PUSPITA LESTARI PUTRIelibrary.unisba.ac.id/files/10-2284_Fulltext_duplikat.pdfUNIVERSITAS ISLAM...

PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN SIKAP TERHADAP EFEKTIVITAS

KOMUNIKASI ATASAN-BAWAHAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI CV. PANCA

KARYA MANDIRI BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sidang

Sarjana Fakultas Psikologis Universitas Islam Bandung

Dosen

Pembimbing I: Dra. Hj. Yuli Aslamawati, M.Pd

Pembimbing II: Dra.Ria Dewi Eryani

Oleh:

PUSPITA LESTARI PUTRI

10050004021

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

FAKULTAS PSIKOLOGI

2010

A

y

Motto

Artinya :

“Allah tida

mendapat pa

kejahatan) ya

hukum kami

bebankan ke

orang-orang

kami apa ya

dan rahmatil

yang kafir".

ak membeban

ahala (dari k

ang dikerjaka

i jika kami lu

kepada kami

yang sebelum

ang tak sangg

lah kami. En

ni seseorang

kebajikan) ya

kannya. (Mere

lupa atau ka

beban yang

m kami. Ya T

gup kami me

ngkaulah Pen

KupCinta

SerMenyaya

melainkan

ang diusahak

eka berdo`a):

mi tersalah.

g berat sebag

Tuhan kami, j

emikulnya. B

nolong kami,

Atas RpersembahkDan Bakt

rta Suami dangi ,Mend

sesuai denga

kannya dan i

"Ya Tuhan k

Ya Tuhan k

gaimana Eng

janganlah E

Beri ma`aflah

maka tolongl

(Q

Rahmat Dakan Skripsiku Kepaddan Buah hdo’akanku,

an kesanggup

ia mendapat

kami, jangan

kami, janganl

gkau bebank

Engkau pikul

kami; ampu

lah kami terh

Q. S. Al-Baq

an Ridlo Alsi Ini Sebagda Ayah DahatiKu Yasemangat

upannya. Ia

t siksa (dari

lah Engkau

lah Engkau

kan kepada

lkan kepada

unilah kami;

hadap kaum

qarah: 286)

llah SWT gai Tanda an Mama

ang Selalu hidupKu

ABSTRAK�Puspita lestari putri (1000004021). Hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri Bandung.

Latar belakang masalah dalam penelitian ini berdasarkan fenomena di CV. Panca Karya Mandiri Bandung, yaitu menurunnya produktitivitas kerja karyawan bagian produksi semenjak 2007 yang menimbulkan banyaknya keluhan dari konsumen. Hal ini terjadi karena banyaknya karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja, seperti sebanyak 60% karyawan mangkir dari pekerjaan pada setiap bulan, karyawan tidak disiplin sekitar 20% karyawan sering terlambat masuk kerja tanpa ada alasan, pulang kerja sebelum waktunya, menunda-nunda pekerjaannya sehingga banyak kerjaan yang terbengkalai, padahal mereka mampu mengerjakannya, serta tidak tepat waktu dalam mengerjakan pekerjaannya.

Karyawan bagian produksi mengeluhkan komunikasi yang dilakukan atasan, Karyawan harus mengikuti cara (proses) memproduksi barang sesuai petunjuk atasan, tetapi atasan tidak memberikan informasi atau instruksi secara jelas sehingga karyawan kurang memahami instruksi dan informasi yang disampaikan atasannya dan karyawan tidak berani menanyakan lebih lanjut. Hal tersebut mengakibatkan pekerjaan mereka tidak sesuai dengan atasan. Tidak adanya keterbukaan, dimana atasan tidak mempertimbangkan idea tau gagasan positif dari atasan. Karyawan menjadi malas mengeluarkan pendapat atau ide masalah pekerjaan, misal: ketika speartpart alat prees patah dan ditempat biasa membelinya sedang tidak ada, secara otomatis pekerjaan tertunta. Ternyata ada satu karyawan yang mengetahui dimana bisa mendapatkannya tetapi dia malas memberitahui atasannyaApabila atasan menegur bawahan yang melakukan kesalahan, atasan tidak menjelaskan letak kesalahannya dan apabila ada kesalahan yang dilakukan oleh satu karyawan misalnya: kesalahan terletak dikaryawan bagian produksi dibidang bubut, tetapi nyatanya semua karyawan ditegur dengan cara dibentak- bentak. Apabila karyawan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, mereka jarang mendapatkan pujian atau komentar positif dari atasan, sehingga karyawan merasa kurang dihargai kemampuan kerjanya dan karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka lakukan bukanlah merupakan hal yang berarti melainkan hanya untuk kepentingan bagi perusahaan. Selain itu karyawan merasa bahwa atasan mereka kurang memperhatikan bawahannya,seperti; atasan jarang menanyakan keadaan bawahannya, seolah olah atasan tidak mau tahu masalah yang dihadapi oleh bawahan sehingga bawahan merasa atasan hanya terpaku pada masalah pekerjaannya saja. Tidak ada timbal balik dalam komunikasi sehingga karyawan merasa komunikasi atasan tidak efektif. karyawan menilai bahwa komunikasi yang dilakukan atasan tidak menyenangkan, tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh karyawan dimana atasan melakukan komunikasi yang efektif dengan cara adanya timbal balik adanya usaha untuk menciptakan suasana saling pengetian, saling melengkapi, saling mengeluarkan pendapat dan membangkitkan idealisme, sehingga ada suatu pengertian yang terjalin antara atasan-bawahan. Selain itu karyawan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan untuk perusahaan tidak seimbang dengan apa yang sudah diperoleh. Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran bagi pihak perusahaan mengenai keterkaitan antara sikap terhadap komunikasi dan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri, serta memberi masukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan bagian produksi dengan memperbaiki sikap terhadap komunikasi atasan Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri yang berjumlah 15 orang. Alat ukur motivasi dua arah atasan bawahan yg digunakan adalah kuesioneri yang diturunkan dari teori komunikasi Devito, sedangkan alat ukur motivasi kerja menggunakan alat ukur Skala motivasi kerja yang dikembangkan oleh Kinlaw yaitu The Motivation Assessment Inventory (MAI)

Pengolahan data menggunakan metode statistik Non-Parametrik Uji Statistik Koefisien Korelasi Rank Spearman, karena data yang digunakan adalah data ordinal. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka korelasi sebesar (rs) = 0,618 termasuk kedalam kategori sedang. Hal ini ada hubungan positif yang menggambarkan bahwa semakin positif sikap terhadap komunikasi atasan maka semakin tinggi motivasi kerja bawahan dan sebaliknya semakin negatif iperolehsikap terhadap komunikasi atasan maka semakin rendah pula motivasi kerja bawahan, khususnya pada karyawan Bagian Produksi CV. Panca Karya Mandiri.

KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

nikmat iman dan Islam kepada kita. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada

Rasulullah Muhammad SAW., keluarga, sahabat dan kita sebagai generasi

penurusnya hingga akhir zaman.

Atas rahmat dan hidayah-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan

penelitian yang dilakukannya yang berjudul “Hubungan sikap terhadap efektivitas

komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja karyawan CV. Panca Karya

Mandiri Bandung. Selain itu tugas akhir ini bertujuan untuk melengkapi tugas

akhir sebagai syarat kelulusan sarjana fakultas Psikologi di UNISBA.

Dalam penyelesaian skripsi ini penulis menyadari masih banyak

kekurangan dan tidak terlepas dari kesalahan. Peneliti mengharapkan sekali saran

dari seluruh pihak untuk dapat memberikan masukkannya, agar skripsi ini dapat

mendekati sempurna. Sesungguhnya kesempurnaan yang sejati hanya milik Allah

SWT. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua pada

umumnya dan peneliti khusunya.

Billaahitaufiqwalhidayah

Wassalaamu’alaikum Wr. Wb

Bandung, Februari 2010

Peneliti

UCAPAN TERIMAKASIH

Peneliti juga ingin mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang

memberikan bimbingan, bantuan moril dan spirituil. Dengan rasa tulus dan ikhlas

peneliti ucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya, kepada :

1. Allah SWT, terimakasih atas nikmat sehat, nikmat waktu dan rezeki yang

dilapangkan sehingga peneliti dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

2. Kedua Orang Tuaku tercinta, Ibunda tercinta Hj.U. Ratna Sulastri dan

Ayahanda H.Yoyo Saputra yang selalu memberiakan untaian doa-doa,

curahan perhatian serta kasih sayang dan dukungan yang tak terhingga.

Semoga Ayah dan Mama selalu dalam lindungan Allah SWT.

3. Suami tercinta Yayan S Terimakasih atas cinta dan kasih sayang yang

tulus dan dukungan moril, materi dan spiritual. setiap kata yang diucapkan

selalu menjadi energi dalam melawan segala kelelahan dan kejenuhan

dalam mengerjakan skripsi.

4. Buah hatiku, Maritza Kaylee S yang selalu jadi motivator dalam

menyelesaikan skripsi ini. Senyummu, pelukanmu, ciumanmu dan

tangismu menghilangkan segala kelelahan dan kepenatan dalam

mengerjakan skripsi.

5. Ibu bapak mertua tercita, H. Yayat Muchtar dan Hj. Tini Rustini

terimaksih atas doa dan dukungan yang diberikan semoga Alloh selalu

melindungi.

6. Adikku tersayang, Giarty Lestiani P, Hilmy Fauzan S dan RiQ ijlal D.S

terimakasih buat doa, dukungan dan semua canda dan tawa yang diberikan

untuk memberikan semangat dalam mengerjakan skripsi.

7. Ibu Dra. Hj. Yuli Aslamawati, M.Pd, sebagai pembimbing utama yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, pemikiran dan

petunjuk selama penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir. Meski

kesibukan yang luarr biasa padat, namun ibu tetap bisa membimbing

penulis menyelesaikan skripsi. Semoga Alloh SWT menjadikan kebaikan

ibu sebagai amal jariyah. amien

8. Ibu Dra. Ria Dewi Eryani, selaku pembimbing kedua, yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan-masukan yang berarti.

Terimakasih banyak, semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Alloh SWT.

amien

9. Bapak Dr. H. Umar Yusuf, S.Psi., Psikolog selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Islam Bandung.

10. Bapak Drs. Agus Budiman, selaku dosen wali, yang telah memberikan

bimbingan dan membantu dalam proses perkuliahan.

11. Nenek- Kakek, Om- tante, terima kasih atas doa-doanya.

12. Seluruh Staff, Karyawan dan Dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam

Bandung, yang selama ini telah banyak memberikan bantuan yang sangat

berarti bagi peneliti.

13. Bapak Hj.Yayat Muchtar sebagai direktur CV. Panca Karya Mandiri, dan

seluruh karyawan CV. Panca Karya Mandiri, terutama karyawan bagian

produksi, Terima kasih atas kesempatan yang diberikan kepada peneliti

untuk melakukan penelitian.

14. Kang Ari, yang telah membantu dan memberikan berikan berbagai

masukan perhitungan statistic dalam mengerjakan skripsi ini

15. Sahabat-sahabatku, Sinta, Shanti, Iga, Meta, Adit, Achi, Aziz, Icha,

meskipun tidak selalu ada di sampingku, tapi doa dan bantuan kalian

selalu membuatku semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima

kasih atas dukungan, semangat, serta keceriaan yang kita jalin bersama

kuliah bersama di Psikologi Unisba. Eka, sherly, Delia, Ratih, Tarita,

Holki terimakasih atas persahabatan yang terjalin sampai saat ini,

meskipun kita sudah tidak berada dalam lingkungan kampus yang sama,

tetapi dukungan kalian sangat berarti sekali. Kalian semua menjadi

motivasi buat menyelesaikan skripsi ini.

16. Teman-teman seperjuangan, Rini, Shinta, Aci, Icha, Sisca, Nelly, Uppy,

Farah dan seluruh angkatan 2003, 2004, 2005 yang tidak bisa saya

sebutkan satu persatu, Terima kasih atas pengalaman-pengalaman yang

tidak mungkin dapat terlupakan selama masa kuliah dan masa-masa sulit

mengerjakan skripsi.

17. Teman- teman seangkatan, yaitu irma, nita, meyde, ica, bunda dan

seluruh angkatan 2004 lainnya.

18. Teman konsultasi, Astrid Sonya terimakasih atas waktu dan ilmunya.

Semoga Alloh SWT mengganti dengan yang lebih. amien

19. Pihak - pihak yang banyak membantu namun tidak dapat penulis sebutkan

namanya satu persatu. Terimakasih atas bantuannya, semoga alloh SWT

membalas kebaikan dengan sesuatu yang lebih berarti.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkannya serta dapat menjadi referensi dalam pembuatan skripsi rekan-

rekan lainnya. Dan akhirnya saya berharap semoga Allah SWT memberikan

balasan yang berlipat ganda kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan

kepada saya dalam meyelesaikan skripsi ini.

Jazakumullaahu khairran katsira

Bandung, Februari 2010

Peneliti,

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN

MOTTO

ABSTRAK i

KATA PENGANTAR ii

UCAPAN TERIMAKASIH iii

DAFTAR ISI vii

DAFTAR TABEL x

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah 1

1.2 Identifikasi Masalah 9

1.3 Tujuan Penelitian 15

1.4 Bidang Kajian 15

1.5 Kegunaan Penelitian 16

BAB II TINJAUAN TEORITIS

2.1 Sikap 17

2.1.1 Pengertian Sikap 17

2.1.2 Komonen-komponen Sikap 20

2.1.3 Pembentukan dan perubahan Sikap 21

2.1.4 Ciri-ciri Sikap 24

2.1.5 Teori Sikap 25

2.1.5.1 Teori Sikap Rosenberg 25

2.2 Komunikasi 28

2.2.1 Pengertian Komunikasi 28

2.2.2 Proses Komunikasi 30

2.2.3 Bentuk-bentuk Komunikasi 34

2.2.4 Arah Komunikasi 37

2.2.5 Aspek Komunikasi Atasan 38

2.3 Motivasi Kerja 43

2.3.1 Pengertian Motivasi Dan Proses Komunikasi 43

2.3.2 Pendekatan Teori Motivasi 46

2.3.2.1 Content Models 46

2.3.2.2 Process Theory 50

2.3.2.3 The Integrated models of Motivation Theory 52

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 55

2.4 Hubungan antara Sikap terhada komunikasi Atasan dengan

Motivasi kerja 56

2.5 Kerangka Pikir 59

2.6 Hipotesis 71

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian 72

3.2 Identifikasi Variabel 72

3.3 Operasional Variabel 72

3.4 Alat Ukur 76

3.4.1 Alat Ukur Komunikasi Dua Arah Atasan Bawahan 76

3.4.2 Alat Ukur Motivasi Kerja 80

3.5 Studi Populasi 82

3.6 Pengujian alat ukur 83

3.6.1 Uji Validitas 83

3.6.2 Uji Reliabilitas 84

3. 7 Teknis Analisis Data 86

3.7.1 Uji Koefisien Korelasi rank Spearman (rs) 86

3.8 Prosedur Pelaksanaan Penelitian 91

3.8.1 Tahap Persiapan 91

3.8.2 Tahap Pelaksanaan (Pengumpulan data) 92

3.8.3 Tahap Pengolahan Data 93

3.8.4 Tahap Pembahasan 93

3.8.5 Tahap Penulisan 94

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 95

4.1 Hasil Penelitian dan Pengolahan data 96

4.1.1Komunikasi Dua Arah Atasan Bawahan

Dengan Motivasi Kerja 96

4.1.1.1 Hasil Perhitungan Statistik 96

4.1.1.2 Interpretasi Hasil Perhitungan Stastistik 96

4.1.2 Aspek Oppeness( Keterbukaan) Dengan Motivasi Kerja 97



4.1.3 Aspek Emphaty dengan Motivasi Kerja 98



4.1.4 Aspek Dukungan dengan Motivasi Kerja 99



4.1.5 Aspek Perilaku Positif dengan Motivasi Kerja 100



4.1.6 Aspek Kesamaan dengan Motivasi Kerja 101

4.1.6.1HasilPerhitunganStatistik 101


4.2.Hasil Perhitungan Frekuensi dan Presentasi Kategori Penilaian

Sikap Positif dan Negatif Karyawan Terhadap Komunikasi

Atasan beserta Aspek-aspeknya 103

4.3 Hasil Perhitungan Frekuensi dan Presentasi Kategori

Tinggi dan Rendah Motivasi Kerja Karyawan 105

4.4 Pembahasan 108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 111

5.2 Saran 112

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.4.1 Kisi-kisi Alat Ukur efektivitas Komunikasi Atasan bawahan 7

Tabel 3.4.2 Kisi-kisi Alat Ukur Motivasi Kerja 81

Tabel 3.5 Skor Jawaban 82

Tabel 3.6 Koefisien Reliabilitas Cronbach Alpha 86

Tabel 3.7 Koefisien Korelasi Guilford 90

Tabel 4.1 Hubungan Antara Komunikasi Dua Arah Atasan Bawahan

Dengan Motivasi Kerja pada CV. Panca Karya Mandiri 96

Tabel 4.2 Hubungan Antara Aspek oppeness (keterbukaan) dengan

motivasi kerja pada CV. Panca Karya Mandiri 97

Tabel 4.3 Hubungan Antara Aspek Emphaty dengan motivasi kerja

pada CV. Panca Karya Mandiri 98

Tabel 4.4 Hubungan Antara Aspek Dukungan dengan motivasi kerja


Tabel 4.5 Hubungan Antara Aspek Perilaku Positif dengan motivasi kerja


Tabel 4.6 Hubungan Antara Aspek Kesamaan dengan motivasi kerja


Tabel 4.7 Ringkasan Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Antara

komunikasi dua arah atasan bawahan dengan motivasi kerja 102

Tabel 4.8 Matriks Hasil Perhitungan Tinggi Rendahnya Penilaian

Terhadap Komunikasi Dua Arah Atasan Bawahan dalam

Persen (%) Berdasarkan Nilai Tengah (Median) 103

Tabel 4.9 Matriks Perhitungan Tinggi Rendahnya Motivasi Kerja

dalam Persen (%) Pada karyawan CV. Panca Karya Mandiri 105

Tabel 4.10 Matriks Hasil Tabulasi Antara Sikap Terhadap Komunikasi

Atasan (X) Dengan Motivasi Kerja (Y) 105

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Memasuki abad 21 ini, dunia usaha mengalami perkembangan yang sangat

pesat. Hal ini dapat kita temukan di berbagai Negara di dunia, begitu pula halnya

di Indonesia, walaupun beberapa tahun kebelakang dunia usaha di Indonesia ini

sedikit mengalami keterlambatan karena terjadi krisis. Beberapa perusahaan harus

berusaha keras untuk mempertahankan keberadaan mereka ditengah persaingan

yang ketat dengan berbagai macam cara. Selain itu pada tanggal 23 mei tahun

2008 pemerintah resmi mengumumkan kenaikan rata-rata harga BBM sebesar

28,7%. Kebijakan tersebut menimbulkan pro dan kontra. Di dunia usaha, salah

satu yang paling berpengaruh terhadap kebijakan ini adalah industri teknik. Hal

ini sangat berdampak pada kenaikan biaya produksi yang disebabkan kenaikan

harga bahan baku, ini diakibatkan oleh naiknya harga-harga komoditas dunia.

Selain itu berakibat juga pada biaya operasional yang paling berdampak yaitu

biaya transportasi. Dalam hal ini yang sangat berpengaruh adalah home industry

yang ada Indonesia. Di kota Bandung, banyak sekali home industry seperti: home

industry rajutan, home industry kerajinan tangan, home industry makanan, home

industry kulit, home industry teknik dan lain-lain. Kenaikan harga BBM ini sangat

berpengaruh pada home industry yang ada di kota Bandung.

CV. Panca Karya Mandiri, merupakan perusahan home industri yang masih

bertahan di masa sulit ini. Dimana terjadinya kenaikan bahan baku yg diakibatkan

oleh naiknya BBM, selain itu bisa bertahan dengan persaingan yang ketat.

Perusahaan ini yang berdiri sejak tahun 1990 merupakan perusahaan perseorangan

yang bergerak dalam bidang teknik industri yang memproduksi suku cadang alat-

alat berat dan industri yang memiliki bahan baku dasar, seperti: karet,

polyurethane, baklit, plastik, logam dan karbon. Produksi yang dihasilkannya

dipasarkan di Bandung, Jakarta, Karawang, Cikampek, Cilengsi, Semarang,

Surabaya sampai ke luar Pulau Jawa.

CV. Panca Karya Mandiri memiliki jumlah karyawan 24 orang yang

seluruhnya memiliki status kerja tetap. Pembagian kerja yang digunakan

perusahaan ini dibagi menjadi 2 bagian yaitu bagian kantor (sekretaris, bagian

keuangan, bagian marketing) dan bagian operasional (bagian produksi). Untuk

bagian kantor masuk jam 08.00- 16.00, sedangkan untuk bagian produksi dari jam

07.00-16.00 bahkan ada jam lemburnya dari jam 16.00- 21.00.

Sistem gaji di CV. Panca Karya Mandiri ini memiliki 2 macam cara

pembayaran, yaitu:

- Bagi karyawan bagian kantor gaji/upah dibayarkan setiap sebulan sekali

- Bagi karyawan bagian produksi gaji/upah dibayarkan setiap seminggu sekali.

