Positif organisasi psikologi, perilaku, dan beasiswa emerginStewart I. * Donaldson dan Ia Ko Sekolah Ilmu Perilaku dan Organisasi, Pascasarjana Universitas Claremont, Claremont, USA (Tanggal Diterima)

ABSTRAK Gerakan psikologi positif tampaknya telah mendorong penelitian dan aplikasi baru baik di luar disiplin psikologi tradisional. Di antara berbagai daerah penyelidikan, penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif telah menerima banyak perhatian dari kedua peneliti dan praktisi. Review saat memeriksa literatur ilmiah yang diterbitkan antara 2001-2009 pada psikologi organisasi positif untuk memberikan gambaran rinci tentang keadaan saat lapangan. Kajian ini berusaha untuk menemukan tingkat pertumbuhan secara keseluruhan, tren, dan topik-topik umum dalam literatur. Hal ini juga bercita-cita untuk memberikan pemahaman tentang bukti empiris untuk setiap topik melalui review yang mendalam. Temuan menunjukkan ada tubuh berkembang literatur ilmiah dan dasar bukti empiris yang muncul pada topik terkait organisasi positif. Kekuatan, keterbatasan, dan implikasi membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi yang dibahas.

PENDAHULUAN Sejak diperkenalkan formalnya di American Psychological Association Konvensi pada tahun 1998, gerakan psikologi positif telah bersemi, melahirkan sebuah komunitas yang dinamis dari sarjana dan praktisi yang tertarik dalam meningkatkan berbagai aspek masyarakat (Donaldson, Csikszentmihalyi, & Nakamura, di tekan). Isu milenium baru banyak dikutip dari Psikolog Amerika pada Kebahagiaan, Keunggulan, dan berfungsi optimal oleh Martin Seligman dan Mihaly Csikszentmihalyi tak diragukan lagi memiliki bahan bakar membantu semangat untuk dan munculnya berbagai aktivitas yang berorientasi positif di ilmu-ilmu sosial dan manusia (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Selama periode ini sepuluh tahun yang singkat perkembangan psikologi positif paling awal, banyak buku ilmiah baru, studi penelitian, publikasi peer review jurnal, dana hibah dari yayasan-yayasan besar dan National Institutes of Health, konferensi nasional dan internasional, dan hadiah murah hati untuk pekerjaan teladan telah muncul (Donaldson, di tekan). Ini domain berkembangnya beasiswa dan basis bukti yang berkembang telah menginspirasi Universitas di seluruh dunia untuk mengembangkan dan menawarkan kursus dan program sarjana dalam psikologi positif. Psikologi Positif tampaknya telah menjadi istilah umum yang digunakan untuk merangsang dan mengatur penelitian, aplikasi, dan beasiswa pada kekuatan, kebaikan, keunggulan, berkembang, berkembang, ketahanan, aliran, dan berfungsi optimal pada umumnya. Fokus pada kekuatan, solusi, dan apa yang membuat hidup layak, menyediakan titik fokus baru untuk mengembangkan tubuh beasiswa. Orientasi baru untuk ilmu sosial tampaknya beasiswa gratis untuk masalah-fokus tradisional, dan penting untuk memahami berbagai pengalaman manusia pada zaman sekarang. Orientasi positif untuk penelitian, aplikasi, dan beasiswa terinspirasi oleh gerakan psikologi th positif

lolos dari kekangan disiplin psikologi, dan telah menyebar dengan cepat di seluruh disiplin ilmu dan profesi pendidikan (Clonan, ChafouleasMcDougal, & Riley-Tillman, 2004, Gilman, Furlong, & Huebner, 2009; Liesveld & Miller, 2005), kesehatan masyarakat (Post, 2005; Quick & Quick, 2004; Taylor & Sherman, 2004), perawatan kesehatan (Houston, 2006), sosial dan pelayanan manusia (Radey & Figley, 2007 ; Ronel, 2006), ekonomi (Frey & Stutzer, 2002; Marks, Shah, & Westall, 2004), ilmu politik (Linley & Joseph, 2004), neuroscience (Burgdorf, 2001), kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans , & Mei, 2004; Gardner & Schermerhorn, 2004; Luthans & Avolio, 2003), manajemen (Ghoshal, 2005), dan ilmu-ilmu organisasi (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003; Dutton, 2003; Luthans 2002a, 2002b) antara lain. Tujuan dari kajian ini adalah untuk mengisolasi salah satu daerah baru, organisasi yang positif, dalam rangka memahami sifat dari literatur ilmiah yang telah diterbitkan sejak gerakan psikologi positif dimulai pada pergantian milenium baru. Adalah penting untuk menunjukkan bahwa ada banyak penelitian dan beasiswa sebelum tahun 2000 yang dapat surut diklasifikasikan sebagai pas dalam definisi psikologi organisasi positif, perilaku, atau beasiswa. Namun, fokus kami dalam makalah ini akan ditempatkan pada peer-review publikasi yang diterbitkan antara tahun 2001 - 2009. Kami secara khusus tertarik dalam penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif yang dalam beberapa cara terkait dengan, atau akibat dari, gerakan baru dalam psikologi positif. Penelitian baru positif dan beasiswa diterapkan untuk bekerja pengaturan dalam dekade terakhir umumnya tampaknya jatuh di bawah judul psikologi organisasi positif, perilaku organisasi positif, dan beasiswa organisasi positif. Istilah-istilah ini tampaknya digunakan secara bergantian dalam literatur pada waktu (misalnya, Hackman, 2009), dan pada waktu lain untuk memiliki makna yang berbeda. Di bawah ini kita akan secara singkat menjelaskan dan mendefinisikan tiga konsep saling terkait atau kerangka kerja untuk menggunakan orientasi positif untuk mempelajari dunia modern kerja dan organisasi.

Positif organisasi psikologi psikologi organisasi Positif (POP) belum jelas dan banyak digunakan dalam literatur. Telah belajar di bawah label yang berbeda dan definisi seperti psikologi positif di tempat kerja, tempat kerja yang positif, dan organisasi positif (Martin, 2005; Turner, Barling, & Zacharatos, 2002; Weigand & Geller, 2005). Kita lihat POP dalam tinjauan ini sebagai psikologi positif difokuskan pada pekerjaan dan isu-isu organisasi. Deskripsi ini, bagaimanapun, membutuhkan pemahaman tentang apa psikologi positif. Psikologi positif adalah "ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif" (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p.5). Seperti yang tersirat dalam definisi ini dan lebih lanjut dijelaskan oleh Peterson (2006), psikologi positif memiliki tiga pilar. Pilar pertama, pengalaman subyektif yang positif, termasuk kebahagiaan, kesejahteraan, aliran, kesenangan, harapan, optimisme, dan emosi positif. Pilar kedua, sifat-sifat positif, meliputi bakat, minat, kreativitas, kebijaksanaan, nilai-nilai, kekuatan karakter, makna, tujuan, pertumbuhan, dan keberanian. Pilar ketiga lembaga yang positif termasuk keluarga yang positif, sekolah, bisnis, masyarakat, dan masyarakat. Peterson (2006) mempertahankan pilar terakhir memfasilitasi dua yang pertama pilar untuk memajukan manusia berkembang. Dalam hal ini, POP dapat dipandang sebagai studi ilmiah pada pengalaman subyektif positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan lembaga yang positif. Namun, definisi ini masih membutuhkan klarifikasi lebih lanjut tentang apa sebuah institusi, karena

