PROSES PENETAPAN UPAH MINIMUM KABUPATEN DI …fh.unsoed.ac.id/sites/default/files/Dhian Kartini...

1

PROSES PENETAPAN UPAH MINIMUM KABUPATEN

DI KABUPATEN PURBALINGGA

Disusun Untuk memenuhi Salah Satu Persyaratan

Memperoleh Gelar sarjana Hukum Pada Fakultas Hukum

Universitas Jenderal Soedirman

SKRIPSI

Oleh:

DHIAN KATRIANI KUSUMA PRIMA WARDANI

E1A008171

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

FAKULTAS HUKUM

PURWOKERTO

2012

2

Lembar Pengesahan Skripsi



Disusun Oleh :

DHIAN KATRIANI KUSUMA PRIMA WARDANI

E1A008171

Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum

Universitas Jenderal Soedirman

Diterima dan disahkan

Pada tanggal Juli 2012

Pembimbing I Pembimbing II Penguji

Sutikno,S.H. Bambang Heryanto, SH, MH Sunarto,S.H. NIP. 19480704 198003 1 001 NIP. 19561009 198702 1 001 NIP. 19491111 198003 1 001

Dhian Katriani KPW E1A008171

3 Mengetahui,

Dekan Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman

Hj. Rochani Urip Salami,SH.,MS NIP.19520603 198003 2 001

4

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : DHIAN KATRIANI KUSUMA PRIMA W.

NIM : E1A008171

Judul Skripsi :PROSES PENETAPAN UPAH MINIMUM

KABUPATEN DI KABUPATEN PURBALINGGA

Menyatakan bahwa skripsi yang saya buat ini adalah betul-betul hasil karya saya

sendiri dan tidak menjiplak hasil karya orang lain maupun dibuatkan oleh orang

lain

Dan apabila ternyata terbukti saya melakukan pelanggaran sebagaimana tersebut

diatas, maka saya bersedia dikenakan sanksi apapun dari fakultas.

Purwokerto, Juli 2012

5

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : PROSES PENETAPAN

UPAH MINIMUM KABUPATEN DI KABUPATEN PURBALINGGA.

Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana

hukum pada Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman.

Berbagai kesulitan dan hambatan penulis hadapi dalam penyusunan skripsi ini.

Namun berkat bimbingan, bantuan dan moril serta pengarahan dari berbagai

pihak, maka skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang tulus kepada :

1. Ibu Hj. Rochani Urip Salami, SH,MS, selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Jenderal Soedirman.

2. Bapak Sutikno, S.H. selaku dosen pembimbing I Skripsi, atas segala

bantuan, arahan, dukungan, waktu dan masukan, serta kebaikan selama

penulisan skripsi ini.

3. Bapak Bambang Heryanto , S.H., M.H. selaku dosen Pembimbing II

Skripsi atas segala bantuan, arahan dukungan, masukan, selama penulisan

skripsi ini.

4. Bapak Sunarto, S.H. selaku dosen penguji Skripsi yang telah memberi

saran dan perbaikan pada skripsi penulis.

5. Bapak Supriyanto, S.H., M.H. selaku Kepala Bagian Hukum Administrasi

Negara atas semua bantuannya.

7

6. Bapak Sukirman, S.H., M.Hum. selaku Dosen Pembimbing Akademik atas

kebaikannya kepada penulis selama berproses kuliah di Fakultas Hukum.

7. Seluruh dosen dan staf akademik di Fakultas Hukum Universitas Jenderal

Soedirman.

8. Almarhum Papa Sri Nugroho, ini gelar S.H. dipersembahkan buat Papa.

Miss you pah.

9. Mama, Om Suhar, dan Keluarga Isngadi yang selalu mendoakan dan

memberi dukungan moril dan materil.

10. Irmawan Dwi Sasongko, AMK, yang selalu ada disaat susah dan senang

mendampingi.

11. Bapak Even Kurniawan, S.H. beserta staf lainnya di Dinas Sosial Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Purbalingga yang telah banyak membantu dalam

melancarkan penulisan skripsi ini.

12. Teman-teman seperjuanganku Wiwit, Dian, Tata, Lilis, Raisha, Dita,

Puput, Dini, Yuan, dll.

13. Semua pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga amal kebaikan serta bantuan yang telah diberikan mendapat balasan

dari Allah SWT. Skripsi ini hanya karya manusia biasa yang memiliki banyak

kekurangan oleh karenanya kritik dan masukan demi kesempurnaan skripsi ini

sangat penulis harapkan.

Purwokerto, Juli 2012

8

ABSTRAK



Dhian Katriani Kusuma Prima Wardani

E1A008171

Upah merupakan komponen penting dalam ketenagakerjaan, yaitu sebagai salah satu unsur dalam pelaksanaan hubungan kerja, yang mempunyai peranan strategis dalam pelaksanaan hubungan industrial. Upah diterima pekerja atas imbalan jasa kerja yang dilakukannya bagi pihak lain, sehingga upah pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan pekerja dalam memproduksi barang atau jasa tertentu.

Perbedaan pandangan mengenai penetapan tingkat upah ini sering memicu perselisihan antara buruh dan pengusaha. Atas dasar hal tersebut, untuk mencapai kesepakatan dalam penentuan tingkat upah maka peran dan intervensi pemerintah perlu dilibatkan. Salah satu bentuk keterlibatan pemerintah dalam hubungan industrial adalah dalam penetapan tingkat upah. Kebijakan ini disebut dengan kebijakan upah minimum.

Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Dalam menetapkan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak, Gubernur memperhatikan kondisi pasar kerja, usaha yang paling tidak mampu di provinsi/kabupaten/kota serta saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan.

Proses penetapan upah minimum kabupaten di Kabupaten Purbalingga adalah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang upah minimum. Dimulai dari tahap survei harga kebutuhan hidup layak, penetapan nilai KHL, penetapan nilai upah minimum kabupaten, usulan nilai upah ke Bupati yang diteruskan ke Gubernur, hingga dikeluarkannya Surat Keputusan Gubernur tentang upah minimum kabupaten.

Kata Kunci : Upah Minimum Kabupaten, Proses Penetapan Upah.

9

ABSTRACT

Wage employment is an important component, namely as an element in the implementation of the employment relationship, which has a strategic role in the implementation of industrial relations. Wages received by workers over payment for services that do work for others, so that wages are basically proportional to the contribution of labor in producing goods or services. Difference views on the determination of wage rates often lead to disputes between workers and employers. On that ground, to reach agreement in the determination of wage rates and the role of government intervention needs to be involved. One form of government involvement in industrial relations is in the determination of wage levels. This policy is called a wage policy minimum. Government set minimum wages based on the needs of decent living and having regard to productivity and economic growth. In setting the stage of achieving decent living needs, the Governor consider the condition of the labor market, most businesses can not afford in the province / county / city as well as advice and consideration of the Board Remuneration. The determination process of minimum wage counties in Purbalingga counties is in compliance with laws and regulations that applicable minimum wage. Starting from the survey stage of life needs decent price, the determination of the KHL, the determination of the minimum wage counties, the value of wages to the Regents proposal forwarded to the governor, until the issuance of the governor’s Decree on minimum wage counties.

Keywords: Minimum Wage Counties, Wage Determination Process. .

10

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................................... ii

SURAT PERNYATAAN ............................................................................. iii

KATA PENGANTAR ...................................................................................iv

ABSTRAK .....................................................................................................vi

ABSTRACT ................................................................................................. vii

DAFTAR ISI ............................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 8

D. Kegunaan Penelitian .............................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Hukum Ketenagakerjaan ............................................................................... 9

1. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan ............................................ 9

2. Pihak-Pihak Dalam Perjanjian Kerja........................................... 17

B. Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja.........................................................25

1. Hubungan Kerja ........................................................................... 25

2. Perjanjian Kerja ........................................................................... 26

C. Pengupahan...................................................................................................... 32

1. Pengertian Upah ................................................................................... 32

11

2. Komponen Upah ........................................................................ 34

3. Jenis-Jenis Upah ......................................................................... 35

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Upah ................................ 37

5. Upah Minimum .......................................................................... 38

6. Upah Minimum Kabupaten ........................................................41

D. Penetapan Kebutuhan Hidup Layak .....................................................42

1. Faktor-Faktor Pertimbangan Dalam Proses Penetapan ........................42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian .................................................................. 46

B. Spesifikasi Penelitian ............................................................. 47

C. Lokasi Penelitian .................................................................... 47

D. Sumber Data .................................................................................. 47

E. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 49

F. Metode Penyajian Data ................................................................. 50

G. Metode Analisis Data .............................................................. 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ............................................................... 51

B. Pembahasan .................................................................................. 68

BAB V PENUTUP Simpulan ......................................................................... 80

12

LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Purbalingga

Lampiran 2. Keputusan Bupati Nomor 560/37 tahun 2011 Tentang Pembentukan Tim Survey Kebutuhan Hidup Layak Kabupaten Purbalingga Tahun 2011

Lampiran 3. Keputusan Bupati Nomor 520/202 Tahun 2011 Tentang Pembentukan Dewan Pengupahan Kabupaten Purbalingga Masa Jabatan 2011-2013

Lampiran 4. Berita Acara Kesepakatan Bersama Antara Dewan Pengupahan dan LKS Tripartit Kabupaten Purbalingga No.560/1852. 1/X/Tahun 2011 Tentang Penetapan Nilai KHL Tahun 2011 dan Usulan UMK Tahun 2012

Lampiran 5. Keputusan Dewan Pengupahan Kabupaten Purbalingga No.561/01/Tahun 2011 Tentang Penetapan Nilai Kebutuhan Hidup Layak Kabupaten Purbalingga Tahun 2011

Lampiran 6. Usulan Bupati Purbalingga Tentang UMK Tahun 2012 Kepada Gubernur Jawa Tengan

Lampiran 7. Keputusan Gubernur Jawa Tengah No.561.4/73/2011 Tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota Di Provinsi Jawa Tengah Tahun 2012

Lampiran 8. Rekap Hasil Survey Kebutuhan Hidup Layak Januari 2011 – Agustus 2011

13

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Negara dalam hal ini pemerintah mempunyai peran penting dalam

membantu masyarakatnya dalam pemenuhan kebutuhan pokoknya, seperti

yang tertuang dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 alinea empat yang menetapkan tujuan Negara

Republik Indonesia yakni :

Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan

kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang

berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial.

Sejak awal mula negara ini didirikan, telah disadari bahwa pekerjaan

adalah merupakan hak asasi bagi setiap warga negara seperti yang tercantum

dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa :

Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan.

Sehubungan dengan tujuan bernegara Indonesia seperti yang tercantum

dalam pembukaan UUD 1945 tersebut, para pakar menyebutkan bahwa

tujuan Negara seperti itu mencerminkan tipe Negara hukum kesejahteraan

(Welfare State).1 Dalam mewujudkan kesejahteraan kehidupan warganya,

negara Indonesia menekankan kepada terwujudnya masyarakat yang adil dan

14

makmur secara merata. Dengan kata lain, perwujudan kesejahteraan ini

adalah untuk seluruh bangsa Indonesia, tidak hanya sekelompok atau

sebagian masyarakat tertentu saja.

Pada bidang ketenagakerjaan, tenaga kerja di Indonesia dari tahun ke

tahun mengalami peningkatan sedangkan untuk penawaran terhadap tenaga

kerja justru tidak sejalan dengan jumlah tersedianya pekerjaan. Hal ini justru

akan berpengaruh terhadap hubungan industrial itu sendiri, khususnya dalam

hal membela kepentingan pekerja yang dinilai dalam posisi lemah.

Pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu dari serangkaian

upaya pembangunan sumber daya manusia yang diarahkan kepada

peningkatan martabat, harkat, dan kemampuan serta kepercayaan pada diri

sendiri. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan suatu upaya yang bersifat

menyeluruh di semua sektor dan daerah yang ditunjukan dengan adanya

perluasan lapangan kerja dan pemerataan kesempatan kerja, peningkatan

mutu dan kemampuan, serta memberi perlindungan terhadap tenaga kerja.

Masalah ketenagakerjaan adalah bagian integral dari masalah ekonomi,

maka masalah pembangunan ketenagakerjaan, juga merupakan bagian dari

pembangunan ekonomi, sehingga perencanaan ekonomi juga harus mencakup

perencanaan ketenagakerjaan.

Persoalan-persoalan ketenagakerjaan di Indonesia merupakan masalah

nasional yang sangat kompleks. Namun masalah pengupahan menjadi

masalah utama dalam ketenagakerjaan. Selama ini pemerintah memandang

masalah ketenagakerjaan hanya pada bagaimana menangani masalah

15

angkatan kerja yang semakin membludak namun kesempatan kerja yang

tersedia tetap saja masih sangat terbatas, dan hal-hal yang berkaitan dengan

perlindungan, serta perbaikan kesejahteraan buruh menjadi diabaikan.

Termasuk masalah pengupahan yang dirasa belum mampu menampung dan

menyelesaikan yang dihadapi oleh para buruh, hal ini dapat dilihat dari

kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pemerintah.

Upah merupakan komponen penting dalam ketenagakerjaan, yaitu

sebagai salah satu unsur dalam pelaksanaan hubungan kerja, yang

mempunyai peranan strategis dalam pelaksanaan hubungan industrial. Upah

diterima pekerja atas imbalan jasa kerja yang dilakukannya bagi pihak lain,

sehingga upah pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang

diberikan pekerja dalam memproduksi barang atau jasa tertentu.

Semakin banyaknya buruh yang merasa kurang puas dengan upah yang

diberikan oleh pengusaha tempatnya bekerja. Hal ini akan menjadi masalah

yang kompleks jika dikaitkan dengan tingkat kebutuhan buruh yang tidak

sesuai dengan tingkat upah yang mereka terima. Tingkat kebutuhan yang

semakin meningkat dan mahal, harus dipenuhi dengan upah yang rendah,

sehingga tidak ada keseimbangan diantara keduanya.

Tekanan biaya hidup pekerja yang semakin tinggi juga menimbulkan

tuntutan akan kenaikan upah minimum. Namun sampai saat ini, proses

penetapannya masih mempunyai banyak kelemahan. Di Indonesia sendiri

masalah upah masih menjadi masalah yang membutuhkan perhatian lebih

dalam penyelesaiannya, mengingat masalah upah merupakan masalah teratas

16

yang terjadi dalam ketenagakerjaan disebabkan karena masih rendahnya

tingkat upah di Indonesia, jika tidak ditangani dengan benar akan

mengakibatkan perselisihan serta mendorong timbulnya mogok kerja atau

unjuk rasa.

Penanganan pengupahan ini tidak hanya menyangkut aspek teknis saja,

namun juga aspek hukum yang mendasari hal-hal yang berkaitan dengan

pengupahan itu dilaksanakan dengan aman dan benar berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Dalam menentukan tingkat upah, pihak-

pihak sebagai pelaku penerima pekerjaan (pekerja) dan pemberi pekerjaan

memiliki pandangan yang berbeda. Bagi pengusaha upah merupakan bentuk

biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan, yang berdampak pada keuntungan

perusahaan. Oleh karena itu dalam penetapan tingkat upah mereka sangat

berhati-hati. Sedangkan bagi buruh, upah merupakan sumber pendapatan,

sehingga mereka sangat mengharapkan peningkatan tingkat upah.

