ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION OPERATOR PRODUKSI PT X INDONESIA

Oleh Parti

NIM:015201000111

Diajukan untuk Memenuhi PersyaratanAkademik Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas Bisnis

Program Studi Administrasi Bisnis

Juli 2014

i

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Analisis Faktor-faktor

yang Mempengaruhi Turnover Intention Operator Produksi PT X

Indonesia” adalah hasil dari pengetahuan terbaik saya dan belum

pernah diajukan ke Universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian

maupun secara keseluruhan.

Cikarang, Indonesia, 04 Juli2014

Parti

ii

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI

Dewan Penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Operator

Produksi PT X Indonesia” yang diajukan oleh Parti jurusan

Admministrasi Bisnis dari Fakultas Bisnis telah dinilai dan disetujui untuk

lulus sidang pada tanggal 21 Juli 2014.

Purwanto, ST., MM. Ketua Tim Penguji

Vinsensius Jajat Kristanto, M.B.A. Penguji I

SURESH KUMAR S.T., M.Si. Penguji II

iii

ABSTRAK

PT X Indonesia adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang industri mainan anak-anak yang merupakan anak dari perusahaan X Inc. yang berpusat di El Segundo, Amerika Serikat. PT X Indonesia merupakan perusahaan padat karya dimana hampir seluruh proses produksinya dilakukan dengan menggunakan tenaga kerja manusia. Jadwal produksi yang bersiklus naik turun membuat perusahaan memerlukan tenaga kerja tambahan dimasa puncak yaitu dengan mempekerjaan tenaga kerja dengan sistem perjanjian kerja waktu tertentu atau pekerja kontrak yang masa kerjanya telah disesuaikan dengan kebutuhan produksi. Namun, pada tahun 2013 ditemukan 14,13% karyawan yang keluar sebelum masa kontrak berakhir sesuai dengan kesepakatan yang telah ditandatangani. Hal ini tentunya sangat mengganggu jalannya proses produksi dan keluarnya biaya tambahan bagi perusahaan untuk melakukan proses penerimaan karyawan pengganti. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berpindah ke perusahaan lain dimana kontrak kerja yang disepakati belum berakhir, seperti stres kerja, pola kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Untuk menguji keterkaitan faktor-faktor tersebut, digunakan metode Analisis Faktor (Factor Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor stres kerja, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention sedangkan faktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Kata Kunci : Turnover Intention, Stres Kerja, Karakteristik Pekerjaan,

Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

iv

ABSTRACT

PT X Indonesia is a multinational company engaged in manufacturing children's toys, a subsidiary of X Inc. based in El Segundo, United States. PT X Indonesia is a labor-intensive enterprise in which almost the entire production process is done by using human labor. Cyclical production schedule up and down to make the company requires additional manpower peaks future is to employ a workforce with a specific time systems work agreement or contract worker that his tenure has been adapted to the needs of production. However, based on employment data in 2013 found a 2.5% rate of employee turnover caused by the discharge of the employee before the contract expires in accordance with the agreements signed. This is certainly very disturbing course of the production process and the release of additional costs for the company to make the process of hiring a replacement. Therefore, please note the factors that influence employees' desire to get out of work or move to another company where the contract agreed work is not over, including job stress, patterns of transformational leadership, job characteristics, job satisfaction, and organizational commitment. To examine the relationship of these factors, factor analysis method was used (Factor Analysis). Respondents in this study is the production operator with employment status as a contract employee at the beginning of January 2014, amounting to 3525 people by the number of samples taken 359 people. Results were analyzed using SPSS 20 and the results show that the factors of work stress, job characteristics and organizational commitment does a positive and significant effect on turnover intention while the factors of transformational leadership and job satisfaction does not significantly influence the turnover intention.

Keywords: Turnover Intention, Job Stress, Job Characteristics,

Transformational Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment

v

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, nikmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan makalah ini. Makalah ini dibuat sebagai syarat untuk memenuhi

tugas akhir pendidikan Sarjana di Universitas Presiden, namun demikian semoga

makalah ini tidak hanya bermanfaat bagi penulis tapi juga bisa bermanfaat dan

menambah wawasan bagi semua pihak.

Penulis menyadari bahwa masih begitu banyak kekurangan dalam

penulisan makalah ini, oleh karena itu penulis berharap mendapat masukan dari

para pembaca untuk penyempurnaan tulisan ini. Dalam kesempatan ini, penulis

ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. PT X Indonesia beserta Dewan Direksi yang telah memberikan program

beasiswa kepada penulis untuk dapat melanjutkan pendidikan di

perguruan tinggi yang merupakan cita-cita penulis dari kecil. Tanpa

adanya program beasiswa ini sangat sulit bagi penulis untuk dapat meraih

cita-cita ini. Semoga Allah SWT membalas dengan yang lebih baik dan

memberikan kesuksesan kepada PT X Indonesia saat ini dan dimasa yang

akan datang.

2. Bapak Suresh Kumar, ST, M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang dengan

penuh kesabaran dan keikhlasan selalu meluangkan waktunya untuk

membimbing penulis dan juga senantiasa mengingatkan dan memberi

motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan makalah ini, semoga

Allah SWT membalas dengan yang lebih baik atas budi baik dan

ketulusan yang telah Beliau berikan.

3. Bapak I.P. selaku Senior Manager – Training & Development PT X

Indonesia yang senantiasa memberikan bimbingan dan pengarahan serta

tidak bosan untuk selalu memberikan motivasi selama penulis

menyelesaikan pendidikan sarjana ini.

vi

4. Ibu M.A. selaku Direktur Sumber Daya Manusia dan Ibu N.S. selaku

Manager – Human Resource PT X Indonesia yang telah memberikan ijin

dan dukungannya kepada penulis untuk melakukan penelitian di

perusahaan ini dan juga kepada seluruh karyawan PT X Indonesia yang

telah terlibat dalam pengisian survey yang diedarkan.

5. Suami dan anak tercinta yang dengan penuh keikhlasan dan cinta

memberikan dukungan dan doa selama penulis menempuh pendidikan di

Universitas Presiden.

6. Kedua orangtua tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan

doanya sehingga penulis dapat meneruskan pendidikan ke perguruan

tinggi hingga selesai.

7. Para Dosen Universitas Presiden yang telah dengan sabar dan telaten

dalam membagikan ilmunya kepada penulis.

8. Teman-teman tercinta satu angkatan yang telah saling memberikan

semangat dan persahabatan selama empat tahun menempuh pendidikan

ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan dapat

memberikan sumbangan yang berarti bagi semua pihak. Amin.

Cikarang, 4 Juli 2014

Parti

NIM: 015201000111

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS…………………………………i

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI……………………………...ii

ABSTRAK……………………………………………………………………...iii

KATA PENGANTAR………………………………………………………….iv

DAFTAR ISI……………………………………………………………………v

DAFTAR TABEL………………………………………………………………xi

DAFTAR GRAFIK…………………………………………………………….xii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................... 2

1.3. Rumusan Masalah .................................................................................. 5

1.4. Tujuan Penelitian ................................................................................... 5

1.5. Manfaat Penelitian ................................................................................. 5

1.6. Ruang Lingkup dan Batasan Masalah .................................................... 6

BAB II KAJIAN TEORITIS ................................................................................ 8

2.1. Stres Kerja .............................................................................................. 8

2.2. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 9

2.3. Karakteristik Pekerjaan .......................................................................... 9

2.4. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 9

2.5. Komitmen Organisasi ............................................................................ 10

2.6. Turnover Intention ................................................................................. 11

2.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention ......................... 11

2.8. Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 13

2.9. Kerangka Teori ...................................................................................... 15

2.10. Hipotesa ................................................................................................. 16

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 18

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 18

3.2. Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 18

viii

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 19

3.3.1. Lokasi Penelitian ............................................................................... 19

3.3.2. Waktu Penelitian ............................................................................... 19

3.4. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................. 21

3.5. Populasi dan Sampel .............................................................................. 22

3.6. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 23

3.7. Metode Analisis Data ............................................................................. 25

3.7.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...................................................... 26

3.7.2. Analisis Regresi Berganda ................................................................ 27

3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik.......…...………….…………………….........28

3.7.2.1.1. Uji Normalitas…...………………………………………….28

3.7.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………...29

3.7.2.1.3. Uji Multikolinieritas…...……………………………………30

3.7.2.2. Uji Hipotesa.……………………………………………….........30

3.7.2.2.1. Uji F………...……………………………………………….30

3.7.2.2.2. Uji t…………………..……………………………………...31

3.7.2.2.3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ………………….…...31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 32

4.1. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 32

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan…….………………………………32

4.1.1.1. Visi dan Misi Perusahaan……...……………………………...33

4.1.1.2. Struktur Organisasi………...………………………………….34

4.1.2. Deskripsi Responden………..…..………………………………...35

4.1.2.1. Karakteristik Responden Menurut Area Kerja………………..36

4.1.2.2. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan…..…..36

4.1.2.3. Karakteristik Responden Menurut Usia...………………..…...37

4.1.2.4. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja….………..…..38

4.1.2.5. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin.………..…..39

4.1.2.6. Karakteristik Responden Menurut Status Martial.………..…..39

4.1.2.7. Karakteristik Responden Menurut Status Kepegawaian.....…..40

4.1.2.8. Karakteristik Responden Menurut Penghasilan Perbulan...…..40

4.2. Analisis Data .......................................................................................... 40

ix

4.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.…………………………………40

4.2.1.1. Uji Validitas…………………………………………………...40

4.2.1.2. Uji Reliabilitas………………………………………………...44

4.2.1.3. Analisa Deskriptif..…………………………………………....45

4.2.1.3.1. Stres Kerja...……………...……………………………….45

4.2.1.3.2. Kepemimpinan Transformasional...………...…………….46

4.2.1.3.3. Karakteristik Pekerjaan…………...……………………….48

4.2.1.3.4. Kepuasan Kerja…………………...……………………….49

4.2.1.3.5. Komitmen Organisasi…...………..……………………….52

4.2.2. Analisis Regresi Berganda……...…………………………………54

4.2.2.1. Uji Asumsi Klasik..…………………...……………………....55

4.2.2.1.1. Uji Normalitas….……………...………………………….55

4.2.2.1.1.1. Pendekatan Grafik…………………………………….55

4.2.2.1.1.2. Pendekatan Histogram.………………………………..56

4.2.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………57

4.2.2.1.3. Uji Multikolinearitas………………………………………58

4.2.3. Uji Hipotesa.…………….……...…………………………………59

4.2.3.1. Uji F (Uji Serempak)..………...……………………………....59

4.2.3.2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial….………………………………....60

4.2.3.3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……………………….....62

4.3. Interpretasi Hasil .................................................................................... 62

4.3.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention…...…………….62

4.3.2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

terhadapTurnover Intention…………………………...………………....64

4.3.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

terhadapTurnover Intention………………………………………....64

4.3.4. Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadapTurnover Intention………………………………………....65

4.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadapTurnover Intention………………………………………....66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 68

5.1. Kesimpulan….… ................................................................................... 68

x

5.2. Saran....................................................................................................... 69

REFERENSI ......................................................................................................... 71

LAMPIRAN……………………………………………………………………..74

Lampiran 1 Kuesioner………...……………………………………………..74

Lampiran II Tabulasi Hasil Kuesioner…………...………………………….79

Lampiran III Hasil Olah Data SPSS 20………………...……………………91

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 16

Tabel 3.1 Instrumen Skala Linkert .................................................................... 24

Tabel 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................... 35

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Area Kerja ................................................. 36

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................... 36

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Usia............................................................ 37

Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................................ 38

Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 39

Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Status Martial ............................................ 39

Tabel 4.8 Responden Berdasarkan Status Kepegawaian .................................. 40

Tabel 4.9 Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan ................................ 40

Tabel 4.10 KMO and Bartlett’s Test…………………………………………...41

Tabel 4.11 Total Variance Explained ............................................................... 41

Tabel 4.12 KMO and Bartlett’s Test ................................................................. 42

Tabel 4.13 Total Variance Explained ............................................................... 42

Tabel 4.14 Rotated Component Matrix ............................................................. 43

Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 44

Tabel 4.16 Coefficients Uji Multikolinearitas .................................................. 59

Tabel 4.17 Anova .............................................................................................. 60

Tabel 4.18 Coefficients Uji t ............................................................................. 60

Tabel 4.19 Model Summary .............................................................................. 62

xii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1.1 Turnover ............................................................................................ 4

Grafik 4.1 Tanggapan Responden terhadap Faktor Stres Kerja ......................... 45

Grafik 4.2 Tanggapan Responden terhadap Faktor

Kepemimpinan Transformasional …………………………………47

Grafik 4.3 Tanggapan Responden terhadap Faktor

Karakteristik Pekerjaan………….…………………………………48

Grafik 4.4 Tanggapan Responden terhadap Faktor

Kepuasan Kerja ...……...……….………………………………….50

Grafik 4.5 Tanggapan Responden terhadap Faktor

Komitmen Organisasi…..……….………………………………….53

Grafik 4.6 Hasil Uji Normalitas …….………………………………………….56

Grafik 4.7 Histogram Uji Normalitas ................................................................. 57

Grafik 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 58

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan berkembangnya globalisasi industri yang meluas hingga

hampir keseluruh dunia, banyak pula bermunculan kawasan industri tidak

terkecuali di Indonesia khususnya di daerah Cikarang Bekasi. Berdasarkan data

demografi pada bulan April 2014 yang tercatat di Kantor Dinas Tenaga Kerja

Bekasi, terdapat 8 kawasan industri yang tersebar diseluruh wilayah Bekasi. Salah

satu kawasan industri yang terletak di Cikarang, Bekasi ini terdapat 651

perusahaan dimana salah satunya adalah perusahaan tempat penelitian ini

dilakukan. Seiring dengan jumlah perusahaan yang terus meningkat maka

kebutuhan akan tenaga kerja juga meningkat. Setiap perusahaan membutuhkan

tenaga kerja baik tenaga kerja langsung atau direct labor maupun tenaga kerja

tidak langsung. Tenaga kerja langsung atau operator produksi atau direct labor

yang dimaksud adalah karyawan yang secara langsung menghasilkan produk dari

bisnis yang dijalankan perusahaan. Dengan semakin berkembangnya sebuah

perusahaan maka kebutuhan akan tenaga kerja juga semakin meningkat.

Penambahan jumlah kebutuhan karyawan berbanding lurus dengan

perkembangan bisnis perusahaan. Penambahan jumlah kebutuhan karyawan ini

akan semakin signifikan terlihat pada perusahaan-perusahaan padat karya seperti

juga yang terjadi pada perusahaan PT X Indonesia yang berlokasi di kawasan

industri Jababeka Cikarang dimana penelitian ini dilakukan.

Bagi setiap perusahaan, sumber daya manusia dipandang sebagai aset

perusahaan yang penting karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis

dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Casio

(dalam Novliadi, 2007) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang

sangat penting dalam bidang industri dan organisasi oleh karena itu pengelolaan

2

sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan

kualitas dan pengendalian biaya tenaga kerja (Novliadi, 2007).

Pada kebanyakan industri, kini dimungkinkan untuk membeli mesin dan

peralatan di pasar internasional yang sebanding dengan yang disediakan oleh

perusahaan global terkemuka. Sebuah perusahaan yang kehilangan seluruh

peralatannya namun tetap menjaga ketrampilan dan pengetahuan tenaga kerjanya

dapat kembali ke dalam bisnis tersebut dengan relatif cepat. Sementara

perusahaan yang kehilangan tenaga kerjanya namun tetap memiliki peralatan,

tidak akan pernah pulih (Becker, Huselid &Ulrich, 2001).

Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan

perilaku individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya.

Turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah

dari organisasi satu ke organisasi lainnya (Nelwan, 2008). Jika dikaitkan antara

faktor pemicu timbulnya perilaku individu dengan bentuk dari perilaku individu

yang ditunjukkan pada organisasi, maka intensi turnover seorang individu berada

pada ujung keterkaitan ini. Turnover intention dari seorang individu merupakan

dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola

perilaku individu.

1.2. Identifikasi Masalah PT X Indonesia adalah perusahaan industri mainan dengan sebagian besar

proses produksinya dilakukan oleh tenaga kerja manusia atau yang biasa kita

sebut dengan istilah padat karya. Kebutuhan akan penambahan karyawan untuk

posisi operator produksi atau direct labor akan semakin meningkat ketika jadwal

produksi puncak dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak.

Karyawan kontrak adalah karyawan dengan masa kerja tertentu sesuai

kesepakatan.

Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

perilaku seseorang dalam suatu organisasi yaitu karakteristik individu, motivasi

individu, imbalan, dan stres kerja (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1985). Selain

itu, karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu pembentukan perilaku

3

dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh Samad (2006) bahwa

karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari

seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron dalam Nelwan (2008) juga

mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa perilaku individu yang

dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan komitmen

pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

yang tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya. Selain itu, Boles,

Madupalli, dan Wood (2007) mengemukakan bahwa komitmen organisasi

merupakan bentuk perilaku individu yang menunjukkan adanya kesediaan dari

karyawan untuk berkontribusi penuh pada proses pencapaian tujuan organisasi.

Hal ini menandakan bahwa komitmen organisasi perlu dibangun guna

meningkatkan faktor keterikatan antara individu dan organisasi.

Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi perilaku individu adalah peran

dari seorang pemimpin dan pola kepemimpinannya. Sebagaimana telah

dikemukakan oleh (Wirjana & Supardo, 2006), kepemimpinan merupakan segala

hal yang dilakukan oleh pemimpin yang membuat tujuan organisasi tercapai dan

kemudian membawa kesejahteraan bagi para anggotanya. Seorang pemimpin

yang baik akan memfokuskan dirinya pada beberapa aspek, seperti

“bagaimanakah dia”, “apa yang diketahuinya”, serta “apa yang dilakukannya”.

Salah satu model kepemimpinan yang cukup menarik perhatian dari para

pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan transformasional

(Wirjana & Supardo, 2006). Pada dasarnya, konsep kepemimpinan

transformasional terfokus pada adanya pemberian motivasi secara inspiratif,

pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya, pemberian stimulus

intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Bernard, 1999).

Tidak berhasilnya suatu organisasi dalam melakukan proses pengelolaan perilaku

individu akan berujung pada adanya intensi turnover dari karyawannya. Turnover

intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari

organisasi satu ke organisasi lainnya (Nelwan, 2008).

Berdasarkan data kepegawaian PT. X Indonesia, persentase jumlah

turnover operator produksi khususnya yang berstatus sebagai karyawan kontrak

4

dan keluar sebelum waktu kesepakatan kontrak berakhir pada tahun 2013 dapat

kita lihat pada Grafik 1.1 dibawah ini.

Grafik 1.1 Turnover Operator Produksi

Periode : Januari – Desember 2013

Sumber : Diolah dari PT X. Indonesia

Kondisi turnover yang cukup tinggi dari bulan ke bulan seperti tampak

pada Grafik 1.1 diatas sangatlah merugikan bagi perusahaan karena untuk

melakukan proses penerimaan karyawan baru dibutuhkan biaya yang tidak

sedikit. Biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan proses

penerimaan karyawan baru meliputi:

1. Biaya Staff Penerimaan Karyawan

2. Biaya tes kesehatan (Medical Check Up)

3. Pembelian seragam kerja dan alat pelindung diri (PPE)

4. Pembuatan Kartu Pengenal Karyawan

5. Biaya pendaftaran asuransi Jaminan Sosial Tenaga Kerja

6. Biaya pelatihan

5

1.3. Rumusan Masalah Rumusan masalah pada penelitian ini adalah tingginya turnover karyawan

kontrak sebelum waktu berakhirnya masa kontrak dan untuk mengetahui faktor-

faktor kunci apa saja yang mempengaruhi tingginya turnover serta untuk

menentukan faktor mana yang berpengaruh meliputi:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas

(Stres Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi) terhadap Turnover Intention

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Stres Kerja terhadap

Turnover Intention

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan

Transformasional terhadap Turnover Intention

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Karakteristik Pekerjaan

terhadap Turnover Intention

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention

1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh Stres Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik

Pekerjaan, kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover

Intention

2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention

4. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

6. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

6

1.5. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pembelajaran akan betapa

pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dan meningkatkan

kemampuan analisa penulis dalam menyikapi setiap masalah yang timbul

dalam lingkungan kerja.

2. Bagi Perusahaan

Manfaat yang ingin dicapai bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan

adalah diharapkan dapat memberikan informasi yang jelas mengenai faktor-

faktor apa saja yang mempengaruhi keinginan pindah kerja atau keluar kerja

dari perusahaan tempat bekerja saat ini sebelum masa kontrak kerja

karyawan tersebut berakhir.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pengetahuan bagi

setiap pembacanya.

1.6. Ruang Lingkup dan Batasan Masalah Penelitian ini dilakukan guna menganalisa tentang pengaruh variabel-

variabel bebas yang terdiri dari:

1. Stres Kerja

2. Kepemimpinan Transformasional

3. Karakteristik Pekerjaan

4. Kepuasan Kerja dan

5. Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention pada karyawan PT X Indonesia. Secara garis besar

karyawan PT X Indonesia dibagi 2 yaitu Pekerja Staff dan Pekerja Nonstaff.

Pekerja Staff adalah semua pegawai yang memiliki hubungan kerja dengan

Perusahaan untuk mana ia menerima upah dari Perusahaan sesuai dengan tugas

dan tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali

7

jalannya perusahaan yang golongannya ditentukan oleh Kantor Pusat X

sedangkan karyawan yang terlibat langsung dalam proses pembuatan produk

disebut dengan istilah Nonstaff (seperti dikutip dalam Perjanjian Kerja Bersama

PT X Indonesia, 2013). Status kepegawaian PT X Indonesia terdiri dari pekerja

kontrak atau pekerja musiman dan pekerja tetap atau permanen.

Mengingat jumlah karyawan PT X Indonesia yang mencapai 13.000

Karyawan pada masa puncak produksi maka penelitian ini difokuskan pada

karyawan Nonstaff dengan posisi sebagai operator produksi. Pemilihan populasi

operator produksi didasarkan pada jumlah karyawan yang keluar sebelum masa

kontraknya selesai seperti terlihat pada Tabel 1.1.

8

BAB II

KAJIAN TEORITIS

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi

adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya

pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar karyawan

membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya

maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

Olehkarenanya, perlu diketahui faktor-faktor apa sajakah yang mungkin menjadi

penyebab timbulnya masalah pergantian karyawan tersebut.

2.1. Stres Kerja Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi

peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa

yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti

tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.

Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang

sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat

diinginkan (Robbins, 2006).

Faktor Penyebab Timbulnya Stres.

Menurut Robbins (2006) ada beberapa penyebab stres dalam pekerjaan, yaitu :

1. Faktor Lingkungan (ketidakpastian ini meliputi ketidakpastian ekonomi,

ketidakpastian politis, ketidakpastian teknologis)

2. Faktor Organisasi (tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar

pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat hidup

organisasi)

3. Faktor Individual (isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan

karakteristik kepribadian yang intern)

9

2.2. Kepemimpinan Transformasional Sebagaimana telah dikemukakan oleh Wirjana & Supardo (2006),

kepemimpinan merupakan segala hal yang dilakukan oleh pemimpin yang

membuat tujuan organisasi tercapai dan kemudian membawa kesejahteraan bagi

para anggotanya. Seorang pemimpin yang baik akan memfokuskan dirinya pada

beberapa aspek, seperti “bagaimanakah dia”, “apa yang diketahuinya”, serta “apa

yang dilakukannya”. Salah satu model kepemimpinan yang cukup menarik

perhatian dari para pengamat dan praktisi sosial yaitu model kepemimpinan

transformasional (Wirjana & Supardo, 2006). Pada dasarnya konsep

kepemimpinan transformasional terfokus pada adanya pemberian motivasi secara

inspiratif, pemberian pengaruh seorang pemimpin pada anggotanya, pemberian

stimulus intelektual, serta dilakukannya pertimbangan secara individual (Bernard,

1999).

2.3. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi sejumlah

tanggungjawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki

karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner and

Wankel, 1986). Karakteristik pekerjaan itu sendiri juga mampu memicu

pembentukan perilaku dari seorang individu. Seperti yang dikemukakan oleh

Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan

hasil kerja dari seseorang. Pernyataan Greenberg dan Baron dalam Nelwan (2008)

juga mendukung hal tersebut dan menyatakan bahwa beberapa perilaku individu

yang dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan antara lain kepuasan kerja dan

komitmen pada organisasi yang mempekerjakannya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan yang tinggi tentu akan bersikap positif pada pekerjaannya.

2.4. Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2008) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

10

evaluasi karakteristiknya. Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri: dimana pekerjaan itu menarik, kesempatan untuk belajar

dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab

2. Gaji: sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang

sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam

organisasi

3. Promosi: kesempatan untuk maju dalam organisasi;

4. Pengawasan: kemampuan penyelia dalam memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku;

5. Rekan kerja: rekan dalam organisasi yang pandai secara teknis dan

mendukung secara sosial (Luthans, 2005).

Fuad Mas’ud (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang

dijalankan apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai

dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang

bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi

untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan

tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan.

2.5. Komitmen Organisasi Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: (1) keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi. Dengan demikian, orang yang memiliki komitmen

tidak akan meninggalkan perusahaan yang disebabkan oleh tawaran pekerjaan di

perusahaan lain yang lebih menjanjikan. Selain itu, dia akan mendukung strategi

dan tujuan perusahaan serta menjadikan perusahaan sebagai bagian yang penting

11

dalam hidupnya. Tiga komponen komitmen karyawan terhadap organisasi

dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991) mencerminkan: (1) sebuah keinginan

(komitmen afektif), (2) sebuah kebutuhan (komitmen berkelanjutan) dan (3)

sebuah kewajiban (komitmen normatif).

2.6. Turnover Intention

Pada dunia bisnis turnover intention seringkali terjadi yang diakibatkan

oleh berbagai faktor. Peristiwa ini tentu saja sangat mahal bagi suatu perusahaan,

hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber daya yang vital dalam

suatu organisasi. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang diinginkan

perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus memberikan

pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan tersebut

mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada dan harus mencari

sumber daya pengganti, dengan demikian dapat dipastikan bahwa hal tersebut

sangat mahal sekali atau costly.

Tett dan Meyer (dalam Wang, Chen, Hyde & Hsieh, 2010) intention of

turnover didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk

meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa

seseorang berusaha untuk mencari kesempatan kerja yang baru. Mobley (1986),

mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah:

“berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian

imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”. Berdasarkan pada kedua

definisi di atas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang

masuk dan keluar perusahaan.

2.7. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention Pada hampir setiap lingkungan kerja intensitas perputaran kerja kerap

sekali terjadi. Berbagai faktor yang memungkinkan terjadinya turnover intention

seperti stress kerja, komitmen organisasi dan faktor lainnya yang kerap dijadikan

sebagai variabel independen dalam sebuah penelitian. Beranjak dari hal tersebut,

12

peneliti melihat bahwa teori harapan yang pernah dikemukakan oleh Room dalam

Hasibuan (2003), bahwa seseorang akan bekerja sesuai dengan harapannya. Teori

ini memberikan kerangka untuk memahami bagaimana memotivasi karyawan

agar mau bekerja sesuai tujuan dari perusahaan.

Gejala turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur secara langsung

dengan menghitung indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan dalam

persentasi berdasarkan jangka waktu tertentu. Dalam hal ini harus dibedakan

turnover yang dilakukan secara sukarela dan turnover karena suatu sebab.

Formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley dan Seashore, dkk

(1986) adalah:

𝐿𝑆𝑃 =𝑃𝐽

𝑥 100

Keterangan:

LSP = Laju seluruh pergantian karyawan

P = Jumlah keseluruhan pengunduran diri pasa jarak yang berbeda, misalnya

bulan atau tahun

J = Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang ditelaah

Beberapa cara lain pengukuran tingkat turnover menurut Mowday dkk

(dalam Sunarso, 2000) adalah:

1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah

karyawan

2. Tingkat pertambahan, adalah jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi

rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut.

3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari

perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode

tersebut.

4. Tingkat stabilitas, adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota

perusahaan itu dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan

pada awal periode tersebut.

13

5. Tingkat ketidakstabilan, adalah banyaknya karyawan yang keluar dari

perusahaan itu dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan pada

awal periode tersebut.

6. Tingkat ketahanan, adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi

karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru.

7. Tingkat kehilangan, adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu

periode dibagi jumlah karyawan baru.

2.8. Penelitian Sebelumnya

Terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang mengambil variabel

karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan variabel

lainnya sebagai variabel yang dapat mempengaruhi variabel turnover intention.

Penelitian dari Shore dan Martin (1989) dengan judul “Job satisfaction and

organizational commitment in relation to work performance and turnover

intentions”. Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan dalam menentukan keinginan karyawan untuk tinggal.

Hasil penelitian Elangovan (2001) juga menemukan bahwa semakin tinggi

kepuasan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap

perusahaan. Sejalan dengan itu, penelitian Siong, Mellor, Moore dan Firth (2006)

dengan judul “Predicting intention to quit in the call centre industry: does the

retail model fit?” juga menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen kerja

berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk keluar.

Beberapa penelitian lainnya yang juga menemukan bahwa karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap

turnover intention seperti penelitian dari Nelwan (2008) dengan judul “Pengaruh

karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, dan peluang promosi

terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention, studi pada

karyawan hotel berbintang di Manado” dan Bogar (2011) dengan judul “Pengaruh

lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap burnout, kepuasan kerja,

14

komitmen organisasi dan intention to leave, studi pada pegawai Perum

Pengadilan di Sulawesi Utara”.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Andina, Naning dan Budi (2011)

dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

pada Agent Outbound Call PT Infomedia Nusantara” menunjukkan bahwa faktor

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan faktor stres kerja berpengaruh

positif serta signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan faktor

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja

tidak berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Faktor

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja

berpengaruh tidak langsung terhadap turnover intention. Sedangkan faktor

karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen

organisasi.

Penelitian lain dilakukan oleh Tamalero, Swasto, Hamid (2012) yang

dilakukan pada karyawan PT Manado Media Grafika dengan judul “Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan

Intention to Quit” menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja; karakteristik pekerjaan dan kepuasan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi; kepuasan

kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

intention to quit; dan karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang tidak

signifikan terhadap intention to quit.

Manurung dan Ratnawati (2012) dalam penelitiannya yang berjudul

“Analisis Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan” yang dilakukan pada karyawan STIKES Widya Husada

Semarang menyimpulkan bahwa Hipotesa pertama (H1) yang menyatakan stres

kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan diterima atau H1

diterima. Semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan STIKES Widya

Husada Semarang, maka akan meningkatkan turnover intention karyawan.

Hipotesa kedua (H2) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention karyawan diterima atau H2 diterima. Semakin tinggi

15

kepuasan kerja pada karyawan STIKES Widya Husada Semarang maka akan

menurunkan turnover intention karyawannya.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2012) dalam judulnya

“Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan

Kerja” disimpulkan bahwa budaya perusahaan dan kepuasan kerja berhubungan

dengan intensi turnover karyawan. Hubungan antara budaya perusahaan dan

kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan bersifat negatif, dimana

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan semakin kuat budaya

perusahaan maka semakin rendah tingkat intensi turnover karyawan.

2.9. Kerangka Teori

Sugiyono (2004), menyatakan kerangka pemikiran adalah gambaran

berfikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti yang akan disusun

dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

Setiap perusahaan mengharapkan setiap karyawannya tetap bertahan

diperusahaannya sampai pada batas waktu yang disepakati, namun semakin

luasnya kesempatan kerja dan juga angkatan tenaga kerja membuat perpindahan

karyawan cukup tinggi.Tingginya tingkat perputaran karyawan memberikan

dampak negatif kepada perusahaan karena biaya penerimaan karyawan yang tidak

sedikit seperti yang sudah penulis sampaikan diawal.

Tingkat turnover yang rendah sangat diharapkan oleh setiap perusahaan

tidak terkecuali PT X Indonesia yang mengharapkan tingkat turnover 0% karena

selain dapat menurunkan biaya penerimaan karyawan juga dapat meningkatkan

produktifitas kerja sehingga akan mendorong perusahaan untuk lebih berkembang.

Selain dari sisi biaya, perusahaaan juga harus kehilangan karyawan yang telah

memiliki ketrampilan yang memadai dan dengan keluarnya karyawan tersebut

perusahaan harus melakukan pelatihan kembali kepada karyawan yang baru

masuk. Rendahnya ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan yang baru masuk

juga akan berdampak pada rendahnya efisiensi kerja, kualitas kerja yang tidak

seragam dan meningkatnya angka kerusakan material produksi yang berdampak

16

pada meningkatnya angka kerusakan barang yang harus ditanggung oleh

perusahaan. Kerugian lain juga akan terlihat pada meningkatnya jumlah

kerusakan mesin karena kurangnya ketrampilan dan juga meningkatnya resiko

kecelakaan kerja yang diakibatkan rendahnya ketrampilan yang dimiliki

karyawan yang baru masuk tersebut. Seperti uraian teoritis yang telah disebutkan

sebelumnya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh banyak faktor dan dalam

penelitian ini faktor-faktor yang akan diteliti dibatasi pada 5 faktor yaitu

pengaruh stress kerja, kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.

Kerangka pemikiran ini dapat dilihat seperti pada Tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber :Jurnal yang ditulis oleh Andini dkk (2011)

17

2.10. Hipotesa

Menurut Hasan (2002) hipotesa merupakan pedoman karena data yang

dikumpulkan adalah data yang berhubungan dengan variabel-variabel dalam

penelitian yang dinyatakan dalam hipotesa tersebut.

Sedangkan menurut Arikunto (2002) hipotesa adalah sesuatu yang

dianggap benar untuk alasan atau pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya

masih harus dibuktikan terlebih dahulu. Arikunto juga menjelaskan hipotesa

merupakan sesuatu jawaban atas penelitian yang sifatnya sementara, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesa yang digunakan pada penelitian

ini adalah:

H1: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor stress kerja,

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja

dan komitmen organisasi terhadap turnover intention

H2: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor stress kerja terhadap

turnover intention

H3: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor kepemimpinan

transformasional terhadap turnover intention

H4: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor karakteristik pekerjaan

terhadap turnover intention

H5: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan kerja terhadap

turnover intention

H6: terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor komitmen organisasi

terhadap turnover intention

18

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau

membawa variasi pada nilai, Sekaran (2006). Penelitian ini menguji dua variabel

yaitu variabel indenpenden dan variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel

independen terdiri dari stres kerja, kepemimpinan transformasional, karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sedangkan variabel dependen

adalah turnover intention.

Sedangkan definisi operasional adalah konsep operasional agar bisa

diteliti atau diukur berdasarkan gejala-gejala yang ada. Definisi operasional

variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang

berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Pada penelitian ini yang menjadi objek

penelitian adalah faktor-faktor stress kerja, kepemimpinan transformasional,

karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel

bebas (independent Variable) dan diberi notasi X yaitu:

X1 : Stress Kerja

X2 : Kepemimpinan Transformasional

X3 : Karakteristik Pekerjaan

X4 : Kepuasan Kerja

X5 : Komitmen Organisasi

Sedangkan Turnover intention diberi notasi Y (dependent Variable).

3.2. Jenis dan Sumber Data Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

statistik deskritif. Pendekatan statistik deskriptif pada umumnya digunakan untuk

variabel bebas atau terikat yang berskala interval, Umar (2002). Pada penelitian

ini mengunakan metode statistik analisis untuk menganalisa data primer. Selain

19

untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner, metode analisis

statistik juga digunakan untuk analisa regresi berganda. Pada penelitian ini

menggunakan bantuan software SPSS versi 20. Jenis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah merupakan data penelitian yang dikumpulkan sendiri oleh

peneliti baik perorangan maupun kelompok langsung melalui objek

penelitian. Pengumpulan data primer biasanya dilakukan dengan membagikan

kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

atau melalui media perantara. Data sekunder biasanya didapatkan dari arsip

yang dimiliki oleh suatu organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian

terdahulu, literatur dan jurnal yang berhubungan dengan masalah dalam

penelitian.

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.3.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT X Indonesia khususnya

operator produksi dengan status sebagai pekerja kontrak yang beralamat di Jl.

Industri Utama Blosk SS Kav 1 -3 Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi.

3.3.2. Waktu Penelitian

Lamanya waktu yang direncanakan untuk penelitian ini dari mulai

penelusuran pustaka, survey awal, merancang dan menguji coba kuesioner

sampai kepada pengumpulan dan analisa data diperkirakan berlangsung kurang

lebih empat bulan lamanya.

Secara operasional prosedur penelitian ini dapat dijelaskan dalam tiga

tahapan yang meliputi:

1. Tahap Persiapan

20

Pada tahap persiapan ini kegiatan yang dilaksanakan berupa:

- Survey lapangan

Sebelum pelaksanaan penelitian terlebih dahulu dilakukan survey

lapangan yang akan dijadikan tempat penelitian yaitu PT X Indonesia unit

kerja Departemen Sumber Daya Manusia.

- Tahap perizinan

Pelaksanaan penelitian ini diawali dengan meminta izin kepada Kepala

Pimpinan Departemen Sumber Daya Manusia yang diwakili oleh

Manager dan Direktur. Setelah perizinan didapat selanjutnya dilakukan

pengumpulan data populasi dan sampel, pengambilan data primer berupa

data karyawan masuk dan karyawan keluar dari tahun 2011 hingga tahun

2013.

2. Tahap Pelaksanaan

Pada tahap pelaksanaan, Peneliti melakukan hal-hal sebagai berikut:

- Menyusun kuesioner berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Caesary dkk yang terdiri 74 pertanyaann untuk variabel bebas dan 3

pertanyaan untuk variabel terikat.

- Melakukan uji validasi terhadap kuesioner atau pre-test kuesioner untuk

melihat keseragaman pemahaman terhadap pertanyaan-pertanyaan yang

diberikan dengan beberapa aktifitas sebagai berikut:

Menyusun ke-74 pertanyaan dalam kuesioner dari penelitian

sebelumnya dengan menyertakan pilihan jawaban dari setiap

pertanyaan dengan pilihan jawaban ya atau tidak.

Membagikan kuesioner kepada 12 responden, untuk memastikan

bahwa responden yang dijadikan sampel dalam penelitian sesuai

kriteria maka diberikan pertanyaan-pertanyaan yang mengarahkan

pada kriteria tersebut yaitu bagian atau area kerja dan status

kepegawaian.

Mengumpulkan data dan melakukan tabulasi

Berdasarkan hasil tabulasi terdapat 57 pertanyaan yang memiliki

jawaban 50% atau lebih jawaban ya atas pertanyaan yang

diberikan dan berdasarkan hasil konsultasi dengan Dosen

21

Pembimbing, ke-57 pertanyaan tersebut yang akhirnya dijadikan

sebagai daftar pertanyaan pada kuesioner yang akan disebarkan

kepada seluruh karyawan yang akan dijadikan sampel dalam

penelitian ini.

- Membagikan kuesioner kepada responden dalam satu ruangan pertemuan,

Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian dan menjelaskan cara

pengisian kuesioner

3. Tahap Pasca Pelaksanaan

Tahap pasca pelaksanaan merupakan tahap akhir dimana data yang diperoleh

mulai diolah, dianalisa dan disimpulkan.

3.4. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

non probability sample atau selected sample dengan cara purposive sampling atau

sampel dengan maksud. Purposive sampling menurut Rozaini (2003) adalah

teknik pengambilan sampel yang dilakukan hanya atas dasar pertimbangan

penelitinya saja yang menganggap unsur-unsur yang dikehendaki telah ada dalam

anggota sampel yang diambil. Pertimbangan yang diperhitungkan pada penelitian

ini antara lain sebagai berikut:

1. Karyawan yang dijadikan responden merupakan karyawan PT X

Indonesia dengan posisi atau jabatan sebagai operator produksi yang

terdiri dari 3 bagian yaitu:

a. Secondary Processes meliputi Pack Out, Rooting, Grooming,

Auto Rooting dan Curling

b. Primary Processes meliputi Rotocast, Painting, Injection Molding

dan Torso Assembly

c. Softgoods meliputi Sewing dan Die Cutting.

2. Karyawan yang dijadikan responden adalah seluruh operator produksi

dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak/musiman atau

dengan perjanjian kerja waktu tertentu atau biasa disebut dengan istilah

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).

22

Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria yang menjadi

pertimbangan diatas karena akan berpengaruh terhadap variabel yang akan

diteliti.

3.5. Populasi dan Sampel

Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan

diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang dimaksud

dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek

yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Rozani

(2003), populasi adalah keseluruhan objek yang akan atau ingin diteliti. Populasi

ini sering juga disebut Universe. Anggota populasi dapat berupa benda hidup

maupun benda mati, dimana sifat-sifat yang ada padanya dapat diukur atau

diamati. Populasi yang tidak pernah diketahui dengan pasti jumlahnya disebut

"Populasi Infinit" atau tak terbatas, dan populasi yang jumlahnya diketahui

dengan pasti (populasi yang dapat diberi nomor identifikasi), misalnya murid

sekolah, jumlah karyawan tetap pabrik, dan lain-lain disebut "Populasi Finit".

Suatu kelompok objek yang berkembang terus (melakukan proses sebagai

akibat kehidupan atau suatu proses kejadian) adalah Populasi Infinitif. Misalnya

penduduk suatu negara adalah populasi yang infinit karena setiap waktuterus

berubah jumlahnya. Apabila penduduk tersebut dibatasi dalam waktu dan tempat,

maka populasi yang infinit bisa berubah menjadi populasi yang finit. Misalnya

penduduk Kota Bekasi pada tahun 2013 (1 Januari s/d 31 Desember 2013) dapat

diketahui jumlahnya. Umumnya populasi yang infinit hanyalah teori saja,

sedangkan kenyataan dalam prakteknya, semua benda hidup dianggap populasi

yang finit. Bila dinyatakan bahwa 93% pegawai PT X Indonesia adalah berjenis

kelamin perempuan, ini berarti bahwa setiap 100 orang pegawai PT X Indonesia,

93 orang adalah perempuan.

Dalam penelitian ini populasi yang dimaksudkan adalah seluruh operator

produksi dengan status kepegawaian sebagai karyawan kontrak atau Perjanjian

23

Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada akhir bulan Januari 2014 yang berjumlah

3525 orang.

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004). Sampel merupakan sebagian

dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap dapat

mewakili populasi. Untuk menentukan jumlah sampel dapat dihitung dari

populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Berdasarkan rumus Slovin

(dalam Umar, 2003) perhitungan sampel pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

𝑛 =𝑁

𝑁𝑑2 + 1

Keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

d = galat pendugaan atau nilai batas kesalahan

Berdasarkan jumlah populasi operator produksi dengan status pegawai

kontrak maka dapat ditentukan jumlah sampel pada penelitian ini:

𝑛 = 35253525(0,05)2+1

𝑛 = 359

Jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini berdasarkan rumus Slovin adalah 359 sampel.

3.6. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan cara menyebarkan kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner

adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden sebagai sampel penelitian. Dalam kuesioner ini digunakan jawaban

24

tertutup dimana bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban

sebelumnya.

Keuntungan pengumpulan data menggunakan kuesioner atau angket

menurut Arikunto (2006) adalah sebagai berikut:

1. Tidak memerlukan hadirnya peneliti

2. Dapat dibagikan secara serentak kepada semua responden

3. Dapat dijawab oleh responden menurut waktu luang responden

4. Dapat dibuat anonim sehingga responden bebas, jujur dan tidak malu-

malu dalam menjawab

5. Dapat dibuat terstandar, sehingga semua responden dapat diberi

pertanyaan yang benar-benar sama.

Untuk mengurangi resiko kesalahan dalam pengisian kuesioner, pada saat

penyebaran kuesioner peneliti mengumpulkan responden pada satu ruang

pertemuan yang ada di wisma dimana wisma ini adalah salah satu tempat tinggal

karyawan yang dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Waktu yang

dibutuhkan untuk menyebarkan kuesioner hingga terkumpul kembali sesuai

dengan jumlah sampel yang diperlukan membutuhkan waktu hampir 6 minggu.

Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai

suatu pernyataan. Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai

alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang suatu fenomena sosial (Sugiyono, 2008).

Analisa data kuantitatif yang digunakan adalah dengan memberikan lima

alternatif jawaban kepada responden, yaitu seperti tampak pada Tabel 3.1 berikut.

Tabel 3.1 Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

25

Sumber : Sugiyono (2008)

3.7. Metode Analisis Data Analisis data merupakan proses untuk menyederhanakan data kedalam

bentuk yang mudah dibaca atau diinterpretasikan. Melalui penggunaan metode

penelitian kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih

akurat mengenai respon yang telah diberikan oleh responden sehingga perolehan

data yang berbentuk angka tersebut kemudian dapat dianalisa menggunakan

bantuan statistik.

Penelitian ini menggunakan analisis faktor sebagai cara untuk melihat

hubungan atau pengaruh faktor-faktor yang akan diteliti dengan permasalahan

yang sedang dihadapi. Pada awalnya teknik analisis faktor dikembangkan pada

awal abad ke-20. Teknik analisis ini dikembangkan dalam bidang psikometrik

atas usaha ahli statistika Karl Pearson, Charles Spearman, dan lainnya untuk

mendefinisikan dan mengukur intelegensia seseorang. Pada analisis faktor (factor

analysis) dapat dibagi dua macam yaitu analisis komponen utama (principal

component analysis = PCA) dan analisis faktor (factor analysis = FA). Kedua

analisis di atas bertujuan menerangkan struktur ragam-peragam melalui

kombinasi linear dari variabel-variabel pembentuknya, sehingga dapat dikatakan

bahwa faktor atau komponen adalah variabel bentukan bukan variabel asli. Secara

umum analisis faktor atau analisis komponen utama bertujuan untuk mereduksi

data dan menginterpretasikannya sebagai suatu variabel baru yang berupa variabel

bentukan. Pada dasarnya analisis faktor atau analisis komponen utama

mendekatkan data pada suatu pengelompokan atau pembentukan suatu variabel

baru yang berdasarkan adanya keeratan hubungan antar dimensi pembentuk faktor

atau adanya konfirmatori sebagai variabel baru atau faktor.

Analisis faktor merupakan salah satu teknik analisis statistika multivariate,

dengan menitik beratkan pada data yang memiliki hubungan yang sangat erat

secara bersama-sama pada segugusan variabel, tanpa membedakan antara variabel

tergantung atau variabel endogen Y dan variabel bebas atau variabel eksogen X,

cara ini disebut sebagai metode antarketergantungan (independence methods).

Analisis faktor dapat pula dipandang sebagai perluasan dari tehnik analisis

26

komponen utama. Analisis faktor dan analisis komponen utama tersebut

merupakan teknik analisis yang menjelaskan struktur hubungan di antara banyak

variabel antarketergantungan dalam suatu sistem konkrit yang sering dinyatakan

dengan keeratan hubungan.

Tujuan utama dari analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur

hubungan diantara banyak variabel dalam bentuk faktor atau variabel laten atau

variabel bentukan. Faktor yang terbentuk merupakan besaran acak (random

quantities) yang sebelumnya tidak diamati atau diukur atau ditentukan secara

langsung. Berikut adalah tujuan lain dari analisis faktor:

1. Analisis faktor bertujuan untuk mereduksi sejumlah variabel asal yang

jumlahnya banyak menjadi sejumlah variabel baru yang jumlahnya lebih

sedikit dari variabel asal, dan variabel baru tersebut dinamakan faktor atau

variabel laten atau konstruk atau variabel bentukan.

2. Untuk mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel penyusun faktor atau

dimensi dengan faktor yang terbentuk, dengan menggunakan pengujian

koefisien korelasi antar faktor dengan komponen pembentuknya. Analisis

faktor ini disebut analisis faktor konfirmatori.

3. Tujuan ketiga adalah untuk menguji valisitas dan reliabilitas instrumen

dengan analisis faktor konfirmatori.

4. Tujuan keempat adalah validasi data untuk mengetahui apakah hasil analisis

faktor tersebut dapat digeneralisasi ke dalam populasinya, sehingga setelah

terbentuk faktor, maka peneliti sudah memiliki suatu hipotesa baru

berdasarkan hasil analisis faktor.

3.7.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Uji validitas ini digunakaan sebagai alat analisa untuk mengukur apakah

suatu kuesioner valid atau tidak. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila

pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur untuk kuesioner tersebut (Ghozali, 2006)

Sedangkan uji reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur

kehandalan suatu kuesioner. Suatu kuesioner dapat dinyatakan handal atau

27

reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan relatif konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).

Metode yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan melakukan

korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Dalam penelitian

ini, uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan SPSS yaitu dengan uji statistik

Cronbach Alpha. Suatu variabel dalam penelitian dapat dinyatakan reliabel jika

nilai cronbach alpha lebih besar dari 0.6 (Ghozali, 2006).

Untuk mengukur validitas masing-masing dimensi penelitian dilakukan

dengan Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy, bartlett’s Test of

Sphericity, dan Total Variance Explained.Pengukuran kecukupan sampel

dilakukan dengan KMO Measure of Sampling Adequacy untuk setiap variabel,

dimana nilai diatas 0,5 menunjukan bahwa kecukupan sampel adalah baik.

Selanjutnya, uji nilai signifikansi Barlett’s Test of Sphericity dibawah 0,05

menunjukan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar

indikator didalam faktor. Akhirnya dilakukan pengukuran total variansi yang

dapat dijelaskan (total variance explained) oleh model, dimana nilai yang

diharapkan adalah minimun 60% terlihat, sedangkan nilai batas reliabilitas dengan

menggunakan Cronbach’s Alpha yang telah ditetapkan adalah 0,600 (Malhotra,

2007).

3.7.2. Analisis Regresi Berganda Menurut Kutner, Nachtsheim dan Neter (2004), analisis regresi

merupakan salah satu teknik analisis data dalam statistika yang seringkali

digunakan untuk mengkaji hubungan antara beberapa variabel dan meramal suatu

variabel.

Dalam mengkaji hubungan beberapa variabel menggunakan analisis

regresi, terlebih dahulu peneliti harus menentukan satu variabel yang disebut

dengan variabel tidak bebas dan satu atau lebih variabel bebas. Jika ingin dikaji

hubungan atau pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel tidak bebas maka

model regresi yang digunakan adalah model regresi linier sederhana dan jika

ingin mengkaji hubungan atau pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap

variabel tidak bebas maka model regresi yang digunakan adalah model regresi

28

linier berganda. Dalam penelitian ini, karena variabel bebas yang diteliti lebih

dari satu maka teknik yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan

analisis dan pengolahan datanya dibantu dengan bantuan software SPSS versi 20.

Variabel independent terdiri dari lima faktor yaitu stres kerja,

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi, sedangkan turnover intention sebagai variabel dependen.

Model regresinya adalah sebagai berikut:

Y = + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e

(Sugiyono, 2005:2011).

Dimana:

Y = turnover intention

a = konstanta

b12345 = koefisien regresi

X1 = stres kerja

X2 = kepemimpinan transformasional

X3 = karakteristik pekerjaan

X4 = kepuasan kerja

X5 = komitmen organisasi

e = standar eror

3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik Menurut Gujarati (2006) agar model regresi tidak bias atau agar model

regresi BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) maka perlu dilakukan uji asumsi

klasik terlebih dahulu.

Dalam uji asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus

dilakukan antara lain Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji

Multikolinieritas.

3.7.2.1.1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada

29

dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisa grafik dan uji statistik (Ghozali, 2006). Uji normalitas data dapat

dilihat dari out put SPSS melalui gambar kurva p-p Plot untuk menunjukkan

sebaran dalam penelitian.

Selain itu, uji normalitas juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal. Dalam penelitian ini uji

normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data pada sumbu diagonal

suatu grafik. Menurut Santosa (2001), ketentuannya adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis

diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang

terjadi tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Heteroskedastisitas dapat

diketahui dengan dua pendekatan yaitu pendekatan statistik dan pendekatan

grafik. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas meliputi:

- Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan

heteroskedastisitas

- Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Pengujian heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan mengamati

grafik scatter plot pada output SPSS dimana menurut Priyatno (2009)

ketentuannya adalah sebagai berikut:

- Jika titik-titiknya membentuk pola tertentu yang teratur maka diindikasikan

terdapat masalah heteroskedastisitas.

- Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titiknya menyebar diatas dan dibawah

angak 0 pada sumbu Y maka diindikasikan tidak terdapat masalah

heteroskedastisitas.

30

3.7.2.1.3. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji suatu model apakah terjadi

hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas sehingga

sulit untuk memisahkan pengaruh antar variabel-variabel itu secara individu

terhadap variabel terikat. Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel

bebas dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Untuk

mendeteksi multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai

Variance Inflation factor (VIF) dimana menurut Hair dalam Priyatno (2009)

variabel dikatakan memiliki masalah multikolinieritas apabila nilai tolerance

lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF lebih besar dari 10.

Sedangkan menurut Situmorang (2007) Uji Multikolinieritas dilakukan

untuk menguji apakah terdapat korelasi yang tinggi antara variabel bebas

(independent). Suatu variabel tidak termasuk multikolinieritas jika nilai Variance

Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 5 (VIF < 5) dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0,1 (Tolerance > 0,1).

3.7.2.2. Uji Hipotesa

3.7.2.2.1. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel Stres Kerja,

Kepemimpinan Transformasional, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi (X1, X2, X3, X4, X5) memiliki pengaruh secara bersama-

sama terhadapTurnover Intention (Y) pada PT X Indonesia. Uji F atau ANOVA

dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk

penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006). Jika Sig.

pada tabel ANOVA menunjukkan angka < 0,05 maka variabel bebas dikatakan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat, namun sebaliknya

jika nilai Sig pada tabel ANOVA menunjukkan angka lebih besar dari 0,05 maka

variabel-variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat.

31

3.7.2.2.2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel bebas

(independent) secara individual terhadap variabel terikat (dependent). Uji t

dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata

dengan standar eror dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006). Untuk

melakukan uji t ditunjukkan dengan menggunakan tabel coefficients. Jika

probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara partial. Namun,

jika probabilitas nilai t atau signifikansi >0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

3.7.2.2.3 Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menentukan proporsi atau

persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel

bebas. Apabila analisis yang kita gunakan adalah regresi sederhana, maka yang

digunakan adalah nilai R Square, sedangkan apabila analisis yang digunakan

adalah regresi berganda maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.

Koefisien determinasi dalam SPSS dapat dilihat pada Model Summary dan

tertulis R Square berkisar antara nol sampai dengan satu.

Hasil perhitungan Adjusted R Square dapat dilihat pada output Model

Summary. Pada kolom Adjusted R Square dapat diketahui berapa persentase yang

dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan

sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam model penelitian.

Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel independen. Semakin mendekati nol berarti tidak

baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin

mendekati satu model semakin baik.

32

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT X Indonesia adalah anak perusahaan dari X Inc. yang berkantor pusat

di El Segundo, California, Amerika Serikat. Perusahaan X Pusat didirikan pada

tahun 1945 oleh RH dan EH. Perusahaan X Inc. beroperasional hampir diseluruh

dunia. Perusahaan yang didirikan di Asia diantaranya berada di Hong Kong,

China, Malaysia, Thailand dan Indonesia.

Perusahaan X adalah perusahaan yang memproduksi mainan anak-anak

terbesar di dunia dengan produknya yang sangat terkenal seperti”B” yaitu khusus

mainan anak perempuan, “HW” dan MB” untuk mainan anak laki-laki, “FP”

untuk mainan anak-anak pra-sekolah dan masih banyak lagi yang lainnya. Selain

itu perusahaan X juga membeli merek-merek ternama mainan anak-anak didunia

untuk mengembangkan bisnisnya.

PT X Indonesia dari awal didirikan hingga saat ini dikhususkan untuk

memproduksi pruduk “B” dan seluruh hasil produksinya diexpor kembali ke X

Pusat dan Pusat Distribusi yang lainnya. Saat ini sebagian produksinya juga dijual

kepada para pemilik toko mainan dibeberapa negara lain yang dikenal dengan

istilah direct import.

Seiring dengan berkembangnya bisnis mainan anak dan kapasitas produksi

yang terus meningkat maka PT X Indonesia mendirikan dua pabrik manufaktur

yaitu Pabrik Barat (West Plant) dan Pabrik Timur (East Plant).

1. Pabrik Barat (West Plant)

Pabrik Barat merupakan pabrik pertama yang didirikan pada Juni 1992 dan

diresmikan pada 8 Oktober 1992. Pada awal didirikan pabrik ini melakukan

seluruh proses produksi didalam pabrik namun pada saat ini setelah pabrik

kedua dibangun maka Pabrik Barat hanya digunakan untuk proses tertentu

33

saja yaitu meliputi: Painting, Molding Accessories, Accessories Assembly,

Vacuum Metalizing, Die Cutting dan sebagian proses Sewing.

2. Pabrik Timur (East Plant)

Pabrik Timur saat ini menjadi pabrik utama dimana seluruh proses produksi

dan pergudangan ada di Pabrik Timur demikian juga seluruh kegiatan

managerial dipusatkan di Pabrik Timur. Proses produksi yang terdapat di

pabrik timur meliputi Rotocast, Painting Spray, Tampo Printing, Injection

Molding, Torso Assembly, Vacuum Forming, Sewing, Curling, Rooting,

Grooming dan Pack Out.

Selain memiliki dua pabrik, PT X Indonesia juga memiliki dua bangunan

wisma yang digunakan untuk tempat tinggal karyawan wanita khususnya bagi

mereka yang masih lajang. Dua bangunan wisma ini terdiri dari Wisma Timur

yang diperuntukan bagi karyawan wanita yang bekerja di Pabrik Timur dan

Wisma Barat bagi karyawan wanita yang bekerja di Pabrik Barat. Wisma ini

dibangun dengan tujuan demi keamanan dan keselamatan karyawan mengingat

proses produksi berjalan dalam 24 jam perhari sehingga lokasi wismanyapun

didirikan sangat dekat dengan bangunan pabrik. Selain itu, sebagian besar

karyawan PT X Indonesia datang dari luar daerah sehingga sangat dibutuhkan

tempat tinggal yang layak yang bisa langsung mereka tempati.

4.1.1.1. Visi dan Misi Perusahaan

Visi perusahaan adalah“Creating the future of play”atau menciptakan

masa depan bermain. Sedangkan Misi perusahaan dituangkan dalam nilai-nilai

dan strategi perusahaan.

Nilai-nilai Perusahaan (Value):

- Play with Passion (Bermain dengan Semangat).

Membuat dampak positif pada kehidupan anak-anak dan keluarga

diseluruh dunia dengan kreatifitas dan inovasi yang tak tertandingi, mencintai apa

yang anda lakukan dan memiliki keberanian untuk membuat perbedaan.

34

- Play Together (Bermain Bersama)

Bermain sebagai team untuk memaksimalkan potensi, membentuk

kerjasama dan kemitraan yang mendalam dengan orang-orang dan perusahaan

mitra, memperkaya masyarakat dimana kita bekerja dan bermain.

- Play Fair (Bermain dengan Adil)

Memperlakukan satu sama lain dengan hormat dan bermartabat, percaya

satu sama lain untuk membuat keputusan yang tepat, bertanggungjawab dan

bertindak dengan integritas yang tak tergoyahkan pada semua kesempatan.

- Play to Grow (Bermain untuk Berkembang)

Carilah perbaikan secara terus menerus dan memberikan hasil berkualitas

dalam setiap bagian dalam bisnis kami, memberikan kesempatan dan dukungan

untuk pertumbuhan pribadi dan professional, keunggulan dan mencapai tujuan

dalam finansial sehingga kami dapat terus bermain.

Sedangkan strategi perusahaan meliputi:

1. Improve Execution of the existing toy business

2. Globalize the brands

3. Extend the brands

4. Create new brands and enter new categories

5. Develop People

6. Improve productivity and simply processes

4.1.1.2. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan memiliki struktur organisasi yang merupakan suatu

susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi dalam perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasional perusahaan untuk mencapai tujuan. Pada

struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahaan kegiatan pekerjaan

antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktifitas dan fungsi

dibatasi.

Menurut Desler (2004), struktur organisasi adalah suatu bagan yang

menunjukkan distribusi pekerjaan seluruh perusahaan, dengan jabatan dari setiap

posisi dan garis yang berhubungan yang melibatkan siapa melapor kemana dan

35

berkomunikasi dengan siapa. Struktur organisasi PT X Indonesia dapat dilihat

pada gambar berikut.

Tabel 4.1

Struktur Organisasi PT X Indonesia

Sumber : Dokumen PT X Indonesia

4.1.2. Deskripsi Responden

Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah operator produksi

dengan perjanjian masa kontrak kerja rata-rata kurang dari satu tahun, dengan

jumlah populasi sebanyak 3525 karyawan. Dari populasi tersebut diambil sampel

penelitian sebanyak 359 karyawan, dari 380 kuesioner yang disebar sebanyak 359

President Director

Compliance Assurance & Security Manager

Finance & IT Director

Human Resources Director

Engineering Director

Material & LSC Director

Primary Process Director

Quality Director

Secondary Processes Senior Manager

SoftgoodsDirector

36

data yang bisa diolah, sebagian yang lain tidak dapat diolah karena tidak setiap

aitem pertanyaan dijawab dengan lengkap.

4.1.2.1. Karakteristik Responden Menurut Area Kerja

Operator produksi PT X Indonesia secara garis besar terbagi menjadi tiga

area yaitu Primary Processes yaitu bagian yang memproduksi bagian-bagian

produk utama, Softgoods adalah bagian yang membuat pakaian dari produk dan

Secondary Processes adalah bagian yang merakit seluruh bagian produk menjadi

satu produk utuh siap jual. Data responden menurut area kerja tampak pada Tabel

4.2 berikut ini.

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Area Kerja

Area Kerja Jumlah Persentase (%)

Primary Processes 166 46

Softgoods 11 3

Secondary Processes 182 51

Sumber : Data Primer yang Diolah

4.1.2.2. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Sesuai dengan data demografi perusahaan, tingkat pendidikan terbanyak

untuk operator produksi adalah Sekolah Menengah Atas atau yang sederajat. Data

ini sesuai dengan data responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Berikut

tabel responden dalam penelitian ini.

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.

Jenis Pendidikan Jumlah Persentase (%)

37

SLTP 10 2.9

SMA Sederajat 244 95.8

Diploma 4 1.1

Sarjana 1 0.2

Sumber : Data Primer yang Diolah

4.1.2.3. Karakteristik Responden Menurut Usia

Kinerja seorang karyawan secara keseluruhan sangat ditentukan oleh usia

seorang karyawan. Karyawan dengan usia yang masih muda akan memiliki

kemampuan fisik yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lebih tua. Akan

tetapi, karyawan yang lebih tua memiliki lebih banyak pengalaman dibandingkan

karyawan yang lebih muda. Oleh karena itu, perpaduan yang pas antara jumlah

karyawan yang berusia muda dan yang berusia tua sebaiknya seimbang. Hal ini

juga yang terjadi di PT X Indonesia dimana hampir seluruh karyawan tetapnya

telah memiliki usia 28 tahun keatas dan karyawan kontrak yang diterima atau

yang lulus seleksi sebagian besar adalah karyawan usia lulus sekolah menengah

atas. Berikut tabel responden menurut umur dari karyawan atau operator produksi

dengan status perjanjian kerja kontrak.

Tabel 4.4

Usia Responden

Usia Jumlah Persentase (%)

< 20 tahun 156 43,5

21 - 23 tahun 128 35,5

24 - 25 tahun 46 13

38

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

Berdasarkan tabel diatas, 92% operator produksi dengan status

kepegawaian sebagai karyawan kontrak memiliki usia kurang dari 25 tahun dan

8% yang lainnya memiliki usia diatas 25 tahun. Hal ini menunjukkan jika

operator produksi yang masuk ke PT X Indoneisa adalah orang-orang yang baru

lulus dari Sekolah Menengah Atas atau baru sebagian kecil yang telah memiliki

pengalaman kerja di perusahaan lain. Oleh karena usia yang masih sangat muda

maka mereka juga rentan terhadap kemampuan dalam beradaptasi dengan

lingkungan kerja.

4.1.2.4. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja

Masa kerja erat hubungannya dengan pengalaman, kepercayaan diri yang

tinggi dan pemahaman tentang job description yang lebih baik. Pemahaman

mengenai hal itulah yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang sudah

lama, walaupun dari segi umur sudah termasuk tua akan tetapi tidak dimiliki oleh

karyawan yang usianya lebih muda. Masa kerja yang telah lama dimiliki oleh

karyawan tetap PT X Indonesia sedangkan karyawan kontrak dipekerjakan

dengan masa kerja sekitar 1 tahun seperti tampak pada tabel responden dibawah

ini.

Tabel 4.5

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah

Persentase

(%)

< 3 bulan 10 2,7

3 - 6 bulan 55 15,3

> 6 bulan 294 82

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

> 25 tahun 29 8

39

Dari Tabel 4.5 diatas dapat kita lihat bahwa masa kerja karyawan kontrak

PT X Indonesia yang menjadi responden pada penelitian ini 82% saat ini sudah

memiliki masa kerja diatas 6 bulan, 15,3% berada di antara 3 – 6 bulan masa

kerja dan 2,7% adalah karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan kurang

dari 3 bulan. Periode masa kontrak ini sesuai dengan jumlah kebutuhan

penambahan operator produksi yang disesuaikan dengan jumlah permintaan

produksi yang akan naik dalam kurun waktu sekitar 9 bulan dan kemudian

produksi akan turun bersamaan berakhirnya masa kontrak operator produksi.

Siklus permintaan produk yang low high low atau turun naik dan kemudian turun

kembali diakibatkan karena permintaan produk dari Customer yang akan naik

dimusim atau perayaan hari-hari besar tertentu seperti perayaan Thank Giving,

Valentine Day, Perayaan Natal dan Perayaan Tahun Baru.

4.1.2.5. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil survey yang telah terkumpul 98.1% adalah berjenis

kelamin wanita, hal ini dikarenakan secara demografi PT X Indonesia sebanyak

97% adalah pekerja wanita dan juga survey yang diedarkan hanya terbatas diarea

wisma yang hanya diperuntukkan bagi pekerja wanita sehingga hanya kebetulan

pekerja pria yang sedang mengikuti pelatihan komputer yang mengisi survey

tersebut.

Tabel 4.6

Jenis Kelamin Responden

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

4.1.2.6. Karakteristik Responden Menurut Status Martial

Berdasarkan hasil pengembalian kuesioner yang dapat diolah datanya,

98,3% responden masih berstatus tidak/belum menikah dan hanya 1,7% saja yang

telah berstatus menikah seperti tampak pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 7 1.9%

Wanita 352 98.1%

40

Status Martial Responden

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

4.1.2.7. Karakteristik Responden Menurut Status Kepegawaian

Mengacu pada kriteria responden yang telah ditentukan dalam penelitian

ini maka seluruh data yang menjadi responden dalam penelitian ini berstatus

sebagai karyawan kontrak seperti tampak pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8

Status Kepegawaian Responden

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

4.1.2.8. Karakteristik Responden Menurut Penghasilan Perbulan

Penghasilan perbulan responden dalam penelitian ini paling besar berkisar

diantara Rp. 2.800.000 sampai dengan Rp. 3.000.000, hal ini sesuai dengan upah

minimum kabupaten dimana perusahaan ini beroperasi.

Tabel 4.9

Penghasilan Perbulan Responden

Status Martial Jumlah Persentase (%)

Menikah 6 1.7%Tidak/belum Menikah 353 98.3%

Status Kepegawaian Jumlah Persentase (%)

Karyawan Tetap 0 0.0%Karyawan Kontrak 359 100.0%

41

Sumber : Data Primer PT X Indonesia yang Diolah

4.2. Analisis Data

4.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

4.2.1.1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006), validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Kesahihan disini memiliki arti

kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Suatu kuesioner dinyatakan valid (handal) jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut konsisten

atau stabil dari waktu kewaktu.

Pengukuran terhadap validitas masing-masing dimensi penelitian

dilakukan dengan Kaiser Meyer of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of

Sphericity, dan Total Variance Explained. Pengukuran kecukupan sampel

dilakukan dengan KMO Measure of Sampling Adequacy untuk setiap variabel,

dimana nilai diatas 0,5 menunjukkan bahwa kecukupan sampel adalah baik.

Selanjutnya, uji nilai signifikansi Barlett’s Test of Sphericity dibawah 0,05

menunjukkan probabilitas statistik bahwa terdapat korelasi yang signifikan antar

indikator didalam faktor.

Selanjutnya, dilakukan pengukuran total variansi yang dapat dijelaskan

(Total Variance Explained) oleh model, dimana nilai yang diharapkan adalah

minimum 60%, terlihat pada Tabel 4.10 dan Tabel 4.11 untuk uji validitas

variabel X (independen).

Tabel 4.10 KMO and Bartlett’s Test

Penghasilan Perbulan Jumlah Persentase (%)

Rp. 2.800.000 - Rp. 3.000.000 348 96.9%

Rp. 3.000.001 - Rp. 5.000.000 7 1.9%

> Rp. 5.000.000 4 1.1%

42

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.835

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 2208.647

df 153

Sig. .000

Sumber : Data Primer yang Diolah

Tabel 4.11

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Varian

ce

Cumulative %

Total % of Varian

ce

Cumulative

%

Total % of Varian

ce

Cumulative

% 1 5.163 28.683 28.683 5.163 28.683 28.683 3.161 17.562 17.562 2 2.189 12.162 40.844 2.189 12.162 40.844 2.596 14.421 31.983 3 1.521 8.451 49.295 1.521 8.451 49.295 2.437 13.538 45.521 4 1.439 7.992 57.287 1.439 7.992 57.287 1.825 10.141 55.662 5 1.266 7.035 64.323 1.266 7.035 64.323 1.559 8.661 64.323 6 .787 4.372 68.694 7 .700 3.892 72.586 8 .674 3.744 76.330 9 .603 3.351 79.682 10 .542 3.009 82.690 11 .492 2.734 85.424 12 .453 2.515 87.940 13 .420 2.331 90.271 14 .410 2.277 92.547 15 .374 2.079 94.626 16 .337 1.873 96.499 17 .323 1.795 98.294 18 .307 1.706 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Sumber : Data Primer yang Dioleh

43

Hasil uji validitas terhadap variabel Y (variabel dependen) dapat dilihat pada

Tabel 4.12 dan Tabel 4.13 dibawah ini. Tabel 4.12 KMO and Bartlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .725

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 573.405 df 3 Sig. .000

Sumber : Data Primer yang Diolah

Tabel 4.13 Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative %

1 2.404 80.127 80.127 2.404 80.127 80.127 2 .374 12.453 92.580 3 .223 7.420 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Sumber : Data Primer yang Diolah

Berdasarkan Tabel 4.10 (variabel X) dan Tabel 4.12 (variabel Y)

mengenai uji validitas dimensi pada kuesioner maka dapat disimpulkan yaitu

untuk pengukuran KMO Measure of Sampling Adequacy, nilai yang diharapkan

adalah diatas 0,5. Dalam penelitian ini semua dimensi sesuai dengan standar yang

diharapkan. Sedangkan untuk pengukuran Total Variance Explained pada tabel

4.11 (variabel X) dan tabel 4.13 (variabel Y) nilai yang diharapkan adalah berada

diatas 60% dan dalam penelitian ini semua dimensi telah berada diatas angka 60%.

Dengan demikian seluruh dimensi memenuhi persyaratan sehingga dapat diproses

lebih lanjut. Nilai signifikansi Bartlett’s Test of Spericity yang diharapkan adalah

dibawah 0,05 dan dalam penelitian ini semua dimensi telah memenuhi standar

yang diharapkan karena masing-masing nilainya adalah 0,000. Hal ini

menunjukkan bahwa kumpulan variabel dalam analisis faktor tersebut memang

signifikan untuk diproses dan seluruh dimensi penelitian dapat dilanjutkan untuk

dianalisis.

44

Setelah melalui proses rotasi terlihat hasil pengelompokkan atas indikator-

indikator dalam dimensi preference (pemilihan) dapat dilihat pada Tabel 4.14

(Variabel X). Sedangkan untuk variabel Y (dependen) tidak ada tabel rotated

component matrix karena hanya terdiri dari satu komponen.

Tabel 4.14 Rotated Component Matrix

Component 1 2 3 4 5

X14 .803 X10 .766 X13 .764 X15 .764 X11 .740 X32 .806 X31 .785 X30 .746 X33 .686 X43 .794 X45 .771 X57 .712 X51 .699 X17 .828 X16 .690 X18 .678 X1 .864 X2 .845

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Sumber : Data Primer yang Dioleh

4.2.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator yang

menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan konstruk laten.

Reliabilitas yang tinggi memberikan dasar bagi tingkat konfidensi bahwa masing-

45

masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Pengujian reliabilitas

terhadap seluruh aitem atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini

akan menggunakan formula Cronbach’sAlpha (koefisien Alpha Cronbach)

dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila nilai Alpha Cronbachnya >

0,6 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006).

Tabel 4.15

Hasil Uji Reliabilitas

No Dimensi Penelitian Cronbach’s Alpha >0,600

1 Stress Kerja 0,660

2 Kepemimpinan Transformasional 0,847

3 Karakteristik Pekerjaan 0,654

4 Kepuasan Kerja 0,811

5 Komitmen Organisasi 0,777

6 Turnover Intention 0,876

Sumber : Data Primer yang Diolah

Berdasarkan hasil yang ditunjukkan dalam tabel uji reliabilitas (Tabel

4.15) telah menunjukkan cukup memuaskan, nilai dalam tabel telah berada diatas

standar nilai Cronbach’s Alpha yaitu diatas 0,600 sehingga semua dimensi ini

dapat dikatakan bersifat reliabel. Berikut tabel yang menyajikan reliabilitas

dimensi-dimensi yang terdapat dalam penelitian.

4.2.1.3. Analisa Deskriptif

Analisa deskriptif dimaksudkan untuk mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

46

4.2.1.3.1. Stres Kerja

Pada faktor stres kerja terdapat 5 (lima) pertanyaan yang disampaikan

kepada responden dengan hasil jawaban seperti tampak pada Grafik 4.1.

Kode legend pada grafik dibawah ini menunjukkan:

- TS adalah untuk jawaban Tidak Setuju

- STS adalah untuk jawaban Sangat Tidak Setuju

- R adalah untuk jawaban Ragu-ragu atau Netral

- S adalah untuk jawaban Setuju dan

- SS adalah untuk jawaban Sangat Setuju

Grafik 4.1 Tanggapan Responden terhadap Faktor Stress Kerja

Sumber : Hasil Survey yang Diolah

Berdasarkan Grafik 4.1 diatas pertanyaan tentang apakah workstation

(tempat kerja) yang kecil membuat saya kurang leluasa dalam bekerja

mendapatkan jawaban 25% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 11% menjawab

ragu-ragu dan 64% menjawab setuju dan sangat setuju. Untuk pertanyaan suhu

yang terlalu panas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat

saya tidak nyaman diperoleh hasil 14% menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 11% menjawab ragu-ragu dan 75% menjawab setuju dan sangat setuju.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

q1

q2

q3

q4

q5

q1 q2 q3 q4 q5TS & STS 25% 14% 23% 51% 23%R 11% 11% 14% 24% 17%S & SS 64% 75% 63% 25% 60%

47

Pertanyaan jika melihat keberhasilan orang lain saya menemukan banyak

kekurangan pada diri saya diperoleh jawaban 23% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 14% ragu-ragu dan 63% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

berikutnya yang menyatakan saya sering melakukan kesalahan yang membuat

pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya mendapat jawaban 51% tidak setuju

dan sangat tidak setuju, 24% menjawab ragu-ragu, 25% menjawab setuju dan

sangat setuju. Pertanyaan terakhir menyatakan bahwa tugas yang harus saya

kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya

kelelahan memperoleh jawaban 23% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 17% ragu-ragu dan 60% menyatakan setuju dan sangat setuju.

4.2.1.3.2. Kepemimpinan Transformasional

Faktor Kepemimpinan Transformasional berisi 10 pertanyaan yang harus

dijawab oleh responden dengan hasil sebagai berikut.

Berdasarkan Grafik 4.2, pertanyaan tentang atasan membuat saya bangga

menjadi rekan kerjanya memperoleh jawaban 18% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 26% menjawab ragu-ragu dan 56% menjawab setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan yang menyatakan atasan membuat saya nyaman bekerjasama

dengannya memperoleh 11% jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 26%

ragu-ragu dan 63% setuju dan sangat setuju. Untuk pertanyaan yang menyatakan

saya sangat percaya pada apapun yang disarankan oleh atasan saya memperoleh

jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% menjawab ragu-ragu dan

59% menjawab setuju dan sangat setuju.

Grafik 4.2Tanggapan Responden terhadap Faktor Kepemimpinan

Transformasional

48

Sumber : Hasil Survey yang Diolah

Pada pertanyaan keempat, atasan selalu mengembangkan cara-cara

khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja mendapatkan jawaban 10% tidak

setuju dan sangat tidak setuju, 24% ragu-ragu dan 66% setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan berikutnya berisi atasan selalu berupaya mendorong saya untuk

sukses mendapatkan tanggapan 7% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 20%

ragu-ragu dan 73% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keenam menyatakan

atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya

lakukan dalam bekerja memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 9% ragu-ragu dan 85% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan tentang

atasan selalu memicu saya untuk berpikir mengenai hal yang sebelumnya tidak

pernah saya pikirkan mendapatkan jawaban 11% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 24% ragu-ragu dan 65% setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan yang menyatakan atasan menghendaki saya menggunakan

penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah mendapatkan 10%

jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 23% ragu-ragu dan 67% setuju dan

sangat setuju. Pertanyaan tentang atasan memotivasi saya untuk selalu berpikir

positif terdiri dari 6% jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, 14% ragu-

ragu dan 80% setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir adalah atasan selalu

0% 20% 40% 60% 80% 100%

q1q2q3q4q5q6q7q8q9

q10

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10TS & STS 18% 11% 10% 10% 7% 6% 11% 10% 6% 13%R 26% 26% 31% 24% 20% 9% 24% 23% 14% 22%S & SS 56% 63% 59% 66% 73% 85% 65% 67% 80% 65%

49

membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki

memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 22% ragu-ragu

dan 65% menjawab setuju dan sangat tidak setuju.

4.2.1.3.3. Karakteristik Pekerjaan

Pertanyaan yang terdapat dalam faktor karakteristik pekerjaan terdiri atas

10 pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Sepuluh pertanyaan ini

menggambarkan karakteristik dari pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan dari

suatu perusahaan tidak terkecuali operator produksi dari perusahaan dimana

penelitian ini dilakukan.

Grafik 4.3 Tanggapan Responden terhadapFaktor Karakteristik Pekerjaan.

Sumber: Hasil Survey yang Diolah

Berdasarkan Grafik 4.3 pertanyaan yang menyatakan pekerjaan ini sangat

mudah dan dilakukan berulang-ulang mendapatkan tanggapan 22% tidak setuju

dan sangat tidak setuju, 33% ragu-ragu dan 45% setuju dan sangat tidak setuju.

Pertanyaan pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa memperoleh jawaban

0% 20% 40% 60% 80% 100%

q1q2q3q4q5q6q7q8q9

q10

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10TS & STS 22% 11% 10% 2% 3% 8% 24% 13% 17% 20%R 33% 16% 20% 12% 11% 18% 27% 31% 24% 28%S & SS 45% 73% 70% 86% 86% 74% 49% 56% 59% 52%

50

11% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 16% ragu-ragu dan 73% menjawab

setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikutnya menyatakan tugas dalam

pekerjaan saya sangat jelas mendapatkan jawaban 10% tidak setuju dan sangat

tidak setuju, 20% ragu-ragu dan 70% menjawab setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan keempat berisi apa yang saya kerjakanberdampak besar pada

perusahaan mendapatkan jawaban 2% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 12%

menjawab ragu-ragu dan 86% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

selanjutnya menyebutkan pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk

keberlangsungan perusahaan kedepannya memperoleh 3% jawaban tidak setuju

dan sangat tidak setuju, 11% ragu-ragu dan 86% setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan keenam berisi pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain mendapat

jawaban 8% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 18% ragu-ragu dan 74% setuju

dan sangat setuju.

Pertanyaan saya memiliki kebebasan menentukan cara untuk

menyelesaikan pekerjaan ini, 24% menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju,

27% ragu-ragu dan 49% menjawab setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

kedelapan tentang atasan saya selalu memberikan umpan balik mengenai

bagaimana saya bekerja mendapat jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 31% ragu-ragu dan 56% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

kesembilan berisi atasan saya selalu memberikan pendapatnya mengenai sebaik

apa saya bekerja mendapat jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak setuju,

24% ragu-ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir

menyatakanrekan kerja saya selalu memberikan komentar mengenai cara saya

bekerja mendapat jawaban 20% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28% ragu-

ragu dan 52% jawaban setuju dan sangat setuju.

4.2.1.3.4. Kepuasan Kerja

Pertanyaan yang terdapat dalam faktor kepuasan kerja terdiri atas 17

pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

Grafik 4.4 Tanggapan Responden terhadap Faktor Kepuasan Kerja

51

Sumber: Hasil Survey yang Diolah

Berdasarkan hasil survey, pertanyaan pekerjaan saya memberikan

semangat untuk berprestasi mendapatkan jawaban 10% tidak setuju dan sangat

tidak setuju, 18% ragu-ragu dan 72% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan pekerjaan saya sangat menarik mendapatkan jawaban 16% tidak

setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 53% jawaban setuju dan sangat

setuju. Pertanyaan pekerjaan saya sangat menyenangkan mendapatkan jawaban

14% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-ragu dan 54% jawaban setuju

dan sangat setuju. Pertanyaan saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga

dalam pekerjaan saya mendapat jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju,

22% ragu-ragu dan 72% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan kelima menyatakan Managemen perusahaan saya telah

terstruktur secara baik mendapat jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju,

23% ragu-ragu dan 71% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keenam top

level management benar-benar mengerti pekerjaan mereka mendapat jawaban 10%

tidak setuju dan sangat tidak setuju, 39% ragu-ragu dan 51% jawaban setuju dan

sangat setuju. Selanjutnya karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari

perusahaan mendapat jawaban 7% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28% ragu-

ragu dan 65% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan Perusahaan memiliki

0% 20% 40% 60% 80% 100%

q1q3q5q7q9

q11q13q15q17

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15 q16 q17TS & STS 10% 16% 14% 6% 6% 10% 7% 10% 17% 12% 17% 18% 24% 4% 18% 13% 12%R 18% 31% 32% 22% 23% 39% 28% 33% 43% 28% 31% 48% 31% 14% 24% 29% 35%S & SS 72% 53% 54% 72% 71% 51% 65% 57% 40% 60% 52% 34% 45% 82% 58% 58% 53%

52

kebijakan promosi yang adil mendapat jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 33% ragu-ragu dan 57% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan kesembilan yang menyatakan bahwa peluang untuk

dipromosikan sangat tinggi mendapat jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 43% ragu-ragu dan 40% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

kesepuluh terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan

yang ingin maju mendapat jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 28%

ragu-ragu dan 60% jawaban setuju dan sangat setuju. Berikutnya Atasan saya

selalu melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu mendapat

jawaban 17% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 52%

jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikut menyatkan Atasan saya

selalu menepati janjinya mendapat jawaban 18% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 48% ragu-ragu dan 34% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan yang berhubungan dengan masalah gaji pada pertanyaan

ketigabelas, empat belas dan lima belas adalah jika dibandingkan dengan

pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cenderung tinggi memperoleh

jawaban 24% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 31% ragu-ragu dan 45%

jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan berikut saya digaji dengan sesuai di

perusahaan ini memperoleh jawaban 4% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 14%

ragu-ragu dan 82% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan kelimabelas

adalah penghasilan saya cukup untuk keperluan saya memperoleh jawaban 18%

tidak setuju dan sangat tidak setuju, 24% ragu-ragu dan 58% jawaban setuju dan

sangat setuju.

Pertanyaan selanjutnya rekan kerja saya sangat ramah dan menyenangkan

memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 29% ragu-ragu

dan 58% jawaban setuju dan sangat setuju. Dan pertanyaan terakhir berisi Rekan

kerja saya akan selalu membantu ketika saya sedang dalam kesulitan memperoleh

jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 35% ragu-ragu dan 53%

jawaban setuju dan sangat setuju.

53

4.2.1.3.5. Komitmen Organisasi

Faktor kelima adalah komitmen organisasi yang terdiri atas 15 pertanyaan

yang harus dijawab oleh responden dalam penelitian ini.

Hasil survey menyatakan bahwa pertanyaan pertama yang menanyakan

saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan

tempat kerja yang bagus memperoleh jawaban 11% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 31% ragu-ragu dan 58% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

kedua, saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini memperoleh

jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-ragu dan 62%

jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan ketiga menyatakan saya bangga

menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini

memperoleh jawaban 10% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 17% ragu-ragu

dan 73% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keempat, memilih untuk

bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan memperoleh

jawaban 5% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 13% ragu-ragu dan 82%

jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan kelima, saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna

mensukseskan perusahaan ini memperoleh jawaban 3% tidak setuju dan sangat

tidak setuju, 17% ragu-ragu dan 80% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan keenam, saya akan menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat

tetap bekerja di perusahaan ini memperoleh jawaban 13% tidak setuju dan sangat

tidak setuju, 30% ragu-ragu dan 57% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan ketujuh, saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis

pekerjaannya sama memperoleh jawaban 27% tidak setuju dan sangat tidak setuju,

38% ragu-ragu dan 35% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan kedelapan,

saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam

perusahaan ini memperoleh jawaban 12% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 47%

ragu-ragu dan 41% jawaban setuju dan sangat setuju.

Pertanyaan kesembilan, saya sangat senang memilih perusahaan ini

sebagai tempat bekerja memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak

setuju, 24% ragu-ragu dan 70% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan

kesepuluh saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini memperoleh jawaban 3%

54

tidak setuju dan sangat tidak setuju, 26% ragu-ragu dan 71% jawaban setuju dan

sangat setuju. Pertanyaan kesebelas,menurut saya terdapat kesamaan antara

prinsip diri saya dengan perusahaan ini memperoleh jawaban 18% tidak setuju

dan sangat tidak setuju, 43% ragu-ragu dan 39% jawaban setuju dan sangat setuju.

Grafik 4.5 Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi

Sumber: Hasil Survey yang Diolah

Pertanyaan kedubelas, organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk

terus berprestasi memperoleh jawaban 8% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 27%

ragu-ragu dan 65% jawaban setuju dan sangat setuju. Selanjutnya ketigabelas

adalah cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan

ini memperoleh jawaban 4% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 15% ragu-ragu

dan 81% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan keempatbelas adalah saya

selalu merasa setuju dengan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan

karyawan memperoleh jawaban 6% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 35%

ragu-ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju. Pertanyaan terakhir berisi

pernyataan menurut saya, perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk

0% 20% 40% 60% 80% 100%

q1

q3

q5

q7

q9

q11

q13

q15

q1 q2 q3 q4 q5 q6 q7 q8 q9 q10 q11 q12 q13 q14 q15TS & STS 11% 6% 10% 5% 3% 13% 27% 12% 6% 3% 18% 8% 4% 6% 9%R 31% 32% 17% 13% 17% 30% 38% 47% 24% 26% 43% 27% 15% 35% 32%S & SS 58% 62% 73% 82% 80% 57% 35% 41% 70% 71% 39% 65% 81% 59% 59%

55

bekerja memperoleh jawaban 9% tidak setuju dan sangat tidak setuju, 32% ragu-

ragu dan 59% jawaban setuju dan sangat setuju.

4.2.2. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda ditujukan untuk mengetahui pengaruh

variabel terikat (independent) yang terdiri dari stres kerja, kepemimpinan

transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap variabel bebas (dependent) yaitu turnover intention.

Pada penelitian ini setelah dilakukan olah data bahwa tidak ada variabel

yang dikeluarkan (removed) dengan kata lain variabel independent yaitu stres

kerja, kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja

dan komitmen organisasi telah dimasukkan kedalam perhitungan regresi, dan

sebagai variabel dependent adalah turnover intention, sehingga diperoleh

persamaan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e

Dimana:

Y = turnover intention

a = konstanta

b12345 = koefisien regresi

X1 = stres kerja

X2 = kepemimpinan transformasional

X3 = karakteristik pekerjaan

X4 = kepuasan kerja

X5 = komitmen organisasi

Model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 4.16 coeficients pada

kolom B, yaitu :

Y = 3736 + 0,131X1 - 0,117 X2 + 0,205X3 + 0,043X4 - 0,598X5

56

4.2.2.1. Uji Asumsi Klasik

Pada uji asumsi klasik ini meliputi 3 (tiga) jenis pengujian yaitu Uji

Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas.

4.2.2.1.1. Uji Normalitas

4.2.2.1.1.1. Pendekatan Grafik

Menurut Sugiyono (2003), penggunaan statistik parametrik bekerja

dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisa

berdistribusi normal, maka kenormalan harus diuji terlebih dahulu. Untuk

menguji normalitas data ini yaitu dengan menggunakan SPSS 20. Dalam uji

normalitas data menggunakan hasil output SPSS dalam bentuk grafik histogram

dan grafik normal plot. Apabila dalam tampilan kedua grafik tersebut nampak

faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention dalam grafik normal plot,

terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal. Pola penyebaran titik-titik yang mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan bahwa pola distribusi data faktor-faktor turnover

intention mendekati normal. Grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi

dapat digunakan karena memenuhi asumsi normalitas (Triton, 2006). Untuk

melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperlihatkan normal

probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.

Berdasarkan tampilan dari Grafik 4.6 tersebut di atas menunjukkan bahwa

semua data yang ada dalam penelitian ini berdistribusi normal yang ditunjukkan

oleh semua data menyebar membentuk garis lurus diagonal, oleh karena itu dapat

kita simpulkan bahwa data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti

garis normalitas sesuai yang dipersyaratkan.

Grafik 4.6 Hasil Uji Normalitas

57

Sumber : Data Primer yang Diolah

4.2.2.1.1.2. Pendekatan Histogram

Pendekatan lain yang bisa digunakan untuk melihat normalitas adalah

dengan cara melihat kurva normal. Kurva normal adalah kurva yang memiliki

ciri khusus dimana mean, mode dan median-nya berada ditempat yang sama.

Apabila terjadi kemiringan (skewness) maka data tidak berdistribusi normal.

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan pada penelitian ini dapat

terlihat pada Grafik 4.7 dibawah ini. Pada Grafik 4.7 terlihat bahwa variabel

terdistribusi normal. Hal ini terlihat dari distribusi yang tidak miring kekiri

ataupun kekanan.

58

Grafik 4.7 Histogram Uji Normalitas

Sumber : Data Primer yang Diolah

4.2.2.1.2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi

sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Heteroskedastisitas dapat

diartikan sebagai ketidaksamaan variabel pada semua pengamatan. Model regresi

yang baik adalah tidak terjadinya heteroskedastisitas (Triton, 2006). Cara

mendeteksi gajala heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara

nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (ZRESID). Apabila

hasilpenelitian output grafik plot menghasilkan diagram pencar residual yang

tersebar dan tidak membentuk pola tertentu sehingga berdasarkan ketentuan yang

ada dapat dikatakan tidak muncul gejala heteroskedastisitas.

Pada Grafik 4.8 dibawah ini dapat terlihat bahwa distribusi data tidak

teratur dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

59

Grafik 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data Primer yang diolah, 2014

4.2.2.1.3. Uji Multikolinearitas

Tujuan dari Uji Multikolinearitas adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas.Uji multikolinearitas

dilakukan untuk memastikan tidak adanya hubungan antar variabel bebas. Untuk

menguji adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance

Inflation Factor (VIF).Apabila nilai VIF diatas 10 maka dikatakan terjadi

multikolinearitas dan sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 maka dikatakan

tidak terjadi multikolinearitas. Nilai tolereance yang masih dapat ditolelir adalah

nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 (Ghozali, 2006).

Hasil olah data menunjukkan bahwa nilai VIF diantara variabel bebas

tidak ada yang melebihi 10 dan nilai tolerance untuk semua variabel bebas lebih

dari 0,10 sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas dalam

persamaan regresi pada penelitian ini. Berikut adalah tabel nilai VIF dari masing-

masing variabel bebas (Tabel 4.16).

Tabel 4.16 Coefficients

60

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1

Stress Kerja .983 1.017

Kepemimpinan Transformasional

.822 1.217

Karakteristik Pekerjaan .796 1.256

Kepuasan Kerja .706 1.416

Komitmen Organisasi .770 1.299

Sumber : Data Primer yang Diolah

Berdasarkan Tabel 4.16 diatas, variabel stres kerja memiliki nilai tolerance

0,983, kepemimpinan transformasional 0,822, karakteistik pekerjaan 0,796,

kepuasan kerja 0,706 dan komitmen organisasi 0,770.

4.2.3. Uji Hipotesa 4.2.3.1. Uji F (Uji Serempak)

Uji F atau uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independent) yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent). Uji F pada penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu pengaruh faktor-faktor stress kerja,

kepemimpinan transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang positif dan signifikan berpengaruh terhadap turnover

intention. Uji F dapat dilihat dari tabel Anove kolom Sig dengan syarat lebih kecil dari 0,05 maka variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat.Tabel 4.17 Anova

Model Sum of Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 53.173 5 10.635 14.242 .000b

Residual 263.583 353 .747

Total 316.756 358

a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja

61

Sumber : Data Primer yang Diolah

Pada Tabel 4.17 kolom Sig menunjukkan angka dibawah 0,05 yaitu 0,000

yang menunjukkan bahwa faktor-faktor strees kerja, kepemimpinan

transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

4.2.3.2. Uji t (Uji Pengaruh Parsial)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel

bebas secara individual terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t

menggunakan tabel coefficients. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui

apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent)

memiliki pengaruh yang positif atau tidak. Uji t dapat dilihat dari tabel

Coefficients kolom Sig dengan syarat lebih kecil dari 0,05 maka masing-masing

variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

Tabel 4.18 Coefficients

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) 3.736 .411 9.082 .000 Stress Kerja .131 .049 .131 2.669 .008 Kepemimpinan Transformasional

-.117 .079 -.079 -1.482 .139

Karakteristik Pekerjaan

.205 .076 .146 2.691 .007

Kepuasan Kerja .043 .084 .029 .509 .611 Komitmen Organisasi

-.598 .085 -.389 -7.025 .000

Sumber : Data Primer yang Diolah

62

Pada Tabel 4.18 diatas bahwa hasil uji signifikansi parsial masing-masing

variabel adalah:

a. Nilai Sig pada variabel stress kerja sebesar 0,008 atau dibawah angka 0,05.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel stress kerja memiliki pengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention.

b. Nilai Sig pada variabel kepemimpinan transformasional sebesar 0,139 atau

diatas angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan

transformasional tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap turnover intention.

c. Nilai Sig pada variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,007 atau dibawah

angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

d. Nilai Sig pada variabel kepuasan kerja sebesar 0,611 atau diatas angka 0,05.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

e. Nilai Sig pada variabel komitmen organisasi sebesar 0,000 atau dibawah

angka 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki

pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi keinginan karyawan untuk

berpindah tempat kerja atau turnover intention pada karyawan PT X Indonesia

khususnya operator produksi dengan status sebagai karyawan kontrak adalah

variabel strees kerja, karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi sedangkan

kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh

yang positif dan tidak signifikan mempengaruhi turnover intention.

4.2.3.3. Koefisien Determinasi (R) 2

Koefisien determinasi R2 bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

63

Tabel 4.19

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .410a .168 .156 .86411 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja,

Kepemimpinan Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber : Data Primer yang Diolah

Pada Tabel 4.19 diatas dapat kita lihat bahwa Adjusted R square sebesar

0,156 berarti 15,6% turnover intention dapat dijelaskan oleh strees kerja,

karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi dan 83.4% dapat dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

4.3. Interpretasi Hasil 4.3.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Hipotesa pertama yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara faktor stres kerja terhadap turnover intention karyawan

diterima. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan (Tabel 4.17) uji t,

terlihat t hitung untuk variabel stres kerja 2,669 dengan probabilitas yang terlihat

pada kolom Sig. sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%

diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan variabel

stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention

karyawan (Ho ditolak). Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dialami

karyawan PT X Indonesia Cikarang maka akan meningkatkan turnover intention

karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa beban kerja yang berlebihan, cakupan

dan tanggungjawab yang tidak jelas, tuntutan yang bertentangan dari berbagai

rekan kerja, kurang adanya kerjasama antar departemen dalam organisasi,

pemberian standar kerja yang sulit dipenuhi dari atas dan kesempatan promosi

yang tidak jelas dapat menjadi penyebab terjadinya stres kerja yang

menimbulkan keinginan untuk melakukan turnover. Dari hasil perhitungan nilai

indeks yang diperoleh, beban kerja yang berlebihan lah yang menjadi faktor

64

utama stres kerja pada karyawan PT X Indonesia Cikarang karena memiliki

angka indeks yang paling besar daripada indikator lainnya.

Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh (Gibson, 1987; dalam

Hermita, 2011) bahwa stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang

dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi.

Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi

tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan

fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan,

merupakan contoh pemicu stres. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan

begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat

karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan

karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam

jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak

mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa

membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri

(turnover). Hal tersebut juga dipertegas oleh Robbins (2006) yang mengatakan

bahwa salah satu akibat stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup

perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang

tinggi dan kecelakaan kerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Sarooj Noor dan Nazia Maad (2008) terhadap 248 manajer

pemasaran pada organisasi yang berbeda di seluruh Pakistan yang membuktikan

bahwa stress memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover

intention. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Caesari (2011)

mengindikasikan adanya beberapa faktor seperti stres kerja, pola kepemimpinan

transformasional, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi berpengaruh terhadap para agent outbond call PT Infomedia

Nusantara melakukan resign. Dari hasil pengujian menggunakan SEM sebagai

alat analisis yang dilakukan oleh peneliti, ditemukan bahwa stres kerja terbukti

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.

65

4.3.2. Pengaruh Kepemimpinan Trasnformasional terhadap Turnover

Intention

Hipotesa kedua yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara faktor kepemimpinan transformasional terhadap turnover

intention karyawan ditolak. Berdasarkan hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung

untuk variabel kepemimpinan transformasional -1,482 dengan probabilitas yang

terlihat pada kolom Sig. sebesar 0,139. Dengan menggunakan taraf signifikansi

5% diperoleh nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan

variabel kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention karyawan (Ho diterima). Dengan demikian

dapat disimpulkan berdasarkan hasil penelitian, faktor kepemimpinan

transformasional tidak memberikan faktor yang signifikan terhadap keinginan

untuk keluar bagi operator produksi PT X Indonesia.

Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan

sebelumnya oleh Caesary, Wassiani, Santosa (2011) yang dilakukan terhadap

karyawan Agent Outbound Call PT Infomedia Nusantara yang menyatakan

bahwa faktor kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap turnover intention di perusahaan tersebut.

4.3.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention

Hipotesa ketiga yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention terbukti. Hal tersebut

ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel

karakteristik pekerjaan 2,691 dengan probabilitas yang terlihat pada kolom Sig.

sebesar 0,007. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% diperoleh nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Ho diterima).

Karakteristik pekerjaan yang didesain dengan baik dapat membantu karyawan

untuk tetap memilih berkomitmen dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Namun

sebaliknya, bila karakteristik pekerjaan kurang baik, maka kemungkinan

karyawan akan kurang berkomitmen terhadap perusahaan, sehingga

66

mengakibatkan karyawan cenderung memilih untuk mencari pekerjaan alternatif

dengan karakteristik pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain (Tamalero,

Swasto, Hamid, 2011).

Hasil penelitian ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Caesari, dkk

(2011) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi keputusan

karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

4.3.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Pernyataan hipotesa keempat bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention karyawan ditolak. Hal tersebut

ditunjukkan dari perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel kepuasan kerja

sebesar 0,509 dengan probabilitas sebesar 0,611. Dengan menggunakan taraf

signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Berarti variabel

kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan (Ho diterima). Artinya, kepuasan kerja pada operator

produksi PT X Indonesia Cikarangtidak memperngaruhi keputusan karyawan

untuk keluar dari perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan telah

memenuhi aspek-aspek seperti managemen perusahaan telah terstruktur dengan

baik, managemen puncak benar-benar memahami pekerjaan karyawan, karyawan

mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan dan juga perusahaan memiliki

kebijakan promosi yang adil.

Hal ini bertolak belakang dengan penelitian-penelitian yang banyak

dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi

oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas

seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk

melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki

banyak aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap

manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji,

promosi dan hubungan interpersonal.Wexley dan Yukl (1977 dalam; Novliadi,

2007) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam

perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan. Hal ini sejalan dengan discepancy theory yang menyatakan bahwa

67

kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada

(harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menuntut perasaan atau

persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Menurut Robbins

(2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi, dampak kepuasan kerja pada kinerja

karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas, keabsenan,

dan pengunduran diri.

Hasil penelitian bertolak belakang ini juga terjadi pada hasil penelitian

yang dilakukan oleh Tamalero dkk (2011) terhadap karyawan PT Manado Media

Grafika yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap intention to quit. Pekerjaan yang didesain dengan baik, gaji yang sesuai

dengan kinerja dan tantangan pekerjaannya, sistem promosi yang adil,

pengawasan yang baik dan rekan kerja yang saling mendukung dapat menjadi

alasan bagi karyawan untuk tidak memiliki keinginan untuk keluar. Bluedorn

(dalam Elangovan, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memainkan peran

sangat penting dalam mempengaruhi keinginan untuk berhenti. Terlepas dari

faktor internal dan eksternal lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan

untuk keluar, perusahaan dapat meningkatkan aspek kepuasan kerja dalam

mempertahankan karyawannya. Dengan memperhatikan aspek dalam kepuasan

kerja, karyawan setidaknya dapat memiliki alasan yang kuat untuk tetap bertahan

di dalam perusahaan.

4.3.5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Hipotesa kelima yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention diterima. Hal tersebut

ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, terlihat t hitung untuk variabel komitmen

organisasi -7,025 dengan probabilitas yang terlihat pada kolom Sig. sebesar

0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas

lebih kecil dari 0,05. Hal ini memberikan arti bahwa komitmen organisasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention (Ho ditolak).

Komitmen organisasi untuk menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja yang

bagus, nyaman, membanggakan dan menjadikan perusahaan sebagai salah satu

pilihan tempat berkerja akan dapat menurunkan turnover intention.

68

Menurut Mathis (2002), keputusan untuk tinggal atau meninggalkan

perusahaan akan tercermin dariangka ketidakhadiran dan angka perputaran

karyawan. Karyawan yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki

kecenderungan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi yang dapat

ditandai dengan ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. Oleh karena itu,

dengan meningkatkan komitmen atau kecintaan karyawan terhadap perusahaan,

setidaknya perusahaan sementara berusaha mempertahankan karyawan yang

selama ini telah berusaha mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan

tersebut.

Hasil penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh

Tamalero dkk (2011) yang dilakukan terhadap karyawan PT Manado Media

Grafika yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap intention to quit dengan dibuktikan melalui uji regresi dimana nilai

probabilitas (p-value) sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan

hasil yang signifikan. Artinya, komitmen organisasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap intention to quit.

69

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dari penelitian yang telah

dilakukan, peneliti mencoba untuk menarik kesimpulan, serta memberikan saran

yang bermanfaat bagi perusahaan untuk dapat mengurangi atau menekan

keingingan karyawan untuk keluar dari perusahaan sebelum waktu perjanjian

kontrak yang telah disepakati berakhir. Kesimpulan yang diperoleh penulis

berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah:

1. Variabel stres kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk keluar atau berpindah dari PT X

Indonesia. Suhu ruangan dan kebisingan yang tinggi serta ukuran tempat

kerja yang sempit merupakan variabel pertanyaan yang paling dominan

dalam mempengaruhi tingkat stress yang dialami oleh karyawan PT X

Indonesia.

2. Variabel kepemimpinan transformasional tidak memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap turnover intention karyawan PT X Indonesia.

Hal ini tercermin dari setiap jawaban sangat setuju atas pertanyaan yang

disampaikan dimana seorang atasan selalu membuat karyawan bangga

menjadi rekan kerjanya, nyaman bekerja sama, bawahan percaya akan apa

yang disarankan atasan dan selalu mendorong bawahan untuk sukses.

3. Variabel karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap turnover intention PT X Indonesia. Karakteristik

pekerjaan yang dilakukan secara berulang dan terus menerus, telah

diaturnya setiap pekerjaan yang harus dilakukan karyawan, tidak adanya

kebebasan dalam menentukan cara dan dukungan atau umpan balik yang

diberikan baik oleh atasan maupun rekan kerja sangat berpengaruh

terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

4. Variabel kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap turnover intention pada karyawan PT X Indonesia. Hal ini

70

menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada operator PT X Indonesia tidak

mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hal ini

juga berarti mengindikasikan bahwa perusahaan telah memenuhi aspek-

aspek seperti managemen perusahaan telah terstruktur dengan baik,

managemen puncak benar-benar memahami pekerjaan karyawan dan

karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan.

5. Variabel komitmen organisasi memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention operator produksi PT X Indonesia.

Pada faktor komitmen organisasi, hanya 39% responden yang menyatakan

adanya kesamaan prinsip diri sendiri dengan perusahaan dan 41%

responden berfikir untuk berpindah pekerjaan ketika terjadi perubahan

pada perusahaan, sedangkan 58% saja karyawan yang menjadi responden

dalam penelitian ini yang merasa bangga bekerja diperusahaan ini dan

hanya 59% menyatakan perusahaan ini merupakan tempat terbaik untuk

bekerja.

5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran yang diberikan dalam

penelitian ini adalah:

1. Berdasarkan pada kesimpulan diatas, guna mengurangi keinginan karyawan

untuk keluar dari perusahaan perlu dilakukan upaya untuk menekan faktor-

faktor yang memicu meningkatnya stress kerja bagi karyawan dengan

menyediakan tempat kerja yang lebih nyaman baik dari suhu ruangan

maupun keleluasaan tempat kerja, mengurangi resiko kesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan mengurangi aktifitas pekerjaan yang

dilakukan dengan cara manual sehingga unsur manusia sangat berpengaruh

seperti menyediakan alat kerja yang automatisasi serta selalu melakukan audit

berkala terhadap beban kerja karyawan sehingga dapat mengurangi resiko

kelelahan yang juga akan berakibat pada kualitas hasil kerja karyawan.

2. Untuk terus menjaga kepemimpinan yang diharapkan oleh karyawan, perlu

terus diupayakan agar hubungan baik yang terjalin antara karyawan dan

pimpinannya tidak hanya didalam hubungan pekerjaan saja namun juga

71

dalam kehidupan sehari-hari sehingga dapat menimbulkan rasa kepercayaan

yang tinggi diantara atasan dan karyawan yang dipimpinnya.

3. Untuk terus menjaga agar karyawan tetap berkomitmen untuk terus bekerja

dengan perusahaan pemberi kerja perusahaan diharapkan dapat merancang

pekerjaan dengan baik seperti melakukan perputaran karyawan secara regular

sehingga dapat mengurangi kebosanan dan juga diharapkan pimpinan

langsung atau line leader memberikan kepercayaan penuh terhadap

bawahannya untuk terus berusaha dan belajar menyelesaikan setiap pekerjaan

yang menjadi tanggungjawabnya.

4. Berdasarkan hasil analisa, kepuasan kerja karyawan PT X Indonesia telah

memenuhi harapan karyawan. Namun demikian perlu adanya upaya untuk

terus memberikan peluang kepada karyawan supaya dapat berkembang tidak

hanya dari segi ketrampilan tetapi juga dari sisi peluang untuk dipromosikan

menjadi karyawan tetap dan juga mendapatkan kesempatan untuk mengisi

posisi yang lebih baik jika ada lowongan tanpa membedakan status

kepegawaian mereka, selain itu perlu dipertimbangkan kembali periode masa

kontrak agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.

5. Untuk terus menjaga komitmen organisasi, perusahaan diharapkan dapat

meminimalkan kesenjangan perpedaan prinsip antara pekerja dan pengusaha

sehingga karyawan merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dengan

perusahaan dan harus terus mengupayakan agar siapapun yang bekerja di

perusahaan ini merasa bangga sehingga dapat menekan keinginan karyawan

untuk berpindah tempat kerja.

6. Keterbatasan peneliti menyebabkan peneliti hanya mampu menjelaskan

15,6% pengaruh faktor-faktor turnover intention pada operator produksi PT X

Indonesia, oleh karenanya sangat disarankan kepada peneliti selanjutnya

untuk mempertimbangkan variabel lain sehingga informasi tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi turnover intention operator produksi PT X

Indonesia dapat dikaji lebih mendalam.

72

REFERENSI

Daftar Buku

Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta.

Becker, B.E., Huselid, M.A., Ulrich, D. 2011. The HR Scorecard, Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja, Text Copyright @ 2001 by President and Fellows of Harvard College.

Bernardin & Russel. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Armico. Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali. I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

Ketiga, Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson, J.L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jakarta: Erlangga. Greenberg J, and Baron, RA. 2003. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hair. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th Edition. New Jersey: Prentice Hall

International Inc. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,

Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta:

Penerbit ANDI. Malhotra. 2007. Riset Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Mathis. Robert L dan Jackson, H.Jhon. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi I. Jakarta: Salemba Empat. PT X Indonesia. 2013. Perjanjian Kerja Bersama 2013 – 2015.

Robbin, P Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh, Indonesia: Prentice Hall.

Situmorang, Syafrizal Helmi & Dalimunthe, dkk, 2007, Analisis Data Penelitian,

Medan: USU Press. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Jakarta.

73

Wexley dan Yukl. 1992. Leadership in Organization. Edisi Terjemahan. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Wirjana, B. R., & Supardo, S. 2006. Kepemimpinan, Dasar-Dasar dan

Pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset. Jurnal dan Skripsi

Agustina, Y. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Akuntansi : Job Insecurity dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent. Lampung: Studi Eksperimentasl pada Universitas Lampung.

Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention, Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Semarang: Skripsi pada Universitas Diponegoro Semarang.

Caesary, A.G., Wessiani, N.A., Santosa, B. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Agent Outbound Call PT Ifomedia Nusantara Menggunakan Metode Structural Equation Modelling. Surabaya: Skripsi pada Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya.

Manurung, M.T.,Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang). Diakses 1 April 2014 dari www.google.com/Journal of Accounting, jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

Nelwan, O. S. 2008. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan

Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention: Studi pada Karyawan Hotel Berbintang di Manado. 139.

Novliadi, F. 2008. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan

dan Kepuasan Kerja. Diakses 27 februari 2014 dari www.google.com/USU Repository.

Tamalero, Y., Swasto, B., Hamid, D. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

dan Kepuasan Kerjaterhadap Komitmen Organisasi dan Intention to Quit (Studi pada Karyawan PT. Manado Media Grafika). Diakses 1 April 2014 dari www/goole.com/Jurnal Profit, Fakultas Ilmu Administrasi Univesitas Brawijaya Malang.

Yuliasia, Y. Santoso, I. Hidayat, A. 2012. Analisis Variabel yang Mempengaruhi

Keinginan Berpindah (TURNOVER INTENTION) dengan Structural Equation Modeling (SEM) (Studi Kasus PT Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan). Diakses 27 Februari 2014 dari www.google.com/Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 13 No. 1, 66-61.

74

Daftar Web

Daftar Alamat Perusahaan Kawasan Industri Cikarang. Diakses 18 Juni 2014 dari www.jababeka.com

Suswandari 2000. Uji Asumsi Klasik. Diakses 20 Mei 2014 dari http://digilib.unpas.ac.id/files/disk1/12/jbptunpaspp-gdl-ajiefauzia-579-3-bab3.pdf

LAMPIRAN I

75

KUESIONER

Petunjuk Umum Pengisian Kuesioner:

1. Kuesioner ini diisi oleh Karyawan kontrak PT X Indonesia 2. Pilih salah satu jawaban yang berupa pilihan dengan memberi tanda silang( X )

pada kotak yang disediakan. 3. Jika jawaban yang tersedia tidaksesuai, silahkan mengisi dengan pendapat

sendiri. 4. Sangat diharapkan, kuesioner ini diisi dengan lengkap dan benar.

A. Identitas Responden 1. Nama (bolehtidakdiisi) : 2. Bagian/Posisi : 3. JenisKelamin :

☐Pria ☐Wanita 4. Usia :

☐< 20 th ☐21 – 23 th ☐24 – 25 th ☐> 25th 5. Status Martial :

☐Menikah ☐Tidak/Belum 6. PendidikanTerakhir :

☐SLTP ☐Diploma ☐SLTA ☐S1/S2/S3 7. Status Kepegawaian :

☐Karyawan Tetap ☐Karyawan Kontrak ☐ Lainnya…….

8. PenghasilanPerbulan : ☐Rp2.800.000 – Rp 3.000.000 ☐Rp3.000.001– RP. 5.000.000 ☐>Rp 5jt

9. Masa Kerja : ☐< 3 bulan ☐ 3 – 6 bulan ☐>6 bulan

76

B. PertanyaanKuesioner Keterangan *: 1 : Sangat Tidak Setuju 2 : Tidak Setuju 3 : Ragu-ragu 4 : Setuju 5 : Sangat Setuju

No Pertanyaan PilihanJawaban* 1 2 3 4 5

B1. Stres Kerja 1. Ukuran workstation (tempat kerja) yang kecil

membuat saya kurang leluasa dalam bekerja

2. Suhu yang terlalu padas dan kebisingan yang berlebihan pada ruang kerja membuat saya tidak nyamam

3. Jika melihat keberhasilan orang lain, saya menemukan banyak kekurangan pada diri saya

4. Saya sering melakukan kesalahan yang membuat pekerjaan saya tidak selesai pada waktunya

5. Tugas yang harus saya kerjakan setiap harinya sangat banyak sehingga seringkali membuat saya kelelahan

B2. Kepemimpinan Transformasional

1. Atasan membuat saya bangga menjadi rekan kerjanya

2. Atasan membuat saya nyaman bekerjasama dengannya

3. Saya sangat percaya pada apapun yang disarankan oleh atasan saya

4. Atasan selalu mengembangkan cara-cara khusus untuk menginspirasi saya dalam bekerja

5. Atasan selalu berupaya mendorong saya untuk sukses

6. Atasan selalu memotivasi saya dan mengingatkan akan apa yang seharusnya saya lakukan dalam bekerja

7. Atasan selalu memicu saya untuk berpikir mengenai hal yang sebelumnya tidak pernah saya pikirkan

77

8. Atasan menghendaki saya menggunakan penalaran dan kepercayaan diri dalam memecahkan masalah

9. Atasan memotivasi saya untuk selalu berpikir positif

10. Atasan selalu membantu saya dalam mengembangkan kemampuan yang saya miliki.

B3. Karakteristik Pekerjaan

1. Pekerjaan ini sangat mudah dan dilakukan berulang-ulang

2. Pekerjaan saya telah diatur sedemikian rupa

3. Tugas dalam pekerjaan saya sangat jelas

4. Apa yang saya kerjakan berdampak besar pada perusahaan

5. Pekerjaan saya berpengaruh cukup penting untuk keberlangsungan perusahaan ke depannya

6. Pekerjaan saya berpengaruh pada pihak lain

7. Saya memiliki kebebasan menentukan cara untuk menyelesaikan pekerjaan ini

8. Atasan saya selalu memberikan feedback (umpan balik) mengenai bagaimana saya bekerja

9. Atasan saya selalu memberikan pendapatnya mengenai sebaik apa saya bekerja

10. Rekan kerja saya selalu memberikan komentar mengenai cara saya bekerja

B4. Kepuasan Kerja

1. Pekerjaan saya memberikan semangat untuk berprestasi

2. Pekerjaan saya sangat menarik

3. Pekerjaan saya sangat menyenangkan

4. Saya benar-benar melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan saya

5. Managemen perusahaan saya telah terstruktur secara baik

6. Top level management benar-benar mengerti pekerjaan mereka

7. Karyawan mendapatkan dukungan yang baik dari perusahaan

8. Perusahaan memiliki kebijakan promosi yang adil

9. Peluang untuk dipromosikan sangat tinggi

78

10. Terdapat banyak peluang bagus pada perusahaan ini untuk karyawan yang ingin maju

11. Atasan saya selalu melibatkan ide-ide karyawan dalam pemecahan masalah tertentu

12. Atasan saya selalu menepati janjinya

13. Jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain, gaji saya cenderung tinggi

14. Saya digaji dengan sesuai di perusahaan ini 15. Penghasilan saya cukup untuk keperluan saya

16. Rekan kerja saya sangat ramah dan menyenangkan

17. Rekan kerja saya akan selalu membantu ketika saya sedang dalam kesulitan

B5. Komitmen Organisasi

1. Saya sering membanggakan pada orang lain bahwa perusahaan ini merupakan tempat kerja yang bagus

2. Saya memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi ini

3. Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini

4. Memilih untuk bekerja di perusahaan ini bukan merupakan suatu kesalahan

5. Saya bersedia untuk bekerja lebih keras guna mensukseskan perusahaan ini

6. Saya akan menerima hampir seluruh pekerjaan agar dapat tetap bekerja di perusahaan ini

7. Saya dapat bekerja di perusahaan lain selama jenis pekerjaannya sama

8. Saya tidak akan meninggalkan pekerjaan ini walaupun terjadi perubahan dalam perusahaan ini

9. Saya sangat senang memilih perusahaan ini sebagai tempat bekerja

10. Saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini

11. Menurut saya, terdapat kesamaan antara prinsip diri saya dengan perusahaan ini

12. Organisasi ini sangat menginspirasi saya untuk terus berprestasi

13. Cukup banyak yang dapat saya peroleh dengan bergabung pada perusahaan ini

14. Saya selalu merasa setuju dengan kebijakan

79

perusahaan yang berkaitan dengan karyawan

15. Menurut saya, perusahaan ini adalah perusahaan yang terbaik untuk bekerja

B6. Turnover Intention

1. Saya sering berpikir untuk meninggalkan pekerjaan ini

2. Saya akan segera mencari pekerjaan baru

3. Saya akan secepatnya meninggalkan perusahaan ini

Terimakasih banyak atas kesediaan dan waktu Anda dalam mengisi kuesioner ini.

80

LAMPIRAN II

Tabulasi Hasil Kuesioner

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

LAMPIRAN III

Hasil Olah Data SPSS 20

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .835

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 2208.647

df 153

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction

X1 1.000 .754

X2 1.000 .715

X10 1.000 .617

X11 1.000 .631

X13 1.000 .635

X14 1.000 .682

X15 1.000 .631

X16 1.000 .523

X17 1.000 .721

X18 1.000 .567

X30 1.000 .679

X31 1.000 .657

X32 1.000 .719

X33 1.000 .567

X45 1.000 .643

X51 1.000 .582

X57 1.000 .587

X43 1.000 .668

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

93

Total Variance Explained

Com

pone

nt

Initial Eigenvalues Extraction Sums of

Squared Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total % of

Variance

Cumulativ

e %

Total % of

Varian

ce

Cumul

ative

%

Total % of

Varianc

e

Cumulativ

e %

1 5.163 28.683 28.683 5.163 28.683 28.683 3.161 17.562 17.562

2 2.189 12.162 40.844 2.189 12.162 40.844 2.596 14.421 31.983

3 1.521 8.451 49.295 1.521 8.451 49.295 2.437 13.538 45.521

4 1.439 7.992 57.287 1.439 7.992 57.287 1.825 10.141 55.662

5 1.266 7.035 64.323 1.266 7.035 64.323 1.559 8.661 64.323

6 .787 4.372 68.694 7 .700 3.892 72.586 8 .674 3.744 76.330 9 .603 3.351 79.682 10 .542 3.009 82.690 11 .492 2.734 85.424 12 .453 2.515 87.940 13 .420 2.331 90.271 14 .410 2.277 92.547 15 .374 2.079 94.626 16 .337 1.873 96.499 17 .323 1.795 98.294 18 .307 1.706 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

X14 .803

X10 .766

X13 .764

X15 .764

X11 .740

X32 .806

X31 .785

X30 .746

X33 .686

94

X43 .794

X45 .771

X57 .712

X51 .699

X17 .828

X16 .690

X18 .678

X1 .864

X2 .845

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

X11 .660

X32 .656

X30 .632

X33 .631

X15 .600 .509

X13 .598 .512

X51 .586

X31 .565

X45 .548

95

Component Transformation Matrix

Componen

t

1 2 3 4 5

1 .587 .546 .481 .355 -.003

2 .761 -.336 -.408 -.186 .326

3 -.252 .439 -.405 .296 .702

4 -.108 -.274 .658 -.285 .632

5 -.028 -.567 .075 .819 .042

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

X57 .548

X10 .536 .480

X18 .533

X43 .495 .450

X14 .573 .576

X2 .598 .513

X1 .585 .530

X17 .604

X16 .527

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

96

Reliability Scale: Strees Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 359 100.0

Excludeda 0 .0

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.660 .662 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 3.4624 1.13753 359

X2 3.8022 1.02614 359

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1 3.8022 1.053 .495 .245 .

X2 3.4624 1.294 .495 .245 .

Scale: Kepemimpinan Transformal

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 358 99.7

Excludeda 1 .3

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

97

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.847 .849 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X10 3.7989 .81567 358

X11 3.9218 .72144 358

X13 3.6508 .83239 358

X14 3.8939 .77417 358

X15 3.6313 .89713 358

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum /

Minimum

Varianc

e

N of

Items

Inter-Item Correlations .530 .465 .581 .116 1.250 .002 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X10 15.0978 6.895 .613 .396 .827

X11 14.9749 7.134 .657 .445 .817

X13 15.2458 6.628 .669 .457 .812

X14 15.0028 6.810 .688 .477 .808

X15 15.2654 6.380 .663 .453 .815

Scale: Karakteristik Pekerjaan

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 359 100.0

Excludeda 0 .0

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

98

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.654 .659 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X16 3.2674 .94887 359

X17 3.7019 .83081 359

X18 3.6880 .81717 359

Summary Item Statistics

Mea

n

Minimum Maximu

m

Range Maximu

m /

Minimu

m

Variance N of Items

Inter-Item

Correlations .392 .302 .472 .169 1.559 .006 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X16 7.3900 1.998 .411 .178 .641

X17 6.9554 2.037 .538 .297 .460

X18 6.9694 2.225 .455 .238 .570

Scale: Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 359 100.0

Excludeda 0 .0

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.811 .813 4

99

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X30 3.7242 .75432 359

X31 3.4429 .82316 359

X32 3.6518 .80410 359

X33 3.5153 .84837 359

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximu

m

Range Maximum /

Minimum

Varian

ce

N of Items

Inter-Item Correlations .521 .412 .608 .195 1.474 .006 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X30 10.6100 4.155 .635 .427 .762

X31 10.8914 3.997 .608 .404 .774

X32 10.6825 3.821 .703 .504 .728

X33 10.8189 3.992 .579 .387 .789

Scale: Komitmen Organisasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 359 100.0

Excludeda 0 .0

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.777 .778 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

43 3.5292 .83807 359

X45 3.7075 .79504 359

X51 3.7047 .71438 359

X57 3.5348 .81418 359

100

Summary Item Statistics

Mean Minim

um

Maximu

m

Range Maximum /

Minimum

Variance N of

Items

Inter-Item

Correlations .467 .415 .585 .170 1.410 .004 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X43 10.9471 3.436 .602 .398 .712

X45 10.7688 3.569 .602 .395 .712

X51 10.7716 3.886 .573 .344 .729

X57 10.9415 3.636 .551 .329 .739

Factor Analysis (Y)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .725

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 573.405

df 3

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction

Y1 1.000 .744

Y2 1.000 .841

Y3 1.000 .819

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Compone

nt

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Total % of Variance Cumulativ

e %

Total % of

Variance

Cumulativ

e %

1 2.404 80.127 80.127 2.404 80.127 80.127

2 .374 12.453 92.580 3 .223 7.420 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

101

Component Matrixa

Component

1

Y2 .917

Y3 .905

Y1 .862

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

a. 1 components extracted.

Reliability (Y) Scale: Turnover Intention

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 359 100.0

Excludeda 0 .0

Total 359 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.876 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 2.5181 1.03248 359

Y2 2.5905 1.06337 359

Y3 2.3315 1.05644 359

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1 4.9220 3.988 .705 .873

Y2 4.8496 3.597 .802 .787

Y3 5.1086 3.689 .778 .809

102

Regression Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1

Komitmen Organisasi, Stress Kerja,

Kepemimpinan Transformal,

Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan

Kerjab

. Enter

a. Dependent Variable: Turnover Intention

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .410a .168 .156 .86411

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan

Transformal, Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 53.173 5 10.635 14.242 .000b

Residual 263.583 353 .747

Total 316.756 358

a. Dependent Variable: Turnover Intention

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Stress Kerja, Kepemimpinan Transformal,

Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standard

ized

Coefficie

nts

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toler

ance

VIF

1

(Constant) 3.736 .411 9.082 .000

Stress Kerja .131 .049 .131 2.669 .008 .983 1.017

Kepemimpinan

Transformal -.117 .079 -.079 -1.482 .139 .822 1.217

Karakteristik Pekerjaan .205 .076 .146 2.691 .007 .796 1.256

Kepuasan Kerja .043 .084 .029 .509 .611 .706 1.416

Komitmen Organisasi -.598 .085 -.389 -7.025 .000 .770 1.299

a. Dependent Variable: Turnover Intention

103

Collinearity Diagnosticsa

Mod

el

Di

me

nsi

on

Eigenval

ue

Condition

Index

Variance Proportions

(Con

stant

)

Stress

Kerja

Kepe

mimpi

nan

Transf

ormal

Karakt

eristik

Peke

rjaan

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisas

i

1

1 5.868 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .063 9.620 .00 .76 .00 .03 .02 .02

3 .022 16.182 .00 .01 .11 .88 .02 .13

4 .020 17.335 .00 .03 .78 .01 .12 .23

5 .017 18.781 .02 .01 .00 .03 .84 .40

6 .010 24.181 .98 .18 .11 .05 .00 .22

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.5328 3.9193 2.4799 .38539 359

Std. Predicted Value -2.458 3.735 .000 1.000 359

Standard Error of Predicted

Value .053 .272 .105 .039 359

Adjusted Predicted Value 1.5603 3.8322 2.4806 .38470 359

Residual -1.69872 2.70697 .00000 .85806 359

Std. Residual -1.966 3.133 .000 .993 359

Stud. Residual -2.005 3.147 .000 1.001 359

Deleted Residual -1.76784 2.73225 -.00069 .87280 359

Stud. Deleted Residual -2.014 3.188 .000 1.005 359

Mahal. Distance .364 34.408 4.986 4.881 359

Cook's Distance .000 .041 .003 .006 359

Centered Leverage Value .001 .096 .014 .014 359

a. Dependent Variable: Turnover Intention

104

105