1

UNIVERSITAS GUNADARMA

FAKULTAS PSIKOLOGI

SISTEM PEMBERIAN UPAH BERDASARKAN JOB ORDER

PADA PT. BINTANG PRATAMA UTAMA

Oleh :

NAMA : KLARA INNATA ARISHANTI

NIDN : 0324048202

DEPOK

2009

2

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ..................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Pengertian dan Maksud Penelitian ....................................... 1

B. Tujuan Penelitian .................................................................. 2

C. Manfaat Penelitian ................................................................ 2

BAB II IDENTITAS PERUSAHAAN

A. Identitas Perusahaan .............................................................. 4

1. Sejarah dan Status Perusahaan ........................................... 4

2. Bidang Usaha ..................................................................... 5

3. Struktur Organisasi ............................................................ 6

B. Tugas dan Tanggung Jawab .................................................... 6

1. Sistem penggajian (payroll) ............................................... 6

2. Tugas dan tanggungjawab payroll ..................................... 7

BAB III PERMASALAHAN ................................................................. 9

BAB IV PENGAMBILAN DATA .......................................................... 10

A. Wawancara ........................................................................... 10

B. Observasi ............................................................................... 11

C. Dokumentasi .......................................................................... 12

BAB V PEMBAHASAN ........................................................................ 13

A. Teori-teori Kompensasi ......................................................... 13

1. Definisi Kompensasi ......................................................... 13

2. Jenis-jenis Kompensasi ..................................................... 13

3. Tujuan Kompensasi ........................................................... 14

4. Sistem Upah Insentif ......................................................... 15

5. Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan ............................ 16

B. Pembahasan dengan Menggunakan Teori-teori

dalam Psikologi Industri dan Organisasi ............................... 17

BAB VI PENUTUP ................................................................................. 20

A. Kesimpulan ............................................................................ 19

B. Saran ...................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pengertian dan Maksud Penelitian

Psikologi Industri dan Organisasi berkembang menjadi ilmu mandiri sejak

perang dunia ke dua. Psikologi Industri dan Organisasi melaksanakan penelitian

ilmiah dalam, upaya menjawab pertanyaan-pertanyaan dasar tentang manusia dalam

organisasi juga mengenai organisasi itu sendiri. Psikologi Industri dan Organisasi

mulai mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya juga menerapkan apa

yang telah ditemukan (Howell dalam Munandar, 2001).

Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi merupakan satu

keseluruhan pengertahuhan yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang

perilaku manusia path pekerjaan, mempelajari hal-hal yang berkaitan dalam Lingkup

dan organisasi. Penggunaan Psikologi Industri dan Organisasi harus ditujukan untuk

kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang terlibat baik perusahaan maupun

karyawannya. Psikologi Industri dan Organisasi menurut Munandar (2001) adalah

ilmu yang mempelajari perilaku manusia,_dalam perannya sebagai tenaga kerja dan

sebagai konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud

agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisas harus ditujukan untuk

kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasinya.

Peran Psikologi Industri dan Organisasi dewasa ini, banyak dibutuhkan oleh

perusahaan dalam kaitannya dengan efisiensi dan efektivitas suatu industri dan

organisasi. Terlebih lagi dihadapkan oleh kondisi di Indonesia yang sedang

mengalami krisis ekonomi, tentunya membuat beban perusahaan semakin berat.

4

Kecermatan dan ketelitian dalam pengaturan financial dapat menentukan

apakah perusahaan tersebut dapat terus melanjutkan usahanya atau berhenti dan

menutup usahanya.

Salah satu hal yang berkaitan dengan kompensasi adalah pemberian upah

kepada karyawan, karena pemberian upah atau gaji kepada karyawan merupan salah

satu fasilitas yang diberikan perusahaan untuk kesejahteraan karyawannya yang

meliputi antara lain tunjangan kesehatan dan kesejahteraan, uang makan dan

transport, bonus, insentif serta tunjangan hari tua. Dengan adanya kesejahteraan

karyawan menyebabkan lancarnya pelaksanaan operasional perusahaan dan

produktivitas yang tinggi diiringi juga dengan tingginya motivasi dan kepuasan kerja

karyawan.