institusi tidak selalu melibatkan organisasi. Dari perspektif ekonomi kelembagaan, Searle (2005) mendefinisikan institusi sebagai "setiap sistem yang berlaku secara kolektif aturan (prosedur, praktek) yang memungkinkan kita untuk membuat fakta kelembagaan (p.21). fakta Kelembagaan biasanya "memerlukan struktur dalam bentuk aturan konstitutif X dianggap sebagai Y di C" dan "hanya ada dalam kebajikan penerimaan kolektif dari sesuatu yang memiliki status tertentu, dimana status yang membawa fungsi-fungsi yang tidak dapat dilakukan tanpa penerimaan kolektif status "(Searle, 2005, p.9). Dalam pengertian ini, kenyataan bahwa seseorang adalah warga negara Amerika Serikat, fakta bahwa seseorang memiliki sebuah rumah di California, dan fakta bahwa 14 Februari 2010 adalah Hari Tahun Baru di beberapa negara Asia semua fakta institusional karena mereka ada hanya dalam tertentu lembaga. Dari perspektif ini, lembaga-lembaga berkisar dari perusahaan kepada pemerintah untuk perkawinan. Ini berarti bahwa organisasi dapat dilihat sebagai institusi, tetapi belum tentu sebaliknya. Peterson (2006) tampaknya setuju dengan argumen Searle's. Dia mendefinisikan institusi sebagai "satu set organisasi seperti dengan pengaruh terutama ditopang dan menyebar luas dalam masyarakat atau bahkan dunia secara keseluruhan" (Peterson, 2006, hal 280). Ia menyediakan demokrasi dan pers bebas sebagai contoh lembaga di dunia Barat. Bahkan, Peterson membedakan sebuah institusi dari organisasi, sebuah kelompok abadi dan terstruktur yang memiliki tradisi, adat, dan anggota dengan dibedakan dan peran khusus. Beberapa karya-karya terbaru pada berbagai jenis lembaga positif tampaknya berada dalam perjanjian dengan Peterson (misalnya, Huang & Blumenthal, 2009; Huebner, Gilman, Reschly, & Hall, 2009; Schreiner, Hulme, Hetzel, & Lopez, 2009; Sheridan & Burt, 2009). Berdasarkan Searl (2005), Peterson (2006), dan literatur saat ini pada lembaga-lembaga yang positif, kami menganggap organisasi positif sebagai bagian dari lembaga yang positif. Oleh karena itu, kita mendefinisikan POP sebagai studi ilmiah pengalaman subyektif positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan organisasi yang positif, dan aplikasi untuk meningkatkan efektivitas dan kualitas hidup dalam organisasi.

Perilaku organisasi positif dan positif organisasi beasiswa

Perilaku positif organisasi perilaku organisasi Positif (POB) merujuk pada "penelitian dan penerapan yang berorientasi positif kekuatan sumber daya manusia dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan, dan efektif untuk peningkatan kinerja di tempat kerja hari ini" (Luthans, 2002a, p.59). POB kapasitas yang terbuka untuk pembangunan dan harus sesuatu yang dapat mengukur, mengembangkan, dan gunakan untuk meningkatkan kinerja (Luthans, 2002b; Nelson & Cooper, 2007). Seperti inti POB kapasitas termasuk harapan, optimisme, ketahanan, dan selfefficacy (Luthans, 2002b; Luthans & Youssef, 2004;; Luthans & Avolio, 2003 Youssef & Luthans, 2007). POB dapat berkontribusi untuk hasil organisasi yang positif. Sebagai contoh, harapan, optimisme, dan ketahanan telah dikaitkan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi, kebahagiaan kerja, dan komitmen organisasi (Youssef & Luthans, 2007). Selain itu, karakteristik karyawan positif seperti optimisme, kebaikan, humor, dan kemurahan hati diharapkan untuk berhubungan dengan prestasi kerja yang lebih tinggi tingkat (Ramlall, 2008).

Positif organisasi beasiswa beasiswa organisasi Positif (POS) adalah "prihatin terutama dengan studi hasil terutama yang positif, proses, dan atribut organisasi dan anggota mereka" (Cameron et al, 2003, hal 4.). Ide dasar POS adalah bahwa pemahaman driver perilaku positif di tempat kerja akan memungkinkan organisasi untuk naik ke tingkat baru prestasi (Roberts et al, 2005.). POS berusaha untuk mempelajari organisasi ditandai dengan "penghargaan, kolaborasi, virtuousness, vitalitas, dan kebermaknaan mana menciptakan kelimpahan dan manusia indikator kunci kesejahteraan adalah keberhasilan" (Bernstein, 2003, hal 267). POS berfokus pada dinamika positif yang membawa efek positif seperti kinerja individu dan organisasi yang luar biasa (Cameron & Caza, 2004, The Essence, nd). Contoh subyek penelitian dalam POS meliputi kekuatan, ketahanan, vitalitas, kepercayaan, virtuousness organisasi, penyimpangan positif, extraordinariness, dan makna (misalnya, Cameron, 2003; Spreitzer & Somenshein, 2003; Sutcliffee & Vogus, 2003).

Perbedaan antara POB dan POS Seperti dijelaskan, baik POB dan organisasi studi POS dan kehidupan bekerja dengan pendekatan positif dan menempatkan penekanan utama pada tempat kerja dan pencapaian hasil workrelated. Namun, mereka berbeda satu sama lain dalam beberapa aspek. Paling jelas, kepentingan riset mereka berada di topik yang berbeda. POB Bahwa telah terutama berkaitan dengan kualitas psikologis individu dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja, POS telah sebagian besar berkaitan dengan aspek-aspek positif dari konteks organisasi (Bakker & Schaufeli, 2008; Cameron, 2005; Luthans, 2002b). Penekanan pada peningkatan kinerja merupakan pusat POB, tetapi tidak perlu untuk POS. Selanjutnya, penelitian metode dan tingkat analisis telah sedikit berbeda. POB studi telah dilakukan terutama di tingkat mikro dan meso-analisis menggunakan penelitian survei, sedangkan untuk POS penelitian biasanya dilakukan di tingkat-organisasi analisis menggunakan beragam metode penelitian kualitatif dan kuantitatif (Luthans & Avolio, 2009a, 2009b; Luthans & Youssef, 2007). Tentu saja, ini bukan untuk mengatakan POB studi hanya pada tingkat individu dan studi POS hanya di tingkat organisasi. Pada kenyataannya, mereka berdua mempertimbangkan konstruksi di berbagai tingkat. Namun, mereka melakukannya secara berbeda. POB cenderung untuk mengembangkan dalam cara induktif (yakni, dari individu ke kelompok ke tingkat organisasi analisis), sedangkan POS telah berkembang dalam arah yang berlawanan (Luthans & Avolio, 2009a). Secara ringkas, POB dan POS berbagi akar umum psikologi positif dan menyoroti pentingnya proses ilmiah dalam perkembangan pengetahuan. Namun, mereka dibedakan dalam topik inti mereka kepentingan, tingkat penekanan pada peningkatan kinerja, dan tingkat analisis. Dalam kertas saat ini, kami menyarankan POP sebagai istilah umum yang meliputi baik POB dan POS dalam hal topik penelitian, fokus, dan tingkat analisis.

Penelitian psikologi organisasi positif dan bukti

Untuk mempermudah, kita akan merujuk pada literatur ilmiah tentang organisasi positif menggunakan POP panjang. Kami akan mencari dan memeriksa literatur ilmiah tentang organisasi positif diterbitkan antara 2001-2009. Semua pekerjaan yang jatuh di bawah satu atau lebih definisi tumpang tindih POP, POB atau POS akan disertakan. Ada beberapa pertanyaan khusus tentang hal ini sastra kita akan membahas dalam tinjauan ini: Berapa banyak artikel yang telah diterbitkan antara 2001-2009? • Berapa persentase publikasi di daerah baru ini didasarkan pada penyelidikan empiris? • Memiliki jumlah publikasi jurnal di daerah ini meningkat selama periode sepuluh tahun? • Berapa persentase dari studi dilakukan oleh para sarjana yang berbasis di Amerika Serikat? • Yang negara lain diwakili oleh penulis di daerah baru beasiswa? • Yang universitas yang paling sering berafiliasi dengan publikasi di daerah ini? • Yang menerbitkan jurnal penelitian di bidang ini? • Apa saja topik yang paling populer dibahas dalam tubuh ini baru beasiswa? • Apa adalah beberapa temuan kunci yang muncul dalam literatur baru? Tujuan kami adalah untuk menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam upaya untuk membantu penelitian dan mengembangkan panduan lebih lanjut bidang psikologi organisasi positif.

Metode Sebuah mencari literatur masih ada dilakukan dengan menggunakan istilah pencarian dari psikologi positif, POP, POB, dan POS. Peer publikasi jurnal review antara 2001 dan 2009 diidentifikasi dengan mencari database berikut: Akademik utama pencarian; Bisnis utama sumber; ERIC, PsycINFO, dan PsycARTICLES. cari terbatas pada studi pada orang dewasa (18 + tahun). Pencarian awal yang dihasilkan 1353 entri (setelah menghapus duplikat). Di antaranya, 172 entri (106 non-empiris, 66 empiris) bertemu satu atau lebih kriteria pencarian berikut: a. artikel itu terkait dengan literatur POB b. artikel itu terkait dengan literatur POS c. artikel melaporkan tentang studi yang diterapkan topik psikologi positif dalam kerangka organisasi d. artikel melaporkan tentang studi organisasi yang ditinjau didirikan / topik yang sudah ada sebelumnya dari perspektif psikologi positif. Sebanyak 172 publikasi dianalisa untuk menentukan jumlah dan jenis artikel yang dipublikasikan, lokasi geografis penulis ', dan sifat dari penerbitan jurnal ini jenis pekerjaan. Lebih lanjut, analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling umum POP ditangani selama 2001-2009. Secara lebih spesifik, total 36 topik diidentifikasi melalui prosedur analisis isi. Setiap artikel pertama kali dikodekan dengan satu topik utama, berdasarkan judul, kata kunci (s), abstrak, dan isi tubuh. Analisis awal ini menghasilkan 51 topik dalam POP. 51 topik ini kemudian kembali dikelompokkan ke dalam 36 tema yang lebih luas, yang digunakan untuk menganalisis isi dari artikel yang memenuhi kriteria inklusi. Dalam upaya untuk menjelaskan beberapa temuan empiris kunci dalam literatur POP sampai saat ini, review yang lebih mendalam dilakukan pada studi empiris dari 14 wilayah topik yang memiliki lebih dari tiga publikasi dan setidaknya satu studi empiris.

Hasil Gambaran umum literatur

Jumlah dan jenis publikasi Sebanyak 172 artikel peer-review diterbitkan selama 2001-2009 memenuhi kriteria pencarian kami. Dari 172 artikel diidentifikasi, total 38% didasarkan pada studi empiris sedangkan 62% lainnya konseptual di alam. Gambar 1 menggambarkan bagaimana jumlah dan jenis publikasi telah berubah selama periode bunga. Misalnya, hanya ada tiga publikasi diidentifikasi pada tahun 2001, dibandingkan dengan 35 pada tahun 2008. Selama periode 2001-2007 studi konseptual keluar-nomor studi empiris, dengan kesenjangan terbesar 20 konseptual vs empat empiris yang terjadi pada tahun 2005. Namun, studi empiris (19) out-nomor publikasi konseptual (16) untuk pertama kalinya pada tahun 2008. Meskipun tidak pasti pada titik ini jika pola ini mencerminkan kecenderungan terhadap sebuah bukti yang muncul berbasis POP, itu menawarkan janji bahwa peneliti lebih banyak mengejar bukti empiris untuk mengkonfirmasi / disconfirm klaim konseptual.

Gambar 1. peer psikologi positif organisasi-review artikel jurnal 2001-2009

Penulis 'lokasi geografis Dari total 172 publikasi teridentifikasi, 72% (124) dari penulis yang berbasis di AS Dari% 38 terletak di luar AS, mayoritas yang berbasis di Inggris (23%), Australia (15%), Canada (15%), Belanda (13%), Afrika Selatan (7%), dan Spanyol (7%). Untuk mendapatkan rasa yang universitas di Amerika Serikat telah paling aktif dalam mendukung POP selama dekade terakhir, empat besar Universitas diidentifikasi. Hal itu diungkapkan bahwa Universitas Nebraska Lincoln (23 publikasi), University of Michigan-Ann Arbor (19 publikasi), Central Washington University (enam publikasi), dan Harvard University (enam publikasi) adalah universitas yang paling sering berafiliasi dengan publikasi dalam hal ini daerah.

Penerbitan jurnal psikologi organisasi positif Pertanyaan lain kami berangkat ke alamat adalah jurnal yang telah menerbitkan artikel di POP. Sebagai contoh, kita bertanya-tanya apakah publikasi ini terutama muncul dalam jumlah terbatas jurnal khusus, atau jika mereka diterima lebih luas di literatur ilmu organisasi. Dua puluh lima jurnal yang berbeda menerbitkan dua atau lebih artikel yang berhubungan dengan POP selama 2001-2009. Ini hanya mewakili 74% dari total jumlah artikel yang dipublikasikan, 45 jurnal lain telah menerbitkan satu artikel dan total 70 jurnal yang berbeda telah menerbitkan karya di daerah ini. Atas 7 jurnal penerbitan di daerah ini adalah Journal of Perilaku Organisasi (19 publikasi), The Journal of Applied Behavioral Science (10 publikasi), The Journal of Psikologi Positif (sembilan publikasi), Academy of Management Review (delapan publikasi), Akademi Manajemen Pembelajaran & Pendidikan (delapan publikasi), Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi (delapan publikasi) dan OD Praktisi (delapan publikasi).

Paling populer topik dalam psikologi organisasi positif Analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling sering dibahas dalam artikel yang diterbitkan antara 2001-2009. Enam topik tampaknya muncul sebagai yang paling populer: kepemimpinan yang positif (17 publikasi), pengembangan organisasi positif dan perubahan (16 publikasi), psikologi positif di tempat kerja (14 publikasi), pengenalan dan gambaran umum POB (10 publikasi), dan modal psikologis ( 10 publikasi). Tabel 1 menampilkan 19 atas topik; semua topik yang

dibahas di setidaknya tiga publikasi yang berbeda selama periode analisis. Tabel 1. Peer-review jurnal publikasi artikel berdasarkan topik penelitian

No Jumlah Topik 1. Positif kepemimpinan 17 2. Positif organisasi pembangunan dan perubahan 16 3. Psikologi positif di tempat kerja 14 4. Pendahuluan dan ikhtisar POB dan topik nya 10 5. Psikologis modal 10 6. Pendahuluan dan gambaran umum POS dan topik nya 8 7. Kritik 8 8. Organisasi virtuousness / etika 8 9. Kepuasan kerja / Kebahagiaan di tempat kerja 7 10. Kesejahteraan di tempat kerja 7 11. Pekerjaan keterlibatan 7 12. Stres 6 13. Arus di tempat kerja 6 14. Coaching 5 15. Pendidikan dan pelatihan 5 16. Identitas 4 17. Compassion 4 18. Harapan 3 19. Kerja-hidup hubungan 3 Total 148

Catatan: Topik dengan kurang dari tiga publikasi dikecualikan dari sini. Jumlah topik penelitian POP dimasukkan dalam analisis = 36; Total jumlah publikasi = 172 Kunci Temuan Empiris Pada bagian ini, kami menyoroti beberapa temuan empiris kunci dari setiap bidang topik POP. Kami dihilangkan tiga topik - psikologi positif di tempat kerja, gambaran umum POS, dan gambaran umum POB - ditinjau dalam bagian sebelumnya, dan dua topik lainnya, kritik dan pendidikan dan pelatihan, karena tidak ada studi empiris.

Positif kepemimpinan Tujuh belas publikasi diklasifikasikan sebagai milik topik ini. Mereka mengambil suatu pendekatan positif terhadap kepemimpinan dan mempelajari berbagai jenis kepemimpinan yang positif, termasuk otentik al (et Avolio, 2004;. Gardner & Schermerhorn, 2004, Mei, Chan, Hodges, & Avolio, 2003; Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008), transformasional (Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, &

Snow, 2009, Peterson, Walumbwa, Byron, & Myrowitz, 2009; Walumbwa et al, 2008), karismatik (Glynn & Dowd, 2008), dan. altruistik (Sosik, Jung, & Dinger, 2009) kepemimpinan. Studi-studi ini menunjukkan karakteristik kepemimpinan positif dan potensi manfaat kepemimpinan positif pada pemimpin, karyawan, dan organisasi. Pertama, seorang pemimpin otentik percaya diri, harapan, optimis, berorientasi masa depan, tahan, moral / etika, dan memberikan prioritas untuk mengembangkan rekan untuk menjadi pemimpin (Avolio et al, 2004.). kepemimpinan Otentik mempromosikan berbagai perilaku organisasi positif, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi (Yammarino, Dionne, Schriesheim, & Dansereau, 2008). Hal ini terkait dengan hasil organisasi positif seperti perilaku warga organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan pengikut dengan supervisor, bahkan ketika mengendalikan kepemimpinan transformasional atau kepemimpinan etis, serta pengikut kepuasan kerja dan kinerja (Walumbwa et al, 2008.). kepemimpinan transformasional mengacu pada "orang-orang yang menginspirasi kepercayaan diri, mengkomunikasikan visi positif, dan menekankan kekuatan pengikut mereka '" (Peterson et al, 2009, hal 349.). Peterson et al. menemukan sifat-sifat positif pemimpin psikologis seperti harapan, optimisme, dan ketahanan diprediksi kepemimpinan transformasional, yang pada gilirannya memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Dalam studi ini, kepemimpinan transformasional memiliki dampak yang lebih besar pada kinerja perusahaan start-up perusahaan daripada perusahaan mapan. Selain itu, kepemimpinan transformasional mungkin memainkan peran utama dalam pengembangan sumber daya psikologis para pengikut '. Selain itu, Gooty et al. (2009) menunjukkan persepsi pengikut perilaku pemimpin transformasional dikaitkan dengan modal psikologis pengikut, yang terkait dengan mereka dalam kinerja peran serta perilaku warga organisasi. Seorang pemimpin kharismatik "tidak hanya mengarahkan organisasi strategis tetapi juga mengartikulasikan (dan kadang-kadang mewujudkan) nilai-nilai positif yang meramaikan organisasi, sehingga merendamnya bisnis dengan makna yang kaya" (Glynn & Dowd, 2008, hal 72), dan mereka melakukannya dengan menawarkan emotif pernyataan misi dan nilai-nilai. Glynn dan Dowd meneliti bagaimana organisasi konteks berhubungan dengan ekspresi emosional pemimpin karismatik. Mereka menemukan pemimpin karismatik positif (yaitu, rasio relatif ekspresi positif terhadap emosi negatif) perubahan organisasi dalam wacana baik berkorelasi dengan dan counter. Melalui proses yang rumit dari mirroring simultan dan kompensasi untuk nada emosional kondisi bisnis yang dihasilkan dari ancaman organisasi yang berkaitan dengan kemunduran ekonomi dan tersinggung kepemimpinan, pemimpin terus dan diperkuat kharisma, wewenang dan kepemimpinan daripada membiarkan situasi ancaman otoritas atau mengurangi luas dan positif wacana emotif. Akhirnya, perilaku kepemimpinan altruistis mengacu pada "membantu perilaku diarahkan pada pengikut khusus yang model peran orientasi layanan" (Sosik et al.,, 2009 p.402). Sosik et al. altruistik kepemimpinan manajer menemukan perilaku dinilai oleh bawahan mereka adalah positif yang terkait dengan kinerja kerja mereka dinilai oleh supervisor. Selain itu, semakin manajer nilai transendensi-diri (yaitu, suatu kepentingan altruistis dalam kesejahteraan orang lain), orang lebih menonjol's kolektif-diri menjadi, dan semakin besar kemungkinan ia terlibat dalam perilaku kepemimpinan altruistis. Secara keseluruhan, penelitian empiris telah menunjukkan bahwa kepemimpinan positif mengambil bentuk yang berbeda, dan bahwa beberapa bentuk-bentuk kepemimpinan dihubungkan kepada karyawan penting dan hasil organisasi.

pengembangan organisasi Positif dan perubahan (ODC) Studi milik topik ini kebanyakan difokuskan pada penerapan psikologi positif untuk mengembangkan dan perubahan organisasi. Contoh topik-topik tertentu termasuk pertanyaan apresiatif (Boyd & Bright, 2007; Haar & Hosking, 2004; Skinner & Kelley, 2006) dan manajemen krisis (Brockner & James, 2008; Powley & Piderit, 2008). Pendekatan positif terhadap ODC diidentifikasi sebagai salah satu tren terbaru dalam pengembangan organisasi (Greiner & Cummings, 2004). studi empiris pada ODC positif terutama berfokus pada menemukan aspek positif dan proses yang dapat mengurangi stres perubahan organisasi. perampingan organisasi, misalnya, mungkin menjadi kurang stres dan lebih produktif ketika anggota organisasi lebih optimis. Sebuah penelitian baru menemukan optimisme umum terkait dengan hasil organisasi positif (misalnya, harapan masa depan keberhasilan yang lebih tinggi, lebih baik menghadapi stres, prestasi kerja, kepuasan kerja selama dan setelah perampingan; Armstrong-Stassen & Schlosser, 2008). Selain itu, sebuah tragedi organisasi seperti shooting sekolah dapat dipulihkan lebih efektif melalui proses penyembuhan organisasi yang memperkuat hubungan organisasi dan kapasitas masa depan untuk pemulihan (Powley & Piderit, 2008). Secara ringkas, temuan ini menunjukkan bahwa upaya untuk memperbaiki organisasi dapat menjadi lebih efektif dan lebih sedikit stres ketika intervensionis menggunakan pendekatan positif ODC dan proses.

Psikologi modal (PsyCap) Dengan 10 publikasi, PsyCap menduduki peringkat keempat sebagai topik yang paling populer. PsyCap adalah inti membangun dari POB (Luthans, Vogelgesang, & Lester, 2006; Luthans & Youssef, 2004) dan didefinisikan sebagai: negara yang positif psikologis seorang individu pembangunan yang dicirikan oleh: 1. memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke dalam upaya yang diperlukan untuk sukses di tugas yang menantang 2. membuat atribusi positif (optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa depan 3. ke arah tujuan, dan bila perlu, mengarahkan jalan untuk tujuan (harapan) untuk berhasil 4. ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali dan bahkan lebih (ketahanan) untuk mencapai keberhasilan. (Luthans, Avey, Avolio, Normal, & Combs, 2006, hal 388) temuan empiris dari studi terbaru menunjukkan peran penting PsyCap dapat bermain dalam menghasilkan hasil yang positif: kinerja kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi (Larson & Luthans, 2006; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008); keterlibatan dan perilaku warga organisasi (Avey, Wernsing, & Luthans, 2008); bawah catatan ketidakhadiran sukarela dan tidak sukarela (Avey, Patera, & West, 2006); sinisme lebih rendah dan penyimpangan (Avey dkk, 2008.), dan gejala stres kurang, niat untuk berhenti, dan perilaku pencarian kerja (Avey, Luthans, & Jensen, 2009). Selain itu, sebuah studi baru pada tingkat tim PsyCap menunjukkan optimisme mungkin menjadi tim paling fungsional tingkat POB kapasitas untuk yang baru bentuk tim seperti yang positif terkait dengan kohesi, kerjasama, koordinasi, dan kepuasan (Barat et al, 2009.). Temuan ini menunjukkan PsyCap memberikan kontribusi untuk perubahan organisasi positif dengan mempromosikan sikap positif dan perilaku saat melawan disfungsional sikap dan perilaku. Juga, PsyCap dapat memberikan wawasan lebih lanjut tentang sikap kerja yang positif saat ini sedang diakui oleh modal manusia dan sosial, seperti yang ditemukan untuk memprediksi kepuasan kerja dan komitmen organisasi di luar modal manusia dan sosial (Larson & Luthans, 2006). Ini juga telah menemukan bahwa PsyCap dapat dikembangkan melalui sesi pelatihan singkat atau pelatihan berbasis web pendek (Luthans, Avey, Patera, 2008;. Luthans et al,

2006). Secara keseluruhan, bukti menunjukkan PsyCap terbuka untuk pengembangan dan dapat menyebabkan sikap dan perilaku positif karyawan, yang pada gilirannya diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk hasil organisasi yang positif.

Organisasi virtuousness Organisasi virtuousness menduduki peringkat topik yang paling populer keenam dengan delapan publikasi. Cameron, Bright, dan Caza (2004) konsep virtuousness organisasi dari dua tingkat; virtuousness dalam organisasi berkaitan dengan transenden anggota organisasi ', mengangkat perilaku, sedangkan virtuousness oleh organisasi mengacu pada fitur organisasi yang memungkinkan virtuousness anggota organisasi (Cameron et al, 2004. ). Secara keseluruhan, virtuousness organisasi mengacu pada "tindakan individu, kegiatan kolektif, atribut budaya, atau proses yang memungkinkan penyebaran dan pelestarian virtuousness dalam organisasi" (Cameron et al, 2004., P.768) di mana virtuousness berarti "apa individu dan organisasi ingin menjadi ketika mereka berada pada mereka yang terbaik "(p.767). Virtuousness penting untuk individu dan organisasi karena membantu mereka mengatasi secara efektif dan mencapai hasil yang positif bahkan dalam kondisi turbulen melalui memperkuat (yaitu, mengabadikan diri) dan buffering efek (Caza, Barker, Cameron, 2004, Cameron, 2006). Persepsi virtuousness organisasi telah ditemukan secara positif berkaitan dengan indikator objektif dari kinerja organisasi (yaitu, profit margin) sebagai kinerja organisasi serta dianggap seperti inovasi, retensi pelanggan, pergantian karyawan, dan kualitas (Cameron et al., 2004). Secara ringkas, studi-studi ini menyarankan organisasi dapat mencapai tingkat yang lebih tinggi dari hasil yang diinginkan ketika anggota mereka menampilkan perilaku yang berbudi luhur, diaktifkan oleh sistem organisasi dan proses.

Kepuasan / kebahagiaan Ada tujuh publikasi terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan dalam analisis kami. Empiris studi menunjukkan konsekuensi positif potensi kepuasan kerja dan pendahulunya kebahagiaan (Meyer, Enström, Harstveit, Bowles, & Beevers, 2007; Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). Menggunakan psikologi positif sebagai pendekatan yang mendasari, Harter et al. (2002) menemukan hubungan positif antara kepuasan karyawan unit bisnis tingkat dan hasil usaha-unit termasuk kepuasan pelanggan, produktivitas, keuntungan, dan retensi karyawan antara 7.939 unit usaha dari 36 perusahaan. Juga, hubungan tersebut digeneralisasikan di seluruh organisasi. Sebuah penelitian yang lebih baru memeriksa apakah pekerjaan kebahagiaan konteks dampak karyawan. Meyer et al. (2007) menemukan bahwa fashion model, dibandingkan non-model, melaporkan kepuasan kebutuhan yang lebih rendah, kurang psikologis kesejahteraan, dan kurang penyesuaian kepribadian yang optimal. Mereka menjelaskan hal ini mungkin karena konteks kerja pemodelan memberikan kesempatan lebih sedikit untuk memenuhi kebutuhan model 'pada pekerjaan. Selain itu, Uang, Hillenbrand, dan da Camara (2009) menemukan pendekatan karyawan untuk kebahagiaan di tempat kerja yang berkaitan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan menyoroti pentingnya mereka untuk mempromosikan berbagai hasil organisasi yang positif, dan untuk menyediakan karyawan dengan peluang untuk memenuhi kebutuhan dasar di tempat kerja untuk memelihara atau meningkatkan kebahagiaan mereka.

Kesejahteraan di tempat kerja Kesejahteraan di tempat kerja mengacu pada "kualitas pengalaman subjektif di tempat kerja" (Grant & Campbell, 2007, p.668). Kami mengidentifikasi tujuh publikasi jatuh di bawah topik ini. Pentingnya kesejahteraan di tempat kerja dapat dilihat dari hasil positif (misalnya, kepuasan hidup, kesehatan, prestasi kerja) dari dampak kesejahteraan dan negatif (misalnya, ketidakhadiran) ketika tidak terpenuhi (Grant & Campbell, 2007 ). studi empiris pada kesejahteraan ditangkap dalam analisis kami sebagian besar berfokus pada apa yang memfasilitasi dan menghambat kesejahteraan. Di antara berbagai pendahulunya kesejahteraan, tuntutan pekerjaan dan kurangnya sumber daya pekerjaan yang ditemukan dihubungkan dengan sinisme dan kelelahan yang pada gilirannya memberikan kontribusi untuk kesehatan, sedangkan sumber daya pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan keterlibatan yang memberikan kontribusi terhadap komitmen organisasi (Jackson, Rothmann , & Van de Vijver, 2006; Richardsen, Burke, & Martinussen, 2006;). Rasa koherensi dapat menyebabkan kesejahteraan oleh mediasi hubungan negatif antara stres kerja dan kesehatan kerja (Rothmann, Steyn, & Mostert, 2005). Grant & Campbell (2007) menemukan bahwa kesejahteraan dapat ditingkatkan oleh pengalaman membantu orang lain. Selain itu, ditemukan bahwa kecerdasan emosional, kepercayaan vertikal, dan dukungan organisasi diprediksi kesejahteraan di kalangan eksekutif tingkat menengah (Jain & Sinha, 2005). Singkatnya, penelitian ini menunjukkan bahwa kesejahteraan di tempat kerja dapat memberikan beberapa manfaat bagi organisasi dan karyawan. Hal ini juga menemukan bahwa kesejahteraan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor seperti sumber daya pekerjaan, dukungan organisasi, kepercayaan, kecerdasan emosional, dan membantu pengalaman, dan dengan mengurangi faktor-faktor seperti tuntutan pekerjaan yang berlebihan, stress kerja, dan dampak yang dirasakan antisosial.

Keterlibatan kerja Dalam analisis kami, kami menemukan tujuh studi milik topik ini. Walaupun keterlibatan kerja mungkin memiliki berbagai arti, banyak keterlibatan kerja penelitian termasuk dalam analisis kami berikut Ayub Tuntutan model-Resources (JD model-R; Hakanen, 2002; Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker, 2009; Rothmann & Joubert, 2007) . Dalam model ini, keterlibatan kerja didefinisikan sebagai "suatu yang positif, negara memenuhi pekerjaan yang berhubungan dengan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan" (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006, p.702). Model Menurut JD-R, motivasi karyawan dan gangguan kesehatan ditentukan oleh kondisi kerja yang dapat dikelompokkan menjadi tuntutan pekerjaan (misalnya, pekerjaan berkelanjutan aspek yang memerlukan upaya fisik atau psikologis) dan sumber daya pekerjaan (misalnya, pekerjaan aspek yang fungsional dalam mencapai tujuan kerja, merangsang pertumbuhan pribadi dan pengembangan, dan mengurangi tuntutan pekerjaan) (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009;. Rothmann & Joubert, 2007). sumber daya Ayub merangsang motivasi dan keterlibatan membina dan komitmen organisasi, sedangkan tuntutan pekerjaan yang tinggi menyebabkan karyawan habis 'karyawan sumber daya, kelelahan kerja, gangguan kesehatan, dan cuti sakit (Korunka et al., 2009). studi empiris dimasukkan dalam analisis kami memberikan bukti proses ini ganda (Hakanen, 2002; Korunka et al, 2009; Rothmann & Joubert, 2007;.. Schaufeli et al, 2006). Selain itu,

struktur dasar ini jalur dari sumber pekerjaan yang mengarah untuk bekerja keterlibatan dan dari pekerjaan tuntutan untuk kelelahan tetap kuat tanpa memandang usia, jenis kelamin, dan tingkat pekerjaan (Korunka et al, 2009.). Menariknya, meskipun sumber daya kerja, terutama dukungan organisasi, dapat memfasilitasi keterlibatan kerja (Hakanen, 2002; Rothmann & Joubert, 2007), dampaknya mungkin berbeda karena perbedaan sistematis dalam tingkat keterlibatan antara kelompok-kelompok kerja yang berbeda (Schaufeli et al, 2006. ). karyawan Selain itu, penelitian terbaru mengungkapkan terlibat lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku warga organisasi, tetapi juga cenderung mengalami gangguan bekerja lebih dengan keluarga karena investasi yang lebih besar dari sumber daya di tempat kerja (Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009). Namun, hubungan antara keterlibatan kerja dan gangguan kerja dengan keluarga lebih lemah untuk karyawan yang sangat cermat. Secara keseluruhan, temuan ini menekankan peran sumber daya pekerjaan dalam memfasilitasi keterlibatan kerja dan potensi manfaat.

Stres Dengan enam publikasi, stres menduduki peringkat 12 sebagai topik yang paling populer. Topik ini terdiri dari studi tentang stres dengan penekanan yang positif, termasuk mengatasi stres, dampak positif menghadapi masalah, dan eustress. Stress (atau distress) merujuk kepada "tanggapan negatif terhadap stres bahwa hasil dari penilaian mana stressors yang dirasakan oleh individu untuk menjadi baik mengancam atau berbahaya", di mana stressor berarti "rangsangan secara fisik atau psikologis yang individu merespon" (Simmons , Nelson, & Neal, 2001, h. 64). strategi Coping meredakan dampak negatif dari stres bekerja pada kesejahteraan psikologis. Sebagai contoh, ditemukan bahwa tindakan langsung coping (yaitu, aktif, masalah-fokus berupaya untuk langsung menghapus ancaman) memperkirakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Fortes-Ferreira, Peiró, González-Morales, & Martin, 2006). Fortes-Ferreira et al. (2006) juga mengungkapkan bahwa tindakan langsung mengatasi itu terkait dengan kesulitan lebih rendah tetapi hubungan itu tergantung pada yang lain strategi coping, paliatif coping (yaitu, pasif, emosi yang berfokus berupaya untuk mengurangi ketidaknyamanan emosional). Gabungan menggunakan aksi langsung tinggi dan rendah paliatif mengatasi mengatasi diprediksi tingkat lebih rendah dari marabahaya daripada ketika aksi langsung tinggi mengatasi dan tinggi paliatif koping yang digunakan. Selain itu, dalam situasi yang sangat menegangkan, penggunaan paliatif tinggi mengatasi dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi keluhan psikosomatik dari paliatif rendah coping, sedangkan dalam situasi stres dianggap rendah, sebaliknya yang terjadi. Interaksi ini menunjukkan bahwa setiap strategi coping mungkin memainkan peran yang berbeda; aksi langsung coping dapat menyebabkan kesejahteraan dengan menangkal potensi bahaya stres, dan tidak adanya strategi tindakan langsung, paliatif coping dapat membantu mengurangi gejala psikosomatik (Fortes- Ferreira et al, 2006).. Selanjutnya, manfaat dari setiap strategi coping mungkin berbeda untuk pria dan wanita (González-Morales, Peiró, Rodriguez, & Greenglass, 2006). González-Morales et al. (2006) wanita menemukan lebih banyak manfaat dari dukungan sosial coping (yaitu, mirip dengan paliatif coping) walaupun kedua jenis kelamin digunakan aksi langsung penanganan lebih sering. Untuk perempuan, dukungan sosial coping diperkirakan kurang marabahaya. tindakan langsung lebih tinggi mengatasi tekanan psikologis diperkirakan kurang lebih kuat untuk pria dan keluhan psikosomatik hanya untuk laki-laki. Beberapa pendekatan studi stres dengan lebih penekanan yang positif dan membedakan marabahaya dari eustress, stres baik yang menjaga atau meningkatkan kesejahteraan (Nelson & Cooper, 2005;

Simmons et al, 2001.). Contoh indikator eustress termasuk harapan, berdampak positif, kebermaknaan, pengelolaan, kepuasan, dan kepercayaan, sedangkan untuk marabahaya mereka mempengaruhi negatif, kemarahan, keterasingan kerja, dan frustrasi (Simmons et al, 2001.). Meskipun tidak ada banyak bukti mengenai anteseden dan konsekuensi dari eustress, beban kerja dan ketidakjelasan peran yang negatif terkait dengan indikator eustress (Simmons et al, 2001.). Singkatnya, bukti empiris dari penelitian stres termasuk dalam analisis kami menunjukkan betapa berbedanya strategi membantu karyawan mengatasi stres, jenis kelamin memainkan peran dalam mengatasi, dan penentu potensi eustress.

Arus di tempat kerja Flow juga menempati peringkat ke-12 yang paling populer dengan enam publikasi. Arus berarti "sensasi holistik yang orang merasa ketika mereka bertindak dengan keterlibatan total" (Csikszentmihalyi, 1977; dikutip dalam Demerouti,, 2006 p.266) "Berdasarkan definisi awal ini tentang aliran Csikszentmihalyi dan penelitian teoritis dan empiris berikutnya, Bakker (. 2004) kemudian memberikan definisi baru mengalir di tempat kerja, berfokus pada elemen inti aliran, "pengalaman puncak jangka pendek di tempat kerja yang ditandai dengan penyerapan, kenikmatan kerja, dan motivasi kerja intrinsik" (Dikutip dalam Demerouti, 2006, hal.267). Arus menerima perhatian meningkat dari peneliti karena potensi efek positif (misalnya, Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 2006). Demerouti (2006) mengungkapkan pengalaman aliran yang sering tak menguntungkan bagi peran dalam-dan kinerja ekstra peran, tapi hanya untuk pegawai tinggi di kesadaran. Juga, aliran yang berkaitan dengan motivasi, kenikmatan, partisipasi, aspirasi, dan daya apung (Martin & Jackson, 2008) serta mood positif (Fullagar & Kelooway, 2009). Selain itu, karakteristik pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dapat memfasilitasi aliran. Arus secara signifikan berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi, variasi keahlian, umpan balik pekerjaan, identitas tugas, dan makna tugas (Demerouti, 2006; Fullagar & Kelloway, 2009). Selain itu, sumber daya organisasi dan pengalaman pribadi dipupuk aliran masa depan, yang kemudian mempengaruhi keuntungan sumber daya masa depan (Salanova et al, 2006.). Secara umum, temuan empiris menunjukkan bahwa organisasi dapat meningkatkan pengalaman karyawan aliran dengan menyediakan dukungan dan sumberdaya, dan manfaat dari aliran dalam hal peningkatan kepuasan kerja karyawan, motivasi, dan kinerja kerja.

Pelatihan Coaching peringkat topik yang paling populer ke-14 dengan lima publikasi, yang sebagian besar berfokus pada kepemimpinan atau pembinaan eksekutif (Grant, Curtayne, & Burton, 2009, Linley, Woolston, & Biswas-Diener, 2009; Kayu & Gordon, 2009). Beberapa menyoroti kesamaan antara psikologi positif dan psikologi psikologi berpendapat pembinaan dan pembinaan adalah bentuk psikologi positif diterapkan (Grant & Cavanagh, 2007; Linley et al, 2009.). Misalnya, Grant dan Cavanagh menegaskan baik psikologi positif dan psikologi pelatihan yang berbasis kelimpahan dan solusi-terfokus, dan menganggap orang memiliki kecenderungan alami untuk ingin tumbuh dan mengembangkan potensi mereka, dan mereka berkembang dalam lingkungan yang mendukung. Grant et al. meneliti efek dari program pembinaan antara eksekutif dan manajer senior dan menggunakan rancangan acak daftar tunggu. Mereka membandingkan kelompok pembinaan yang menerima pembinaan segera setelah lokakarya awal (waktu 1) dan menyelesaikannya 10 minggu kemudian (waktu 2) untuk kelompok kontrol daftar tunggu yang mendapat pembinaan 10 minggu (waktu 2) setelah lokakarya pelatihan (waktu 1) dan selesai

dalam waktu 10 minggu (waktu 3). Dibandingkan dengan kelompok kontrol, kelompok pembinaan melaporkan pencapaian tujuan yang lebih tinggi, depresi lebih rendah, dan tempat kerja yang lebih tinggi kesejahteraan pada waktu 2. Namun, ketika kelompok kontrol menyelesaikan pembinaan mereka pada waktu 3, mereka dilaporkan meningkat secara signifikan pencapaian tujuan dan tempat kerja kesejahteraan. Para coachees juga melaporkan manfaat lain pembinaan seperti meningkatnya kepercayaan, mendapatkan keterampilan manajemen yang diterapkan, karena lebih mampu menghadapi perubahan organisasi atau stres, wawasan pribadi atau profesional, dan merasa membantu dengan mencari cara untuk mengembangkan karir mereka. Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan pembinaan jangka pendek bisa efektif, dan sebagaimana berlaku psikologi positif, coaching adalah penting dalam membantu orang menghadapi ketidakpastian dan tantangan selama perubahan organisasi.

Identitas Analisis kami memiliki empat studi tentang identitas dari perspektif positif, seperti konstruksi identitas (Carlsen, 2008), subkelompok sikap identitas dan pengambilan keputusan (Huo, Molina, Sawahata, & Deang, 2005), dan positif outgroup (Brickson, 2008) . Identitas ini penting karena dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap pemimpin dan outgroup anggota (misalnya, bagian orang dari kelompok identitas yang berbeda seperti etnis outgroup). reaksi positif dan kepuasan dengan keputusan otoritas, terutama yang negatif, tergantung pada pengakuan identitas dan pengobatan (Huo et al, 2005.). perlakuan wajar dapat membuat karyawan merespon positif terhadap keputusan otoritas outgroup hanya ketika kedua identitas umum bersama dengan wewenang dan identitas subkelompok membedakan satu dari kewenangan diakui (Huo dkk, 2005.). Selain itu, sikap outgroup positif dapat dibentuk dari interaksi langsung pendek dengan seseorang dari outgroup. Brickson (2008) menemukan efek sinergis dari manipulasi identitas relasional dan kontak outgroup langsung pada outgroup sikap yang lebih positif (misalnya, bias kurang). Ini berarti hubungan yang tidak selalu dalam atau jangka panjang dapat memajukan hubungan antar kelompok positif. Secara keseluruhan, mengakui bersama dan subkelompok identitas dan mempromosikan interaksi langsung antara kelompok-kelompok identitas yang berbeda dalam sebuah organisasi dapat memfasilitasi karyawan untuk membangun hubungan positif dengan para pemimpin outgroup dan anggota dan pada akhirnya membantu organisasi mengelola potensi konflik antara kelompok.

Iba Dengan empat studi, belas kasih menduduki peringkat 16 sebagai topik yang paling populer dalam penelitian ini. Dutton, Worline, Frost, dan Lilius (2006) menggambarkan kasih sebagai suatu proses multi-dimensi yang terdiri dari tiga unsur, "melihat penderitaan orang lain, merasakan rasa sakit yang lain, dan menanggapi penderitaan orang itu" (Kanov et al. P, 2004, 812).. Sebuah penelitian baru menemukan hubungan positif antara kasih sayang dan emosi positif, yang pada gilirannya diprediksi komitmen organisasional afektif (Lilius et al, 2008.). Hal ini juga menemukan bahwa karyawan yang menerima, saksi, atau berpartisipasi dalam kasih sayang, cenderung memahami contoh belas kasihan dengan membentuk kembali pemahaman dari diri mereka sendiri, rekan kerja, dan organisasi.

Harapan Harapan sempat disebut-sebut sebagai bagian dari PsyCap dalam bagian sebelumnya. Ada tiga studi tambahan di harap tidak langsung berkaitan dengan PsyCap. Harapan memiliki tiga komponen utama: badan atau rasa kemauan, jalur atau rasa waypower, dan tujuan (Juntunen, & Wettersten, 2006; Luthans & Jensen, 2002). Badan mengacu pada tekad untuk memulai dan mempertahankan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, sedangkan jalur menyatakan keyakinan akan kemampuan untuk menciptakan alternatif dan perencanaan yang tepat dalam menghadapi hambatan untuk mencapai tujuan (Luthans & Jensen, 2002). Ketiga komponen harapan terdiri Kerja baru-baru ini dikembangkan Harapan Skala (Juntunen, & Wettersten, 2006). konsekuensi positif Potensi harapan menunjukkan pentingnya harapan di tempat kerja. Harapan diprediksi kinerja luar kemampuan kognitif dan self-efficacy (Peterson & Byron, 2008). Lebih karyawan berharap lebih baik pada pemecahan masalah, terlibat dalam pikiran dan perilaku yang dapat menerjemahkan dengan kinerja di tempat kerja yang lebih tinggi, dan lebih sukses pencapaian tujuan (Peterson & Byron, 2008). Secara ringkas, bukti empiris menunjukkan kekuatan potensial untuk mengembangkan harapan di tempat kerja untuk memotivasi karyawan, memfasilitasi kepuasan kerja, dan untuk mencapai hasil pekerjaan lain yang diinginkan.

Work-hidup hubungan Topik ini mencakup tiga studi tentang hubungan antara kerja dan berbagai aspek kehidupan seperti kesejahteraan pribadi dan keluarga tanggung jawab (Muse, Harris, Giles, & Field, 2008). studi empiris menyoroti aspek-aspek positif dari hubungan kerja-hidup atau gangguan. gangguan positif, di samping sumber daya pekerjaan dan dukungan sosial dari atasan, dapat menyebabkan kelelahan yang lebih rendah dan keterlibatan yang lebih tinggi, sedangkan gangguan negatif akibat tuntutan pekerjaan dapat menyebabkan kelelahan (Montgomery, Peeters, Schaufeli, & Den Quden, 2003). Selain itu, organisasi menyediakan program keseimbangan hidup dan kerja perbaikan telah ditemukan untuk mengarah ke sikap positif dan perilaku di tempat kerja (Muse et al, 2008.). Studi-studi ini menunjukkan bahwa pekerjaan sumber daya, dukungan organisasi, dan program kerja-hidup dapat menciptakan hubungan yang positif antara kerja dan kehidupan non-kerja.

Diskusi Hasil dari tinjauan ini mengkonfirmasikan ada tubuh tumbuh literatur tentang topik yang berkaitan dengan POP, POB dan POS yang telah diterbitkan di berbagai jurnal kajian utama dan khusus peer. Lebih dari 172 artikel telah muncul sejak psikologi positif mulai membangun momentum pada pergantian abad, dan meningkatnya jumlah penyelidikan empiris menunjukkan bahwa dasar bukti kuat untuk mengkonfirmasi atau klaim disconfirm teoretis dan konseptual di daerah ini adalah mungkin untuk mengembangkan di tahun-tahun mendatang. Sementara sebagian besar artikel telah diterbitkan oleh para sarjana dengan afiliasi AS (72%), kami menemukan bukti bahwa ada tumbuh bunga ilmiah dan aktivitas di Eropa dan wilayah lain di dunia. Para sarjana dari dua universitas di Amerika Serikat, University of Nebraska-Lincoln dan University of Michigan-Ann Arbor, ditemukan telah menjadi paling aktif dalam penerbitan tentang POP selama dekade terakhir. Para sarjana dari Harvard University dan Central Washington University juga ditemukan untuk menjadi kontributor utama untuk ini literatur yang muncul dan basis bukti. Secara keseluruhan, 70 jurnal yang berbeda telah menjabat sebagai outlet untuk bekerja di daerah ini, dengan gerai yang

paling populer menjadi Journal of Organisasi Perilaku, The Journal of Applied Behavioral Science, The Journal of Psikologi Positif, Academy of Management Learning & Education, Academy of Management Review, Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, dan Praktisi OD. Analisis isi dari 172 artikel yang diterbitkan di jurnal 70 ini diidentifikasi 19 topik yang berbeda yang dibahas dalam setidaknya tiga artikel. Topik yang paling populer untuk saat ini literatur yang muncul adalah kepemimpinan positif, pengembangan organisasi dan perubahan positif, psikologi positif di tempat kerja, pengenalan dan gambaran umum perilaku organisasi positif, dan modal psikologis.

Beberapa Tren keseluruhan dalam Sastra Empiris Sementara sebagian besar artikel jurnal peer-review dianalisis dalam kajian ini adalah konseptual di alam (N = 106), kami tidak menemukan dan merangkum temuan dari 66 artikel empiris yang memenuhi kriteria pencarian kami. Melihat seluruh penelitian ini empiris pada topik POP, kami mencatat beberapa kecenderungan. Pertama, sebagian besar literatur POP sampai saat ini bertujuan untuk menyelidiki apakah atau tidak POP konstruksi - konstruksi dari psikologi positif, POB, POS, atau POP - seperti harapan, aliran, dan optimisme yang berhubungan dengan karyawan positif dan perilaku organisasi. Beberapa contoh perilaku tersebut mencakup kinerja kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, perilaku warga organisasi, dan kepuasan pelanggan. Kedua, beberapa studi tetapi lebih sedikit terfokus pada pendahulunya POP konstruksi. Misalnya, mereka berusaha untuk menjawab pertanyaan tentang sumber daya pribadi dan organisasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan aliran kerja (Salanova et al., 2006) dan jenis konteks kerja yang meningkatkan kebahagiaan (Meyer et al, 2007.). Ketiga, kebanyakan studi hingga saat ini dalam literatur ini jarang melampaui tingkat individu analisis. Kami menemukan bahwa sekitar 80% dari studi empiris kami diperiksa difokuskan pada tingkat individu. Beberapa pengecualian termasuk pekerjaan yang dilakukan di tingkat kelompok analisis (Harter et al, 2002;. Grawitch et al, 2003.), Tingkat organisasi (Cameron et al, 2004;. Gittell, Cameron, Lim, & Rivas, 2006) , dan di berbagai tingkat analisis (Glynn & Dowd, 2008; Meyer et al, 2007.). Keempat, sebagian besar bekerja empiris kami meninjau ulang (sekitar 72% dari studi empiris) adalah korelasional di alam dan bergantung sepenuhnya pada cross-sectional data survei selfreported. Beberapa pengecualian termasuk beberapa studi eksperimental (Brickson, 2008;. Huo et al, 2005; Luthans et al, 2008.), Sebuah penelitian yang didasarkan pada wawancara sistematis (Powley & Piderit, 2008), dan desain metode campuran (Carlsen , 2008). Akhirnya, kami menemukan bahwa hanya sedikit dari studi empiris telah berfokus pada efek dari intervensi untuk menciptakan atau meningkatkan POP konstruksi (misalnya, Luthans et al, 2008.).

Kekuatan dan Keterbatasan Ini merupakan review pertama yang kita tahu bahwa dokumen dan analisis literatur peer review atas organisasi psikologi positif sejak gerakan psikologi positif dimulai sekitar pergantian milenium. Menggunakan mesin pencari kontemporer dan prosedur yang sistematis, kami yakin bahwa studi melaporkan menawarkan sampel yang masuk akal dari pekerjaan peer review yang telah diterbitkan menggunakan platform POP, POB, atau POS selama tahun 2001 - 2009. Analisis dilaporkan harus membantu para peneliti mengambil saham dasar bukti untuk klaim tentang POP, rentang topik yang sedang dikejar, di mana pekerjaan ini terletak, dan untuk mengidentifikasi kebutuhan dan peluang untuk penelitian masa depan.

Adalah penting untuk menunjukkan bahwa kami sengaja fokus penelitian kami pertanyaan, kata kunci, dan kriteria pencarian di artikel menangkap peer review secara eksplisit menghubungkan pekerjaan mereka untuk POP, POB, atau POS. Kami mengakui bahwa mungkin ada beberapa pekerjaan contoh yang tidak memenuhi kriteria pencarian kami, tapi mungkin cocok luas di bawah definisi POP, POB, dan POS (misalnya, Quinn, 2005; Quinn & Worline, 2008). Selanjutnya, mencari salah satu daerah topik kita (misalnya, aliran, keterlibatan, harapan) tanpa memperhatikan apakah pekerjaan itu terkait dengan POP akan menghasilkan lebih banyak entri. Banyak kawasan topik kita yang diidentifikasi dalam analisis kami telah dipelajari dari berbagai perspektif jauh sebelum gerakan psikologi positif dimulai pada pergantian abad. Namun demikian, temuan kami adalah penting untuk mendokumentasikan kemajuan psikologi organisasi positif dari 2001-2009, dan untuk menyediakan peneliti psikologi positif dengan pemahaman yang lebih baik dari pekerjaan konseptual dan empiris yang difokuskan pada organisasi psikologi positif sejak gerakan psikologi positif dimulai. Kami tidak bermaksud menyiratkan bahwa kita memiliki data untuk mendukung bahwa gerakan psikologi positif disebabkan beasiswa yang dilaporkan dalam review ini. Sementara itu tentu diterbitkan setelah gerakan psikologi positif mulai, faktor-faktor lain yang terjadi dalam disiplin ilmu ini dapat setidaknya sebagian bertanggung jawab atas bidang ini kuat baru kegiatan penelitian. Selanjutnya, tinjauan kami terbatas untuk peer review artikel jurnal. Ada lagi muncul literatur yang terdiri dari buku ilmiah, bab buku, buku pers populer, dan artikel pers populer yang berada di luar lingkup tinjauan ini, tapi review yang akan datang mungkin mempertimbangkan untuk menganalisa aktivitas domain ini.

Kesimpulan Ada banyak tanda sekarang bahwa gerakan psikologi positif - ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif - terus untuk membangun momentum (Donaldson, di tekan). dokumen Tinjauan ini bahwa jumlah artikel peer review yang berkaitan dengan pemahaman POP tampaknya tumbuh. Meskipun menggembirakan bahwa kita menemukan total 172 artikel diterbitkan peer review pada POP antara 2001-2009, sebagian besar konseptual di alam menunjukkan peluang untuk bekerja empiris masa depan untuk mendukung klaim mengenai janji dari bidang baru POP. Namun, sejumlah penelitian empiris telah meningkat tajam dalam beberapa tahun terakhir, melebihi jumlah artikel konseptual untuk pertama kalinya pada tahun 2008 (19 empiris, 16 konseptual). Ini akan menarik untuk mengamati dalam beberapa tahun ke depan jika tren ini terus berlanjut. Sementara sebagian besar literatur kami telah mengidentifikasi diterbitkan oleh sarjana dengan afiliasi AS, kami menemukan bukti bahwa peneliti di bagian lain dunia tertarik dan mulai menerbitkan pada tingkat lebih tinggi pada topik dalam POP. Jangkauan dan kualitas penerbitan jurnal artikel itu mengejutkan dan mengesankan. Banyak artikel di daerah ini sedang diterbitkan oleh jurnal tingkat atas, yang menjadi pertanda baik bagi masa depan disiplin dan praktek. Daftar topik di artikel ini, termasuk kepemimpinan positif dan pengembangan organisasi antara 19 lainnya, tampaknya memiliki potensi untuk memperkuat penelitian dan aplikasi dalam bidang industri tradisional / psikologi organisasi dan perilaku organisasi. Ini adalah harapan kami bahwa dokumentasi yang sistematis dan analisis literatur awal di daerah baru POP mengilhami penelitian berkualitas lebih tinggi empiris dan beasiswa diterbitkan di jurnal tingkat atas. Upaya ini diperlukan untuk bekerja di luar batas dan kondisi batas dari titik fokus baru penyelidikan, dan untuk membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi.

Referensi Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Mengambil pendekatan positif terhadap perampingan organisasi. Kanada Jurnal Ilmu Administrasi, 25, 93-106. Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psikologis modal: Sumberdaya yang positif untuk memerangi stres karyawan dan omset. Manajemen Sumber Daya Manusia, 48, 677-693. Avey, J. B., Patera, J. L., & Barat, B. J. (2006). Implikasi Psikologis Modal Positif pada Absensi Karyawan. Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 13, 42-60. Avey, JB, Wernsing, TS, & Luthans, F. (2008). Dapat karyawan positif membantu perubahan organisasi positif? Dampak modal psikologis dan emosi pada sikap dan perilaku yang relevan. Journal of Science Perilaku Terapan,, 44 48-70. Walumbwa Avolio, BJ, Gardner, WL,, UNTUK, Luthans, F., & Mei, DR (2004). Membuka topeng ini: Sebuah melihat proses dimana pemimpin otentik sikap pengikut dampak dan perilaku. Triwulan Kepemimpinan, 15, 801-823. Bakker, A. B. (2004). Pengembangan dan validasi dari inventarisasi alur kerja terkait (WOLF). Naskah diserahkan untuk publikasi. Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positif organisasi perilaku: karyawan Terlibat dalam organisasi berkembang. Jurnal Perilaku Organisasi, 29, 147-154.