Rangkuman Uu Ketenagakerjaan Uk

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT kerena dengan rahmat dan pertolongan-Nya kami telah menyelesaikan makalah resume tentang peraturan ketenagakerjaan UK . Saya juga mengucapkan terima kasih kepada bapak dosen pada mata kuliah Sistem Akomodasi yang telah membimbing kami dalam pembuatan makalah dan kepada pihak-pihak lain yang membantu proses penyusunan makalah kami ini.

Melihat potensi dunia mengenai aspek industri dalam penetapan berbagai aturan yang berlaku dalam perlindungan ketenagakerjaan yang berlaku di UK United Kingdom. Pengambilan UK sebagai aspek yang di bahas dalam makalah ini dikarenakan bernagai aspek dan contoh hukum perlindungan ketenagakerjaan di negara lain banyak yang mengadopsi pelaturan yang di tetapkan oleh UK.

Dalam makalah ini saya akan membahas ringkasan tentang peraturan-peraturan yang ada dalam sistem ketenagakerjaan di UK.

Semoga kalimat demi kalimat yang saya tulis dalam makalah ini dapat berguna bagi kita semua dengan memberikan kesadaran bagi kita bahwa banyak sekali potensi-potensi luar biasa di negeri tercinta ini untuk memajukan sektor pariwisata.

Bandung, 31 Oktober 2012

DAFTAR ISI

| Rangkuman Peraturan Ketenagakerjaan UK 1

KATA PENGANTAR-1

DAFTAR ISI-2

BAB I PENDAHULUAN-3

1.1 LATARBELAKANG -31.2 TUJUAN-3

BAB II ISI

2.1 Kesempatan Kerja-42.2 Pekerja dan Karyawan-42.3 Pekerja -42.4 Perekrutan dan seleksi-52.5 Iklan Lowongan Pekerjaan-5 2.6 Surat Lamaran Kerja-62.7 Hak Azasi Manusia-62.8 Pekerjaan Pengawas (security )-62.9 Para Imgransi, Suaka dan Kebangsaan Berdasarkan Peraturan 2006- 62.10 Wawancara -72.11 Tawaran pekerjaan -72.12 Blacklist -72.13 Statment Tertulis Dari Keterangan Kerja -82.14 Legislasi mempengaruhi kerja anak-anak, orang muda dan orang yang dihukum.-82.15 Mempekerjakan anak usia sekolah-82.16 Pekerjaan Orang Dengan Pidana -92.17 Pekerja Perempuan -92.18 Upah Minimum Nasional -112.19 Wajib membayar sakit -122.20 Pengaturan Waktu Kerja -122.21 Pembatasan jam kerja -132.22 Liburan dan Pembayaran -142.23 Pelanggaran Hukum Di Tempat Kerja-142.24 Pemutusan Hubungan Kerja-142.25 Tambahan kekuatan untuk pengadilan ketenagakerjaan-14

BAB III KESIMPULAN-15

3.1 KESIMPULAN-15


BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANGIndustri merupakan salah satu bentuk usaha dalam pemenuhan kebutuhan ekonomi setiap indifidu,masyarakat bahkan suatu negara karena pada zaman sekarang kegiatan dan kemajuan industi merupakan salah satu barometeruntujk mengukur tingkat keberhasilan suatu negara. Seperti yang kita ketahui dunia industri terutama dunia pariwisata (hospitality) merupakan suatu bagian industri yang melibatkan dan membutuhkan sentuhan manusia (hummanity touch) maka dunia hospitality sangat membutuhkan SDM yang sangat banyak dan berkualitas untuk menjalankan bidang industri ini. Dengan banyaknya interaksi antara manusia, dalam sektor hospitality perlu adanya aturan yang mengatur mengenai berbagai aspek. Aturan tersebut mencakup berbagai hal dan berbagai golongan diantaranya hubungan antara pengusaha (employer) dengan pegawai (employee) terkait seperti pengaturan kontrak,cuti,pembayaran gaji,syarat-syarat bekerja, pemutusan kontrak,kerjasama usaha,perlindungan karyawan,dll.

