PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM … · Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai...

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN

KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA

PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi pada Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama :

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusunoleh :

AYU NURWIDYANINGSIH

S411308006

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2015

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KECERDASAN

EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA PEMIMPIN SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI

(STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN)

AYU NURWIDYANINGSIH

S411308006

Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan transformasional pada organizational citizenship behavior dengan

kecerdasan emosi dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi

(Studi pada Rumah Sakit Islam Aisyah Madiun). Penelitian ini merupakan

penelitian empiris dengan pendekatan kuantitatif. Jenis data yang digunakan

adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun

sejumlah 154 perawat. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah

Nonprobality Sampling dengan metode Purposive Sampling. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat. Instrumen penelitian ini

menggunakan kuesioner kepemimpinan transformasional, organizational

citizenship behavior, kecerdasan emosional, kepercayaan pada pemimpin.

Analisis data meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, dan uji

hipotesis dengan pengujian Baron dan Kenny (1986). Berdasarkan pembahasan

hasil penelitian ini diperoleh simpulan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior, kecerdasan

emosional dan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi pada

Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun.

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Organizational Citizenship

Behavior, Kecerdasan Emosi, Kepercayaan pada Pemimpin.


commit to user

iii

ABSTRACT

THE INFLUENCE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH EMOTIONAL

INTELLIGENCE AND TRUST IN LEADER AS MEDIATING VARIABLE

(STUDY ON ISLAMIC HOSPITAL SITI AISYAH MADIUN).

AYU NURWIDYANINGSIH

S411308006

The purpose of this study to examine and the influence analysis

transformational leadership on organizational citizenship behavior with emotional

intelligence and trust in the leader as mediating variable (Study on Islamic

Hospital Siti Aisyah Madiun). This study is a descriptive empirical study with a

quantitative approach. The type of data used is primary data and secondary data.

The population in this study is the nurse Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun

operation number (n) 154 nurse. Technique used in sampling is Nonprobality

sampling with purposive sampling method. The sample used in this study of 111

nurse. Instrument research using transformational leadership questionnaire,

organizational citizenship behavior questionnaire, emotional intelligence

questionnaire, truston the leader questionnaire. Data analysis includes validity

test, reliability test, the classical assumption test, and test hypothesis with analysis

Baron and Kenny (1986). Based on the discussion of the results of this study be

concluded that the positive effect of transformational leadership on organizational

citizenship behavior, emotional intelligence, and trust inleader as mediating

variable on Islamic Hospital Siti Aisyah Madiun.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior,

Emotional Intelligence, trust on the leader.


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi


commit to user

vii

HALAMAN MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila

kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-

sungguh (urusan) yang lain. Hanya pada Alllah-lah kamu berharap”

( Qs. AL – Insyiroh : 6-8 )

Belajar mensyukuri kesulitan. Walaupun kita berada didalam kegelapan,

sinar lampu kekuatan akan membantu kita dalam segala situasi. Yakin

pada diri sendiri, tiada kesulitan yang tidak mampu teratasi.

(H.S)

Kesuksesan sejati tidak bisa didapat dalam semalam, butuh waktu dan

perjuangan, butuh disiplin dan ketekunan, butuh komitmen dan

pengorbanan.

(Penulis)

Putuskan jangan ada keinginan menunda, malas dan ragu, yang ada

pada diri kita. Yakinkan setiap saat, hari inilah waktu yang tepat untuk

memulai.

(Penulis)


commit to user

viii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan Ridho Allah SWT,

Kupersembahkan karya monumental ini kepada :

Bapak dan Mama tercinta yang senantiasa menyayangiku, yang selalu berdoa

dalam setiap langkahku hingga bisa seperti yang diinginkan


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

dan karunia-Nya kepada kita semua, atas ijin-Nya pula penulis dapat

menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

pada Organizational Citizenship Behavior dengan Kecerdasan Emosional dan

Kepercayaan Pada Pemimpin sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun)’’.

Menyadari bahwa banyak pihak yang terkait dan terlibat dalam

penyusunan tesis ini, maka penulis tidak dapat lepas dari bantuan, dukungan, dan

motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, dengan segala

kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada :

1. Prof. Dr. Asri Laksmi Riani, M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Muhammad Cholil, M.M selaku dosen pembimbing yang senantiasa

memberikan motivasi dan inspirasi kepada penulis untuk menyelesaikan studi.

3. Bapak-bapak dan ibu-ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah

memberikan ilmu.

4. Seluruh manajemen Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun yang telah membantu

peneliti dalam menyelesaikan tesis.


commit to user

x

5. Yang tercinta, bapak dan mama yang berjuang dari aku kecil sampai sekarang

ini terima kasih atas kasih sayang yang tidak pernah padam, dan seluruh doa

yang selalu menyertai setiap langkah.

6. Adikku (Bagoes) yang selalu ada setiap kakak butuh bantuan. Serta makasih

untuk kakanda IDS atas cinta, senyuman, memberi solusi saat bingung dan

dukungan yang telah diberikan.

7. Mba ari yang sudah meluangkan waktu untuk membantu serta membimbing

disaat kesulitan.

8. Sahabat-sahabatku MM’41 (Mba Prima, Mba Isti, Anggik, Nora) dan semua

yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah mengisi hari-hari manis

bersama penulis selama masa studi.

11. Mba Dewi, Mba Yulia, dan seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Program Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah menjadi teman dan selalu memberikan dorongan pada penulis

untuk cepat lulus.

Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang tidak dapat penulis

balas dan memberi kemudahan kapada kita semua.

Surakarta, Juli 2015

Penuli


commit to user

xi

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .................................................................................................. i

Abstrak ....................................................................................................... ii

Abstract ....................................................................................................... iii

Lembar Persetujuan .......................................................................................... iv

Lembar Pengesahan ......................................................................................... v

Halaman Pernyataan ........................................................................................ vi

Halaman Motto ................................................................................................ vii

Halaman Persembahan ..................................................................................... viii

Daftar Isi ....................................................................................................... ix

Daftar Tabel ..................................................................................................... x

Daftar Gambar .................................................................................................. xi

Daftar Lampiran ............................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 5

1.3 Tujuan Masalah ....................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian................................................................... 7

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan Transformasional ........................................... 8

2.2 Kecerdasan Emosional ............................................................ 10

2.3 Kepercayaan pada pemimpin .................................................. 11

2.4 Organizational citizenship behavior ...................................... 12


commit to user

xii

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................... 14

2.6 Pengembangan Hipotesis ........................................................ 15

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................ 23

3.2 Jenis Data dan Sumber Data.................................................... 23

3.3 Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 24

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................... 26

3.5 Instrumen Penelitian ................................................................ 29

3.6 Uji Instrumen........................................................................... 30

3.7 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 31

3.8 Uji Hipotesis ............................................................................ 34

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskripsi ................................................................... 35

4.2 Deskripsi Data Responden ...................................................... 37

4.3 Uji Instrumen Penelitian.......................................................... 43

4.4 Uji Hipotesis ............................................................................ 45

4.5 Pembahasan Hasil Analisis ..................................................... 53

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................ 58

5.2 Keterbatasan ........................................................................... 60

5.3 Saran ....................................................................................... 60

Daftar Pustaka .................................................................................................. 63


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Distribusi Kuisioner ...................................................................... 25

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................ 27

Tabel 4.1 Deskripsi Responden ..................................................................... 38

Tabel 4.2 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KT ............................. 39

Tabel 4.3 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KE ............................. 40

Tabel 4.4 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap KPP ........................... 41

Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB .......................... 42

Tabel 4.6 KMO and Bartlett’s Test ............................................................... 43

Tabel 4.7 Hasil Faktor Analisis Retated Component Matrix ........................ 44

Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitas ....................................................................... 45

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 46

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas...................................................................... 47

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson ......................... 48

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 49

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KE

sebagai Variabel Moderator ............................................................................. 49

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh KT terhadap OCB dengan KPP

sebagai Variabel Moderator ............................................................................. 51


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 15


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Uji Validitas

Lampiran 2 Uji Realibilitas

Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik

Lampiran 4 Skala Alat Ukur

Lampiran 5 Struktur Organisasi

Lampiran 6 Surat Pernyataan Penelitian


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan industri rumah sakit yang sangat pesat menyebabkan

persaingan bisnis rumah sakit menjadi sangat tajam. Rumah sakit merupakan

organisasi penyedia jasa kesehatan. Organisasi adalah sistem sosial dimana

tenaga kerja merupakan faktor yang vital untuk mewujudkan efektivitas dan

efisiensi. Organisasi perlu manajer dan karyawan yang efektif untuk

mencapai tujuan mereka (Rizi et al., 2013). Voon et al., (2011) menyatakan

karyawan adalah aset paling penting organisasi dan organisasi harus memiliki

pemimpin yang mampu memimpin dan memotivasi karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi.

Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang memiliki

karakteristik, dan salah satu pemimpin yang memiliki karakteristik seperti itu

adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013). Avolio et al.

(1999) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah seorang

pemimpin yang mampu membangkitkan motivasi bawahannya serta

menggerakan pengikutnya atas motivasi tersebut demi hasil kerja yang

optimal. Humairah (2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional lebih cocok digunakan di rumah sakit dari

pada gaya kepemimpinan transaksional, karena kepala ruangan

memperlakukan perawat sebagai mitra yang juga harus bertanggung jawab


commit to user

2

terhadap pekerjaan yang dijalankan sehingga meningkatkan keterampilan

perawat dalam menjalankan tugas-tugasnya dan mengatasi setiap kesulitan

yang ditemukan di lapangan.

Modassir dan Singh (2008) dalam penelitiannya mengemukakan

bahwa karyawan dalam sebuah organisasi yang dipimpin dengan gaya

kepemimpinan transformasional menunjukkan OCB secara alami. OCB

didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2008) sebagai perilaku pilihan yang

tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun

mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Greenberg dan

Baron (2003) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang bersifat informal,

melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat

menjadikan kesejahteraan organisasi.