Sistem gaji yang berlaku di CV. Panca Karya Mandiri ini adalah sistem

senioritas atau gaji berdasarkan berapa lamanya karyawan bekerja dan bagaimana

prestasinya. Upah yang didapat untuk ketagori senior (lama kerja 5 tahun ke atas)

yaitu sebesar Rp. 65.000,-/hari. Sedangkan lama kerja di bawah 5 tahun mendapat

upah sebesar Rp. 30.000,-/hari – Rp. 45.000,-/hari dengan ketentuan bagaimana

prestasi karyawan tersebut. Setiap tahun di CV. Panca Karya Mandiri ini

melaksanakan kenaikan upah/gaji sebesar 10% -15% dari gaji harian berdasarkan

prestasi dari karyawan tersebut. Sedangkan untuk uang makan, yaitu Rp. 6000,-

/hari yang diberikan/hari kepada karyawan. Selain itu uang lembur, yaitu Rp.

2000,-/jam. Tunjangan kesehatan, apabila ada kecelakaan kerja, yaitu biaya rumah

sakit atau klinik ditanggung oleh perusahaan. Selain itu adanya pembagian

sembako setiap bulannya, rekreasi dihari libur besar seperti: tahun baru, THR

Adapun prosedur pesanan di CV. Panca Karya Mandiri, seperti:

Pemesanan barang biasanya berupa gambar barang dan contoh barang yang

diinginkan. Pesanan barang biasa dilakukan via telepon, fax bahkan konsumen

langsung datang ke CV. Panca Karya Mandiri yang diterima oleh sekretaris.Dari

bagian sekretaris pesanan yang berupa gambar dan sampel langsung disampaikan

kepada bagian produksi yang sesuai dengan keahliannya, salah satu contoh

pemesanan berupa roda gigi penggerak turbin diesel, maka sudah pasti sekertaris

langsung menunjuk salah satu bagian produksi di bidang bubut. Tujuannya untuk

mengetahui berapa banyak bahan baku yang digunakan, alat-alat apa saja yang

diperlukan untuk membuat barang tersebut, selain itu meminta kesanggupan

bagian produksi untuk memproduksi pemesanan dengan waktu yang ditentukan

dan bahan baku yang diminta oleh konsumen.Proses tersebut merupakan tahap

awal untuk membuat penawaran harga. Setelah diketahui berapa banyak bahan

baku yang akan digunakan, waktu yang diperlukan, alat yang diperlukan, maka

sekretaris dengan bagian keuangan langsung menghitung berapa biaya yang

diperlukan untuk membuat roda gigi penggerak turbin diesel tersebut, cara

pengiriman dan termasuk berapa keuntungan yang akan diambil, yang kemudian

harga itu diinformasikan kepada bagian marketing tujuannya untuk mengkroscek

apakah harga tersebut tidak kemahalan dibandingkan dengan saingan. Setelah itu,

bagian sekretaris melaporkan harga pesanan, siapa yang akan memproduksinya,

waktu pengerjannya dan proses pengerjaannya kepada atasan. Proses tersebut

disebut dengan kalkulasi harga.

Proses kalkulasi beres maka sekretaris akan mengajukan penawaran harga

kepada konsumen, maka terjadilah tawar menawar antara konsumen dengan

sekretaris sampai terjadinya kesepakatan. Apabila telah terjadi kesepakatan

harga,waktu, cara pengiriman dan cara pembayaran maka pihak konsumen

langsung menerbitkan surat pemesanan barang (P O), untuk penagihan perusahaan

kepada pihak pemesan.Namun tidak jarang sekretaris menemui kendala dalam

memenuhi permintaan konsumen yang bersangkutan dengan bahan baku.

Biasanya bahan baku yang diminta oleh konsumen susah didapatkan, sehingga

harus mengganti bahan baku dengan yang lain. Apabila terjadi hal tersebut,

sebelum penawaran harga pihak dari CV. Panca Karya Mandiri menghubungi

pihak konsumen mengkonfirmasi bahwa bahan baku yang diinginkan tidak ada

dipasaran. Apabila konsumen sepakat mengganti bahan baku yang sesuai dengan

yang lain, maka bagian sekretaris membuat penawarannya dan apabila konsumen

tidak mau diganti dengan bahan baku yang lain, maka pesanan akan ditangguhkan

dahulu sampai bahan baku yang sesuai ada.

Karyawan bagian produksi memiliki peranan yang besar dalam menunjang

keberadaan suatu perusahaan. Jumlah karyawan bagian produksi ini sebanyak 15

orang. 7 orang bagian bubut yang berpendidikan STM, 5 orang bagian press karet

yang berpendidikan SD dan 3 orang lagi bagian plastik yang berpendidikan SMP.

Karyawan bagian produksi ini telah memiliki pengalaman dan kemampuan dalam

bidangnya walaupun sebagian karyawan produksinya otodidak dalam bidangnya

dan tidak melihat latar pendidikan, ini terlihat dengan lamanya karyawan yang

bekerja dibidangnya masing-masing. Karyawan-karyawan bagian produksi ini

telah lama bekerja di Panca Karya Mandiri sekitar 3-9 tahun, seleksi karyawan

bagian produksi ini dilakukannya hanya melalui wawancara dengan pemimpin

(atasan) dengan melihat pengalaman kerja dan apabila karyawan bagian produksi

belum memilliki pengalaman, maka akan diberi pelatihan berupa training on the

job. Karyawan yang ikut pelatihan on the job, bisa dikatakan sudah memilki

kemampuan apabila karyawan dapat menyelesaikan pesanan dari konsumen.

Sedangkan untuk penilaian kerja dilakukan atasan adalah apabila karyawan bagian

produksi dapat menyelesaikan target pesanan.

Bagian produksi mempunyai tanggung jawab terhadap terpenuhinya hasil

produksi yang sesuai dengan target yang telah ditentukan. Karyawan bagian

produksi memiliki peranan yang besar dalam kelancaran dan kemajuan jalannya

perusahaan karena mereka secara langsung berhubungan dengan proses produksi

dan karyawan tersebut dianggap sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap

hasil produksi sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang diharapkan.

Meskipun masih dapat bertahan di saat yang sulit, namun sejak tahun 2007

produksi CV. Panca Karya Mandiri mengalami penurunan hampir 50%. Selain

mengalami penurunan kualitas, bagian produksi ini juga mengalami keterlambatan

dalam menghasilkan hasil produksi. Hal ini ditandai dengan adanya komplain

baik tentang kualitas produk maupun ketepatan waktu pengiriman produk, seperti:

1. Konsumen X dengan pesanan 5 macam barang, 2 macam barangnya minta

diganti dengan alasan ukuran barangnya tidak sesuai.

2. Ada konsumen yang mengcancel pesanan padahal PO-nya sudah disepakati

dikarenakan waktu pengerjaannya tidak sesuai dengan permintaan yang tertera

dalam PO.

3. Tidak jarang hasil produksi dikembalikan, seperti: konsumen tetap yang

meretur semua barang dengan nama pesanan rubber roller 27 x 33 x 1545 mm

karena ukuran barangnya tidak sesuai. Padahal pesanan barang ini merupakan

pesanan ulang yang ke 4 kalinya.

Selain dari konsumen keluhan datang juga dari bagian keuangan, mereka

mengeluhkan beban pengeluaran untuk bahan baku membekak dengan banyaknya

barang yang dikembalikan. Menurut mereka bahan baku yang disediakan oleh

perusahaan selalu sesuai dengan pesanan yang diminta. Bagian marketing pun

mengeluhkan produksi yang tidak tepat pada waktunya, sehingga mereka sering

dapat teguran dari konsumen. Karyawan marketing sudah jenuh membuat alasan

kepada konsumen tentang keterlambatan pengiriman barang, hal tersebut

bertujuan untuk mempertahankan kepercayaan konsumen.

Menurut hasil interview dengan pihak pimpinan, komplain tersebut terjadi

karena banyaknya karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja seperti:

mangkir dari pekerjaan terutama pada bagian produksi yang seharusnya tiap hari

bekeja untuk memproduksi, sekitar 60% dari jumlah karyawan 15 orang pada tiap

bulannya; karyawan tidak disiplin sekitar 20 % karyawan bagian produksi tiap

harinya sering terlambat masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas; pulang kerja

sebelum waktunya; menunda-nunda pekerjaan sehingga banyak pekerjaan yang

terbengkalai,padahal mereka mampu mengerjakannya; serta kegagalan karyawan

dalam menyelesaikan tugas pada waktunya. Selain itu hasil observasi diperoleh

data lain yaitu: banyaknya karyawan yang ngobrol waktu kerja sehingga kurang

konsentari, kurang sungguh dalam mengerjakan tugasnya.

Berdasarkan wawancara didapat data bahwa karyawan bagian produksi

mengeluhkan interaksi yang dilakukan atasan, Karyawan harus mengikuti cara

(proses) memproduksi barang sesuai petunjuk atasan, tetapi atasan tidak

memberikan informasi atau instruksi secara jelas sehingga karyawan kurang

memahami instruksi dan informasi yang disampaikan atasannya dan karyawan

tidak berani menanyakan lebih lanjut. Hal tersebut mengakibatkan pekerjaan

mereka tidak sesuai dengan atasan. Tidak adanya keterbukaan, dimana atasan

tidak mempertimbangkan idea tau gagasan positif dari atasan. Karyawan menjadi

malas mengeluarkan pendapat atau ide masalah pekerjaan, misal: ketika alat prees

patah dan ditempat biasa membelinya sedang tidak ada, secara otomatis pekerjaan

tertunta. Ternyata ada satu karyawan yang mengetahui dimana bisa

mendapatkannya tetapi dia malas memberitahui atasannya. Apabila atasan

menegur bawahan yang melakukan kesalahan, atasan tidak menjelaskan letak

kesalahannya dan apabila ada kesalahan yang dilakukan oleh satu karyawan

misalnya: kesalahan terletak dikaryawan bagian produksi dibidang bubut, tetapi

nyatanya semua karyawan ditegur dengan cara dibentak-bentak.

Selain itu apabila karyawan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik,

mereka jarang mendapatkan pujian atau komentar positif dari atasan, sehingga

karyawan merasa kurang dihargai kemampuan kerjanya dan karyawan merasa

bahwa pekerjaan mereka lakukan bukanlah merupakan hal yang berarti melainkan

hanya untuk kepentingan bagi perusahaan.

Data lain karyawan merasa bahwa atasan mereka kurang memperhatikan

bawahannya seperti; atasan jarang menanyakan keadaan bawahannya, seolah olah

atasan tidak mau tahu masalah yang dihadapi oleh bawahan sehingga bawahan

merasa atasan hanya terpaku pada masalah pekerjaannya saja. Tanggapan atasan

mengenai masalah yang dialami oleh karyawan tidak membantu karyawan dalam

menyelesaikan kesulitannya. Tidak ada timbal balik dalam komunikasi sehingga

karyawan merasa komunikasi atasan tidak efektif. Karyawan menilai bahwa

komunikasi yang dilakukan atasan tidak menyenangkan, tidak sesuai dengan

harapan yang diinginkan oleh karyawan dimana atasan melakukan komunikasi

yang efektif dengan cara adanya timbal balik adanya usaha untuk menciptakan

suasana saling pengetian, saling melengkapi, saling mengeluarkan pendapat dan

membangkitkan idealisme, sehingga ada suatu pengertian yang terjalin antara

atasan-bawahan. Selain itu karyawan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan

untuk perusahaan tidak seimbang dengan apa yang sudah diperoleh. Maksudnya

karyawan sudah melakukan atau memproduksi barang sesuai dengan apa yang

diperintahkan oleh atasan tetapi apabila ada kesalahan atasan akan tetap

menyalahkan karyawan dengan cara membentak-bentak, sedangkan apabila

karyawan dapat melakukan atau memproduksi barang sesuai dengan atasan,

karyawan jarang mendapatkan pujian atau komentar positif dari atasannya.

Karyawan merasakan tidak mendapatkan penghargaan dan pengakuan atas

kemampuannya. Hal ini berdampak pada perilaku karyawan yang tidak

mengarahkan energinya,seperti banyaknya karyawan yang bermalas-malasan

dalam bekerja, seperti sebanyak 60% karyawan mangkir dari pekerjaan pada

setiap bulan, karyawan tidak disiplin sekitar 20% karyawan sering terlambat

masuk kerja tanpa ada alasan, pulang kerja sebelum waktunya, menunda-nunda

pekerjaannya sehingga banyak kerjaan yang terbengkalai, padahal mereka

mampu mengerjakannya, serta tidak tepat waktu dalam mengerjakan

pekerjaannya. Selain itu hasil observasi diperoleh data lain yaitu: banyaknya

karyawan yang ngobrol waktu kerja sehingga kurang konsentari, kurang sungguh

dalam mengerjakan tugasnya. Ini indikasi dari motivasi rendah

Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai “Hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-

bawahan dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya

Mandiri Bandung”

1.2. Identifikasi Masalah

Tujuan perusahaan diantaranya adalah untuk peningkatan profit. Untuk

dapat meningkatkan profit perlu dilakukan peningkatan produktivitas kerja.

Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai bila karyawan memiliki motivasi

kerja yang tinggi. Peningkatan motivasi kerja ini dapat tercapai jika faktor yang

berkaitan dengan motivasi kerja diperhatikan oleh pihak perusahaan. Sikap

terhadap komunikasi atasan terhadap bawahan termasuk faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan fenomena di atas, permasalahan yang muncul adalah bahwa

karyawan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri karyawan menilai bahwa


harapan yang diinginkan oleh karyawan. Karyawan harus mengikuti cara (proses)

memproduksi barang sesuai petunjuk atasan, tetapi atasan tidak memberikan

informasi atau instruksi secara jelas sehingga karyawan kurang memahami

instruksi dan informasi yang disampaikan atasannya dan karyawan tidak berani

menanyakan lebih lanjut. Hal tersebut mengakibatkan pekerjaan mereka tidak

sesuai dengan atasan.

Tidak adanya keterbukaan, dimana atasan tidak mempertimbangkan idea

tau gagasan positif dari atasan. Karyawan menjadi malas mengeluarkan pendapat

atau ide masalah pekerjaan, misal: ketika speartpart alat prees patah dan ditempat

biasa membelinya sedang tidak ada, secara otomatis pekerjaan tertunta. Ternyata

ada satu karyawan yang mengetahui dimana bisa mendapatkannya tetapi dia

malas memberitahui atasannya.Apabila atasan menegur bawahan yang melakukan

kesalahan, atasan tidak menjelaskan letak kesalahannya dan apabila ada kesalahan

yang dilakukan oleh satu karyawan misalnya: kesalahan terletak dikaryawan

bagian produksi dibidang bubut, tetapi nyatanya semua karyawan ditegur dengan

cara dibentak-bentak. Hal ini mengakibatkan karyawan tidak sungguh-sungguh

mengerjakan pekerjaannya karena karyawan beranggapan walaupun mereka

melakukan pekerjaan dengan baik tetap saja akan mendapatkan teguran apabila

ada karyawan lainnya melakukan kesalahan dalam bekerja.












karyawan merasa komunikasi atasan tidak efektif.

Karyawan sudah melakukan atau memproduksi barang sesuai dengan apa

yang diperintahkan oleh atasan tetapi apabila ada kesalahan atasan akan tetap





kemampuannya. apa yang sudah dilakukan untuk perusahaan tidak seimbang

dengan apa yang sudah diperoleh.

Komunikasi merupakan proses yang vital dalam organisasi, karena

komunikasi diperlukan bagi efektifitas proses-proses organisasi. Komunikasi

dapat diartikan sebagai proses penyampaian informasi antara dua orang atau lebih.

Di dalam proses komunikasi, sumber pengirim pesan kepada penerima pesan

tersebut kemudian diterjemahkan atau ditafsirkan sehingga menimbulkan suatu

efek yang mpengaruhi perilaku seorang penerima. Mendorong orang lain untuk

melakukan tindakan yang sesuai dengan yang kita inginkan inilah merupakan

hasil yang paling sulit dicapai dalam suatu proses komunikasi,dengan adanya

informasi tersebut akan mempengaruhi sikap penerima dan akan memberikan

dukungan psikologis.

Komunikasi yang efektif adalah penting bagi semua organisasi. Oleh

karena itu, para pimpinan organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu

memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka (Kotler 1981).

Menurut Robbins, S (1996 : 5) Komunikasi adalah pemindahan dan pemahaman

makna. Apabila isi dari komunikasi itu tidak tersampaikan maka komunikasi tidak

efektif, padahal komunikasi yang efektif memungkinkan terciptanya hubungan

kerja yang harmonis antara sesama anggota organisasi, sehingga kerjasama yang

erat didukung dengan rasa pengertian dan keterbukaan akan meningkatkan gairah

kerja dan motivasi kerja yang tinggi, dan pada akhirnya produktivitasnya pun

diharapkan akan meningkat.

Salah satu cara agar komunikasi antara atasan-bawahan efektif yaitu

dengan adanya komunikasi antar pribadi yang efektif. Menurut Devito, 2006:46

komunikasi antar pribadi yang efektif adalah pengiriman pesan-pesan dari

seseorang dan diterima oleh orang lain atau sekelompok orang, kemudian ada

proses umpan balik atasan menyampaikan informasi dan penjelasan mengenai

tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahannya, kemudian bawahan akan

memahami apa yang disampaikan oleh atasannya, sehingga terjadi antar pribadi

yang timbal balik antara atasan dan bawahan. Komunikasi antar pribadi ini

memiliki pengaruh yang besar dalam kehidupan organisasi, karena suatu

organisasi tidak akan berjalan dengan lancar tanpa adanya komunikasi, baik itu

antara sesama karyawan maupun antara atasan dan bawahan. Adapun

karakteristik-karakteristik dari komunikasi antar pribadi yang efektif adalah

adanya keterbukaan, adanya emphaty, adanya dukungan, adanya perilaku positif

dan adanya kesetaraan dalam proses komunikasi yang dilakukan atasan.

Pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dapat menampilkan

tingkah laku yang berbeda-beda. Tingkah laku yang berbeda antara karyawan

dapat disebabkan karena karyawan memberikan reaksi atau tanggapan yang

berbeda-beda terhadap komunikasi atasan. Reaksi ini menunjukkan sejauhmana

individu mampu menyesuaikan diri terhadap situasi dan kondisi yang dihadapinya

sesuai dengan apa yang diharapkan dan apa yang dirasakannya.

Menurut Rosenberg (Rosenberg, 1960, dalam Syaifuddin Azwar, 2000),

sikap adalah "kekuatan perasaan terhadap suatu objek sikap berkorelasi dengan

pengertian mengenai objek tersebut. Sikap merupakan suatu bentuk predisiposisi

untuk bertindak dengan cara yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

terhadap terhadap komunikasi atasan berdasarkan sikap yang ada dalam diri

individu, tingkah laku yang ditampilkan dapat mencerminkan dari sikapnya. Sikap

karyawan yang terdiri dari respon kognisi, afeksi, dan konansi terhadap

komunikasi atasan akan dimanifestasikan dalam bentuk tingkah laku. Bagaimana

sikap seseorang terhadap objek sikap dipengaruhi oleh adanya pengalaman,

kebutuhan, harapan, latar belakang dan pengetahuan dari sikap individu tersebut.

Karyawan yang akan menilai komunikasi yang dilakukan oleh atasan

sebagai hal yang positif dan adapula karyawan yang menilai komunikasi yang

dilakukan oleh atasan sebagai hal yang negatif. Seperti di CV. Panca Karya

Mandiri ini karyawan menilai komunikasi yang dilakukan oleh atasannya negatif,

sehingga komunikasi atasan dianggap tidak menyenangkan. Hal ini berdampak

pada perilaku karyawan bagian produksi seperti: banyaknya karyawan yang

bermalas-malasan dalam bekerja seperti: mangkir dari pekerjaan terutama bagian

produksi yang seharusnya tiap hari bekerja untuk memproduksi, sekitar 60 % dari

jumlah karyawan 15 orang pada tiap bulannya; karyawan tidak disiplin sekitar 20

% karyawan bagia produksi tiap harinya sering terlambat masuk kerja tanpa ada

yang jelas; pulang kerja sebelum waktunya; menunda-nunda pekerjaan sehingga

banyak pekerjaan yang terbengkalai, padahal mereka mampu mengerjakannya;

serta kegagalan karyawan dalam menyelesaikan tugas pada waktunya. Selain itu

hasil observasi diperoleh data lain yaitu: banyaknya karyawan yang ngobrol

waktu kerja sehingga kurang konsentrasi, kurang sungguh dalam mengerjakan

tugas.

Tingkah laku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk

mencapai tujuan seperti yang diharapkannya, setiap orang mempunyai motivasi

yang berbeda, hal ini tergantung pada kuat lemahnya kebutuhan seseorang.

Dengan demikian kebutuhan adalah sesuatu yang ada dalam diri seseorang yang

mendorong orang tersebut untuk melakukan aktivitasnya.

Motivasi kerja menurut Kinlaw (1981), adalah dipengaruhi oleh

pertimbangan-pertimbangan dari orang tersebut. Seorang pekerja akan melihat

derajat antara kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang dapat dilakukan (match)

untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Seorang pekerja juga harus

membandingkan ganjaran ekstrinsik yang diperolehnya dengan kerugian yang

dialaminya (return), dimana dan akhir adalah pertimbangan seorang pekerja untuk

menentukan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan menguntungkannya

(expectation), jumlah kekuatan dari ketiga pertimbangan tersebut akan

menentukan motivasi seseorang dalam bekerja.