Perbedaan pandangan mengenai penetapan tingkat upah ini sering

memicu perselisihan antara buruh dan pengusaha. Atas dasar hal tersebut,

untuk mencapai kesepakatan dalam penentuan tingkat upah maka peran dan

intervensi pemerintah perlu dilibatkan. Posisi tawar buruh yang rendah

menyebabkan ketidakseimbangan posisi buruh jika berhadapan dengan

pengusaha. Adanya intervensi dan peran pemerintah dalam hubungan

industrial adalah bentuk penguatan terhadap posisi tawar buruh yang memang

tidak seimbang antara buruh ketika berhadapan dengan pengusaha.

17

Menurut Irving Sewrdlow dalam bukunya Adrian Sutedi, menyatakan bahwa campur tangan pemerintah dalam proses pembangunan kehidupan masyarakat dapat dilakukan dengan lima cara :

1. Operasi langsung (Direct Operation) Pemerintah turut aktif dalam melakukan kegiatan yang dimaksudkan, misalnya dalam penciptaan lapangan kerja, pemerintah melaksanakan program padat karya untuk menyediakan lapangan kerja bagi penganggur ;

2. Pengendalian langsung (Direct Control) Langkah pemerintah diwujudkan dalam bentuk penggunaan lisensi, penjatahan, dan lain-lain ;

3. Pengendalian tidak langsung (Indirect Control) Dilaksanakan melalui peraturan perundang-undangan yang ada, pemerintah dapat menetapkan persyaratan yang harus dipenuhi untuk terlaksananya suatu kegiatan tertentu ;

4. Pemengaruhan langsung (Direct Influence) Dilakukan secara persuasif, pendekatan ataupun nasehat agar pekerja mau bertingkah laku seperti apa yang dikehendaki oleh pemerintah ;

5. Pemengaruhan tidak langsung (Indirect Influence) Ini adalah bentuk involvement yang paling ringan, namun tujuannya tetap untuk menggiring pekerja agar berbuat seperti apa yang dikehendaki oleh pemerintah.2

Salah satu bentuk keterlibatan pemerintah dalam hubungan industrial

adalah dalam penetapan tingkat upah. Kebijakan ini disebut dengan kebijakan

upah minimum. Upah minimum diartikan sebagai ketetapan yang dikeluarkan

oleh pemerintah mengenai keharusan perusahaan untuk membayar upah

sekurang-kurangnya sama dengan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) kepada

pekerja yang paling rendah tingkatannya. Dengan kata lain, bahwa upah

minimum dapat dikatakan sebagai salah satu instrumen kebijakan pemerintah

untuk melindungi kelompok pekerja lapisan paling bawah di setiap

perusahaan agar memperoleh upah serendah-rendahnya sesuai dengan nilai

atau harga kebutuhan hidup layak.

2 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hal. 16.

18

Intervensi pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan melalui peraturan

perundang-undangantersebut telah membawa perubahan mendasar yakni

menjadikan sifat hukum perburuhan menjadi ganda yakni sifat hukum privat

dan publik. Campur tangan Pemerintah (penguasa) dalam Hukum

Ketenagakerjaan dimaksudkan untuk terciptanya hubungan antara pekerja

dengan pengusaha yang sangat berbeda secara ekonomi yang jika diserahkan

sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan

dalam hubungan ketenagakerjaan akan sulit tercapai, karena itulah

pemerintah turut campur tangan melalui perundang-undangan untuk

memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak.3

Pekerja agar dapat hidup wajar dan terpenuhi gizinya, maka dalam

penetapan upah minimum mempertimbangkan standar kebutuhan hidup

pekerja, yang digunakan sebagai dasar pertimbangan penetapan upah

minimum yang disebut dengan kebutuhan fisik minimum. Standar kebutuhan

fisik minimum ini yang digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan

dalam penetapan upah minimum.

Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa untuk menyebutkan penghasilan yang

memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah

menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijakan

pengupahan tersebut antara lain dengan penetapan upah minimum. Dalam

Pasal 89 juga dijelaskan bahwa Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam

3 Lalu Husni, Op.Cit, hlm. 48.

17

Penetapan Upah Minimum dicapai secara bertahap. Pemerintah dalam

menetapkan upah minimum tersebut yaitu dengan memperhatikan

produktifitas, pertumbuhan ekonomi serta memperhatikan usaha-usaha yang

paling tidak mampu (marginal).

Menghitung upah layak yang sesuai dengan standar upah layak, haruslah mencakup akan beberapa hal, yaitu : 1. Kebutuhan fisik, sebagai kebutuhan untuk menjaga kesehatan ragawi

buruh, agar ia dapat bekerja dengan segenap tenaga dan sanggup berkonsentrasi penuh selama bekerja ;

2. Kebutuhan mental, mencakup persoalan bagaimana buruh tersebut menjaga martabat dirinya di tengah pergaulan sosial ;

3. Kebutuhan berkeluarga, mencakup sekaligus kebutuhan fisik dan mental. Tiap orang butuh pasangan hidup, untuk meneruskan keturunannya. Kebutuhan ini seringkali bersesuaian dengan tuntutan sosial dan spiritual yang diberlakukan dalam masyarakat.4

Penentuan kebijakan mengenai upah minimum kini diserahkan kepada

daerah sesuai dengan adanya otonomi daerah. Otonomi daerah telah

menciptakan kesempatan-kesempatan baru bagi serikat buruh untuk bisa

mempengaruhi hasil-hasil kebijakan perburuhan, dan untuk terlibat dalam

proses pembuatan kebijakan dan peraturan secara umum, sehingga upah

minimum akan berbeda di setiap kota/kabupaten, tergantung pada kebutuhan

hidup dari masing-masing daerah.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “PROSES PENETAPAN UPAH

MINIMUM KABUPATEN DI KABUPATEN PURBALINGGA”.

4http://scribd.com/Analisis-Penentuan-Penetapan-Upah-Minimum-Regional-di-JawaTengah/diakses tanggal 6 Maret 2012

20

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat diambil

rumusan masalah sebagai berikut : Apakah proses penetapan upah minimum

kabupaten di Kabupaten Purbalingga sudah sesuai dengan peraturan yang

berlaku?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk

mengetahui bagaimana proses penetapan upah minimum kabupaten di

Kabupaten Purbalingga yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Bahwa dengan penelitian ini diharapakan akan dapat menambah

wacana dan pengetahuan hukum dalam bidang hukum ketenagakerjaan

terutama dalam hal proses penentuan upah minimum kabupaten dan

pelaksanaan survei terhadap kebutuhan hidup layak yang sesuai.

2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi

acuan wacana bagi para praktisi dalam melakukan survei terhadap

penentuan upah minimum kabupaten.

BAB II

TINJAUAN PUS TAKA

A. Hukum Ketenagakerjaan

1. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

Istilah hukum perburuhan adalah berasal dari bahasa Belanda yaitu

arbeidsrecht. Dalam bukunya, Imam Soepomo disebutkan mengenai definisi

hukum perburuhan antara lain menurut Molenaar bahwa hukum perburuhan

(arbeidstrecth) adalah bagian dari hukum yang berlaku, yang pada pokoknya

mengatur hubungan antara buruh dengan majikan, antara buruh dengan

penguasa.5

Mr. M.G. Levenbach dalam buku Lalu Husni menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan keadaan kehidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja. Imam Soepomo memberikan pengertian hukum perburuhan sebagai himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.6

Berdasar pengertian yang diberikan oleh Imam Soepomo, dapat diambil

kesimpulan bahwa setidaknya hukum perburuhan mengandung unsur-unsur :

1. Himpunan peraturan (baik tertulis dan tidak tertulis)

2. Berkenaan dengan suatu kejadian/peristiwa

3. Seseorang bekerja pada orang lain

4. Upah7

5 Lalu Husni, Op.cit., hal. 33. 6 Lalu Husni , Loc.cit. 7 Lalu Husni , Loc.cit.

19

8 Ibid, hal. 34

Berdasar unsur-unsur tersebut, jelaslah bahwa hukum perburuhan hanya

menyangkut peraturan yang mengatur hubungan hukum seorang yang disebut

buruh bekerja pada orang lain, dan tidak mengatur hubungan hukum diluar

hubungan kerja. Konsep ini sesuai dengan pengertian buruh berdasar

Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan yaitu Pasal 1 ayat (1) huruf a.8

Seiring dengan perkembangan zaman, pemerintah saat ini juga turut

intervensi dalam hal perburuhan, yang tidak hanya mencakupi aspek hukum

yang berhubungan dengan hubungan kerja saja, namun juga sebelum dan

sesudah hubungan kerja, maka istilah perburuhan ini dirasa kurang sesuai

lagi.

Penggunaan kata perburuhan, buruh, majikan dan sebagainya yang

dalam literatur lama masih sering ditemukan sudah digantikan dengan istilah

ketenagakerjaan, sehingga dikenal istilah Hukum Ketenagakerjaan untuk

menggantikan istilah Hukum Perburuhan, juga sejak tahun 1969 dengan

disahkannya UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan Pokok Mengenai

Tenaga Kerja istilah buruh digantikan dengan istilah tenaga kerja yang artinya

adalah orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di

luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat.

Suatu perumusan yang luas karena meliputi siapa saja yang mampu

bekerja baik dalam hubungan kerja (formal) maupun di luar hubungan kerja

9 Ibid, hal. 35

21

(informal) yang dicirikan dengan bekerja di bawah perintah orang lain dengan

menerima upah. Pengertian tenaga kerja dalam Pasal 1 angka 2 Undang-

Undang No. 13 tahun 2003 menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan Pokok

Ketenagakerjaan.

Dalam Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa ketenagakerjaan adalah segala

hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan

sesudah masa kerja. Dari pengertian ketenagakerjaan tersebut, dapat ditarik

rumusan pengertian hukum ketenagakerjaan yaitu semua peraturan hukum

yang berkaitan dengan tenaga kerja baik sebelum bekerja (pra employment)

antara lain menyangkut pemagangan, kewajiban mengumumkan lowongan

kerja, dan lain‐lain. Hal‐hal yang berkenaan selama masa bekerja (during

employment) antara lain menyangkut perlindungan kerja, yaitu: upah, jaminan

sosial, kesehatan dan keselamatan kerja, pengawasan kerja, dan lain-lain atau

dalam hubungan kerja, serta sesudah hubungan kerja yaitu pesangon, dan

pensiun/jaminan hari tua.9

Abdul Hakim dalam buku Agusmidah merumuskan pengertian hukum

ketenagakerjaan dari unsur-unsur yang dimiliki, yaitu :

1. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis; 2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha; 3. Adanya orang yang bekerja pada dan di bawah orang lain, dengan

mendapat upah sebagai balas jasa;

24

10 Agusmidah, Dinamika dan Kajian Teori Hukum Ketenagakerj aan Indonesia, Ghalia Indonesia, Bogor, 2010, hal. 5-6.

4. Mengatur perlindungan pekerja, meliputi : masalah keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja dan sebagainya.10

Pengertian hukum ketenagakerjaan lebih luas dari hukum perburuhan

yang selama ini dikenal, yang ruang lingkupnya hanya berkenaan dengan

hubungan hukum antara buruh dengan majikan dalam hubungan kerja saja,

sedangkan objek hukum ketenagakerjaan artinya adalah segala sesuatu yang

menjadi tujuan diberlakukannya hukum ketenagakerjaan.

Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan bahwa tujuan hukum

ketenagakerjaan adalah mencapai tujuan pembangunan masyarakat Indonesia

seutuhnya dengan meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja

guna mewujudkan masyarakat sejahtera, makmur dan adil, sesuai dalam

penjelasan umum dan penjelasan Pasal 2 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan. Tujuan ini penting ditetapkan oleh karena dalam Hukum

Ketenagakerjaan terlibat pihak‐pihak yang umumnya berada pada posisi yang

tidak seimbang baik secara sosial, dan ekonomis.

Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan pada Pasal 8 UUD 1945

yaitu membangun manusia seutuhnya untuk mewujudkan manusia dan

masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur dan merata baik materiil

maupun spiritual. Pembangunan ketenagakerjaan sesuai dengan asas

pembangunan nasional khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil

dan merata.

25

12 CST Kansil, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta, 1984, hal. 46

Tujuan hukum ketenagakerjaan tersebut di atas adalah agar dapat

meniadakan ketimpangan hubungan di antara pekerja dengan pengusaha

digambarkan oleh H. Sinzheimer jika diterjemahkan secara bebas

mengandung arti bahwa pengusaha adalah pihak yang mampu menentukan

keadaan perburuhan sesuai dengan keinginannya, bahkan melalui sarana

kebebasan berkontrak, dimana kebebasan berkontrak yang dimiliki tiap‐tiap

pekerja tidak lebih dari sebuah kepatuhan secara sukarela terhadap kondisi-

kondisi yang telah ditetapkan secara sepihak oleh pengusaha.11

Sumber hukum adalah segala apa saja yang dapat menimbulkan aturan-

aturan yang mempunyai kekuatan yang bersifat memaksa, yakni aturan-aturan

yang jika dilanggar mengakibatkan sanksi yang tegas dan nyata.12 Sumber

hukum ketenagakerjaan tidak hanya ditemukan dalam undang-undang saja,

banyak ketentuan yang masih terdapat diluar undang-undang. Sumber hukum

ketenagakerjaan yaitu :

1. Undang-undang

Undang-undang adalah sumber hukum yang paling utama yang berisi

peraturan yang ditetapkan oleh Presiden dengan persetujuan Dewan

Perwakilan Rakyat. Di samping undang-undang, ada peraturan

pemerintah pengganti undang-undang yang mempunyai kedudukan yang

11AgusMidah,usupress.usu.ac.id/files/1073B%20%20Dinamika%20Hukum%20Keten agakerjaan%20Indonesia%20-%20Final%20-%20Agusmidah_bab%201 .pdf, diakses pada 30 April 2012

26

sama dengan undang-undang, dan ditetapkan oleh Presiden dalam hal

ikhwal kegentingan yang memaksa.

2. Peraturan lain

Peraturan lain ini kedudukannya lebih rendah dari undang-undang, dan

pada umumnya merupakan peraturan pelaksana undang-undang, yaitu :

a. Peraturan pemerintah

Peraturan pemerintah ini ditetapkan oleh Presiden untuk mengatur

lebih lanjut ketentuan-ketentuan dalam undang-undang.

b. Keputusan presiden

Keputusan presiden ini yang tidak disebut keputusan pemerintah,

pada umumnya tidak mengatur sesuatu, namun memutuskan suatu

tertentu.

c. Peraturan atau keputusan instansi lain

Suatu instansi atau pejabat tertentu diberi kekuasaan untuk

mengadakan peraturan atau keputusan yang berlaku bagi umum.

3. Kebiasaan

Kebiasaan atau hukum tidak tertulis ini berkembang karena dua faktor,

yaitu:

a. Pembentukan undang-undang atau peraturan ketenagakerjaan tidak

dapat dilakukan secepat perkembangan soal-soal ketenagakerjaan

yang harus diatur. Kemajuan dan perubahan kedudukan tiap pihak

yang bersangkutan dalam soal ketenagakerjaan tidak dapat diikuti

dengan seksama oleh perundang-undangan.