Dalam industri rumah sakit, perawat merupakan karyawan lini depan

yang lebih sering berinteraksi dengan pasien, sehingga kinerja perawat

berperan penting pada keberhasilan sebuah rumah sakit dalam memberikan

pelayanan yang berkualitas dan memuaskan bagi pelanggan. Keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuan tidak hanya ditentukan oleh perilaku

karyawan yang menjadi tugas sesuai deskripsi pekerjaannya (in role

behavior), tetapi perilaku karyawan yang berada di luar deskripsi kerjanya

(extra role behavior) juga mendukung berfungsinya suatu organisasi (Kartz

dalam Robert & Hogan, 2002). Perilaku karyawan di luar tugas yang

tercantum pada deskripsi pekerjaannya disebut Organ (1998) dengan

organizational citizenship behavior (OCB).


commit to user

3

Chu, Lee, Hsu dan Chen (2006) mengemukakan empat alasan

mengapa OCB penting pada rumah sakit. Pertama, rumah sakit mengalami

gejolak perubahan. Rumah sakit akan tutup jika tidak mampu mengikuti

perubahan yang terjadi. Penutupan rumah sakit bisa diselamatkan jika

karyawan mereka menampilkan OCB karena perilaku OCB dipercaya

mendukung inovasi dan peningkatkan ketanggapan pada konsumen dan

kebutuhan organisasi. Kedua, tugas tenaga kesehatan yang sangat kompleks.

Kualitas pelayanan bergantung pengalaman dan keahlian yang dimiliki

tenaga kesehatan, serta interaksi dan integrasi diantara mereka. OCB menjadi

penting karena OCB memfasilitasi pencapaian tujuan rumah sakit dan

peningkatan kinerja rumah sakit. Ketiga, keterbatasan sumber daya manusia

(SDM) dan penekanan biaya rumah sakit. Keberhasilan rumah sakit tidak

dilihat dari jumlah ruang inap yang terisi, tetapi dilihat dari perilaku

menolong antar tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan sehingga

tercapai efisiensi. Perilaku OCB sangat penting karena berkontribusi pada

efisiensi penggunaan SDM yang terbatas dan peningkatan produktivitas

organisasi. Keempat, kualitas pelayanan menjadi sebuah fokus utama dalam

rumah sakit, sehingga keterlibatan tenaga kesehatan penting dalam menjamin

kualitas rumah sakit. OCB dianggap sangat diperlukan dalam meningkatkan

hubungan positif di antara karyawan dan keterlibatan karyawan dalam

aktivitas organisasi.

Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap

tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yaitu faktor dari dalam


commit to user

4

diri individu dan faktor dari luar diri individu. Berdasarkan hasil penelitian,

faktor dari luar individu yang mempengaruhi OCB adalah kepemimpinan

transformasional (Wang et al., 2011), sedangkan faktor dari dalam individu

yang berpengaruh terhadap OCB antara lain kecerdasan emosi (Riggio and

Reichard, 2008), kepercayaan pada pemimpin (Schaubroeck et al., 2011).

Faktor pertama yang memediasi OCB yang dikaji dalam penelitian ini adalah

kecerdasan emosional. Emosi merupakan suatu kondisi mental yang

melibatkan aspek biologis, psikologis, maupun kecenderungan untuk

bertindak (Goleman, 2007). Oleh karena itu, emosi akan berpengaruh

terhadap pikiran dan tindakan individu. Kemampuan individu dalam

mengelola emosi baik emosi yang muncul dari dirinya sendiri maupun dari

orang lain disebut kecerdasan emosi. Faktor kedua yang memediasi OCB

yang dikaji dalam penelitian ini adalah kepercayaan pada pemimpin.

Kepercayaan pemimpin adalah keadaan psikologis yang terdiri dari perilaku

atau kehebatan menerima kerentanan seseorang yang didasarkan pada

harapan positif dari interaksi atau perilaku orang lain (Rousseau et al., 1998).

Menurut Whitener et al., (1998) seorang pemimpin adalah orang yang

menanamkan tingkat kepercayaan karyawannya melalui perilaku yang baik

dengan berpikiran hal itu sebagai tanggung jawab pekerjaannya.

Hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional dengan OCB dengan dimediasi oleh kecerdasan emosional

telah ditemukan oleh peneliti sebelumnya (Irshad and Hasmi, 2014) dan

hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional


commit to user

5

dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin telah ditemukan oleh

peneliti sebelumnya (Sarwar et al., 2015). Dalam penelitian ini peneliti

menggabungkan dua penelitian sebelumnya yaitu penelitian menurut Irshad

and Hasmi, (2014); Sarwar et al., (2015), sehingga berdasarkan uraian

mengenai fenomena permasalahan tersebut di atas maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul ‘’PENGARUH

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN

KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPERCAYAAN PADA

PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI’’

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan tersebut maka pertanyaan penelitian yang akan

diajukan untuk penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

Organizational citizenship behavior?


kecerdasan emosi?


kepercayaan pada pemimpin?

4. Apakah terdapat pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational

citizenship behavior?

5. Apakah terdapat pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap

Organizational citizenship behavior?


commit to user

6


Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kecerdasan

emosi?


Organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh kepercayaan

pada pemimpin?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan penulis untuk mendapatkan jawaban dari

pertanyaan yang menjadi pokok permasalahan yang diangkat. Adapun tujuan

dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis :

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational

citizenship behavior

2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kecerdasan emosi

3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepercayaan pada

pemimpin

4. Pengaruh kecerdasan emosi terhadap Organizational citizenship behavior

5. Pengaruh kepercayaan pada pemimpin terhadap Organizational citizenship

behavior


citizenship behavior dengan di mediasi oleh kecerdasan emosi


citizenship behavior dengan di mediasi oleh kepercayaan pada pemimpin


commit to user

7

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

penulis sendiri, perusahaan tempat penulis melakukan penelitian, serta bagi

pembaca, sehingga akan memperkaya khasanah pengetahuan. Adapun

manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

a. Memberikan manfaat pada pengembangan Ilmu Manajemen pada

umumnya, dan Manajemen Sumber Daya Manusia pada khususnya

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu tambahan

referensi, masukan data ataupun literatur bagi penelitian selanjutnya

dan dapat menyumbangkan pemecahan atas permasalahan yang akan

diteliti.

2. Manfaat Praktis

a. Memberikan gambaran dan menambah pemahaman atas analisis

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational

citizenship behaviordengan kedercasan emosional dan kepercayaan

pada pemimpin sebagai mediator

b. Memberikan gambaran informasi tentang kepemimpinan

transformasional, organizational citizenship behavior, kedercasan

emosional dan kepercayaan pada pemimpin yang ada di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun, sehingga dapat menjadi bahan masukan

bagi manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.


commit to user

8

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan Transformasional

Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai

sekelompok proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu,

persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran,

inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal- hal

tersebut. Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori

mengenai kepemimpinan menekankan pada tiga gagasan yang

dibangun baik secara bersama-sama maupun terpisah yaitu: (1)

rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,

perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang

berhubungan dengan pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya.

Salah satu bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat

mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam arus

globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional, digambarkan sebagai gaya

kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi

karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada

tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan

sebelumnya. Selain itu, gaya kepemimpinan tranformasional dianggap

efektif dalam situasi dan budaya apapun Bass (1996, 1997) dalam


commit to user

9

Yukl (2010). Menurut Bass (1985,1996) dalam Yukl (2010)

kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya

kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi


tingkat yang tinggi melebihi dari apa yang mereka perkirakan

sebelumnya.

Menurut Luthans (2006) adapun karakteristik dan

pendekatan pemimpin transformasional yaitu :

1. Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa

bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan.

2. Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan

simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan

penting dalam cara yang sederhana.

3. Stimulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional,

pemecahan masalah secara hati-hati.

4. Memperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap

pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih,

menasehati.

Hughes et al., (2012) mengemukakan bahwa pemimpin

transformasional memiliki visi, keahlian retorika, dan pengelolaan

kesan yang baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan

emosional yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional

diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan organisasi karena


commit to user

10

tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja

mewujudkan visi sang pemimpin.

2.2. Kecerdasan Emosional

Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya

kecerdasan lain selain akademik yang dapat mempengaruhi

keberhasilan sesorang adalah Gardner. Kecerdasan lain itu disebut

dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi (Goleman,

2000).

Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk

menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan

mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Menurut

Salovey dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence

training, prime consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan

untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan

baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat

meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual.

Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan

emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi

diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi

orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.

Seorang ahli kecerdasan emosi, (Goleman, 2007) mengatakan bahwa

yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk

kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat


commit to user

11

memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan

bentuk emosi baik yang positif maupun negatif.

2.3. Kepercayaan pada pemimpin

Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan

positif bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara

oportunistik (Robbins, 2007). Harapan positif dalam hal ini

mengandaikan pengenalan dan keakraban dengan pihak lain.

Kepercayaan adalah suatu proses ketergantungan historis didasarkan

pada sampel-sampel pengalaman yang relevan namun terbatas.

Indikator kepercayaan yang akan digunakan antara lain : keterbukaan

dalam menyampaikan segala sesuatu, berbicara bebas tentang

kesulitan di tempat kerja, kejujuran, integritas dan truthfulness dalam

bekerja.

Kepercayaan para bawahan terhadap pemimpin merupakan

salah satu variabel penting yang dapat menjadi variabel antara dari

efektivitas kepemimpinan transformasional Podsakoff et al., (1990).

Sebagai contoh, Yukl (2010) menyatakan komitmen dari pengikut

terhadap visi yang dimiliki oleh pemimpin tergantung pada

kapabilitas dari pemimpin untuk membangun kepercayaan pada para

pengikutnya. Lebih lanjut Podsakoff et al., (1990) menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional mempengaruhi Organizational

Citizenship Behaviors secara tidak langsung, dimediasi oleh tingkat

kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin tersebut.


commit to user

12

2.4. Organizational Citizenship Behavior

2.4.1. PengertianOrganizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior merupakan konstribusi

individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan

direward oleh perolehan kinerja tugas. Organ (1988) mendefinisikan

OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara

langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatan fungsi efektif

organisasi. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku

menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra,

patuh pada aturan dan prosedur yang ditetapkan di tempat kerja.

Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pada karyawan dan

merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial

yang efektif, konstruktif dan bermakna memberi bantuan (Aldag and

Reschke, 2001).

2.4.2. DimensiOrganizational Citizenship Behavior

Istilah Organizational Citizenship Behavior pertama kali

didefinisikan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi

primer dari Organizational Citizenship Behavior Allison et al., (2001)

sebagai berikut :

- Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan

tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasional

- Civic virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan

terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun

sosial alamiah


commit to user

13

- Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang

melebihi standar minimum

- Courtesy adalah perilaku meringankan problem yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain

- Sportmanship berisi tentang pantangan membuat isu yang dapat

merusak di lingkungan kerja.