Berdasarkan hal yang telah dijelaskan, maka peneliti mencoba

merumuskan masalah sebagai berikut: “seberapa erat hubungan sikap terhadap

efektivitas komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja pada karyawan

bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri Bandung.”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empirik tentang

keeratan hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dengan

motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri Bandung.

1.4 Bidang Kajian

Dengan melihat latar belakang, identifikasi masalah dan tujuan penelitian

yang telah dijabarkan di atas, maka bidang kajian yang akan diteliti yang dalam

penelitian ini adalah Psikologi Industri dan Organisasi.

1.5 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah

a. Bagi ilmu Psikologi, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan informasi dan data yang bermanfaat bagi pengembangan

ilmu psikologi khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi

mengenai hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-

bawahan dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca

Karya Mandiri Bandung.

b. Bagi perusahaan yang bersangkutan, memperoleh informasi mengenai

hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan

dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya

Mandiri Bandung. Hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat

dimanfaatkan oleh pihak perusahaan sebagai bahan pertimbangan

dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

Pada bab ini akan diuraikan beberapa teori yang dapat dijadikan kerangka

acuan pembahasan hasil penelitian hubungan sikap terhadap efektivitas

komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja karyawan bagian produksi CV.

Panca Karya Mandiri Bandung. Dengan demikian teori yang akan dipaparkan

disini adalah:

1. Sikap

2. Efektivita Komunikasi atasan- bawahan.

3. Motivasi Kerja.

2.1 Sikap

2.1.1 Pengertian Sikap

Beberapa pengertian atau batasan mengenai sikap yang dikemukakan oleh

beberapa pakar dalam bidang Psikologi, diantaranya adalah :

Menurut Stephen P Robbins (2001: 138), dalam bukunya Perilaku

Organisasi memberikan definisi sebagai berikut :

"Attitude is evaluative statements either favorable or unfavorable or judgement concerning objects, people. or event".

Sikap adalah pernyataan evaluasi, baik yang menyenangkan maupun yang tidak

menyenangkan atau keputusan tentang suatu objek, orang atau kejadian.

Sedangkan menurut G.W Allport (1954 : 45, dalam buku Sikap Manusia

Perubahan serta pengukurannya, Prof.DR. Mar'at, 1982 : 9)

"A mental and neural state of readiness, organized through expertence, exerting a

directive or dynamic influence up on the individual’s response to all objects and situations with which it is related". Sikap adalah suatu predisposisi untuk berespon dengan cara menyenangi atau

tidak menyenangi objek, orang-orang, konsep dan lain sebagainya.

Menurut Secord & Backman (dalam buku Skala Sikap, Saifuddin Azwar 2000 :

5), sebagai kelompok yang berorientasi kepada skema triadik, Sikap adalah

"keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan

predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan

sekitar".

Menurut Rosenberg (Rosenberg, 1960, dalam Syaifuddin Azwar, 2000),

sikap adalah "kekuatan perasaan terhadap suatu objek sikap berkorelasi dengan

pengertian mengenai objek tersebut"

Dari definisi tersebut mengungkapkan bahwa sikap mengarah pada objek

tertentu. Hal ini berarti bahwa sikap akan mempengaruhi penyesuaian diri

seseorang terhadap objek tersebut. Disamping adanya pengaruh dari lingkungan

sosial. Sikap merupakan predisposisi yang ada pada diri individu untuk bereaksi

secara positif maupun negatif. Jadi sikap merupakan faktor yang menentukan

perilaku karena sikap itu berhubungan dengan persepsi, kepribadian, proses

belajar dan motivasi. Sikap diorganisasikan melalui pengalaman-pengalaman dan

mempunyai pengaruh tertentu terhadap tanggapan seseorang terhadap orang lain,

objek maupun situasi lingkungan yang berhubungan dengan dirinya.

Berdasarkan pengertian tersebut Mitchell (Mitchell, 1987, dalam skripsi

Retnowati, 1994), menjelaskan bahwa:

1. Sikap ada hubungannya dengan tingkah laku. Berdasarkan sikap yang ada

dalam diri individu, tingkah laku yang timbul akan merupakan pencerminan

dari sikapnya, sebagai contoh seseorang yang menyukai pekerjaannya akan

rajin bekerja dibandingkan dengan yang tidak menyukai pekerjaannya.

2. Sikap merupakan "unidimensional' dan dimensi ini merupakan perasaan

seseorang terhadap objek dan merupakan derajat seberapa jauh seseorang

menyukai objek.

3. Sikap merupakan kerangka hipotesis, artinya sikap itu sendiri ada di dalam

diri dan hanya akibatnya yang dapat diobservasi, sedangkan sikap itu sendiri

tidak dapat diobservasi.

Adapun karakteristik dari sikap, yaitu :

1. Sikap mempunyai objek yaitu objek sikap. Objek sikap dapat terdiri dari hal

yang abstrak seperti loyalitas, moralitas dan sebagainya. Dapat pula terdiri

dari hal yang nyata seperti manusia, kelompok sosial, institusi dan lain

sebagainya.

2. Sikap mempunyai orientasi terhadap suatu objek, oleh karena itu sikap:

a. Mempunyai arah, seperti suka atau tidak suka terhadap objeknya.

b. Mempunyai tindakan atau derajat, artinya sejauhmana seseorang bersikap

positif atau bersikap negatif terhadap objeknya.

c. Mempunyai intensitas, artinya menunjukkan tingkat pendirian seseorang

untuk mengambil sikap.

3. Sikap merupakan hat yang dipelajari. Sikap dipelajari melalui pengalaman

terhadap objeknya. Hal ini dapat secara langsung maupun tidak langsung atau

melalui pengaruh orang lain.

4. Sikap pada umumnya bersifat relatif menetap dan bertahan.

Dari uraian tersebut, terlihat bahwa sikap belum merupakan suatu tindakan

tetapi merupakan predisposisi atau kesiapan individu untuk berespon senang atau

tidak senang, setuju atau tidak setuju terhadap objek sikap. Sesuai dengan objek

sikap dalam penelitian ini yaitu sikap terhadap komunikasi atasan .

2.1.2 Komponen-komponen Sikap

Menurut Allport (1954) yang dikutip oleh Mar'at (1981) : 13,

“the cognitive component consist of beliefs about the attitude object, the affective component consist of the emotional feelings connected with the beliefs and the behavioural tendency is what Allport refers as the readiness to response a particular way”

Dapat diketahui bahwa sikap terdiri dari 3 komponen, yaitu kognisi, afeksi

dan konasi.

a. Komponen kognisi

Merupakan pikiran, keyakinan atau ide-ide individu tentang suatu objek.

Termasuk dalam hal baik atau buruk, penting dan tidak penting, sesuai dan

tidak sesuai mengenai hubungan dua objek yang berarti, misalnya keyakinan

bahwa pendidikan menentukan tingkat hidup yang lebih baik. Ini merupakan

kognisi tingkat kehidupan.

b. Komponen Afeksi

Afeksi menyangkut perasaan suatu objek, misalnya perasaan suka atau tidak

suka terhadap suatu objek. Termasuk kedalam komponen afeksi adaiah

perasaan pro dan kontra serta perasaan suka dan tidak suka terhadap suatu

objek. Jika sikap diarahkan pada objek tertentu maka objek tersebut akan

terkena afeksinya. Pada umumnya sesuatu yang diyakini akan disukai

daripada sesuatu yang tidak disukai. Teori konsistensi mengelompokkan

afeksi ke dalam positif atau negatif.

c. Komponen Konasi

Konasi merupakan kecenderungan untuk bertindak yang diarahkan pada-suatu

tujuan. Dalam menentukan respon terhadap suatu objek. Individu sampai

pada kecenderungan bertindak serta mengarahkan tindakannya. Individu yang

mempunyai sikap positif pada suatu objek, tingkah laku diarahkan pada objek

tersebut, sedangkan jika sikap terhadap objek negatif maka ia akan

menghindarinya.

Mann (1969) dalam skripsi Retnowati, 1994 menjelaskan bahwa

komponen kognitif berisi persepsi, kepercayaan dan stereotipe yang dimiliki

individu mengenai sesuatu. Seringkali komponen kognitif ini dapat disamakan

dengan pandangan (opini), terutama apabila menyangkut masalah isyu atau

problem yang kontroversial. Komponen afektif merupakan perasaan individu

terhadap objek sikap dan menyangkut masalah emosi. Aspek emosional inilah

yang biasa berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan aspek

yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin akan mengubah

sikap seseorang. Komponen perilaku berisi tendensi atau kecenderungan untuk

bertindak atau untuk bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu.

2.1.3 Pembentukan dan Perubahan Sikap

Ada banyak sumber dari sikap. Sikap dibentuk dari keluarga, teman

sejawat dalam kelompok masyarakat, pengalaman kerja sebelumnya. Pengalaman

keluarga sewaktu kecil membantu menciptakan sikap individu. Kebudayaan, adat

istiadat dan bahasa dari masyarakat juga mempengaruhi sikap. Orang belajar dan

mengetahui sikap lewat pengalaman kerja. Mereka mengembangkan sikap

terhadap faktor-faktor seperti persamaan upah, evaluasi prestasi, kemampuan

manajemen, rancangan kerja dan keanggotaan kelompok kerja. Pengalaman masa

lalu juga dapat menyebabkan perbedaan individual dalam sikap terhadap hasil

karya, kesediaan dan tanggung jawab. Sikap sosial terbentuk dari adanya interaksi

sosial yang dialami oleh individu. Interaksi sosial mengandung arti lebih daripada

sekedar adanya kontak sosial dan hubungan antar individu sebagai anggota

kelompok sosial. Dalam interaksi sosial, terjadi hubungan saling mempengaruhi

diantara individu yang satu dengan yang lain, terjadi hubungan timbal balik yang

turut mempengaruhi pola perilaku masing-masing individu sebagai anggota

masyarakat. Lebih lanjut interaksi sosial itu meliputi hubungan antara individu

dengan lingkungan fisiologis maupun dengan lingkungan psikologis

disekelilingnya.

Dalam interaksi sosialnya, individu bereaksi membentuk pola sikap

tertentu terhadap berbagai objek piskologis yang dihadapinya. Diantara berbagai

faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pengalaman pribadi,

budaya, dan orang lain yang dianggap penting, media masa, institusi atau lembaga

pendidikan dan lembaga agama, serta faktor emosi dalam diri individu.

Terence Mitchell (1982) dalam skripsi Retnowati, 1994, mengemukakan

asumsi bahwa sikap dapat dibentuk melalui 2 proses yaitu :

1. Assosiative learning

Stimulus netral secara sistematis ditemukan dengan stimulus lain untuk

menimbulkan reaksi, reaksi dapat berupa perasaan senang atau tidak senang

terhadap objek. Apabila masing-masing stimulus sering bertemu, maka jika

ada stimulus nertal akan menimbulkan reaksi yang sama sehingga akan

terbentuk sikap baru.

2. Instrumental Learning

Terjadi apabila tingkah laku individu diikuti oleh kejadian yang memperkuat

dan mempelajari tingkah laku yang terjadi. Hal ini akan mempengaruhi

kemungkinan dilakukan dan tindakan tingkah laku pada masa mendatang.

Menurut Maier (1965), dalam skripsi Retnowati, 1994 sikap dapat diubah

melalui cara-cara :

a. Mengubah fakta, dengan cara mengubah situasi yang merupakan sumber

pembentukan sikap, yang menjadi situasi yang membentuk sikap positif.

Untuk memperoleh informasi tentang sikap positif atau negatif dapat melalui

saluran komunikasi formal, manifestasi tingkah laku, interview (Gilmer,

1971).

b. Mengubah pengalaman dari anggota kelompok. Pada umumnya sikap

dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh kelompok. Dalam suatu

perusahaan dapat diciptakan situasi dimana pekerja merasa dianggap penting,

misalnya melibatkan dalam membuat perencanaan.

c. Pendekatan secara interpersonal melalui diskusi, interview, persuasif

tujuannya merubah tingkah laku, ide dan belief, serta perasaan individu.

Perasaan lebih sukar berubah dibandingkan komponen kognisi, untuk itu

individu diberi kesempatan mengekspresikan perasaanya disertai perhatian

dan pengertian orang lain.

Berdasarkan pembentukan sikap, maka sikap bukanlah sesuatu yang

dibawa sejak lahir, melainkan melalui proses belajar sepanjang perkembangan

individu. Sikap menunjukkan sesuatu yang dinamis, yakni dapat berubah melalui

proses belajar dan pengalaman. Ada 2 macam perubahan sikap :

1. Incongruent Change, merupakan perubahan sikap positif ke sikap negatif atau

sebaliknya.

2. Congruent Change, merupakan perubahan sikap searah dengan sikap semula,

artinya di sini adanya peningkatan baik yang bersifat positif ataupun negatif

Ada kalanya tingkah lalu seseorang bertentangan dengan sikapnya,

misalnya seorang karyawan karena sesuatu dan lain hal menaruh rasa benci

kepada atasannya (itu merupakan sikapnya), tetapi di depan mata atasanya ia

bekerja sungguh-sungguh (itu merupakan tingkah lakunya), begitu atasanya pergi.

ia bermalas-malas. Ketika atasannya kembali is kembali bekerja dengan tekun.

Dari sikapnya membenci atasnya itu, karyawan bertingkah laku semu untuk

memperoleh keuntungan terteritu, misalnya pujian atau kenaikan pangkat.

2.1.4 Ciri-ciri Sikap

Menurut Milton sikap memiliki ciri-ciri Intensitas serta kekuatannya

sangat bervariasi, terutama komponen afeksi (Milton, 1981. dalam Pengantar

Psikologi, 1994). Komponen kognisi / kepercayaan memiliki karakteristik yaitu:

a. Bisa bersifat khusus maupun umum

Bersifat khusus misalnya apabila seseorang menganggap atasannya otoriter

dan bersifat khusus apabila seseorang menganggap semua atasan selalu

otoriter.

b. Bersifat kompleksitas

Sikap dikatakan kompleksitas karena biasanya lebih dari satu elemen

kepercayaan. Secara umum diasumsikan bahwa elemen-elemen kepercayaan

merupakan langkah awal untuk terjadinya perubahan sikap.

c. Bersifat centrality

Centrality ini menunjukkan peran sikap yang merupakan bagian dari sistem

nilai yang mengembangkan "Self Concept" seseorang, bagaimana ia

memandang serta mempengaruhi kesiapan atau kesediaan seseorang dalam

berespon.

2.1.7. TEORI SIKAP

2.1.7.1. Teori Sikap Rosenberg

Ahli-ahli yang lain mendefinisikan konstrak kognisi, afeksi, dan konasi

sebagai tidak menyatu langsung kedalam konsepsi mengenai sikap. Pandangan

ini, yang dinamakan tripartite model yang dikemukakan oleh Rosenberg dan

Hovland (1960 dalam Ajzen. 1988. dalam buku Skala Sikap Syaifuddin Azwar,

2000 : 7), menempatkan ketiga komponen afeksi, kognisi, dan konasi sebagai

faktor jenjang pertama dalam suatu model hirarkis. Ketiganya didefinisikan

tersendiri dan kemudian dalam abstraksi yang lebih tinggi membentuk konsep

sikap sebagai faktor tunggal jenjang ke dua.

Sikap seseorang terhadap suatu objek selalu berperanan sebagai perantara

antara responnya dan objek yang bersangkutan. Respon diklasifikasikan dalam

tiga macam, yaitu respon kognitif (respon perseptual dan pernyataan mengenai

apa yang diyakini), respon afektif (respons syaraf simpatetik dan pernyataan

afeksi), serta respons perilaku atau konatif (respon berupa tindakan dan

pernyataan mengenai perilaku). Masing-masing klasifikasi respons ini

berhubungan dengan ketiga komponen sikapnya.

Stimuli (individu,

situasi, isyu sosial,

kelompok sosial, dan objek sikap

lainnya)

SIKAP

Respons�perceptual�Pernyataan�lisan�tentang�keyakinan�

Respons�syaraf�simpatetik�Pernyataan�lisan�tentang�afek�

Tindakan�yang�tampak�Pernyataan�lisan�mengenai�perilaku�

AFEK

KOGNISI

PERILA

Rosenberg memandang pengertian komponen kognitif sikap tidak saja

sebagai apa yang diketahui mengenai objek sikap akan tetapi mencakup pula apa

yang dipercayai mengenai hubungan antara objek sikap itu dengan nilai-nilai

penting lainnya dalam diri individu. Pandangan ini sendiri merupakan perluasan

dari konsepsinya mengenai sikap terdahulu (Rosenberg, 1960, 1965 dalam

Fishbein dan Ajzen, 1975 dalam buku Skala Sikap Saifuddin Azwar :51).

Dalam pandangannya ini, Rosenberg telah mengemukakan secara lebih

spesifik bagaimana organisasi antara komponen afektif dan komponen kognitif

sikap. Komponen afektif sendiri didefinisikan dengan cara yang tidak berbeda

sebagaimana telah dirumuskan oleh Thrustone, yaitu perasaan negatif atau

perasaan positif yang dimiliki oleh seseorang terhadap suatu objek. Manusia,

mempunyai kebutuhan untuk mencapai dan memelihara konsistensi afektif -

kognitif (Rosenberg, 1965 dalam Fishbein & Ajzen, 1975 dalam Skala Sikap

Saifuddin Azwar : 51). Pusat perhatian utama Rosenberg dalam teorinya ini

adalah konsepsinya mengenai apa yang terjadi dalam diri individu sewaktu terjadi

perubahan sikap. Hipotesis utamanya adalah bahwa hakikat dan kekuatan

perasaaan terhadap suatu objek sikap berkorelasi dengan pengertian mengenai

objek sikap tersebut. Affek positif yang kuat dan stabil terhadap suatu objek tentu

berkaitan dengan keyakinan bahwa affek positif itu akan membawa kepada

tercapainya selumlah nilai yang penting sedangkan affek yang negatif tentu

berkaitan dengan keyakinan bahwa affek, negatif itu akan menjadi hambatan

dalam mencapai sejumiah nilai-nilai yang penting pula.

Hubungan antara komponen afektif dengan komponen kognitif dalam

organisasi sikap digambarkannya dalam pernyataannya yang mengatakan bahwa

"apabila Komponen afektif dan komponen kognitif sikap saling konsisten satu

sama lain maka sikap akan berada dalam keadaan stabil, sebaliknya jika dua

komponen termaksud tidak konsisten satu sama lain, maka sikap akan berada

dalam ketidakstabilan dan akan segera mengalami aktifitas reorganisasi yang

spontan sampai aktifitas itu berakhir pada salah satu keadaaan, yaitu tercapainya

konsistensi afektif-kognitif atau penempataan inkonsistensi yang tak terselesaikan

itu diluar batas kesadaran aktif.

2.2. Komunikasi

2.2.1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi memegang peranan penting dalam kehidupan manuisa dan

juga dalam kehidupan organisasi. Istilah komunikasi berasal dari bahasa latin,

yaitu dari kata Communicare yang berarti sama. Jadi, apabila kita akan

mengadakan komunikasi dengan pihak lain, maka kita harus menentukan terlebih

dahulu suatu sasaran sebagai dasar untuk memperoleh pengertian yang sama.

Untuk lebih mengerti dan memahami hakikat komunikasi, penulis merasa

perlu untuk memberikan pengertian tentang komunikasi yang di kemukakan oleh

beberapa ahli, diantaranya :

Menurut Murphy (1957:5) :

“Komunikasi adalah seluruh proses yang diperlukan untuk mempersepsi apa

yang di maksud oleh orang lain (komunikator)”.

Menurut Harwood (1953:74) :

“Komunikasi didefinisikan sebagai proses untuk membangkitkan perhatian orang

lain yang bertujuan untuk menjalin kembali ingatan-ingatan”.

Menurut Werther J.R. (1928:344) : “Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pengertian dari seseorang

kepada orang lain”.

Menurut Carl I. Hovland yang dikutip oleh Onong Uchjana Effendi

(1981:12) :

“Komunikasi adalah proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan

perangsang-perangsang (biasanya lambang dalam bentuk kata-kata) untuk

merubah tingkah laku orang lain (komunikan) dalam rangka mencapai tujuan

bersama”.

Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

komunikasi adalah proses pemindahan atau penyampaian informasi berupa

lambang-lambang yang mengandung arti dari satu pihak kepada pihak lain, dalam

usaha mendapatkan saling perhatian.

Berdasarkan definisi tersebut, paling tidak ada tiga aspek yang perlu

diperhatikan dalam informasi, yaitu sebagai berikut :

1. Komunikasi harus dipandang sebagai proses. Hal ini berarti bahwa

komunikasi merupakan aliran informasi, melalui serangkaian kegiatan (tahap-

tahap, langkah-langkah) yang harus di lalui dalam penyampaian informasi.

2. Aspek yang kedua, menyangkut hubungan yang ada kaitannya dengan

masalah-masalah manusia.

3. Aspek yang ketiga adalah aspek informasi. Informasi ialah segala sesuatu

yang mempunyai arti dan mempunyai kegunaan. Informasi terdiri atas

berbagai bentuk misalnya dalam bentuk kata-kata, kalimat-kalimat, kode-

kode, lambang-lambang serta tanda-tanda lainnya yang mengandung arti.

