keadaan kritis dengan metode pendekatan grafik skala penilaian. Si penilai menilai para pekerja berdasarkan kepada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya merupakan contoh perilaku aktual didalam pekerjaan, bukan sekedar diskripsi atau ciri-ciri umum. Metode ini menentukan dengan pasti, bersifat dapat diamati, dan dapat mengukur perilaku kerja.

Contoh perilaku di dalam bekerja dan dimensi kinerja ditemukan dengan meminta para peserta untuk memberikan ilustrasi spesifik tentang efektif atau tidak efektifnya sebuah perilaku berdasarkan dimensi kinerja.

Contoh-contoh perilaku tersebut selanjutnya diterjemahkan ke dalam sebuah perangkat dimensi kinerja, setiap dimensi memiliki bermacam-macam tingkat kinerja. Hasil dari proses ini merupakan deskripsi perilaku, seperti antisipasi, perencanaan, pelaksanaan, pemecahan masalah, menjalankan perintah yang mendesak dan penanganan situasi darurat.

Memecahkan Masalah Fakta bahwa organisasi dapat mengatasi permasalahan di dalam penilaian kinerja seharusnya tidak membuat manajer menyerah didalam proses tersebut. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk memecahkan kebanyakan masalah yang telah kita identifikasi.

Penggunaan Kriteria ganda. Karena kinerja yang berhasil pada kebanyakan pekerjaan memerlukan pelaksanaan sejumlah hal dengan baik, keseluruhan hal tersebut harus diidentifikasi dan dievaluasi. Tetapi bukan berarti segala sesuatu harus dinilai. Aktivitas penting yang menunjukkan kinerja yang efektif atau tidak efektif adalah hal-hal yang harus dinilai.

Sifat Menghilangkan Penekanan. Banyak sifat yang dianggap berhubungan dengan kinerja yang baik, tapi dalam kenyataannya, sering tidak atau memiliki sedikit kaitan dengan kinerja. Sifat-sifat seperti loyalitas, inisiatif, keberanian, keandalan, dan pengekspresian diri, merupakan karakter yang menarik dari karyawan. Tetapi pertanyaan yang muncul, apakah individu-individu yang dinilai tinggi dengan sifat-sifat tersebut memiliki kinerja yang lebih baik dari yang dinilai rendah? Tak ada jawaban yang pasti, sebab ada karyawan yang berkinerja sangat baik meski tidak memiliki penilaian tinggi pada sifat-sifat tersebut.

Penekanan Perilaku. Lebih baik menggunakan ukuran didasarkan pada perilaku daripada berdasarkan sifat, dalam melakukan penilaian. Kenapa? Ukuran berdasarkan perilaku dapat dihubungkan dengan dua sasaran utama dari sifat. Pertama,karena pengukuran yang difokuskan pada perilaku bisa dicarikan contoh-contoh khusus – baik dan buruk – dari kinerja. Kedua, karena kita menilai contoh yang spesifik dari perilaku, kita dapat meningkatkan kemungkinan yang dilihat sama oleh dua atau lebih penilai. Seperti ketika menilai karyawan dalam konteks perilaku khusus, kita mungkin sama-sama setuju bahwa karyawan tersebut “sering menyapa dengan ucapan selamat pagi kepada para pelanggan”.

Mendokumentasikan perilaku kinerja di dalam catatan harian. Dengan mencatat pada buku harian setiap perilaku yang berisi keadaan kritis khusus setiap pekerja, penilai dapat terbantu dalam membuat keputusan agar lebih akurat. Buku harian sebagai contoh, cenderung mengurangi toleransi dan lingkaran kesalahan karena cara ini mendorong penilai untuk lebih terfokus kepada perilaku yang berhubungan dengan kinerja dibanding sifat.

Bagaimana dengan Penilaian Kinerja Tim?

Bagaimana organisasi menggunakan tim untuk mengevaluasi kinerja? Empat buah saran ditawarkan untuk merancang suatu sistim yang mendukung dan memperbaiki kinerja sebuah tim.

1. Mengaitkan hasil tim dengan tujuan organisasi. Penting untuk mencari tolok ukur yang diterapkan terhadap suatu tujuan penting dimana tim diharapkan dapat mencapai tujuan tersebut.

2. Awali dengan pelanggan dari tim dan proses yang harus diikuti untuk memenuhi kebutuhan mereka. Produk akhir yang diterima oleh pelanggan dapat dievaluasi dalam konteks pemenuhan tuntutan pelanggan. Transaksi antartim dapat dievaluasi berdasarkan pengiriman dan kualitas.

Dan langkah-langkah proses dapat dievaluasi berdasarkan waktu yang terbuang dan perputaran waktu.

3. Mengukur kinerja tim dan individu.Tentukan masing-masing peran anggota tim untuk mendukung proses kerja tim. Selanjutnya ukur masing-masing kontribusi anggota dan kinerja tim secara keseluruhan.

4. Latih tim untuk membuat standar penilaiannya sendiri. Atur sedemikian rupa agar tim menentukan tujuan mereka sendiri dan masing-masing anggota memastikan bahwa setiap orang memahami perannya masing-masing dan siap membantu pengembangan tim agar lebih solid.

Sistem Penghargaan Penghargaan seperti kenaikan gaji, promosi, dan tugas kerja yang diinginkan yang dikontrol oleh organisasi memiliki kekuatan penting yang mempengaruhi perilaku setiap pekerja. Faktor penentu yang menjadi pertimbangan seseorang memperoleh penghargaan akan dibahas antara lain, kinerja, usaha, senioritas, keterampilan yang dimiliki, dan kerumitan pekerjaan.

Kinerja. Merupakan ukuran dari sebuah hasil. Sebuah pertanyaan sederhana: Apakah anda mampu menyelesaikan pekerjaan? Untuk menghargai seseorang didalam didalam suatu organisasi, maka diperlukan beberapa kriteria persetujuan untuk menentukan kinerja mereka.jadi, selama penghargaan diletakkan atas dasar faktor yang secara langsung berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan dengan baik, maka kita mengguna-kan kinerja sebagai sebuah faktor yang menentukan.

Usaha. Penghargaan terhadap suatu usaha merupakan contoh klasik cara pemberian penghargaan, bukan sekedar akhir dari suatu usaha.Didalam organisasi yang secara umum memiliki kinerja yang rendah, penghargaan atas sebuah usaha hanyalah semata-mata sebagai kriteria pembeda penghargaan. Para pekerja yang jelas dirasa oleh atasannya kurang dari usaha optimalnya akan berharap dihargai kurang dari beberapa pekerja lain, yang mana, walaupun kurang berhasil, akan tetapi mereka telah melakukan usaha yang banyak.

Senioritas. Masa kerja yaitu rentang waktu yang panjang dalam bekerja merupakan faktor utama dalam menentukan alokasi penghargaan dalam sistem kepegawaian publik di lembaga pemerintah. Gambaran terhebat senioritas sebenarnya merupakan cara penilaian termudah sebagai pengganti kinerja.

Keterampilan yang dimiliki. Pengalokasian penghargaan yang didasarkan pada keterampilan dari para pekerja, artinya setiap individu yang memiliki tingkat keterampilan atau bakat paling tinggi akan diberi penghargaan yang memuaskan. Tingkat keterampilan yang dimiliki merupakan hal yang menentukan kompensasi yang akan diterima yang akan melahirkan suasana kompetisi yang sehat.

Kerumitan pekerjaan. Kerumitan pekerjaan dapat dijadikan sebagai kriteria pemberian penghargaan. Pekerjaan yang sukar dilakukan atau yang tidak diharapkan karena tekanan atau kondisi yang tidak mengenakkan, karena resiko yang tinggi, mungkin harus diberi penghargaan yang lebih tinggi dengan tujuan untuk memikat pekerja agar bersedia melakukan pekerjaan etersebut.

Jenis-Jenis Penghargaan Jenis penghargaan yang dapat diberikan organisasi lebih rumit dari apa yang secara umum dibayangkan. Yang pasti, harus ada kompensasi langsung atau tidak langsung. Juga ada penghargaan yang bersifat nonfinansial. Setiap jenis penghargaan ini dapat diberikan kepada perorangan, kelompok atau basis jaringan organisasi.

Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang diterima oleh perorangan untuk diri mereka sendiri. Penghargaan ini berupa kepuasan kerja, juga mencakup kompensasi langsung, tidak langsung dan penghargaan nonfinansial.

Wujud penghargaan intrinsik meliputi: membuat keputusan partisipatif, memilih tanggungjawab lebih banyak, kesempatan untuk mengembangkan diri, kebebasan kerja dan kebebasan memilih yang lebih besar, pekerjaan yang lebih menarik dan perbedaan yang beragam.

Wujud penghargaan ekstrinsik meliputi: Kompensasi langsung antara lain, gaji pokok upah besar, premi lembur dan cuti, bonus kinerja, pembagian keuntungan dan pilihan pembelian saham; kompensasi tidak langsung antara lain, program proteksi, pembayaran untuk waktu tidak bekerja, pelayanan dan penghasilan tambahan; penghargaan nonfinansial anatara lain, perlengkapan alat kantor dll.