2.4.4. Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, tidak ada

faktor tunggal yang menyebabkan terjadinya Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan. Perilaku organisasi berangkat

dari tingkah laku manusia dalam suatu kelompok tertentu yang

disebabkan oleh pengaruh organisasi terhadap manusia terhadap

organisasi Kadir (2006). Menurut McClelland (dalam Umam, 2010),

tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan

yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga

kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun

kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah:

a. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk

menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari

prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk

mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar

kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan


commit to user

14

erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha

untuk mencapai prestasi tertentu.

b. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk

mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan

orang lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan

dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara

akrab dengan orang lain.

c. Motif kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk

mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol

pekerjaan atau tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai

dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang

yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan

orang lain.

2.5. Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran yang diajukan dalam penelitian ini

merupakan penggabungan penelitian yang dilakukan oleh Irshad

and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan transformasional sebagai variabel

independen/bebas, Organizational Citizenship Behavior sebagai

variabel dependen/terikat dan kecerdasan emosi dan kepercayaan

pada pemimpin sebagai variabel mediasi.


commit to user

15

H6

H2 H4

H1

H3 H7 H5

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Irshad and Hasmi (2014), dan Sarwar et al., (2015),

dikembangkan untuk tesis.

2.6. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih perlu

dibuktikan kebenarannya baik dalam percobaan (experimentasion),

praktek (implementation), maupun dalam kenyataan (empirical

verification) Umar (2003). Dari perumusan masalah, landasan teori, dan

penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah :

1. Kepemimpinan transformasional dan Organizational Citizenship

Behavior

Kepemimpinan transformasional, digambarkan sebagai

gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi

Kecerdasan

Emosi (M1)

OCB

(Y)

Kepemimpinan

Transformasional

(X)

Kepercayaan

pada Pemimpin

(M2)


commit to user

16


tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan

sebelumnya. Bass dalam Yukl (2010). Sedangkan Organizational

citizenship behavior merupakan perilaku individu yang ekstra, yang

tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem

kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan

efektivitas fungsi organisasi Organ (1988). Dari kedua pengertian

tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional

dapat meningkatkan perilaku individu sehingga dapat tercapai

efektivitas fungsi organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari

Irshad and Hasmi (2014) yang menunjukkan hasil bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dari uraian tersebut

dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H-1 Kepemimpinan transformasional mempunyai

pengaruh signifikan terhadap Organizational

citizenship behavior.

2. Kepemimpinan transformasional dan kecerdasan emosi.

Menurut Robbins dan Judge (2008), pemimpin

transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para

pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka

demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang


commit to user

17

luar biasa pada diri para pengikutnya. Sedangkan menurut Salovey

dan Mayer (1999) (handbook Emotional Intelligence training, prime

consulting) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan

emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami

emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan

perkembangan emosi dan intelektual. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa seorang pemimpin yang bisa menginspirasi, memotivasi dan

memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan

kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam

mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang

lain. Hal ini sesuai dengan beberapa penelitian yang telah

membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan

transformasional terhadap kecerdasan emosi, antara lain Irshad and

Hashmi (2014), Alam (2014). Dari uraian tersebut dapat ditarik

hipotesis sebagai berikut :


pengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosi.

3. Kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada

pemimpin

Bass and Avolio (1995), berpendapat bahwa untuk

meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin

transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat


commit to user

18

kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dengan

menunjukkan sebagai panutan dan menunjukkan pengahargaan

terhadap para bawahan, pemimpin transformasional juga bisa lebih

dikagumi, dihargai dan dipercaya sepanjang waktu Bass dan Avolio

(1995). Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Rubin et.al.

(2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014) menemukan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepercayaan pada pemimpin. Dari uraian tersebut dapat

ditarik hipotesis sebagai berikut:


pengaruh signifikan terhadap kepercayaan pada

pemimpin.

4. Kecerdasan emosi dan Organizational Citizenship Behavior

Menurut Goleman (2000), menyatakan bahwa untuk

mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive

intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence.

Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang

tinggi karena dalam lingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk moral dan disiplin para pekerja. Dan Robbins and Judge

(2007) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun

mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dapat


commit to user

19

ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang memiliki kemampuan

untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri

dan mempengaruhihubungan dengan orang lain akan berperilaku

melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan

manfaat bagi organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan Irshad and Hashmi (2014) menyatakan bahwa kecerdasan

emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

citizenship behavior. Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis

sebagai berikut :

H-4 Kecerdasan emosi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior.

5. Kepercayaan pada pemimpin dan Organizational Citizenship

Behavior

Kepercayaan pada pimpinan merupakan suatu harapan positif

bahwa seorang pemimpin tidak akan bertindak secara oportunistik

Robbins (2007). Sedangkan menurut Shweta dan Srirang (2009)

menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun

yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan

manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun. Dari

pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa seseorang yang

percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan


commit to user

20

meningkatkan perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari

peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi

organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Sawar et al., (2015),

Rubin et al., (2010), Sjahruddin (2013), Lin and Hsiao (2014)

ditemukan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh yang

positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior.

Dari uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :

H-5 Kepercayaan pada pemimpin mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior.

6. Mediasi Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional

terhadap Organizational citizenship behavior

Dalam penelitian Irshad and Hashmi (2014), bahwa

kecerdasan emosi berperan sebagai mediator antara kepemimpinan

transformasional dan OCB. Mediator membuktikan untuk variabel ini.

Hal ini menunjukkan bahwa adanya faktor kecerdasan emosional

pada karyawan maka OCB akan meningkat. Seorang pemimpin yang

bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan

meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi

secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi

hubungan dengan orang lain sehingga mereka dapat berperilaku

melebihi peran yang ditetapkan oleh organisasi dan memberikan


commit to user

21

manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain seseorang memiliki

perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena mereka dapat

mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang dapat

memotivasi serta mengarahkan mereka. Dari uraian tersebut dapat

ditarik hipotesis sebagai berikut :



citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel

kecerdasan emosi.

7. Mediasi Kepercayaan pada pemimpin dan Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational citizenship behavior

Dalam penelitian Sawar et al., (2015), bahwa OCB

berpengaruh positif pada Kepemimpinan Transformasional dengan

dimediasi oleh variabel kepercayaan pada pemimpin. Menurut

Podsakoffet all, (1990) bahwa kepemimpinan transformasional

mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviors secara tidak

langsung, dimediasi oleh tingkat kepercayaan para pengikut terhadap

pemimpin tersebut. Para pemimpin transformasional dapat

meningkatkan kepercayaan para pengikutnya dengan menunjukkan

kepedulian terhadap kebutuhan para bawahan, menepati perjanjian,

menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visinya,

bersedia berkorban untuk kebaikan organisasi atau group Kirkpatrick


commit to user

22

dan Locke, (1996). Bass and Avolio (1995) berpendapat bahwa untuk

meningkatkan kepecayaan para pengikut dengan cara pemimpin

transformasional sering memberdayakan dan memberikan semangat

kepada para bawahan untuk membuat keputusan sendiri. Dari uraian

tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :



citizenship behavior dengan dimediasi oleh variabel

kepercayaan pada pemimpin.


commit to user

23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan metode

kuantitatif. Pertimbangannya bahwa Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun

bersedia memberikan data yang terkait dan membantu dalam

pengumpulan data dari karyawan sebagai obyek penelitian.

3.2. Jenis Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini diperlukan sejumlah data yang relevan dengan

masalah penelitian. Ada dua jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian

ini. Kedua jenis data tersebut adalah :

1. Data primer

Menurut Cooper dan Emory (1995) data primer adalah data

yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara

khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian yang

akan diteliti. Sumber data primer pada penelitian ini didapat dari

penyebaran angket yang berisi kuesioner kepada karyawan/perawat

Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang dijadikan sampel penelitian.

Data yang didapat berupa data ordinal dan jenisnya adalah data cross

section yaitu data yang diambil pada waktu itu saja.


commit to user

24

2. Data sekunder

Semua data yang tidak langsung diperoleh dari sumber pertama

penelitian didefinisikan sebagai data sekunder. Data ini erat kaitannya

dengan masalah yang diteliti. Data sekunder dalam penelitian

digunakan sebagai pendukung data primer. Dalam hal ini data

sekunder diperoleh dari HRD Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun

berupa profil kantor, jumlah karyawan.

3.3. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian perawatan unit rawat

inap Rumah Sakit Islam Siti Aisiyah Madiun sejumlah 154 perawat.

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah

Nonprobability Sampling dengan metode Purposive Sampling, yaitu

karyawan yang masa kerjanya minimal 1 tahun dengan harapan bahwa

karyawan yang masa kerjanya 1 tahun atau lebih tersebut telah mengenal

betul atasannya langsung di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 111 perawat dengan

status perawat tetap dan perawat kontrak. Jumlah tersebut dianggap

representative, dihitung dengan rumus Slovin dalam Umar (2003) sebagai

berikut :


commit to user

25

n = N = 154 = 111

1 + Ne2 1 + (154)(0,05)2

Keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

atau diinginkan

Nama ruangan yang ada di Rumah sakit Siti Aisyah Madiun agar bisa

mewakili dari setiap ruangan. (Tabel 3.1)

Tabel 3.1

Distribusi Kuisioner

Nama Ruangan Jumlah Sampel

IGD 12 9

OK 7 5

Ar–Raudah 21 15

Unit Stroke 15 11

Kendali Timur 29 21

Kendali Barat 33 24

Bersalin 18 13

ICU 10 7

High Care 9 6

Total 154 111

Sumber : Bagian SDM dan Diklat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun


commit to user

26

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), definisi operasional adalah

petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kepemimpinan

Transformasional sebagai variabel bebas (Variabel Independen),

Kecerdasan Emosi dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel

mediasi, dan Organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat

(Variabel Dependen). Pada tabel ini dapat dilihat definisi operasional dan

pengukuran dari masing-masing variabel :


commit to user

27

Tabel 3.2

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Literatur Pengukuran

Kepemimpinan

Transformasional

(X)

Merupakan perilaku pemimpin yang

mampu memunculkan rasa bangga

dan kepercayaan bawahan,

menginspirasi danmemotivasi

bawahan, merangsang kreativitas

dan inovasi

bawahan,memperlakukan setiap

bawahan secara individual serta

selalu melatih danmemberi

pengarahan kepada bawahan.

Idealized influence

Inspirational

motivation

Intellectual

stimulation

Individual

consideration

Masing-masing

dimensi terdiri dari

3 (tiga)indikator

yang menjadi item

pernyataan

kuisioner

Bass dan Avolio,

(1995, dalam

Sarwar et.al.,

2015)

Skala Likert 1-5

Kecerdasan Emosi

(M1)

Kemampuan untukmenggunakan

emosisecara efektif dalammengelola

diri sendiridan

mempengaruhihubungan dengan

oranglain.

Pengaturan mood

Ketrampilan sosial

Pemanfaatan emosi

Penilaian emosi

Masing-masing

dimensi terdiri dari

3 (tiga)indikator

yang menjadi item

pernyataan

kuisioner

Self-Report

Emotional

Intelegence

Scale dari King,

(2011)

Skala Likert 1-5

Kepercayaan pada Merupakan suatu harapanpositif

bahwa seorang pemimpin tidak Keterbukaan dalam

menyampaikan segala

Terdiri dari 3

(tiga)indikator yang

Robbins, (2004) Skala Likert 1-5


commit to user

28

pemimpin (M2)

akanbertindak secara oportunistik. sesuatu

Berbicara bebas

tentang kesulitan di

tempat kerja

Kejujuran

Integritas

menjadi item

pernyataan

kuisioner

Organizational

citizenship behavior

(OCB) (Y)

Merupakan perilaku yang melekat

pada individu dalam organisasi,

bersifat bebas dan sukarela melebihi

ketentuanperan yang dipersyaratkan

oleh organisasi serta munculnya

perilaku tersebutmemberikan

manfaat bagi organisasi akan tetapi

perilaku tersebut tidak berkaitan

baik langsung maupun tidak

langsung dengan system

penghargaan organisasi.

Altruism

Courtesy

Sportsmanship

Conscientiousness

Civic virtue

2 Indikator

2 Indikator

2 Indikator

3 Indikator

4 Indikator

yang menjadi item

pernyataan

kuisioner

Podsakoff et.al.

(1990, dalam

Sarwar et.al.,

2015)

Skala Likert 1-5


commit to user

29

3.5. Instrumen Penelitian

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner. Kuesioner akan disebar kepada responden, yaitu perawat unit

rawat inap Rumah Sakit Islam Aisiyah Madiun yang telah memenuhi

kriteria untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang diajukan.

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rating scale. Rating scale

adalah rangkaian pilihan jawaban dimana responden diminta untuk

menggunakannya dalam menunjukkan respon atau sikap. Skala

pengukuran ini terdiri dari serangkaian label dengan deskripsi tertulis.

Serangkaian label yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a) 1 : Sangat tidak setuju

b) 2 : Tidak setuju

c) 3 : Cukup setuju

d) 4 : Setuju

e) 5 : Sangat setuju

Dalam penelitian ini, responden diberikan kebebasan untuk

memberikan penilaian atau menentukan pendapat sesuai dengan

pengalaman mengenai indikator - indikator pada kuesioner dengan

memilih salah satu dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Metode

pengumpulan data dengan menggunakan metode personally

administrated questionnaire, yaitu peneliti menyampaikan sendiri

kuisioner kepada responden dan mengambil sendiri kuisioner yang telah

diisi oleh responden (Sekaran, 2006).


commit to user

30

3.6. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Validitas merupakan hal yang penting bagi suatu alat

ukur, karena pengujian ini menunjukkan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya.

Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data

yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel

yang dimaksud Sekaran (2006). Untuk uji validitas akan digunakan

Factor Analysis, di mana syarat boleh dilakukannya analisis faktor

harus memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequancy (KMO MSA) > 0,50. Item pernyataan dikatakan valid jika

memiliki factor loading ≥ 0,50 dan telah terekstrak sempurna

(Ghozali, 2009).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitasadalah alatuntuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

peryataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2009).

Konsistensi internal item‐item pertanyaan dalam kuesioner akan

diuji dengan Cronbach’s Alpha dengan nilai yang digunakan harus

lebih dari 0,7 meskipun nilai 0,6 juga masih dapat diterima (Hair


commit to user

31

et.al., 2006), (Sekaran, 2006) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha,

sebagai berikut :

1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat

diterima.

3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

3.7. Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian regresi dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi klasik. Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinearitas, uji

normalitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Menurut Ghozali

(2009) model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi

normal.

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji pengaruh model

regresi ditemukan adanya suatu korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi. Deteksi terhadap ada

tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat nilai tolerance serta nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan

nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari

Multikolinearitas (Ghozali, 2005).


commit to user

32

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena

untuk melakukan pengujian-pengujian vaiabel lainnya dengan

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika

asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak tidak valid dan

statistik parametik tidak dapat digunakan. Uji statistik yang digunakan

untuk uji normalitas data dalam penelitian ini adalah uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov dengan cara membandingkan nilai probalitas (p-

value) yang diperoleh dengan taraf signifikansi 0,05 dan pengambilan

keputusan didasarkan pada (Ghozali, 2009) :

1). Jika signifikansi (Sig) > α = 0,05 maka data berdistribusi normal

2). Jika angka signifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak berdistribusi

normal

3. Uji Autokorelasi

Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi

digunakan uji statistik Durbin-Watson dengan rumus sebagai berikut

(Gujarat, 2005) :

DIV =

Keterangan :

et = residual (selisih antara y observasi dengan y prediksi)

et – et-1= residual satu periode sebelumnya.


commit to user

33

Setelah nilai d atau DW didapat, kemudian nilai d tersebut

dibandingkan dengan nilai-nilai kritis dari dL dan dU dari tabel statistik

Durbin-Watson. Secara umum, kriteria yang digunakan adalah :

- Jika d < 4dL, berarti ada autokorelasi positif

- Jika d > 4dL, berarti ada autokorelasi negatif

- Jika dU < d < 4 – dU, berarti tidak ada autokorelasi positif atau

negatif

- Jika dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL, pengujian tidak

meyakinkan

Apabila terdapat autokorelasi cara menanggulangi masalahnya yaitu

dengan cara mentransformasikan data atau bisa juga dengan

mengubah model regresi ke dalam bentuk persamaan beda umum

(generalized difference equation). Selain itu juga dapat dilakukan

dengan memasukkan variabel lag dari variabel terikatnya menjadi

salah satu variabel bebas, sehingga data observasi menjadi berkurang

satu.

4. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2009), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian

residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisita. Salah satu

cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedatisitas adalah dengan


commit to user

34

uji Park, yaitu dengan meregresikan nilai logaritma residual kuadrat

dengan logaritma variabel bebasnya. Bila koefisien parameter beta dari

persamaan regresi nilai signifikansinya > 0,05 maka asumsi

homokedastisitas diterima atau data bebas penyimpangan asumsi klasik

Heteroskedastisitas, dan sebaliknya (Gujarat, 2005).

3.8. Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis regresi berdasarkan

langkah-langkah yang dianjurkan oleh Baron & Kenny (1986). Dalam

pengujian ini terdapat 5 model regresi:

OCB = a + β1 KT + ε

KE= a + β1 KT + ε

KPP = a + β1 KT + ε

OCB = a + β1 KT + β2 KE + ε

OCB = a + β1 KT +β3 KPP + ε

Dimana:

a = Konstanta regresi

OCB = Variabel Organizational Citizenship Behavior

KE = Variabel kecerdasan emosi

KPP =Variabel kepercayaan pada pemimpin

KT =Variabel kepemimpinan transformasional

β1, β2, β3 = Koefisien regresi

ε =Error


commit to user

35

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Deskriptif

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Rumah Sakit Umum Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tahun

1958 dengan status Balai Pengobatan dengan penanggungjawab Sdr.

Suokarno dan Supervisisor Dr. Machzar. Dengan berjalannya waktu, Balai

Pengobatan Muhammadiyah Madiun meningkat statusnya menjadi Rumah

Bersalin Muhammadiyah Pra BKBRS melalui surat ketetapan dari Dinas

Kesehatan Provinsi Jawa Timur No. 445/7469/120/1980 dan pada tahun

1987, Rumah Bersalin berkembang menjadi Rumah Sakit sesuai akta

perubahan Anggaran Dasar Yayasan Rumah Sakit Islam Madiun Nomor :

13.

Pada tahun 1988 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

dikukuhkan sebagai amal usaha Persyarikatan Muhammadiyah oleh

Pimpinan Pusat Muhammadiyah Nomor : 18/XIII/63/KES/1988. Pada tahun

1991 Rumah Sakit mendapatkan ijin tetap dari Menteri Kesehatan Republik

Indonesia melalui Direktorat Jendral Pelayanan Medik Nomor :

1375/Yanmed/RSKS/PA/IV/1991.

Direksi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dibantu Manajer

dengan stafnya bertanggungjawab kepada Pimpinan Wilayah

Muhammadiyah majelis Kesehatan dan Kesejahteraan Masyarakat Jawa


commit to user

36

Timur melalui Pimpinan Daerah Muhammadiyah Majelis Kesehatan dan

Kesejahteraan Masyarakat Kota Madiun.

4.1.2. Lokasi Perusahaan

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berlokasi di Jl. Mayjend

Sungkono No. 38-40, Madiun, Jawa Timur, Indonesia

4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu:

Visi :

a) Mewujudkan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang

Profesional dengan pelayanan islami.

Misi :

a) Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau.

b) Meningkatkan profesionalime manajemen dan pelayanan.

c) Mengembangkan dakwah dengan pelayanan islami.

4.1.4. Struktur Organisasi

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan perusahaan

swasta yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan. Struktur

organisasi Rumah sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah struktur organisasi

lini, dimana masing-masing lini adalah orang-orang atau bagian yang secara

langsung ikut serta dalam melaksanakan tugas pokok dan tercapainya tujuan

organisasi. Pimpinan tertinggi di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

adalah Direktur Utama yang dibantu oleh jajaran direksi dan 9 kepala

bagian, secara rinci dapat dilihat pada lampiran.


commit to user

37

4.2. Deskripsi Data Responden

Deskripsi data responden dimaksudkan untuk mengetahui

karakteristik responden dan tanggapan responden. Jumlah kuesioner yang

diedarkan dalam penelitian ini adalah 111 kuesioner. Di dalam

pengumpulan data primer ini, peneliti tidak menemukan adanya kuesioner

yang rusak karena jawaban responden yang tidak lengkap. Oleh karena itu,

jumlah kuesioner yang dapat dianalisis secara statistik sebanyak 111

kuesioner.

4.2.1. Karakteritik Responden

Gambaran umum 111 responden meliputi jenis kelamin, pendidikan

terakhir, masa kerja, dan ruang/bagian tempat responden bekerja di RSI Siti

Aisyah Madiun. Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden

lebih banyakwanita sebanyak 83 responden. Perbedaan jumlah pria dan

wanita sangat signifikan dikarenakan wanita lebih luwes dalam menghadapi

pasien. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden

memiliki tingkat pendidikan D3. Hal ini dikarenakan lulusan D3 juga sudah

siap masuk dunia kerja dan nantinya juga akan melanjutkan ke jenjang

pendidikan yang lebih tinggi untuk menambah skill. Dilihat dari masa kerja

sebagian besar responden memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun.

Berdasarkan ruang tempat responden bekerja sebagian besar responden

bekerja di ruang kendali barat sebanyak 24 responden. Dikarenakan pada

ruangan ini merupakan ruangan rawat inap dewasa dan tipe kelas II,

IIIA&IIIB jadi lebih dipilih oleh pasien kelas menengah kebawah.


commit to user

38

Tabel 4.1

Deskripsi Responden

Karakteristik Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Pria 28 25,2

Wanita 83 74,8

Pendidikan Terakhir

D3 108 97,3

S1 3 2,7

Masa Kerja

1 – 4 tahun 56 50,5

5 – 9 tahun 26 23,4

10 – 14 tahun 19 17,1

15 – 18 tahun 10 9

Ruang

IGD 9 8,1

OK 5 4,5

Ar–Raudah 15 13,5

Unit Stroke 11 9,9

Kendali Timur 21 18,9

Kendali Barat 24 21,6

Bersalin 13 11,7

ICU 7 6,3

High Care 6 5,4 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

4.2.2 Tanggapan Responden

Tabel 4.2 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-

rata untuk item – item variabel kepemimpinan transformasional. Nilai rata-

rata jawaban responden berkisar antara 3,69 sampai 4,12. Nilai rata-rata

terendah pada item ‘Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya’,

sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Atasan saya mampu menyampaikan

visi dan misi organisasi secara jelas’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden merasa atasan mereka memiliki perilaku yang mampu

memotivasi, melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan.


commit to user

39

Tabel 4.2

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kepemimpinan Transformasional (KT)

Item Jumlah Jawaban Responden (%)

Mean STS TS KS S SS

Atasan saya mampu menyampaikan

visi dan misi organisasi secara jelas - 0,9 12,6 60,4 26,1 4,12

Atasan saya mampu membuat saya

merasa bangga menjadi rekan

kerjanya

- 2,7 16,2 66,7 14,4 3,93

Atasan saya membuat orang lain

merasa nyaman berada disekitarnya - 2,7 13,5 70,3 13,5 3,95

Atasan saya mampu menginspirasi

bawahan untuk selalu antusias

dalam mencapai tujuan organisasi

- 6,3 18,9 61,3 13,5 3,82

Atasan saya mampu menginspirasi

bawahan untuk selalu optimis dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi

- 4,5 12,6 68,5 14,4 3,93

Atasan saya selalu membangkitkan

semangat kerja bawahan - 9 9,9 66,7 14,4 3,86

Atasan saya mampu

mengkomunikasikan harapan yang

tinggi secara jelas dan menarik pada

bawahan

- 2,7 22,5 61,3 13,5 3,86

Atasan saya mampu merangsang

kreativitas bawahan - 4,5 24,3 64 7,2 3,74

Atasan saya mampu merangsang

inovasi bawahan - 9,9 18 63,1 9 3,71

Atasan saya selalu menghargai ide-

ide bawahan - 9 10,8 64,9 15,3 3,86

Atasan saya mengarahkan bawahan

untuk memecahkan masalah secara

cermat

- 8,1 13,5 64 14,4 3,85

Atasan saya selalu melatih dan

memberi pengarahan kepada

bawahan

- 9,9 11,7 64,9 13,5 3,82

Saya memiliki kepercayaan penuh

pada atasan saya - 10,8 19,8 58,6 10,8 3,69

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015


rata untuk item – item variabel kecerdasan emosi. Nilai rata-rata jawaban

responden berkisar antara 3,73 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada

item ‘Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi’ dan

‘Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung mendatangkan


commit to user

40

ide-ide baru’, sedangkan rata-rata tertinggi pada item ‘Saya mengerti

kapan harus membicarakan masalah pribadi kepada orang lain’. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kemampuan

yang baik untuk menggunakan emosi dalam mengelola diri sendiri.

Tabel 4.3


Terhadap Kecerdasan Emosi (KE)


Mean STS TS KS S SS

Saya mengerti kapan harus

membicarakan masalah pribadi saya

kepada orang lain

- 0,9 6,3 62,2 30,6 4,23

Ketika saya dihadapkan rintangan, saya

akan selalu ingat mengenai rintangan

serupa dan cara mengatasinya

- 0,9 18,9 64,9 15,3 3,95

Saya berharap bahwa saya akan

melakukan yang terbaik pada sebagian

besar hal yang saya coba

- 0,9 11,7 65,8 21,6 4,08

Orang lain merasa mudah untuk

mencurahkan isi hatinya kepada saya - 7,2 21,6 48,6 22,5 3,86

Saya tidak merasa sulit untuk memahami

bahasa non-verbal dari orang lain - 0,9 26,1 62,2 10,8 3,83

Beberapa peristiwa besar dalam hidup

saya telah membuat saya untuk

mengevaluasi kembali tentang peristiwa

penting dan yang tidak penting

- 3,6 10,8 58,6 27 4,09

Dengan adanya emosi, saya selalu

terdorong untuk berprestasi 0,9 0,9 27,9 64,9 5,4 3,73

Ketika saya merasakan perubahan emosi,

saya cenderung mendatangkan ide-ide

baru

- 1,8 31,5 58,6 8,1 3,73

Ketika saya dalam suasana hati yang

positif, mudah bagi saya untuk

memecahkan suatu masalah

- 0,9 12,6 70,3 16,2 4,02

Saya tau apa yang orang lain rasakan

hanya dengan melihat mereka - 1,8 27,9 58,6 11,7 3,80

Saya memuji orang lain ketika mereka

melakukan sesuatu dengan baik - 1,8 10,8 82,9 4,5 3,90

Saya memahami perasaan orang lain

dengan mendengarkan suaranya 0,9 1,8 21,6 70,3 5,4 3,77



rata untuk item – item variabel kepercayaan pada pemimpin. Nilai rata-

rata jawaban responden berkisar antara 3,74 sampai 3,93. Nilai rata-rata


commit to user

41

terendah pada item ‘Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan

pribadi dengan memanfatkan ketergantungan perawat’, sedangkan rata-

rata tertinggi pada item ‘Saya mempercayai kejujuran dan integritas

kepala ruang saya’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden

memiliki kepercayaan kepada atasan mereka bahwa pimpinan atau atasan

mereka akan berlaku adil dan jujur.

Tabel 4.4


Terhadap Kepercayaan pada Pemimpin (KPP)


Mean STS TS KS S SS

Atasan saya akan selalu memperlakukan

saya secara adil - 1,8 27,9 49,5 20,7 3,89

Atasan saya tidak akan pernah megambil

keuntungan pribadi dengan memanfatkan

ketergantungan perawat

2,7 3,6 24,3 55,9 13,5 3,74

Saya mempercayai kejujuran dan

integritas kepala ruang saya - 8,1 13,5 55,9 22,5 3,93

Saya merasa perlu setia kepada kepala

ruang saya - 0,9 22,5 64 12,6 3,88

Saya perlu mendukung keputusan

kepala ruang disetiap keadaan 0,9 3,6 29,7 48,6 17,1 3,77

Saya memberi perhatian dan kesetiaan

terhadap kepala ruang saya - - 36 51,4 12,6 3,77



commit to user

42

Tabel 4.5


Terhadap OCB


Mean STS TS N S SS

Saya bersedia membantu rekan kerja

yang beban kerjanya berlebih - - 8,1 71,2 20,7 4,13

Saya bersedia menggantikan peran atau

pekerjaan rekan kerja yang berhalangan

hadir

- - 12,6 78,4 9 3,96

Saya dengan senang hati membantu

rekan kerja yang memiliki masalah

dengan pekerjaan

- 3,6 9 76,6 10,8 3,95


rekan kerja yang lain agar lebih

produktif

- - 20,7 67,6 11,7 3,91


proses orientasi lingkungan kerja atau

memberi arahan kepada pegawai yang

baru meskipun tidak diminta

- 4,5 9 73,9 12,6 3,95

Saya selalu menghormati hak-hak dan

privasi rekan kerja - 1,8 9 65,8 23,4 4,11

Saya selalu mencoba untuk tidak

membuat masalah dengan rekan kerja 0,9 1,8 9 61,3 27 4,12

Saya selalu menghindari terjadinya

perselisihan antar rekan kerja - - 9,9 57,7 32,4 4,23

Saya selalu memperhatikan dampak

terhadap rekan kerja dari setiap tindakan

yang dilakukan

- - 12,6 68,5 18,9 4,06

Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu

dengan rekan kerja yang mungkin akan

terpengaruh dengan tindakan yang akan

dilakukan

- - 8,1 70,3 21,6 4,14

Saya tidak menghabiskan waktu untuk

mengeluh atas permasalahan yang sepele - 2,7 14,4 66,7 16,2 3,96

Saya tidak membesar-besarkan

permasalahan yang terjadi diadalam

organisasi

- - 10,8 75,7 13,5 4,03

Saya selalu menerima setiap kebijakan

dan prosedur yang ditetapkan oleh

organisasi

- 2,7 9,9 73 14,4 3,99

Saya selalu mentolerir ketidaknyaman

yang terjadi ditempat kerja - 4,5 18 67,6 9,9 3,83



rata untuk item – item variabel OCB. Nilai rata-rata jawaban responden

berkisar antara 3,83 sampai 4,23. Nilai rata-rata terendah pada item ‘Saya

selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja’, sedangkan


commit to user

43

KMO and Bartlett's Tes t

.773

4834.619

990

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test of

Spheric ity

rata-rata tertinggi pada item ‘Saya selalu menghindari terjadinya

perselisihan antar rekan kerja’. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden memiliki perilaku yang melebihi ketentuan peran yang

dipersyaratkan oleh organisasi tempat mereka bekerja.

4.3. Uji Instrumen Penelitian

4.3.1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan pada empat variabel utama dalam

penelitian ini, yaitu kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi,

kepercayaan pada pemimpin, dan OCB. Hasilnya dapat dilihat pada tabel

sekian:

Tabel 4.6


Tabel 4.6, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling

Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,773. Karena nilai MSA di

atas 0,5 serta nilai Barlett test dengan Chi-squares signifikan pada 0,000

dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.


commit to user

44

Rotated Component Matrix

.759

.780

.807

.887

.820

.839

.862

.824

.897

.861

.895

.866

.894

.804

.795

.686

.680

.744

.606

.631

.748

.801

.854

.801

.894

.650

.739

.581

.747

.775

.773

.776

.748

.728

.758

.661

.815

.554

KT1

KT2

KT3

KT4

KT5

KT6

KT7

KT8

KT9

KT10

KT11

KT12

KT13

KE1

KE2

KE3

KE4

KE6

KE8

KE9

KPP1

KPP2

KPP4

KPP5

KPP6

OCB1

OCB2

OCB3

OCB4

OCB5

OCB6

OCB7

OCB8

OCB9

OCB10

OCB11

OCB12

OCB14

1 2 3 4

Component

Tabel4.7

Hasil Faktor Analisis

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas dengan jumlah 111 responden,

terdapat beberapa item yang tidak valid karena belum terekstrak sempurna


commit to user

45

dan memiliki factor loading< 0,50. Kemudian langkah selanjutnya adalah

dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak mengikutsertakan

item yang tidak valid dan hasilnya menunjukkan semua item telah valid

seperti yang terlihat pada Tabel 4.7.

4.3.2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah

pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-

item pernyataan yang digunakan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel sekian:

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Kepemimpinan transformasional 0,9705

Kecerdasan emosi 0,8465

Kepercayaan pada pemimpin 0,8954

OCB 0,9260 Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dari Tabel 4.8dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel

penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha>

0,60.

4.4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode

regresi berdasarkan Baron & Kenny (1986). Dalam pengujian ini terdapat 5

model regresi: (1) variabel independen (kepemimpinan transformasional)

diregresikan dengan variabel dependen (OCB); (2) variabel independen

(kepemimpinan transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi

(kecerdasan emosi); (3) variabel independen (kepemimpinan

transformasional) diregresikan dengan variabel mediasi (kepercayaan pada


commit to user

46

pimpinan); (4) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan

variabel mediasi (kecerdasan emosi) diregresikan dengan variabel dependen

(OCB); (5) variabel independen (kepemimpinan transformasional) dan

variabel mediasi (kepercayaan pada pimpinan) diregresikan dengan variabel

dependen (OCB). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum

melakukan pengujian dengan pendekatan regresi yaitu sebagai berikut:

4.4.1. Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Regresi yang bebas

multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai

VIF kurang dari 10 Ghozali (2005). Dalam penelitian ini yang diuji

multikolinearitas hanya model regresi 4, dan 5 karena model 1 sampai 3 hanya

memiliki independen satu.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Independen Dependen Tolerance VIF

IV Kepemimpinan transformasional

Kecerdasan emosi OCB

0,938

0,938

1,066

1,066

V Kepemimpinan transformasional

Kepercayaan pada pimpinan OCB

0,923

0,923

1,084

1,084 Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai

nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Dari hasil tersebut

dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak

terjadi multikolinieritas.


commit to user

47

4.4.2. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Penelitian ini

untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

(K-S).

Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.10 besarnya Kolmogorov-Smirnov Z

semua memiliki signifikansi diatas 0,05. Hal ini bahwa semua model regresi

terdistribusi normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

Model Independen Dependen Z Sig

I Kepemimpinan transformasional OCB 1,356 0,051

II Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi 0,819 0,514

III Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada

pimpinan 1,162 0,135


Kecerdasan emosi OCB 1,103 0,175


Kepercayaan pada pimpinan OCB 1,046 0,224

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

4.4.3. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi dalam

penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson. Adapun dasar pengambilan

keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka

tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi Ghozali

(2005).


commit to user

48

Tabel 4.11

Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson

Model Variabel

Independen (K)

Nilai d

Hitung

Nilai du

Tabel Nilai 4 – du

1 1 1,848 1,746 2,254

2 1 1,970 1,746 2,254

3 1 2,144 1,746 2,254

4 2 1,882 1,760 2,240

5 2 1,822 1,760 2,240

Sumber: data primer diolah, 2015.

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa nilai d hitung pada model 1, 2, 3, 4 dan

5 lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa

tidak ada autokorelasi dalam model 1, 2, 3, 4, dan 5.

4.4.5. Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dua tahap,

yaitu menghitung nilai residual absolutnya terlebih dahulu baru menghitung

korelasi antara nilai variabel dengan nilai residual. Kriteria yang digunakan

untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak diantara data –

data pengamatan dapat dilihat nilai koefisien signifikansinya (dalam hal ini

ditetapkan alfa = 5%). Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari alfa

(5%), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data

pengamatan tersebut.


commit to user

49

Tabel 4.12

Hasil UjiHeteroskedastisitas

Model Independen Dependen t Sig

I Kepemimpinan transformasional OCB 1,312 0,192

II Kepemimpinan transformasional Kecerdasan emosi -1,068 0,288

III Kepemimpinan transformasional Kepercayaan pada

pimpinan

0,483 0,630


Kecerdasan emosi OCB

1,515

-0,691

0,133

0,491


Kepercayaan pada pimpinan OCB

0,853

0,413

0,395

0,680 Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

Tabel 4.12 menunjukkan hasil variabel independen memiliki nilai uji t

yang tidak signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model

regresi yang diuji tidak mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.

4.4.6. Hasil PengujianRegresi Baron & Kenny (1986)

Tabel 4.13

Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

pada OCB dengan Kecerdasan Emosi sebagai Variabel Mediator

Independen

Dependen

Model 1 Model 2 Model 4

OCB Kecerdasan

emosi (KE) OCB

T Sig t Sig T Sig

Kepemimpinan

transformasional

(KT)

2,654 0,009 2,686 0,008 1,923 0,057

Kecerdasan

emosi(KE)

2,959 0,004

F 7,042 0,009 7,214 0,008 8,149 0,001

Adj.R2 0,052 0,053 0,115

Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

Dari Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan

transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan

tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05); sehingga hipotesis 1 didukung dalam

penelitian ini. Nilai adjusted R2

sebesar 0,052; artinya bahwa 5,2% variabel


commit to user

50

OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya

sebesar 94,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan

dalam model penelitian ini.

Model 2 menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh

pada kecerdasan emosi dengan nilai t sebesar 2,686 dan tingkat signifikansi

0,008 (p<0,05); sehingga hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Nilai

adjusted R2

sebesar 0,053; artinya bahwa 5,3% variabel kecerdasan emosi

dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar

94,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

model penelitian ini.

Model 4 menunjukkan kepemimpinan transformasional tidak

berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,923 dan tingkat signifikansi

0,057 (p>0,05); sedangkan kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB dengan

nilai t sebesar 2,959 dan tingkat signifikansi 0,004 (p<0,05), sehingga hipotesis

4 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2

sebesar 0,115; artinya

bahwa 11,5% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan

transformasional dan kecerdasan emosi. Sisanya sebesar 88,5% dapat

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian

ini.

Hipotesis 6 menguji peran mediasi kecerdasan emosi dalam pengaruh

kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model 1, 2 dan

4, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada

OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kecerdasan emosi dan


commit to user

51

kecerdasan emosi berpengaruh pada OCB, serta pengaruh kepemimpinan

transformasional pada OCB menurun dan tidak signifikan ketika kecerdasan

emosi ikut diregresikan pada OCB, sehingga hipotesis 6 didukungdalam

penelitian ini. Hal ini berarti kecerdasan emosi memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kecerdasan

emosi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh (full mediation),

karena pada model 4 pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB

menjadi tidak signifikan.

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada

OCB dengan Kepercayaan pada Pimpinan sebagai Variabel Mediator

Independen

Dependen

Model 1 Model 3 Model 5

OCB

Kepercayaan

pada pimpinan

(KPP)

OCB

T Sig T Sig T Sig

Kepemimpinan

transformasional

(KT)

2,654 0,009 3,023 0,003 1,951 0,054

Kepercayaan

pada pimpinan

(KPP)

2,336 0,021

F 7,042 0,009 9,136 0,003 6,395 0,002

Adj.R2 0,052 0,069 0,089

Sumber: Data primer yang diolah, 2015.

Dari Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa pada model 1, kepemimpinan

transformasional berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 2,654 dan

tingkat signifikansi 0,009 (p<0,05). Model 3 menunjukkan kepemimpinan

transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin dengan nilai t

sebesar 3,023 dan tingkat signifikansi 0,003 (p<0,05); sehingga hipotesis 3


commit to user

52

didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2

sebesar 0,069; artinya bahwa

6,9% variabel kepercayaan pada pemimpin dapat dijelaskan oleh variabel

kepemimpinan transformasional. Sisanya sebesar 93,1% dapat dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini.

Model 5 menunjukkan kepemimpinan transformasionaltidak

berpengaruh pada OCB dengan nilai t sebesar 1,951 dan tingkat signifikansi

0,054 (p>0,05); sedangkan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada

OCB dengan nilai t sebesar 2,336 dan tingkat signifikansi 0,021 (p<0,05),

sehingga hipotesis 5 didukung dalam penelitian ini. Nilai adjusted R2

sebesar

0,089; artinya bahwa 8,9% variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel

kepemimpinan transformasional dan kepercayaan pada pemimpin. Sisanya

sebesar 91,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan

dalam model penelitian ini.

Hipotesis 7 menguji peran mediasi kepercayaan pada pemimpin dalam

pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Berdasarkan hasil model

1, 3 dan 5, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

pada OCB, kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan

pada pemimpin dan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada OCB, serta

pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menurun dan tidak

signifikan ketika kepercayaan pada pemimpin ikut diregresikan pada OCB,

sehingga hipotesis 7 didukungdalam penelitian ini. Hal ini berarti

kepercayaan pada pemimpin memediatori pengaruh kepemimpinan

transformasional pada OCB. Pengaruh mediator kepercayaan pada pemimpin


commit to user

53

dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh, karena pada model 5

pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB menjadi tidak signifikan

4.5. Pembahasan Hasil Analisis

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi intensitas

penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat OCB perawat di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang

pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang

pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan

akan meningkatkan perilaku bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran

yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi

(2014); Zabihi et al., (2012); yang menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada OCB.