27

b. Peraturan-peraturan dari jaman Hindia Belanda dahulu sudah tidak

lagi dirasakan sesuai dengan rasa keadilan masyarakat dan aliran-

aliran yang tumbuh diseluruh dunia.

4. Putusan

Putusan pengadilan dapat bersifat menentukan, dan menetapkan hukum

sendiri, dimana aturan hukum masih kurang lengkap. Jika peraturan pada

dasarnya mengatur sesuatu yang seharusnya berlaku, putusan

menetapkan apa yang sebenarnya berlaku antara pihak-pihak yang

bersangkutan.

5. Perjanjian

Perjanjian kerja pada umumnya hanya berlaku antara pekerja dan

pengusaha yang menyelenggarakannya. Terlebih dalam perjanjian

ketenagakerjaan, makin besar serikat pekerja dan perkumpulan

pengusaha yang menyelenggarakannya, makin banyaklah orang yang

terikat dalam perjanjian ketenagakerjaan itu, maka aturan dalam

perjanjian ketenagakerjaan terkadang mempunyai kekuatan hukum

sebagai undang-undang.

6. Traktat

Traktat merupakan perjanjian yang dilakukan oleh dua negara atau lebih

yang dikenal dengan perjanjian antar negara. Traktat dalam bidang

ketenagakerjaan banyak dijumpai dalam ketentuan internasional dari

hasil konferensi ILO (International Labour Organization) yang dikenal

dengan istilah convention.

28

7. Doktrin

Doktrin atau pendapat pakar ilmu hukum dapat digunakan sebagai

landasan untuk memecahkan masalah yang berkaitan langsung atau tidak

langsung dengan ketenagakerjaan.13

Menurut Payman Simanjuntak tenaga kerja (manpower) adalah

penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan,

dan yang melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah

tangga. Pengertian tenaga kerja dan bukan tenaga kerja menurutnya

ditentukan oleh umur/usia14, sedangkan menurut Pasal 1 angka (2) UU 13

Tahun 2003, tenaga kerja adalah :

Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan

barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun

untuk masyarakat.

Tenaga kerja (manpower) terdiri dari kelompok angkatan kerja dan

kelompok bukan angkatan kerja. Kelompok angkatan kerja atau labour force,

terdiri dari :

a. Golongan yang bekerja ;

b. Golongan yang menganggur atau yang sedang mencari pekerjaan.

Kelompok bukan angkatan kerja ini sering juga dinamakan sebagai

Potential Labour Force (PLF) karena tetap berpotensi untuk melakukan

13 Zainal Asikin, dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 1993

14 Sedjun H. Manulang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, PT Rineka Cipta, Cet. II, Jakarta, 1995, hal. 3.

29

pekerjaan lainnya meski mereka bukan angkatan kerja. Kelompok bukan

angkatan kerja terdiri dari :

a. Golongan yang bersekolah

Golongan yang bersekolah adalah mereka yang kegiatannya hanya atau terutama bersekolah.

b. Golongan yang mengurus rumah tangga

Golongan yang mengurus rumah tangga adalah mereka yang mengurus

rumah tangga tanpa memperoleh upah.

c. Golongan lain‐lain atau penerima pendapatan

Golongan lain-lain ada 2 macam yaitu :

1) Golongan penerima pendapatan, yaitu mereka yang tidak melakukan

suatu kegiatan ekonomi tetapi memperoleh pendapatan seperti

tunjangan pensiun, bunga atas simpanan uang atau sewa atas milik;

dan

2) Mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain misalnya karena

lanjut usia (jompo), cacat atau sakit kronis.

2. Pihak-Pihak Dalam Perjanjian Kerja

a. Pekerja

Sebelum dikenal istilah pekerja dalam Undang-Undang No. 13 tahun

2003, dahulu disebut dengan istilah buruh. Pada zaman penjajahan

Belanda, yang dimaksud dengan buruh adalah pekerja kasar seperti kuli,

tukang, atau mandor yang melakukan pekerjaan kasar, sedangkan yang

30

melakukan pekerjaan di kantor pemerintah maupun swasta disebut dengan

karyawan/pegawai.

Istilah buruh saat ini kurang sesuai dengan perkembangan sekarang,

buruh saat ini tidak hanya bekerja pada sektor nonformal seperti kuli,

tukang, dan sejenisnya, namun juga sektor formal seperti bank, hotel, dan

lain-lain. Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 3 memberikan pengertian buruh/pekerja

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan

dalam bentuk lain. Definisi ini dirasa lebih dapat mengakomodir semua

jenis pekerjaan, baik perorangan, persekutuan, atau badan hukum, dengan

imbalan yang diterima tidak selalu dalam bentuk uang, namun dapat pula

berupa barang.

b. Pengusaha

Sebelum dikenal istilah pengusaha, dalam Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 dikenal istilah majikan. Istilah majikan ini juga dianggap

kurang sesuai karena majikan berkonotasi sebagai pihak yang selalu

berada di atas sebagai lawan atau kelompok penekan dari buruh, padahal

seharusnya antara buruh dengan majikan secara yuridis adalah mitra kerja

yang memiliki kedudukan yang sama.15

Undang-undang No. 3 Tahun 1992 Tentang Jamsostek dan Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 menggunakan istilah Pengusaha. Dalam

15 Lalu Husni, Op.cit, hal. 46.

29

pasal 1 angka 5 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, menjelaskan

pengertian Pengusaha yakni :

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri ;

2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya ;

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Selain pengertian pengusaha, dalam Pasal 1 angka 4 Undang-

Undang No. 13 Tahun 2003 memberikan pengertian pemberi kerja yakni :

Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan

lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau

imbalan dalam bentuk lain.

c. Organisasi Pekerja

Adanya organisasi pekerja adalah untuk memperjuangkan hak dan

kepentingan pekerja, sehingga tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh

pihak pengusaha. Semakin baik organisasi tersebut, maka akan semakin

kuat dalam melakukan tugasnya.

Pemerintah telah meratifikasi konvensi Organisasi Perburuhan

Internasional No. 98 dengan Undang-Undang No. 18 Tahun 1956

mengenai Dasar-dasar Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama sebagai

perwujudan dari ketentuan Pasal 28 E ayat (3) UUD 1945 tentang

kebebasan berserikat dan berkumpul mengeluarkan pikiran dengan lisan

maupun tulisan yang ditetapkan dengan Undang-Undang.

32

Dalam rentang waktu yang cukup lama, akhirnya pemerintah

berhasil menetapkan Undang-Undang No. 21 tahun 2000 Tentang Serikat

Buruh/Pekerja. Dalam Undang-Undang tersebut, serikat buruh atau

pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

buruh/pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat

bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan buruh/pekerja dan

keluarganya.

Prinsip dasar serikat pekerja/buruh dalam undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Buruh : 1. Jaminan bahwa setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi

anggota serikat pekerja/buruh ; 2. Serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas buruh/pekerja tanpa

tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, dan pihak manapun;

3. Serikat buruh/pekerja dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh ;

4. Basis utama serikat burh/pekerja ada di tingkat perusahaan, serikat buruh yang ada dapat menggabungkan diri dalam federasi Serikat Buruh/Pekerja. Demikian halnya dengan Federasi Serikat Buruh/pekerja dapat menggabungkan diri dalam Konfederasi serikat Buruh/Pekerja ;

5. Serikat buruh/pekerja, federasi dan konfederasi serikat buruh/pekerja yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada kantor depnaker setempat untuk dicatat ;

6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat buruh/pekerj a.16

Keberadaan serikat buruh/pekerja sangat penting artinya dalam

rangka memperjuangkan, membela dan melindungi hak dan kepentingan


33

17 Ibid, hal. 57.

b

uruh/pekerja serta melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan

kesejahteraan buruh/pekerja dan keluarganya. Namun tugas yang diemban

serikat buruh/pekerja kini semakin berat, yakni tidak hanya

memperjuangkan hak-hak normatif tapi juga memberikan perlindungan,

pembelaan, dan mengupayakan peningkatan kesejahteraannya.

d. Organisasi Pengusaha

Menurut Imam Soepomo dalam buku Lalu Husni, organisasi

pengusaha adalah organisasi yang tujuannya adalah kerjasama antara

anggota-anggotanya dalam soal-soal teknis dan ekonomi belaka, tidak

semata-mata merupakan badan yang mengurus soal-soal perburuhan, baik

atas dasar inisiatif sendiri maupun atas desakan dari buruh atau organisasi

buruh.17

Ketentuan mengenai organisasi pengusaha terdapat dalam Pasal 105

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

(1) Setiap pengusaha berhak membentuk tim dan menjadi anggota

organisasi pengusaha.

(2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Lalu Husni dalam bukunya menguraikan dua organisasi pengusaha

yang ada, yaitu :

1) KADIN

34

18 Ibid, hal. 55.

P

emerintah melalui Undang-Undang No. 49 tahun 1973

membentuk Kamar Dagang dan Industri (KADIN) untuk

meningkatkan peran serta pengusaha nasional dalam kegiatan

pembangunan. KADIN adalah wadah bagi pengusaha Indonesia dan

bergerak dalam bidang perekonomian yang memiliki tujuan :

a. Membina dan mengembangkan kemampuan, kegiatan, dan kepentingan pengusaha indonesia di bidang usaha negara, usaha koperasi dan usaha swasta dalam kedudukannya sebagai pelaku-pelaku ekonomi nasional dalam rangka mewujudkan kehidupan ekonomi dan dunia usaha nasional yang sehat dan tertib berdasrkan Pasal 33 UUD 1945;

b. Menciptakan dan mengembangkan iklim dunia usaha yang memungkinkan keikutsertaan yang seluas-luasnya bagi pengusaha Indonesia sehingga dapat berperan serta secara efektif dalam pembangunan nasional. 18

Anggota Kadin adalah setiap pengusaha Indonesia serta

Organisasi Perusahaan dan Organisasi Pengusaha harus menjadi

anggota Kadin dengan kewajiban mendaftar pada Kadin. Langkah

Badan Nasional Pengelolaan Perbatasan (BNPP) menggandeng Kadin

untuk bersama-sama mengembangkan dan membangun wilayah

perbatasan yang ditandai dengan ditandatanganinya kesepakatan

bersama adalah langkah yang cerdas dan tepat.

Peran Kadin dalam mengembangkan dan membangun wilayah

perbatasan secara dasar telah disepakati bersama yang tertuang dalam

pasal 2 kesepakatan bersama antara Kadin dan BNPP yaitu :

1. Identifikasi dan pemetaan potensi kawasan perbatasan 2. Pengkajian Kebijakan dan pengembangan ekonomi bisnis

35

3. Pembangunan dan pemanfaatan potensi sumber daya alam berbasis kelestarian lingkungan

4. Pengkajian dan Penerapan sistim informasi bisnis dan pengembangan system informasi manajemen perijinan yang berbasis teknologi e-government

5. Peningkatan Kapasitas sumber daya manusia di kawasan perbatasan19

2) APINDO

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) adalah organisasi

pengusaha yang khusus mengurus masalah yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan, yang lahir atas peran dan tanggung jawabnya dalam

pembangunan nasional dalam rangka turut serta mewujudkan

masyarakat yang adil dan makmur. Tujuan dari APINDO menurut

Pasal 7 Anggaran Dasar adalah :

a. Mempersatukan dan membina pengusaha serta memberikan layanan kepentingannya di dalam bidang sosial ekonomi ;

b. Menciptakan dan memelihara keseimbangan, ketenangan dan kegairahan kerja dalam lapangan hubungan industrial dan ketenagakerjaan ;

c. Mengusahakan peningkatan produktifitas kerja sebagai program peran serta aktif untuk mewujudkan pembangunan nasional menuju kesejahteraan sosial, spiritual, dan materiil ;

d. Menciptakan adanya kesatuan pendapat dalam melaksanakan kebijaksanaan/ketenagakerjaan dari para pengusaha yang disesuaikan dengan kebijaksanaan pemerintah.20

Dilihat dari tujuan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa

eksistensi organisasi lebih ditekankan sebagai wadah untuk

mempersatukan para pengusaha Indonesia dalam upaya turut serta

memelihara ketenangan kerja dan berusaha, atau lebih pada hal-hal

yang menyangkut pekerjaan/kepentingannya.

19 Muhammad Solikin, Kompasiana.com, diakses pada 14 Mei 2012 20 Lalu Husni, Op.cit. hal. 56.

36

Organisasi pengusaha tetap memberikan peranan penting dalam

hubungan ketenagakerjaan yakni sebagai anggota tripartit yang

berperan sama dengan serikat pekerja dalam menangani setiap

permasalahan yang terjadi, maka organisasi pengusaha diharapkan

tidak hanya memperjuangkan kepentingannya tetapi juga kepentingan

pekerja sebagai salah satu komponen produksi yang perlu mendapat

perlindungan hukum.

e. Pemerintah/Penguasa

Adanya campur tangan pemerintah adalah untuk terciptanya

hubungan ketenagakerjaan yang adil, karena hubungan antara pekerja

dengan pengusaha adalah sangat berbeda, jika hubungan ini diserahkan

sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan dalam menciptakan keadilan

dalam hubungan ketenagakerjaan akan sangat sulit tercapai karena pihak

yang kuat akan selalu ingin menguasai yang lemah. Atas dasar inilah

pemerintah turut campur tangan melalui peraturan perundang-undangan

untuk memberi jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak.

Penguasa dan pengawasan merupakan satu kesatuan sebab

pengawasan bukan merupakan institusi yang berdiri sendiri tetapi

merupakan bagian dari Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum di bidang

ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif pekerja

yang akan memberikan dampak terhadap stabilitas usaha. Selain itu akan

mendidik pengusaha dan pekerja untuk selalu taat dalam menjalankan

37

ketentuan perundang-undangan, karena seringkali terjadi perselisihan yang

disebabkan karena pengusaha tidak memberikan perlindungan hukum

kepada pekerja sesuai peraturan yang berlaku.

1. Hubungan Kerja

Menurut Iman Soepomo dalam bukunya Hukum Perburuhan Bidang

Hubungan Kerja, hubungan kerja adalah suatu hubungan antara seorang

buruh dengan seorang majikan.21 Pada dasarnya, hubungan kerja ini

menunjukkan kedudukan diantara kedua belah pihak, yang menggambarkan

hubungan antara hak-hak dan kewajiban-kewajiban pekerja terhadap

pengusaha/pemberi kerja, serta hak-hak dan kewajiban-kewajiban

pengusaha/pemberi kerja terhadap pekerjanya. Sesuai dengan pasal 50

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa hubungan kerja

terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja,

sedangkan dalam Pasal 1 angka (15) Undang-undang No. 13 tahun 2003

disebutkan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan,

upah, dan perintah.