Dengan demikian jelaslah betapa pentingmya peranan komunikasi itu

dalam suatu manajemen. Dengan komunikasi manajemen melakukan fungsi-

fungsinya. Komunikasi juga dapat memungkinkan bagi manajer atau pimpinan

suatu perusahaan untuk dapat mempengaruhi tingkah laku karyawannya agar

bekerja bersama-sama dalam suatu kelompok, kerjasama antara satu kelompok

dengan kelompok lainnya, juga kerja sama di luar manajemen, dengan dilandasi

oleh disiplin kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi tersebut dapat dicapai.

2.2.2. Proses Komunikasi

Proses ialah tahap-tahap atau langkah-langkah yang dilalui dalam

mencapai suatu tujuan. Proses komunikasi ialah tahap-tahap atau langkah-langkah

yang dilalui dalam melakukan komunikasi.

Seperti yang dilakukan oleh Redfield (1958:3), komunikasi mengandung

lima unsur, yaitu :

1. Komunikator, yaitu pihak yang menyampaikan berita atau pengirim berita

2. Pesan atau berita yang disampaikan

3. Media komunikasi sebagai alat untuk menyampaikan berita

4. Komunikan atau penerima berita

5. Reaksi atau tanggapan dari pihak komunikan.

Proses komunikasi akan melalui tahap-tahap komunikasi sebagai berikut:

1. Tahap Ideation

Merupakan tahap pertama dalam suatu organisasi. Tahap ide adalah proses

penciptaan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator.

2. Tahap Encoding

Dalam tahap encoding ini, gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian

bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk di kirimkan kepada

komunikasn dan juga pemilihan saluran media komunikasi yang akan

digunakan, symbol atau sandi dapat berbentuk kata-kata (lisan atau tulisan),

gambar (poster atau grafik) atau tindakan.

3. Tahap Channels

Tahap ketiga ini adalah pengiriman atau transmiting. Pengiriman pesan-pesan

atau gagasan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui

saluran atau media komunikasi yang tersedia dalam organisasi.

4. Tahap Receiver

Setelah pesan dikirimkan melalui media komunikasi, maka pesan tersebut

diterima oleh komunikan. Penerimaan pesan ini dapat melalui proses

mendengarkan, membaca atau mengamati tergantung pada saluran atau media

yang digunakan untuk mengirimkannya. Jika informasi atau pesan berbentuk

komunikasi lisan, maka sering kali kegagalan dalam mendengarkan dan

berkonsentrasi mengakibatkan hilangnya pesan-pesan tersebut.

5. Tahap Decoding

Dimana pesan-pesan yang diterima di interpretasikan, dibaca dan diuraikan

secara langsung atau tidak langsung melalui proses berpikir. Dalam tahap

decoding ini dapat terjadi ketidaksesuaian atau bahkan penolakan terhadap

gagasan atau ide yang disampaikan oleh komunikator dikarenakan adanya

hambatan teknik, dan lebih-lebih adanya perbedaan persepsi antara

komunikator dan persepsi komunikan dalam hal arti kata.

6. Tahap Response

Tindakan yang dilakukan oleh komunikan sebagai respon terhadap pesan yang

diterimanya merupakan tahap akhir dalam suatu proses komunikasi. Dalam

tahap ini, respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi,

meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain. Jika

setiap pesan yang dikirimkan komunikator menghasilkan respon tindakan

seperti yang diharapkan, maka dapat dikatakan telah terjadi komunikasi yang

efektif.

Bagan 2.1.

Proses Komunikasi

Untuk memperoleh pengertian yang sama terhadap berita yang dikirim,

maka antara komunikator dengan pihak komunikan harus mempunyai pengalaman

yang sama, artinya harus mempunyai pengertian yang sama terhadap apa yang

dikomunikasikan.

Komunikasi berfungsi sebagai alat untuk menggerakan tingkah laku

manusia. Komunikasi itu berupa instruksi-instruksi kerja, informasi hasil kerja

serta kondisi kerja para karyawan itu sendiri. Seorang atasan harus mampu

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dengan cara menghindari atau

memperkecil kemungkinan terjadinya konflik atau salah pengertian yang

diakibatkan oleh adanya komunikasi yang salah sehingga dapat menghindari hal-

hal yang dapat merugikan perusahaan.

Untuk menghindari salah pengertian dalam mengkomunikasikan suatu

informasi maka harus jelas dan tepat kata-kata yang disampaikan. Karena apabila

terjadi salah pengertian maka akan menimbulkan permasalahan bagi perusahaan.

Hal ini seperti dikatakan oleh Herbert Hannenar dan John Turnbult

(1958:284), yaitu sebagai berikut :

“Frequently fanty communication are a major source of employee

dissatisfaction.”

Mengenai informasi yang akurat dan memadai ini dijelaskan oleh Robert

Finley (1970:330) dalam bukunya The Personal Man and His Job, yaitu sebagai

berikut :

1. Kekurangan informasi sering terbukti dalam cara orang berkata dan berbuat

dengan kata lain terbukti dalam perasaan dan keyakinannya.

2. Informasi yang cukup penting mencegah salah pengertian (salah paham), salah

pengertian ini kebanyakan timbul dari kurangnya informasi maupun sebab-

sebab lainnya. Pikiran negatif dapat timbul dari kurangnya informasi dari

seseorang tetapi tidak selalu dapat terjadi seperti demikian.

3. Informasi yang cukup penting dapat mencegah mereka apabila menyampaikan

informasi yang salah karena atas alasan pribadi.

4. Informasi yang cukup adalah bermaksud untuk mencegah atau menanggulangi

rugi waktu yang terbuang karena adanya desas-desus dan spekulasi.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat diketahui bagaimana pentingnya

sistem komunikasi yang baik yang harus diterapkan dalam suatu perusahaan. Hal

ini akan menimbulkan dampak hubungan harmonis yang terjadi diantara atasan

dan bawahannya. Sebagaimana dikatakan oleh para ahli manajemen bahwa

manajer atau atasan menggunakan 95% waktunya untuk berkomunikasi dengan

para bawahan atau para relasinya. Hal ini dilakukan agar atasan mampu

mengkoordionir, mengontrol dan mengarahkan bawahannya harus mampu

melakukannya dengan baik karena berkomunikasi diibaratkan pula sebagai

pelumas bagi kelancaran jalannya roda perusahaan agar dapat terus bekerja tanpa

terganggu oleh hambatan-hambatan yang berarti, misalnya adanya konflik kerja

yang terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan bawahan maupun

adanya ketidakpuasan bawahan terhadap keputusan atau aturan yang diterapkan

oleh perusahaan. Oleh karena itu dengan komunikasi yang baik kasus-kasus

semacam ini akan dapat dihindari atau kalaupun dapat terjadi dapat ditekan

seminimal mungkin.

2.2.3. Bentuk-bentuk Komunikasi

Proses komunikasi yang terjadi di sebuah perusahaan akan berjalan

melalui suatu siklus. Komunikator yang menyampaikan pesan kepada komunikan

dan selanjutnya komunikasn akan menjadi komunikator, sehingga kegiatan

komunikasi dapat berlangsung.

Tetapi kegiatan komunikasi yang terjadi ditentukan pula oleh bentuk-

bentuk komunikasi itu sendiri. Menurut Jalaludin Rakhmat (1987:23), bentuk-

bentuk komunikasi adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi Intra Pribadi

Komunikasi intra pribadi adalah komunikasi dalam diri manusia itu sendiri.

Misalnya jika kita sedang mempertimbangkan sesuatu dan kita bertanya

kepada diri sendiri apa yang akan dilakukan atau dipilih, atau ketika kita

sedang melakukan sembahyang yang berarti kita sedang berkomunikasi

dengan sang pencipta.

2. Komunikasi Antar Pribadi

Komunikasi Antar Pribadi disebut juga komunikasi tatap muka, adalah

komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain, yang

memungkinkan adanya dialog antara keduanya dan pada umumnya bersifat

akrab, terbuka dan dapat memantapkan suatu pengertian tentang suatu hal

antara sesorang dengan orang lain. Hubungan komunikasi antar pribadi ini

dapat terjadi antara teman sebaya, orang tua dan anak-anaknya, antara sesama

karyawan dan antara atasan dan bawahan dalam suatu perusahaan. Sedangkan

menurut Devito (2006:245), menyebutkan bahwa komunikasi antar pribadi

adalah pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain

atau sekelompok orang, kemudian ada proses umpan balik atasan

menyampaikan informasi dan penjelasan mengenai tugas-tugas yang harus

dilakukan oleh bawahannya, kemudian bawahan akan memahami apa yang

disampaikan oleh atasannya, sehingga terjadi antar pribadi yang timbal balik

antara atasan dan bawahan. Komunikasi antar pribadi ini memiliki pengaruh

yang besar dalam kehidupan organisasi, karena suatu organisasi tidak akan

berjalan dengan lancar tanpa adanya komunikasi, baik itu antara sesama

karyawan maupun antara atasan dan bawahan.

3. Komunikasi Kelompok

Komunikasi kelompok adalah interaksi tatap muka dengan tujuan yang sudah

diketahui sebelumnya, misalnya pada acara rapat, pertemuan, kuliah, kegiatan

belajar disekolah, konfrensi. Pada komunikasi kelompok ini anggota-

anggotanya lebih tersusun dan mereka lebih suka dikenal dengan identitas

kelompoknya. Mereka mempunyai kesadaran yang lebih tentang tujuan

kelompoknya, lebih menyadari peranannya dan lebih bertanggung jawab

terhadap kelompoknya.

4. Komunikasi Massa

Komunikasi Massa berarti menyampaikan pesan kepada sekelompok besar

manusia, baik yang bersifat fisik maupun psikis secara tidak langsung dengan

tujuan untuk menggugah emosi. Komunikasi massa ini bersifat satu arah.

Yaitu tidak ada reaksi timbal balik, bersifat terbuka dan ditujukan kepada

khalayak yang tidak terbatas. Secara singkatnya bahwa komunikasi massa ini

melalui media dan pesan yang disampaikan bersifat lebih umum. Misalnya

televisi, pers, film, iklan dan lain-lain.

2.2.4. Arah Komunikasi

Yang dimaksud dengan arah komunikasi adalah saluran yang digunakan

untuk meneruskan pesan atau informasi dari satu orang kepada orang lain.

Menurut Arni Muhammad (1989:71), arah komunikasi terdiri dari dua, yaitu

sebagai berikut :

1. Komunikasi Satu Arah

Komunikasi satu arah adalah komunikasi yang dilakukan oleh komunikator

kepada komunikan, tetapi komunikan tidak memberikan umpan balik kepada

komunikator. Misalnya seorang pimpinan menyuruh karyawannya untuk

datang rapat pada hari tertentu, atau contoh lainnya adalah seorang instruktur

memberikan penjelasan mengenai bagaimana cara menggunakan komputer.

2. Komunikasi Dua Arah

Komunikasi dua arah adalah komunikasi yang terjadi antara komunikator

dengan komunikan, dan adanya proses umpan balik antara komunikan dan

komunikator. Didalam dunia pekerjaan kita mengenal komunikasi dua arah

antara atasan dan bawahan, maksudnya adalah seorang atasan akan

menyampaikan informasi mengenai pekerjaan, instruksi maupun pesan-pesan

yang berhubungan dengan pekerjaannya. Sedangkan bawahan akan

menanggapi instruksi, informasi dan pesan-pesan yang disampaikan oleh

atasannya.

2.2.5. Aspek Komunikasi Atasan

Komunikasi yang efektif adalah merupakan suatu usaha untuk

menciptakan saling pengertian, melancarkan usaha, membangkitkan kesadaran

dan memotivasi untuk bekerja lebih keras lagi (Pandji Anoraga, 1992:64).

Artinya bahwa komunikasi yang terjadi aktif, baik antara komunikator dan

komunikan.Sedangkan komunikasi antar pribadi yang efektif adalah komunikasi

yang terjadi antara atasan dan bawahan yang berlangsung secara timbal balik,

sehingga sasaran atau tujuan yang diinginkan oelh kedua belah pihaj akan tercapai

(Devito, 2006:46).Tetapi keefektifan komunikasi juga bergantung kepada “siapa”

dan “cara” penyampaian pesan kepada komunikasn. Apabila kita berbicara kepada

seseorang, dalam hal ini atas terhadap bawahan harus ditentukan sikap terlebih

dahulu, setelah itu proses penyampaian pesan dengan cara dan sikap yang tepat

agar dapat mencapai sasaran yang kita inginkan.

Devito (2006:260-263), mengemukakan bahwa ada lima ciri karakteristik

untuk komunikasi antar pribadi yang efektif, yaitu sebagai berikut :

1. Keterbukaan (Openess)

Menurut Devito (2006:96) kualitas keterbukaan pada komunikasi dua arah

mengacu kepada tiga aspek, yaitu :

a. Kesediaan untuk saling membuka diri, baik pada diri komunikan maupun

komunikator sehingga terjadi pertukaran informasi.

b. Kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang

dihadapi. Dapat di tunjukan dengan memberikan respon dengan tidak

memakai dalih dalam berkomunikasi.

c. Kesediaan untuk bertanggung jawab terhadap hal-hal yang dirasakan dan

dipikirkan dan tidak berusaha menyalahgunakan orang lain.

Keterbukaan bukan berarti harus selalu menyamakan diri dengan orang lain

dalam segala bidang. Pada dasarnya setiap orang harus mempunyai setiap nilai,

standar moral dan etika, sikap, keyakinan dan kepercayaan serta pandangan

sendiri. Namun tidak harus tertutup untuk mendengarkan dan mencernakan

masukan dari orang lain. Pada dasarnya manuisa mau menerima masukan dari

orang lain dan mau merubah diri ke arah yang lebih positif.

Adanya keterbukaan dalam berkomunikasi di sebuah perusahaan atau

organisasi, memungkinkan atasan dan bawahan dapat berbicara dengan status

yang sederajat atau adanya kesamaan. Antara atasan dan bawahan dapat saling

berbicara, member advis dan berhubungan secara akrab sehingga tercapailah

tujuan organisasi.

2. Empati (Emphaty)

Devito (2006:101) menjelaskan bahwa empati dengan seseorang berarti

dapat merasakan apa yang dirasakan, dapat mengalami apa yang orang lain

tersebut tanpa kehilangan identitas dirinya.

Menurut Lipps (dalam Effendy, 1988:19) pada buku “Hubungan

Insani”, empati digambarkan sebagai pengalaman estetik (aesthethic

experience). Ditegaskan bahwa dengan empati seseorang memproyeksikan

pikiran dan perasaan kedalam objek pengalamannya. Menurut Rakhmat

(1991:132) dengan empati kita melihat sebagaimana orang lain melihat,

merasakan, seperti orang lain merasakannya.

Seorang atasan harus bisa mendengarkan dengan sungguh-sungguh dan

bijaksana terhadap apa yang ingin disampaikan oleh bawajannya, karena akan

menyebabkan bawahan merasa dimengerti oleh atasannya. Kemampuan

berempati dari seorang atasan akan menambah sikap percaya diri pada

bawahan, sehingga akan menimbulkan komunikasi yang efektif antara atasan

dan bawahan.

3. Dukungan (Supportiveness)

Supportiveness atau supportif dapat diartikan sebagai sikap untuk

memberi dukungan kepada orang lain yang membutuhkan. Pemberian

dukungan dapat berupa kata-kata yang menyenangkan, persetujuan,

mengurangi ketegangan atau menentramkan orang lain. Gibb (dalam Devito,

2006:100) mengatakan bahwa sikap supportif ditunjukan dan ditekankan pada

dua kecenderungan, yaitu sebagai :

a. Menyampaikan persepsi dan perasaan kita kepada komunikasi secara

deskriptif tanpa mengadakan penilaian. Beberapa ciri dari komunikasi yang

bersifat deskriptif antara lain dalam mengucapkan kata-kata, lebih sering

menggunakan kata kerja bukan kata sifat, berorientasi pada masalah yang

bertujuan untuk memecahkan masalah, bersifat spontan, dan tidak

mempunyai motif-motif yang terpendam.

b. Bersikap profesional dan bukan digmatis. Sikap profesional adalah

kesediaan untuk mendengarkan pandangan yang berbeda dari lawan

bicaranya. Dukungan bisa diberikan kepada bawahan terhadap hal-hal yang

bersifat positif atau tidak menyenangkan (mengecewakan, menyedihkan,

menjengkelkan atau menimbulkan kemarahan). Dukungan atasan terhadap

hal-hal yang menyenangkan yang dialami oleh bawahan bertujuan untuk

ikut berbagi perasaan. Sedangkan terhadap hal-hal yang tidak

menyenangkan, dukungan atasan bertujuan untuk membantu bawahan agar

mampu menyesuaikan diri dengan keadaan yang tidak menyenangkan

tanpa menambah beban atau memperdalamnya. Sikap mendukung inilah

yang akan mempermudah komunikasi antar atasan dan bawahan, karena

bawahan merasa diperhatikan, dihargai serta dimengerti oleh atasannya.

4. Perilaku Positif (Positiveness)

Menurut Roger (1978:223) yang diperlukan dalam hubungan komunikasi

adalah apa yang disebut “perkataan positif tanpa syarat”. Hubungan

demikian akan menghilangkan ancaman, sehingga menimbulkan

kesadaran akan perilaku. Perilaku positif ini menurut Devito (2006:100-

101) dapat ditunjukkan dengan memberikan penghargaan yang jujur

kepada orang lain, baik melalui tingkah laku verbal maupun non verbal.

Tingkah laku non verbal misalnya dengan senyuman, usapan tangan,

tepukan di bahu dan sebagainya.

Perilaku positif akan memperlihatkan perhatian terhadap orang lain

sebagai manusia, mendorong perkembangan potensinya yang cenderung

untuk memberi keberanian serta kepercayaan diri. Ciri yang paling penting

dari perilaku positif adalah menghargai nilai dan memuji prestasi

seseorang.

Menghargai nilai yang terkandung dalam diri seseorang bawahan

sebagai pribadi dan menghadiahi prestasi dengan pujian yang tulus akan

menimbulkan perasaan pada diri bawahan, bahwa atasan tidak hanya

memperhatikan sikapnya yang buruk saja, tapi bawahan juga meninginkan

agar perilakunya yang baik dihargai dengan cara yang positif.

5. Kesamaan (Equality)

Kesamaan dalam sikap memperlakukan orang lain secara horizontal

dan demokratis. Dengan kesamaan berarti tidak mengandung sikap

menggurui dalam berkomunikasi karena masing-masing mempunyai

kedudukan yang seimbang (sejajar). Sering kita jumpai hubungan antara

atasan dan bawahan bukan sikap menerima tetapi memerintah, mengkritik,

menilai, dan mengecam. Menerima juga bukan berarti bawahan

menyetujui semua perilaku atasan dan mau menanggung akibat dari

perilakunya. Menerima sebagaimana adanya berarti tidak segera mengadili

bawahan tentang kesalahan maupun kebenaran dan pendapat, perasaan dan

perbuatannya. Dalam menerima mengandung makna mau memahami dan

mengungkapkan dengan jelas hal-hal yang disampaikan oleh bawahan

baik secara verbal maupun non verbal.

Devito (2006:346) menegaskan bahwa dalam kesamaan masing-

masing pihak harus bersedia menjadi pembicara dan pendengar. Bersedia

mengungkapkan apa yang dirasakannya dan bersedia juga mendengarkan

apa yang dikatakan orang lain. Kesamaan ini diperlukan apabila terjadi

konflik berarti penyelesaian harus dapat diterima oleh kedua belah pihak

dan memuaskan bai keduanya. Menurut Devito (2006 : 263), melalui

komunikasi seorang atasan sebaiknya mengembangkan sikap saling

terbuka, empati, memberikan dukungan kepada bawahan, memiliki

perilaku positif dan adanya kesamaan atau kesetaraan antara atasan dan

bawahan. Adanya usaha demikian akan menyebabkan para atasan

menyadari bahwa tujuan organisasi dapat direalisasikan tidak hanya

dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat, tetapi juga harus mampu

menciptakan hubungan yang harmonis dalam berkomunikasi, sehingga

bawahan akan merasa senang dalam bekerja, dengan demikian diharapkan

akan muncul motivasi kerja yang tinggi.

2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi dan Proses Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata motif yang bahasa latinnya "Movere"yang

berarti dorongan atau menggerakkan. Beberapa ahli mengemukakan pengertian

motivasi sebagai berikut

Menurut Atkinson (1964)

"Motivation is the contemporary (immediate) influences on the direction, vigor,

persistence of action."(Steers dan Porter, 1983 : 3)

Menurut Wexley dan Yulk (2006: 75)

"Motivasi adalah proses yang memberi arah dan tenaga pada tingkah laku."

Menurut Hersey dan Blanchard (1977: 16)

"Motive defined as needs, want drive, desires, or impulses within the individual.

Motive are direcred toward goal, which may be conscious oe subconcious."

Sedangkan menurut Davis and Newstroom (1985: 90)

"Seseorang yang termotivasi dalam bekerja adalah seseorang yang melihat bahwa

pekerjaannya membantu mencapai tujuan."

