SEMINAR MANAJEMEN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh :

Putu Didit Pramana Putra (1306205119)

Pande Aditya Jaya Kusuma Putra (1306205115)

PROGRAM REGULER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan YME dan atas rahmatnya, sehingga kami dapat

mengalisis dan menyelesaikan makalah kami yang dengan tepat waktu dan dengan sebaik-

baiknya. Tentunya ucapan terimakasih juga saya ucapakan kepada Bapak Dosen, selaku dosen

mata kuliah Seminar Manajemen, yang telah membimbing kami dalam pembuatan makalah ini,

sehingga dapat selesai dengan baik.

Atas kurang dan lebihnya penulisan makalah kami, kami selaku penulis mohon maaf yang

sebesar-besarnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembaca

pada umumnya.

BAB I

PENDAHULUAN

Sedikit bidang manejemen sumber daya manusia yang lebih penting bagi karyawan dan

perusahaan dari pada kompensasi. Paket kompensasi, terdiri atas gaji dan tunjangan-tunjangan,

merupakan pengeluaran pokok yang secara kritis mempengaruhi posisi kompetitif perusahaan.

Tingkat-tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan perasaan-perasaan

karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar atas

rekrutmen, motivasi, produktivitas dan tingkat perputaran karyawan.

Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting didalam organisasi dan biasanya

merupakan bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Salah satu fase paling

penting dari pekerjaan dimata sebagian besar karyawan adalah tingkat pembayarannya.

Karyawan umumnya dibayar setara dengan kualifkasi-kualifikasi ini. Bayaran (pay) juga

ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan

tingkat terhadapnya pekerjaan dinilai oleh organisasi dan masyarakat.

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung

dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja bekerja

keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Kompensasi

merupakan sebuah komponen yang penting dalam hubungan dengan karyawan.dengan kata lain

kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk financial saja,seperti yang

langsung berupa upah,gaji, komisi  dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan

social ,uang cuti,uang pension,pendidikan dan sebagainya. Tetapi berupa financial,bentuk ini

berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaaan.

Makalah ini pertama-tama akan mengulas mengenai terminologi kompensasi dan

kaitannya dengan aspek-aspek lainnya. Selanjutnya akan dilanjutkan dengan contoh kasus dan

pembahasannya.

BAB II

LANDASAN TEORI

Salah satu fungsi tradisional sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para

karyawannya. Didalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan

yang mahal, program intensif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan

lebih sulit dan menantang bagi spesialais sumber daya manusia. Kompensasi karyawan

mempengaruhi produktifitas dan yendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari

pekerjaan lainnya. Meskipun para manejer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana

kompensasi mempengaruhi produuktivitas, kompensasi sangatlah penting.

Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian financial dan jasa-jasa

terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari

hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian

dengan administrasi gaji dan upah, bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan

konsep yang lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi

mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja

yang produktif.

Komponen-komponem kompensasi dapat dibagi dalam bentuk kompensasi langsumg

(direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi

finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang

dalam bentuk gaji, upah, bonus,dan komisi. Kompensasi tidak langsung (indirent financial

compensation), yang disebut juga dengan tunjangan,  meliputi semua tunjangan financial yang

tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

Kompensasi non financial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang

diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendri, atau dan lingkungan psikologis dan atau fisik

dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang

didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

 

Kompensasi dan Terminologinya

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial

(financial rewards) yang diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka

dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena

pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Pengeluaran-pengeluaran meneter seperti

itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban

perusahaan di kemudian hari). Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh dan

pembayaran segera (immediate payment), sedangkan pensiun, pembagian laba atau bonus

melambangkan pembayaran tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa langsung, dimana

uang langsung diberikan Kepada  karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan

menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk nonmoneter. Terminology-terminologi dalam

kompensasi adalah sebagai berikut :

Upah dan gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin

lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang

kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja-pekerja kerah

biru). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau

tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Karyawankaryawan manajemen, staf

professional, klerikal (pekerja-pekerja kerah putih) biasanya digaji.

Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi, program-program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan-penjualan,

keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program

insentif adalah mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya.

Program-program insentif terdiri atas dua jenis :

1. Program Insentif individu yang memberikan kompensasi berdasarkan penjualan-

penjualan, produktifitas, atau penghematan-penghematan biaya yang dapat

dihubungkan dengan karyawan tertentu.

2. Program-program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada

sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen-departemen, divisi, atau

kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktifitas,

atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

Tunjangan, contoh-contoh tunjangan (benefit) asuransi kesehatan dan jiwa, liburan-

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangantunjangan lainnya

yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian adalah contoh-contoh program

tunjangan

Fasilitas. Contoh-contoh fasilitas (perquites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang

diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dan kompensasi,

terutama bagi eksekutif-eksekutit`yang dibayar mahal.