2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kecerdasan Emosi


berpengaruh positif pada kecerdasan emosi. Hal ini berarti bahwa semakin

tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi tingkat

kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang

memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang


commit to user

54

bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan kepada bawahan

akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara

efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan

orang lain. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Irshad and Hashmi (2014); Alam (2014); yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan emosi.

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kepercayaan pada

Pemimpin


berpengaruh positif pada kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi intensitas penerapan kepemimpinan transformasional kepala

ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin tinggi

kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang

pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional, yaitu seorang

pemimpin yang bisa memotivasi, menginspirasi dan memberi pengarahan

kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin

yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao

(2014) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif pada kepercayaan pada pemimpin.

4. Pengaruh Kecerdasan Emosi pada OCB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh

positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan

emosi kepala ruangan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun maka semakin


commit to user

55

tingkat OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang yang memiliki

kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri

sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain akan berperilaku

melebihi dari peran yang ditetapkan organisasi dan memberikan manfaat bagi

organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi

berpengaruh positif pada OCB.

5. Pengaruh Kepercayaan pada Pemimpin pada OCB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

berpengaruh positif pada OCB. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat

kepercayaan pada pemimpin maka semakin tingkat OCB perawat di Rumah

Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Fenomena ini dapat terjadi karena seseorang

yang percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur akan meningkatkan

perilaku mereka untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan

organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lin and Hsiao (2014) yang

menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada

OCB.

6. Peran mediasi Kecerdasan Emosi dalam Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional pada OCB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosi memediasi

pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.Hasil pengujian tersebut

menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di Rumah Sakit Islam

Siti Aisyah Madiun, yang menjadi faktor penentu adalah penerapan


commit to user

56

kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti Aisyah

Madiun melalui kecerdasan emosi. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang

pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan

akan meningkatkan kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara

efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan

orang lain sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan

oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain

seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena

mereka dapat mengelola emosi dengan baik dan memiliki pemimpin yang

dapat memotivasi serta mengarahkan mereka. Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Irshad and Hashmi (2014) yang menunjukkan

bahwa kecerdasan emosi memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional

pada OCB.

7. Peran memediasi Kepercayaan pada pemimpin dalam Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional pada OCB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB. Hasil

pengujian tersebut menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB perawat di

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yang menjadi faktor penentu adalah

penerapan kepemimpinan transformasional kepala ruangan di Rumah Sakit Siti

Aisyah Madiun melalui kepercayaan pada pemimpin. Fenomena ini dapat

terjadi karena seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi

pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada

pemimpin yang berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil


commit to user

57

dan jujur sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan

oleh organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi atau dengan kata lain

seseorang memiliki perilaku yang melebihi perannya di organisasi karena

mereka percaya pada pimpinan mereka dan mereka merasa pemimpinnya dapat

memotivasi serta mengarahkan mereka.Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Sarwar, Mumtaz and Ikhram (2015) yang

menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional pada OCB.


commit to user

58

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini bertujuan untuk memaparkan kesimpulan yang diikuti dengan

keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan

pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan

permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif maka dapat diambil kesimpulan

bahwa wanita mendominasi dari keseluruhan total responden.Berdasarkan

tingkat pendidikan terakhir, sebagian besar responden memiliki tingkat

pendidikan terakhir D3. Dilihat dari masa kerja sebagian besar responden

memiliki masa kerja selama 1 sampai 4 tahun. Berdasarkan ruang tempat

responden bekerja sebagian besar bekerja di ruang kendali barat.

Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji hipotesis maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB. Jadi

dapat dinyatakan bahwa seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan

memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan perilaku

bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan

organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi.


commit to user

59

2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kecerdasan

emosi. Jadi seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi

pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan kemampuan bawahan

untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan

mempengaruhi hubungan dengan orang lain.

3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepercayaan

pada pemimpin. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin

yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional akan meningkatkan

kepercayaan bawahan pada pemimpin yang berarti bawahan percaya

pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur.

4. Kecerdasan emosi berpengaruh positif pada OCB. Hal ini dapat terjadi

karena seseorang yang memiliki kemampuan untuk menggunakan emosi

secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan

dengan orang lain akan berperilaku melebihi dari peran yang ditetapkan


5. Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif pada OCB. Fenomena

ini dapat terjadi karena seseorang yang percaya pemimpin mereka akan

berlaku adil dan jujur akan meningkatkan perilaku mereka untuk

berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan organisasi dan

memberikan manfaat bagi organisasi.

6. Kecerdasan emosi memediatori pengaruh kepemimpinan transformasional

pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang pemimpin yang bisa

memotivasi dan memberi pengarahan kepada bawahan akan meningkatkan


commit to user

60

kemampuan bawahan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam

mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain

sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh


7. Kepercayaan pada pemimpin memediatori pengaruh kepemimpinan

transformasional pada OCB. Fenomena ini dapat terjadi karena seorang

pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada

bawahan akan meningkatkan kepercayaan bawahan pada pemimpin yang

berarti bawahan percaya pemimpin mereka akan berlaku adil dan jujur

sehingga mereka dapat berperilaku melebihi peran yang ditetapkan oleh


5.2. Keterbatasan

1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini terfokus pada karyawan

bagian perawatan unit rawat inap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

sehingga berdampak pada terbatasnya generalisasi studi.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden melalui

kuisioner yang disebarkan serta tidak didukung dengan adanya hasil

wawancara secara mendalam.

5.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, sehingga

diajukan beberapa saran sebagai berikut :


commit to user

61

1. Saran untuk studi lanjutan

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang

berbeda sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan

generalisasinya dan memberikan gambaran yang lebih luas mengenai

kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship

behavior dikalangan karyawan.

b. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara secara intensif

dengan responden agar informasi data yang didapat lebih lengkap dan

mendalam.

2. Saran praktis

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada OCB serta kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada dua mediator yaitu kecerdasan

emosional dan kepercayaan pada pemimpin. Hal ini berarti diperlukannya

seorang pemimpin yang bisa memotivasi dan memberi pengarahan kepada

bawahan untuk berperilaku yang lebih dari peran yang ditetapkan

organisasi dan memberikan manfaat bagi organisasi sehingga

meningkatkan kemampuan bawahan dalam mengelola emosi secara efektif

pada diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain. Selain

itu seorang pemimpin harus bisa berlaku adil dan jujur kepada bawahan

sehingga akan meningkatkan kepercayaan bawahan.

Sehingga penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan

terhadap Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun hendaknya sedapat


commit to user

62

mungkin lebih banyak memperhatikan perilaku kepemimpinan

transformasional. Hal ini mengingat kepemimpinan transformasional

merupakan variabel penentu dalam meningkatkan OCB.


commit to user

63

DAFTAR PUSTAKA

Alam, S. 2004. The Relationship between Emotional Intellegence and

Transformational Leadership in Sports Managers. European Journal of

Experimrntal Biology. 4(3): 352-356

Aldag, R & W. Reschke. 2001. Organizational behavior and management: An

Intergrated Skills Approach. United States of America: South –

Western

Allison, B,J;R.S, Voss; S. Dryer. 2001. Student classroom and career success: The

role of organizational citizenship behavior.Journal of Education for

Business, 76(5), 282-289

Avolio, Bruce. Bass, Bernard., Jung I Dong. 1999. Re-Examining The

Componenents of Transformational Using The Multifactor Leadership

Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational

Phychology.72, pp: 411-462

Baron, R. M; D. A, Kenny. 1986. The moderator-mediator variable distinction in

social psychological research: Conceptual, strategic and statistical

considerations.Journal of Personality and Social Psychology, 51,

1173-1182

Bass, B. M & B. J, Avolio. 1995. Transformational leadership development:

Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA:

Consulting Psychologists Press

Chu, I. C; M. S, Lee; H. M, Hsu; I. C, Chen. 2006. Clarification of the antecedents

of hospital nurse organizational citizenship behavior -- an example

from a Taiwan regional hospital. The Journal of nursing research.

13(4):313-324

Cooper, Dr & C. W, Emory. 1995.Metode Penelitian Bisnis, Jilid.1, ed.5,

Erlangga, Jakarta

Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro


commit to user

64

Goleman, D. 2007. Emotional Intelligence: Mengapa emotional intelligence lebih

penting daripada Intelectual Quotient. Alih Bahasa: Hermaya. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama

Greenberg, J., & Baron, A. R. 2003. Behavior in organizations. New Jersey:

Pearson Education Inc.

Gujarat, D. 2005. Ekonometrika Dasar. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga

Hughes, R.L; R. C, Ginnett; G. J, Curphy. 2012. Leadership:

MemperkayaPelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta:

Salemba Humanika

Humairah, 2005. Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dan

transaksional terhadap efektivitas kinerja perawat di rumah sakit

jantung harapan kita Jakarta. (Tesis tidak dipublikasikan). Universitas

Gadjah Mada, Yogyakarta.

Irshad, R & M. S, Hasmi. 2014. How Transformational Leadership is related to

Organizational Citizenship Behavior? The Mediating role of

Emotional Intellegence. Pakistan Journal of Commerce and Social

Sciences. Vol 8 (2): 413-425

Khuntia, R& D. Suar. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of

IndianPrivate and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics,

Vol 49, No1, pp. 13-26

Kirkpatrick, S. A&E. A, Locke. 1996. Direct and indirect effects of three core

charismatic leadership components on performance and attitudes.

Journal of Applied Psychology, 81: 36–51

Kadir, A. 2006. Organisasi Konsep Dan Aplikasi, Tangerang,Pramita

Press,cet.pertama

Lin, R. S & J. Q, Hsiao. 2014. The Relationships between Transformational

Leadership, Knowledge Sharing, Trust and Organizational Citizenship

Behavior. International Journal of Innovation Management and

Technology. Vol.5 (3): 171-174

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi

Organ, D, W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good

soldiersyndrome.Lexington, M. A.: Lexington Books

Podsakoff, P. M;S. B, McKenzie;R. H, Moorman; R. Fetter. 1990.

Transformational leader behaviours and their effects on followers’


commit to user

65

trust in leader, satisfaction and organization citizenship behaviours.

