repo.apmd.ac.idrepo.apmd.ac.id/584/1/SKRIPSI RUDOLF TSUNME 2.pdf · 2019. 2. 1. · skripsi ini...
Transcript of repo.apmd.ac.idrepo.apmd.ac.id/584/1/SKRIPSI RUDOLF TSUNME 2.pdf · 2019. 2. 1. · skripsi ini...
-
v
Aku senantiasa memandang kepada Tuhan,
Karena ia berdiri disebelah kananku,
Aku tidak goyah. ( Mazmur 16:8)
Kita punya banyak impian
Tetapi tak semua dapat terwujud
Dan kita punya banyak harapan
Tetapi semua tak dapat tercapai
Tetapi kita punya doa yang pasti
Suatu saat akan terwujud
Yang penting bukan berapa kali aku gagal
Tapi yang penting berapa kali aku bangkit dari kegagalan
“Mio Sprito Santo”
“Agimukinol Nao”
-
iii
PERSEMBAHAN
Hidup teruslah berjalan seiring waktu yang terus berlalu. Dalam setiap
hentakannya, waktu mengajarkan banyak hal kepada kita semua. Apakah itu
pengalaman suka maupun duka, itulah hidup; dimulai dari pagi hingga malam
menjemputnya. Sebagai manusia pengembara, aku sadar aku pun berusaha selalu
menghidupi pengalaman hidup yyang senantiasa mengiringi setiap langka ini.
Pada perjalanan akademik di tanah pendidikan ini, aku sadar kaki kanan ini tak
dapat berjalan tanpa kehadiran kaki kiri begitu juga pada kedua tanganku ini. Aku
sadar akan hal ini. Kesadaran inilah yang kemudian menghantarkan untuk
mengucapkan rasa hormat setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah
berjasa dalam perjuangan selama ini. Secara khusus dalam proses pengerjaan
skripsi ini dengan penuh kerendahan hati, saya ingin mengucapkan limpah terima
kasih kepada:
1. Sang maha kuasa, Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang telah memberikan
berkat melimpah berupa, kesehatan dan tuntutan hingga saat ini.
2. Buat Bundaku Alm. Rosina Alomang, anak mu ingin mengucapkan limpah
terima kasih bunda atas semua perjuangan melahirkan anakmu hingga saya
ada seperti sekarang ini. Semoga bunda juga ikut tersenyum atas kesuksesan
anakmu ini disana. ( I Love Mama).
3. Buat Bapak saya Bavo Tsunme, anakmu ingin mengucapkan limpah terima
kasih yang tak terhingga atas segala perjuangan dan pengorbanannya.
Kesetiaan dan kesabaranmu bapak akan saya teladani dalam keseharian hidup
ini dan saya selalu berdoa semoga bapak selalu di berikan rezeki, kesehatan
dan umur panjang oleh Tuhan Yang Maha Kuasa. Teladan hidupmu
menuntunku selalu dalam langkah hidupku ini. (Terima kasih bapakku)
4. Buat Mama tercinta Bertha Tsenawatin, anakmu ingin mengucapkan limpah
terima kasih yang tak terhingga atas semua perjuangan dan pengorbananmu
mama. Kesetiaan dan kesabaranmu akan saya teladani dalam keseharian hidup
ini dan saya selalu berdoa semoga mama senantiasa diberi kesehatan, umur
panjang.
-
iv
5. Terima kasih buat saudara-saudaraku; Kakak Flor dan anakku Rendi, Dik
Helena,Neti, Marsel, dan Keluarga besar Tsunme saya ucapkan terima kasih
doanya hingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
6. Buat Teman-teman Kampus STPMD”APMD”, teman-teman IPMAMI. Terima
kasih buat dukungan dan kebersamaan kita selama ini di kampus maupun di
lingkungan organisasian salam kompak selalu.
7. Terima kasih buat teman-temanku; Adik Kalapinus anak Esau,Silvester Chena,
Emanuel, Lasarus, Yupinus, Paskalis, Bos Daniel, Oni, Peu Nel, Anton,
Estagius, dll. Terima kasih buat dukungan dan kebersamaan kita, senang
maupun duka, canda dan tawa selama ini di tanah perantauan. Sekali lagi ku
ucapkan terimakasih teman-teman dan adik-adikku.
8. Sekali lagi ku ucapkan banyak-banyak terimakasih buat saudara-saudaraku
dan teman-teman,adik-adikku yang sudah ikut terlibat dalam pembuatan
skripsi ini, maaf kalau tidak sempat memasukan namanya di skripsi ini.
Terimakasih buat dukungan dan kebersamaan kita selama di bangku
perkuliaan. Semoga Tuhan Yesus dan Bunda Maria menyertai kita selalu.
Yogyakarta, 16 Oktober 2018
Rudolf Tsunme
(12520121)
-
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur di panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah
memberikan rahmat dan karunianya kepada penyusun, sehingga penyusun dapat
melaksanakan kewajiban sebagai seorang mahasiswa melengkapi salah satu syarat
menyelesaikan program study S1, melalui skripsi dengan judul “Upaya Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN)
Di Kabupaten Kulonprogo”.
Sebagai manusi biasa yang tidak luput dari kesalahan tentunya penyusun
menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki, baik berupa berupa pengalaman
maupun teori ilmu. Sehingga penyusun sangat berterima kasih atas setiap
masukan dan kritikan yang disampaikan.
Dalam kesempatan ini, penyusun ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Habib Muhsin, S.Sos, M.Si, selaku Ketua Sekolah Tinggi
Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta.
2. Bapak Geregorius Sahdan, S. IP, M.A, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Pemerintahan Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa”APMD”
Yogyakarta.
3. Ibu Dra. B. Hari Saptaning Tyas, M.Si , selaku dosen pembimbing yang
telah mencurahkan pikiran serta meluangkan waktu guna membimbing
penyusun dalam menyelesaikan skripsi ini.
-
vii
4. Seluruh Dosen Program Studi Ilmu Pemerintahan (S1) Sekolah Tinggi
Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta.
5. Ibu Puji, selaku penanganan Kerja sama LPMAK, terima kasih banyak
selalu setia mendampingin saya .
6. Terima kasih banyak yang setingi-tingginya juga buat LPMAK yang
mendukung saya dari SMA hingga kuliah dalam membiayai saya dalam
studi ini.
7. Gubernur Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta c.q. Kepada BKD
Kabupaten Kulon Progo.
-
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
HALAM PENGESAHAN............................................................................. ii
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iii
MOTTO........................................................................................................ v
KATA PENGANTAR .................................................................................. vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ x
SINOPSIS..................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang ....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian ................................................................... 9
D. Karangka Terori ..................................................................... 10
1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).................... 10
2 Pengertian Upaya ............................................................. 10
3 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) .................................. 18
4 Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN) .......................... 19
E. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 23
F. Metode Penelitian .................................................................. 24
1 Jenis penelitian ................................................................ 24
2 Unit Analisis .................................................................... 25
3 Tenik Pengumpulan Data ................................................. 25
-
ix
4 Teknik Analisis Data ........................................................ 28
BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN.............................................. 30
A. Gambaran Umum Kabupaten Kulon Progo ............................. 30
1. Sejarah Singkat ................................................................. 30
2. Letak Geografi dan Keadaan Alam ................................... 32
3. Keadaan Demografi .......................................................... 39
4. Kondisi sosial ekonomi ..................................................... 42
5. Interaksi Wilayah .............................................................. 49
B. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Kulon Progo ........................................................................... 54
1. Sejarah Singkat ................................................................. 54
2. Visi dan Misi .................................................................... 55
3. Program BKD Kabupaten Kulon Progo ............................ 55
4. Struktur Organisasi BKD Kabupaten Kulon Progo dan
Tupoksinya ....................................................................... 61
BAB III ANALISIS DATA ........................................................................ 63
A. Deskripsi Informan ................................................................. 63
B. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 65
BAB IV PENUTUP .................................................................................... 90
A. Kesimpulan ............................................................................. 90
B. Saran ...................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
-
x
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Jumlah Desa, Dusun dan luas Kecamatan di Kabupaten Kulon
Progo tahun 2018 ..................................................................... 33
Tabel II.2 Pola penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo ................... 36
Tabel II.3 Jumlah dan pertumbuhan penduduk di Kabupaten Kulon Progo 39
Tabel II.4 Jumlah penduduk berdasarkan jenis kelamin ............................ 40
Tabel II.5 Komposisi penduduk menurut kelompok umur di Kabupaten
Kulon Progo tahun 2018 ........................................................... 41
Tabel II.6 Komposisi penduduk menurut tingkat pendidikan di
Kabupaten Kulon progo tahun 2008 ......................................... 43
Tabel II. 7 Komposisi pendudukmenurut mata pencaharian di Kabupaten
Kulon Progo usaha tahun 2012 ................................................. 44
Tabel II.8 Tahapan jumlah KK miskin dan persentase perkembangan
keluarga.................................................................................... 46
Tabel II.9 Komoditas Perdagangan Ekspor Kabupaten Kulon Progo ......... 47
Tabel II.10 Data Pasar tradisional Kabupaten Kulon Progo ......................... 48
Tabel II.11 Panjang jalan menurut kondisi jalan di Kabupaten Kulon Progo
(Km) tahun 2018 ..................................................................... 49
Tabel II.12 Nilai interaksi wilayah bagian utara (Sub SWP 1) ..................... 51
Tabel II.13 Nilai interaksi Wilayah bagian tengah (Sub-SWP II) ................ 53
Tabel II.14 Nilai Interaksi Wilayah bagian selatan (Sub-SWP III) .............. 62
Tabel III.1 Klasifikasi informan atau narasumber berdasarkan jenis
kelamin, umur, pendidikan, dan status sosial ............................ 64
-
xi
SINOPSIS
Manajemen sumber daya aparatur sipil negara merupakan salah satu
bagian penting dari pengelolaan pemerintahan negara yang bertujuan untuk
membantu dan mendukung seluruh sumber daya manusia aparatur sipil negara
untuk merealisasikan seluruh potensi mereka sebagai pegawai pemerintah dan
sebagai warga negara. Paradigma ini mengharuskan perubahan pengelolaan
sumber daya tersebut dari perspektif lama manajemen kepegawaian yang
menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju pespektif baru yang
menekankan pada manajemen pengembangan sumber daya manusia secara
strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia sumber daya
aparatur sipil Negara unggulan selaras dengan dinamika perubahan misi aparatur
sipil negara. Perubahan tersebut memerlukan manajemen pengembangan sumber
daya manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki kualifikasi dan
kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan
dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang dihadapi bangsa
Indonesia. Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya ASN yang
handal, mantap, dan memiliki kesetiaan penuh kepada politik Negara dengan
mengembangkan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan profesional,
keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta memantapkan sikap mental aparat
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Maka judul penelitian ini
adalah upaya badan kepegawaian daerah dalam pembinaan aparatur negara di
BKD Kabupaten Kulonprogo dan jadikan rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah bagaimana Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD dalam Pembinaan
Aparatur Sipil Negara ASN di Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta’’. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yang bersifat
pemaparan dan bertujuan untuk memperoleh gambaran lengkap tentang objek
yang diteliti. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pegawai negeri sipil di lingkup pemerintahan Kabupaten Kulonprogo, yang dilihat
dengan tehknik porposive sedangkan objek adalah Organisasi pemerintah daerah
di Kabupaten Kulonprogo. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan teknik observasi, wawancara, dokumentasi, dan mengunakan
tehknik analisis kualitatif.