Menurut Iman Soepomo dalam buku Lalu Husni, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha, dimana pihak pekerja mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, yaitu pengusaha sebagai pihak yang mengikatkan diri untuk mempekerjakan pekerjanya itu dengan membayar upah.22

21 Iman Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Djambatan, Jakarta, 2001, hal. 1

22 Lalu Husni, Op.cit, hal. 65

B. Hubungan Kerja Dan Perjanjian Kerja

38

Hubungan kerja yang dimaksud oleh Undang-Undang No. 13 Tahun

2003 adalah suatu perikatan kerja yang bersumber dari perjanjian dan tidak

mencakup perikatan kerja yang bersumber dari undang-undang.23 Substansi

perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan Perjanjian Kerja

Bersama yang ada, demikian halnya dengan peraturan perusahaan,

substansinya tidak boleh bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama.24

Hubungan kerja pada dasarnya meliputi soal-soal yang berkenaan dengan :

a. Pembuatan perjanjian kerja karena merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja;

b. Kewajiban buruh melakukan pekerjaan pada atau di bawah pimpinan majikan, yang sekaligus merupakan hak majikan atas pekerjaan buruh;

c. Kewajiban majikan membayar upah kepada buruh yang sekaligus merupakan hak buruh atas upah;

d. Berakhirnya hubungan kerja; e. Caranya perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan

diselesaikan dengan sebaik-baiknya.25

2. Perjanjian Kerja

Ketentuan perjanjian kerja dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

merupakan bagian dari hubungan kerja, bukan bagian dari hukum perjanjian,

maka ketentuan perjanjian kerja bukan hukum pelengkap.26 Maksud dari

ketentuan perjanjian kerja ini bukan hukum pelengkap ini adalah, dimana

ketentuan perjanjian kerja adalah bersifat memaksa karena wajib diikuti dan

ditaati, sehingga para pihak dalam perjanjian kerja tidak dapat membuat

perjanjian kerja menyimpang dari ketentuan peraturan perundang-undangan

23 Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan 2003, Ghalia Indonesia, Jakarta, hal. 70 24 Lalu Husni, Op.cit, hal. 63 25 Imam Soepomo, Op.cit, hal. 9 26 Hardijan Rusli, Op.cit, hal. 70

39

ketenagakerjaan. Namun apabila dalam undang-undang ketenagakerjaan tidak

mengatur mengenai suatu hal, dan diatur dalam hukum perjanjian, maka

dapat berlaku dalam hukum perjanjian. Tetapi bila undang-undang

ketenagakerjaan telah mengaturnya, maka ketentuan tersebut bersifat

memaksa, sehingga tidak dapat dike sampingkan.

Perjanjian kerja itu sendiri adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja

dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memenuhi syarat-syarat kerja,

hak, dan kewajiban para pihak sesuai Pasal 1 angka 14 Undang-Undang No.

13 Tahun 2003 yang berisi :

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dengan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan

kewajiban para pihak.

Menurut Imam Soepomo dalam buku Lalu Husni berpendapat bahwa

perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu sebagai pekerja

mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari pihak kedua yaitu

pengusaha, dan pengusaha mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh

dengan membayar upah.27

Berdasar pengertian perjanjian kerja, dapat ditarik beberapa unsur dari

perjanjian kerja :

a. Adanya unsur pekerjaan

Ada pekerjaan yang diperjanjikan sebagai obyek perjanjian. Perjanjian

tersebut harus dilakukan oleh pekerjanya sendiri. Sifat perjanjian yang

40

28 Ibid, hal. 65


41

dilakukan oleh pekerja sangat pribadi karena bersangkutan dengan

keterampilan/keahliannya.

b. Adanya unsur perintah

Pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan

c. Adanya upah

Upah memegang peranan penting dalam perjanjian kerja, dan sebagai

tujuan utama seorang bekerja pada pengusaha. Maka apabila tidak ada

unsur upah, hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerj a.28

Ciri khas dari perjanjian kerja adalah di bawah perintah pihak lain,

dalam hal ini menunjukkan hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah

hubungan antara bawahan dengan atasan. Pengusaha sebagai pihak yang lebih

tinggi secara sosial-ekonomi memberi perintah kepada pihak pekerja yang

secara ekonomi kedudukannya lebih rendah untuk melakukan pekerjaan

tertentu.

Pasal 52 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menetapkan bahwa

perjanjian kerja dibuat atas dasar :

a. Kesepakatan kedua belah pihak

Para pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat

mengenai hal-hal yang diperjanjikan. Apa yang dikehendaki pihak yang

satu, dikehendaki pula oleh pihak yang lain.

28 Ibid, hal. 65

b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

43

Kedua belah pihak cakap dalam membuat perjanjian dengan dilihat dari

batas umur sesuai ketentuan hukum ketenagakerjaan dalam Pasal 1

angka (26) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang memberikan

batas umur minimal cakap adalah 18 tahun. Selain itu, dikatakan cakap

adalah apabila orang tersebut tidak berada di bawah pengampuan.

c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

Pekerjaan yang diperjanjikan adalah sebagai obyek dari perjanjian kerja

antara pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan

hak dan kewajiban bagi para pihak.

d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Objek pekerjaan harus halal, dan jenis pekerjaan yang diperjanjikan

merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan

secara jelas.29

Bentuk dari perjanjian kerja seperti telah disebutkan dalam Pasal 51

ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 adalah dapat dibuat secara

tertulis maupun lisan. Ada manfaat bila perjanjian kerja itu dibuat secara

tertulis serta dinyatakan dalam suatu rumusan tertentu sehingga semakin jelas

dan tegas isi dan perumusan pernyataan kehendak kedua belah pihak, dan

semakin kurang timbul keragu-raguan. Meski dalam prakteknya, perusahaan

mengeluarkan surat pengangkatan yang dibuat dan ditanda tangani secara

sepihak oleh majikan.

29 Ibid, hal. 67-68.

44

Isi dari perjanjian kerja adalah berkenaan dengan pekerjaan yang

diperjanjikan, tidak bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang

yang sifatnya memaksa atau dalam undang-undang tentang ketertiban umum

atau dengan tata susila masyarakat. Jika perjanjian kerja bertentangan dengan

ketertiban umum, adalah karena bertentangan atau melanggar larangan yang

dimuat dalam undang-undang.

Masing-masing pihak baik pekerja maupun pengusaha memiliki hak

dan kewajiban masing-masing yang harus saling dipertanggungjawabkan.

Kewajiban pekerja kepada pengusaha pada umumnya adalah merupakan hak

dari pengusaha yaitu :

a. Melakukan pekerjaan

Pekerjaan ini dapat diartikan dengan perbuatan untuk kepentingan

pengusaha, baik langsung maupun tidak langsung dan untuk dilakukan

secara terus-menerus untuk meningkatkan produksi baik dari segi mutu

maupun jumlahnya. Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang telah

ditetapkan dalam perjanjian kerja. Pekerjaan yang ditetapkan ini pada

umumnya harus dilakukan oleh pekerja itu sendiri.30

b. Petunjuk majikan

Petunjuk diberikan oleh pengusaha terutama dimana buruh diterima

untuk melakukan pekerjaan dengan upah jangka waktu. Dalam praktiknya,

pekerja kerap kali melakukan pekerjaan sesuai kemauannya sendiri tanpa

mengindahkan petunjuk yang telah diberikan oleh pengusaha. Tindakan ini

30 Imam Soepomo, Op. cit, hal. 94

45

31 Ibid, hal. 101. 32 Ibid, hal. 104.

adalah telah menyalahi perjanjian dan tidak sah. Lain halnya dengan

apabila pekerja telah melakukan apa yang telah pengusaha perintahkan

sesuai petunjuknya, namun pada akhirnya tidak menghasilkan apa yang

diharapkan oleh pengusaha, maka pengusaha tersebut tidak berhak untuk

menyalahkan buruh, dan kerugian yang ditimbulkan secara keseluruhan

menjadi tanggung jawab pengusaha.31

c. Membayar ganti rugi dan denda

Pekerja bertanggung jawab atas kerugian yang ditimbulkan atas

perbuatannya, dan tanggung jawab ini terbatas hanya pada kerugian yang

terjadi karena perbuatannya yang disengaja atau karena kelalaiannya.

Maksud dari disengaja adalah perbuatan itu dimaksudkan untuk merugikan

kepentingan orang lain, sedangkan kelalaian adalah apabila kekurang hati-

hatian yang dilakukan pekerja sehingga merugikan kepentingan orang lain.

Jika kerugian yang diderita orang lain ini tidak dapat dinilai dengan uang,

maka lewat pengadilan akan ditetapkan sejumlah uang menurut keadilan

sebagai ganti rugi.32

Denda atas tidak dipenuhinya kewajiban oleh pekerja tidak dapat

ditetapkan secara sepihak oleh pengusaha, harus ditetapkan dalam

perjanjian kerja tertulis. Denda tersebut tidak boleh menjadi keuntungan

pribadi bagi pengusaha sendiri atau bagi siapapun yang diberi kuasa untuk

menjatuhkan denda kepada pekerja.

46

33 Ibid, hal. 109

Kewajiban pengusaha adalah sebagai bentuk dari hak pekerja yang

dapat diterimanaya apabila telah melakukan kewajibannya sebagai pekerja.

Kewajiban pengusaha yang paling penting sebagai akibat langsung dari

perjanjian kerja yang sah adalah membayar upah.

Kewajiban-kewajiban pokok lain yang menurut peraturan adalah

mengatur pekerjaan, mengatur tempat kerja, memberi surat keterangan, dan

kewajiban tambahannya adalah membuat buku upah, buku pembayaran

upah.33

C. Pengupahan

1. Pengertian Upah

Definisi upah menurut PP Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan

upah adalah :

Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

Sedangkan definisi upah menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang

Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian upah

adalah :

Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi

47

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Dari pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa upah

dibayarkan berdasar atas kesepakatan para pihak, dan agar upah yang

diterima oleh pekerja/buruh tidak terlampau rendah, maka pemerintah turut

campur tangan dalam menetapkan standar upah minimum.

Upah memegang peranan penting dan ciri khas suatu hubungan kerja,

karena upah merupakan tujuan utama bagi seorang pekerja dalam melakukan

pekerjaan pada orang atau badan hukum lain, maka pemerintah turut serta

dalam menangani masalah upah melalui berbagai kebijakan yang dituangkan

dalam peraturan perundang-undangan.34

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 88 ayat (1) menyebutkan

setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan, maka pemerintah menetapkan kebijakan

pengupahan untuk melindungi pekerja, meliputi :

a. Upah minimum; b. Upah kerja lembur; c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya; e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. Bentuk dan cara pembayaran upah; g. Denda dan potongan upah; h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. Upah untuk pembayaran pesangon; k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.35

34 Lalu Husni, Op.cit, hal. 158 35 Ibid, hal. 159

48

Pasal 91 ayat (1) dan (2) menyatakan bahwa Pengaturan pengupahan

yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja atau

serikat pekerja tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang

ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu sesuai dalam

Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Apabila kesepakatan tersebut lebih rendah dari peraturan perundang-

undangan yang berlaku, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan

pengusaha wajib membayar upah pekerja sesuai peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

2. Komponen Upah

Pemberian upah yang tidak dalam bentuk uang dibenarkan asal tidak

melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima. Imbalan yang

diterima oleh pekerja tidak selamanya disebut sebagai upah, karena dapat

imbalan tersebut tidak termasuk dalam komponen upah.

a. Termasuk komponen upah adalah :

(1) Upah pokok merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada

pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan

berdasar perjanjian;

(2) Tunjangan tetap yaitu suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan

pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya

yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok seperti tunjangan

anak, tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan.

49

(3) Tunjangan tidak tetap yaitu pembayaran yang secara langsung maupun

tidak langsung berkaitan dengan pekerja dan diberikan secara tidak

tetap bagi pekerja dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan

dengan pembayaran upah pokok.

b. Tidak termasuk komponen upah adalah :

(1) Fasilitas yaitu kenikmatan dalam bentuk nyata karena hal-hal yang

bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan buruh;

(2) Bonus yaitu pembayaran yang diterima pekerja atas hasil keuntungan

perusahaan atau karena pekerja berprestasi melebihi target produksi

yang normal atau karena peningkatan produksi;

(3) Tunjangan hari raya dan pembagian keuntungan lainnya.

3. Jenis-Jenis Upah

G. Kartasapoetra dalam bukunya menyebutkan, bahwa jenis-jenis

upah meliputi :

a. Upah nominal

Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang

dibayarkan kepada pekerja yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas

pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau

perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja, dimana ke dalam upah

tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain diberikan

kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money

50

wages), sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang secara

keseluruhannya.

b. Upah nyata (real wages)

Upah nyata adalah upah yang benar-benar harus diterima oleh

seseorang yang berhak. Upah nyata ditentukan oleh daya beli upah

tersebut yang akan banyak bergantung dari :

(1) Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima;

(2) Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.

Adakalanya upah itu diterima dalam wujud uang atau fasilitas atau

in natura, maka upah nyata yang diterimanya yaitu jumlah upah uang

dan nilai rupiah dari fasilitas dan barang in natura tersebut.

c. Upah hidup

Dalam hal ini upah yang diterima seorang pekerja itu relatif cukup

untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya

kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian

dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya pendidikan, bagi bahan

pangan yang memiliki nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan

beberapa lainnya lagi.

d. Upah minimum

Pendapatan yang dihasilkan para buruh dalam suatu perusahaan

sangat berperan dalam hubungan ketenagakerjaan. Seorang pekerja adalah

manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan sewajarnyalah pekerja

mendapatkan penghargaan dan perlindungan yang layak.

51

e. Upah wajar

Upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan

para pekerjanya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa yang diberikan

pekerja kepada pengusaha atau perusahaan sesuai dengan perjanjian kerja

diantara mereka.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Upah

Faktor-faktor yang mempengaruhi upah antara lain :

a. Pendidikan dan keterampilan

Tingkat pendidikan mempunyai pengaruh langsung terhadap produktifitas

kerja.

b. Kondisi pasar kerja

Kondisi pasar kerja sangat mempengaruhi nilai tawar pekerja. Dalam

tingkat pengangguran tinggi menyebabkan kelebihan pekerja dengan

penawaran upah rendah, hal ini menyebabkan posisi tawar pencari kerja

menjadi sangat lemah.

c. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup di suatu tempat akan berpengaruh terhadap tingkat

upah di tempat tersebut. Hal ini terjadi untuk mempertahankan tingkat

kesejahteraan pekerja yang bersangkutan.

d. Kemampuan perusahaan

Faktor ini menjadi penentu utama dalam menetapkan tingkat upah. Ada

pendapat yang menyatakan bahwa apabila perusahaan tidak mampu

52

membayar upah secara wajar, maka perusahaan yang bersangkutan harus

menutup perusahaan.

e. Kemampuan serikat pekerja

Apabila serikat pekerja kuat dalam perundingan Perjanjian Kerja Bersama

dapat memperjuangkan perbaikan syarat kerja termasuk pengupahan

dengan hasil yang maksimal.

f. Produktifitas kerja

Kelangsungan hidup dan dan kemajuan perusahaan sangat ditentukan oleh

tingkat produktivitas kerja haruslah disadari penuh oleh pekerja dan

pengusaha juga harus memahami bahwa kemajuan itu adalah hasil

sumbangan dari pekerja.

g. Kebijakan pemerintah

Dalam hal-hal tertentu pemerintah melaksanakan intervensi terhadap

pengupahan dan tidak semata-mata diserahkan kepada mekanisme pasar.

Tujuannya adalah untuk menjamin agar tingkat upah tidak merosot

dengan menetapkan jaring pengaman dalam bentuk upah minimum.