The Leadership Quarterly

Riggio, R. E., & R. J. Reichard. (2008). The emotional and social intelligences of

effective leadership: An emotional and social skill approach. Journal of

Managerial Psychology, 23(2), 169–185

Rizi, R. M., Azadi, A.; M. E. Farsani, & S. Aroufzad. 2013. Relationship between

leadership styles and job satisfaction among physical education

organizations employees. European Journal of Sports and Exercise

Science, 2(1), 7-11

Robbins, P. S., & A. T. Judge. 2008. Perilaku organisasi: Organizational

behavior. Edisi ke-12. Alih bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba

Empat

Robert, B. W., & R. Hogan. 2002. Personality psychology in the workplace.

Washington, DC: American Psychological Association.

Rousseau, D.M., S.B. Sitkin, R.S. Burt and C. Camerer. 1998. Not so different

after all: A cross-discipline view of trust. Acad. Manage. Rev., 23:

393-404

Mayer, J. D. & P, Salovey. 1995. Emotional Intelligence and the Construction

and regulation of feelings. Applied and preventive Psychology

Ngadiman, A. E., & Ratmawati, D. 2013. Influence of Transformational Leadership

and Organization Climate to the Work Satisfaction, Organizational

Commitment and Organizational Citizenship Behavior on the Educational

Personnel of Sebelas Maret University, Surakarta. European Journal of

Business and Management, 5(10), 97-114

Sarwar, A; M. Mumtaz; S. Ikram. 2015. Improving Organizational Citizenship

Behavior through Tranformasional Leadership: Mediating role of Trust

in Leader. Asian Journal of Business Management. 7 (2): 28-36

Schaubroeck, J., S.S.K. Lam and A.C. Peng, 2011. Cognition-based and affect-

based trust as mediators of leader behavior influences on team

performance. Journal Appl. Psychol., 96(4): 863-871

Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat

Singarimbun, M & S, Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES


commit to user

66

Umam, K. 2010. Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia

Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama

Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B. 2011. The influence of

leadership styles on employee job satisfaction in public sector

organization Malaysia. International Journal of Business, Management

and Social Sciences, 2(1),pp: 24-32

Wang, G., I. Oh, S.H. Courtright and A.E. Colbert, 2011. Transformational

leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic

review of 25 years of research. Group Organiz. Manage., 36(2): 223-

270

Whitener, E., S. Brodt, M.A. Korsgaard and J. Werner, 1998. Managers as

initiators of trust: An exchange relationship for understanding

managerial trustworthy behavior. Acad. Manage., 23(3): 513-530

Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:

PenerbitPT Indeks

Zabihi, M; R. Hashemzehi; K. G, Tabrizi. 2012. Impact of Transactional and

Transformational Leaderships upon Organizational Citizenship

Behavior. World Applied Sciences Journal. 16 (8): 1176-1182


commit to user

LAMPIRAN


commit to user

Madiun, Juni 2015

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Di tempat

Dengan Hormat,

Bersama ini saya mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

instrumen penelitian ini, berkenaan dengan tesis saya yang berjudul ‘’Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship Behavior

dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai

Pemediasi’’ (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)”. Instrumen ini

merupakan sarana pengumpulan data untuk penyusunan Tesis Program Magister (S-2)

pada Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sebelas Maret.

Dalam pengisian instrumen ini, jawaban yang Bapak/Ibu berikan dijamin

kerahasiaannya karena informasi tersebut hanya untuk kepentingan ilmiah semata.

Untuk itu diharapkan kesediaan Bapak/Ibu memberikan jawaban yang benar sehingga

mencerminkan realita yang ada.

Atas perkenan dan kesediaan Bapak/Ibu saya haturkan banyak terima kasih.

Hormat Saya,

Ayu Nurwidyaningsih


commit to user

KUISIONER PENELITIAN

‘’Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Organizational Citizenship

Behavior dengan Kedercasan Emosional dan Kepercayaan pada pemimpin sebagai

Pemediasi (Studi Pada Perawat RSI Siti Aisyah Madiun)’’

Petunjuk Pengisian :

1. Isilah pertanyaan ini dengan jujur dan benar

2. Bacalah terlebih dahulu pernyataan dengan cermat sebelum mengisi

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan member tanda (x) pada salah satu

jawaban yang anda anggap benar

Identitas Responden

1. Masa Kerja : …… Tahun

2. Jenis Kelamin : (….) Laki-Laki (….) Perempuan

3. Pendidikan : (….) S2 (….) S1 (….) D-III

4. Jabatan : ………………………………….

5. Ruangan : …………………………………

Keterangan Penilaian :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


commit to user

Skala I

Bapak/Ibu dimohon mengisi dengan memberikan tanda (x) apakah Sangat Tidak

Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) terhadap

pernyatataan berikut sesuai dengan kondisi lingkungan di tempat Bapak/Ibu bekerja :

No. Pernyataan Keterangan

STS TS KS S SS

1. Atasan saya mampu menyampaikan visi dan misi

organisasi secara jelas

2. Atasan saya mampu membuat saya merasa bangga

menjadi rekan kerjanya

3. Atasan saya membuat orang lain merasa nyaman berada

disekitarnya

4. Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu

antusias dalam mencapai tujuan organisasi

5. Atasan saya mampu menginspirasi bawahan untuk selalu

optimis dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi

6. Atasan saya selalu membangkitkan semangat kerja

bawahan

7. Atasan saya mampu mengkomunikasikan harapan yang

tinggi secara jelas dan menarik pada bawahan

8. Atasan saya mampu merangsang kreativitas bawahan

9. Atasan saya mampu merangsang inovasi bawahan

10. Atasan saya selalu menghargai ide-ide bawahan

11. Atasan saya mengarahkan bawahan untuk memecahkan

masalah secara cermat

12. Atasan saya selalu melatih dan memberi pengarahan

kepada bawahan

13. Saya memiliki kepercayaan penuh pada atasan saya


commit to user

Skala II




No

. Pernyataan

Keterangan

ST

S TS

K

S S

S

S

1. Saya mengerti kapan harus membicarakan masalah pribadi

saya kepada orang lain

2. Ketika saya dihadapkan rintangan, saya akan selalu ingat

mengenai rintangan serupa dan cara mengatasinya

3. Saya berharap bahwa saya akan melakukan yang terbaik pada

sebagian besar hal yang saya coba

4. Orang lain merasa mudah untuk mencurahkan isi hatinya

kepada saya

5. Saya tidak merasa sulit untuk memahami bahasa non-verbal

dari orang lain

6. Beberapa peristiwa besar dalam hidup saya telah membuat

saya untuk mengevaluasi kembali tentang peristiwa penting

dan yang tidak penting

7. Dengan adanya emosi, saya selalu terdorong untuk berprestasi

8. Ketika saya merasakan perubahan emosi, saya cenderung

mendatangkan ide-ide baru

9. Ketika saya dalam suasana hati yang positif, mudah bagi saya

untuk memecahkan suatu masalah

10. Saya tau apa yang orang lain rasakan hanya dengan melihat

mereka

11. Saya memuji orang lain ketika mereka melakukan sesuatu

dengan baik

12. Saya memahami perasaan orang lain dengan mendengarkan

suaranya


commit to user

Skala III





STS TS KS S SS

1. Atasan saya akan selalu memperlakukan saya secara adil

2. Atasan saya tidak akan pernah megambil keuntungan pribadi

dengan memanfatkan ketergantungan perawat

3. Saya mempercayai kejujuran dan integritas kepala ruang saya

4. Saya merasa perlu setia kepada kepala ruang saya

5. Saya perlu mendukung keputusan kepala ruang disetiap keadaan

6. Saya memberi perhatian dan kesetiaan terhadap kepala ruang

saya

Skala IV





STS TS KS S SS

1. Saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya

berlebih

2. Saya bersedia menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja

yang berhalangan hadir

3. Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang memiliki

masalah dengan pekerjaan

4. Saya dengan senang hati membantu rekan kerja yang lain agar

lebih produktif

5. Saya dengan senang hati membantu proses orientasi lingkungan

kerja atau memberi arahan kepada pegawai yang baru meskipun

tidak diminta


commit to user

6. Saya selalu menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja

7. Saya selalu mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan

kerja

8. Saya selalu menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja

9. Saya selalu memperhatikan dampak terhadap rekan kerja dari

setiap tindakan yang dilakukan

10. Saya selalu berdiskusi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang

mungkin akan terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan

11. Saya tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas

permasalahan yang sepele

12. Saya tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi

diadalam organisasi

13. Saya selalu menerima setiap kebijakan dan prosedur yang

ditetapkan oleh organisasi

14. Saya selalu mentolerir ketidaknyaman yang terjadi ditempat kerja


commit to user

STRUKTUR ORGANISASI

RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN

Lampiran SK Direktur P D M

Nomor : 111/SK-RSI/IV/2010

Tanggal : 01 Jumadil Ula 1431 H. M P K U

16 April 2010 M.

D I R E K T U R

W A K I L D I R E K T U R

MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER

PELAYANAN MEDIS KEPERAWATAN PENUNJANG MEDIS KEUANGAN ADMINISTRASI UMUM KOMITE MEDIS

dr. Agus Suprapto, Sp.Pd Hindun R, Amd.Kep dr. Donna Dwi Yudhawati Drs. Djaswahadi P. Susi Indrawati, SKM Warsito, S.Sos

BINROH

KA. KA. KA. KABAG. KABAG. KABAG.

INST R. JALAN KEPERAWATAN I INST. LABORAT AKUNTANSI KESEKRETARIATAN SANITASI

dr. Anang Sigit A. Tri Sudarwati, Amd.Kep Sri Kusumarini R. Diah Ekawati, SE.Ak SARANA PEMELIHARAAN S P I

Diah Apriyani, AMD Anik Widianti,AMKL Syarif H, S.Sos

KA. KA. KA. KABAG.

INST R. INAP KEPERAWATAN II INST. RADIOLOGI PERBENDAHARAAN KABAG. KABAG. S I M

x Ghufron M, Amd.Kep Chandra N, AMR Dra. Suhartati PEMASARAN RUMAH TANGGA

& HUMAS Indah Susilowati

KA. KA. KABAG. x KOMITE

INST IGD INST. FARMASI LOGISTIK KEPERAWATAN

dr. Tinton P. Farida Y, S.Si,Apt Sudaman KABAG.

SDI & DIKLAT

KA. KA. KABAG. Susi Indrawati, SKM

INST BEDAH INST. GIZI PERENCANAAN

& STERILISASI Bhinar A, AMG & MONEV

dr. Susanti M, So.OG Fitri S, AMD

KA.

INST. REKAM MEDIS

Riza Amroni, SE


commit to user

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM … · Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai...

Documents

Transcript of PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM … · Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai...