8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

1/6

PRESTASI DAN DISIPLIN KERJA

A. PRESTASI KERJA

Prestasi kerja merupakan terjemahan dari istilah bahasa Inggris Job Performance.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai kinerja yang ditampilkan oleh seseorang dalammelaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja menampilkan keterampilan seorang pegawai

secara umum.

Prestasi kerja adalah suatu perbuatan atau suatu penampilan umum keterampilan.1

Scott A. Snell dan Kenneth N Wexley dalam Timpe menyatakan bahwa kinerja adalah

kulminasi tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu : keterampilan, upaya dan sifat

keadaan eksternal.2

Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. 3

Prestasi kerja pegawai (employee performance) merupakan suatu tingkatan,

dimana para pegawai dapat mencapai persyaratan-persyaratan dari suatu pekerjaan.4

Prestasi kerja seseorang dapat dilihat dari ketercapaian target atau standar kerja yg

telah ditetapkan. Prestasi kerja juga dinilai melalui ketepatan dan efisiensi waktu.

Ketepatan dan efisiensi waktu dalam bekerja menunjukkan prestasi kerja yang tinggi.

Bacal berpendapat bahwa standar prestasi kerja merupakan suatu pernyataan yang

menguraikan kriteria-kriteria apa yang akan dipergunakan untuk menentukan berhasil

tidaknya pegawai mencapai masing-masing tujuan pekerjaannya. Biasanya persyaratan

atau Kriteria yang menjadi standar pekerjaan ditetapkan oleh organisasi tempat pegawai

tersebut bekerja. Standar suatu pekerjaan dapat ditentukan melalui tercapai tidaknya

target yang ditentukan. Terkadang, standar kerja juga ditentukan melalui kepuasan

orang yang memanfaatkan hasil kerja, seperti manajer, atau konsumen. Ketercapaian

standar kerja menunjukkan kualitas pegawai yang bersangkutan.Spencer menjelaskan bahwa prestasi kerja diperlihatkan melalui tindakan pegawai

dalam menggunakan kompetensinya untuk mencapai suatu hasil kerja. Kompetensi

merupakan syarat mutlak terlaksananya pekerjaan sehingga prestasi kerja dapat dicapai.

Kompetensi di sini tak sebatas pada pengetahuan dan keterampilan saja, kepribadian

yang baik sehingga memungkinkan pegawai dapat mengoptimalkan pengetahuan dan

keterampilan yang dimilikinya. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yang

dimiliki pegawai yaitu : (1) Motives yang ditunjukkan oleh konsistensi antara pemikiran

atau keinginan sebagai penyebab tindakan; (2) Traityang ditunjukkan karakteristik fisikserta konsistensi respon terhadap situasi atau informasi; (3) Self conceptyang meliputi

nilai, sikap dan pandangannya terhadap diri sendiri; (4) Knowledge, yaitu informasi

yang diketahui secara spesifik; dan (5) Skill yaitu keterampilan untuk melakukanpekerjaan khusus baik itu yang besifat pekerjaan mental ataupun pekerjaan fisik.

1 John Whitemore, Coaching for Performance ; Seni Mengarahkan untukMendongkrak Kinerja, terjemahan Y. D. Helly Purnomo (Jakarta : Gramedia, 1997),p. 104.2 A. Dale Timpe (ed), Sari Ilmu dan seni Manajemen Bisnis : Kinerja (Jakarta :Gramedia, 1993), p. 329.3 John H. Bernardin and E. A. Russel, Human Resources Management, an ExperientalApproach (Singapore : McGraww-Hill, 1993), p. 378.4 Hendri Simamora, manajemen sumber daya manusia (Yogyakarta: Sekolah TinggiIlmu Ekonomi YKPN, 1995), p.754

Hendri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; Sekolah TinggiIlmu Ekonomi YKPN, 1995), p.320