Intervensi ini juga memelihara kesempatan kerja.36

5. Upah Minimum

Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah

pokok termasuk tunjangan tetap. Upah minimum merupakan ketetapan yang

dikeluarkan oleh pemerintah mengenai keharusan perusahaan untuk

53

membayar upah sekurang-kurangnya sama dengan Kebutuhan Hidup Layak

(KHL) kepada pekerja yang paling rendah tingkatannya, dengan

memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi, yang merupakan

perlindungan bagi kelompok pekerja lapisan bawah atau pekerja yang

mempunyai masa kerja maksimal 1 (satu) tahun, agar memperoleh upah

serendah-rendahnya sesuai dengan nilai Kebutuhan Hidup Minimum.37

Pasal 88 ayat (4) menerangkan bahwa pemerintah menetapkan upah

minimum sebagimana yang dimaksud dalam ayat (3) huruf (a) berdasarkan

kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktifitas dan

pertumbuhan ekonomi. Pencapaian kebutuhan hidup layak ini adalah setiap

peneta[an upah minimum harus disesuaikan dengan tahapan pencapaian

perbandingan upah minimum dengan kebutuhan hidup layak yang besarnya

ditetapkan oleh Menteri.38

Penetapan upah minimum adalah salah satu bentuk perlindungan yang

diberkan pemerintah kepada pekerja yang sekaligus merupakan jaring

pengaman (safety net) agar upah pekerja tidak jatuh ke level terendah. Pada

dasarnya upah minimum diterima oleh :

a. Pekerja yang berpendidikan rendah;

b. Pekerja yang tidak mempunyai keterampilan;

c. Pekerja lajang;

d. Pekerja yang masa kerjanya kurang dari satu tahun. 37 Myra M. Dkk, Pengantar Hukum Perburuhan, Direktorat Jenderal Pembinaan

Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I., Jakarta, hal. 62.

54

36 Suwarto, Hubungan Industrial Dalam Praktek, Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia, Jakarta, 2003, hal. 192-193.

38 Ibid, hal. 63.

55

Penetapan upah minimum ini sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan-

kebutuhan hidup buruh beserta keluarganya, sebagai standar minimum yang

digunakan oleh para pelaku usaha untuk memberi upah kepada pekerja dalam

lingkungan usaha atau kerjanya yang berbeda-beda tingkat pemenuhan

kebutuhan sesuai daerah masing-masing. Pengusaha dilarang membayar upah

lebih rendah dari upah minimum sesuai ketentuan dalam Pasal 90 ayat (1)

Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa

jenis upah pokok minimum adalah sebagai berikut :

a. Upah minimum sub sektoral regional

Upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan pada sub sektor tertentu dalam daerah tertentu

b. Upah minimum sektor regional

Upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan pada sektor tertentu dalam daerah tertentu

c. Upah minimum regional / upah minimum propinsi

Upah minimum yang berlaku untuk semua perusahaan dalam daerah

tertentu. Upah minimum regional ditiap-tiap daerah besarnya berbeda-

beda. Besarnya UMR/UMP didasarkan pada indek harga konsumen,

kebutuhan fisik minimum, perluasan kesempatan kerja, upah pada

umumnya yang bersifat regional, kelangsungan dan perkembangan

perusahaan, tingkat perkembangan perekonomian regional dan nasional.

Upah minimum ini wajib ditaati oleh pengusaha, kecuali jika pengusaha

yang tidak mampu membayar upah minimum, dapat dikecualikan dari

56

kewajiban tersebut dengan cara mengajukan permohonan penangguhan

kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi disertai dengan rekomendasi

dari Kepala Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi setempat.

Dalam penetapan upah minimum tersebut, masih terjadi perbedaan

yang didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat, dan jenis pekerjaan di

masing-masing perusahaan yang kondisinya berbeda-beda, masing-masing

wilayah/daerah yang tidak sama. Maka, upah minimum ditetapkan berdasar

wilayah propinsi atau kabupaten kota dan sektor pada wilayah propinsi atau

kabupaten/kota.

Tidak adanya keseragaman upah di semua perusahaan dapat dipahami

mengingat kondisi dan sifat perusahaan di setiap sektor wilayah/daerah tidak

sama dan belum bisa disamakan. Belum adanya keseragaman upah tersebut

justru masih didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan demi kelangsungan

hidup perusahaan dan pekerja yang bersangkutan, mengingat strategi

kebutuhan pokok terhadap pekerja yang berada pada sektor informal di

daerah perkotaan yang pada umumnya masih mempunyai penghasilan di

bawah taraf hidup tertentu.

6. Upah Minimum Kabupaten

Sesuai Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 226

Tahun 2000 tentang Upah Minimum dijelaskan bahwa upah minimum dapat

ditetapkan baik di tingkat propinsi dan kabupaten/kota. Upah minimum

tersebut ditetapkan oleh Gubernur dengan Surat Keputusan Gubernur,

berdasar masukan dari Dewan Pengupahan, yang berasal dari suatu proses

57

penetapan upah minimum yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan yang

terdiri dari unsur pekerja, unsur pengusaha, dan unsur pemerintah dalam

menentukan Kebutuhan Hidup Layak atas dasar komponen-komponen

penentuan upah minimum. Upah minimum kabupaten dikenal setelah adanya

otonomi daerah yang berlaku penuh. Upah minimum kabupaten adalah upah

bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Kebijakan penetapan upah minimum dalam rangka perlindungan upah

ini masih ditemukan banyak kendala, karena sampai saat ini belum adanya

keseragaman upah, baik secara provinsi/kabupaten maupun secara nasional.

Karena proses penetapan upah ini harus diupayakan secara sistematis, baik

ditinjau dari segi makro maupun mikro sesuai pembangunan ketenagakerjaan,

terutama perluasan kesempatan kerja, peningkatan produksi, dan taraf hidup

sesuai kebutuhan hidup minimalnya, karena masih terjadi perbedaan yang

didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat, dan jenis pekerjaan di masing-

masing perusahaan.39

D. Penetapan Kebutuhan Hidup Layak

1. Faktor-Faktor Pertimbangan Dalam Proses Penetapan

Kebutuhan hidup layak adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi

oleh seorang pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik secar fisik, non

fisik, dan sosial untuk kebutuhan satu bulan. Ada komponen yang

diperhitungkan dalam proses penetapan nilai kebutuhan hidup layak.

39 Adrian Sutedi,Op.cit, hal. 142

58

Kebijakan tentang kebutuhan hidup layak pertama kali dituangkan dalam

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kebutuhan

hidup layak sebagai salah satu dasar pertimbangan dalam penetapan dalam

penetapan upah minimum diperoleh melalui survey harga sebagaimana

tercantum dalam Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 tentang Komponen dan

Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.

Kebijakan perlindungan upah ini mengatur secara umum yang

berpangkal tolak pada fungsi upah yang harus mampu menjamin

kelangsungan hidup pekerja dan keluarganya, sehingga memberi motifasi

terhadap peningkatan produksi dan produktifitas kerja. Pengaturan

perlindungan upah diserahkan kepada sistem pembayaran upah secara

keseluruhan berdasarkan prestasi kerja, tidak dipengaruhi oleh tunjangan-

tunjangan yang tidak ada hubungannya dengan prestasi kerja.

Hak untuk menerima upah bagi pekerja timbul pada saat adanya

hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, dan berakhir pada saat

hubungan kerja tersebut putus. Dalam penetapan upah tersebut tidak boleh

ada diskriminasi antara pekerja perempuan dengan laki-laki untuk jenis

pekerjaan yang sama.

Upah ditetapkan oleh kedua belah pihak dalam perjanjian kerja, namun

ada kemungkinan dalam perjanjian tersebut tidak terdapat ketentuan

mengenai upah tersebut. Dalam kondisi yang seperti ini, maka buruh berhak

mendapatkan upah sesuai kebiasaan upah yang biasa diterima oleh pekerja

pada waktu perjanjian kerja dibuat. Jika kebiasaan tersebut tidak ada, maka

54

upah ditetapkan dengan mengingat keadaan menurut keadilan. Pengusaha

harus menetapkannya dengan iktikad baik, jika melanggar iktikad baik maka

pekerja dapat menuntut upah menurut kebiasaan atau upah yang adil tersebut.

Ketentuan tersebut tidak berlaku jika telah diperjanjikan bahwa upah

ditetapkan oleh pengusaha atau oleh orang ketiga ataupun akan ditetapkan

oleh kedua belah pihak di kemudian hari.

Tujuan utama penentuan upah minimum yaitu : a. Menonjolkan arti dan peranan tenaga kerja sebagai sub sistem yang

kreatif dalam suatu sistem kerja; b. Melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang

sangat rendah dan yang keadaannya secara material kurang memuaskan;

c. Mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja;

d. Mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian dalam organisasi kerja atau perusahaan;

e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidupnya secara normal.40

Kenaikan upah yang tidak disertai dengan peningkatan dalam produksi

dapat berakibat pada kenaikan harga produk yang dihasilkan dalam

perusahaan yang mungkin pula ada kaitannya dengan peningkatan harga-

harga produk lain, sehingga nilai upah yang dinaikkan itu tidak ada artinya

baik dari segi ekonomi, maupun bagi pemenuhan kebutuhan-kebutuhan

beserta keluarganya.

Peningkatan upah harus disertai adanya peningkatan produk. Tanpa

adanya kesadaran untuk meningkatkan produktivitas atau usaha untuk

meningkatkan produk, selain perusahaan akan menjadi lemah karena

penghasilan yang kurang selalu tersedot dengan adanya pembengkakan upah,

40 G. Kartasapoetra, Op.cit, hal. 101.

60

modal untuk operasi makin lama akan semakin berkurang, dan pada akhirnya

perusahaan akan mengalami kerugian, yang apabila kerugian ini secara terus

menerus perusahaan yang bersangkutan akan ditutup. Dalam hal yang

demikian, tidak hanya pihak pengusaha saja yang mengalami kerugian,

namun juga pihak pekerja yang kemudian akan kehilangan pekerjaan.

61

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Pendekatan

Metode merupakan unsur yang harus selalu ada dalam pelaksanaan

kegiatan penelitian, agar diperoleh hasil yang tepat, dan dapat dipertanggung

jawabkan kebenarannya, sehingga dalam melakukan kegiatan penelitian perlu

didukung oleh metode yang benar.

Kata metode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos” yang berarti cara

atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah, maka metode

menyangkut masalah kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi

sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode sebagai alat untuk mencapai

tujuan.41

Penel it ian pada umumnya bertujuan untuk menemukan,

mengembangkan, atau menguji kebenaran dari suatu pengetahuan.

Menemukan berarti berusaha memperoleh sesuatu untuk mengisi

kekosongan. Mengembangkan berarti memperluas dan menggali lebih dalam

sesuatu yang telah ada menguji kebenaran yang dilakukan jika apa yang

sudah ada masih atau menjadi diragukan kebenarannya.42

Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan yuridis normatif, yaitu pendekatan yang menggunakan konsepsi

41 Oemar Hamalik, Proses Belajar Mengajar, Bumi Aksara, jakarta, 2001, hal. 1. 42 Ronny Hanitijo Soemantro, 1983, Metodologi Penelitian Hukum, Ghalia Indonesia,

Jakarta, Hal. 15.

62

legis positivis . Konsep ini memandang hukum itu identik dengan norma-

norma tertulis yang dibuat dan diundangkan oleh pejabat atau lembaga yang

berwenang. Selain itu konsepsi tersebut melihat hukum dari suatu sistem

normatif yang bersifat otonom, terlepas dari kehidupan masyarakat. 43

B. Spesifikasi Penelitian

Spesifikasi penelitian ini adalah deskriptif analitis, yaitu suatu

penelitian yang bermaksud memperoleh gambaran tentang obyek atau pokok

masalah yang sedang diteliti, yang kemudian dianalisis berdasarkan teori-

teori hukum dan praktek pelaksanaan hukum positif yang menyangkut

masalah di atas.44

C. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Kabupaten Purbalingga, serta Pusat Informasi Ilmiah Fakultas Hukum

Universitas Jenderal Soedirman.

D. Sumber Data

1. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan dalam penelitian hukum

normatif atau kepustakaan, yaitu data yang diperinci dari bahan-bahan

pustaka.45 Data sekunder bersumber dari peraturan perundang-undangan,

literatur, buku-buku kepustakaan, arsip dari Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan

43 Ronny Hanitijo Soemantro, Op cit, Hal.1 1. 44 Ronny Hanitijo Soemantro, Op cit, hal 15. 45 Soerjono Soekanto dan Sri Mamuji, Penelitian Hukum Normatif, 1985, CV

63

Rajawali, Jakarta, hal. 14.

64

Transmigrasi Kabupaten Purbalingga, serta sumber lain yang berkaitan

dengan materi penelitian. Data sekunder dapat dibedakan menjadi :

a. Bahan Hukum Primer

Bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat dan terdiri dari:

1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945;

2) Undang-undang No. 3 Tahun 1992 Tentang Jamsostek;

3) Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh;

4) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan;

5) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 226 Tahun

2000 Tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11,

Pasal 20 dan Pasal 21 Permenakertrans Nomor Per-01/MEN/1999

tentang Upah Minimum

6) Keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor 561.4/73/2011 Tentang

Upah Minimum Pada 35 (tiga puluh lima) kabupaten/Kota di Propinsi

jawa Tengah Tahun 2012.

b. Bahan Hukum Sekunder

Bahan hukum sekunder yaitu seluruh informasi yang tidak atau

belum pernah diformalkan melalui proses positivisasi yang formal sebagai

hukum.46 Bahan hukum sekunder yang memberikan penjelasan mengenai

bahan hukum primer, seperti Rancangan Undang-undang, hasil-hasil

65

penelitian, hasil karya dari kalangan hukum, dan sebagainya yang ada

hubungannya dengan pokok permasalahan penelitian.

c. Bahan Hukum Tersier

Bahan hukum tersier yaitu data yang memberikan petunjuk terhadap

bahan hukum primer dan sekunder, seperti Kamus, Ensiklopedia, dan

sebagainya.

2. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa

keterangan-keterangan hasil wawancara dengan pihak yang terkait dengan

obyek penelitian sebagai pelengkap data sekunder. Data primer sebagai

pendukung apabila data sekunder belum cukup, maka diperlukan data primer.

E. Metode Pengumpulan Data

1. Data Sekunder

Diperoleh dengan cara inventarisasi terhadap buku kepustakaan,

peraturan perundang-undangan, arsip Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Kabupaten Purbalingga.

2. Data Primer

Data yang diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak yang

terkait dengan masalah yang diteliti pada Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Kabupaten Purbalingga untuk melengkapi data sekunder.

66

F. Metode Penyajian Data

Data penelitian yang diperoleh akan disajikan dalam bentuk teks

deskriptif naratif yang disusun secara sistematis sebagai suatu kesatuan yang

utuh, yang didahului dengan pendahuluan, yang berisi latar belakang

masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, metode penelitian, dan

diteruskan dengan analisa bahan, dan hasil pembahasan serta diakhiri dengan

simpulan.

G. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dianalisis secara normatif kualitatif, yaitu dengan

menjabarkan data yang diperoleh berdasarkan norma hukum atau kaidah

hukum yang relevan dengan pokok permasalahan, sehingga dapat menjawab

dan mengambil keputusan.