Dari keseluruhan kajian studi yang dikerjakan tersebut dapat disimpulkan
bahwa upaya badan kepegawaian daerah dalam pembinaan pegawai negeri sipil
dilakukan dengan 1) Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsi pegawai,
mengembangkan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan profesional,
keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta memantapkan sikap mental aparat.
Agar selalu tersedia sumberdaya aparatur sipil Negara unggulan selaras dengan
dinamika perubahan misi aparatur sipil negara. 2) Pemenuhan jumlah dan mutu
pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan
kepada pegawai, 3) Memberlakukan ketentuan yang sama kepada setiap pegawai
sesuai tugasnya, 4) Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar
melanggar ketentuan yang berlaku dilaksanakan secara tegas.
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan nasional yang diarahkan untuk mencapai tujuan nasional sebagaimana
dalam UUD 1945 memerlukan adanya aparatur negara yang tanggu dan pembangunan sangatlah
ditentukan oleh keberhasilan para pegawai negeri dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Majunya
perkembangan suatu bangsa tidak mutlak ditentukan oleh faktor kekayaan alam yang dimiliki
oleh bangsa tersebut, tetapi ditentukan oleh kemampuan dari segi sumber daya manusia agar
dapat terwujud tujuan nasional. Kelancaran pembangunan nasional tergantung pada
kesempurnaan aparatur sipil negara yaitu orang-orang yang terlibat langsung serta memegang
peran penting dalam pembangunan tersebut, dalam hal ini adalah pegawai negeri. Sebagaimana
dalam rangka menciptakan tujuan negara yang mampu memberikan peningkatan kesejahteraan
masyarakat maka diperlukan pegawai pemerintah yang berkompoten agar nantinya mampu
menunjang peningkatan pelayanan kepada masyarakat dalam hal mewujudkan tujuan negara.
(Petrus, 2015:1)
Manajemen sumber daya aparatur sipil negara merupakan salah satu bagian penting
dari pengelolaan pemerintahan negara yang bertujuan untuk membantu dan mendukung seluruh
sumber daya manusia aparatur sipil negara untuk merealisasikan seluruh potensi mereka sebagai
pegawai pemerintah dan sebagai warga negara. Paradigma ini mengharuskan perubahan
pengelolaan sumber daya tersebut dari perspektif lama manajemen kepegawaian yang
menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju pespektif baru yang menekankan
pada manajemen pengembangan sumber daya manusia secara strategis (strategic human
-
2
resource management) agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara unggulan selaras
dengan dinamika perubahan misi aparatur sipil negara. Perubahan tersebut memerlukan
manajemen pengembangan sumber daya manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki
kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan
dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang dihadapi bangsa Indonesia.
Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya ASN yang handal, mantap, dan
memiliki kesetiaan penuh kepada politik negara dengan mengembangkan karier berdasarkan
prestasi kerja, kemampuan profesional, keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta
memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Upaya tersebut terus ditingkatkan secara berencana melalui pendidikan dan pelatihan
,penugasan, bimbingan dan konsultasi serta pengembangan motivasi, moral, etik, dan disiplin
kedinasan yang sehat, didukung dengan penataan dan penetapan standarisasi pegawai menurut
jenis dan jumlahnya secara rasional. Sistem kepegawaian yang mantap perlu dilengkapi dengan
sistem pemberian penghargaan secara wajar serta sanksi secara tegas dan proporsional.
Penepatan jumlah ASN secara besar-besaran semasa pemerintahan orde baru
akhirnya membawa pada dua konsekuensi penting yaitu: pertama, penyediaan lapangan kerja
baru di bidang pemerintahan dan pelayanan oleh pemerintah menjadi keharusan. Selama
pemerintah orde baru berkuasa, pemerintah berusaha menciptakan lapangan pekerjaan untuk
menampung jumlah pegawai negeri yang melebihi kapasitas. Penciptaan struktur organisasi baru
di berbagai instansi pemerintah, baik di pusat maupun di daerah tumbuh begiru pesat tanpa
memperhatikan analisis kebutuhan organisasi serta penyiapan sumberdaya manusianya.
Banyaknya kasus yang dilakukan para aparat birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada
pengguna jasa yaitu masyarakat, semakin nyata karena keluhan yang dialami oleh masyarakat
-
3
sebagai konsumen. Tidak terpecahkannya suatu masalah yang timbul dalam masyarakat
menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan pasif, akhirnya aparat birokrasi
menggunakan jalan tempuh yang gampang yaitu banyaknya penyimpangan yang dilakukan oleh
pegawai birokrasi.
Kasus di atas disebabkan oleh faktor kualitas sumberdaya manusia yang relatif
rendah. Hal ini ditandai dengan ketidakmampuan pegawai birokrasi memberikan solusi kepada
konsumen (masyarakat) sehingga dikenal pegawai birokrasi mengambil tindakan yang disebut
dengan tindakan diskresi. Faktor pendidikan para petugas pelayanan yaitu pegawai yang duduk
di birokrasi dipengaruhi oleh pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan
harus berpegang teguh kepada juklak dan juknis sehingga ketika seorang pengguna jasa
memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak mampu memenuhinya karena harus menunggu
instruksi atasan terlebih dahulu. Permasalahan yang sangat mendasar bagi organisasi publik
seperti di birokrasi kebutuhan keterampilan dalam rangka penyelenggaraan pelayanan
masyarakat tidak begitu jelas. Karena jenis pekerjaan yang dilakukan rata-rata merupakan
pekerjaan administratif. Untuk itulah dengan pelatihan yang telah diuraikan di atas untuk
beberapa kasus dapat di adopsi oleh organisasi dalam rangka memberdayakan pengawainya.
Kecendurungan di birokrasi faktor telah terjadi yang membuat kinerja pelayanan pegawai
birokrasi rendah adalah tidak adanya publik motivasi dari pribadi aparat yang bersangkutan
untuk mengembangkan diri menyesuaikan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan
birokrasi. Tuntutan untuk mengikuti pendidikan dan latihan bagi aparat birokrasi lebih
didasarkan pada tuntutan pengembangan pengetahuan dan ketrampilan seseorang aparat.
Lingkungan birokrasi juga dipengaruhi oleh keadaan yang monoton, yang mau tidak mau
memberi andil bagi seseorang ASN untuk naik ke jenjang eselon tertentu. Jadi bukan atas dasar
-
4
tuntutan pengembangan pengetahuan dan keterampilan seseorang aparat. Lingkungan birokrasi
juga dipengaruhi oleh keadaan yang monoton, yang mau tidak mau memberikan andil bagi
seorang pegawai untuk memiliki pemikiran kedepan. Contohnya yaitu banyaknya aparat
birokrasi setelah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat), studi banding, ataupun menamatkan
pendidikan S2 akan kembali dengan pola pikir yang lama seperti sebelumnya, sekembalinya ke
birokrasi. Pada awalnya memegang pegawai tersebut menunjukkan perubahan, tetapi karena
faktor lingkungan yang kuat apalagi adanya semua berdasarkan ketentuan harus instruksi
pimpinan sehingga pimpinan tidak bisa dipersalahkan. Akhirnya faktor lingkungan yang berasal
dari bawahan ataupun teman setingkat seringkali membuat seorang pegawai mengurungkan
niatnya untuk mengemukakan ide-ide pembaharuannya yang dimilikinya. Hal tersebut terjadi
karena seorang yang bertindak atau berpikir di luar pemikiran umum dianggap penentang arus
dan akibatnya dapat dikucilkan dari lingkungan kerjanya. (https://asn.id/berita/12849/)
Kasus yang terjadi di birokrasi dalam pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu
usaha pengembangan sumberdaya manusia khususnya pegawai adalah sedikit dari keseluruhan
partisipan peserta latihan yang menyerap manfaat training ataupun pelatihan yang diberikan
tersebut. Ketidakefektifan ini juga ditandai dengan pendidikan dan latihan diadakan tanpa
analisis kebutuhan organisasi secara memadai, tidak ada tidak lanjut, dan tidak ada pengukuran
dampaknya. ( Ambar Teguh Sulistiyani, 2011:289)
Sebagai bagian integral dari pengembangan SDM ASN, pembinaan mental moral
memiliki peran yang sangat penting dan strategis dalam pembangunan bangsa di era globalisasi
yang penuh kompetisi atau persaingan. Menyadari arti peran tersebut, maka pilihannya adalah
upaya yang terus menerus untuk melakukan pembinaan terhadap ASN. ASN harus mampu
memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memuaskannya. Hakikat pelayanan adalah
https://asn.id/berita/12849/
-
5
pemberian pemenuhan pelayanan kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban
ASN sebagai abdi masyarakat.
Selama ini, posisi ASN sebagai salah satu tulang punggung penyelenggara negara,
masih sering mendapat sorotan negatif akibat kemerosotan mental dan moral yang ditunjukkan
dengan kurang optimalnya dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat, sehingga
kinerja birokrasi ASN mendapatkan beberapa warning yang di antaranya adalah : (1) Birokrasi
yang tidak bertanggung jawab, (2) Birokrasi yang cacat dan lemah, (3) Birokrasi disfungsional
yang berada di bawah standar, (4) Birokrasi yang kinerjanya tidak efektif, (5) Birokrasi yang
terbelakang dan ketinggalan, (6) Birokrasi arogan dan salah urus, (6) Birokrasi yang tidak etis,
(7) Birokrasi yang kehadirannya tidak menyenangkan, (8) Birokrasi setengah hati, (9) Birokrasi
yang tidak mampu beradaptasi, (10) Birokrasi yang tidak logis, irrasional, dan amburadul, (10)
Birokrasi yang hampa budaya dan kehilangan arah, (11) Birokrasi terkutuk dan sebagainya.
Banyaknya praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) di kalangan aparatur
pemerintahan, ini adalah bagian fakta yang tidak dapat dipungkiri, yang pada akhirnya
berdampak semakin menurunnya kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu, semestinya
direspon dengan kebijakan strategis dan dibuktikan dengan program aksi yang menyentuh
nurani aparat. (http://www.kulonprogokab.go.id/lihat/08/06/2018)
Selanjutnya, ada beberapa contoh untuk uapaya meningkatkan motivasi kinerja di
lingkup ASN sendiri di Kabupaten Kulonprogo. Pemerintah Kabupaten Kulonprogo, Daerah
Istimewa Yogyakarta, akan memberlakukan tunjangan kinerja bagi Aparatur Sipil Negeri di
wilayah itu mulai 2019. Bupati Kulonprogo Hasto Wardoyo di Kulonprogo, Jumat, mengatakan
pada 2018, Pemkab masih melakukan kajian mulai dari anggaran yang akan dikeluarkan hingga
besaran tunjangan kinerja. Saat ini masih dilakukan kajian, rencananya tunjangan kinerja baru
-
6
diberikan pada 2019," katanya. Menurut dia, kebijakan pemberian tunjangan kinerja sebagai
upaya untuk perbaikan sistem tambahan penghasilan para pegawai. Insentif tersebut nantinya
menggantikan sistem tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) sebagai tambahan terhadap hak
gaji pokok para pegawai. Perbaikan penghasilan yang berimbas pada peningkatan kemampuan
ekonomi ASN ini tidak kemudian disalahgunakan dengan bersikap konsumtif," harapnya.
Sementara itu,Kepala Bidang Data, Disiplin, dan Kesejahteraan, Badan Kepegawaian,
Pendidikan, dan Pelatihan (BKPP) Kulonprogo Heri Warsito mengatakan pemberian tunjangan
kinerja tidak berlaku bagi ASN guru yang sudah mendapatkan tunjangan sertifikasi profesi dan
ASN rumah sakit umum daerah yang sudah mendapatkan jasa medis. Saat ini, konsep penerapan
tukin masih berada dalam bentuk draft yang nantinya akan dilegalisasi dengan terbitnya
Peraturan Bupati. Konsep tunjangan kinerja ini, besaran antara ASN satu dengan yang lainnya
akan berbeda, menyesuaikan dengan beban kerja dan indikator kinerja. Indikator penilaian bagi
ASN dijabarkan dalam poin dan komposisi persentase, serta dihitung oleh sebuah aplikasi.
Kinerja individu memberikan porsi paling besar dalam komposisi, yaitu 60 persen. Hal itu.
Terdiri dari presensi, catatan kerja harian, beban kerja dan waktu kerja. Jadi setiap ASN
mencatat dan menuliskan serta mendaftar apa yang mereka kerjakan tiap harinya dalam aplikasi.
Dari pekerjaan yang mereka lakukan itu, dibutuhkan persetujuan dari atasan langsung," katanya.
Heri mengatakan bagi ASN tidak bekerja dalam harian, maka tidak mendapat nilai, sekalipun
mereka membubuhkan jam presensi yang panjang. Sedangkan untuk posisi jabatan yang
diemban ASN, akan mengisi porsi penilaian sebesar 20 persen, disusul kinerja OPD yang
memberikan bobot 20 persen. Setiap ASN ada target bulanan dengan standar minimal poin
tertentu yang harus dipenuhi," katanya.(https://jogja.antaranews.com/lihat/10/06/18)
-
7
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Untuk
meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan publik sesuai dengan asas-asas
umum pemerintahan yang baik pada satu sisi serta untuk memberi perlindungan bagi setiap
warga negara dan penduduk dari penyalagunaan wewenang di dalam penyelenggaraan pelayanan
publik pada sisi lain, pada tanggal 18 Juli 2009 telah disahkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun
2009. Kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai
dengan pertautran perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang,
jasa, dan pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Undang-
Undang Pelayanan Publik yang mengatur tentang prinsip-prinsip pemerintahan yang baik yang
merupakan efektifitas fungsi-fungsi pemerintahan itu sendiri. Undang-Undang republik
indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara. Aparatur Sipil Negara (disingkat
ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian
dan diberikan tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserasih tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah diatur sesuai dengan apa yang
menjadi keharusan dan/atau kebutuhannya. (Tedjakusuma,2013:51)
Selanjutnnya, sebagaimana berdasarkan dengan fungsi dan peran dari BKD sangat
diperlukan sesuai dengan apa yang menjadi tugas pokok dan fungsi BKD adalah sebagai berikut
: Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 pasal 1 ayat (1), disebut bahwa
Badan Kepegawaian Daerah yang selanjutnya disingkat BKD adalah perangkat daerah yang
melaksanakan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam membantu tugas pokok pejabat
pembina kepegawaian daerah.
-
8
Badan kepegawaian daerah berada di bawah dan bertanggungjawab kepada kepala
daerah melalaui sekretaris daerah. BKD mempunyai tugas pokok membantu pejabat pembina
kepegawaian daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai negeri sipil. Selanjutnya, dalam
pasal 4 keputusan presiden tersebut, disebutkan bahwa dalam melaksanakan tugas pokoknya,
BKD menyelenggarakan fungsi sebagai berikut : (1) penyiapan penyusunan peraturan
perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur
yang ditetapkan oleh pemerintah; (2) perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah; (3)
penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah; (4) penyiapan dan pelaksanaan
pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah
sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang di tetapkan dalam peraturan perundang-
undangan; (5) pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan
memberhentikan dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar
dan prosedur yang di tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (6) penyiapan dan
penetapan pensiun pegawai negeri sipil daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang
di tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (7) penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan
kesejahteraan pegawai negeri sipil daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang di
tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (8) penyelenggaraan administrasi pegawai
negeri sipil daerah; (9) penyiapan informasi kepegawaian daerah kepada badan kepegawaian
negara; (10) pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah.
(http://www.sarjanaku.com/lihat/11/06/18)
Dari pembahasan yang sudah diuraikan dapat diinterprestasikan bahwa upaya badan
kepegawaian daerah BKD dalam pembinaan pegawai negeri sipil ASN di Kabupaten
Kulonprogo menjadi fokus utama dalam penelitian ini, mencoba menakar sejauh mana persoalan
http://www.sarjanaku.com/lihat/11/06/18
-
9
yang terjadi di bidang birokrasi manajemen sumber daya manusia atau sering disebut sebagai
PNS di lingkup pemerintahan Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
Dalam penelitian ini penulis ingin mendeskripsikan sajauh mana upaya pembinaan pegawai ASN
yang terjadi di lingkup Kabupaten Kulonprogo. Pembinaan pegawai ASN ini mengarah kepada
segala hal yang dilakukan BKD yang didalamnya kedisplinan kerja di lingkup ASN itu sendiri.
Harapannya ialah dengan adanya upaya bembinaan pegawai ASN bisa menumbuhkan motivasi
kerja di dalam menjalankan tugas yang diembani negara. Pembinaan masalah yang dituntut oleh
konsep manajemen SDM pegawai, upaya pembinaan pegawai ASN dapat jalan keluar yang
mempuni dalam melakukan pembenahan di bidang birokrasi khususnya di Kabupaten
Kulonprogo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah: “ Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara
ASN di Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta’’
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “ Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD
dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara ASN di BKD Kabupaten Kulonprogo, Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta’’
2. Manfaat Penelitian
-
10
a. Bagi Badan Kepegawaian Daerah: hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan
masukan dan/atau kontribusi kepada pemerintah Kulonprogo, dalam upaya bembinaan
Pegawai ASN di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
b. Bagi peneliti: untuk menambah wawasan dan pengalaman
c. Bagi mahasiswa: hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi untuk menambah
pengetahuan tentang upaya Pembinaan Badan Kepegawaian Daerah dalam Pembinaan
Pegawai ASN.
D. Kerangka Teori
1. Pngertian Upaya
Upaya adalah usaha untuk menyampaikan maksud, akal dan ikhtisar. Upaya merupakan
segala sesuatu yang bersifat mengusahakan terhadap sesuatu hal supaya dapat lebih berdaya guna
dan berhasil guna sesuai dengan maksud, tujuan dan fungsi serta manfaat suatu hal tersebut
dilaksanakan. Poerwadarminta (1991 : 574)
Upaya sangat berkaitan erat dengan penggunaan sarana dan prasarana dalam
menunjang kegiatan tersebut, agar berhasil maka digunakanlah suatu cara, metode dan alat
penunjang yang lain. Dari pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengertian dari upaya adalah suatu kegiatan atau usaha dengan menggunakan segala kekuatan
yang ada dalam mengatasi suatu masalah. Semua upaya yang dilakukan oleh suatu organiasi atau
lembaga adalah untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada di lingkungan organisasi
(membuat betah bekerja dan mengupayakan pula kedinamisan keterampilan, pengetahuan, serta
sikapnya agar mutu kerjanya bias tetap dipertahankanya.
-
11
Untuk meningkatkan SDM ASN, maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan bagi
aparatur negara sebagai investasi manusia yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan oleh suatu
organisasi, tidak saja meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, juga dalam rangka
mempercepat pemantapan perwujudan perilaku yang diinginkan (Siagian, 1983:32).
Pendayagunaan aparatur pada dasarnya tidaklah dapat dipisahkan dari pembinaan
pegawai negeri sipil secara menyeluruh yang merupakan segenap aktivitas yang bersangkut paut
dengan masalah penggunaan tenaga kerja dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu
dengan masalah pokoknya terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan, pemberian balas
jasa dan pemberhentian. (Liang Gie, 1986:32).
Guna pembinaan Aparatur Negara diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan
yang dapat mengembangkan kemampuan pegawai bukan saja untuk menangani pekerjaan
mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan mereka dimasa mendatang. Artinya
pendidikan dan pelatihan merupakan investasi didalam diri pekerja (bank bakat) yang nantinya
siap dtimba bila untuk meningkatkan efektifitas operasional suatu organiasasi (Steers, 1985:67).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dalam rangka persaingan tentunya organisasi atau perusahan harus memiliki sumber daya
yang taguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahan tidak dapat dilihat
sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi dilihat sebagai suatu kesatuan yang tangguh
membentuk suatu keutuhan yang sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat
menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resourse”, namun ada pula ahli
yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower”( tenaga kerja). Bahkan sebagian
orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personal,
kepegawaian,dan sebagainya). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
-
12
memiliki akal perasaan, keinginan, ketrampilan,, pengetahan, dorongan, daya dan karya
(rasio,rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi,
perkembangan informasi, tersediahnya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit
untuk organisasi itu untuk mencapai tujuannya. (Sutrisno, 2009:3)
Selanjutnya, Werther dan Davis ( dalam Sutrisno, 2009:4), menyatakan bahwa sumber
daya manusi adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan sebuah
organisasi. Sebagaimana telah dikemukakan bahwa dimensi pokok sumber daya manusia adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok mansuia adalah perilaku terhadap
kontribusi terahadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapasitas hidupnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (dalam Sutrisno, 2009:4)
adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga
nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence,
creativity, dan imaginatiaon, tidak lagi semata-mata tidak lagi menggunakan energi kasar, seperti
bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.
Dengan demikian sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sumber dari kekuatan
yang berasal dari manusi-manusi yang dapat didayagunakan ole organisasi yang bersumber daya
dan merupakan kekuatan (power).
Selanjutnya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari
organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Bermacam-macam pendapat tentang
pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human
resocrces, ada juga yang mengartikan sebagai manpower management serta ada juga yang
-
13
menyetarakn dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,
kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi pada manajemen sumber daya manusia yang
mungkin tepat adalah human resocrces management ( manajemen sumber daya manusia),
dengan demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
pengelola sumber daya manusia.
Sementara itu, Menurut Schuler, et al (dalam Sutrisno, 2009:6). Mengartikan sumber
daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Dengan demikian, fokus MSDM terletak pada upaya pengelola SDM didalam dinamika
interaksi antara organisasi pekerja yang sering kali memiliki kepentingan berbeda. MSDM dapat
juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Selain itu, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. MSDM mempunyai
tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaanya. Menurut Umar (1999), dalam tugasnya MSDM dapat dikelompokan ada tiga
fungsi, yaitu:
a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengadilan.
b. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kombensasi, pengintergrasian, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja.
-
14
c. Fungsi ketiga: kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi perusahan secara terpadu.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mecapai tujuan organisasi perusahan secara terpadu.
Selanjutnya, tiap organisasi setiap perusahan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin mereka capai dalam manajemen ini setiap sumber dayanya termasuk sumber daya
manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut
Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi :
a. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja
yang selalu tiap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memumgkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja untuk
menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam MSDM.
-
15
Sementara itu, perusahan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya
menginginkan agar setiap saat memilikisumber daya manusia yang berkualitas dalam arti
memiliki persyaratan kompensasi untuk didaya gunakan dalam usaha merealisasi visi dan
mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya manusia seperti itu
hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau
karakteristik sebagai berikut : Memiliki pengetahuan (knowlendges) yang diberlakukan, terkait
dengan pelaksaan tugasnya secara penuh. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan karena mempunyai keahlian atau keterampilan (skill) yang diperlakukan. Bersikap
produktif, inovatif atau kreatif, mau kerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal, dan
sebagainya.
Selanjutnya, dari penjelasan diatas terkait dengan ciri-ciri atau karakteristik untuk
memperoleh karyawan atau anggota organisasi yang dapat merealisasikan visi dan mencapai
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahan atau organisasi tersebut. Tentunya dengan menerapkan
manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk organisasi atau perusahannya secara tepat
dan efektif. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan,
maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi
dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses
manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam
mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan
fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :
a. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian, meliputi
-
16
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kombensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian pegawai.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan kordinasi, dalam bentuk bagian
organisasi. Organisasi yang baik akan mambantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan member petunjuk pada pegawai, agar mau kerja
sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
d. Pengendalian adalah merupakan kegiatan merupakan kegiatan pengendalian pegawai agar
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana.
e. Pengembangan merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
f. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.
g. Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercapai kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
h. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
i. Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisplinan,
maka, sulit mewujudkan tujuan maksimal.
-
17
j. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh pegawai, keinginan organisasi, berakhir kontrak kerja,
pensiun, atau sebab lainnya. (Sutrisno, 2009:10)
Selanjutnya, pentingnya manajemen kepegawaian bagi pegawai negeri khususnya
Pegawai Negeri Sipil, secara normatif telah tertuang dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 Pasal 129 yang menyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen
Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen Pegawai Negeri
Sipil secara nasional. Dimana manajemen pegawai negeri sipil daerah meliputi penetapan
formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji,
tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi,
dan pengendalian jumlah. Secara jelas manajemen kepegawaian juga dijelaskan pada UU No. 43
Tahun 1999 pasal 1 butir 8 yang dapat digambarkan sebagai berikut yaitu, (1) perencanaan, (2)
rekrutmen, (3) penempatan, (4) pengembangan Karier, (5) pemberhentian, (6) kesejahteraan, (7)
penggajian, dan (8) promosi. (http://www.mekanisasikp.web.id/lihat/21/06/2018)
Oleh karenanya, organisasi merupakan wadah tempat berkumpul sekelompok orang
yang memiliki tujuan yang sama, oleh karena itu manusia merupakan inti dari organisasi itu
sendiri. Kemajuan organisasi sangat tergantung dari manajemen sumber daya manusia yang bisa
mengatur posisi orang-orang dalam organisasi yang menempati posisi strategis di organisasi
tersebut. Menurut Dessler (dalam Sutrisno, 2009 : 5), manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi manajemen meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
-
18
Sedangkan menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2009 : 6), manajemen sumber daya
manusia meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Dari pengertian diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia berfokus bagaimana
memanfaatkan secara maksimal potensi yang dimiliki manusia itu sendiri agar bisa berkembang
dengan baik. Sumber daya manusia merupakan aset utama dalam organisasi, oleh karena itu
harus dimanfaatkan dengan baik guna menghadapi persaingan yang ada. Manajemen sumber
daya manusia mengatur dan menempatkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut : (1) Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan Job Description, Job Spesification(tugas
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan); (2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai
berdasarkan atas the right man on the right place and right man on the right job(orang yang tepat
di tempat yang tepat dan orag yang tepat di pekerjaan yang tepat); (3) Menempatkan program
kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian; (4) Melaksanakan pendidikan,
latihan, dan penilaian prestasi pegawai; (5)Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun
horizontal.