Manfaat Kompensasi.

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya yang

ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga

kerja lokal, mereka secara tidak langsung membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala-

skala gaji yang kelak akan diterimanya. Pelamar kerja lebih sering meletakan bobot pada gaji

yang sedang ditawarkan dibanding faktor-faktor kompensasi lainnya seperti tunjangan-tunjangan

dan imbalan-imbalan intrinsik.

Para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan organisasi-organisasi yang

memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain yang membayar kompensasi

lebih tinggi. Meskipun tidak ada program kompensasi yang akan tetap memuaskan semua

karyawan sepanjang waktu, jika manajemen mampu meminimalkan perputaran karyawan dan

kehilangan produksi akibat persepsi yang kurang adil itu maka tujuan menahan karyawan-

karyawan yang baik telah tercapai. Organisasi harus memiliki sistem penggajian yang sangat

wajar dan adil, sistem ini juga harus dijelaskan kepada para karyawannya, sehingga persepsi

mereka bahwa sistem kompensasi yang ada sudah sangat wajar dan adil.

Tujuan Pengembangan Kompensasi.

Setiap organisasi baik itu organisasi kecil, menengah maupun besar, akan merancang

sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan, untuk memikat, menahan, dan

memotivasi mereka. Sistem kompensasi juga dirancang untuk pencapaian tujuan tertentu yang

lebih umum sifatnya, tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan

penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya.

Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan

dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para

karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik

pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya.

Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang tujuan-

tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin

dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang

sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). Ahmad S. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan

perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah :

Mampu “menarik” tenaga kerja yang berkualitas baik dan “mempertahankan” mereka

(agar tidak pindah ke perusahaan lain).

Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.

Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).

Mind Set Sistem Kompensasi.

Pemberian kompensasi oleh suatu organisasi yang dilandasi mind set yang baik, biasanya

kompensasi tersebut diberikan atas prinsip dasar yang memenuhi lima komponen, yaitu :

Adil (fair/equitable), penetapan tingkat/besarnya upah memang harus dianggap “adil”

yang dalam istilah buku disebut “internal equity” atau “equitable”.

Atraktif dan Komperatif, tingkat upah/gaji/imbalan yang ditawarkan harus menarik dan

kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Untuk menjamin bahwa

hal itu dapat tercapai, perusahaan harus secara rutin melakukan benchmarking

(perbandingan) melalui survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi

Tepat, mudah dan mutakhir, kebijakan dan sistem imbalan yang digunakan harus

tepat/cocok untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek.

Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah, semua kebijakan.

Cukup/layak, tingkat imbalan/upah/gaji relatif harus cukup dan layak bagi penerimanya

sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Faktor-faktor Yang Menjadi Pertimbangan Kompensasi.

Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan

atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. Sementara tidak ada

pendekatan secara ilmiah ada tersedia, sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan

untuk menentukan upah individu. Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi

harus direncanakan dan di buat, hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy,

Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor, yaitu : faktor organisasi (The Organization),

faktor karyawan (The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis

pekerjaan itu sendiri (The Job).

Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi

kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan

organisasi dalam melakukan pembayaran.

Dari faktor karyawan (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal

yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu, pembayaran berdasarkan merit, variable

gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan

pada kompetensi, Senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam

organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus

melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi

dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan

lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan

ekonomi yang berlaku.

Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di

dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description),

evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective

bargaining).

FUNGSI KOMPENSASI

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar

jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp

eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya

kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang

bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin

banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan

mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang

efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan

penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b.      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi

dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan

karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan

kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified)

dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan

faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat

mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,

eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi

lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan

kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang

baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam

mempertahankan karyawannya yang qualified.

c. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,

perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang

diberikan pada organisasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap

perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan

organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang

berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi

dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa

perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki

perilakunya.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan

memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien

akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.

Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas

atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya

melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan

untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat

memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar

pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal

seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi

karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya

keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau

besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

BAB III

STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN

a. Studi Kasus

Pemerintah Beri Insentif PNS di Daerah TerpencilWritten by chunTuesday, 11 May 2010 07:29

Jakarta, FloresNews.com - Pemerintah akan memberikan insentif kepada pegawai negeri sipil yang bertugas di pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan.

"Insentif tersebut berupa finansial dan non finansial," kata Menkokesra Agung Laksono usai melakukan rapat koordinasi tingkat menteri tentang Program Pembangunan Karakter Bangsa dan Pemberian Insentif bagi PNS di pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan di

Kantor Menkokesra, Senin (10/5).

Agung Laksono menjelaskan, insentif berupa finansial diantaranya pemberian tunjangan berupa uang dan non finansial berupa pendidikan profesi, beasiswa, pendidikan kejenjangan dan lain sebagainya.

"Insentif finansial bisa saja sebesar 100 persen gaji atau 150 persen gaji, namun hingga saat ini belum bisa ditentukan karena masih mempertimbangkan kemampuan keuangan negara," katanya.

Untuk pemberian insentif tersebut, pemerintah akan segera melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar, desa tertinggal, daerah terpencil dan wilayah perbatasan.

"Yang akan kami berikan insentif adalah PNS yang bertugas di lokasi yang sangat sulit dijangkau, sulit akses komunikasi, minim sarana kesehatan dan pendidikan dan lain sebagainya," katanya.

Menkokesra juga menambahkan, pemberian insentif ini merupakan tindak lanjut dari arahan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono beberapa waktu yang lalu sebagai program pemerintah mengenai Keadilan Bagi Semua atau "Justice For All".

"Tujuan pemberian insentif adalah agar PNS yang bertugas di daerah terpencil bisa kerasan bertugas disana meskipun dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana di lokasi kerja," katanya.

Sementara itu, Deputi SDM Aparatur Kementerian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menpan) dan Reformasi Birokrasi, Ramli Effendi Idris Naibahu menambahkan jika pelaksanaan

pemberian insentif masih dalam proses.

"Kami sudah siap untuk pemberian insentif bagi anggota TNI yang bertugas di daerah terpencil dan sudah hampir siap untuk anggota Polri namun kami akan upayakan pemberian insentifnya bisa berbarengan dengan PNS, karena konsepnya adalah justice for all," katanya.

Ia mengatakan, jika akhir Mei 2010 konsepnya maka akan dibawa ke Presiden, jika sudah keluar peraturan presiden maka bisa dilaksanakan dengan segera. "Kalau perpres nya keluar Mei, maka bisa saja direalisasikan pada bulan Juni," katanya. (ANT)

Last Updated ( Thursday, 27 May 2010 15:18 ) 

b. Pembahasan

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang

diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah

organisasi.

Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada  karyawan, ataupun

tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Manfaat kompensasi adalah para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan

organisasi-organisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain

yang membayar kompensasi lebih tinggi.

Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan

dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para

karyawannya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik

pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya.

Dalam kasus ini, kompensasi yang direncanakan adalah dalam bentuk insentif.

Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi, program-program insentif disesuaikan dengan memberikan

bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan-penjualan, keuntungan-keuntungan, atau

upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan

mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya.

Pemberian insentif kepada PNS dan aparat pemerintah yang bertugas di daerah terpencil dengan

infrastruktur terbatas merupakan bagian peningkatan kesejahteraan terhadap PNS serta

optimalisasi pelayanan kepada masyarakat.

Contoh PNS dan aparat pemerintahan yang akan mendapatkan insentif misalnya adalah

petugas medis, pendidik, penjaga mercusuar. Terutama yang bertugas di wilayah perbatasan,

pulau-pulau terluar dan daerah lain yang terpencil dengan fasilitas infrastuktur yang sangat

minim.

Pemerintah masih melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar, desa tertinggal, daerah

terpencil dan wilayah perbatasan mana saja yang PNS-nya berhak menerima insentif. Kriteria

juga sedang dimatangkan terkait siapa saja yang berhak mendapatkan insentif. Karena, ada

wilayah yang termasuk kategori itu namun masih ada akses transportasi dan komunikasi.

Presiden Susilo Bambang Yudhoyono akan mengeluarkan Instruksi Presiden yang

mengatur pemberian insentif bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di daerah terpencil,

termasuk di wilayah perbatasan negara dan pulau terluar.

BAB III

KESIMPULAN

Dari beberapa uraian tersebut dapat kita simpulkan bahwa kompensasi dapat mempunyai

imbas terhadap rekrutmen karyawan, motivasi, dan produktivitas karyawan. Kompensasi juga

dapat memberikan kepuasan kepada karyawan-karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan

atau organisasi.

Kompensasi dapat berbentuk gaji atau upah, insentif-insentif, tunjangan, dan fasilitas.

Jadi dapat kita simpulkan bahwa kompensi merupakan sesuatu yang mutlak diberikan

perusahaan kepada karyawan-karyawannya. Dan kompensasinya pun haruslah memberikan

kepuasan terhadap karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.com/2009/07/teori-kompensasi.html

http://saepulrohmat.wordpress.com/2011/04/07/kompensasi