67

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Data Sekunder

1.1. Kondisi Umum Kabupaten Purbalingga

1.1.1. Kondisi Geografis

Kabupaten Purbalingga termasuk dalam wilayah Propinsi Jawa

Tengah yang tepatnya pada posisi 101°11” - 109°35” Bujur Timur dan

7° 10” – 29” Lintang Selatan, yang secara administrasi batas-batasnya

adalah :

Sebelah utara : Kabupaten Pemalang

Sebelah timur : Kabupaten Banjarnegara

Sebelah selatan :Kabupaten Banjarnegara dan Kabupaten

Banyumas

Sebelah barat : Kabupaten Banyumas

Jarak Kabupaten Purbalingga ke Ibukota Kabupaten Propinsi

Jawa Tengah yaitu Semarang kurang lebih 191 kilometer. Wilayah

Kabupaten Purbalingga 7777,64 km2 yang terdiri dari 18 kecamatan dan

239 kelurahan. Adapun kecamatan dan luas di Kabupaten Purbalingga

adalah :

Kecamatan Kemangkon : 45 1,3 km2

Kecamatan Bukateja : 424,1 km2

68

Kecamatan Kejobong : 3 99,8 km2

Kecamatan Pengadegan : 417,4 km2

Kecamatan Kaligondang : 505,3 km2

Kecamatan Purbalingga : 147,3 km2

Kecamatan Kalimanah : 225,2 km2

Kecamatan Padamara : 172,6 km2

Kecamatan Kutasari : 528,9 km2

Kecamatan Bojongsari : 292,5 km2

Kecamatan Mrebet : 478,9 km2

Kecamatan Bobotsari : 322,8 km2

Kecamatan Karangreja : 788,8 km2

Kecamatan Karangjambu : 419,2 km2 Kecamatan

Karanganyar : 303,5 km2 Kecamatan Kartanegara : 380,1

km2 Kecamatan Karangmoncol : 602,8 km2 Kecamatan

Rembang : 915,9 km2 Wilayah Kabupaten Purbalingga

mempunyai topografi yang

beragam, yaitu dataran rendah dan dataran tinggi atau perbukitan.

Dataran rendah berada di bagian selatan yang meliputi Kecamatan

Kalimanah, Padamara, Purbalingga, Kemangkon, Bukateja, Kejobong,

Pengadegan, serta sebagian Kecamatan Kutasari dan Mrebet. Untuk

datarn tinggi yang berbukit meliputi Kecamatan Karangreja,

69

Karangjambu, Bobotsari, Karanganyar, Kertanegara, Rembang, serta

sebagian wilayah Kecamatan Kutasari, Bojongsari, dan Mrebet.

1.1.2. Struktur Organisasi

Susunan organisasi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Purbalingga terdiri dari :

a. Kepala Dinas

Kepala dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian

tugas Bupati dalam merumuskan, memimpin, mengkoordinasikan,

membina, dan mengendalikan tugas-tugas di bidang sosial, tenaga

kerja dan transmigrasi yang meliputi penanganan sosial, hubungan

dan perlindungan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja,

transmigrasi, perizinan dan pelaksanaan kesekretariatan serta

pembinaan UPTD.

b. Sekretariat

Sekretaris mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian

tugas Kepala Dinas dalam memimpin, mengkoordinasikan,

membina dan mengendalikan tugas-tugas di bidang pelayanan

kesekretariatan yang meliputi penyiapan bahan penyusunan

program, penyelenggaraan urusan umum dan kepegawaian, rumah

tangga, perlengkapan, pengelolaan keuangan, koordinasi

penyusunan program dan pelaporan bidang-bidang yang terdiri dari:

1) Subbagian Program dan Pelaporan;

2) Subbagian Keuangan;

70

3) Subbagian Umum;

c. Bidang Sosial

Kepala bidang sosial mempunyai tugas pokok melaksanakan

tugas Kepala Dinas dalam memimpin, megkoordinasikan, membina,

dan mengendalikan tugas-tugas di bidang sosial yang meliputi

bibingan dan rehabilitasi sosial, asistensi sosial dan perizinan yang

terdiri dari :

1) Seksi Bimbingan dan Rehabilitasi Sosial;

2) Seksi Asistensi Sosial;

d. Bidang Hubungan dan Perlindungan Tenaga Kerja

Kepala bidang hubungan dan perlindungan tenaga kerja

mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala

Dinas dalam memimpin, megkoordinasikan, membina, dan

mengendalikan tugas-tugas di bidang hubungan dan perlindungan

tenaga kerja yang meliputi hubungan industrial dan syarat kerja,

pengawasan dan perlindungan tenaga kerja serta perizinan yang

terdiri dari :

1) Seksi Hubungan Industrial dan Syarat Kerja;

2) Seksi Pengawasan dan Perlindungan Tenaga Kerja;

e. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kepala bidang penenempatan tenaga kerja dan transmigrasi

mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala

Dinas dalam memimpin, megkoordinasikan, membina, dan

71

mengendalikan tugas-tugas di bidang penempatan tenaga kerja dan

transmigrasi yang meliputi pelatihan tenaga kerja, penempatan

tenaga kerja dan transmigrasi serta perizinan yang terdiri dari :

1) Seksi Pelatihan Tenaga Kerja;

2) Seksi Penempatan Tenaga Kerja;

3) Seksi Transmigrasi;

f. UPTD

Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) mempunyai tugas

pokok melaksanakan sebagian tugas dinas yang diatur dengan

Peraturan Bupati;

g. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas dinas yang bersifat teknis sesuai dengan keahlian dan

kebutuhan.

1.1.3. Tugas Pokok, Fungsi dan Uraian Tugas Bidang Hubungan dan

Perlindungan Tenaga Kerja

Penetapan upah minimum oleh pemerintah adalah bertujuan

sebagai jaring pengaman agar tingkat upah yang diterima pekerja tidak

jatuh hingga level yang sangat rendah akibat ketidak seimbangan

penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja. Pemerintah adalah

salah satu dari tiga unsur dalam dewan pengupahan yang mempunyai

tugas untuk menetapkan nilai kebutuhan hidup layak sebagai dasar

72

untuk menentukan upah minimum kabupaten sesuai dalam Keputusan

Presiden Nomor 107 Tahun 2004 Tentang Dewan Pengupahan.

Tugas pemerintah dalam penetapan nilai kebutuhan hidup layak

tersebut dilaksanakan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

khususnya oleh Bidang Hubungan dan Perlindungan Tenaga Kerja.

Bidang ini memiliki tugas dan fungsi sendiri. Tugas pokok dari Kepala

Bidang Hubungan dan Perlindungan Tenaga Kerja sesuai Pasal 19

Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004 adalah melaksanakan

sebagian tugas Kepala dinas dalam memimpin, mengkoordinasikan,

membina, dan mengendalikan tugas-tugas di bidang hubungan dan

perlindungan tenaga kerja yang meliputi hubungan industrial dan syarat

kerja, pengawasan dan perlindungan tenaga kerja, serta perizinan.

Dalam melaksanakan tugas pokoknya, Kepala Bidang Hubungan

dan Perlindungan Tenaga Kerja menyelenggarakan fungsinya sebagai

berikut :

a. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan dalam rangka mendukung

kelancaran tugas-tugas di bidang hubungan dan perlindungan tenaga

kerja yang meliputi hubungan industrial dan syarat kerja,

pengawasan dan perlindungan tenaga kerja serta perizinan;

b. Menyiapkan bahan penyusunan program kerja di bidang hubungan

dan perlindungan tenaga kerja yang meliputi hubungan industrial

dan syarat kerja, pengawasan dan perlindungan tenaga kerja serta

perizinan;

73

c. Menyiapkan bahan pembinaan, pengendalian dan bimibingan teknis

di bidang hubungan dan perlindungan tenaga kerja yang meliputi

hubungan industrial dan syarat kerja, pengawasan dan perlindungan

tenaga kerja serta perizinan;

d. Menyiapkan bahan koordinasi dan memfasilitasi tugas-tugas di

bidang hubungan dan perlindungan tenaga kerja yang meliputi

hubungan industrial dan syarat kerja, pengawasan dan perlindungan

tenaga kerja serta perizinan;

e. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tugas-tugas di bidang hubungan

dan perlindungan tenaga kerja yang meliputi hubungan industrial

dan syarat kerja, pengawasan dan perlindungan tenaga kerja serta

perizinan;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

Secara lebih khusus, tugas dan fungsi dalam hal upah

dilaksanakan oleh Seksi Hubungan Industrial dan Syarat Kerja sesuai

Pasal 21 dan Pasal 22 Peraturan Bupati Nomor 5 Tahun 2011. Kepala

seksi hubungan industrial dan syarat kerja mempunyai tugas pokok

melakukan sebagian tugas Kepala Bidang Hubungan dan Perlindungan

Tenaga Kerja dalam memimpin, mengkoordinasikan, membina, dan

mengendalikan tugas-tugas di bidang hubungan industrial dan syarat

kerja yang meliputi pembinaan dan pengembangan hubungan industrial,

pengaturan sistem informasi, pengesahan dan atau pendaftaran,

pembinaan organisasi pekerja, pengusaha dan lembaga tripartite,

74

bimbingan dan penyuluhan hubungan industrial, pengurusan

administrasi syarat-syarat kerja dan perizinan. Sedangkan fungsi yang

dilaksanakan oleh Kepala Seksi Hubungan Industrial dan Syarat Kerja

yaitu :

a. Penyiapan bahan-bahan penyusunan program kerja di bidang

hubungan industrial dan syarat kerja yang meliputi pembinaan dan

pengembangan hubungan industrial, pengaturan sistem informasi,

pengesahan dan atau pendaftaran, pembinaan organisasi pekerja,

pengusaha dan lembaga tripartite, bimbingan dan penyuluhan

hubungan industrial, pengurusan administrasi syarat-syarat kerja dan

perizinan;

b. Pengumpulan bahan-bahan koordinasi penyusunan program kerja di

bidang hubungan industrial dan syarat kerja yang meliputi

pembinaan dan pengembangan hubungan industrial, pengaturan

sistem informasi, pengesahan dan atau pendaftaran, pembinaan

organisasi pekerja, pengusaha dan lembaga tripartite, bimbingan dan

penyuluhan hubngan industrial, pengurusan administrasi syarat-

syarat kerja dan perizinan;

c. Pengolahan/analisa bahan-bahan penyusunan evaluasi dan pelaporan

guna memberikan saran/masukan pertimbangan kepada pimpinan di

bidang hubungan industrial dan syarat kerja yang meliputi

pembinaan dan pengembangan hubungan industrial, pengaturan

sistem informasi, pengesahan dan atau pendaftaran, pembinaan

75

organisasi pekerja, pengusaha dan lembaga tripartite, bimbingan dan

penyuluhan hubngan industrial, pengurusan administrasi syarat-

syarat kerja dan perizinan;

d. Pengurusan dokumen/bahan-bahan koordinasi di bidang hubungan

industrial dan syarat kerja yang meliputi pembinaan dan

pengembangan hubungan industrial, pengaturan sistem informasi,

pengesahan dan atau pendaftaran, pembinaan organisasi pekerja,

pengusaha dan lembaga tripartite, bimbingan dan penyuluhan

hubngan industrial, pengurusan administrasi syarat-syarat kerja dan

perizinan;

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

1.2 Perlindungan Upah

Setiap pekerja berhak mendapatkan perlindungan hukum, khususnya

mengenai upah yang diterima pekerja agar dapat memenuhi penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan, maka pemerintah turut campur dalam

mengatur penetapan upah. Pengusaha dilarang membayar upah lebih

rendah dari upah minimum sesuai ketentuan dalam Pasal 90 ayat (1)

Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Perlindungan upah tersebut meliputi :

a. Upah minimum

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum

yang berlaku sesuai ketentuan dalam Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang

nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hal ini dimaksudkan

76

u

ntuk menjamin pekerja memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

b. Upah selama tidak masuk kerja

Dalam peraturan perundangan dikenal asas bahwa upah tidak dibayar

bila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Ketentuan ini berlaku untuk

semua golongan tanpa membedakan status hubungan kerja. Namun asas

ini tidak secara mutlak dilaksanaan, akan tetapi dilakukan sesuai alasan

penyebab pekerja tidak melakukan pekerjaan.

c. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional

Penyusunan struktur dan skala upah yang proporsional dilakukan

melalui tahapan analisa jabatan, evaluasi jabatan, survei upah, dan

penetapan garis upah. Hasil analisa jabatan digunakan sebagai bahan

untuk melakukan evaluasi jabatan. Dengan evaluasi jabatan dapat

diwujudkan keadaan internal. Sedangkan tahapan survei upah akan

menghasilkan keadilan eksternal sehingga perusahaan dapat bersaing di

pasar kerja. Penetapan garis upah dilakukan dengan mempertimbangkan

kemampuan finansial perusahaan, sehingga hasil kebijakan tingkat upah

yang ditetapkan dapat memenuhi unsur keterjangkauan dalam

membayar upah.47

77

1.3 Faktor Pertimbangan Penetapan Upah Minimum

Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan

hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan

ekonomi. Dalam menetapkan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak,

Gubernur memperhatikan kondisi pasar kerja, usaha yang paling tidak

mampu di provinsi/kabupaten/kota serta saran dan pertimbangan dari

Dewan Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kota.48

Kebutuhan hidup layak adalah standar kebutuhan yang harus

dipenuhi oleh seorang pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik secara

fisik, non fisik, dan sosial untuk kebutuhan satu bulan. Nilai kebutuhan

hidup layak yang diperoleh dari hasil survei merupakan acuan utama

dalam merumuskan besaran upah minimum, namun bukan satu-satunya

faktor yang menjadi acuan. Hal ini yang menyebabkan upah minimum

tidak mutlak harus sama dengan nilai kebutuhan hidup layak, namun harus

memperhatikan tingkat produktivitas makro di daerah setempat,

pertumbuhan ekonomi, kondisi pasar kerja serta kemampuan usaha yang

paling tidak mampu.

Upah minimum merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari

upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah minimum merupakan

ketetapan yang dikeluarkan oleh pemerintah mengenai keharusan

perusahaan untuk membayar upah sekurang-kurangnya sama dengan

Kebutuhan Hidup Layak (KHL) kepada pekerja yang paling rendah

48 Kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi, Op cit, hal. 31.

78

tingkatnya, dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan

ekonomi, yang merupakan perlindungan bagi kelompok pekerja lapisan

bawah atau pekerja yang mempunyai masa kerja maksimal satu tahun,

agar memperoleh upah serendah-rendahnya sesuai dengan kebutuhan

hidup minimum.49

Pertimbangan lain yang mendasari besarnya usulan Upah Minimum

Kabupaten Purbalingga seperti yang tercantum dalam Usulan Bupati

Purbalingga kepada Gubernur Jawa Tengah perihal Usulan UMK Tahun

2012 yaitu :

a. Rencana pentahapan UMK Purbalingga sesuai KEEL;

b. Nilai KEEL tahun sebelumnya;

c. Tingkat pertumbuhan ekonomi Kabupaten Purbalingga tahun

sebelumnya;

d. Tingkat inflasi Kabupaten Purbalingga;

e. Kesetaraan dengan Upah Minimum Kabupaten tetangga.

1.4 Mekanisme Penetapan Upah Minimum

Penetapan upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan

pertimbangan bahwa Gubernur lebih mengetahui kondisi sosial, ekonomi,

dan ketenagakerjaan di wilayahnya. Gubernur menetapkan upah minimum

berdasar saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan

Provinsi/Kabupaten/Kota.