Menurut Yuniarsih & Suwatno (2013 : 6) fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia meliputi :
a. Perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk merencanakan ada upaya untuk merencanakan
jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang digunakan guna
mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini meliputi analisis pekerjaan, rekrutmen,
penempatan sampai pada orientasi pekerjaan;
-
19
b. Pengembangan tenaga kerja yang dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan
latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Penilaian prestasi kerja akan membantu mengetahui
keryawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang baik;
c. Pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan;
d. Pemeliharaan tenaga kerja yang diharapkan dapat memberi ketenangan kerja dan konsentrasi
penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi;
e. Pemberhentian, adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia yang
memungkinkan pemutusan hubungan kerja karena alasan-alasan tertentu.
3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Dalam Keppres No. 159 Tahun 2000, yang dimaksud “BKD adalah perangkat daerah
yang melaksanakan manajemen PNS daerah dalam membantu tugas pokok pejabat pembina
kepegawaian daerah”. Salah satu fungsi dari BKD adalah untuk penyiapan dan pelaksanaan
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS daerah sesuai dengan norma, standar dan
prodesur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam Pasal 2 Keppres Nomor
159 Tahun 2000 menyebutkan “BKD berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala
Daerah melalui Sekretaris Daerah”. Dari pasal itulah melekat tanggung jawab penuh BKD dalam
menjalankan kinerjanya guna membantu pejabat pembina kepegawaian daerah dalam
melaksanakan manajemen PNS daerah sesuai asas umum pemerintahan yang baik yaitu
penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yang dapat berdaya guna, berhasil guna dan
bertanggungjawab serta bebas KKN. (Rahmanurrasjid 2008:14)
Selanjutnya, Fungsi Badan Kepegawaian Daerah dalam pasal 4 keputusan Presiden
tersebut, disebutkan bahwa dalam melaksanakan tugas pokoknya, BKD menyelenggarakan
fungsi sebagai berikut :
-
20
a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai
dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah;
b. Perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah;
c. Penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah;
d. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur
yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan;
e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar dan prosedur
yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan;
f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar
dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan;
g. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai
dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundangan
undangan;
h. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah;
i. Pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah;
j. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara.
4. Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dalam Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian
dinyatakan bahwa pembinaan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam organisasi
kerena dengan pembinaan pegawai ini organisasi akan lebih maju dan berkembang. Widjaja
(1986:15) pembinaan pegawai adalah segala usaha untuk meningkatkan kemampuan dalam
-
21
melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. jelas bahwa pembinaan pegawai
dilaksanakan untuk pertumb uhan dan kesinambungan kualitas pegawai dalam suatu organisasi.
Dengan demikian maka pembinaan pegawai pada hakekatnya adalah peningkatan kemampuan
pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsinya
dalam pelaksanaan pembangunan sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.Arah
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil.
Selanjutnya, pembinaan pegawai negeri diarahkan kepada: (1) Satuan organisasi
lembaga pemerintah mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis,
sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya; (2) Pembinaan seluruh Pegawai Negeri Sipil
terintegrasi artinya terhadap semua pegawai negeri sipil berlaku ketentuan yang sama; (3)
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi; (4)
Pengembangan sistem penggajian diarahkan untuk menghargai prestasi kerja dan besarnya
tanggung jawab; (5) Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan
yang berlaku dilaksanakan secara tegas; (6) Penyempurnaan sistem administrasi kepegawaian
dan sistem pengawasannya dapat dilaksanakan; (7) Pembinaan dan kesetiaan dan ketaatan penuh
terhadap Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah tetap terjamin.
(Wursanto, 1997:13)
Untuk memperoleh gambaran mengenai pembinaan aparatur sipil negara, berikut ini
akan dikemukakan definisi-definisi mengenai pembinaan aparatur sipil negara menurut beberapa
ahli :
Menurut Mathis (2002:112),
-
22
“Pembinaan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terkait dengan berbagai
tujuan organisasi, pembinaan dapat dipandang secara sempit maupun luas.
Mathis (2009:307-308) juga mengemukakan empat tingkatan pokok dalam kerangka
kerja untuk mengembangkan rencana pembinaan strategis, antara lain:
1. Mengatur stretegi. Yaitu manajer-manajer SDM dan pembinaan harus terus lebih dahulu
bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pembinaan akan terhubung
secara strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan organisasi.
2. Merencanakan, yaitu perencanaan harus terjadi dengan tujuan untuk menghadirkan pembina
yang akan membawa hasil-hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai bagian
dari perencanaan, tujuan dan harapan dari pembinaan harus diidentifikasi serta diciptakan
agar tujuan dari pembelajaran dapat diukur untuk melacak efektivitas pembinaan.
3. Mengorganisasi, yaitu pembinaan tersebut harus diorganisasi dengan memutuskan
bagaimana pembinaan akan dilakukan, dan mengembangkan investasi-investasi pembinaan.
4. Memberi pembenaran yaitu mengukur dan mengevaluasi pada tingkat mana pembinaan
memenuhi tujuan pembinaan tersebut. Kesalahankesalahan yang terjadi dapat diidentifikasi
pada tahap ini, dan dapat meningkatkan efektivitas pembinaan dimasa depan.
Menurut Ivancevich (2008:46)
“Pembinaan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Selanjutnya sehubungan dengan
definisi tersebut, Ivancevich mengemukakan sejumlah butir penting yaitu, pembinaan adalah
sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam
-
23
usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pembinaan terkait dengan keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pembinaan berorientasi ke masa
sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (konpetensi)
yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Menurut Hidayat, S (1979: 10)
“Pembinaan adalah suatu usaha yang dilakukan dengan sadar, terencana, teratur, dan
terarah untuk meningkatkan sikap dan keterampilan anak didik dengan tindakantindakan,
pengarahan, pembimbingan, pengembangan dan stimulasi dan pengawasan untuk mencapai
suatu tujuan.
Dari keempat definis menurut para ahli tersebut diatas dapat disumpulkan bahwa yang
menjadi fokus penelitian dari peneliti yaitu: (1) Peningkatan kemampuan pegawai dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. (2) Jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai
dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya; (3) Ketentuan yang sama
dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi; (4) Tindakan korektif terhadap pegawai
yang benar-benar melanggar ketentuan yang berlaku dilaksanakan secara tegas. Untuk
mewujudkan ASN sebagaimana yang dimaksud diatas maka aparatur sipil negeri perlu dibina
dengan sebaik-baiknya. Adapun tujuan pembinaan ini untuk membentuk sikap aparatur negara
agar berorientasi kepada pembangunan dan bertindak sebagai pemerakarsa pembaharuan dan
bertindak sebagai penggerak pembangunan. Berdasarkan pra observasi penulis, saat ini masih
ada ASN yang tidak melaksanakan tugas sesuai dengan yang diharapkan, hadir tidak tepat
waktu, semangat kerja yang menurun yang kemungkinan disebabkan karena jenuh, dan adanya
pegawai yang keluar masuk kantor pada jam kerja. Selain itu ada juga pegawai yang
melimpahkan pekerjaannya kepada orang lain dengan berbagai alasan, padahal itu merupakan
-
24
tanggung jawabnya yang telah diberikan kepadanya. Pembinaan pada ASN yang ada, pada
akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Berkaitan dengan hal itu maka
seorang aparatur sipil negara perlu mendapatkan pembinaan. Dan pembinaan ASN harus
dilakukan secara keseluruhan, sistematis dan berkesinambungan, yang berarti bahwa pembinaan
ASN tidak bisa dilakukan secara terpisah, tapi perlu dilakukan secara terarah.
Selanjutnya, berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan
membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ Upaya
Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara di Kabupaten
Kulonprogo”
E. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup merupakan batasan penelitian yang digunakan untuk memfokuskan
penelitian agar berjalan sesuai dengan yang menjadi fokus didalam pelaksanaan penelitian
ini agar data dan informasi yang diambil sesuai dengan kebutuhan. Oleh karenanya yang
menjadi menjadi ruang lingkup dalam penelitian tentang Upaya BKD dalam Pembinaan
Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta, dapat di lihat sebagai :
1. Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat melalui tugas pokok dan fungsi pegawai.
2. Penmenuhan jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan
beban kerja yang dibebankan kepada pegawai.
3. Memberlakukan ketentuan yang sama kepada setiap pegawai sesuai tugasnya
4. Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan yang
berlaku dilaksanakan secara tegas.
-
25
F. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif.
Menurut Lexi J. Moleong “Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk
memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku,
persepsi, motivasi, tindakan dll, cecara holistik, dan dengan cara deskriptif dalam bentuk
kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan
berbagai metode alamiah”. (Moleong, 2005:6)
Cara deskriptif, menurut Hadari Nawawi “Metode deskriptif tidak bisa diartikan
sebagai proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan penggambaran atau melukiskan
keadaan subjek atau objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dll) pada saat
sekarang berdasarkan fakta yang tampil sebagaimana adanya”. (Nawawi, 1991:63) Masih
menurut Nawawi, metode deskriptif mempunyai ciri-ciri :
a. Memusatkan pada masalah-masalah yang ada pada saat penelitian dilakukan (saat
sekarang) atau masalah-masalah yang bersifat aktual.
b. Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya,
disertai dengan interprestasi rasional yang idequet. (Nawawi, 1991:118)
Dengan demikian, deskriptif kualitatif berusaha untuk melakukan penelitian dan
menyajikan data apa adanya, serta menggambarkan atau melukiskan fakta-fakta yang
diperoleh. Selanjutnya ditafsirkan, dianalisis dan disimpulkan berdasarkan dengan fakta-
fakta yang ada.
-
26
2. Unit Analisis
objek dalam penelitian ini adalah “upaya badan kepegawaian daerah dalam
pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di BKD Kabupaten Kuloprogo, Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta. Objek yang akan diteliti adalah upaya BKD dalam pembinaan
aparatur sipil negara (ASN). Subjek penelitian berjumlah 8 orang, diantaranya;
a. Kepala BKD (1 orang)
b. Kepala Bagian Umum dan Kepegawaian ( 1 orang )
c. Kepala bagian pembinaan ( 1 orang )
d. Kepala Bidang Data Informasi ( 1 orang )
e. ASN dari OPD di Kabupaten Kulonprogo ( 5 orang )
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi (Pengamatan Pada Objek Penelitian)
Teknik ini merupakan pengamatan secara langsung oleh peneliti mengenai beberapa
bentuk kegiatan atau masalah dilokasi peneliti. Kegiatan ini sangat dibutuhkan untuk
mendukung hasil penelitian yang diperoleh. Dengan adanya pengamatan, peneliti akan
dengan sendiri mengetahui fenomena dilapangan sehingga mampu membuktikan data yang
diperoleh melalui wawancara langsung dengan pemangku kepentingan dilokasi penelitian.
Ada beberapa alasan mengapa dalam penelitian kualitatif, pengamatan dimanfaatkan
sebesar-besarnya seperti yang dikemukakan oleh Guba dan Lincoln (1981:191-193) dalam
Moleong; pertama, teknik pengamatan ini didasarkan atas pengalaman secara langsung.
Pengalaman digunakan untuk mengetes suatu kebenaran, dengan cara peneliti mengalami
langsung peristiwa. Kedua, pengamatan memungkinkan melihat dan mengamati sendiri,
kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaiman yang terjadi pada keadaan sebenarnya.
-
27
Ketiga, pengamatan memungkin peneliti mencatat peristiwa dalam sesuatu yang berkaitan
dengan pengetahuan profesional maupun pengetahuan yang diperoleh dari data. Keempat,
pengamatan digunakan untuk mengoreksi kesalahan data yang diperoleh. Kelima, pengamatan
memungkin peneliti memahami situasi-situasi yang rumit. Keenam, pengamatan dilakukan
bila tidak memungkinkan adanya komunikasi langsung dengan objek penelitian. (Moleong,
2005:174-175)
b. Interview (Wawancara)
Menurut Masri Singarimbun, metode wawancara dalam teknik pengumpulan data
dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun, 1989). Hal yang sama
didefinisikan Lexi J. Moleong, wawancara atau interview adalah percakapan dengan maksud
tertentu. Percakapan itu dilakukan dua pihak, yaitu wawancara (interview) yang memberikan
jawaban atas pertanyaan itu. (Moleong, 2000:155)
Wawancara merupakan metode yang digunakan untuk mendapatkan data langsung dari
sasaran penelitian. Wawancara diperlukan untuk mendukung hasil pengamatan dilapangan,
selain itu juga guna menghasilkan penelitian yang objektif dalam arti tidak hanya merupakan
subjektivitas peneliti ataupun dari narasumber yang tidak puas dengan objek yang diteliti.
c. Dokumentasi
Menurut Maleong, dokumentasi adalah metode pengumpulan data didasarkan pada
dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang ada didaerah penelitian. Menurutnya, ada dua
bentuk dokumentasi yakni, record dan dokumen. Record adalah setiap pernyataan tertulis
yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau
mengajukan akunting. Sedangkan, dokumen adalah setiap bahan tertulis ataupun film, karena
alasan-alasan yang dapat dipertanggungjawabkan seperti berikut: dokumen dan record
-
28
digunakan karena merupakan sumber yang stabil, kaya dan mendorong, berguna sebagai bukti
suatu pengujia. Keduanya berguna dan sesuai dengan penelitian kualitatif karena sifatnya
yang alamiah, sesuai dengan konteks, lahir dan berada dalam konteks. Record relatif lebih
murah dan mudah diperoleh, tetapi dokumen harus dicari dan ditemukan, keduanya tidak
reaktif sehingga sukar ditemukan dengan teknik kajian isi dan, hasil pengkajian isi akan
membuka kesempatan untuk memperluas tubuh pengetahuan tentang sesuatu yang diselidiki.
(Moleong, 2005:216-217)
Dengan demikian, dokumentasi merupakan proses menghimpun data, mencatat data
dan mengarsipkan setiap data yang diperoleh sehingga mampu memberi bukti yang kuat
atas hasil penelitian. Dokumentasi dapat berupa dokumen-dokumen penting yang diperoleh
peneliti ataupun dokumen yang tersedia dilokasi peneliatian, baik itu record ataupun
dokumen.
4. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif. Dimana, analisis data kualitatif
menurut Bogdan & Biklen, adalah upaya yang dilakukan dengan cara bekerja dengan data,
mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola,
mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa
yang dicari, dan memutuskan apa yang akan diceritakan kepada orang lain. (Moleong,
2005:248)
Oleh karenanya dalam mencapai hasil dari sebuah kesimpulan dalam menganalisis
maka harus melalui langka-langkah sebagai berikut:
a. Menelaah seluruh data yang diperoleh dari berbagai sumber melalui berbagai teknik
pengumpulan data;
-
29
b. Mengadakan reduksi data dengan melakukan abtraksi; yakni mereduksi data yang
berkaitan dengan upaya BKD dalam pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di
Kabupaten Kulon progo;
c. Menyusun data dalam satuan-satuan; yakni membagi-bagi data sesuai dengan yang
dibutuhkan yakni data-data yang berkaitan dengan upaya BKD dalam pembinaan ASN
di Kabupaten Kulonprogo;
d. Mengkategorisasikan data yang sudah tersusun dalam satuan-satuan; yakni membagi
data dalam sesuai dengan ketegori/topik yang berdasarkan atas dokumen yang sesuai
dengan upaya BKD dalam pembinaan ASN di Kabupaten Kulonprogo;
e. Melakukan pengkodean data; yakni memberikan kode dan membaginya sesuai dengan
kebutuhan agar nantinya mempermudah didalam menganaisis;
f. Mengadakan pemeriksaan keabsahan data dengan teknik triangulasi; yakni
membandingkan dan mengkaji data apakah sesuai atau tidaknya tentunya berkaitan
dengan upaya BKD dalam pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di Kabupaten
Kulonprogo;
g. Menafsirkan data sebagai dasar untuk menarik kesimpulan; yakni berkaitan dengan
penarikan data melalui tafsiran-tafsiran yang diuraikan dalam sebuah kesimpulan
sesuai dengan fokus penelitian, yaitu upaya badan kepegawaian daerah (BKD) dalam
pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta. (Moleong, 2001: 247)
-
30
BAB II
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Kabupaten Kulon Progo
1. Sejarah Singkat
Kulon progo adalah sebuah Kabupaten di Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta, Indonesia ibu kotanya adalah Wates Kabupaten ini berbatasan
dengan Kabupaten Sleman dan Kabupaten Bantul di timur, samudera hindia
di selatan, Kabupaten Purworejo di barat, serta Kabupaten Magelang di
utara. Nama Kulon progo berarti sebelah barat sungai progo (kata kulon
dalam bahasa jawa artinya barat). Kali progo membatasi Kabupaten ini di
sebelah timur. Kabupaten Kulon progo terdiri atas 12 kecamatan, yang
dibagi lagi atas 88 desa dan kelurahan, serta 930 pedukuhan (sebelum
otonomi daerah dinamakan dusun).
Pusat pemerintahan di kecamatan wates, yang berada disekitar 25 km
sebelah barat daya dari pusat ibu kota provinsi di jalur utama lintas selatan
di pulau jawa (surabaya-yogyakarta-bandung wates juga dilintasi jalur
kereta api lintas selatan jawa. Kulon progo menggunakan kode pos 55611
(lama) dan 55600/55651 (baru). Bagian barat laut wilayah kabupaten ini
berupa pegunungan (bukit menoreh) dengan puncaknya surohloyo
diperbatasan dengan kabupaten magelang sedangkan dibagian selatan
merupakan dataran rendah yang landai hingga ke pantai yang ada di
kabupaten kulon progo adalah pantai congo, pantai gelaga, (10 km arah
barat daya kota wates atau 35 km dari pusat kota yogyakarta) dan pantai
-
31
trisik. Pada tahun 1674, keraton mataram, yogyakarta diserang oleh
Trunojoyo yang mendapat bantuan dari makassar mengakibatkan kerusakan
pada keraton dan terdesaknya amangkurah melarikan diri untuk meminta
bantuan kepada belanda, hingga meniggal ditegal dalam pelariannya. Untuk
mengantisipasi serangan dari pengikut Trunojoyo, pada tahun 1677 keraton
mataram dipimpin oleh amangkurat yang merupakan putra mahkota dari
amangkurat 1 meminta bupatai ponorogo untuk mendapatkan penjagaan
keraton oleh balaearok yang terkenal pandai dalam perang dan memintan
bantuan kepada kolonial belanda untuk menangkap Trunojoyo.
Setelah dijaganya keraton mataram oleh para warok dari ponorogo,
Trunojoyo kesulitan menembus keraton dan di tangkap serta dijatuhi
hukuman mati pada tahun 1679. Pada warok yang berhasil menjaga keraton
mendapat hadiah tempat tinggal di sebelah barat keraton untuk memudahkan
penjagaan keraton ketika terjadi penyerangan terhadap keraton. Keraton
tersebut diberi nama kulon ponorogo hingga dikenal saat ini menjadi kulon
progo yang berarti keraton mataram sebelah barat Ponorogo.
Daerah yang saat ini termasuk wilayah Kabupaten Kulon Progo
hingga berakhirnya pemerintahan kolonial hindia belanda merupakan
wilayah dua kabupaten, yaitu kabupaten kulon progo yang merupakan
wilayah kesultanan yogyakarta Hadinigrat dan kabupaten Adikarto yang
merupakan wilayah kadipaten pakualaman. Kedua kabupaten ini digabung
administrasinya menjadi Kabupaten Kulon Progo pada tanggal 15 Oktober
1951.Sebelum perang di ponegoro di daerah negara agung, termasuk
didalamnya wilayah kulon progo, belum ada pejabat pemerintahan yang
-
32
menjabat didaerah sebagai penguasa. Pada waktu itu roda pemerintahan
dijalankan oleh pepatih dalen yang berkedudukan di yogyakarta hadinigrat.
Setelah perang di ponegoro 1825-1830 di wilayah kulon progo
sekarang yang masuk wilayah kesultanan terbentuk 4 kabupaten yaitu:
1. Kabupaten pengasih, tahun 1831
2. Kabupaten sentolo, tahun1831
3. Kabupaten naggulan, tahun 1851
4. Kabupaten kalibawang, tahun 1855
Masing-masing kabupaten tersebut dipimpin oleh seorang
Tumenggung pada tahun 1912, Kabupaten Pengasih, Sentolo, Nanggulan,
dan Kalibawang di gabung menjadi satu dan diberi nama Kabupaten Kulon
Progo, dengan ibu kota Pengasih. Bupati pertama di jabat oleh Raden
Tumenggung Powerbowinoto. Dalam perjalanannya, sejak 16 Februari 1927
Kabupaten Kulon progo dibagi atas dua kawedanan dengan 8 kapanewon,
sedangkan ibu kotanya dipindahkan ke Sentolo. Kedua kawedanan tersebut
adalah kawedanan pengasih yang meliputi Kapanewon Lendah, Sentolo,
Pengasih dan Kokap Sermo. Kawedanan Nanggulan meliputi Kapanewon
Watumurah/Girimulyo, Kalibawang dan Samigaluh.
2. Letak Geografi dan Keadaan Alam
Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu Kabupaten dari lima
Kabupaten/Kota di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak
dibagian Barat. Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu Kabupaten
yang berada di provinsi daerah istimewa yogyakarta yang terletak di bagian
barat, dengan ibukota kabupaten di wates. Secara administratif kabupaten
-
33
kulon progo terdiri dari 12 kecamatan 87 desa, satu keseluruhan rukun
warga dan rukun tetangga luas wilayah kabupaten progo adalah 586,627,512
dengan rincian kecamatan sebagai berikut. Untuk mengetahui dengan jelas
bagaimana keberadaan desa dan dusun di Kulon Progo dapat dilihat dalam
tebel berikut : Tabel II.1 Jumlah Desa, Dusun dan luas Kecamatan di
Kabupaten Kulon Progo tahun 2018
No Kecamatan Jumlah
Desa
Jumlah
Dusun
Luas
(Ha)
Persentase
luas wilayah
1. Temon 15 96 3.629,89 6,19
2. Wates 8 68 3.200,24 5,46
3. Panjatan 11 100 4.459,23 7,61
4. Galur 7 75 3.291,23 5,61
5. Lendah 6 62 3.559,19 6,07
6. Sentolo 8 84 5.265,34 8,98
7. Pengasih 7 78 6.166,47 10,52
8. Kokap 5 62 7.379,95 12,59
9. Girimulyo 4 57 5.490,42 9,36
10. Nanggulan 6 61 3.960,67 6,76
11. Kalibawang 4 84 5.296,37 9,03
12. Samigalu 7 106 6.929,31 11,82
Jumlah 88 933 58.627,51 100
Sumber : Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemerintah Desa Kab. Kulon
Progo
-
34
Seperti halnya Kabupaten lain, Kabupaten Kulon Progo juga
memiliki batas-batas wilayah sebagai berikut :
- Sebeleh Timur berbatasan dengan : Kabupaten bantul dan Kabupaten
Sleman.
- Sebelah barat berbatasan dengan : Kabupaten Purworejo, Provinsi Jawah
Tengah.
- Sebelah utara berbatasan dengan : Kabupaten Magelang, Provinsi Jawa
Tengah.
- Sebelah Selatan berbatasan dngan : Samudra Hindia.
Kulon Progo memiliki topografi, yaitu berfariasi dengan ketinggian
antara 0-1000 m diatas permukaan laut, yang terbagi menjadi tiga wilayah
meliputi :
a) Bagian utara
Merupakan dataran tinggi/perbukitan menoreh dengan ketinggian antara
500-1000 m diatas permukaan air laut, meliputi Kecamatan Grimulyo,
Kokap, Kalibawang, dan Samigaluh. Wilayah ini penggunaan tanah
diperuntukan sebagai kawasan budidaya konservasi dan merupakan
kawasan rawan bencana tanah longsor.
b) Bagian tengah
Merupakan daerah perbukitan dengan ketinggian antara 100-500 m
diatas permukaan air laut, meliputi Kecamatan Nanggulan, Sentolo,
Pengasih, dan sebagian Lendah, wilayah dengan lereng antara 2-15 %,
tergolong berombak dan bergelombang merupakan peralihan dataran
rendah dan perbukitan.
-
35
c) Bagian Selatan
Merupakan dataran rendah dengan ketinggian 0-100 m diatas permukaan
air laut, meliputi Kecamatan Temon, Wates, Panjatan, Galur dan
sebagian Lendah. Berdasarkan kemiringan lahan, memiliki lereng 0-2 %,
merupakan wilayah pantai sepanjang 24,9 km, apabila musim penghujan
merupakan kawasan rawan bencana banjir.
Dari luas lahan yang ada di kabupaten Kulon Progo, penggunaan
atau pemanfaatan masih didominasi untuk sektor pertanian. Pola
penggunaan lahan tersebut tercermin pada tabel 2. Kabupaten Kulon Progo
dilewati oleh dua prasarana perhubungan yang merupakan perlintasan
Nasional di Pulau Jawa, yaitu jalan Nasional sepanjang 28,57 km dan jalur
kereta api sepanjang kurang lebih 25 km. Disamping itu hampir sebagian
besar wilayah di Kabupaten Kulon Progo dapat dijangkau dengan
menggunakan transportasi darat.
Kabupaten Kulon Progo memiliki luas Wilayah 58.627, 51 Ha
(586,28 km2) dibagi kedalam beberapa peruntukan penggunaan lahan.
Secara umum penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo digunakan
untuk pekarangan, sawah, kebun/tegalan, hutan dan pertanian. Penggunaan
lahan di kabupaten Kolon Proggo secara jelas dapat dilihat dalam tabel
dibawah ini :
-
36
Tabel II.2 Pola penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo
No Penggunaan Lahan Luas (Ha) Persentase
1. Kampung/pekarangan 12.506 21,33
2. Sawah 10.304 17,58
3. Kebun/Tegalan 21.981 37,49
4. Hutan 1.037 1,77
5. Lain-lain 12.799 21,83
Jumlah 58.627 100,00
Sumber : Bapeda Kabupaten Kulon Progo 2018
Berdasarkan tabel 2, maka diketahui bahwa penggunaan lahan yang
paling luas di kabupaten Kulon Progo adalah untuk
tegal/kebun/ladang/rumah, yaitu sebesar 21.981 Ha (37,49 %). Dari
keseluruhan luas lahan yang ada. Data dalam tabel di atas menunjukan
bahwa lahan untuk pertanian masih tersedia cukup luas, sehingga dapat
menjadi faktor pendorong dalam meningkatkan hasil-hasil pertanian. Akan
tetapi penggunaan lahan sebagai kampung/pekarangan semakin mendekati
kebun/tegalan, seiring dengan pertambahan jumlah penduduk, maka luas
lahan untuk kampung/pekarangan ini akan bertambah pula.
Pertambahan penduduk yang pesat dapat menjadi ancaman bagi
ketersediaan lahan pertanian yang menyempit dan dapat menurunkan jumlah
produksi pertanian (BAPPEDA Kabupaten Kulon Progo. 2011:42). Secara
astronomis kabupaten kulon progo terletak di antara 738,30,7583. Posisi
kabupaten kulon progo terletak di bagian barat Daerah Istimewa Yogyakarta
dan berbatasan langsung dengan provinsi jawa tengah, merupakan pintu
-
37
gerbang daerah istimewa yogyakarta yang menghubungkan dengan pusat-
pusat ekonomi dan pemerintahan yang terletak dengan bagian barat, utara,
dan timur pulau jawa dan jalur kereta api yang menghubungkan dengan kota
besar di pulau jawa antara lain: bandung, jakarta dan surabaya. Selain itu
posisi kabupaten kulon progo yang berbatasan langsung dengan samudera
indonesia juga sebagai pintu gerbang yang menghubungkan melalui laut
dengan daerah-daerah di indonesia dan negara lain. Posisi ini memberikan
keuntungan bagi perkembangan wilayah kabupaten maupun perkembangan
wilayah daerah istimewa yogyakarta.
Berdasarkan kondisi fisik wilayah kabupaten kulon progo dapat
dibagi menjadi tiga kawasan antara lain:
1. Kawasan pesisir
Kawasan pesisir merupakan dataran rendah dengan ketinggian 100m
dari permikaan air laut, meliputi kecamatan temon, kecamatan wates,
kecamatan panjatan, kecamatan galur, dan sebagian kecamatan rendah.
2. Kawasan dataran
Kawasan dataran merupakan kawasan perbukitan dengan ketinggian
100-500 m dari permukaan air laut, meliputi kecamatan nanggulan,
kecamatan sentolo, kecamatan pengasih, dan sebagian kecamatan
lendah.
3. Kawasan pegunungan
Kawasan pegunungan merupakan dataran tinggi atau perbukitan
menoreh dengan ketinggian antara 500-100 m dari permukaan air laut,
-
38
meliputi kecamatan grimulyo, kecamatan kokap, kecamatan samigaluh,
dan kecamatan kalih bawang.
Sebagian besar wilayah kabupaten kulon progo masuk dalam
kemiringan lereng dengan luas 40,10% dan kemiringan 40% dengan luas
18,73% luas wilayah kecamatan dengan kemiringan lereng 40% terluas di
kecamatan kokap dengan luas 364,63 kecamatan yang tidak mempunyai
wilayah dengan kemiringan lereng 40% adalah kecamatan wates, kecamatan
panjatan, kecamatan galur, kecamatan lendar, dan kecamatan sentoloh.
Begitu pula karakteristik tanahnya, kabupaten kulon progo secara umum
berupa kubah dengan struktur geologi daerah tinggi antara lain sebagai
berikut:
1. Strutur geologi
Berupa perlipatan batuan, pelipatan batuan divormasisentolo. Perlipatan
ini terdapat dibagian perbukitan formasisentolo di daerah pengasih,
sentolo, panjatan, lendah dan galur.
2. Struktur geologi patahan
Merupakan bagian dari batuan yang saling bergerak antara bagian blok
batuan satu dengan blok bagian yang lain yang dipisahkan oleh zona
patahan atau dapat di istilahkan pecahan batuan yang disertai gerakan
masa batuan.
3. Struktur kekar
Sruktur kekar yaitu pecahan batuan yang tidak mengalami pergerakan,
sangat intensif terdapat diformasi batuan andesit dan vormasi andesit
tua.
-
39
3. Keadaan Demografi
Pertumbuhan penduduk Kulon Progo atas dasar registrasi pada tahun
2007 sebesar 0.50 %, dengan jumlah penduduk sebanyak 462.418 orang
terdiri dari laki-laki sebanyak 225.993 orang dan perempuan sebanyak
236.425 orang. Berikut ini adalah kondisi demografi di kabupaten Kulon
Progo :
a. Jumlah dan Kepadatan Penduduk
Jumlah penduduk kabupaten kolon progo menurut hasil sensus
penduduk tahun 2010 berjumlah 388.869 jiwa yang menempati daerah di
12 kecamatan yang ada (kulon progo dalam angka, 2012: 64). Jumlah
dan kepadatan penduduk dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel II.3
Jumlah dan pertumbuhan penduduk di kabupaten Kulon Progo
No Kecamatan Jumlah Penduduk
(Jiwa)
Kepadatan Penduduk/km2
1. Temon 24.471 674
2. Wates 43.995 1.375
3. Panjatan 33.397 749
4. Galur 29.120 885
5. Lendah 36.447 1.024
6. Sentolo 44.525 846
7. Pengasih 45.175 733
8. Kokap 31.124 422
9. Grimulyo 21.893 399
10. Nanggulan 27.139 688
11. Kalibawang 26.802 506
12. Samigalu 24.681 356
Jumlah 388.869 663
Sumber : BPS Kabupaten Kulon Progo (2012:67)
-
40
Berdasarkan tabel 3 di atas, dapat difahami bahwa Kecamatan Wates
memiliki tingkat kepadatan penduduk tertinggi dengan jumlah 1.375 jiwa
per km2 dan kecamatan samih galuh sebagai daerah yang terjarang
penduduknya. Kecamatan samih galuh memiliki jumlah kepadatan
penduduk sejumlah 356 per km2 karena kecamatan samih galuh merupakan
dataran tinggi/ perbukitan dengan topo grafi tinggi dan relief kasar sehingga
penduduk yang tinggal disana masih jarang. Penduduk terbanyak umumnya
tinggal di daerah perkotaan seperti kecamatan wates, lendah, galur dan
sentolo, hal tersebut mengindikasikan bahwa kota selalu memiliki daya tarik
untuk menjadi pilihan bagi tempat tinggal dan melangsungkan kehidupan
karena berbagai kemudahan yang ada di kota.
b. Jumlah penduduk berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, jumlah penduduk kulon progo disajikan
dalam tabel 4 sebagai berikut.
Tabel II.4 Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah penduduk (jiwa) Presentase
1. Laki-laki 190.694 49,04
2. Perempuan 198.175 50,96J
Jumlah 388.869 100
Sumber : BPS Kabupaten Kulon Progo, data di olah (2012:64)
Perbandingan antara banyaknya penduduk laki dengan banyaknya
penduduk perempuan pada suatu daerah dinamakan dengan rasio jenis
kelami (sex rasio), dinyatakan dengan banyaknya penduduk laki-laki per
-
41
100 penduduk perempuan (BPS Kabupaten Kulon Progo. 2012:65).
Perbandingan ini menunjukan besarnya rasio penduduk laki-laki dengan
penduduk perempuan.
Berdasarkan data diatas, maka angka sex ratio di kabupaten kulon
progo adalah 96.23 (96 dengan pembulatan), artinya dalam setiap 100
penduduk wanita terdapat 96 penduduk laki-laki.
c. Jumlah Penduduk berdasarkan Umur
Penghitungan angka ketergantungan umur produktif dengan umur
nonproduktif (Dependency Ratio) diperlukan penggolongan penduduk
menurut umur berdasarkan umur penggolongan jumlah penduduk di
kabupaten kulon progo disajikan dalam tabel 5 sebagai berikut:
Tabel II.5 Komposisi penduduk menurut kelompok umur di kabupaten
kulon progo tahun 2018
No Golongan umur (tahun) Jumlah (jiwa) Presentase
1. 0-9 58.543 19,62
2. 10-14 31.148 10,44
3. 15-19 28.440 9,53
4. 20-24 20.744 6,95
5. 25-39 81.096 27,17
6. 40-64 31.172 10,44
7. >65 47.308 15,85
Jumlah 298.451 100
Sumber : BPS kabupaten Kulon Progo. Data diolah (2012:70).
-
42
Penghitungan angka beban ketergantungan di peroloh dengan
melihat angka-angka dalam tabel tersebut.angka beban ketegantungan (
dependency ratio) adalah angka yang menyatakan perbandingan tidak
produktif (umur dibawah 15 tahun dan umur dibawa 15 tahun dan umur
diatas 65 tahun) dengan banyaknya penduduk produktif (umur 15-64)
besarnya angka beban ketergantungan di kabupaten kulon progo sebagai
berikut: berdasarkan perhitungan di atas diperoleh angka dependency ratio
penduduk kabupaten kulon progo adalah sebesar 89.709.78 artinya diantara
100 penduduk nonproduktif terdapat 89.709.78 penduduk berusia produktif.
Angka ini jelas menunjukan bahwa tenaga kerja produktif sangat mudah
diperoleh untuk berbagai macam lapangan kerja. Tersedinya banyak tenaga
kerja ini dapat menjadi faktor pendorong kuanititas produktif, baik produktif
pertanian,industri, jasa dan perd