ETIKA PROFESI & MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN TENAGA KERJA D I S U S U N OLEH: NAMA :TRY SUNANDA FATHANAH NIM / KELAS :1205021079 / SI-4C DEPARTEMEN TEKNIK SIPIL POLITEKNIK NEGERI MEDAN 2014 EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja KATA PENGANTAR PujidansyukursayaucapkanataskehadiratTuhanYangMahaEsakarenaberkat rahmatdanridho-NyasayadapatmenyelesaikanmakalahyangberjudulREKRUTMEN TENAGA KERJA ini tepat pada waktunya.Makalah ini merupakan tugas dari matakuliah Etika Profesi & Manajemen Sumber Daya ManusiaSesuai dengan judulnya, makalahini membahas tentang perekrutan tenaga kerja mulai dariprosesperekrutan,factor-faktoryangmempengaruhi,dankendala-kendalayangbiasa dihadapi. Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kategori sempurna. Oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diperlukan demi kesempurnaan makalahini.Akhir kata saya mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalampenyelesaianmakalahini.Sayamohonmaafapabilaadakata-katayangkurang berkenan dalam tulisan makalah ini Terimakasih. Medan, Juni 2014 Penulis EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja BAB I PENDAHULUAN Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatantertentu, sehinggaorang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapatbertahandiperusahaanuntukwaktuyanglama.Meskipuntujuannyaterdengarsangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orangyangtepat.Kesalahandalammemilihorangyangtepatsangatbesardampaknyabagi perusahaanatauorganisasi.Haltersebutbukansajakarenaprosesrekrutmen&seleksiitu sendiri telah menyita waktu, biayadan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuksuatujabatanakanberdampakpadaefisiensi,produktivitas,dandapatmerusakmoral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.Padasaatinidimanapersainganuntukmendapatkanpekerjaansemakinkuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwaadabanyakkandidatyangtersediatetapisangatsedikityangmemilikikualifikasiyang memadai.Rendahnyamoralkerjadanpengaruhbudaya"bapakisme"yangtelahberlangsung puluhantahunsemakinmenyulitkanperusahaandalammendapatkankandidatyangbenar-benarcocok.Selainmenuntutkeahliandanketrampilanseorangpetugasrekrutmen perusahaanjugaharusbenar-benarmempersiapkanprosesrekrutmendanseleksisecara maksimal. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja BAB II REKRUTMEN A.PengertianRekrutmenadalahprosesmencari, menemukan,mengajakdanmenetapkansejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentusepertiyangtelahditetapkandalamperencanaansumberdayamanusia.Hasilyang didapatkandariprosesrekrutmenadalahsejumlahtenagakerjayangakanmemasukiproses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layakuntuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akandigunakanperusahaansangattergantungpadabagaimanaprosedurrekrutmendan seleksi dilaksanakan.B.Proses RekrutmenProses pelaksanaan rekrutmen danseleksi biasanya terdiri dari beberapa langkahatau tahapan.Dibawahiniadalahlangkah-langkahyangbiasanyadilakukandalampelaksanaan rekrutmen dan seleksi:1.Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.Prosesrekrutmendimulaisaatadanyabidnagpkerjaanbarudiperusahaan, karyawandipindahkanataudipromosikankeposisilain,mengajukanpermintaan pengundurandiri,adanyaPHK,ataukarenapensiunyangdirencanakan.Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa sajayangsedanglowongdanberapajumlahtenagakerjayangdibutuhkanuntuk mengisi jabatan tersebut. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja 2.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatanUntukmemperolehuraianjabatan(jobdescription)danspesifikasijabatan(job spessification)sebagailandasandalammembuatpersyaratanjabatan.Persyaratan jabatanharusdibuatsecarahati-hatidansejelasmungkinagardalampenerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. 3.Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Duaalternativeuntukmencarikandidatyaknidaridalamperusahaanataudari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan.Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaanmakaperludipertimbangandengancermatmetoderekrutmenyangtepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. 4.Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.Adabanyakmetoderekrutmenyangdapatdipiliholehperusahaandalam melakukanrekrutmensepertiiklan,employeereferrals,walk-ins&write-ins, Depnakertrans,perusahaanpencaritenagakerja,lembagapendidikan,organisasi buruh,danlainsebagainya.Perusahaanjugadapatmemilihlebihdarisatumetode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknyalamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas : Metode Tertutup Metodetertutupyaitudimanaperekrutanituhanyadiinformasikankepadapara karyawanatauorang-orangtertentusaja.Akibatnyalamaranyangmasukmenjadi relatifsedikit,sehinggakesempatanuntukmendapatkankaryawanyangbaikakan semakin sulit. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja Metode Terbuka Metodeterbukaadalahdimanaperekrutanitudiinformasikansecaraluasdengan memasangiklanpadamediamassabaikcetakmaupunelektronik,agartersebar luaskemasyarakat.Denganmetodeterbukainidiharapkanbanyaklamaranyang akanmasuk,sehinggakesempatanuntukmendapatkankaryawanyangqualified menjadi lebih besar.5.Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkanberkas-berkaslamaranmereka,danmemintamerekamengisi formulirlamaranpekerjaanyangtelahdisediakanuntukselanjutnyadiprosesdalam tahap seleksi6.Menyaring / menyeleksi kandidat.Prosedurseleksiperludilakukanjika:1)pelaksanaantugaspadajabatanyang akandiisimemerlukanciri-cirifisikdanpsikistertentuyangtidakdimilikiolehsetiap orang;2)adalebihbanyakkandidatyangtersediadibandingkanjumlahjabatanyang akandiisi.Adabanyakteknikataumetodeseleksiyangdapatdigunakanoleh perusahaan.Halterpentinguntukdiperhatikanadalahbahwamasing-masingteknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-bedamengenaikandidat.Pemilihansuatuteknik/metodesebagaipredictordalam prosedurseleksisangattergantungpada:ciri-ciripekerjaan,validitasdanreliabilitas metode,persentasecalonyangterseleksi,danbiayapenggunaantekniktertentu. Beberapateknikseleksiyangseringdigunakanadalahformulirlamaran,databiografi, referensidanrekomendasi,wawancara,testkemampuandankepribadian,test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.7.Membuat penawaran kerja.Setelahprosesseleksidianggapcukupdanpetugasrekrutmensudahdapat menentukankandidatterbaikuntukjabatantertentu,makaselanjutnyaperlu dipersiapkanpenawarankerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjiankerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentangperaturandan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.Hal terpenting dalam tahapiniadalahpetugasrekrutmenharusmenyiapkankandidatcadanganuntuk EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja berjaga-jagakalaukandidatpertamamenolaktawarankerjaatauterjadihal-haltak terduga.8.Mulai bekerja.Prosesrekrutmentidakberhentibegitusajasetelahkandidatmenerima penawarankerja.Padasaatsudahmenjadipegawaimakayangbersangkutanmasih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilaikinerjanya secara teratur, serta diberikanpelatihandanpengembangan.Padatahapinipetugasrekrutmenperlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. C.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni: YangpertamaadalahKondisiekonominegarasecaraumum.Jikakondisiekonomi relatif sulit, makabiasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibandingjumlahpermintaan.Jikahaliniterjadi,makaperusahaanrelatiflebihmudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.FaktorkeduaadalahKetersediaantenagakerjapadabidangyangdicari.Jikabidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalammemenuhikebutuhankaryawannya.Misal,bidangteknologikomputer,atau bidang cellular engineering. FaktorketigaadalahReputasiperusahaan.Suatuperusahaancenderungakanlebih mudahmencaridanmerekrutthebestpeople,jikaperusahaanitumemilikireputasi bagus,sehinggabestgraduatesakanberlomba-lombabekerjadidalamnya.Contoh: Astra atau Microsoft. Jikaakandilakukanperekrutandariluar,biasanyadigunakankurverekrutmen,atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu. Contoh Kurva Rekrutmen 1600- calon pelamar yang mengirim surat lamaran EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja 200- kandidat dipanggil untuk seleksi 100- kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2 20- pelamar yang diterima kerja Setelahdiketahuispesifikasipekerjaankaryawanyangdibutuhkanmakakitaharus menentukansumber-sumberperekrutancalonkaryawantersebut.Sumberperekrutancalon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan. 1.Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil daridalamperusahaantersebut,yaknidengancaramemutasikanataupemindahan karyawanyangmemenuhispesifikasipekerjaanjabatanitu.Pemindahankaryawanitu baikyangbersifatvertikal(promosiataupundemosi)maupunbersifathorizontal.Jika masihadakaryawanyangmemenuhispesifikasipekerjaan,sebaiknyapengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut : Kebaikan-kebaikan sumber internal Meningkatkanmoralkerja&kedisiplinankaryawan,karenaadakesempatan promosi. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.Waktu perekrutan relatif singkat. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.Kestabilan karyawan semakin baik. Kelemahan-kelemahan sumber internal Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.Bilatidakadakaryawanyangdapatmemenuhikualifikasi-kualifikasijabatanyang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal. 2.Sumber Eksternal SumberEksternaladalahkaryawanyangakanmengisijabatanyanglowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu: Kantor penempatan tenaga kerja. Lembaga-lembaga pendidikan. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja Referensi karyawan atau rekanan. Serikat-serikat buruh. Pencangkokan dari perusahaan lain.Nepotisme dan leasing. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. Sumber-sumber lainnya Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut : Kebaikan-kebaikan sumber eksternal Kewibawaan pejabat relatif baik. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.Kelemahan-kelemahan sumber eksternal Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.Waktu perekrutan relatif lama. Orientasi dan induksi harus dilakukan.Turnover cenderung akan meningkat. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.Secara detail sumber eksternalbisa dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1.Advertising(suratkabar,majalah,radio,internet).Melakukanpemasanganiklandi koranuntukmengumumkanrekrutmenbaru.Misal:harianKompashariMinggu selalupenuhdenganiklanlowonganpekerjaan.Sebuahperusahaanyangserius mengeloladanmengivestasikandanapengembanganSDM,biasanyaakan memasangiklanlowonganbesarminimalseparohalamanataubahkansatu halaman penuh.Halini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.2.Melakukanrekrutmendikampus-kampus.BeberapaperusahaandiIndonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus. 3.Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai headhunter. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja 3.Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen Agarprosesperekrutanberhasilmakaperusahaanperlumenyadariberbagaikendala yangbersumberdariorganisasi,pelaksanaperekrutandanlingkunganeksternal.Kendala-kendalayang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah: 1.Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagaikebijaksanaanorganisasimerupakancerminutamaatasberhasilatau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah: Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.Jikaperusahaandapatmemberikankompensasidankesejahteraanyangcukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. Kebijaksanaan Status Karyawan Jikastatuskaryawanmenjadikaryawantetap/full-timemakapelamarsemakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanyabersumber dari tenaga kerja local maka pelamaryangseriusakansedikit,tetapisebaliknyabilatenagakerjayangakan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja 2.Persyaratan-persyaratan jabatan Semakinbanyakpersyaratanyangharusdimilikipelamarmakapelamarakanmenjadi sedikit,sebaliknyajikajumlahpersyaratannyasedikitmakapelamarnyaakansemakin banyak. 3.Metode pelaksanaan perekrutan Semakinterbukaperekrutanmakapelamarnyaakansemakinbanyak,sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit. 4.Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius.Tetapisebaliknyajikapenawarantenagakerjasedikitmakapelamarnyajuga menjadi sedikit. 5.Soliditas perusahaan Soliditasperusahaandapatdiartikansebagaibesarnyakepercayaanmasyarakat terhadapperusahaan,misal;besarnyaperusahaantersebut.Jikasoliditasperusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.6.Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jikakondisiperekonomiantumbuhdengancepatdansaingannyajugabanyakmaka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja BAB III PENUTUP Kesimpulan Padaakhirnya,strategirekrutmendanseleksiyangbaikakanmemberikanhasilyang positifbagiperusahaan.Semakinefektifprosesrekrutmendanseleksi,semakinbesar kemungkinanuntukmendapatkanpegawaiyangtepatbagiperusahaan.Selainitu,rekrutmen danseleksiyangefektifakanberpengaruhlangsungpadaproduktivitasdankinerjafinansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksimerupakanhalpentinguntukdilaksanakansetiapperusahaansupayaprosesyang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. EP&MSDM Rekrutmen Tenaga Kerja DAFTAR PUSTAKA http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/