1.2 TujuanAdapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui berbagai aturan yang berlaku dalam perlindungan ketenagakerjaan yang berlaku di UK United Kingdom. Pengambilan UK sebagai aspek yang di bahas dalam makalah ini dikarenakan bernagai aspek dan contoh hukum perlindungan ketenagakerjaan di negara lain banyak yang mengadopsi pelaturan yang di tetapkan oleh UK.


BAB II

ISI

2.1 Kesempatan Kerja

Bagi mereka yang bekerja di industri perhotelan adalah penting untuk memahami bahwa ada ia cukup banyak undang-undang yang mengatur hubungan antara pekerja,karyawan dan pihak industri . Dalam hal ini pakerja apabila terdapat yang bertentangan dengan hukum atau ada indikasi dalam usaha untuk merusak hak-hak pekerja seperti pembayaran yan kurang dari upah minimum nasional (UMR) atau hak mereka untuk libur tahunan yang harus dibayar tidak dipenuhi oleh perusahaan dan pihak perusahaan . Dengan mengetahui peraturan tentang ketenaga kerjaan di harapkan akan terjadi hubungan yang harmonis antara dunia usaha dan para pekerja. Adapun berbagai hal yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan di UK antara lain.

2.2 Pekerja dan Karyawan

Dalam peraturan ketenagakerjaan UK seorang karyawan adalah orang yang dipekerjakan di bawah kontrak kerja atau jasa. Hal penting dari kontrak kerja adalah 'mutualitas kewajiban'. Dalam hal ini majikan menyanggupi untuk menyediakan karyawan dengan bekerja pada hari-hari tertentu dalam seminggu selama berjam-jam tertentu, dan, sedangkan karyawan menyanggupi untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan gaji dan perjanjian yang telah disepakati.

Tidak semua pekerja dalah karyawan karena beberapa diantaranya adalah pihak 3 yang membantu proses pekerjaan bilamana terdapat kekurangan karyawan di suatu perusahaan. Contohnya seperti para pekerja lepas yang membantu perjamuan, restoran dan bar ketika anggota dari staf biasa sakit atau ketika exstra staf yang dibutuhkan untuk sebuah perhelatan . Bagi para pekerja patuh waktu atau pekerja lepas ini tidak terikat oleh kontrak kerja yang mengikat. Mereka bisa memilih pekerjaan dan bisa meninggalkannya kapansaja dan bisa di berhentikan kapan saja.

2.3 Pekerja Pekerja merupakan pihak yang dipekerjakan namun tidak memiliki perlindungan dan jaminan kenaikan pangkat. Pekerja individu yang bekerja di bawah kontrak kerja yang melakukan setiap pekerjaan atau jasa untuk pihak lain sesuai kontrak.


Pekerja yang bukan karyawan tetap menikmati perlindungan yang diberikan diantaranya :

Health and safety legislation Anti – discriminatory laws National minimum wage act 1998 Part-time workers (prevention of less favourable treatment) regulations Working time regulations 1998 Public interest disclosure act 1998 Equality act 2010 Data protection 1998

2.4 Perekrutan dan seleksi

Ketika iklan untuk dan merekrut staf baru atau penggantian, pengusaha di industri perhotelan harus memperhatikan undang-undang, seperti:

Children and youngpersons act 1933 Licensing act 1964 Rehabilitation of offenders act 1974 Data protection act 1988 Immigration ,asylum and nationality act 2006 National minimum wage 1998 Working time regulations 1988 Sex discriminations act 1975 Race relations act 1976 Disability discrimination act 1995 Human reights act 1998 Equality act 2010

2.5 Iklan Lowongan Pekerjaan

berikut ini merupakan hal yang tidak melanggar hukum dan diskriminatif dalam sebuah persaratan di iklan lowongan pekerjaan,diantaranya • Seks, status perkawinan atau jenis kelamin • Warna, ras, kebangsaan, atau asal nasional atau erhnic • Cacat • Orientasi seksual • Wilayah atau keyakinan • Perdagangan keanggotaan serikat buruh atau keanggotaan serikat buruh


Kata-kata berikut ini harus dihindari dalam iklan pekerjaan: Menyenangkan penampilan Kuat kepribadian Energik Artikulasi Dinamis Tidak ada komitmen keluarga

Beberapa hal ersebut dapat ditafsirkan, atau menunjukkan niat untuk melakukan diskriminasi atas dasar jenis kelamin, ras atau cacat.Penggunaan jabatan dengan konotasi seksual (pelayan misalnya, barmaid, manager) juga akan diambil untuk menunjukkan niat untuk melakukan diskriminasi atas dasar jenis kelamin seseorang.

2.6 Surat Lamaran KerjaBentuk surat lamaran kerja atau pun lembaran questioner yang harus di isioleh para pencari kerja harus dirancang dengan hati-hati. Suatu bentuk harus menjelaskan mengenai kebutuhan yang diminta, jika perlu, untuk 'informasi pribadi yang sensitif' untuk untuk menghargai calon bahwa data tersebut akan dijaga kerahasiaannya dan sesuai dengan ketentuan protevtion data yang bertindak 1998.

2.7 Hak Azasi ManusiaCalon pencari kerja harus diinformasikan pada saat wawancara dan ketika bekerja mereka harus memakai seragam, atau pakaian pelindung. Karena akan ada inspeksi yang dilakukan oleh badan survei terhadap perusaan dalam aspek perlindungan pegawai di dalam area kerja.

2.8 Pekerjaan Pengawas (security )Pengawas atau penjaga, yang tugasnya adalah untuk menghingarai perilaku nakal dan orang-orang yang masuk klub dan tempat berlisensi lainnya, para security wajib memiliki lisensi untuk melakukan pekerjaan, lisensi tersebut dikeluarkan oleh industri keamanan otoritas (SIA). Merupakan suatu tindak pidana berdasarkan Industri Keamanan Swasta bertindak 2000 jika seseorang bekerja sebagai tukang pukul atau security tanpa memiliki lisensi ini.

2.9 Para Imgransi, Suaka dan Kebangsaan Berdasarkan Peraturan 2006 Majikan yang lalai mempekerjakan orang tunduk pada imigrasi kontrol, yang tidak memiliki hukum baik saja untuk tinggal dan bekerja di Inggris, dapat dikenakan denda.Ini merupakan pelanggaran undang-undang ini dan dapat dikenakan hukuman


denda, atau tak terbatas dan / penjara sampai dua tahun. untuk menghindari pelanggaran undang-undang, pekerjaan harus jelas menyatakan bahwa calon harus mengkonfirmasikan dokumen yang berisi izin mereka untuk mengambil pekerjaan di Inggris. Selain itu, harus menyediakan bukti untuk menghindari tuduhan diskriminasi ras.

2.10 Wawancara Tujuan dari wawancara kerja adalah untuk menilai kesesuaian pemohon tertentu untuk lowongan pekerjaan, pewawancara harus mengajukan pertanyaan yang dirancang untuk menguji kesesuaian pemohon untuk pekerjaan itu, convering kualifikasi, pelatihan dan pengalaman, dan untuk memperoleh informasi tentang individu kualitas pribadi, karakter, pengembangan, motivasi, Kekuatan dan weaknessess.

Jika pelamar pekerjaan mengundurkan diri atau dipecat dari pekerjaan sebelumnya, pewawancara mungkin perlu tahu mengapa. Masalah healt mengakui, cedera dan cacat mungkin juga perlu dibahas untuk menentukan kesesuaian pemohon untuk pekerjaan misalnya, berisiko tinggi lingkungan kerja. Pengusaha dapat meminta pelamar pekerjaan jika ia telah dihukum karena pelanggaran pidana, tetapi harus menyadari hak pelamar kerja, di bawah rehabilitasi pelanggar tindakan 1974, tidak sejak menjadi 'menghabiskan'.

Wawancara tidak boleh bertanya tentang pertanyaan seksualitas atau agama pada agama mungkin akan ditanya apakah, misalnya, aspek pekerjaan secara langsung dapat mempengaruhi kepercayaan dari individu-contoh akan menjadi penanganan minuman beralkohol.

2.11 Tawaran pekerjaanTawaran kerja harus dilakukan atau dikonfirmasi secara tertulis dan sering tergantung pada penerimaan referensi sastifactory dari majikan terbentuk. Penarikan suatu ofer kerja setelah telah diterima dapat mengakibatkan gugatan perdata.

2.12 Blacklist Berdasarkan hubungan kerja bertindak 1999 blacklist dalam peraturan 2010, merupakan pelanggaran hukum jika menolak untuk mewawancarai atau mempekerjakan seseorang yang namanya muncul dalam daftar hitam adalah daftar nama-nama yang dilarang bekerja akan ditolak kerja. Hukum berlaku apakah merekrut memberrs staf baru secara langsung atau melalui agen tenaga kerja.

2.13 Statment Tertulis Dari Keterangan Kerja


Setiap karyawan, baik penuh waktu, paruh waktu, kasual, musiman atau sementara, memiliki hak hukum untuk menjadi seorang Pembina pernyataan tertulis providedwith menguraikan persyaratan pokok dan kondisi nya atau pekerjaannya. Ini harus dikeluarkan dengan dua tunggangan dari tanggal dimana karyawan pertama mulai bekerja, tetapi idealnya pada hari karyawan di tempat kerja. Setiap karyawan yang tidak disediakan dengan Statment tertulis keterangan kerja dapat merujuk hal tersebut kepada pengadilan ketenagakerjaan. Jika keluhan karyawan ditegakkan majikan akan oreded baik untuk memberikan Statment atau menerima Statment ditulis oleh pengadilan. Seorang majikan yang menganggap mendisiplinkan, memberhentikan atau menghukum karyawan untuk menyatakan nya atau hak statutorage nya dari y, sebelum pengadilan ketenagakerjaan, dapat diperintahkan untuk membayar mengkom-pensasikan karyawan.

2.14 Legislasi mempengaruhi kerja anak-anak, orang muda dan orang yang dihukum. Pengusaha, sebelum merekrut staf, harus menyadari undang-undang yang menetapkan pembatasan kerja anak usia sekolah dan orang muda di bawah usia 18. Mereka juga harus midful dari legisdlation berkaitan dengan pekerjaan orang-orang dengan 'menghabiskan' keyakinan pidana (lihat di bawah), dan pengawas pintu atau bounchers yang baru perlu izin.

2.15 Mempekerjakan anak usia sekolah

Mempekerjakan anak usia sekolah di restoran hotel dan rumah-rumah publict pada akhir pekan dan selama liburan sekolah diatur oleh anak-anak dan orang muda bertindak 1933 dan oleh authoruty lokal dengan undang-undang. Sebagai aturan tidak ada anak yang dapat digunakan:

Jika di bawah usia 14 Selama jam sekolah Sebelum 07:00 atau setelah 19:00 pada hari apapun Selama lebih dari dua jam dalam satu hari sekolah atau pada hari Minggu Untuk jam 12 lebih dalam setiap minggu yang seminggu sekolah normal. Selama lebih dari delapan jam (atau, jika di bawah 15, selama lebih dari lima

jam) pada setiap satu hari (selain hari Minggu) daripada bukan hari sekolah Selama lebih dari 35 jam (atau, jika di bawah 15, selama lebih dari 25 jam)

dalam setiap minggu di mana anak tidak diharuskan untuk berada di sekolah. Selama lebih dari selama berjam-jam setiap hari tanpa breack sisa minimal

satu jam Pada setiap saat dalam setahun kecuali, pada saat itu, ia telah memiliki, atau

masih bisa, selama liburan sekolah, setidaknya dua minggu berturut-turut tanpa kerja.


Untuk melakukan pekerjaan lain selain pekerjaan ligh (kerja yaitu dari jenis yang tidak mungkin untuk mempengaruhi kesehatan keselamatan atau perkembangan anak usia sekolah atau mengganggu pendidikan anak, atau kehadiran teratur dan tepat waktu di sekolah).

Sebelum mempekerjakan usia sekolah (atau dalam waktu tujuh hari untuk melakukannya) majikan harus mengajukan permohonan kepada Otoritas Pendidikan Lokal yang relevan untuk Sertifikat Pekerjaan.

Kebanyakan otoritas lokal oleh-undang melarang kerja anak usia sekolah di: Dapur Toko Toko Fish n Chip Restoran Snack bar dan cafetarias Setiap tempat di cinnection dengan penjualan alkohol, kecuali alkohol dijual

secara eksklusif di constainers disegel. Jika seorang karyawan di bawah usia 18, setiap karyawan lain yang bekerja

sama dengan orang muda harus diperiksa dengan Criminal Records Bureau (CRB).

2.16 Pekerjaan Orang Dengan Pidana

Di bawah rehabilitasi pelanggar tindakan 1974, seseorang melamar pekerjaan di industri perhotelan tidak perlu mengakui atau mengungkapkan hukuman pidana yang telah menjadi 'menghabiskan' baik ketika mengisi formulir aplikasi pekerjaan atau ketika menjawab pertanyaan di wawancara.

2.17 Pekerja Perempuan

Simpan tugas kami dikenakan pada semua pengusaha oleh manajemen healt dan keselamatan kerja pada peraturan tahun 1999 tidak ada peraturan perundang-undangan kesehatan dan keselamatan kerja yang melarang perempuan dalam setiap pekerjaan dalam industri perhotelan. Pekerjaan peraturan perundang-undangan Yang dimaksud dengan 'membayar' Bayar berarti setiap Jumlah yang dibayarkan kepada pekerja sehubungan dengan pekerjaan ir nya, termasuk semua biaya, bonus, komisi, membayar liburan atau honor lainnya. Ini juga termasuk membayar sakit hukum, membayar bersalin hukum, membayar adopsi hukum, membayar ayah hukum, pembayaran dijamin, pembayaran sehubungan cuti, kompensasi pada suspensi karena alasan medis atau meternity atau di bawah penghargaan pelindung, dan setiap jumlah hutang mengikut tatanan pengadilan untuk pemulihan pekerja atau re-keterlibatan.


Cuti Hamil

menyediakan karyawan memberitahu majikannya, wanita hamil mungkin mulai cuti hamil biasa nya setiap saat pada atau setelah awal minggu 11 sebelum minggu diharapkan nya melahirkan kecuali dia melahirkan prematur. maka cuti dimulai hari setelah kelahiran terjadi. di sisi lain karyawan dapat memilih untuk tidak memulai cuti nya sampai minggu sangat bayinya karena

Hak Cuti Selama Hamil

kecuali dinyatakan lain karyawan kontrak, karyawan absen cuti hamil tidak memiliki hak untuk dibayar upah normal atau gaji selama periode dia cuti. persyaratan lain dan kondisi tetap sama, seperti hak liburan, tunjangan sakit, senioritas, hak pensiun, mobil perusahaan, ponsel

Kembali Bekerja Setelah Cuti Hamil

seorang wanita kembali bekerja pada akhir cuti hamil biasa nya memiliki hak untuk pekerjaan yang dia miliki sebelum masa cuti, kecuali dia ingin kembali bekerja sebelum akhir dari 26 minggu

Tambahan Cuti Hamil

setiap karyawan hamil, terlepas dari panjang nya pelayanan, berhak total 52 minggu cuti hamil (OML) dan 26 minggu cuti hamil tambahan (AML) karyawan tidak memiliki untuk memperingatkan majikannya dari dia niat, sejauh hak nya AML terhubung, tidak ada dia memiliki kewajiban hukum untuk memberikan majikan muka nya pemberitahuan dari niat ketika periode tambahan Taht cuti berakhir

Kembali Bekerja Setelah Cuti Hamil Tambahan (AML)

seorang karyawan yang mengambil AML berhak untuk kembali bekerja di pekerjaan di mana ia bekerja sebelum OML nya dimulai atau, jika itu tidak reasinably praktis, ke pekerjaan lain yang bersifat cocok untuknya dan tepat baginya untuk melakukan dalam keadaan , dan pada syarat dan kondisi yang tidak kurang menguntungkan baginya daripada mereka yang akan diterapkan padanya tapi untuk dia tidak ada cuti hamil

2.18 Upah Minimum Nasional

Setiap pekerja Inggris, berusia 16 dan lebih, yang tidak lagi usia sekolah wajib, harus dibayar tidak kurang dari upah minimum nasional appropriante (NMW). Mulai 1


Oktober 2010, NMW untuk lulusan sekolah berusia 16 dan 17 adalah $ 3,64 per jam. Untuk pekerja berusia 18 sampai 20 inklusif, itu adalah $ 4,92 per jam bagi pekerja berusia 21 dan lebih dari $ 5,93 per jam. Ada juga upah minimum sebesar $ 2,50 per jam untuk magang yang berpartisipasi dalam pengaturan pemerintah disebut programe yang dipimpin magang dan yang berusia 19, atau lebih dari 19 tetapi dalam tahun pertama mereka magang.

Menarik khusus untuk pelaku bisnis perhotelan akan menjadi publikasi berjudul The Upah Minimum Nasional dan Sektor Hotel (UNR 07/1337), yang dapat didownload dari www.berr.gov.uk wrbsite

Ditambah hak-hak pekerja yang memiliki hak utama hukum ketenagakerjaan:

Gaji minimum Nasional Istirahat dan libur yang dibayar di bawah Izin Waktu Kerja Perlindungan dari pemotongan gaji yang tidak sah Maternity dan adopsi membayar (tidak meninggalkan) dan ayah membayar (tidak

meninggalkan) Perlindungan terhadap perlakuan yang kurang menguntungkan jika Anda adalah

bagian-waktu membayar sakit Wajib Perlindungan terhadap perlakuan yang kurang menguntungkan jika Anda "whistle-

pukulan" Belum didiskriminasi sah atas dasar ras, jenis kelamin, perkawinan, kecacatan,

orientasi seksual, usia, agama atau kepercayaan, dan menerima upah yang sama Perlindungan bawah hukum kesehatan dan keselamatan Perlindungan terhadap diskriminasi untuk keanggotaan atau non-keanggotaan

serikat perdagangan Pekerja Badan akan menerima hak atas perlakuan yang sama dengan karyawan tetap

setelah 12 minggu Jika sebuah perusahaan memiliki 250 atau lebih pekerja mungkin harus

mempublikasikan informasi tentang perbedaan pria dan membayar perempuan. Undang-undang ini juga memungkinkan pemerintah untuk memberitahu badan-badan publik untuk mempublikasikan informasi tentang upah yang sama dan berapa banyak pekerja memiliki yang cacat atau orang-orang dari ras yang berbeda. Undang-undang juga berhenti pengusaha mengatakan pekerja mereka tidak harus berbicara satu sama lain tentang berapa banyak mereka dibayar.

2.19 Wajib membayar sakit

Pengusaha di Inggris bertanggung jawab untuk membayar sampai 28 minggu membayar sakit wajib untuk setiap karyawan yang memenuhi syarat yang tidak


mampu bekerja karena sakit atau cedera. Pengusaha yang mengoperasikan skema sendiri pekerjaan mereka membayar sakit dapat memilih keluar dari schme membayar hukum sakit, asalkan pembayaran yang tersedia bagi karyawan mereka di bawah skema tersebut sama dengan atau lebih besar dari pembayaran yang mereka dinyatakan akan entitied bawah membayar sakit hukum, dan selama ini karyawan tidak diharuskan untuk memberikan kontribusi terhadap biaya dana tersebut merupakan suatu bentuk kejahatan. Pembayaran mede bawah membayar sakit hukum dapat dikompensasikan membayar sakit kontrak, dan sebaliknya.

2.20 Pengaturan Waktu Kerja

Peraturan waktu kerja tidak hanya untuk pegawai tetapi juga untuk setiap pekerja yang melakukan untuk melakukan atau melakukan pekerjaan atau jasa untuk majikan. Tahun 1998 peraturan diawasi dan ditegakkan oleh pengadilan ketenagakerjaan (dalam hubungan dengan hak-hak hukum pekerja untuk beristirahat waktu istirahat, dan hari libur tahunan yang dibayar) dan oleh petugas kesehatan otoritas lokal environtmental.

Karyawan memiliki hak hukum untuk diizinkan jumlah waktu yang wajar dibayar atau tidak dibayar cuti untuk memungkinkan mereka untuk melaksanakan fungsi mereka sebagai pejabat publik, pelayan toko, anggota diakui serikat buruh independen, perwakilan keselamatan, program pensiun, wali, dan sebagainya pada.

Singkatnya, karyawan memiliki hak untuk waktu yang dibayar atau tidak dibayar cuti dalam kondisi berikut:

- Memiliki tanggung jawab untuk tanggungan - dibayar

- Memiliki anak di bawah usia 5 atau mengadopsi anak di bawah usia 18 tahun - belum dibayar

- Untuk perawatan antenatal selama kehamilan - dibayar

- Bertindak sebagai hakim perdamaian atau pejabat dari badan publik - dibayar / tidak dibayar

- Mendampingi pekerja lain dalam sidang disipliner atau keluhan - dibayar

- Bertindak sebagai perwakilan karyawan - dibayar

- Karyawan muda dalam pendidikan atau pelatihan - dibayar

- Bertindak sebagai perwakilan keamanan - dibayar

- Bertindak sebagai seorang pejabat serikat buruh (pelayan toko) - dibayar

- pedagang anggota serikat - yang belum dibayar.


Di bawah bagian - waktu pekerja (pencegahan perlakuan yang kurang menguntungkan) peraturan 2000, pekerja paruh waktu, terlepas dari jumlah jam mereka bekerja, tidak boleh diperlakukan tidak adil dibandingkan dibandingkan pekerja penuh waktu dipekerjakan atau terlibat dalam jenis yang sama kontrak dan melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. Di bawah fixed - karyawan jangka (pencegahan perlakuan yang kurang menyenangkan) peraturan 2002, majikan yang menggunakan layanan dari karyawan sementara, untuk jangka pendek atau panjang (misalnya, manajer lega, untuk menutupi penyakit jangka panjang atau cuti hamil, atau selama sibuk operasi periode seperti musim panas atau Natal) harus memperlakukan karyawan dengan cara yang sama sebagai karyawan tetap.

2.21 Pembatasan jam kerja

1998 peraturan (sebagaimana diubah dari 6 April 2003) memberlakukan sejumlah pembatasan pada jam kerja dan periode kerja bagi pekerja berusia 18 tahun keatas.

pekerja dewasa memiliki hak untuk tidak bekerja selama lebih dari rata-rata 48 jam per minggu.

Pekerja Remaja tidak mungkin lawfull digunakan selama lebih dari delapan jam sehari atau lebih dari 40 jam seminggu.

pekerja dewasa mungkin tidak sah digunakan pada malam hari selama lebih dari delapan jam rata-rata dalam jangka waktu 24 jam.

Pekerja Remaja tidak mungkin sah digunakan pada malam hari antara pukul 10.00 jam dan 6,00 am (atau 11:00-07:00 jika kontrak mereka requier mereka untuk bekerja setelah 22:00)

Setiap pekerja berhak atas waktu istirahat minimum mingguan 24 jam (atau 48 jam di setiap forthinght), atau, jika di bawah usia 18, waktu istirahat minimum mingguan 48 jam berturut-turut.

Setiap pekerja berhak masa istirahat harian dari 11 jam berturut-turut minimal, atau Unted usia 18, masa istirahat harian dari 12 jam berturut-turut minimal.

Setiap pekerja berhak untuk istirahat istirahat minimal 20 menit selama setiap pergeseran hari kerja abadi atau excpected berlangsung selama lebih dari enam jam atau, jika di bawah usia 18, 30 menit istirahat minimal selama bekerja setiap hari atau pergeseran abadi, atau diperkirakan berlangsung lebih dari 4,5 jam.

Jika pekerja dewasa adalah konten untuk bekerja lebih dari 48 jam seminggu rata-rata, ia harus menandatangani kesepakatan untuk efek tersebut.

2.22 Liburan dan Pembayaran


Dari april 2009, setiap pekerja di Inggris, apakah penuh - waktu, paruh - waktu, sementara, permanen, musiman od kasual, berhak atas 5,6 minggu libur dibayar setiap tahun liburan. Misalnya untuk orang yang bekerja seminggu lima hari standar, 5,6 diterjemahkan minggu ke liburan dibayar 28 hari kerja 'tahunan. Untuk menghitung hak liburan atau pekerja pro rata. www.berr.gov.uk

2.23 Pelanggaran Hukum Di Tempat Kerja

Banyak sekali jenis pelanggaran hukum yang sering terjadi di tempat kerja. Guna menekan dan mencegak kejahatan tersebut maka beberapa bentuk peraturan di bentuk. Diantaranya adalah larangan bagi bos atau pengusaha untuk mendiskriminasikan pelamar pekerjaan atau pekerja yang ada dengan menolak mereka akses ke peluang untuk transfer mployment, promosi atau pelacakan, atau dengan mengorbankan mereka, melecehkan mereka atau menundukkan ke merugikan lain karena, warna kebangsaan ras, wilayah, nasional atau asal-usul etnis, jenis kelamin, cacat, orientasi seksual, agama atau keyakinan. Selain itu, jika terjadi pelanggaran hukum seperti pelacehan sexsual di tempat kerja maka pihak yang yang bertanggung jawab selain pelaku pelecehan tersebut adalah perusahaan tempat dimana pelecehan itu terjadi.

2.24 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemberhentian adalah ketika berakhirnya suatu kontrak kerja karyawan dengan atau tanpa pemberitahuan atau ketika seorang karyawan mengundurkan diri dengan atau tanpa tidak dalam keadaan di mana ia berhak untuk melakukannya, tanpa pemberitahuan. Adapun hal- hal yang perlu diperhatikan ketika akan melakukan pemutisan kerja (pemecatan) adalah : memberikan jangka waktu sebelum melakukan pemutusan kontrak kerja kepada karyawan kecuali terjadi hal-hal kusus seperti pelanggaran hukum,asusila dan hal-hal yang merugikan perusahaan dapat di pecat secara langsung, pemberian upah dan hak-hak karyawan

2.25 Tambahan kekuatan untuk pengadilan ketenagakerjaan

Pengadilan ketenagakerjaan dapat menyarankan bagaimana majikan dapat menempatkan hal yang benar bagi pekerja jika mereka diperlakukan tidak adil. Undang-Undang Kesetaraan memungkinkan pengadilan ketenagakerjaan untuk memberitahu majikan saran mereka harus berlaku untuk semua pekerja mereka bahkan ketika orang yang mengeluh tidak bekerja di sana lagi. Undang-undang Kesetaraan memiliki aturan baru beberapa untuk melindungi orang-orang cacat yang lebih baik. Itu membuat undang-undang tentang penyesuaian yang wajar jelas.

BAB III

KESIMPULAN


http://www.berr.gov.uk/

3.1 KESIMPULAN

Peraturan yang ditetapkan pemerintah inggris merupakan salah satu bentuk peraturan perlindungan ketenaga kerjaan yang sangat menditail dan mencakub berbagai aspek. Seharusnya dapat pula di aplikasikan di negara berkembang seperti di indonesia. Mungkin beberapa aspek diantaranya sudah diaplikasikan seperti pengaturan mengenai UMR (upah minimum regional) di indonesia sudah di tetapkan. Namun alangkah lebih baiknya jika Indonesia mampu menerapkan peraturan mengenai upah untuk anak-anak yang belum dewasa (dibawah 18 tahun) dikarenakan di negara indonesia sangat banyak pekerja di bawah umur yang bekerja di berbagai aspek perindustrian.


Rangkuman Uu Ketenagakerjaan Uk

Documents

Transcript of Rangkuman Uu Ketenagakerjaan Uk