Kinlaw (1981) mengemukakan bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja

yang tinggi akan selalu mencoba melakukan yang terbaik, serta bersedia

meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk melakukan pekerjaannya. Sedangkan

pekerja yang memiliki motivasi kerja yang rendah seringkali tidak mau melakukan

yang terbaik serta jarang meluangkan waktu dan upaya ekstra untuk Pelakukan

pekerjaannya.

Berdasarkan definisi di atas terlihat bahwa motivasi melibatkan tiga

komponen utama, yaitu : (1) Pemberi daya (energizing), yang mendorong seseorang

bertingkah laku dalam cara-cara tertentu; (2) Pemberi arah (directing), yang

mengarahkan tingkah laku individu pada suatu tujuan; (3) Mempertahankan

(sustaining), dimana kekuatan-kekuatan dalam diri individu memberi umpan balik

pada individu untuk memperkuat intensitas dorongan dan arah energinya.

Proses terjadinya motivasi dapat dilihat dalarn bagan di bawah ini

Masing-masing unsur dari bagan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Needs or Desires

Merupakan pemberi daya yang mendasari tingkah laku manusia. Manusia

mempunyai sejumlah kebutuhan atau keinginan yang merupakan kondisi

ketegangan atau ketidakseimbangan yang perlu diredakan dan perlu dipenuhi.

2. Behavior

Tingkah laku yang diarahkan pada tujuan tertentu, dipengaruhi oleh isyarat

(cues) dari dalam diri atau lingkungannya, sehingga individu tersebut

memahami bahwa tindakan tertentu akan menjamin tercapainya suatu tujuan.

3. Incentive or goal

Tingkah laku individu yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang sesuai

dengan yang diharapkan akan pencapaian tujuan tertentu selanjutnya. Dari sini

individu akan mendapat masukan apakah tingkah laku itu dapat dipertahankan

atau perlu dimodifikasi.

Pada dasarnya proses motivasi ini menggambarkan bahwa individu

memiliki berbagai kebutuhan, keinginan, dan harapan yang kekuatannya

bervariasi dengan ciri-ciri sebagai berikut : (1) munculnya kebutuhan, keinginan,

dan harapan mengakibatkan ketidakseimbangan dalam diri dan individu akan

Bagan 2.2. Proses Terjadinya Motivasi

berusaha mengurangi keadaan tersebut, (2) kebutuhan, keinginan, dan harapan

dihubungkan dengan antisipasi bahwa tindakan tertentu mengurangi

ketidakseimbangan. Individu yang melakukan sesuatu mengarah kepada tujuan

yang diinginkan, tindakan ini mendapat masukan apakah tingkah laku tersebut

dapat dipertahankan atau perlu dimodifikasi.

2.3.3. Pendekatan Teori Motivasi

2.3.3.1 Content Models

Content models ini disebut juga dengan content theories, merupakan

sekelompok teori yang berkaitan dengan motivasi kerja yang berusaha menjelaskan

apa yang memotivasi orang dalam bekerja, dan menekankan pada pentingnya

mengerti faktor dalam diri inidividu yang menyebabkan individu bertingkah laku

untuk memuaskan kebutuhannya. Beberapa teori yang termasuk ke dalam

kelompok content theories adalah Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow dan teori

ERG dari Alderfer.

1. Teori Hierarkhi Kebutuhan dari Maslow.

Teori hierarki kebutuhan dari Maslow (1954) menyatakan bahwa manusia

yang lingkungan sosialnya termotivasi untuk berbuat oleh suatu keinginan

memenuhi seperangkat kebutuhan internal.

Tiga asumsi dasar yang digunakan Maslow untuk menyusun teorinya:

a. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan dan kebutuhankebutuhannya

dapat mempengaruhi perilakunya. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak

terpuaskan yang dapat mempengaruhi perilaku. Sedangkan kebutuhan-

kebutuhan yang telah terpuaskan bukan sebagai motivator (penggerak).

b. Kebutuhan-kebutuhan seseorang tersusun dalam urutan, tatanan keinginan,

atau hierarki, mulai dari yang dasar sampai yang kompleks.

c. Orang akan maju ke tingkat berikut pada hierarki kebutuhan atau dari

kebutuhan dasar ke yang kompleks, hanya kalau'kebutuhan yang lebih

bawah paling sedikit telah terpuaskan.

Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu

hierarki. Maslow mengidentifikasi lima level hierarki kebutuhan yang meliputi :

a. Physiological needs (kebutuhan yang bersifat fisiologik dan biologik)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer individu karena kebutuhan ini

telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini. Misalnya :

sandang, pangan dan papan, seks dan kesejahteraan individu. Karena ini

merupakan kebutuhan biologis, maka kebutuhan ini akan didahulukan

pemenuhannya oleh manusia, dimana bila kebutuhan ini belum terpenuhi

atau terpuaskan, maka individu tidak akan bergerak untuk memenuhi

kebutuhan lain yang lebih tinggi.

b. Safety needs (kebutuhan rasa aman)

Kebutuhan rasa aman ini dikaitkan dengan kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut kemungkinan

masa depan karyawan. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama

terpenuhi. Kebutuhan ini diindikasikan dengan aktivitas menabung uang

untuk hari tua, menginginkan pekerjaan dan status tetap, mengasuransikan

diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, karyawan menginginkan adanya

jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja,

kepastian dalam status kepegawaian dan lain-lain.

c. Social needs (kebutuhan sosial) Manusia pada hakekatnya adalah makhluk

sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai

berikut :

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana is hidup dan

bekerja..

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya

penting.

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi.

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense ofparticipation)

Di dalam suatu organisasi, seseorang akan berusaha untuk membina

hubungan dengan pimpinan, rekan kerja dan karyawannya.

d. Self esteem needs (kebutuhan akan harga diri)

Situasi yang ideal terjadi apabila prestise itu menimbulkan prestasi, akan

tetapi tidak selalu demikian halnya. Dalam hal ini semakin banyak hal yang

digunakan sebagai simbol statusnya.

e. Self actualization (kebutuhan untuk mengaktualisasi diri)

Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental

dan kapasitas kerjanya, melalui pengembangan pribadinya. Oleh karena itu,

pada tingkat ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan

berbuat yang paling baik.

2. Teori ERG dari Alderfer

Teori ERG (1981) adalah suatu pendekatan motivasi yang berupaya

menetapkan kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lingkungan organisasi. Teori

ini merupakan pengembangan dari teori Maslow menjadi tiga kategori

kebutuhan, yaitu

a. Existence (E)

Merupakan sejumlah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan yang berhubungan

dengan keadaan fisik organisme, misalnya lapar, haus, dan rumah,

kebutuhan akan imbalan berupa uang, penghasilan sampingan dan kondisi

kerja yang secara spesifik juga merupakan existence needs yang berhubungan

dengan situasi kerja. Kebutuhan ini setara dengan physiological needs dan

safety needs yang dikemukakan oleh Maslow.

b. Relatedness (R)

Adalah kebutuhan yang melibatkan hubungan dengan orang lain, baik di

lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Jenis kebutuhan

ini bergantung pada proses memberi dan perasaan timbal balik antara

individu untuk mencapai kepuasan, misalnya hubungan dengan anggota

kelompok, atasan, teman sekerja, karyawan dan sahabat. Dalam hal ini sama

dengan safety needs dan esteem needs yang dikemukakan oleh Maslow.

c. Growth (G)

Adalah semua kebutuhan yang melibatkan upaya pribadi untuk mencapai

perkembangan kreativitas atau pribadi. Pemuasan kebutuhan

mengmbangkan hasil keterlibatan individu dalam tugas-tugas yang tidak

hanya menuntut pemanfaatan kapabilitas secara penuh, tetapi juga yang

menuntut pengembangan kapabilitas baru. Jika dikaitkan dengan teori

Maslow, kebutuhan ini sesuai dengan self actualization needs self dan

esteem needs.

Teori ERG ini didasarkan pada tiga dalil pokok

a. Makin kurang terpuaskan setiap tingkat kebutuhan, maka kebutuhan tersebut

makin ingin dipuaskan (needs satisfaction).

b. Makin terpuaskan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat lebih bawah, makin

besar keinginan terhadap kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi (desire

strength).

c. Makin kurang terpuaskan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih

tinggi, makin diinginkan kebutuhan pada tingkat lebih bawah (need

frustration).

2.3.3.2 Process Theory

Process theory menitikberatkan pada "bagaimana"dan "dengan tujuan

apa" individu dimotivasikan. Beberapa teori yang masuk ke dalam kelompok ini

di antaranya adalah Expectancy Theory dari Vroom dan teori equity dari J. Stacy

Adam.

1. Expectancy Theory Vroom

Teori ini dasamya adalah "Cognitive Theory "dimana tingkah laku

merupakan cerminan dari pilihan-pilihan tingkah laku yang disadari dan

didasarkan pada evaluasi dari beberapa alternatif tingkah laku yang berbeda

dengan cara membandingkan.

Prinsip-prinsip dari teori ini adalah :

a. Outcome, yaitu kebutuhan potensial yang memunculkan tingkah laku,

meliputi : gaji, promosi, kepuasan kerja, pengakuan, kelelahan, serta

kecelakaan.

b. Valence, yaitu tingkat outcome yang diterima jika memilih alternatif tingkah

laku. Menunjukkan kuatnya kecenderungan orang bahwa ia lebih

menyenangi suatu hasil tertentu yang baginya mempunyai nilai (valence)

lebih tinggi dibandingkan hasil-basil lainnya.

c. Expectancy, merupakan perkiraan yang diyakini bahwa tindakan tertentu

akan diikuti oleh hasil tertentu pula serta merupakan hubungan antara usaha

yang dikerahkan dengan hasil yang diperoleh. Suatu perkiraan yang

berupa kemungkinan tentang sejauhmana derajat prestasi kerja ditentukan

oleh tingkat pengerahan yang dilakukan.

d. Tingkah laku yang menarik tergantung dari harapan (expectancy) dan

valence dari outcome.

2. Equity theory

Equity theory dikemukakan oleh J.Stacy Adams (1963), yang dikutip dari

Wexley dan YukI (2006). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa

puas atau tidak puas tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan

(equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atau suatu

situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain

yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Komponen-komponen pokok

teori ini adalah

a. Input (masukan)

Segala sesuatu yang bernilai yang dianggap menunjang pekerjaanya, seperti

pendidikan, jumlah jam kerja dan perlengkapan yang digunakan.

b. Outcome (hasil)

Segala sesuatu yang benilai yang didapatkan dari pekerjaan. Misalnya gaji,

tunjangan, lambang, status, pengakuan, kesempatan berprestasi atau

aktualisasi.

c. Comparison person

Orang-orang yang dianggap relevan untuk dijadikan pembanding, yang

dijadikan pembanding ini bisa pekerja lain di organisasi yang sama, di

tempat lain atau bisa juga diri sendiri, yaitu membandingkan dengan

pekerjaan sebelumnya.

2.3.3.3 The Integrated models of Motivation Theory

The Integrated models of Motivation Theory dari Kinlaw ini pada dasarnya

merupakan teori yang menggabungkan content theory dengan process theory.

Kinlaw lebih memfokusnya pada bagaimana terjadinya motivasi tersebut.

Walaupun pada dasarnya ia mengakui bahwa di dalam diri individu tersebut

terdapat berbagai kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan.

The Integrated models of Motivation berusaha menjelaskan mengenai

kekuatan pertimbangan-pertimbangan seseorang yang mempengaruhi motivasi

kerjanya. Kinlaw menyatakan bahwa teori ini mencantumkan semua faktor serta

elemen yang tercakup di dalam semua teori terkemuka mengenai motivasi.

Menurut Kinlaw (1981) motivasi kerja akan menjadi tinggi apabila

lingkungan yang dihadapi dalam bekerja dapat memenuhi sejumlah kebutuhan

yang diharapkan oleh pekerja. Seseorang akan memiliki motivasi kerja tinggi

bila ia menilai apa yang akan diterima dari pekerjaannya merupakan sesuatu yang

penting yang dapat memuaskan kebutuhannya dan ia yakin bahwa usaha yang

keras akan mengakibatkan diperolehnya hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.

Motivasi bukanlah merupakan tindakan yang bersifat refleks, tetapi

merupakan hasil dari pilihan bebas yang dibuat oleh individu itu sendiri (Kinlaw,

1981). Dalam penentuan motivasi tersebut individu memproses informasi yang ada

yang berkaitan dengan usaha-usaha yang dilakukannya. Kemudian setelah

memproses informasi yang ada, ia akan melakukan pemilihan dengan cara

membuat tiga pertimbangan berdasarkan informasi tersebut. Kinlaw

mengemukakan ada tiga pertimbangan yang menentukan kekuatan motivasi

seseorang.

Adapun ketiga pertimbangan tersebut adalah :

1. Match

Melihat apa yang menjadi kebutuhan seseorang dan mengevaluasi berbagai

alternatif tujuan yang harus dicapai dalam rangka memenuhi kebutuhan

tersebut. Pertimbangan dilakukan dengan melihat derajat antara kebutuhan

dengan apa yang dapat dilakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dalam

menentukan kebutuhan yang kita miliki serta melakukan evaluasi terhadap goal

yang harus dicapai, dipengaruhi oleh nilai-nilai, serta prioritas yang kita miliki.

Semakin jelas seseorang mempersepsikan bahwa suatu tujuan sejalan dengan

pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya, maka seseorang akan semakin

termotivasi untuk mengerjakan tugas dan mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Return

Merupakan pertimbangan mengenai manfaat atau hasil yang diharapkan jika

seseorang mengerjakan sesuatu dan membandingkan dengan ganjaran

ekstrinsik yang diperolehnya seperti upah, keselamatan, status dan lain-lain,

dengan kerugian yang dialaminya seperti waktu, sakit hati, kejemuan, serta

tingkat usaha yang dikeluarkan. Dengan kata lain dalam diri individu tersebut

membandingkan antara apa yang akan ia peroleh dengan kerugian yang ia

alami karena melakukan suatu tingkah laku tertentu. Apabila seseorang menilai

lebih banyak ruginya jika menampilkan tingkah laku tersebut, maka hal tersebut

akan menurunkan motivasinya karena tidak memiliki nilai penguat

(reinforcement). Sebaliknya apabila ia memperoleh keuntungan dari tingkah

laku yang ditampilkannya, maka motivasinya akan meningkat karena

keuntungan tersebut memiliki nilai penguat.

3. Expectation

Merupakan pertimbangan mengenai sumber-sumber dan kekuatankekuatan

yang dimiliki. Seseorang akan menentukan sampai sejauh mana lingkungan

pekerjaan akan menguntungkannya. la akan mencoba melihat pada kompetensi

diri dan sumber-sumber eksternal seperti uang, waktu, kekuasaan dan teknologi

yang dimilikinya, serta membandingkan hal tersebut dengan hambatan-

hambatan yang dialami .saat bekerja, seperti kebijaksanaan, persaingan,

pengawasan yang buruk dan lain-lain. Dengan didasari atas perbandingan

antara sumber-sumber dengan hambatan tersebut, seseorang dapat

memperkirakan kemungkinan-kemungkinannya untuk mengerjakan tugas

dengan baik. Untuk mengukur motivasi kerja, Kinlaw (1981 : 130)

mengemukakan alat ukur motivasi kerja yang didasarkan pada teori The

Integrated Models of Motivation (IMM). Kinlaw menyatakan bahwa Th

Integrated models of Motivation (IMM) mencantumkan semua faktor serta

elemen yang tercakup di dalam semua teori tentang motivasi. Alat ukur tersebut

adalah The Motivation Assessment Inventory (MAI).

2.3.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Milton (1981) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu proses

yang kompleks yang melibatkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi proses

motivasi kerja individu dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Karakteristik individu, seperti kemampuan individu, sikap, minat, dan

kebutuhan yang mempengaruhi proses motivasi.

2. Karakteristik pekerjaan, seperti variasi tugas, tugas monoton, umpan balik yang

diterima, jumlah dan jenis reward instrinsik, kejelasan peran dan tugas.

3. Lingkungan kerja, yang berkaitan dengan sifat organisasi dan lingkungan

kerja. Faktor lingkungan kerja berhubungan langsung dengan lingkungan

pekerjaan seperti interaksi dengan rekan sekerja dan dengan pimpinan.

2.4. Hubungan antara Sikap terhadap Komunikasi Atasan dengan Motivasi

Kerja.

Sikap adalah kekuatan perasaan terhadap suatu objek sikap berkorelasi

dengan pengertian mengenai objek tersebut( Menurut Rosenberg (Rosenberg,

1960, dalam Syaifuddin Azwar, 2000). Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat

dikatakan bahwa setiap orang dalam bertingkah laku atau berespon terhadap objek

atau situasi akan disertai dengan perasaan tertentu terhadap objek yang

dihadapinya dan dapat menggambarkan tentang bagaimana sikap orang itu

terhadap objek yang dihadapinya.

Terbentuknya sikap seseorang tidak terlepas dari ketiga komponen sikap

yang membentuk stuktur sikap: komponen kognitif yang menentukan pandangan,

keyakinan dan bagaimana mempersepsi suatu objek, komponen afektif yang

menentukan menentukan arah dan sikap apakah positif atau negative dan

komponen konatif yaitu komponen yang menentukan besar kecilnya

kecenderungan seseorang untuk bertindak atau berprilaku terhadap objek sikap.

Disamping mekanisme internal yang terjadi dalam diri individu tadi, terbentuknya

sikap juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal. Faktor eksternal dapat berupa

situasi yang dihadapi individu, norma yang ada dalam masyarakat dan hambatan

atau dorongan yang mempengaruhinya yang menentukan sikap.

Reaksi seseorang terhadap objek sikap dapat bersifat positif tetapi juga

dapat bersifat negative. Reaksi yang timbul bermula dari dipersepsikan objek

sikap oleh individu, kemudian hasil persepsi tersebut akan dicerminkan dalam

sikap yang diambil oleh individu yang bersangkutan. Dalam menyikapi objek

sikap tersebut individu dipengaruhi oleh pengetahuan, pengalaman, keyakinan dan

proses belajar. Hasil dari proses ini merupakan pendapat atau keyakinan individu

mengenai objek sikap yang berkaitan dengan segi kognitif. Selanjutnya afeksi ini

akan mempengaruhi konasi yaitu merupakan kesiagaan untuk berespon, bertindak

dan berprilaku terhadap objek sikap. Keadaan lingkungan selanjutnya akan

memberikan pengaruh terhadap objek sikap maupun pada individu yang

bersangkutan.

Berdasarkan karakteristik dari masing-masing individu dan latar

belakangnya. Komunikasi atasan dapat membentuk sikap dan cara pandang

berbeda-beda oleh setiap individu yang satu dengan individu yang lain dan dapat

bersifat positif atau negative. Karyawan yang menyikapi komunikasi atasan sesuai

dengan yang diharapkan akan menimbulkan sikap yang positif sebaliknya

karyawan yang menyikapi komunikasi atasan sebagai sesuatu yang negative

karena tidak sesuai dengan yang diharapkannya akan menimbulkan sikap

negative.

Dengan adanya sikap karyawan yang berbeda-beda dalam menyikapi

komunikasi atasan maka akan memunculkan motivasi kerja yang berbeda-beda

pula tergantung dari bagaimana karyawan menyikapi komunikasi yang dilakukan

atasan. Seseorang yang memiliki sikap positif terhadap komunikasi atasan

tentunya akan tetap menyenangi pekerjaannya, ia akan bekerja sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan dan akan selalu berusaha bekerja dengan optimal

dalam arti ia akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Berbeda dengan individu

yang memiliki sikap negative terhadap komunikasi atasan, ia akan bermalas-

malasan dalam bekerja, sering terlambat masuk kerja dan lain sebagainya yang

menujukkan gejala morivasi kerja rendah.

Motivasi kerja adalah istilah yang dipergunakan dalam perilaku organisasi

yang menggambarkan kekuatan yang mendorong, memberi arah dan

memunculkan atau mempertahankan suatu tingkah laku yang bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu serta mendapatkan imbalan. Pendapat

ini didukung pula oleh pendapat Kinlaw (1981 ) yang menyatakan bahwa

karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan secara konsisten mencoba untuk

bekerja dengan baik dan karyawan yang rendah motivasi kerjanya sering tidak

mau mencoba untuk bekerja sebaik mungkin dan jarang meluangkan waktu dan

upaya ekstra untuk menyelesaikan masalah dan mengevaluasi berbagai altematif

tujuan yang dimiliki dalam rangka pemenuhan kebutuhan tersebut.

Kinlaw (1981), mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi

oleh pertimbangan-pertimbangan dari orang-orang tersebut. Pertimbangan-

pertimbangan itu terdiri dari Match artinya setiap orang akan melihat derajat

antara kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang diharapkan dan apa yang dilakukan

untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Return, artinya orang tersebut

membandingkan antara ganjaran ekstrinsik yang diperoleh dengan kerugian yang

dialaminya. Jika seseorang menilai bahwa tingkah lakunya memberikan

keuntungan tertentu maka motivasinya akan meningkat. Namun bila ia menilai

bahwa tingkah lakunya tidak memberi keuntungan malah sebaliknya merugikan

maka ia tidak akan mempunyai motivasi yang tinggi. Pertimbangan terakhir

adalah Expectation yang merupakan pertimbangan seorang karyawan tentang

sumber-sumber yang tersedia dan hambatan-hambatan yang ditemui.