Untuk itu perlu ad.anya sisteni pengajian yang baik dalam suatu perusahaan

supaya dapat membantu kelancaran jalannya perusahaan. Sistem penggajian dapat

juga ditangani oleh perusahaan itu sendiri maupun menggunakan biro jasa yang

menangani penggajian karyawan. Pengaturan gaji bagi karyawan tentunya ditentukan

oleh kualitas karyawan itu sendini juga meliputi kinerjanya termasuk didalamnya

kehadiran karyawan. (jsystems, 2000)

Adanya hal-hal yang berkaitan dengan sistem pengajian (payroll) seperti tugas

dan tanggung jawab, hambatan atau masalah yang dihadapi dalam sistem penggajian

(payroll) maka diadakan penelitian ini agar dapat menerapkan teori-teori yang ada

dalam Psikologi Industri dan Organisasi guna memecahkan permasalahan tersebut

sehingga dapat diterapkan dan dipergunakan untuk kepentingan industri dan

organisasi.

5

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan

sistem penggajian (payroll) dan pemecahan masalah yang dihadapi dalam sistem

penggajian (payroll) kepada perusahaan yang bersangkutan juga untuk mahasiswa

psikologi yang tertarik terhadap Psikologi Industri dan Organisasi sehingga dapat

menerapkan atau mengembangkan teori-teori yang terdapat dalam Psikologi Industri

dan Organisasi menjadi lebih baik.

C. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat yaitu :

1. Manfaat Praktis

Membantu memberikan informasi mengenai sistem penggajian (payroll) bagi

perusahaari agar dapat memhuat sistem penggajian (payroll) yang baik dan sesuai

dengan kinerja karyawannya.

2. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat

bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Manajemen.

6

BAB II

IDENTITAS PERUSAHAAN

A. Identitas Perusahaan

1. Sejarah dan Status Perusahaan

Adanya gejala penurunan perekonomian Negara yang kemudian disusul

dengan adanya krisis ekonomi, membuat banyak perusahaan gulung tikar atau

melakukan efisiensi perusahaan. Salah satu perusahaan yang melakukan efisiensi

tersebut adalah PT. Electrolux dengan melepaskan cabang-cabang perusahaan.

Melalui kesempatan tersebut, PT. Bintang Pratama Utama berusaha

memanfaatkan situasi tersebut dengan menjalankan usaha pembuatan peralatan

pendingin dan stainless steel yang tidak lagi dijalankan oleh salah satu cabang PT.

Electrolux, walaupun terlihat tidak kompeten namun usaha ini cukup inovatif dan

memiliki keuntungan yang cukup besar. Melalui kondisi inilah berdirilah PT. Bintang

Pratama Utama.

PT. Bintang Pratama Utama merupakan suatu perusahaan keluarga yang

bertujuan untuk mendapatkan keuntungan dan memajukan industri dalam negeri juga

untuk membuka lapangan kerja baru yang diprakarsai oleh Drs. Sudarsono

selanjutnya dirintis dan dilanjutkan oleh Dwijanto, S.E pada awal tahun 1995.

Perusahaan ini merupakan Perusahaan Perseroan Terbatas yang tertutup

dengan beberapa pemegang saham, yang beralamat di Tugu Permai, Tanjung Priok,

Jakarta dan didirikan dengan Akta Pendirian No. 25 oleh notaris Frans Elsius

Muliawan, S.H.

7

2. Bidang Usaha

PT. Bintang Pratama Utama pada mulanya bergerak di bidang Stainless Steel

Fabrication, Kithcen and Refrigeration, Laundry and cleaning Equipment sebagai

sipplier, dalam arti PT. Bintang Pratama Utama bertindak sebagai agen penjualan dan

beberapa distributor atau importir dan beberapa pabrik lokal. .Adapun para pemakai

produk dan PT. Bintang Pratama Utama yaitu supermarket, hote, rumah sakit,

restoran, cafe dan lain-lain.

Tetapi seiring dengan waktu maka perusahaan inl semakin berkembang, maka

dari itu PT. Bintang Pratama Utama pada tahun 1997 mengubah usahanya dan

supplier atau agen penjualan menjadi pabrik. Hal ini berarti PT. Bintang Pratama

Utama memprioritaskan menjual hasih produksinya sendiri seperti peralatan

pendingin dan peralatan stainless steel untuk supermarket, hotel, rumah sakit dan

sebagainya.