79

Memperhatikan ketentuan yang mengatur waktu penetapan upah

minimum, maka Dewan pengupahan telah dapat mempertimbangkan

jadwal pembahasan besaran upah minimum untuk dijadikan sebagai bahan

rekomendasi kepada Gubernur.

Penetapan upah minimum adalah salah satu bentuk perlindungan

yang diberikan pemerintah kepada pekerja yang sekaligus merupakan

jaring pengaman (safety net) agar upah pekerja tidak jatuh ke level

terendah. Pada dasarnya upah minimum untuk melindungi upah yang

diterima oleh :

a. Pekerja yang berpendidikan rendah;

b. Pekerja yang tidak mempunyai kemampuan/skil;

c. Pekerja lajang;

d. Pekerja yang masa kerjanya kurang dari satu tahun.50

1.5 Penetapan Upah Minimum Kabupaten

Penetapan upah minimum dilakukan melalui beberapa tahap yang

dilakukan setiap tahunnya untuk memperoleh angka kebutuhan hidup

layak sesuai dengan kondisi pasar yang dilakukan oleh Dewan

Pengupahan yang terdiri dari tiga unsur, yaitu unsur pemerintah,

pengusaha dan pekerja ditambah dari unsur pakar dan perguruan tinggi.

Dalam memberikan rekomendasi besaran upah minimum adalah

49 Soedarjadi, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Panduan bagi Pengusaha, Pekerja dan Calon Pekerja, 2008, Pustaka Yustisia, Jakarta, hal. 76.

50 Kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi, Op cit, hal. 33

74

didasarkan pada nilai KHL, produktivitas, pertumbuhan ekonomi, usaha

yang paling tidak mampu dan kondisi pasar kerja. 51

Pertimbangan besaran upah minimum tersebut dilakukan berdasar

pembahasan secara independen dan perundingan secara mendalam. Unsur

pakar dan perguruan tinggi sebagai pihak yang netral di dalam Dewan

Pengupahan, perannya sangat strategis untuk memberikan masukan berupa

kajian dan pertimbangan secara akademis. Kajian dasar pertimbangan

yang diberikan pakar dan perguruan tinggi tersebut dijadikan sebagai

bahan perundingan Dewan Pengupahan untuk menyepakati besaran upah

minimum yang akan direkomendasikan kepada Gubernur.

Penetapan upah minimum dilakukan dengan mempertimbangkan : a. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM); b. Indeks Harga Konsumen (IHK); c. Kemampuan, perkembangan, dan kelangsungan perusahaan; d. Upah pada umumnya berlaku di daerah tertentu dan antar daerah; e. Kondisi pasar kerja; f. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan

perkapita.52

Adapun proses dari penetapan upah minimum kabupaten dilakukan

melalui enam tahap, yaitu :

a. Survei harga kebutuhan di pasar

Terlebih dahulu dibentuk tim survei Kebutuhan Hidup Layak

oleh Dewan Pengupahan yang bertugas dari bulan Januari hingga

bulan Agustus, dimana setiap bulannya tim survei ini menghasilkan

angka Kebutuhan Hidup Layak. Dari delapan bulan ini dihasilkan

51 Hardijan Rusli, Op cit, hal. 119. 52 Abdul Khakim, Op cit, hal. 76-77.

82

angka Kebutuhan Hidup Layak yang nyata, sedangkan untuk nilai

Kebutuhan Hidup Layak pada bulan kesembilan hingga dua belas,

diprediksi oleh Badan Pusat Statistik dengan mengacu pada Kebutuhan

Hidup Layak delapan bulan sebelumnya. Dari dua belas angka KHL

tersebut, maka diambil rata-rata untuk menjadi nilai Kebutuhan Hidup

Layak. Proses pendataan harga kebutuhan masyarakat ini dilakukan di

pasar tradisional untuk mendapatkan nilai kebutuhan hidup minimum

di wilayah kabupaten tersebut.

b. Penetapan nilai kebutuhan hidup layak

Dewan Pengupahan mengeluarkan Surat Keputusan penetapan

nilai kebutuhan hidup layak dari hasil rata-rata survei kebutuhan

masyarakat selama dua belas bulan.

c. Penetapan upah minimum kabupaten

Dari nilai kebutuhan hidup layak tersebut, digunakan untuk

menentukan nilai upah minimum kabupaten tahun berikutnya. Setiap

tahunnya ada kesepakan dari ketiga unsur dalam penetapan nilai upah

minimum, dilihat dari berapa besar prosentase nilai upah minimum

dibanding dengan nilai KHL yang telah ditetapkan oleh Dewan

Pengupahan. Pada tahun 2012, ada kesepakatan upah minimum

kabupaten hanya 94,6% dari nilai KHL. Pada tahun 2013 meningkat

menjadi 97% dari nilai KHL, dan tahun 2014 menjadi 100% nilai

KHL. Kesepakatan ini ditetapkan dalam berita acara kesepakatan.

83

d. Dewan Pengupahan memberikan usulan pertimbangan nilai upah

minimum kabupaten ke Bupati.

e. Dari saran yang diberikan oleh Dewan pengupahan, Bupati

melanjutkan rekomendasi usulan nilai upah minimum kabupaten

tersebut ke Gubernur.

f. Gubernur mengeluarkan Surat Keputusan Gubernur yang berisi

penetapan nilai upah minimum kabupaten. Nilai upah minimum

tersebut sesuai dengan usulan yang diberikan oleh Dewan Pengupahan.

1.6 Dalam Keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor 561.4/73/2011 tentang

Upah Minimum pada 35 (tiga puluh lima) Kabupaten/Kota di Provinsi

Jawa Tengah Tahun 2012, bahwa Upah Minimum Kabupaten Purbalingga

ditetapkan sebesar Rp.818.500,-.

2. Data Primer

2.1. Wawancara dengan Even Kurniawan, staf Seksi Hubungan Industrial dan

Syarat Kerja Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Purbalingga, bahwa Upah Minimum Kabupaten pada tahun 2012 adalah

sebesar Rp.81 8.500,-.

2.2. Bahwa tim survei adalah dibentuk oleh Dewan Pengupahan, namun pada

bulan Januari 2012, masa jabatan Dewan Pengupahan telah habis, maka

tim survei dibentuk oleh Bupati untuk masa jabatan Januari hingga

Agustus tahun 2012, dan pada bulan April tahun 2012 baru dibentuk

Dewan Pengupahan Kabupaten Purbalingga oleh Bupati.

84

2.3. Bahwa setiap bulan, dimulai dari bulan Januari hingga Agustus, selama

delapan bulan tersebut tim survei mendapatkan angka ril dari kebutuhan

hidup layak, sedangkan bulan September hingga Desember adalah prediksi

dari Badan Pusat Statistik, yang kemudian dari keduabelas angka ini dicari

nilai rata-ratanya.

2.4. Bahwa setiap bulannya, tim survei melakukan survei ke tiga pasar yang

ada di Kabupaten Purbalingga, yaitu pasar Bukateja, pasar Bobotsari, dan

pasar Segamas, yang terdiri dari tujuh komponen dan 46 jenis yaitu

makanan, minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan,

transportasi, rekreasi, dan tabungan.

2.5. Bahwa penetapan nilai kebutuhan hidup layak pada tahun 2011 adalah

sebesar Rp.865.174,- yang kemudian diajukan ke Bupati Purbalingga

sebagai usulan upah minimum kabupaten tahun 2012.

2.6. Bahwa dari usulan dewan Pengupahan ke Bupati, kemudian Bupati

melanjutkan rekomendasi tersebut ke Gubernur, hingga Gubernur

mengeluarkan Surat Keputusan Gubernur mengenai upah minimum

kabupaten yang sesuai dengan usulan dari Dewan Pengupahan.

2.7. Bahwa dari penetapan ini, pengusaha dapat melakukan penangguhan

pelaksanaan upah minimum tersebut, dengan mengingat kondisi keuangan

dari perusahaan tersebut.

85

B. Pembahasan

Upah adalah salah satu bidang yang sangat strategis dalam pelaksanaan

hubungan kerja di perusahaan, maka besar upah yang dibayarkan pengusaha

kepada pekerja tergantung kepada besarnya kontribusi pekerja terhadap

pengusaha. Asas no work no pay ada dalam sistem pengupahan, yang artinya jika

pekerja tidak melakukan pekerjaan berarti dia tidak punya andil dalam

menghasilkan keuntungan pada saat itu, sehingga pekerja tersebut tidak dibayar

upahnya.

Kebijakan upah minimum yang merupakan salah satu kebijakan di bidang

pengupahan, dimaksudkan sebagai piranti perlindungan agar upah tidak berada

pada level terendah akibat ketidakseimbangan antara permintaan dan penawaran

tenaga kerja. Perlindungan upah ini sesuai dengan maksud dan tujuan dibentuknya

Negara Indonesia.

Pemerintah memberikan perlindungan hukum dalam bidang

ketenagakerjaan karena dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja

mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku pembangunan nasional.

Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 hasil amandemen menyebutkan

tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Pasal 28 D ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 hasil amandemen

yang menyebutkan setiap orang berhak bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan adil dan layak dalam hubungan kerja.

Termasuk dalam pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa pekerja berhak memperoleh

86

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Maksudnya jumlah pendapatan

pekerja dari hasilnya bekerja, dapat mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup

pekerja dan keluarganya secara wajar. Hal ini sebagai salah satu bentuk

perlindungan yang diberikan pemerintah terhadap upah yang diterima pekerja.

Perlindungan pekerja dapat dilakukan baik dalam memberikan tuntutan,

maupun dengan jalan meningkatkan pengakuan hak asasi manusia, perlindungan

fisik dan teknisnya serta sosial dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam

lingkungan kerja itu, maka perlindungan pekerja ini mencakup :

1. Norma keselamatan kerja yang meliputi keselamatan kerja yang bertalian

dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja, proses pengerjaan serta cara-cara

melakukan pekerjaan.

2. Norma kesehatan kerja dan higiene kesehatan perusahaan yang meliputi

pemeliharaan dan mempertinggi derajat kesehatan pekerja.

3. Norma kerja yang meliputi perlindungan tenaga kerja yang bertalian dengan

waktu kerja, sistem pengupahan, kesusilaan, ibadah dan moril kerja guna

menjamin daya guna kerja yang tinggi serta menjaga perlakuan yang sesuai

dengan martabat manusia dan moril.

4. Berhak atas ganti rugi dan rehabilitasi akibat kecelakaan atau penyakit akibat

pekerjaan.53

Berkaitan dengan hal tersebut di atas, Imam Soepomo dalam bukunya

membagi perlindungan pekerja tersebut menjadi tiga macam, yaitu :

87

53 Zainal asikin, Op cit, hal. 75-76.

88

1. Perlindungan ekonomis, yaitu jenis perlindungan yang berkaitan dengan

usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup

untuk memenuhi keperluan sehari-hari baginya beserta keluarganya.

2. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha

kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam atau

mengembangkan peri kehidupannya sebagai manusia pada umumnya dan

sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga.

3. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan

usaha-usaha untuk menjaga pekerja dari bahaya kecelakaan yang ditimbulkan

oleh alat kerja maupun bahan olahan.54

Data 1.2. mengacu kepada Pasal 88 ayat (2) bahwa untuk mewujudkan

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan

pengupahan yang melindungi pekerja. Pasal ini jelas memberi perlindungan bagi

pekerja dalam hal penghasilan yang diperolehnya atas pekerjaan yang

dilakukannya. Upah yang layak bagi kemanusiaan tersebut lebih jauh ditetapkan

dalam ketentuan penetapan upah minimum yang diarahkan pada pemenuhan

kebutuhan hidup layak.

Dalam Pasal 88 ayat (4) ditentukan bahwa Pemerintah menetapkan upah

minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan

hidup layak dan dengan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi.

Dalam penetapan upah minimum sesuai Pasal 89 ayat (1) dan ayat (2) dibagi

89

menjadi dua, yaitu berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota, dan

berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota yang diarahkan

kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

Data 1.3 mengacu pada Pasal 88 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003, bahwa pemerintah menetapkan upah minimum berdasar kebutuhan hidup

layak dan dengan memperhatikan beberapa hal, yaitu :

1. Produktivitas

Produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas tenaga kerja secara makro di

daerah setempat. Perkembangan produktivitas ini yang dapat menjadi

inidikator nilai riil upah minimum dapat dinaikkan, karena tenaga kerja ikut

andil dalam meningkatkan nilai tambah, sehingga sudah selayaknya ada bagian

dari peningkatan produktivitas yang harus dikembalikan kepada tenaga kerja.

2. Pertumbuhan ekonomi

Pertumbuhan ekonomi yang dimaksud dalam penetapan upah tersebut adalah

pertumbuhan yang menunjukkan adanya peningkatan nilai tambah yang

dihasilkan oleh masyarakat setempat. Tenaga kerja adalah bagian dari

masyarakat yang berhak ikut menikmati hasil pertumbuhan ekonomi dengan

adanya peningkatan upah.

3. Kemampuan usaha marginal

Usaha marginal adalah usaha mikro yang dimaksudkan dalam Undang-Undang

Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Usaha, Mikro Kecil, dan Menengah dengan

kriteria :

a. Memiliki modal Rp.50.000.000,- di luar tanah dan bangunan;

90

b. Memiliki omset sebanyak-banyaknya Rp.300.000.000,- per tahun.

Jika penetapan upah minimum tidak memperhatikan kelompok usaha marginal,

maka dikhawatirkan akan dapat mematikan kelompok usaha tersebut. Upah

minimum yang terlalu tinggi akan mempengaruhi kelompok pekerja yang

bekerja pada usaha marginal. Ada kecenderungan mereka akan ikut meminta

kenaikan upah seperti kenaikan upah minimum. Kondisi seperti ini akan

mematikan kelompok usaha tersebut.

4. Kondisi pasar kerja

Pada kondisi pasar kerja dimana terjadi kelebihan tenaga kerja, sangat sulit

untuk memperbaiki syarat-syarat kerja, termasuk upah. Karena hukum

ekonomi akan berlaku dalam pasar kerja, yaitu jika jumlah pencari kerja sangat

tinggi dibandingkan jumlah lapangan kerja yang tersedia, akan ada

kecenderungan calon pekerja bersedia dibayar dengan upah yang relatif rendah

daripada mereka tidak bekerj a.55

Penetapan upah minimum ini diarahkan pada perlindungan bagi pekerja,

namun tetap mempertimbangkan faktor kemampuan pengusaha, sehingga pekerja

dapat sejahtera namun perusahaan dapat terus berkembang. Hal ini sangat penting,

karena kedua belah pihak baik pekerja maupun pengusaha, sama-sama saling

membutuhkan.

Kesejahteraan semua pihak khususnya para pekerja hanya mungkin dapat

dipenuhi apabila didukung oleh tingkat produktivitas tertentu atau adanya

peningkatan produktivitas yang memadai mengarah pada tingkat produktivitas

55 Kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi, Op cit, hal. 34-36.

91

yang diharapkan dengan pemenuhan semua hak-hak dari masing-masing pihak

antara pengusaha dengan pekerja.

Dalam Pasal 5 ayat (3) Permenakertrans No. PER./17/MEN/VII/2005

tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup

Layak, dinyatakan bahwa dalam menetapkan tahapan pencapaian kebutuhan hidup

layak Gubernur memperhatikan kondisi pasar kerja, usaha yang paling tidak

mampu di Provinsi/Kabupaten/Kota serta saran dan pertimbangan dari Dewan

Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kota.

Data 1.4 mengacu pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Nomor PER-17.MEN/VIII/2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak, ditetapkan upah minimum kabupaten sesuai

dengan mekanisme yang berlaku. Pemenuhan kebutuhan hidup layak yang

dimaksud adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja

lajang untuk dapat hidup layak secara fisik, non fisik, dan sosial, untuk kebutuhan

1 (satu) bulan. Ada 46 jenis dan terdiri dari 7 komponen yaitu makanan dan

minumam, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, serta

rekreasi dan tabungan.

Pandangan penetapan upah minimum ini dilihat dari sisi masing-masing

pihak, baik dari segi pekerja, maupun pengusaha adalah sangat berbeda. Jika

dilihat dari sisi pekerja, upah hanya dilihat dengan perbandingan antara besarnya

upah dengan kebutuhan hidupnya. Namun jika dilihat dari sisi pengusaha, melihat

besarnya upah adalah dibandingkan dengan berapa jumlah pekerja di

perusahaannya.

92

Upah minimum merupakan salah satu materi yang penuh dengan muatan

politis dalam kebijakan tenaga kerja. Upah minimum digunakan oleh pemerintah

untuk tujuan-tujuan membuat kebijakan ekonomi dan sosial. Para pendukungnya

mengatakan bahwa upah minimum dapat meningkatkan upah pekerja yang

berpendapatan rendah. Sementara para penentangnya takut bahwa efek-efeknya

terhadap lapangan kerja, karena mereka mengatakan bahwa ia menetapkan suatu

tingkat upah minimum yang tidak relevan dengan kondisi-kondisi nyata pasar

kerja.56

Secara empiris terjadi pertentangan kehendak antara pekerja dengan

pengusaha mengenai kebijakan pengupahan. Pengusaha menghendaki pengupahan

pekerja yang serendah-rendahnya untuk menekan biaya produksi, akan tetapi

dilain pihak, pekerja menghendaki pendapatan yang tinggi untuk meningkatkan

kesejahteraan dan kehidupan mereka. Untuk menyeimbangkan kehendak dari para

pekerja dengan pengusaha, pemerintah kemudian menetapkan upah minimum

sebagai jembatan kepentingan kedua belah pihak.

Pada kenyataannya, upah minimum yang rendah atau sedang tidak akan

merugikan dan justru mendatangkan efek positif bagi perekonomian secara

umum. Yaitu pengusaha dapat memberikan kesempatan kerja bagi pekerja dan

meningkatkan persaingan ekonomi. Hal ini berarti akan mengurangi jumlah

pengangguran. Sebaliknya, jika upah minimum yang tinggi akan menimbulkan

efek negatif terhadap perekonomian. Pengusaha dapat melakukan pengurangan

pekerja untuk menekan biaya produksi akibat upah minimum yang harus

93

dibayarkan tinggi. Hal tersebut yang akan mengakibatkan dalam penetapan upah

minimum sarat dengan muatan politis dari pemerintah dalam rangka menentukan

kebijakan ekonomi dan sosial ketenagakerjaan.

Penetapan upah minimum dilakukan oleh Gubernur sebagaimana yang

ditentukan dalam Pasal 89 ayat (3) yaitu Upah Minimum sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan mempertimbangkan rekomendasi

Dewan Pengupahan propinsi dan/atau bupati/walikota.

Sesuai data 1.5 dalam rangka perumusan kebijakan pengupahan yang

dilakukan oleh pemerintah, mendasarkan atas saran dan pertimbangan dari Dewan

Pengupahan. Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah sebagai

dasar dari pembentukan Dewan Pengupahan, yang kemudian dikeluarkan

Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004 dengan harapan dapat perkecil

persoalan yang selama ini sering dihadapi oleh Dewan Pengupahan, khususnya

yang menyangkut pengaturan secara teknis tentang tata cara pembentukan,

komposisi, dan persyaratan keanggotaan, tata cara pengangkatan, dan

pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan.57

Dewan pengupahan terdiri dari beberapa unsur, yaitu dari pemerintah yang

menangani bidang pengupahan, unsur serikat pekerja, unsur organisasi pengusaha,

serta unsur pakar/perguruan tinggi. Tugas dan fungsi Dewan Pengupahan

Kabupaten / Kota berdasar Pasal 38 Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004

tentang Dewan Pengupahan adalah :

a. Memberikan saran dan pertimbangan kepada Bupati / Walikota dalam rangka :

94

56 Maitreyi Bordia, Dampak Kebijakan Upah Minimum Terhadap Pasar Tenaga Kerja : Kasus Timor Leste dalam Perspektif Komparatif, http.//www.google.com

57 Abdul Khakim, Aspek Hukum Pengupahan, Citra Aditya Bakti, Bandung, hal. 53.

95

1) Pengusulan Upah Minimum Kabupaten (UMK) / Upah Minimum Sektoral

Kabupaten / Kota (UMSK);

2) Penerapan sistem pengupahan ditingkat Kabupaten / Kota;

b. Menyiapkan bahan perumusan pengembangan sistem pengupahan nasional.

Pengusulan yang dilakukan oleh dewan pengupahan dengan cara melakukan

survei harga di pasar-pasar tradisional. Tugas yang dilakukan oleh dewan

pengupahan adalah membentuk tim survei, penetapan spesifikasi jenis kebutuhan,

penetapan devisiasi harga, penyusunan kuisioner, pemilihan lokasi survei,

penetapan kriteria responden dan pembekalan anggota tim survei.

Dari data faktor pertimbangan penetapan upah minimum, Dewan

Pengupahan mengadakan pembahasan untuk :

1. Nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL);

2. Kondisi pertumbuhan ekonomi terhadap nilai KHL dan pengaruhnya

terhadap besaran upah minimum;

3. Membahas produktivitas terhadap nilai KHL dan pengaruhnya terhadap

besaran upah minimum;

4. Membahas kemampuan usaha paling tidak mampu (marginal) untuk

membayar upah dan pengaruhnya terhadap besaran upah minimum;

5. Membahas kesempatan kerja yang tersedia dibandingkan dengan jumlah

pencari kerja dan pengaruh besaran upah minimum terhadap perluasan

kesempatan kerja.58

58 Kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi, Op cit, hal. 24.

96

Sesuai dalam Keputusan Bupati Purbalingga Nomor 560/37 Tahun 2011

Tentang Pembentukan Tim Survei Kebutuhan Hidup Layak dan Tim Pengolah

Data Hasil Survei Kebutuhan Hidup Layak Kabupaten Purbalingga Tahun 2011

ditetapkan bahwa tugas tim survei Kebutuhan Hidup Layak adalah :

1. Menetapkan jadwal survei yang dilakukan pada setiap bulan;

2. Melakukan survei perkembangan Kebutuhan Hidup Layak di Pasar

Bukateja, Pasar Bobotsari, dan Pasar Segamas setiap bulan;

3. Menyerahkan data hasil survei Kebutuhan Hidup Layak setiap bulan

kepada Pengolah Data Hasil Survei Kebutuhan Hidup Layak Kabupaten

Purbalingga.

Permasalahan penetapan upah minimum antara lain adalah perbedaan

persepsi tentang nilai KHL hasil survei yang akan dijadikan dasar pertimbangan

dalam merumuskan usulan penetapan upah minimum. Hampir dapat dipastikan

bahwa nilai KHL dalam persepsi pihak serikat pekerja cenderung lebih tinggi

dibanding nilai KHL dalam persepsi pengusaha, hal ini terkait dengan

kepentingan dari masing-masing pihak, atas dasar inilah maka dibentuk tim survei

yang dapat mewakili semua kepentingan.

Kemudian yang harus dilakukan dalam survei harga KHL adalah

menetapkan spesifikasi jenis kebutuhan. Penetapan spesifikasi ini dilakukan

dalam sidang dewan pengupahan. Sesuai Pasal 21 keputusan Presiden Nomor 107

Tahun 2004 Tentang Dewan Pengupahan, bahwa tugas dan fungsi dewan

pengupahan antara lain adalah merumuskan upah minimum. Salah satu faktor

yang dijadikan pertimbangan dalam penetapan upah minimum adalah nilai

97

Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Oleh karena itu, rangkaian proses dalam

penetapan nilai kebutuhan hidup layak merupakan bagian dari tugas dewan

pengupahan kabupaten / kota.

Survei harga komponen KHL dilakukan untuk mendapatkan besaran nilai

KHL dalam rangka persiapan perumusan usulan upah minimum, karena nilai

KHL merupakan salah satu dasar pertimbangan dalam perumusan upah minimum.

Faktor lain yang menjadi dasar pertimbangan penetapan upah adalah

produktifitas, pertumbuhan ekonomi, kemampuan usaha marginal dan kondisi

pasar kerja. Survei dilakukan dari Bulan Januari hingga bulan Agustus, dan pada

bulan September hingga Desember perolehan data KHL adalah hasil prediksi dari

Badan Pusat Statistik. Data ini digunakan sebagai bahan untuk merumuskan

usulan penetapan upah minimum tahun berikutnya.

Survei yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan dilakukan di tiga pasar

tradisional di Kabupaten Purbalingga. Ketiga pasar tersebut adalah tiga pasar

besar yang ada di Kabupaten Purbalingga. Pemilihan lokasi pasar tersebut dilihat

dari ukuran pasar dan atas dasar kesepakatan tim survei untuk melakukan survei

di pasar tersebut, yaitu Pasar Segamas mewakili Purbalingga kota, Pasar Bukateja

mewakili Purbalingga bagian selatan, dan Pasar Bobotsari mewakili Purbalingga

bagian utara.

Setelah dilakukan survei, maka akan dilakukan pengolahan data untuk

mendapatkan rata-rata nilai kebutuhan hidup layak setiap bulannya, yang

kemudian disatukan dengan prediksi dari Badan Pusat Statistik menjadi dua belas

98

bulan, dan diambil rata-rata dari dua belas bulan tersebut untuk kemudian menjadi

usulan upah minimum tahun berikutnya.

Usulan nilai KEEL dari Dewan Pengupahan ini yang kemudian disampaikan

kepada Bupati, dan dari Bupati diusulkan ke Gubernur untuk mendapatkan

penetapan nilai upah minimum tahun berikutnya.

99

BAB V

PENUTUP

Simpulan

Berdasar hasil penelitian dan pembahasan terhadap data yang diperoleh dari

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Purbalingga, dan studi

literatur yang dilakukan penulis, maka dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa

proses penetapan upah minimum kabupaten di Kabupaten Purbalingga adalah

sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berkenaan dengan upah

minimum. Pengaturan mengenai mekanisme penetapan upah minimum diatur

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor 226 Tahun 2000 Tentang Perubahan Pasal 1, Pasal

3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 dan Pasal 21 Permenakertrans Nomor Per-

01/MEN/1999 tentang Upah Minimum. Tahapan pengupahan dilakukan oleh

Dewan pengupahan yang dibentuk dengan Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun

2004 Tentang Dewan pengupahan. Proses penetapan ini dimulai dari penyusunan

tim survei oleh Dewan Pengupahan untuk meninjau langsung ke pasar berkenaan

dengan harga kebutuhan yang dikonsumsi oleh masyarakat dengan ukuran

pria/wanita lajang sesuai Permenakertrans No. PER./17/MEN/VII/2005 tentang

Komponen dan pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.

100

DAFTAR PUSTAKA

Pustaka Buku

Agusmidah, 2010, Dinamika dan Kajian Teori Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bogor : Ghalia Indonesia

Asikin, Zainal, dkk., 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Djumialdji, FX dan Wiwoho Soedjono. 1982. Perjanjian Perburuhan dan Hubungan Perburuhan Pancasila. Jakarta: PT Bina Aksara.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1988, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka

H. Manulang, Sedjun, 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Jakarta : PT Rineka Cipta, Cet. II

Hamalik, Oemar, 2001, Proses Belajar Mengajar, Jakarta : Bumi Aksara

Hanitijo Sumitro, Ronny. 2009, Metodologi Penilitian Hukum dan Jurimetri, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Husni, Lalu. 2010. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Ibrahim, Johnny, 2005 Teori dan Metodelogi Penelitian Hukum Normatif, Malang, Bayumedia

Kansil, CST, 1984, Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia, Jakarta : Balai Pustaka

Kartasapoetra, G., R.G. Kartasapoetra dan A.G. Kartasapoetra, Hukum Perburuhan Di Indonesia Berlandaskan Pancasila, 1988, Jakarta: Bina Aksara

Kementrian Tenaga kerja dan Transmigrasi, 2011, Pengupahan dan Perlindungan Upah, Jakarta

Khakim, Abdul, Aspek Hukum Pengupahan, Bandung : Citra Aditya Bakti

M., Myra, dkk, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta : Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I.

101

Manulang, Sendjun H. 1990. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Poerwanto, Helena dan Suliati Rachmat. 1987. Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerj a. Jakarta: Djambatan

S., Ruky Achmad. 2006. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. 2006. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Soedarjadi, 2008, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Panduan bagi Pengusaha, Pekerja dan Calon Pekerja, Jakarta : Pustaka Yustisia

Soekanto, Soerjono dan Sri Mamuji, 1985, Penelitian Hukum Normatif, Jakarta : CV Rajawali

Soepomo, Imam. 1970. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan.

Sutedi, Adrian. 2009. Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika

Suwarto, 2003, Hubungan Industrial Dalam Praktek, Jakarta : Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia

Rusli, Hardijan, 2004, Hukum Ketenagakerjaan 2003, Jakarta : Ghalia Indonesia

Wignjosoebroto, Soetandyo, Tanpa Tahun, Metode Penelitian Hukum : Apa dan Bagaimana, Makalah

Wijayanti, Asri. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika

Peraturan Perundang-undangan Undang-

Undang Dasar Republik Indonesia 1945.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)

Permenaker Nomor 1 Tahun 1999 Tentang Upah Minimum

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 226 Tahun 2000 Tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 dan Pasal 21 Permenakertrans Nomor Per-01/MEN/1999 tentang Upah Minimum

102

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2005 Tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

Keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor 561.4/73/2011 Tanggal 18 November 2011 Tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Tengah Tahun 2012

Sumber lain

http://sribd.com/Analisis-Penentuan-Penetapan-Upah-Minimum-Regional-di-Jawa-Tengah/

http://wikipedia.org/Upah-minimum-regional

http://gajimu.com/main/gaji/Gaji-minimum/faq

Muhammad Solikin, Kompasiana.com, diakses pada 14 Mei 2012

Maitreyi Bordia, Dampak Kebijakan Upah Minimum Terhadap Pasar Tenaga Kerja : Kasus Timor Leste dalam Perspektif Komparat if , http.//www.google.com

PROSES PENETAPAN UPAH MINIMUM KABUPATEN DI …fh.unsoed.ac.id/sites/default/files/Dhian Kartini...

Documents

Transcript of PROSES PENETAPAN UPAH MINIMUM KABUPATEN DI …fh.unsoed.ac.id/sites/default/files/Dhian Kartini...