8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

2/6

Prestasi dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, seperti situasi kerja, kondisi

kerja, dan lain-lain. Secara umum, prestasi kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal dan

faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu itu sendiri,

sedangkan faktor eksternal merupakan merupakan faktor dari luar seperti lingkungan

kerja, kebijakan, rekan kerja, dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti, ada tiga faktor yangmempengaruhi prestasi kerja seseorang, yaitu : (1) Faktor individu antara lain meliputi

intelektualitas, keterampilan, kepribadian atau psikologis, fisik, motivasi, dan orientasi

nilai; (2) Faktor organisasi meliputi sistem, peranan kelompok, dan iklim organisasi;

dan (3) Lingkungan eksternal seperti keluarga, kondisi politik, kondisi ekonomi, kondisi

sosial budaya, dan perubahan teknologi.

Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh interaksi yang ada dalam organisasi. Hal-hal

semacam kebijakan, kapasitas pekerja, komunikasi, dan kepuasan kerja dapat

mempengaruhi prestasi kerja. Pendek kata, keharmonisan dan kondusifnya suatu

organisasi tempat bekerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. James F. Bolt dalam

Timpe mengemukakan bahwa elemen-elemen dalam lingkungan kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja antara lain sifat pekerjaan itu sendiri, sumberdaya yangada bagi individu, kapabilitas individu, umpan balik yang diterima, dan akibat-akibat

dari pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Mondy dan Noe berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah sistem formal

yang digunakan untuk memeriksa dan mengevaluasi secara berkala prestasi seseorang.

Penilaian prestasi kerja berguna untuk menentukan langkah perbaikan pekerjaan.

Melalui penilaian prestasi kerja ketercapaian target dapat diketahui. Pada tahap

selanjutnya akan dijelaskan bagaimana prestasi kerjaan dinilai atau dievaluasi. Tinggi

rendahnya prestasi kerja diketahui melalui proses penilaian terhadap pelaksanaan

pekerjaan. Dalam pandangan manajemen penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan.

Dalam pandangan manajemen, penilaian prestasi kerja merupakan bentukcontrolling.

Ini salah satu sebab mengapa penilaian prestasi kerja menjadi salah satu hal yang

penting dalam sebuah organisasi.

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai apakah seorang pegawai

telah melakukan pekerjaannya dengan efektif dalam mencapai target yang diajukan.

Pada sisi lain penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk memperbaiki cara dan hasil

pekerjaannya, karena pada hakikatnya, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang

sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk

keputusan penting seperti seleksi, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.

Penilaian prestasi kerja dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan pemberian umpan-balik kepada pegawaimengenai bagaimana pandangan organisasi terhadap prestasi kerja mereka. Penilaian

prestasi kerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan seperti untuk

menetapkan keputusan-keputusan kenaikan gaji dan jenis imbalan lainnya. Manajemen

dapat menggunakan hasil penilaian prestasi kerja untuk keputusan sumber daya manusia

yang umum. Hal ini senada dengan pendapat Robbins bahwa dilaksanakannya penilaian

prestasi kerja atau evaluasi kinerja memiliki sejumlah maksud dalam organisasi.

Menurut Siagian, ada lima tujuan penelitian penelitian prestasi kerja, antara lain :

(1) sebagai pendorong peningkatan prestasi kerja, (2) sebagai bahan pengambilan

keputusan dalam pemberian imbalan, (3) untuk kepentingan mutasi pegawai, (4) guna

menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan (5) membantu para kepegawaian

untuk menyusun program pengembangan karir yang paling tepat.

8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

3/6

Ruky menjelaskan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja antara lain: (1)

Meningkatkan prestasi kerja pegawai baik secara individu ataupun kelompok dengan

memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri

dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan; (2) Mendorong kinerja secara

keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas kerjanya; (3) Merangsangminat dalam pengembangan pribadi dengan cara memberikan umpan balik pada mereka

tentang prestasi kerja mereka; (4) Memudahkan penyusunan program pengembangan

dan pelatihan yang tepat guna; (5) Menjadi alat atau sarana pembanding prestasi kerja

pegawai kaitannya dengan kebijakan sistem imbalan; serta (6) Memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal-hal

yang ada kaitannya.

Sebagai sebuah evaluasi, tentu saja penilaian prestasi kerja harus memiliki standar

tertentu. Robbins mengemukakan bahwa ada tiga perangkat yang paling populer yaitu

hasil tugas individu, perilaku dan ciri. Hasil kerja menjadi cara yang paling umum untuk

menilai prestasi kerja, karena sebagai produk pada dasarnya hasil kerja

memperlihatkan kualitas individu dalam bekerja. Disisi lain, kedisiplinan diterapkanagar dapat membentuk perilaku kerja yang positif, maka dari itu, perilaku menjadi

kriteria tersendiri dalam penilaian prestasi kerja. Pendek kalimat, perilaku pekerja dapat

mencerminkan kedisiplinan pekerja yang bersangkutan. Umumnya, standar kinierja

diterjemahkan melalui kekhasan tertentu, sehingga standar kerja ini memiliki ciri

tertentu yang mengindikasikan tercapainya standar kerja.

T.R. Mitchel dalam Sedarmayanti, ada beberapa aapek prestasi kerja yang dapat

dijadikan ukuran dalam menilai prestasi kerja, antara lain: (1) Quality of work kualitashasil kerja, (2) Promptness ketepatan waktu, (3) Initiative prakasa menyelesaikan

tugas, (4) Capability kemampuan menyelesaikan tugas, dan (5) Comunication kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain. Namun demikian tidak semua jenis

pekerjaan dilihat berdasarkan kelima ukuran tersebut. Maka dari itu, aspek penilaian

prestasi kerja mesti disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Prestasi kerja

dapat dilihat dari spesifikasi pekerjaan. Penilaian prestasi kerja sebaiknya tidak hanya

difokuskan pada karakter pegawai secara individual seperti sifat, perangai, kecerdasan

dan sebagainya, akan tetapi menitikberatkan pada hal-hal yang bersifat hasil kerja,

seperti kualitas dan kuantitas hasil kerja serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan. Obyek yang menjadi sasaran penilaian prestasi kerja meliputi antara lain

hasil kerja, kemampuan, sikap terhadap pekerjaan, kepemimpinan kerja, dan motivasi

kerja. Manajemen organisasi harus mampu menciptakan assesment yang tepat untukmenilai prestasi kerja pegawainya.

Ada beragam pandangan dalam cara menilai prestasi kerja. Penilaian prestasikerja bersifat relatif, tergantung dari situasi dan bentuk pekerjaan tersebut. Pegawai

bidang akutansi dinilai berdasarkan kualitas laporan keuangan.Front officerdinilai dari

kualitas pelayanannya. Jadi, penilaian prestasi kerja tidak dapat mutlak sama. Namun,

setidaknya ada prinsip-prinsip dalam melakukan prestasi kerja. Cascio dalam Ruky,

bahwa ada 6 syarat penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu: (1)Relevance, hal-hal

yang diukur terkait dengan pekerjaannya apakah itu input, proses, atau outputnya; (2)

Sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai

yang berprestasi atau pegawai yang tidak berprestasi; (3) Reliability, sistem yangdigunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolok ukur yang

obyektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil; (4) Acceptability, sistem yang digunakan

harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai ataupun yang

8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

4/6

dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya, dan (5)

Practicality, semua instrumen misalnya formulir yang digunakan tidak rumit sehinggamudah menerapkannya.

Berdasarkan uraian diatas, bahwa agar pegawai mencapai prestasi kerja yang

tinggi, diperlukan pengetahuan dan keterampilan serta sikap positif terhadap pekerjaan,penampilan dalam melaksanakan pekerjaan merupakan kriteria utama dalam penilaian

prestasi kerja.