PT. Bintang.Pratama Utama berproduksi dengan sistem Job Order, yaitu

bekerja atau berproduksi berdasarkàn pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas

produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dan pembeli itu

sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar.

8

3. Struktur Organisasi PT. Bintang Pratama Utama

B. Tugas dan Tanggung Jawab

1. Sistem Penggajian (Payroll)

Sistem penggajian adalah upaya mengevaluasi. nilai pekerjaan secara relatif

dan kemudian menetapkan harga pekerjaan dengan menggunakan garis upah dan

kelas gaji (Dessler, 1984). Dalam perusahaan khususnya perusahaan besar, payroll

ditangani oleh bagian accounting dan HRD. Dalam perusahaan kecil, sistem

penggajian biasanya di pegang oleh bagian administrasi yang bekerja rankap sebagai

accounting juga mengurusi surat-surat dalam perusahaan.

Dalam sistem penggajian mencakup pembayaran uang secara. langsung dalam

bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus; pembayaran tidak langsung dalam bentuk

tunjangan sepeti asuransi dan liburan atas dana perusahaan; dan dengan ganjaran non

MANAJER

OPERASIONAL

KABAG

PERSONALIA

KABAG

TENDER

RUPS

DIREKTUR

MANAJER KEUANGAN MANAJER

PRODUKSI TEKNIK

KABAG

PERAWATAN

MESIN

KABAG

PERENCANAAN

&

PERAWATAN

KABAG

SUMBER

DAYA

KABAG

LOGISTIK

KABAG ADMINISTRASI

KEUANGAN

KABAG

KEUANGAN

KA.SEKSI

PEMBELIAN

KA.SEKSI

GUDANG

9

financial seperti pekerjaan yang lebih menantang jam kerja yang lebih luas dan kantor

yang lebih bergengsi (Dessler, 1984).

Penentuan penggajian dalam sistem penggajian berdasarkan tambahan waktu

dan volume produksi. Karyawan yang digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan

dilihat melalui periode waktu (minggu, bulan atau tahun) dan melalui jam atau harian

(kerja harian). Karyawan yang digaji atas dasar volume pekerjaan rneliputi

kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan lebih

sering disebut pembayaran insentif.

Dalam perhitungan penggajian berkala, bagian sistem penggajian memiliki

fasilitas untuk memeriksa dan mengimplementasikan pada perubahan-perubahan

untuk setiap pendapatan dan pemotongan penghasilan dan setiap karyawan. Laporan-

laporan yang biasa digunakan dalam penggajian meliputi slip gaji bulanan laporan

gaji, laporan perbandingan atau mutasi gaji dan laporan gaji tahunan (jsystem, 2000).

Dalam perhitungan penggajian meliputi komponen-komponen gaji seperti

kehadiran, cuti, lembur, insentif dan transportasi. Dalam memasukkan data kehadiran,

bagian sistem penggajian (payroll) melakukan perhitungan total bulanan atau

mingguan yaitu berapa hari karyawan sakit, lembur.

2. Tugas dan Tanggung Jawab Payroll

Tugas Payroll :

a. Memeriksa dan membuat laporan pembayaran upah (baik lembur, upah harian

maupun upah bulanan) serta menjaga segala kerahasiaannya.

b. Membuat laporan gaji untuk perusahaandan Bank (jika menggunakan jasa

Bank)

10

c. Memeriksa dan mengontrol pengumpulan data yang akan diperhitungkan

sebagai komponen gaji karyawan yang makan, (uang hadir, uang lembur.

pinjaman, insentif).

d. Membagikan slip gaji kepada setiap karyawan pada setiap akhir bulannya.

e. Memperhitumgkan THR disesuaikan dengan agama.

f. Mengatur dan mengurus persiapan dan pembayaran pajak.

Tanggung Jawab Payroll:

a. Menjaga kerahasiaan data gaji dan kompensasi lain karyawan.

b. Bertanggung jawab atas bayaran dan pembagian slip gaji karyawan tepat

waktu.

c. Membuat laporan rekapitulasi gaji bulanan karyawan kepada atasan.

Wewenang adalah:

a. Melakukai kerjasama dengan bagian keuangan dalam pengadaan uang secara

tunai untuk keperluan penggajian .

b. Meminta data payroll karyawan kepada atasan masing-masing karyawan.

c. Menggunakan informasi data untuk keperluan kerja pembayaran gaji dan

kompensasi lain.

11

BAB III

PERMASALAHAN

Hambatan atau masalah yang dialami dalam perusahaan ini tidaklah berat,

hanya berupa kasus kecil. Hambatan yang dialami bagian sistem penggajian adalah

jika pada suatu saat pemberian gaji bertepatan dengan hari libur Bank maka terjadi

penundaan sehingga gaji diberikan sehari sesudahnya. Masalah lain yang dialami

dalam penggajian adalah adanya korupsi yang dilakukan oleh seorang karyawan,

namun hal ini dapat diselesaikan secara kekeluargaan karena pelaku mengakui

perbuatan dan mengundurkan diri.

Dilihat dari sistem penggajian maka besarnya insentif dalam perusahaan

sangat bervariasi. Hal in dikarenakan perusahaan menggunakan metode job order,

yaitu bekerja atau berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan

kapasitas produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dari pembeli

atau konsumen itu sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar.

Insentif diberikan pada karyawan apabila karyawan mencapai target produksi

barang yang digunakan sesuai batas waktu yang ditentukan. Kegagalan target

produksi dan keterlambatan waktu akan mempengaruhi pemberian insentf pada

karyawan.

12

BAB IV

PENGAMBILAN DATA

Metode yang kami gunakan dalam pengumpulan data adalah wawancara,

observasi dan dokumentasi. Metode utama yang kami gunakan adalah wawancara.

1. Wawancara

Wawancara menurut Moleong (2000) adalah percakapan dengan maksud

tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara (interviewer)

yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan

jawaban atas pertanyaan itu. Komunikasi berlangsung dalam bentuk tanya jawab

dalam hubungan tatap muka, sehingga gerak dan mimik responden merupakan pola

media yang melengkapi kata-kata secara verbal.

Menurut Ali (dalam Gulo 2001) keunggulan wawancara sebagai alat penelitian

adalah:

a. Wawancara dapat dilaksanakan kepada setiap individu tanpa dibatasi oleh

faktor usia maupun kemampuan membaca.

b. Data yang diperoleh dapat langsung diketahui objektivitasnya karena

dilaksanakan secara tatap muka.

c. Wawancara dapat dilaksanakan langsung kepada responden yang diduga

sebagal sumber data.

d. Wawancara dapat dilaksanakan dengan tujuan untuk memperbaiki basil yang

diperoleh baik melalui observasi terhadap objek maupun bukan manusia, juga

basil yang diperoleh melalui angket.

Meskipun wawancara mempunyai banyak manfaat, namun terdapat pula

berapa kelemahan, diantaranya:

13

a. Dalam pelaksanaannya menuntut banyak waktu, tenaga dan biaya bila ukuran

sampel cukup besar.

b. Wawancara menuntut kerelaan dan kesediaan responden untuk menerima

secara baik dan bekerja sama dengan pewawancara.

c. Hasil wawancara banyak tergantung kepada kemampuan pewawancara dalam

menggali, mencatat dan menafsirkan setiap jawaban.

d. Wawancara menuntut penyesuaian diri secara emosional antara pewawancara

dan responden.

Wawancara kami lakukan dengan Direktur PT. Bintang Pratama Utama, Bapak

Antomus Dwijanto, SE yang mempunyai tugas dan tanggung jawab seperti

penanggung jawab utama dalam jalannya perusahaan dalam mengarahkan semua

bagian yang ada dalam perusahaan untuk dapat saling bekerja sama dengan baik

dalam tujuan perusahaan, mengenai sejarah, status perusahaan dan struktur oganisasi

yang ada pada PT. Bintang Pratama Utama.

2. Observasi

Observasi menurut Gulo (2001) adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan secara sistematis dan sengaja, melalui pengamatan dan pencatatan terhadap

gejala-gejala yang diselidiki. Dalam arti yang sempit observasi bcrarti secara langsung

terhadap gejala yang ingin diselidiki. Dalam arti yang observasi berarti mengamati

secara langsung dan tidak langsung terhadap gejala-geja1a yang diselidiki. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa observasi adalah proses mengamati tingkah laku

dalam suatu situasi tertentu.

Hal-hal yang diobservasi berupa kantor kepala bagian administrasi serta

kondisi dan aktivitas kerja PT. Bantang Pratama Utama.

14

3. Dokumentasi

Dokumentasi terbagi atas dua yaitu :

a. Foto

Foto menghasilkan data deskripsi yang cukup berharga dan sering digunakan

untuk menelaah segi-segi. subjektif dan hasilnya sering secara induktif.

Ada dua kategoni foto yang dimanfaatkan dalam penelitian ini yaitu foto yang

dihasilkan oleh orang dan elemen peneliti sendiri (Bogdan dan Biklen Moleong

2000). Dalam penelitian ini menggunakan foto yang dihasilkan oleh peneliti sendiri

yang berupa kondisi dan aktivitas PT. Bintang Pratama Utama. Pengambilan foto

dilakukan pada keadan sebenarnya bukan dalam keadaan yang dibuat. Foto pada

penelitian ini digunakan sebagai data tambahan.

b. Dokumen resmi

Dokumen resmi terbagi atas dokumen internal dan eksternal. Dokumen

internal berupa memo, pengumuman, instruksi, aturan suatu lembaga masyarakat

tertentu, yang digunakan dalam lembaga itu sendiri, termasuk didalamnya laporan

rapat, kcputusan pemimpin kantor dan semacamnya.

Dokumen eksternal berisi bahan-bahan informasi yang dihasilkan oleh suatu

lembaga sosial, misalnya majalah, buletin, pernyataan dan berita yang disiarkan dalam

media massa (Moleong 2000).

Dalam penelitian ini diperoleh dokumen resmi internal dan PT. Bintang

Pratama Utama yaitu Akta pendirian PT. Bintang Pratarna Utama, Persetujuan akta

perubahan Anggaran Dasar PT. Bintang Pratama Utama, slip gaji karyawan PT.

Bintang Pratama Utama dan Struktur Organisasi.

15

BAB V

PEMBAHASAN

A. Teori-teori Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi menurut Hasibuan (1991) adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (1991) kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu:

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa yang harus dibayar secara periodik kepada karyawan tetap

serta mempunyai jaminan yang pasti.

2) Upah

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan

berpedoman pada perjanjian yang telah disepakati.

3) Upah Insentif

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada yang tertentu

yang prestasinya diatas prestasi standar.

b. Tidak Langsung (Indirect Compensation)

1) Benefit and Service

Benefit and Service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial)

yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam

usaha meningkatkan kerja sama mereka, seperti : tunjangan hari raya, uang

16

pensiun, pakaian dinas, kafetaria, Mudholls, olah raga, darmawisata, dan

sebagainya.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (1991) tujuan pemberian kompensasi, yaitu:

a. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian Kompensasi maka terjadilah ikatan kerjasama formal

antara majikan dengan karyawan dimana karyawan harus mcngerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar

kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistiknya sehinggà Ia memperoleh kepuasan kerja dan

jabatannya itu.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan

yang qualified akan perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekstemal

kompensatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative

kecil.

17

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

4. Sistem Upah Insentif

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1994), sistem upah insentif dibagi jadi

dua, yaitu:

a. Sistem Upah Insentif Untuk Karyawan Produksi (Blue Collars Workers)

Untuk karyawan produksi dimana hasil produksinya mudah diukur, maka

berbagai system pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan atas

piece rate (unit yang dihasilkan) atau time bonuses (premi berdasarkan waktu)

b. Sistem Upah Insentif untuk Karyawan Non-Produksi (White Collars

Workers)

Pada umumnya para marketing atau salesman digaji dalam jumlah tertentu

pada periode waktu tertentu, misalnya bulanan atau berdasarkan hasil penjualan

atau kombinasi dan kedua cara itu, yaitu ada gaji tetapnya dan ada gaji

variabelnya yaitu yang berupa komisi.

18

Insentif pada tenaga pimpinan haruslah dirancang untuk mendorong

antusiasme, loyalitas kepada perusahaan dan mampu mendorong pemanfaatan

tenaga dan kemampuan mereka dalam perusahaan. Diantara tujuan yang khusus

yang ingin dicapai adalah peningkatan keuntungan, penurunan biaya produksi,

perbaikan kerja sama teman, dan merealisir tingkat pertumbuhan uusahan yang

memuaskan. Insentif finansial untuk tenaga pimpinan juga harus bisa

menyediakan calon-calon tenaga pimpinan dikemudian hari, untuk menjamin

pertumbuhan perusahaan.

5. Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1994) perusahaan selain sebagai pembuat

sistem upah insentif untuk kelompok-kelompok karyawan tertentu juga sistem

pengupahan insentif yang berlaku untuk seluruh karyawan, antara lain :

a. Pemilikan Saham Bersama (Stock Ownership Plan)

Pada cara ini setiap karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham

perusahaan, sehingga kemajuan perusahaan akan menjadi kemajuan bagi mereka

pula atau mereka juga ikut memiliki perusahaan. Dengan demikian diharapkan

mereka lebih antusias dalam bekerja.

b. Pembagian Laba (Profit Sharing)

Dalam profit sharing karyawan akan menerima bagian keuntungan dari

keuntungan perusahaan. Premi, yang berupa bagian keuntungan, bisa dibayarkan

tunai pada akhir tahun, atau juga bisa ditunda pcrnbayarannya sampai dengan

karyawan pensiun.

19

B. Pembahasan Dengan Menggunakan Teori-Teori dalam Psikologi Industri dan

Organisasi

PT. Bintang Pratama Utama memberikan kompensasi langsung (direct

compensation) pada karyawannya berupa gaji, upah dan upah insentif. Elemen-

elemen penghasilan yang diterima oleh karyawan-karyawan PT. Bintang Pratama

Utama, meliputi:

1. Gaji setiap bulan berdasarkan kemampuan (skill) karyawan

2. Tunjangan karyawan yang diberikan setiap bulan berdasarkan jarak rumah ke

kantor

3. Insentif, diberikan setiap bulan berdasarkan target penjualan

4. Uang makan, diberikan satu kali perhari berdasarkan waktu kerja. Apabila

karyawan lembur maka diberi tambahan uang makan.

Dilihat dari sistem penggajian maka besarnya insentif dalam perusahaan

bervaniasi. Hal ini dikarenakan perusahaan menggunakan metode job order, yaitu

bekerja atau berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas

produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dari pembeli atau

konsumen itu sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar.

insentif diberikan kepada karyawan apabila karyawan mencapai target

produksi barang yang digunakan sesuai batas waktu yang ditetapkan. Kegagalan

target produksi dan keterlambatan waktu akan mempengaruhi pemberian insentif pada

karyawan.

Berdasarkan sistem penggajian pada PT. Bintang Pratama Utama, maka

pemberian insentif diberikan kepada karyawan produksi (Blue Collars Workers)

dimana untuk karyawan produksi pengupahan atau penggajian biasanya yang

digunakan adalah berdasarkan atas piece rate atau unit yang dihasilkan dan time

20

bonuses atau premi yang dibayarkan berdasarkan waktu penyelesaian unit barang

(Ranupandojo dan Husnan 1994).

Sistern upah insentif untuk karyawan bukan produksi (While Collars Workcr)

diberikan pada tenaga pimpinan, yaitu Direktur, Manajer, Kepala Bagian dan Kepala

Seksi.

Untuk seluruh katyawan PT. Bintang Pratama Utama diadakan sistem

pengupahan insetlif dengan cara pembagian laba (profit sharing). Pembagian laba

diberikan kepada karyawan berdasarkan atas besar atau kecilnya job order yang

diterima oleh karyawan apabila job order yang diterima perusahaan cukup banyak,

maka inscntif yang diterma oleh karyawan pun cukup besar.

Upah dasar atau standard yang diterirna oleh PT. Bintang Pratama Utama dan

upah perangsang yaitu insentif dinilai karyawan cukup adil. Karyawan melihat upah

yang diterirna didasarkan pada produktivitas kerja yang dihasilkan, dimana

produktivitas kayawan yang tinggi akan dinilai dengan pembayaran upah yang tinggi

(Ranupandojo dan Husnan 1994).

Dengan sistem upah yang dibcrikan oleh PT. Bintang Pratama Utama,

karyawan dapat mendorong dirinya untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan

dirinya untuk berproduksi lebih banyak (As’ad 1984).

Melalui sistem upah yang diberikan PT. Bintang Pratama Utama semangat dan

kegairahan kerja karyawan semakin meningkat. Hal ini menguntungkan kedua belah

pihak. Keuntungan yang diperoleh karyawan adalah meningkatnya pendapatan atau

upah scdangkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu menahan tenaga kerja

yang kompeten dan meningkatkan job order yang diterima perusahaan (Nitisemito

1980).

21

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

PT. Bintang Pratama Utama merupakan perusahaan swasta nasional berupa

perseroan tertutup yang bergerak dibidang perakitan sistem peralatan pendingin dan

stainless steel. Dalam struktur organisasi PT. Bintang Pratama Utama, sistem

penggajian ditangani oleh Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan.

Sistem pciiggajian dalam PT. Bintang Pratama berupa evaluasi nilai pekerjaan

terhadap penetapan gaji yang meliputi komponen-komponen gaji seperti data

kehadiran, insentif, uang makan dan transportasi.

Adapun permasalahan yang dihadapi oleh PT Bintang Pratama Utama adalah

besarnya insentif yang diberikan bervariasi berdasarkan job order, yaitu bekerja atau

berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas produk dapat

disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dan pembeli atau konsumen itu

sendini dengan tetap rnenggunakan metode yang standard.

Metode pengambilan data yang kami gunakan adalah wawancara sebagai

metode utama, observasi dan dokumentasi yang terdiri dari foto dan dokumen resmi.

Berdasarkan sistem penggajian pada PT. Bintang Pratama Utama maka

pemberian insentif diberikan pada karyawan produksi (Blue Collars Workers) dimana

untuk karyawan produksi pcngupahan alau penggajian yang biasa digunakan adalah

berdasarkan atas piece role atau unit yang dihasilkan dan time bonuses atau premi

berdasarkan waktu penyelesaian unit barang.

22

Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi (White collarsWorker)

diberikan pada tenaga pimpinan, yaitu Direktur, Manajer, Kepala Bagian dan Kepala

Seksi.

Untuk seluruh karyawan PT. Bintang Pratama Utama diadakan sistem

pengupahan insentif dengan cara penibagian laba (profit sharing). Pembagian laba

dibcrikan kcpada karyawan berdasarkan atas bcsar atau kccilnya job order yang

diterima oleh karyawan apabila job order yang diterima perusahaan cukup banyak,

maka insentif yang diterima oeh karyawan pun cnkup besar.

Berdasarkan sistem upah yang diberikan PT. Bintang Pratama Utama maka

dapat meningkatkan produktivitas, scmangat dan kegairahan kcrja karyawan sehingga

dapat menguntungkan pihak perusahaan dan karyawan.

B. Saran

Adapun saran yang peneliti berikan untuk PT. Bintang Pratama Utama, yaitu :

1. Selain upah dasar dan insentif perlu juga disediakan tunjangan lain sebagai

imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan, seperti jaminan kesehatan,

jaminan keselamatan dan tunjangan hari tua.

2. PT. Bintang Pratama Utama sebaiknya menyediakan Divisi Marketing untuk

memasarkan produknya agar karyawan bisa lebih produktif dan tidak

tergantung pada job order.

23

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 1984 Psikologi Industri: Seri llmu Sumber Daya Manusia (edisi revisi).

Yogyakarta: Erlangga

Dessler, G. 1997. Manajernen Personalia: Teknik dan Konsep Modern. (edisi ketiga).

Jakarta: Erlangga

Gulo, W. 2001. Metodologi Penelitian Jakarta: Grasindo

Hasibuan, M.S.P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci

Keberhasilan. Jakarta: CV. Haji Masagung

http: //www. Jssysterns. com/hrd. hmt. Payroll

Moleong, L.J 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya

Munandar, AS. 2001. Psikologi Industi dan Organisasi. Jakarta: UI Press

Nitisemito, AS. 1980. Manajemen Personalia: Manajemni Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Sasmita Bross

Ranupandojo, H dan Husnan, S, 1994. Manajemen Personalia (edisi keempat).

Yogyakarta: PT. BPFE

24