Apabila memiliki hambatan yang besar maka karyawan tidak akan memiliki

keyakinan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika dirasakan sebagai

suatu hambatan kecil maka karyawan tersebut akan mempunyai keyakinan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

2.3. Kerangka Pikir

Organisasi sebagai suatu struktur yang melangsungkan proses pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan dan akan terjadi interaksi di antara bagian yang satu

dengan bagian yang Iainnya, manusia yang satu dengan manusia yang Iainnya

yang berjalan secara harmonis dan dinamis.

Di dalam suatu organisasi terdiri dari sekelompok orang-orang yang

mempunyai tujuan-tujuan yang sama. Orang-orang dalam organisasi tersebut akan

terbagi menjadi dua kelompok besar, yaitu pimpinan sebagai atasan dan karyawan

sebagai bawahan. Antara atasan dan bawahan akan terjadi interaksi dalam usaha

mencapai tujuan organisasi. Interaksi yang harmonis di antara para karyawan

dalam organisasi, baik dalam hubungannya dengan atasan, maupun sesama

karyawan secara timbal balik, disebabkan adanya komunikasi.

Komunikasi selalu melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain.

Komunikasi juga melibatkan adanya kebutuhan maupun nilai-nilai yang berbeda

dari masing-masing individu. Perbedaan kebutuhan, pengalaman dan nilai-nilai

ini, akan menyebabkan terjadinya perbedaan dalam memaknakan komunikasi

yang terjadi. Perbedaan dalam memaknakan ini sering menimbulkan masalah

dalam proses komunikasi. Perbedaan pemaknaan dalam komunikasi ini terjadi

karena masing-masing individu menangkap makna yang berbeda terhadap pesan

atau informasi yang disampaikan. Menurut Rosenberg 1960, Saifuddin Azwar,

2000:51-52, sikap adalah "kekuatan perasaan terhadap suatu objek sikap

berkorelasi dengan pengertian mengenai objek tersebut". Menurut Secord &

Backman yang masih satu kelompok pemikiran skema triadik berpandangan

bahwa sikap adalah keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran

(kognisi), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di

lingkungan sekitar. Sikap seseorang terhadap suatu objek selalu berperanan

sebagai perantara antara responnya dan objek yang bersangkutan (Rosenberg dan

Hovland, Saifuddin Azwar, 2000:7).

Hakikat komunikasi merupakan proses pernyataan antara atasan dan

bawahan, yang dinyatakannya itu adalah pikiran atau perasaan dari atasan kepada

bawahan dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya. Dengan

komunikasi kita ingin mengetahui bagaimana efeknya terhadap bawahan tersebut.

Terhadap suatu pesan yang kita komunikasikan kita ingin mempunyai

kemampuan untuk meramalkan efek yang akan timbul pada komunikan. Dengan

demikian komunikasi yang dilakukan berlangsung efektif.

Menurut Rakhmat (1985:147), komunikasi antara atasan dan bawahan

dinyatakan efektif bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan

bagi komunikan. Untuk menciptakan situasi komunikasi yang efektif ini, Devito

(1989:96) mengungkapkan lima aspek komunikasi efektif yang akan berpengaruh

terhadap motivasi kerja. Aspek aspek yang dimaksud adalah keterbukaan, empati,

dukungan, sikap positif dan kesamaan, tetapi kenyataannya hal itu tidak dirasakan

oleh bawahan.

Dengan adanya keterbukaan, akan ada kesediaan antara atasan dan

bawahan untuk saling membuka diri sehingga terjadi pertukaran informasi.

Sementara itu bawahan merasakan bahwa atasan tidak mau menerima pendapat

dan kritik dari bawahan, tidak adanya kesempatan untuk bertukar pikiran sehingga

bawahan merasa takut untuk mengungkapkan segala sesuatu tentang

pekerjaannnya.

Dengan adanya empati berarti atasan dapat merasakan apa yang dialami

oleh bawahannya, tanpa kehilangan identitas dirinya sebagai atasan. Tetapi

kenyataannya atasan tidak mau mendengarkan apa yang disampaikan oleh

bawahan mengenai pekerjaan, tidak mau tahu dengan permasalaha bawahannya

sehingga bawahan merasa tidak dimengerti oleh atasannya. Disamping itu,

bawahan merasa tidak aman untuk mengungkapkan hal-hal yang berkaitan dengan

masalah pekerjaan.

Disisi lain atasan tidak memberikan support kepada bawahan pada saat

dibutuhkan. Dukungan atasan tidak hanya dalam hal yang menyenangkan atau

yang bersifat positif, tetapi juga dalan hal yang tidak menyenangkan atau bersifat

negatif, dengan maksud untuk membantu bawahan agar mampu menyesuaikan

diri dengan lingkungan pekerjaannya. Dengan tidak adanya dukungan ini maka

bawahan merasa kurang dimengerti, kurang diperhatikan dan kurang dipahami.

Dengan adanya perilaku positif, atasan menunjukkan sikap menghargai

bawahan, baik dengan tingkah laku verbal maupun non verbal, seperti anggukan

kepala, senyuman, usapan tangan dan sebagainya. Sementara itu bawahan

merasakan bahwa atasan tidak pernah memberikan penghargaan terhadap prestasi

bawahan dalam bidang pekerjaan, sehingga bawahan kurang mampu

mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Dengan adanya kesamaan, atasan memperlakukan bawahan secara

horizontal dan demokratis, tetapi hal itu tidak terjadi. Atasan bersikap menggurui

dalam berkomunikasi dengan bawahan, karena atasan merasa kedudukannya lebih

tinggi bila dibandingkan dengan bawahannya. Pada saat berkomunikasi atasan

selalu menggunakan kalimat perintah dan tidak pernah memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk mengambil keputusan yang berhubungan dengan

pekerjaannya.

Dengan adanya hambatan dalam hubungan komunikasi tersebut, maka

menyebabkan tidak terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dan harapan

karyawan.Sedangkan pada dasarnya karyawan mengharapkan pengakuan dari

atasan, adanya feed back terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya dengan

semestinya, sehingga dengan adanya tanggapan tersebut karyawan beranggapan

bahwa dirinya mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Komunikasi atasan akan membantu perkembangan motivasi karyawan,

dengan menjelaskan apa yang harus dilakukan karyawan, bagaimana mereka

bekerja dengan baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk membantu dalam

perkembangan perusahaan.

Dalam penelitian ini, karyawan bagian produksi menganggap bahwa

komunikasi atas tidak menyenangkan. Karyawan harus mengikuti cara (proses)

memproduksi barang sesuai petunjuk atasan, tetapi atasan tidak memberikan

informasi atau instruksi secara jelas sehingga karyawan kurang memahami

instruksi dan informasi yang disampaikan atasannya dan karyawan tidak berani

menanyakan lebih lanjut. Hal tersebut mengakibatkan pekerjaan mereka tidak

sesuai dengan atasan. Tidak adanya keterbukaan, dimana atasan tidak

mempertimbangkan idea tau gagasan positif dari atasan. Apabila atasan menegur

bawahan yang melakukan kesalahan, atasan tidak menjelaskan letak kesalahannya

dan apabila ada kesalahan yang dilakukan oleh satu karyawan misalnya:

kesalahan terletak dikaryawan bagian produksi dibidang bubut, tetapi nyatanya

semua karyawan ditegur dengan cara dibentak-bentak. Hal ini mengakibatkan

karyawan tidak sungguh-sungguh mengerjakan pekerjaannya karena karyawan

beranggapan walaupun mereka melakukan pekerjaan dengan baik tetap saja akan

mendapatkan teguran apabila ada karyawan lainnya melakukan kesalahan dalam

bekerja.












karyawan merasa komunikasi atasan tidak efektif. Karyawan menilai bahwa


harapan yang diinginkan oleh karyawan dimana atasan melakukan komunikasi

yang efektif dengan cara adanya timbal balik,adanya keterbukaan< adanya

emphaty, adanya dukungan, adanya perilaku positif, dan adanya kesetaraan.

Selain itu karyawan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan untuk

perusahaan tidak seimbang dengan apa yang sudah diperoleh. Maksudnya

karyawan sudah melakukan atau memproduksi barang sesuai dengan apa yang

diperintahkan oleh atasan tetapi apabila ada kesalahan atasan akan tetap





kemampuannya.Hal ini berdampak pada perilaku karyawan yang tidak

mengarahkan energinnya

Jadi sikap karyawan terhadap komunikasi atasan mampu memberikan

warna pada tingkah laku seseorang yang berkaitan dengan motivasi kerja

karyawan. Sikap karyawan ini terdiri dari respon kognitif berupa pernyataan apa

yang diyakininya, dipercaya mengenai komunikasi atasan yaitu berhubungan

dengan pemikiran dan penalaran karyawan terhadap komunikasi atasan yang

diterimanya, respon afektif berupa pernyataan perasaan menyangkut penilaian

emosional karyawan terhadap komunikasi atasan dan respon konatif berupa

pernyataan mengenai kecenderungan untuk bertingkah laku terhadap komunikasi

atasan yang dimaknai dan dirasakan.

Ketiga respon saling berinteraksi dalam memahami, merasakan dan

berperilaku terhadap komunikasi atasan. Komponen kognisi karyawan dapat

menggambarkan komunikasi atasan sekaligus dikaitkan dengan objek-objek lain

yaitu pengetahuan dan pengalaman. Hal ini berarti adanya penalaran dalam diri

karyawan mengenai komunikasi atasan, sehingga timbul suatu keyakinan dan

kepercayaan bahwa komunikasi yang dilakukan atasan tidak sesuai dengan

keinginan karyawan, dimana tidak adanya keterbukaan didalam komunikasi, tidak

adanya penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan, dukungan atau perhatian

dalam interaksi antara atasan dan bawahan. Disini karyawan akan menilai dan

memaknakan bahwa ternyata usaha yang ia keluarkan dalam bekerja tidak

dihargai sesuai dengan yang diharapkan atau tidak sesuai dengan apa yang mereka

yakini. Secara afektif, komponen afeksi memiliki penilaian emosional yang dapat

bersifat positif dan negatif sehingga menimbulkan perasaan senang dan tidak

senang terhadap objek sikap yaitu komunikasi atasan. Seperti merasa terancam

dengan cara teguran yang dilakukan atasan, hal ini menurut mereka tidak

menyenangkan; dan secara konatif karyawan cenderung bersikap tidak sungguh-

sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya.

Disini terlihat bahwa terbentuknya sikap (yang mengarah pada sikap

negatif) pada karyawan dilatarbelakangi dengan adanya suatu keadaan yang tidak

seimbang. Dalam hal ini komunikasi atasan dimaknakan tidak sesuai dengan apa

yang mereka inginkan. Keadaan tersebut mempengaruhi aspek afeksi sehingga

memunculkan perasaan tidak menyenangi, dalam hal ini komunikasi atasan

mengecewakan, tidak memuaskan secara afeksi, tidak memenuhi kebutuhan.

Keadaan ini menyebabkan munculnya indikasi atau kecenderungan untuk

bertingkah laku agar keseimbangan tercapai yaitu adanya kecenderungan untuk

menampilkan tingkah laku kerja yang kurang baik atau kurang optimal dalam

bekerja.

Sikap negatif yang diawali oleh adanya ketidakseimbangan dalam diri

karyawan, menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan dan ketegangan

psikologis. Oleh karena itu untuk menghilangkan keadaan yang tidak

menyenangkan tersebut muncul kecenderungan karyawan untuk mencapai

keadaan seimbang dengan adanya kecenderungan bersikap negatif terhadap

komunikasi atasan. Komunikasi atasan ini disikapi oleh karyawan sehingga situasi

kerja memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan sikapnya tersebut dalam

tingkah laku kerjanya. Oleh karena itu tingkah laku kerja yang ditampilkan

karyawan dapat mengindikasikan bahwa karyawan kurang berusaha untuk bekerja

dengan optimal. Hal ini dapat dilihat dari karyawan yang bermalas-malasan dalam

bekerja seperti: mangkir dari pekerjaan terutama pada bagian produksi yang

seharusnya tiap hari bekeja untuk memproduksi, sekitar 60% dari jumlah

karyawan 15 orang pada tiap bulannya; karyawan tidak disiplin sekitar 20 %

karyawan bagian produksi tiap harinya sering terlambat masuk kerja tanpa ada

alasan yang jelas; pulang kerja sebelum waktunya; menunda-nunda pekerjaan

sehingga banyak pekerjaan yang terbengkalai,padahal mereka mampu

mengerjakannya; serta kegagalan karyawan dalam menyelesaikan tugas pada

waktunya. Selain itu hasil observasi diperoleh data lain yaitu: banyaknya

karyawan yang ngobrol waktu kerja sehingga kurang konsentari, kurang sungguh

dalam mengerjakan tugasnya. Hal ini menunjukkan rendahnya motivasi kerja

karyawan.

Motivasi kerja adalah istilah yang dipergunakan dalam perilaku organisasi

yang menggambarkan kekuatan yang mendorong, memberi arah dan

memunculkan atau mempertahankan suatu tingkah laku yang bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu serta mendapatkan imbalan. Pendapat

ini didukung pula oleh pendapat Kinlaw (1981) yang menyatakan bahwa

karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan secara konsisten mencoba untuk

bekerja dengan baik dan karyawan yang rendah motivasi kerjanya sering tidak

mau mencoba untuk bekerja sebaik mungkin dan jarang meluangkan waktu dan

upaya ekstra untuk menyelesaikan masalah dan mengevaluasi berbagai altematif

tujuan yang dimiliki dalam rangka pemenuhan kebutuhan tersebut.

Kinlaw (1981), mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi

oleh pertimbangan-pertimbangan dari orang-orang tersebut. Pertimbangan-

pertimbangan itu terdiri dari Match artinya setiap orang akan melihat derajat

antara kebutuhan-kebutuhan dengan apa yang diharapkan dan apa yang dilakukan

untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Return, artinya orang tersebut

membandingkan antara ganjaran ekstrinsik yang diperoleh dengan kerugian yang

dialaminya. Jika seseorang menilai bahwa tingkah lakunya memberikan

keuntungan tertentu maka motivasinya akan meningkat. Namun bila is menilai

bahwa tingkah lakunya tidak memberi keuntungan malah sebaliknya merugikan

maka is tidak akan mempunyai motivasi yang tinggi. Pertimbangan terakhir

adalah Expectation yang merupakan pertimbangan seorang karyawan tentang

sumber-sumber yang tersedia dan hambatan-hambatan yang ditemui.

Apabila memiliki hambatan yang besar maka karyawan tidak akan memiliki

keyakinan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika dirasakan sebagai

suatu hambatan kecil maka karyawan tersebut akan mempunyai keyakinan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Ketiga pertimbangan tersebut menentukan tinggi

rendahnya motivasi individu untuk melakukan pekerjaannya. Individu akan

termotivasi dalam bekerja dan menggerakkan upayanya dalam bekerja bila

kebutuhan-kebutuhannya dalam bekerja dapat terpenuhi dan apa yang ia peroleh

dalam pekerjaan sesuai dengan harapannya. Dengan demikian dapat dipahami

bahwa individu yang memiliki sikap yang positif terhadap komunikasi atasan

akan menganggap dan merasa bahwa komunikasi atasan sesuai dengan apa yang

diinginkan oleh karyawan. Hal ini akan menggerakkan karyawan untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik dan termotivasi untuk bekerja. Sebaliknya

karyawan yang memiliki sikap negatif terhadap komunikasi atasan akan

menganggap bahwa komunikasi atasan tidak sesuai dengan apa yang diinginkan

oleh karyawan Hal ini menyebabkan karyawan tidak tergerak untuk melaksanakan

tugas dengan baik serta tidak termotivasi untuk bekerja lebih optimal lagi.

Skema dari kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah, seperti berikut :

Komunikasi yang dilakukan atasan � Instruksi kurang jelas sehingga kurang dipahami oleh karyawan � Tidak ada keterbukaan:Saran, ide dan gagasan yang diberikan

oleh karyawan bagian produksi tidak pernah dipertimbangkan � Tidak adanya pujian emosional yang diberikan kepada

karyawan apabila dapat mengerjakan tugasnya dengan baik � Tidak mau tahu masalah karyawannya � Adanya menyabutkan letak kesalah sehingga feed tidak efektik � Teguran dengan cara membentak-bentak

Motivasi kerja rendah � Karyawan sering mangkir dari

pekerjaan � Karyawan tidak disiplin � Sering terlambat masuk kerja

tanpa ada alasan yang jelas � Pulang kerja sebelum waktunya,

menunda-nunda pekerjaan sehingga banyak pekerjaan yang terbengkalai, serta kegagalan karyawan dalam menyelesaiakn tugas

Karekteristik individu

� Pengetahuan � Kebutuhan � Pengalaman

� Nilai 3 kekuatan pertimbangan motivasi kerja: Match Return Exspectation

Sikap terhadap

komunikasi

atasan

Kognisi Pemikiran dan penalaran karyawan mengenai komunikasi atasan

yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan

Afeksi Pernyataan evaluasi perasaan secara emosi terhadap objek

sikapkomunikasi atasan dirasakan menyenangkan

Konasi

Pernyataan kecenderungan untuk berperilaku/ karyawan cenderung bersikap bersikap malas-mengeluarkan pendapat atau ide, solusi

tentang pekerjaannya, misalnya mereka malas mengemukakan solusi dalam pembelian spearpart mesin press.

2.4 Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

"Semakin negatif sikap karyawan bagian produksi terhadap efektivitas

komunikasi atasan-bawahan maka semakin rendah motivasi kerja karyawan

bagian produksi CV. Panca Karya mandiri”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional,

yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan

atau keterkaitan antara variabel satu dengan variabel dua, apabila ada berapa

eratnya hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan tersebut. (Suharsimin,

2002: 239).

3.2. Identifikasi variabel

Variabel pertama : sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan

Variabel kedua : Motivasi kerja

3.3 Operasional Variabel

3.3.1 Komunikasi dua arah atasan bawahan

Sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan adalah sejauh mana

penilaian karyawan bagian produk dalam menerima akibat dari komunikasi atasan

bawahan yang ditampilkan oleh atasan CV. Panca Karya Mandiri apakah sudah

efektif sehingga sesuai dengan yang diharapkan, efektif di sini adalah adanya

komunikasi yang timbal balik antara atasan bawahan. Dimana adanya

keterbukaan, emphati kepada bawahan, memberikan dukungan, perilaku positif

dan adanya kesetaraan antara atasan dan bawahan.

Komunikasi atasan dinilai negatif oleh karyawan bagian produksi adalah

penilaian komunikasi atasan oleh karyawan bagian produksi tidak efektif sehingga

tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, dimana tidak adanya

komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan. Dimana atasan tidak terbuka,

tidak adanya empati kepada bawahannya, tidak perilaku positif, dan tidak ada

kesetaraan.

Komunikasi atasan dinilai positif oleh karyawan bagian produksi adalah

penilaian komunikasi atasan oleh karyawan bagian produksi efektif yang sesuai

dengan kebutuhan karyawan, dimana adanya komunikasi timbal balik antara

atasan dan bawahan. Adanya terbuka, adanya empati kepada bawahannya,

berperilaku positif, dan ada kesetaraan.

Sikap� terhadap� efektivitas� komunikasi� atasan�bawahan� merupakan� suatu� sistem�

yang�terdiri�dari�tiga�komponen,�yaitu��

� Komponen� Kognitif,� yaitu� apa� yang� diketahui,� dipersepsikan� dan� diyakini�

karyawan� tentang� pekerjaannya,� yang� akan� membentuk� kesan� baik� atau�

tidak.��

� Komponen� Afektif� ,� yaitu� apa� yang� dirasakan� dan� dinilai� oleh� karyawan,�

yang� memunculkan� perasaan� senang� atau� tidak� senang� terhadap�

pekerjaannya.�

� Komponen�Konatif,�yaitu�bagaimana�kecenderungan�karyawan�berperilaku�

terhadap�pekerjaannya.�

Adapun efektivitas komunikasi atasan-bawahan yang disikapi oleh

karyawan merujuk pada ciri karakteristik komunikasi antar pribadi yang efektif

dari Devito,yang meliputi aspek-aspek dan indikator sebagai berikut:

1. Openess (Keterbukaan)

a. Membuka diri, mau menerima pendapat bawahan meskipun berbeda,

bersedia bertukar pikiran, menerima kritikan yang disampaikan oleh

bawahannya.

b. Jujur dalam pembicaraan bersifat terus terang, tidak beralih tau atau tidak

menyembunyikan alasan yang sebenarnya meskipun berakibat tidak

menyenangkan bagi orang lain.

c. Tanggung jawab, menyatakan apa yang dirasakan dan diharapkan tanpa

mengatas namakan orang lain.

2. Emphaty

a. Penuh perhatian, dengan sabar mendengarkan bawahan ketika sedang

berbicara atau mengungkapkan perasaannya, menghentikan aktivitasnya

ketika bawahan membutuhkan perhatian.

b. Memberikan respon yang menunjukkan bahwa atasan mampu memahami

perasaan bawahan.

3. Dukungan

a. Kemauan untuk mendengarkan secara seksama terhadap apa yang

dikatakan oleh bawahan.

b. Mendorong bawahan untuk mengambil keputusan apabila menghadapi

persoalan.

c. Kesediaan untuk membantu jika diperlukan.

4. Perilaku Positif

a. Memuji bawahan secara wajar terhadap prestasi-prestasinya

b. Menghargai sikap yang bersifat baik (positif) yang telah dilakukan oleh

bawahan

c. Memberikan tanggapan terhadap sikap-sikap negative bawahan tanpa

disertai keinginan untuk mempermalukan bawahan

5. Kesamaan

a. Dalam berbicara dengan bawahan tidak berupa perintah atau pertanyaan

yang mengandung kata “harus”, “jangan”, karena hal tersebut

mengandung unsur ketidaksamaan

b. Tidak memotong pembicaraan bawahan, tidak mengoreksi atau merubah

pembicaraan bawahan

c. Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berperan dan

mengembangkan diri dengan cara mendukung kegiatan bawahan yang

bersifat positif.

3.3.2 Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah tingkat kekuatan yang mendorong, memberi arah

dan mempertahankan sesuatu tindakan untuk bekerja, dengan tujuan untuk

memperoleh kebutuhan, dan memperoleh insentif. Motivasi bukanlah tindakan

yang bersifat reflek, tetapi merupakan pilihan dari pilihan yang bebas yang

dibuatdari individu itu sendiri. Dalam penentuan tersebut, karyawan bagian

produksi memproses informasi yang berkaitan dengan pengarahan usa yang

selanjutnya mengahsilakn tiga buah pertimbangan. Jumlah kekuatan dari tiga buah

pertimbangan tersebut menentukan kekuatan motivasi karyawan bagian produksi

dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut adalah:

1. Match dimana karyawan akan melihat derajat kebutuhan-kebutuhan dengan

apa yang dilakukannya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dengan apa

yang dilakukannya untuk memuaskan kebutuhannya.

2. Return dimana karyawan akan membandingkan ganjaran yang diperoleh

dengan kerugian yang dialaminya.

3. Expectation adalah pertimbangan karyawan untuk menentukan sejauh mana

lingkungan pekerjaan menguntungkannya

3.4 Alat Ukur

3.4.1 Alat Ukur Komunikasi Atasan

Alat ukur ini tujuannya adalah untuk mengukur bagaimana sikap terhadap

komunikasi atasam. Dalam pembuatan alat ukur mengacu pada skala sikap dari

Likert, yang dikenal dengan Likert Sumated Rating (Mar'at 1982:166).

Pernyataan-pernyataan yang ditulis dalam angket ini terdiri dari lima (5) alternatif

jawaban yang bergerak dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (RR),

Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini terdiri dari

pernyataan positif dan pernyataan negatif. Setiap pernyataan memiliki nilai 1-5

dengan bobot tertentu. Untuk pernyataan positif bobot nilainya adalah sebagai

berikut:

� Skor 5 untuk pilihan jawaban `Sangat Setuju' (SS)

� Skor 4 untuk pilihan jawaban 'Setuju' (S)

� Skor 3 untuk pilihan jawaban "Ragu-ragu' (RR)

� Skor 2 untuk pilihan jawaban `Tidak Setuju' (TS)

� Skor 1 untuk pilihan jawaban `Sangat Tidak Setuju' (STS)

Sedangkan untuk pemyataan negatif memiliki bobot nilai sebagai berikut:

� Skor 5 untuk pilihan jawaban 'Sangat Tidak Setuju' (STS)

� Skor 4 untuk pilihan jawaban 'Tidak Setuju' (TS)

� Skor 3 untuk pilihan jawaban 'Ragu-Ragu' (R)

� Skor 2 untuk pilihan jawaban `Setuju' (S)

� Skor 1 untuk pilihan jawaban 'Sangat Setuju' (SS)

Nilai responden dihitung berdasarkan penjumlahan skor dari komponen

sikap, kemudian diperoleh nilai skor total yang menyatakan skor sikap individu

terhadap sistem imbalan. Semakin tinggi skor menunjukkan sikap yang positif,

demikian sebaliknya, semakin rendah skor menunjukkan sikap yang negatif.

Menurut Rosenberg (1960), sikap adalah kekuatan perasaan terhadap

suatu objek, sikap berkorelasi dengan pengertian mengenai objek tersebut. Setiap

komponen sikap mempunyai batasan-batasan pengertian tersendiri yaitu kognitif

merupakan keyakinan, pikiran, atau ide-ide tentang sistem imbalan berdasarkan

pengetahuan dan penalaran karyawan; afektif menyangkut kesan emosional

subjektif mengenai perasaan suka tidak suka, menyenangkan tidak

menyenangkan; konatif merupakan kecenderungan karyawan untuk tidak secara

optimal melakukan kegiatan atau tugas yang seharusnya dilaksanakan. Aspek-

aspek dari sikap yang berkaitan dengan sistem imbalan yang diukur diambil dari

teori Rosenberg, yang mencakup

TABEL 3.4.1.

Kisi-kisi Sikap terhadap Sistem Imbalan

Objek Sikap

(komunikasi atasan)

Aspek

Sikap

Indikator Kognitif Afektif Konatif1. Openess (Keterbukaan)

a. Membuka diri

b. Jujur

c. Tanggung jawab

2. Emphaty

a. Penuh perhatian

b. Memberikan respon yang

menunjukkan bahwa atasan

mampu memahami perasaan

bawahan.

3. Dukungan

a. Kemauan untuk mendengarkan

secara seksama terhadap apa

yang dikatakan oleh bawahan.

(+) 26, (+) 37

(+) 2, (-) 38

(+) 3, (-) 1

(+) 56

(+) 29, (-) 32

(+) 28

(-) 27

(+) 20

(+) 7

(-) 4, (+) 21

(+) 31

(+) 33

(-) 35

(-) 36

(-) 6

(-) 5

(-) 34

(-) 30, (-) 54

b. Mendorong bawahan untuk

mengambil keputusan apabila

menghadapi persoalan.

c. Kesediaan untuk membantu jika

diperlukan.

4. Sikap Positif

a. Memuji bawahan secara wajar

terhadap prestasi-prestasinya

b. Menghargai sikap yang bersifat

baik (positif) yang telah

dilakukan oleh bawahan

c. Memberikan tanggapan terhadap

sikap-sikap negative bawahan

tanpa disertai keinginan untuk

mempermalukan bawahan

5. Kesamaan

a. Dalam berbicara dengan

bawahan tidak berupa perintah

atau pertanyaan yang

mengandung kata “harus”,

“jangan”, karena hal tersebut

(+) 40, (-) 43

(+) 39

(+) 48, (-) 49

(+) 45, (-) 9

(+) 8

(+) 15, (+) 19

(+) 41

(+) 44

(-) 47

(-) 11

(-) 10, (-) 12

(-) 16

(-) 42,

(-) 46, (-) 50

(+) 55

(+) 52

(+) 51

(-) 18

mengandung unsur

ketidaksamaan

b. Tidak memotong pembicaraan

bawahan, tidak mengoreksi atau

merubah pembicaraan bawahan

c. Memberikan kebebasan kepada

bawahan untuk berperan dan

mengembangkan diri dengan

cara mendukung kegiatan

bawahan yang bersifat positif.

JUMLAH�

(+) 13,

(+) 22, (-) 23

23

(-) 14

(+) 24

16

(+) 53, (-) 17

(-) 25

17

Hasil analisis terhadap data hasil uji coba Skala Alat Ukur Komunikasi

menyatakan bahwa 56 aitem yang diujicobakan terdapat 55 aitem yang dinyatakan

valid dan 1 aitem yang dinyatakan gugur. Aitem yang dinyatakan gugur yaitu

nomor 4. Angka koefisien validitas yang bergerak dari 0,342 sampai 0,910 untuk

hasil lebih lengkap dan jelas dapat dilihat pada Lampiran.

3.4.2 Alat Ukur Motivasi Kerja

Skala motivasi kerja yang dikembangkan oleh Kinlaw yaitu The

Motivation Assessment Inventory (MAI). Angket ini terdiri dan 60 pertanyaan,

yang terdiri dari tiga aspek motivasi kerja yaitu match, return dan expectation,

terbagi dalam 30 pertanyaan positif (no. 1-30) dan 30 pertanyaan negatif (no.31-

60). Masing-masing aspek terdiri dari beberapa indikator yang perinciannya dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.4.2 Kisi-kisi Alat Ukur Motivasi Kerja

Aspek yang diukur Indikator No item positif No item negatif Jumlah

Match - Kebutuhan

- Tujuan

- Kejelasan

1,4,7,10,13

16,19,22,25

28

31,34,37,40

43,46,49,52

55,58

20

Return - Kesempatan

- Kenaikan

- Kenyamanan

2,5,8,11,14

17,20,23,26

29

32,35,38,41

44,47,50,53

56,59

20

Expectation - Kesemaptan

- Hambatan

- Kompetensi

- Fasilitas

- Kebijaksanaan

3,6,9,12,15

18,21,24,27

30

33,36,39,42,45,48,51,54

57,60

20

Jumlah Total 30 30 60

Hasil analisis terhadap data hasil uji coba Skala Alat Ukur Motivasi Kerja

menyatakan bahwa 60 aitem yang diujicobakan terdapat 51 aitem yang dinyatakan

valid dan 9 aitem yang dinyatakan gugur. Aitem yang dinyatakan gugur yaitu

nomor 7, 14, 16, 18, 47, 50, 51, 52 dan 54. Angka koefisien validitas yang

bergerak dari 0,349 sampai 0,913 untuk hasil lebih lengkap dan jelas dapat dilihat

pada Lampiran.

Dari setiap pernyataan, harus memilih salah satu jawaban yang paling

sesuai. Setiap pilihan dari setiap pernyataan memiliki nilai, yaitu dari 1-5, setiap

pertanyaan memiliki alternatif jawaban. Dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 3.5

Tabel Skor Jawaban

Positif Negatif

A. Sangat tidak setuju 1 5

B. Tidak Setuju 2 4

C. Ragu-ragu 3 3

D. Setuju 4 2

E. Sangat setuju 5 1

Kekuatan motivasi kerja merupakan jumlah total dari skor M+R+E yang

bervariasi antara 60-300. Maka kategorikan motivasi kerja menjadi dua bagian

yaitu motivasi tinggi dan motivasi rendah. Nilai diatas median untuk motivasi

kerja tinggi dan nilai di bawah median untuk motivasi kerja rendah. Sehingga data

dengan skala ordinal dikonversikan menjadi nominal.

3.5 Studi Populasi

Dalam penelitian ini masalah penelitiannya adalah penurunan kualitas

produksi yang dilatarbelakangi oleh rendahnya motivasi kerja karyawan, yang

bertanggung jawab sepenuhnya dalam memproduksi barang adalah karyawan

bagian produksi. Sehingga populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah

seluruh karyawan bagian produksi CV.Panca Karya Mandiri menjadi populasinya

sebanyak 15 orang disebut juga sebagai studi populasi

3.6. Pengujian Alat Ukur

Sebelum mengambil data di lapangan, penelitian terlebih dahulu

melakukan pengujian terhadap alat ukur yang digunakan dengan melakukan uji

validitas dan reliabilitas.

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut

memiliki ketepatan dalam melakukan pengukuran, atau dengan kata lain apakah

alat ukur tersebut dapat benar-benar mengukur apa yang hendak diukur

(Arikunto, 2006).

Cara untuk mengetahui validitas suatu alat ukur adalah dengan cara

mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item dengan

skor total. Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua

skor item. Korelasi antara skor item dengan skor total haruslah signifikan

berdasarkan ukuran statistik tertentu. Bila sekiranya skor semua item yang

disusun berdasarkan konsep berkorelasi dengan skor total, maka dapat dikatakan

bahwa alat ukur tersebut mempunyai validitas atau dengan kata lain bila terdapat

korelasi positif antara skor tiap item dengan skor total, maka hubungan yang ada

sifatnya konsisten atau sejalan dengan konsep teoritiknya. Validitas yang seperti

itu disebut sebagai validitas konstrak (construct validity). Bila alat ukur telah

memiliki validitas konstrak berarti semua item yang ada di dalam alat ukur itu

mengukur konsep yang ingin diukur. (Djamaludin Ancok, 1989 : 16).

Untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki validitas, ada

beberapa langkah yang harus dilakukan. Langkah-langkah pengujian validitas alat

ukur adalah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan secara operasional, konsep yang akan diukur. Sebagaimana

diketahui bahwa konsep memiliki konstrak. Konstrak tersebut harus dicari

dengan berbagai cara, salah satunya dengan mencari definisi hal yang akan

diukur.

2. Melakukan uji coba (try out) kuesioner pengukuran kepada 15 orang

responden. Dalam penelitian ini digunakan try out terpakai. Maksudnya

adalah pengambilan data dilakukan satu kali dengan pertimbangan bahwa

pemberian alat ukur untuk kedua kalinya akan menghasilkan data yang tidak

murni lagi karena telah terjadi carry over effect dan juga dikarenakan jumlah

populasi yang sedikit.

3. Kemudian dicari validitas alat ukur. Uji validitas alat ukur ini menggunakan

teknik korelasi Rank Spearman yang dilakukan dengan menggunakan

bantuan SPSS 17.0.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan, yang menunjukkan sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten. (Djamaludin Ancok, 1989 : 22). Reliabilitas untuk

mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan tersebut memiliki taraf

ketelitian, kepercayaan, kekonstanan ataupun kestabilan.

Untuk menguji reliabilitas digunakan metode Alpha Cronbach dengan

langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:

1. Menggabungkan item-item yang valid menjadi satu dan membuang item

yang tidak valid.

2. Masukkan skor seluruh item yang valid, lalu gunakan bantuan SPSS 17.0

for Windows untuk memperoleh koefisien reliabilitasnya. Atau dengan

rumus sebagai berikut :

Keterangan : k = banyaknya item

Si2 = varians dari item ke-i

S2 total = total varians dari keseluruhan item

Sedangkan, rumus varians yang digunakan adalah :

Keterangan : S2 = varians

n = banyaknya responden

xi = skor yang diperoleh responden ke-i

x = rata-rata

(Saifuddin Azwar, 1997)

Parameter yang digunakan untuk menafsirkan tinggi rendahnya koefisien

reliabilitas alat ukur dan ada tidaknya korelasi antara dua variabel atau lebih

menurut Guilford (dalam Subino, 1987 : 115) adalah sebagai berikut :

��

�

�

��

�

�

�

21

2

11 total

k

ii

S

S

kk�

� ��

n

ii xx

nS

1

22

11

Tabel 3.3 Koefisien Reliabilitas Guilford

Nilai Reliabilitas Tingkat Reliabilitas

0,00-0,20 Tidak ada korelasi

0,21-0,40 Rendah

0,41-0,70 Sedang

0,71-0,90 Tinggi

0,91-1,00 Sangat tinggi

1,01 Sempurna

3.7 Teknis Analisis Data

3.7.1 Uji Koefisien Rank Spearman (rs)

Sesuai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui sejauhmana keeratan

hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan bawahan dengan motivasi

kerja pada Karyawan bagian produksi CV.Panca Karya Mandiri, yang tergambar

melalui aspek-aspeknya maka dilakukan bentuk pengujian statistik yang sesuai

dengan bentuk dan skala pengukuran dari setiap variabel yang diteliti.

Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan

metoda statistik Non-Parametrik dan dianalisa dengan teknik korelasional, untuk

menentukan keeratan hubungan komunikasi dua arah atasan bawahan dan

motivasi kerja. Perhitungan statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis

dalam penelitian ini adalah Uji Statistik Koefisien Korelasi Rank Spearman.

Untuk mengetahui seberapa besar keeratan hubungan antara kedua

variabel yang diteliti, maka menggunakan Statistik Uji Koefisien Korelasi Rank

Spearman, yang digunakan untuk mengukur asosiasi atau korelasi yang menuntut

dua variabel yang diukur sekurang-kurangnya dalam skala ordinal. (Sidney

Siegel, 1997 : 250).

Alasan menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman adalah :

1. Data dalam penelitian ini berpasangan (bivariat).

2. Data bersifat ordinal.

Data ordinal memiliki ciri sebagai berikut :

� Data berupa ranking.

� Nilai nol tidak mutlak.

� Jarak antara ranking tidak harus sama.

� Perbedaan hanya menunjukkan urutan.

Adapun langkah-langkah perhitungan koefisien korelasi Rank Spearman

sebagai berikut (Sidney Siegel, 1997 : 253-257) :

1. Berikan rangking observasi-observasi pada variabel X (iklim kerja) mulai

1 hingga N, juga observasi-observasi pada variabel Y (tampilan kerja)

mulai 1 hingga N.

2. Daftarlah N subjek ini. Beri setiap subjek rangking pada variabel X (iklim

kerja) dan rangkingnya pada variabel Y (tampilan kerja) di sebelah nama

subjek.

3. Tentukan harga di untuk setiap subjek dengan menguraikan rangking Y

(tampilan kerja) pada rangking X (iklim kerja). Kuadratkan harga itu untuk

menentukan di² masing-masing subjek.

4. Menghitung harga di² untuk ke-N kasus, untuk mendapatkan � di².

5. Menghitung rs dengan ketentuan :

a. Apabila tidak terdapat data yang berangka sama, maka rumus yang

digunakan adalah :

rs = NNdi

�3

2 )6(1

Keterangan :

rs = koefisien korelasi Rank Spearman

N = total pengamatan

di² = beda antara dua pengamtan berpasangan

b. Apabila terdapat rangking yang berangka sama, maka perlu dilakukan

koreksi dengan menghitung factor koreksi T, yaitu dengan rumus :

12

3 ttT

t = banyaknya observasi yang berangka sama pada suau rangking

tertentu.

Faktor koreksi T digunakan untuk mengurangi jumlah kuadrat baik

untuk �X maupun untuk �Y.

c. Bila rangking yang berangka sama berjumlah banyak, maka rumus

yang digunakan adalah :

22

222

2rs

yxdyx

��

��

Dimana :

xTNNx �

�12

32

yTNNy �

�12

32

atau dapat pula digunakan rumus :

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

��

�2

22

2

2

21))((

21))((

21)()(

nnYRnnXR

nnYRXRrs

Keterangan : R(X) = Ranking variabel X (skor item)

R(Y) = Ranking variabel Y (skor total)

rs = koefisien korelasi rank Spearman

n = jumlah responden (banyaknya pasangan data

observasi)

(Nirwana S.K. Sitepu, 1995:26)

Selanjutnya, pengujian koefisien korelasi rank Spearman, bila ukuran data

sampel adalah lebih kecil atau sama dengan 30, maka nilai koefisien korelasi

rank spearman yang diperoleh dibanding dengan nilai rs tabel dengan nilai

yang digunakan 0,05. Sedangkan bila ukuran data sampel lebih besar dari 30, maka

digunakan rumus statistik uji-t yaitu:

�212

rsnrst

Nilai t tabel didapat dari tabel t-student dengan derajat bebas (degree of fredom) =

n-2 dan nilai yang digunakan 0,05 kemudian pengujian yang dilakukan adalah dua

pihak.

Kriteria yang dipakai dalam menafsirkan tingkat korelasi adalah

sebagaimana menurut Guilford (Subino, 1987 : 115), yakni :

Tabel 3.4 Kriteria Tingkat Korelasi Guilford

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,20 Tidak ada korelasi

0,21 - 0,40 Korelasi Rendah

0,41 - 0,70 Korelasi Sedang

0,71 - 0,90 Korelasi Tinggi

0,91 - 1,00 Korelasi Sangat Tinggi

1,01 Korelasi Sempurna

Penelitian ini menggunakan studi populasi, oleh karena itu dalam analisis

statistik tidak digunakan uji signifikansi ataupun menggunakan hipotesis statistik.

Penelitian yang melakukan pengujian hipotesis statistik adalah penelitian yang

menggunakan data sampel. Bila peneliti merumuskan hipotesis penelitian dan

ingin mengujinya dnegan menggunkan data populasi (bukan sampel) maka

peneliti tidak akan menguji hipotesis statistik (Sugiono, 2003 : 11).

3.7 Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur penelitian yang dilakukan dibagi ke dalam lima tahap.

3.7.1 Tahap Persiapan

Sebelum penelitian ini, dilakukan langkah persiapan antara lain :

1. Mempersiapkan surat izin yang diperlukan untuk melakukan penelitian dari

pihak Fakultas Psikologi UNISBA, sehingga memungkinkan peneliti untuk

dapat melakukan observasi awal diperusahaan yang dituju.

2. Melakukan observasi awal serta wawancara kepada beberapa karyawan CV.

Panca Karya Mandiri untuk membicarakan masalah perizinan dan menemukan

permasalahan yang dihadapi oleh karyawan pada divisi tertentu.

3. Menemukan permasalahan yang dihadapi oleh ”Karyawan bagian produksi

CV. Panca Karya Mandiri”.

4. Melakukan studi kepustakaan lebih lanjut mengenai variabel-variabel

penelitian yang berkaitan dengan permasalahan yang ada.

5. Menetapkan desain penelitian dan mempersiapkan alat ukur yang akan

digunakan untuk mengambil data.

6. Menentukan jadwal penelitian.

3.7.2 Tahap Pelaksanaan (Pengumpulan Data)

Hal-hal yang dilakukan pada tahap pelaksanaan adalah :

1. Menghubungi direktur CV. Panca Karya Mandiri untuk mendapatkan

kesempatan pengambilan data dari ” Karyawan bagian produksi CV.Panca

Karya Mandiri untuk mengisi alat ukur yang telah disediakan”.

2. Memberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan penelitian yang

dilakukan dan memohon kesediaan para karyawan untuk dijadikan sebagai

responden dalam penelitian ini.

3. Melaksanakan pengambilan data dengan cara meminta para ”Karyawan

bagian produksi CV.Panca Karya Mandiri untuk mengisi alat ukur yang telah

disediakan.

4. Memeriksa kelengkapan pengisian alat ukur oleh responden agar semua

jawaban dari alat ukur tidak ada yang terlewat.

3.7.3 Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data penelitian, maka dilakukan langkah-langkah untuk

pengolahan data. Langkah-langkah yang ditempuh adalah :

1. Mengumpulkan alat ukur yang telah diisi secara lengkap oleh responden.

2. Melakukan skoring dengan menilai setiap hasil alat ukur yang telah diisi oleh

subjek penelitian.

3. Menghitung, mentabulasikan data yang diperoleh kemudian dimasukan dalam

tabel.

4. Mengolah data dengan menggunakan metoda statistik untuk menguji hipotesis

penelitian dan korelasi antar variabel penelitian.

3.7.4 Tahap Pembahasan

Setelah diperoleh hasil dari pengolahan data, maka dilakukan pembahasan

untuk membahas hasil dari pengolahan data tersebut. Langkah-langkah yang

ditempuh adalah :

1. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori-

teori dan kerangka pikir yang melandasi penelitian ini.

2. Merumuskan kesimpulan hasil penelitian berdasarkan kepada penerimaan atau

penolakan hasil hipotesis dan pemberian saran-saran yang diajukan guna

perbaikan dan kesempurnaan penelitian.

3. Mengkonsultasikan hasil penelitian yang diperoleh dengan pembimbing untuk

menyempurnakan hasil laporan penelitian.

3.7.5 Tahap Penulisan

Kemudian langkah akhir yang dilakukan dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian secara menyeluruh dilaporkan dalam bentuk laporan tertulis.

2. Melakukan perbaikan-perbaikan dan penyempurnaan terhadap laporan hasil

penelitian sebagai suatu bentuk pertanggungjawaban dari peneliti atas

penelitian yang dilakukan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian bertujuan untuk mendapatkan suatu kejelasan mengenai

keeratan hubungan sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan bawahan dengan

motivasi kerja. Pada bab ini akan disajikan hasil-hasil pengolahan data dilengkapi

dengan pembahasan yang didasarkan pada hasil perhitungan statistik dan

penjelasan-penjelasan teoritis.

Perhitungan statistik yang digunakan dalam pengolahan data adalah

Statistik Koefisien Korelasi Rank Spearman. Koefisien Korelasi Rank Spearman

digunakan untuk melihat hubungan dua variable penelitian dengan skala

sekurang-kurangnya ordinal.

Variabel-variabel tersebut dihitung dengan perhitungan statistik.

Perhitungan statistik dilakukan untuk mengukur korelasi antara:

1. Sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan dengan motivasi kerja.

2. Sikap terhadap aspek oppeness (keterbukaan) dengan motivasi kerja.

3. Sikap terhadap aspek emphaty dengan motivasi kerja.

4. Sikap terhdap aspek dukungan dengan motivasi kerja.

5. Sikap terhadap aspek sikap positif dengan motivasi kerja.

6. Sika terhadap aspek kesamaan denghan motivasi kerja.

4.1 Hasil dan Pengolahan Data

4.1.1 Sikap terhadap komunikasi Atasan Dengan Motivasi Kerja

4.1.1.1 Hasil Perhitungan Statistik

Hasil perhitungan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.1.1 Hubungan Sikap Terhadap Efektivitas Komunikasi Atasan

Dengan Motivasi Kerja pada CV. Panca Karya Mandiri Variabel Hasil Uji Kesimpulan

Sikap terhadap komunikasi

dua arah atasan bawahan

dengan motivasi kerja.

rs = 0,618

rs > 0 artinya terdapat

hubungan positif antara

sikap terhadap

komunikasi dua arah

atasan bawahan dengan

motivasi kerja

4.1.1.2.Interprestasi Hasil Perhitungan Statistik

Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh bahwa koefisien korelasi

Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan

dengan motivasi kerja terdapat hubungan sebesar rs = 0,618 yang menurut tabel

Guilford (Subino, 1987) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang.

Dengan hasil tersebut, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dengan

motivasi kerja CV. Panca Karya Mandiri. Artinya, semakin positif sikap terhadap

efektivitas komunikasi atasan-bawahan semakin tinggi motivasi kerja, sebaliknya

semakin negatif sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-Bawahan semakin

rendah motivasi kerja karyawan.

4.1.2 Sikap terhadap aspek Oppeness (Keterbukaan) Dengan Motivasi

Kerja



Tabel 4.1.2 Hubungan sikap terhadap aspek oppeness (keterbukaan) dengan motivasi

kerja pada CV. Panca Karya Mandiri Variabel Hasil Uji Kesimpulan

Sikap terhadap Aspek

oppeness (keterbukaan)

dengan motivasi kerja

rs = 0,682 rs > 0 artinya terdapat

hubungan positif

antara Sikap terhadap

Aspek oppeness

(keterbukaan) dengan

motivasi kerja



Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap aspek oppeness (keterbukaan) dengan

motivasi kerja terdapat hubungan sebesar rs = 0,682 yang menurut tabel Guilford

(Subino, 1987) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Dengan hasil

tersebut, maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sikap

terhadap aspek oppeness (keterbukaan) dengan motivasi kerja pada CV. Panca

Karya Mandiri, Bandung, Artinya, semakin positif sikap terhadap aspek oppeness

(keterbukaan) semakin tinggi motivasi kerja, sebaliknya semakin negatif sikap

terhadap aspek oppeness (keterbukaan)semakin rendah motivasi kerja karyawan.

4.1.3. Sikap terhadap aspek Emphaty dengan Motivasi Kerja



Tabel 4.1.3 Hubungan Sikap terhadap aspek Emphaty dengan motivasi kerja pada CV.

Panca Karya Mandiri Variabel Hasil Uji Kesimpulan


emphaty dengan

motivasi kerja

rs = 0,685




emphaty dengan

motivasi kerja

4.1.3.2 Interprestasi Hasil Perhitungan Statistik


Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap aspek emphaty dengan motivasi kerja

terdapat hubungan sebesar rs = 0,685 yang menurut tabel Guilford (Subino, 1987)

termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Dengan hasil tersebut, maka

dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap

aspek emphaty dengan motivasi kerja pada CV. Panca Karya Mandiri, Bandung,

Artinya, semakin positif sikap terhadap aspek emphaty semakin tinggi motivasi

kerja, sebaliknya semakin negatif sikap aspek emphaty semakin rendah motivasi

kerja karyawan.

4.1.4. Sikap terhadap aspek Dukungan dengan Motivasi Kerja



Tabel 4.1.4 Hubungan sikap terhadap aspek Dukungan dengan motivasi kerja pada CV.


Sikap terhadap

Aspek dukungan

dengan motivasi

kerja

rs = 0,566




dukungan dengan

motivasi kerja



Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap aspek dukungan dengan motivasi kerja



dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara siakp terhadap

aspek dukungan dengan motivasi kerja pada CV. Panca Karya Mandiri, Bandung,

Artinya, semakin positif sikap terhadap aspek dukungan semakin tinggi motivasi

kerja, sebaliknya semakin negatif sikap terhadap aspek dukungan semakin rendah

motivasi kerja karyawan.

4.1.5. Sikap terhadap aspek Perilaku Positif dengan Motivasi Kerja



Tabel 4.1.5 Hubungan sikap terhadap aspek Sikap Positif dengan motivasi kerja pada

CV. Panca Karya Mandiri Variabel Hasil Uji Kesimpulan

Sikap terhadap

Aspek sikap

positif dengan

motivasi kerja

rs = 0,443




sikap positif dengan

motivasi kerja



Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap aspek sikap positif dengan motivasi

kerja terdapat hubungan sebesar rs = 0,443 yang menurut tabel Guilford (Subino,

1987) termasuk ke dalam kriteria derajat korelasi sedang. Dengan hasil tersebut,

maka dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap

aspek sikap positif dengan motivasi kerja pada CV. Panca Karya Mandiri,

Bandung, Artinya, semakin positif aspek sikap positif semakin tinggi motivasi

kerja, sebaliknya semakin negatif sikap terhadap aspek sikap positif semakin

rendah motivasi kerja karyawan.

4.1.6. Sikap terhadap aspek Kesamaan dengan Motivasi Kerja



Tabel 4.1.6.1 Hubungan sikap terhadap aspek Kesamaan dengan motivasi kerja pada CV.



kesamaan dengan

motivasi kerja

rs = 0,587




kesamaan dengan

motivasi kerja



Rank Spearman (rs) untuk sikap terhadap aspek kesamaan dengan motivasi kerja



dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara sikap terhadap

aspek kesamaan dengan motivasi kerja pada CV. Panca Karya Mandiri Bandung,

Artinya, semakin positif sikap terhadap aspek kesamaan semakin tinggi motivasi

kerja, sebaliknya semakin negatif sikap terhadp aspek kesamaan semakin rendah


Berikut ini disajikan tabel Ringkasan Hasil Uji Korelasi Rank Spearman

antara sikap terhadap komunikasi atasan dengan motivasi kerja.

Tabel 4.1.6.2

Ringkasan Hasil Uji Korelasi Rank SpearmanHubungan sikap terhadap komunikasi atasan dengan motivasi kerja Aspek rs Kesimpulan

Sikap terhadap

Efektifitas

komunikasi atasan-

bawahan

0,618 rs > 0 artinya, terdapat hubungan

positif antara sikap terhadap

efektivitas komunikasi atasan-

bawahan dengan motivasi kerja.

Oppeness

(keterbukaan)

0,628 rs > 0 artinya, terdapat hubungan

positif antara sikap terhadap aspek

oppeness (keterbukaan) dengan

motivasi kerja.

Emphaty 0,685 rs > 0 artinya, terdapat hubungan


emphaty dengan motivasi kerja.

Dukungan 0,566 rs > 0 artinya, terdapat hubungan

positif antara sikap terhadap

aspek dukungan motivasi kerja.

Perilaku positif 0,443 rs > 0 artinya, terdapat hubungan


sikap positif dengan motivasi

kerja.

Kesamaan 0,587 rs > 0 artinya, terdapat hubungan


kesamaan dengan motivasi kerja.

4.2 Hasil Perhitungan Frekuensi dan Presentase Kategori Penilaian Sikap

Positif dan Negatif Karyawan Terhadap Efektifitas Komunikasi

Atasan-Bawahan beserta Aspek-aspeknya

Berikut ini adalah hasil perhitungan frekuensi dan presentase untuk

mengetahui penilaian karyawan Bagian Produksi CV. Panca Karya Mandiri yang

memiliki penilaian negatif dan penilaian positif pada sikap terhadap komunikasi

atasan.

Tabel 4.2 Matriks Hasil Perhitungan Frekuensi dan Presentase Kategori Penilaian

Sikap Positif dan Negatif Karyawan Terhadap Efektivitas Komunikasi Atasan-bawahan beserta Aspek-aspeknya

Variabel Negatif Positif F % F %

Sikap Terhadap efektifitas komunikasi atasan-bawahan

8 53,33 7 46,67

Sikap Terhadap Aspek oppeness (keterbukaan) 8 53,33 7 46,67

Sikap Terhadap Aspek emphaty 8 53,33 7 46,67

Sikap Terhadap Aspek dukungan 10 66,66 5 33,34

Sikap Terhadap Aspek sikap positif 8 53,33 7 46,67

Sikap Terhadap Aspek kesamaan 8 53,33 7 46,67

Berdasarkan tabel di atas diperoleh data bahwa pada Sikap Terhadap

efektivitas komunikasi atasan-bawahan, responden yang memiliki penilaian

negatif sebanyak 8 orang (53,33%) pada sikap terhadap komunikasi atasan.

Sedangkan responden yang memiliki penilaian positif sebanyak 7 orang (46,66%)

pada sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan.

Pada Sikap Terhadap aspek oppeness (keterbukaan), responden yang

memiliki penilaian negatif sebanyak 8 orang (53,33%) pada sikap terhadap aspek

oppeness (keterbukaan). Sedangkan responden yang memiliki penilaian positif

sebanyak 7 orang (46,67%) pada sikap terhadap aspek oppeness (keterbukaan).

Pada Sikap Terhadap aspek emphaty, responden yang memiliki penilaian

negatif sebanyak 8 orang (53,33%) pada sikap terhadap aspek emphaty.


pada sikap terhadap aspek emphaty.

Pada Sikap Terhadap aspek dukungan, responden yang memiliki penilaian

negatif sebanyak 10 orang (66,66%) pada sikap terhadap aspek dukungan.


pada sikap terhadap aspek dukungan.

Pada Sikap Terhadap aspek sikap positif, responden yang memiliki

penilaian negatif sebanyak 8 orang (53,33%) pada sikap terhadap aspek sikap

positif. Sedangkan responden yang memiliki penilaian positif sebanyak 7 orang

(46,67%) pada sikap terhadap aspek sikap positif.

Pada Sikap Terhadap aspek kesamaan, responden yang memiliki penilaian

negatif sebanyak 8 orang (53,33%) pada sikap terhadap aspek kesamaan.


pada sikap terhadap aspek kesamaan.

4.3 Hasil Perhitungan Frekuensi dan Presentase Kategori Tinggi dan

Rendah Motivasi Kerja Karyawan

Tabel 4.3 Matriks Hasil Perhitungan Penilaian Motivasi Kerja dalam Presentase dan

Frekuensi Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Panca Karya Mandiri

HASIL MOTIVASI KERJA (Y)

Rendah Tinggi

F % F %

8 53,33 7 46,67

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa kriteria tinggi rendahnya motivasi

kerja karyawan bagian produksi CV. Panca Karya mandiri, diperoleh bahwa 8

orang (53,33%) karyawan memiliki motivasi kerja yang rendah. Sedangkan

karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi sebanyak 7orang (46,67%).

4.4 Hasil Tabulasi Silang Antara Sikap Terhadap Efektivitas Komunikasi

Atasan-bawahan dengan Motivasi Kerja

Tabel 4.4 Matrik Hasil Tabulasi Antara Sikap Terhadap Efektivitas Komunikasi

Atasan-Bawahan (X) beserta aspek-aspeknya dengan Motivasi Kerja (Y)

Sikap Terhadap efektivitas

Komunikasi Atasan-Bawahan (X)

Motivasi Kerja (Y) Rendah Tinggi Total

F % F % F %

Negatif 8 53,33% 0 0% 8 53,33% Positif 0 0% 7 46,67 7 46,67% Total 8 53,33% 7 46,67 15 100,00

Sikap Terhadap Aspek Oppeness(Keterbukaan)


F % F % F % Negatif 8 53,33% 0 0% 8 53,33% Positif 0 0% 7 46,67 7 46,67% Total 8 53,33% 7 46,66 15 100,00

Sikap Terhadap Aspek Empathy



Sikap Terhadap Aspek Dukungan


F % F % F % Negatif 10 66,66% 0 0% 10 66,66% Positif 0 0% 5 33,34% 5 33,34% Total 10 66,66% 5 33,34% 15 100,00

Sikap Terhadap Aspek Sikap Positif



Sikap Terhadap Aspek Kesamaan



Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh :

a. Tabulasi silang sikap terhadap komunikasi atasan dengan motivasi kerja:

� 8 orang (53,33%) karyawan dari 15 karyawan memiliki sikap negatif

terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dan motivasi kerja

rendah.

� Tidak seorang pun (0%) karyawan dari 15 karyawan memiliki sikap

negatif terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dan motivasi kerja

tinggi

� 7 orang (46,67%) karyawan dari 15 karyawan memiliki sikap positif

terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan dan motivasi kerja tinggi.

b. Tabulasi silang sikap terhadap aspek openess (keterbukaan) dengan motivasi

kerja:


terhadap aspek openess (keterbukaan) dan motivasi kerja rendah.


negatif terhadap aspek openess (keterbukaan) dan motivasi kerja tinggi


terhadap aspek openess (keterbukaan) dan motivasi kerja tinggi.

c. Tabulasi silang sikap terhadap aspek empathy dengan motivasi kerja:


terhadap aspek empathy dan motivasi kerja rendah.


negatif terhadap aspek empathy dan motivasi kerja tinggi


terhadap aspek empathy dan motivasi kerja tinggi.

d. Tabulasi silang sikap terhadap aspek dukungan dengan motivasi kerja:


terhadap aspek dukungan dan motivasi kerja rendah.


negatif terhadap aspek dukungan dan motivasi kerja tinggi


terhadap aspek dukungan dan motivasi kerja tinggi.

e. Tabulasi silang sikap terhadap aspek sikap positif dengan motivasi kerja:


terhadap aspek sikap positif dan motivasi kerja rendah.


negatif terhadap aspek sikap positif dan motivasi kerja tinggi


terhadap aspek sikap positif dan motivasi kerja tinggi.

f. Tabulasi silang sikap terhadap aspek kesamaan dengan motivasi kerja:


terhadap aspek kesamaan dan motivasi kerja rendah.


negatif terhadap aspek kesamaan dan motivasi kerja tinggi


terhadap aspek kesamaan dan motivasi kerja tinggi.

4.4. Pembahasan

Berdasarkan perhitungan statistik dengan uji satu arah, diperoleh hasil

semakin negatif sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan, maka

semakin rendah motivasi kerja karyawan. Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan korelasi rank Spearman antara sikap terhadap efektivitas

komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja, sebesar rs = 0,618 yang

menurut tabel Guilford (Subino, 1987) termasuk ke dalam kriteria derajat

korelasi sedang. Dengan hasil tersebut, maka dapat dikatakan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-

bawahan dengan motivasi kerja CV. Panca Karya Mandiri. Artinya, semakin

positif sikap terhadap efektivitas komunikasi atasan-bawahan semakin tinggi

motivasi kerja, sebaliknya semakin negatif sikap terhadap efektivitas komunikasi

atasan-bawahan semakin rendah motivasi kerja karyawan pada karyawan bagian

produksi CV. Panca Karya Mandiri.

Hubungan tersebut dapat dimengerti, sesuai dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Mitchell (1978) bahwa sikap memiliki hubungan dengan

tingkah laku. Dengan sikap yang ada dalam individu, tingkah laku yang

ditampilkan merupakan bentuk dari sikapnya. Sikap merupakan predisposisi

untuk berespon dengan cara menyenangi dan tidak menyenangi objek, orang,

konsep dsd. Jadi, predisposisi tersebut berarti adanya kecenderungan dapat

diramalkan akan tingkah laku apa yang dapat terjadi jika telah diketahui

sikapnya. Sikap terhadap komunikasi atasan sangat mendorong munculnya

perilaku tertentu. Dalam hal ini, sikap terhadap komunikasi atasan menentukan


Komunikasi yang dilakukan atasan akan menjadi stimulus bagi karyawan,

yang kemudian berhubungan langsung dengan pemikiran dan penalaran

seseorang. Sehingga komponen kognisi melukiskan komunikasi atasan dan

sekaligus dikaitkan dengan objek lain disekitarnya. Dari sini akan memunculakn

keyakinan karyawan mengenai apa yang terjadi, baik yang positif atau pun yang

negatif. Berdasarkan evaluasi ini, maka komponen afeksi juga memiliki sistem

evaluasi emosional yang dapat mengakibatkan perasaan senang atau tidak senang.

Dengan sendirinya proses evaluasi ini terdapat suatu valensi positif atau negatif

terhadap komunikasi atasan, sehingga akibat dari keputusan dari sesuatu evaluasi

tadi akan melibatkan komponen konasi yang memunculkan kecenderungan untuk

berprilaku tertentu.

Komunikasi yang dilakukan atasan adalah upaya untuk mencapai tujuan

organisasi. Dengan komunikasi akan terjadinya pertukaran ide dan gagasan

sehingga dapat mencapai tujuan. Tetapi berbeda dengan fenomena di CV. Panca

Karya Mandiri berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan, diperoleh data

bahwa mengeluhkan komunikasi yng dilakukan atasan. Karyawan merasa

komunikasi yang dilakukan atasan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan

karyawan. Dimana tidak adnya komunikasi yang timbal balik. adalah salah satu.

Apabila karyawan memaknakan komunikasi dengan atasannya sesuai dengan

yang dibutuhkan dan diharapkan karyawan, maka dapat memiliki dampak yang

lebih baik terhadap motivasi kerja karyawan. Sebaliknya apabila sikap terhadap

komunikasi yang dilakukan atasan tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan

karyawan maka dapat memiliki dampak kurang baik terhadap motivasi kerja

karyawan.

Hal tersebut didukung oleh hasil pengukuran yang telah dilakukan, dimana

dari 15 orang karywan bagian produksi CV. Panca Karya Mandiri, mayoritas 8

orang (53,33%) karyawan merasa bahwa efektivitas komunikasi atasan-bawahan

dirasakan tidak menyenangkan atau tidak sesuai dengan yang diharapkan.

FULLTEXT TIDAK BISA DITAMPILKAN SEMUA

DIKARENAKAN UKURAN FILENYA BESAR

PUSPITA LESTARI PUTRIelibrary.unisba.ac.id/files/10-2284_Fulltext_duplikat.pdfUNIVERSITAS ISLAM...

Documents

Transcript of PUSPITA LESTARI PUTRIelibrary.unisba.ac.id/files/10-2284_Fulltext_duplikat.pdfUNIVERSITAS ISLAM...