Pengetahuan selalu dibutuhkan manusia dalam menjalankan aktivitas

kesehariannya. Manusia akan memerlukan pengetahuan untuk memenuhi kebutuhan,

tepatnya untuk mengatasi masalah dalam kehidupan sehari-hari. Manusia menggunakan

pengetahuan untuk menemukan berbagai berbagai sudut pandang terhadap suatu hal,

sehingga dapat menemukan penyelesaian masalah yang paling baik.

Suriasumantri berpendapat bahwa pengetahuan pada hakekatnya merupakan

segenap apa yang kita ketahui tentang suatu obyek tertentu termasuk didalamnya adalah

ilmu. Pengetahuan merupakan khasanah kekayaan mental yang secara langusng turut

memperkaya kehidupan kita.5

Menurut Davenport dan Prusak, pengetahuan merupakan sebuah sistem campuran

dari pengalaman yang terencana, nilai-nilai, informasi yang kontekstual dan keahlian

menyediakan sebuah kerangka kerja untuk mengevaluasi dan mempersatukan

pengalaman dan informasi baru. Hal ini berkembang dan terjadi dalam pikiran-pikiran

yang mengetahuinya. Dalam organisasi, hal ini menjadi melekat hanya dalam dokumen-

dokumen dan laporan-laporan tetapi juga dalam rutinitas organisasi, proses-proses,

praktek-praktek dan norma-norma.6

Suriaumantri mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah ahsil proses yang rumit

dimana merangsang panca indra yang menyebabkan perubahan dalam organ

badan.7Senada dengan pendapat tersebut Soekanto berpendapat bahwa pengetahuan

merupakan kesan dalam pikiran manusia sebagai penggunaan panca indranya dan

berbeda sekali dengan kepercayaan atau tahayul dan penerangan-penerangan yang

keliru.8

Gage dan Berliner berpendapat bahwa pengetahuan adalah kemampuan untuk

mengingat atau menyadari adanya ide-ide, fakta dan lain sebagainya dalam situasi

tertentu yang berbentuk isyarat, sinyal dan petunjuk untuk mengetahui apakah

pengetahuan itu telah disimpan.9 Sejalan dengan definisi tersebut, Denning berpendapat

bahwa pengetahuan adalah idea tau pengertian yang dimiliki secara keseluruhan yang

digunakan untuk mengambil aksi yang efektif untuk mencapai seluruh tujuan.10

Berdasarkan pernjelasan tersebut, dapat diklasifikasikan beberapa definisi

pengetahuan, antara lain : 1) Segala yang diketahui mengenai suatu objek, 2)Pengetahuan merupakan kesan sebagai hasil penginderaan, 3) Pengetahuan merupakan

kemampuan mengingat dan menyadari ide-ide, fakta-fakta dan lain-lain, yang dapat

digunakan untuk mengambil tindakan. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat

5 Jujun S. Suriasumantri, Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer (Jakarta: PustakaSinar Harapan, 1990), p.1046 Tom Davenport dan Larry Prusak, Definition For Knowledge, 2009(http://www..org.br/slides/allez/tsld 013.hun). p.17 Jujun Suriasumantri, Ilmu dalam Perspektif (Jakarta: Obor, 1992), p.1048 Suryono Soekanto, Sosiologi : Suatu Pengantar (Jakarta: Rajawali, 1988), p.69 N.L. Gage and David C. Berliner, Educational Psychology (USA: Houghton Miffin

Company, 1984), p.5810 Stephen Denning, Knowledge Managemen, 2009 (http://www.stevedenning.com)

8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

5/6

disimpulkan bahwa pengetahuan adalah segala yang diketahui mengenai suatu hal yang

berupa ide-ide atau fakta-fakta dalam bentuk isyarat, sinyal dan petunjuk.

Pengertian tadi mengindikasikan bahwa pengetahuan memiliki berbagai macam

rupa, konsep mengenai pengetahuan meliputi definisi, identifikasi, klasifikasi dan ciri-

ciri, kategori pengetahuan mengenai proporsi, yaitu menjelaskan dan menerapkan dalilatau rumus, hukum, memecahkan soal menghitung serta penyelesaiannya.11

Pengetahuan juga mempunyai ciri-ciri khusus mengenai apa (ontology), bagaimana

(epistemology) dan untuk apa (aksiologi). Ketiga ciri tersebut dapat dibedakan melalui

pemikiran-pemikiran manusia itu sendiri.

B. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan istilah yang sering digunakan dalam kehidupan

bermasyarakat misalnya di pemerintahan, sekolah, hingga lingkungan kerja.

Berdasarkan asal katanya, disiplin berasal dari kata latin disciplina yang artinya

latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Dalam

perspektif psikologi, disiplin identik dengan perkembangan, latihan fisik, mental, serta perkembangan moral. Disiplin berkaitan dengan sikap yang layak dikembangkan.

Pengertian ini dipertegas oleh pendapat De Cenzo dan Robbins yang mengemukakan

bahwa disiplin adalah suatu keadaan dalam organisasi yang terdapat keteraturan,

dimana para pegawainya bertingkah laku sesuai dengan aturan dan perilaku yang

diterima dalam organisasi.

Disiplin merupakan ketaatan pada ketentuan yang ada dalam organisasi tanpa

memakai perasaan, hanya berdasarkan kesadaran bahwa tanpa adanya ketaatan

semacam itu, maka segala apa yang ,menjadi ketentuan tujuan organisasi tidak akan

tercapai. Selain itu disiplin tidak perlu melibatkan hukuman yang menjadikannya patuh,

atau bahkan segala bentuk hukuman. Berdasarkan definisi tadi, cukup jelas bahwa

disiplin ditentukan oleh kesadaran dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain,

disiplin bisa diartikan sebagai ketaatan kepada lembaga atau organisasi dan apa saja

yang menjadi ketentuannya yang didasarkan kepada kesadaran dari dalam diri sendiri

dan bukan didasarkan pada disiplin yang besifat mekanis yang menghasilkan unsur

paksaan.

Faktor-faktor yang berfungsi menumbuhkan dan memelihara disiplin itu ialah

kesadaran, keteladanan dan adanya ketaatan pengaturan. Kesadaran merupakan faktor

utama, sedangkan keteladanan dan ketaatan pengaturan hanyalah faktor penguat.

Keteladanan dan ketaatan tidak akan mampu bertahan apabila tidak dilandasi kesadaran.

Sebaliknya, apabila sudah ada kesadaran maka keteladanan dan ketaatan peraturan akan

memperkuat sikap disiplin.Disiplin dapat diartikan sebagai pembelajaran atau latihan yang memperkuat

ketaatan. Itulah sebabnya mengapa disiplin identik dengan aturan atau kebiasaan yang

berlaku di suatu lingkungan. Disiplin akan menuntut kesanggupan untuk mentaati

aturan dan norma yang berlaku dalam lingkungannya. Idealnya kesanggupan tersebut

muncul melalui kesadaran dan tanggungjawab yang tinggi. Hakikatnya, disiplin adalah

sikap patuh pada norma yang berlaku. Artinya bila seseorang berperilaku disiplin, ia

dapat patuh, menurut dan mengikuti aturan-aturan tertentu di lingkungannya.

Davis mengemukakan bahwa disiplin adalah tindakan yang dilakukan oleh

manajemen untuk menguatkan standar-standar organisasi. Standar organisasi di sini

11

Charles M. Reight, Instructional Design Theories and Model (New Jersey: LowrenceErlbaum Associates, 1983), p.167-168

8/6/2019 Prestasi Dan Disiplin Kerja

6/6

diartikan sebagai aturan-aturan atau norma tertentu yang berlaku dalam organisasi yang

menjadi pedoman dan ukuran pencapaian kerja organisasi yang bersangkutan. Hal-hal

yang termasuk dalam standar organisasi antara lain : peraturan pegawai, jadwal

kegiatan, prosedur pelaksanaan pekerjaan, dan hasil kerja yang harus dicapai oleh

pegawai yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut.