PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ...Rollie Araino Migang Sanata Dharma University Yogyakarta...

SKRIPSI

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron

Indonesia Company. Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur.

Skripsi

Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Rollie Araino Migang

NIM : 052214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

SKRIPSI

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada: Karyawan Human Resource Department Chevron


Skripsi

Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi


Oleh:


NIM : 052214092

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010


ii


iii


Motto dan persembahan

Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan kebenarannya, maka semuanya itu akan ditambahkan kepadamu. (Matius 6:33)

Hendaklah damai sejahtera Kristus memerintah dalam hatimu, karena untuk itulah kamu telah dipanggil menjadi satu tubuh. Dan

bersyukurlah. (Kolose 3:15)

Kupersembahakan Skripsi ini untuk :

1. Yesus Kristus my Almighty God. 2. Kedua orang tuaku tersayang yang berjasa dalam hidupku

selama ini. 3. Ketiga kakak perempuan yang tersayang.

4. Adik perempuan yang tersayang. 5. Seluruh keluarga besar dari papa dan mama yang

mendukung. 6. Teman-teman kuliah dan pelayanan yang mendukung ku.

iv


Pernyataan keaslian karya

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 20 Mei 2010

Penulis


v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yangbertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

Nama : Rollie Araino Migang

Nomor Mahasiswa : 052214092

Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas

Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya

memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya secara

terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan Akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat

Yogyakarta, 20 Mei 2010

Penulis


vi


ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada karyawan Human Resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur



Yogyakarta

2010

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi

kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan studi kasus pada karyawan

human resource Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan

Timur. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner.

Sampel penelitian adalah karyawan pada human resource department

Chevron Indonesia Company (CICo) sebanyak 32 karyawan yang merupakan

jumlah seluruhan dari karyawan human resource yang ada. Teknik analisis data

yang digunakan adalah Korelasi Spearman Rank, sedangkan untuk uji signifikansi

memakai uji t.

Hasil dari analisis data menyatakan bahwa ada hubungan positif dan

signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan begitu juga lingkungan

kerja dengan kinerja karyawan.

vii


viii

ABSTRACT

AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT AND THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A Case Study at Human Resource Employees of Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, East Borneo


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2010

The purpose of this research was to know the relationship between the

work motivation, work environment and the employees performance. It was a

case study at human resource employees of Chevron Indonesia Company (CICo)

Balikpapan, East Borneo. The data was gathered using questionnaire.

The sample of the research was the employees of the human resource

department of Chevron Indonesia Company (CICo), as many as 32 employees.

The data analysis techniques used were Spearman’s Rank Correlation and t – test.

The data analysis results indicated that there was a positive and significant

relationship between work motivation and the employee performance as well as

between work environment and the employee performance.


Kata pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Bapa, Tuhan yang

Maha Esa atas berkat, rahmat dan penyertaanNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyusun skripsi dengan judul

Analisis Hubungan Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja

Karyawan. Studi kasus pada : Karyawan Human Resource Department Chevron


Skripsi ini merupakan salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar

sarjana ekonomi pada program studi manajemen, jurusan manajemen, fakultas

ekonomi, Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta.

Pada kesempatan kali ini penulis tidak lupa mengucapkan rasa terimakasih

yang tulus dan mendalam kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si.,Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A selaku Ketua program studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Marianus Mocthar., M.M. selaku dosen pembimbing 1 yang

telah waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya

penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S. selaku dosen pembimbing 2 yang telah

waktu untuk bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya

penyusunan skripsi ini.

ix


x

5. Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang membimbing

selama masa kuliah.

6. Chevron Indonesia Company (CICo) Balikpapan, Kalimantan Timur yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian

dan pengumpulan data.

7. Kedua orang tua yang selalu senantiasa mendukung dan mendoakan

selama ini.

8. Keempat saudari yang juga selalu mendukung selama ini.

9. Semua anggota keluarga besar yang mendukung selama ini.

10. Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) Efata yang

mendukung.

11. Teman-teman Persekutuan Mahasiswa Kristen (PMK) lain baik di

Painggan, dan kampus lain yang mendukung.

12. Semua teman-teman Gereja Kristen Indonesia, Gejayan yang mendukung.

13. Teman-teman team konseling GKI.

14. Teman-teman kost HS Jalan Kaliurang (jakal), Teman-teman kost putra

Seturan Asri.

15. Teman-teman English Mede Easy (EME), Seturan.

16. Teman-teman Lembah fitnes Seturan.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... iii

Motto …………………………………………………………………………… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................... v

HALAMAN PUBLIKASI .................................................................................. vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

C. Batasan Masalah .................................................................................. 4

D. Tujuan Penelitian ................................................................................. 4

E. Manfaat Penetilian ............................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 6

BAB II. LANDASAN TEORI

A. Manajemen ………………………………………………………….. 8

1. Pengertian Manajemen ………………………………………….. 8

xi


2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……………….... 9

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia …………………….. 9

B. Motivasi ............................................................................................ 10

1. Pengertian Motivasi ......................................................................10

2. Hakekat Motivasi ......................................................................... 11

3. Faktor-faktor Motivasi ................................................................. 11

4. Manfaat Motivasi ......................................................................... 13

5. Model dan Teori Motivasi ........................................................... 16

6. Motivasi Kerja ............................................................................. 19

C. Lingkungan Kerja .............................................................................. 19

1. Pelayanan Karyawan ................................................................... 20

2. Kondisi Kerja ............................................................................... 21

3. Hubungan Karyawan ................................................................... 27

D. Kinerja ............................................................................................... 28

1. Pengertian Kinerja ....................................................................... 28

2. Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................ 28

3. Indikator Penilaian Kinerja .......................................................... 29

E. Hipotesis ............................................................................................ 30

F. Kerangka Konseptual ......................................................................... 31

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 32

B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 32

C. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................ 32

D. Populasi dan Sampel .......................................................................... 33

E. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 34

F. Variabel Penelitian ............................................................................ 34

G. Sumber Data ...................................................................................... 35

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 35

I. Pengujian Instrumen Penelitian ......................................................... 35

J. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 40

xii


xiii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan Chevron Indonesia Company............................. 42

B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan Chevron Indonesia Company............. 48

C. Operasi Perusahaan ............................................................................ 51

D. Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan ............................. 55

E. Organisasi dan Manajemen Perusahaan ............................................ 55

F. Strategi Bisnis Utama dan Strategi Keberhasilan ............................. 60

G. Tenaga Kerja ..................................................................................... 66

H. Distribusi dan Pemasaran .................................................................. 69

I. Perhatian Perusahaan Terhadap Lingkungan Sosial ......................... 70

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden ............................................................................... 73

B. Analisis Kuantitatif ........................................................................... 77

C. Pembahasan ....................................................................................... 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan ....................................................................................... 86

B. Saran ................................................................................................. 88

C. Keterbatasan ..................................................................................... 89

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xii

Daftar Tabel

Tabel V.1 : Distribusi responden berdasar usia ................................................... 74

Tabel V.2 : Distribusi responden berdasar jenis kelamin .................................... 74

Tabel V.3 : Distribusi responden berdasar status pernikahan ............................. 75

Tabel V.4 : Distribusi responden berdasar lama bekerja .................................... 75

Tabel V.5 : Distribusi responden berdasar bidang pekerjaan ............................. 76

Tabel V.6 : Distribusi responden berdasar tempat tinggal ................................. 76

Tabel V.7 : Distribusi responden berdasar pendidikan terakhir ......................... 77

Tabel V.8 : Hasil uji validitas motivasi kerja ..................................................... 78

Tabel V.9 : Hasil uji validitas lingkungan kerja ................................................. 79

Tabel V.10: Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian ....................................... 80

Tabel V.11: Hasil korelasi Rank Spearman motivasi kerja dengan kinerja ....... 81

Tabel V.12: Hasil korelasi Rank Spearman lingkungan kerja dengan kinerja ... 82


xiii

Daftar Gambar

Gambar II.1 : Hierarki Maslow ...................................................................... 14

Gambar II.2 : Model Hezberg’s ..................................................................... 16

Gambar II.3 : Model Mc Cleland ................................................................... 18

Gambar II.4 : Kerangka Konseptual .............................................................. 31

Gambar IV. 1 : Daerah utara operasional CICo ............................................. 44

Gambar IV. 2 : Daerah selatan operasional CICo .......................................... 45

Gambar IV. 3 : Hasil operasional CICo ......................................................... 52

Gambar IV. 4 : Struktur organisasi Chevron IBU .......................................... 57

Gambar IV.5 : Struktur organisasi operasi Kalimantan Timur ...................... 58

Gambar IV.6 : Struktur organisasi HR Kalimantan Timur ............................ 59

Gambar IV.7 : SERIP untuk daerah Kalimantan ........................................... 65


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Kebutuhan hidup manusia semakin beraneka ragam dikarenakan

adanya keinginan yang berbeda-beda dari masing-masing individu.

Meningkatnya kebutuhan manusia memacu perkembangan teknologi dan

penggalian sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang ada.

Kenyataanya tidak semua tindakan atau perilaku yang dipergunakan untuk

memenuhi kebutuhan hidup sesuai dengan yang diharapkan, buktinya

masih banyak terdapat ketimpangan-ketimpangan dalam pemenuhan

kebutuhan.

Permasalahan yang muncul sehubungan dengan pemenuhan

kebutuhan adalah peningkatan taraf hidup yang erat hubungannya dengan

perekonomian merupakan permasalahan yang sangat sensitif jika

dihubungkan dengan pemenuhan kebutuhan. Banyaknya peristiwa

kriminal ataupun sosial yang menyimpang disebabkan masalah ekonomi.

Dalam pemenuhan kebutuhan hidup manusia dapat membuat

kriteria untuk memperoleh kemudahan dalam memenuhi kebutuhan hidup.

Kriteria yang dibuat oleh setiap individu tidak akan sama antara satu

dengan yang lainnya, karena dalam pembuatan kriteria akan lebih baik jika

disesuaikan dengan kemampuan dan karakteristik individu. Dengan


2

pekerjaan maka seseorang akan dengan mudah mengalokasikan kebutuhan

apa saja yang harus dipenuhi, baik pemenuhan kebutuhan fisiologis

sampai kebutuhan esteem. Bekerja tidaklah mudah ada banyak tantangan

yang harus dihadapi, baik dari dalam diri pribadi ataupun lingkungan

kerja. Sikap, perilaku, dan loyalitas dalam bekerja dapat digunakan

sebagai sarana dalam mengaktualisasikan tujuan yang hendak dicapai oleh

seorang karyawan. Untuk itu karyawan harus dapat memilah tindakan dan

perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Sikap dan perilaku yang

diam dan tidak ingin berkembang atau maju dapat menghambat kinerja

perusahaan ataupun jenjang kariernya sendiri. Ada banyak cara dan upaya

yang dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan kariernya demi taraf

hidup yang lebih baik, misalnya saja dengan memotivasi diri, mengasah

kemampuan dan mempunyai keinginan atau mencari kesempatan untuk

mengembangkan diri.

Pekerjaan memegang peran penting dalam menunjang

kesejahteraan hidup manusia. Adanya pekerjaan menjadikan manusia dan

tidak terlalu kawatir untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Namun

dilain pihak bekerja merupakan sebuah tantangan bagi seseorang untuk

beradaptasi dengan orang lain yang berbeda karakter. Kemampuan

adaptasi yang rendah akan dapat merugikan seseorang pekerja karena ia

akan merasakan rendah diri dan terasing dari pergaulan sesama karyawan.

Untuk mencegah permasalahan yang dihadapi maka sebaiknya seorang


3

karyawan harus mengenal dengan baik bagaimana pribadinya sendiri dan

lingkungan kerja dimana dia bekerja.

Motivasi kerja serta lingkungan kerja termasuk dalam kriteria yang

harus dipenuhi adanya motivasi dalam diri seseorang berdampak pada

semangat kerjanya. Sedangkan lingkungan kerja bagi karyawan

mempunyai pengaruh yang besar terhadap jalannya operasi perusahaan.

Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para karyawan dapat

mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat dan mampu memicu

terjadinya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja juga dengan

pemimpin perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan

menurunkan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan berdampak

pada kinerja perusahaan.

Dalam menciptakan perencanaan organisasi yang baik perlu

disusun pula usaha-usaha untuk mengarahkan para karyawan agar tetap

memiliki etos kerja dan disiplin yang tinggi. Usaha ini antara lain

mencakup perencanaan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan

bagi karyawan sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan

tenang-nyaman dalam suasana yang kondusif untuk bekerja.

Penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan

mendalam mengenai: “Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada:

Karyawan Human Resource Department Chevron Indonesia Company.


4

Pasir Ridge. Balikpapan, Kalimantan Timur. Untuk mengetahui apakah

motivasi kerja dan lingkungan kerja yang diterapkan mempunyai pengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan?

2. Apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama

memiliki hubungan dengan kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

1. Dalam penelitian ini peneliti terbatas hanya pada hierarki menurut teori

motivasi Maslow, ada lima tingkatan hierarki motivasi yaitu: kebutuhan

fisiologi, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial,

kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi.

2. Dalam penelitian ini lingkungan kerja yang akan dilihat meliputi

pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan.

3. Dalam penelitian ini kinerja yang akan diperhatikan menyangkut kualitas,

kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja memiliki hubungan dengan

kinerja karyawan.


5

2. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja memiliki hubungan dengan

kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara

bersama-sama memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berguna bagi

perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk menciptakan iklim

motivasi kerja dan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Bagi universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan ilmiah

dan tambahan referensi kepustakaan untuk penelitian ilmiah lainya dalam

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya

manusia.

3. Bagi penulis

Penelitian ini sebagai sarana untuk merapakan ilmu yang didapat di

bangku perkuliahan untuk memperoleh wawasan, pengalaman dan belajar

sebagai praktisi untuk mengatasi masalah dan mengambil keputusan.


6

F. Sistematika Penulisan

Keseluruhan penulisan proposal penelitian ini masih terdiri dari tiga bab,

yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN

Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah,

tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II: LANDASAN TEORI

Landasan teori berisi tentang landasan teori, kerangka koseptual

penelitian, dan hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut: jenis penelitian, subyek

obyek, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik

pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik

pengujian instrumen dan teknik analisis data.

BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Gambaran umum perusahaan berisis hal-hal sebagai berikut: Sejarah

Perusahaan, Nilai-nilai Dalam Perusahaan, Operasi Perusahaan, Teknologi

Mutahir dan perlindungan lingkungan, Organisasi dan Manajemen

Perusahaan, Strategi Bisnis Utama dan Strategi Keberhasilan, Tenaga

Kerja, Distribusi dan Pemasaran, Perhatian Perusahaan Terhadap

Lingkungan Sosial.


7

BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Analisis data dan pembahasan berisis hal-hal sebagai berikut: Profil

Responden, Analisis Kuantitatif, Pembahasan.

BAB VI: KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi hal-hal sebagai berikut: Kesimpulan, Saran, Keterbatasan

penelitian


8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan kebutuhan yang sangat esensial bagi

perusahaan agar proses pelaksanaan kerja menjadi terorganisasi dan tujuan

perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah direncanakan, yang

meliputi beberapa unsur yaitu : Planning, Organizing, Stafing, Directing, dan

Controling (Manullang, 1981:12).

American Society of Mechanical Enginneers menjelaskan manajemen

sebagai seni, dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengolahan usaha manusia, dilaksanakan untuk pengendalian kemampuan dan

daya guna sumber-sumber alam untuk pengendalian keuntungan bagi

manusia. (Heidjrachman, 1997:42).

Sedangkan James Stoner mendefinisikan manjemen sebagai proses

Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan Pengendalian usaha – usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam

organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Heidjrachman, 1997:

41).

Definisi manajemen memberikan gambaran kepada kita bahwa

peranan manajemen yang utama yaitu mengelola sumber daya manusia, yang


9

mencakup fungsi – fungsi Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan

personalia, Pengarahan dan Pengawasan.

2. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,2003:4).

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Seiring berlalunya waktu, pekerjaan sekretaris kesejahteraan semakin

menumpuk. Karena undang-undang membatasi hak karyawan maupun hak

perusahaan, sekretaris kesejahteraan dituntut untuk mengetahui dan

menentukan apa pengaruh undang-undang tersebut terhadap organisasi.

Karena semakin menumpuknya tugas yang didelegasikan kepada sekretaris

kesejahteraan, bagian-bagiannya pun mulai terbentuk. Sebuah kelompok

sekretaris kesejahteraan memikul tanggung jawab atas tugas gaji, penetapan

upah, dan penentuan kenaikan gaji. Kelompok yang kedua mengkhususkan

diri pada pengangkatan dan pelatihan para karyawan, kelompok lainnya lagi

mengurusi negosiasi dengan serikat pekerja atas kontrak yang dapat diterima.

Setiap bagian-bagian tadi pada akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit

sumber daya manusia. Dengan demikian, unit fungsional sumber daya

manusia telah terbentuk dan kini bertanggung jawab atas seperangkat tugas

yang pelik dan luas yang berkaitan tidak hanya dengan perusahaan dan para


10

karyawannya saja, namun juga dengan pemerintah dan entitas lainnya dari

lingkungan eksternal.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab –

sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan

pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Heidjrachman dan Suad

(1984 : 1997 ) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Menurut Ishak dan Hendri ( 2003 : 12 ) motivasi adalah sebagai

sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah

kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan

memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan,

memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja. Motivasi orang bekerja ada bermacam – macam antara

lain : termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun

kadang – kadang kerjaan itu secara hukum tidak benar dan termotivasi

karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang

jauh.


11

2. Hakekat Motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987:193) motivasi pada hakikatnya

adalah terminologi umum yang menberikan makna, daya dorong,

keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan

penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan

daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu

yang mengarah pada pencapaian tujuan.

3. Faktor –faktor Motivasi

Menurut Herzberg (Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa

faktor-faktor dari motivasi adalah:

a). Kenginan berprestasi

Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat

berprestasi tinggi dan jika ia menduga bahwa dengan tercapainya

prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan,

maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih

giat. Dan keinginan untuk berprestasi dapat diartikan sebagai sikap

untuk berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi.

b). Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang lebih dari seseorang akan

memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha agar

lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan

yang lebih tinggi.


12

c). Tantangan

Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang

kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi

tantangan akan menimbulkan motivasi yang dapat meningkatkan

produktivitas dalam bekerja.

d). Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memilki akan menimbulkan motivasi untuk merasa

bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup

organisasi dimana ia bekerja.

e). Pengembangan

Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator

pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan

yang lebih menuntut tanggung jawab.

Menurut Wahjosumidjo (1987:175) motivasi dipengaruhi oleh

berbagai faktor antara lain:

1). Faktor internal

a. kepribadian

b. sikap

c. pengalaman

d. pendidikan

e.cita-cita yang menjangkau masa depan


13

2). Faktor eksternal

a. pemimpin dan kepemimpinanya

b. lingkungan kerja

Menurut Lyman dan Raymond didalam buku Wahjosumidjo

mengatakan ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu:

a. Ciri-ciri pribadi seseorang

b. Tingkat dan jenis pekerjaan

c. Lingkungan kerja

4. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dalam artian sesuai dengan

standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan, serta

orang akan senang melakukan pekerjaannya. Ciri – ciri orang termotivasi :

1). Bekerja sesuai dengan standar

2). Senang bekerja

3). Merasa berharga

4). Bekerja keras

5). Sedikit pengawasan

6). Semangat juang tinggi


14

5. Model dan Teori Motivasi

Menurut Ishak dan Hendri (2003 :25-39) ada berbagai macam

model dan teori motivasi antara lain:

a. Maslow’s Model

Model ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan karena

menyangkut kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukan

kebutuhan seseorang yang harus terpenuhi agar dia termotivasi untuk

bekerja. Menurut Maslow, terdapat hierarki kebutuhan manusia antara

lain:

1). kebutuhan fisik

2). Kebutuhan Keamanan

3). Kebutuhan Sosial

4). Kebutuhan Harga diri

5). Kebutuhan Aktualisasi Diri

Maslow’s need hierarchy

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan sosial

Kebutuhan keamanan

Kebutuhan fisik


15

b. Hezberg’s Model

Model ini sering disebut dengan istilah two-factor view. Menurut

dia kepuasan manusia terdiri atas dua hal yaitu puas dan tidak puas.

Faktor – Faktor yang menimbulkan ketidak puasan dikalangan karyawan

yaitu :

1). Kebijakan dan administrasi perusahaan

2). Pengawasan

3). Kondisi kerja

4). Gaji

5). Hubungan dengan rekan sekerja

6). Kehidupan pribadi

7). Hubungan dengan bawahan

8). Status dan Keamanan

Faktor – Faktor yang memberi kepuasaan kepada karyawan yaitu :

1). Tercapainya tujuan

2). Pengakuan

3). Pakerjaan itu sendiri

4). Pertanggung jawaban

5). Peningkatan

6). Pengembangan


16

Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasaan KerjaRendah

Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah

Model 2 faktor Hezberg

c. Mc Cleland’s Model

Model Mc Cleland ’s sangat menekankan perhatian terhadap

prestasi ( achievemen). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :

1. Achievement adalah adanya keinginan unruk mencapai tujuan lebih

baik dari pada sebelumnya. Hal ini dapat dicapai dengan cara:

a). Merumuskan tujuan

Tujuan yang tidak pernah dirumuskan, akan menjerumuskan

organisasi. Organisasi akan bergerak kemana arah angin. Artinya,

organisasi akan berubah setiap kali orang-orang yang mengurusnya

berubah.

Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan,

perkembangan

Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan

pribadi, kebijaksanaan perusahaan.


17

b). Mendapatkan umpan balik

Umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik

lagi dimasa yang akan datang.

c). Memberikan tanggung jawab pribadi

d). Bekerja keras

2. Affiliation adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal

ini dapat dicapai dengan cara:

a). Bekerjasama dengan orang lain

b). Membuat kawan ditempat kerja

c). Sosialisasi

3. Power artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang

bekerja sehingga termotivasi pekerjaannya. Cara orang bertindak

dengan kekuasaan sangat tergantung pada:

a). Pengalaman masa kanak-kanak

b). Kepribadian

c). Pengalaman kerja

d. Expectancy Theory (Teori Harapan)

Dalam teori ini, motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang

diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya.


18

e. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari

keadilan yang didasarkan hasil (output) dan pendapatan (wages).

Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan

usahanya.

f. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada

penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya

nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa

mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Motivasi Usaha Prestasi

Kemampuan

Lingkungan

Hasil 1

Hasil 2

Hasil 3

Hasil 4

Hasil 5


19

Jenis reinforcement ada 4, yaitu:

1. Positive Reinforcement (penguatan positif)

Yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif.

2. Negative Reinforcement (penguatan negatif)

Yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau

menghentikan keadaan yang tidak disukai.

3. Extinction (peredaan)

Yaitu tidak megukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut

mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk

mengurangi peerilaku yang tidak diharapkan.

4. Punishment (hukuman)

Yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan

perilaku tertentu.

6. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau

dorongan kerja (Mohamad As’ad, 1982:44).

C. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

(Nitisemito, 1982:183). Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.

Menurut Nitisemo, faktor-faktor yang dapat menciptakan lingkungan

kerja karyawan yang baik antara lain:


20

1. Pelayanan Karyawan

a. Pelayanan makan/makanan

Pengadaan fasilitas-fasilitas pelayanan makan/makanan bertujuan

untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja

dengan lebih baik untuk mengisi energi kembali.

b. Pelayanan kesehatan

Karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan optimal apabila

dalam kesehatan yang baik. Dengan pelayanan kesehatan yang

cukup baik, diharapkan kesehatan para karyawan perusahaan

cukup terjamin sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan

produktivitas perusahaaan dapat dipertahankan dalam tingkat

tinggi pula.

c. Fasilitas kamar mandi atau kamar kecil

Peningkatan produktivitas perusahaan juga dapat ditunjang oleh

adanya fasilitas-fasilitas kamar mandi atau kamar kecil.

Disamping fasilitas kamar mandi atau kamar kecil, kelengkapan

untuk cuci tanggan sangatlah diperlukan dalam perusahaan.

Penyediaan sabun untuk cuci tangan sangat baik dilaksanakan oleh

perusahaan terutama untuk perusahaan-perusahaan yang proses

produksinya selalu membuat kotor para karyawan. Dengan adanya

fasilitas-fasilitas semacam ini, keberhasilan perusahaaan secara

keseluruhan akan terjamin.


21

2. Kondisi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja antara lain:

a. Pewarnaan

Warna memilki arti penting dalam diri manusia, contohnya warna-

warna cerah (hijau, kuning, merah). Perusahaan harus dapat

memanfaatkan warna-warna untuk dapat meningkatkan kinerja

dan gairah kerja para karyawan. Untuk ruang kerja sebaiknya

memilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat

muda/ krem, abu-abu muda, hijau muda, dsb. Warna putih juga

banyak digunakn karena netral dan biaya relatif lebih murah dan

memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak lebih

luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan

ketelitian. Selain warna sebagai salah satu unsur yang perlu

diperhatikan komposisi warna yang salah akan dapat menganggu

pemandangan sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau kurang

menyenangkan bagi mereka yang melihatnya. Masalah pewarnaan

ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas

sehingga dapat pula termasuk pewarnaan peralatan, mesin-mesin,

bahkan pewarnaan seragam yang mereka kenakan.

b. Kebersihan

Setiap perusahaan harus selalu menjaga kebersihan lingkungan

sebab dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.


22

Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan

dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat

dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan kerja bukan hanya

kebersihan tempat kerja para karyawan bekerja tetapi kamar kecil

yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang

menyenangkan bagi para karyawan yang mempergunakannya.

Setiap karyawan bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan

dan diperlukan kemampuan perusahaan untuk menegakan

kedisiplinan.

c. Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan

Penerangan yang baik adalah bukan ruangan yang terang

benderang saja melainkan sinar yang dapat memenuhi

persyaratan-persyaratan, yaitu sinar yang terang, cukup dan tidak

menyilaukan serta distribusi cahaya yang merata sehingga tidak

ada kontras yang tajam. Dalam melaksanakan tugas seringkali

karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika

pekerjaan itu menuntut ketelitian. Hal ini dapat dilakukan dengan

memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan

mengunakan kaca-kaca jendela, plafon serta dinding tetapi harus

dijaga sinar matahari yang masuk tidak menimbulkan rasa silau

ataupun udara pengap. Jika suatu ruangan membutuhkan

penerangan lampu maka yang perlu diperhatikan, yaitu biaya dan

pengaruh lampu terhadap orang yang sedang bekerja karena


23

penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga

dapat menimbulkan kegelisahan sebaliknya apabila penerangan

kurang maka karyawan akan cepat mengantuk dan menyebabkan

pekerjaan banyak salah.

Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengan dengan adanya

penerangan yang baik antara lain:

1) Menaikan tingkat produksi perusahaan

Dengan sistem penerangan yang tepat para karyawan akan

dapat melihat obyek pekerjaan dengan tepat sehingga dapat

bekerja dengan lebih cepat. Dengan waktu kerja yang sama,

maka apabila dipergunakan sistem penerangan yang baik

jumlah output yang dihasilkan akan bertambah. Dengan

demikian produksi perusahaan secara keseluruhan akan

bertambah pula.

2) Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan

Sistem penerangan yang tepat akan dapat menjadikan para

karyawan melihat dan mengamati dengan lebih cermat.

Pengamatan karyawan terhadap obyek pekerjaan ini sangat

diperlukan dalam peningkatan kualitas pekerjaan karyawan.

3) Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi

Dengan penerangan yang baik, karyawan dapat melihat tanda-

tanda bahaya serta pengamatan karyawan yang cukup terhadap


24

lokasi dan obyek kerja sehingga kecelakaan dapat dikurangi

atau dihidari.

4) Memudahkan pengamatan dan pengawasan

Sistem penerangan yang baik bukan berati cahaya yang terang

saja tetapi cahaya yang cukup terang dan tidak menyilaukan.

Cahaya yang terlalu terang dan menyilaukan para karyawan

justru dapat mempersulit pengamatan dan pengawasan

karyawan.

5) Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan

Sinar yang cukup terang akan memberikan kesan bersih ruang

kerja karyawan karena kotoran-kotoran kelihatan dan dapat

dibersihkan. Dengan ruangan bersih dapat mendorong gairah

kerja untuk melaksanakan semua tugas-tugasnya.

6) Mengurangi kerusakan dari barang yang dikerjakan

Adanya sistem penerangan yang baik akan dapat

mempermudah pengamatan dan pengawasan para karyawan

pada obyek dan lokasi kerja sehingga kualitas produk

perusahaan dapat meningkat dan gairah yang tinggi maka

kerusakan barang-barang yang dikerjakan dapat ditekan

seminimal mungkin.

d. Pertukaran udara yang baik

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apalagi jika di dalam ruangan tersebut penuh dengan


25

para karyawan. Pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan

rasa pengap dan dapat menimbulkan turunya kinerja karyawan.

Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup diperlukan

suatu ventilasi. Ventilasi yang lebar akan menimbulkan

pertukaran udara yang baik sehingga dapat menyehatkan badan.

Akan tetapi, jika terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan

hembusan angin yang terlalu kaut sehingga akan menyebabkan

karyawan sakit.

Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udara kurang atau

kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan dengan kipas

angin, air condition (AC). Air Condition (AC) dapat di

pergunakan untuk tempat-tempat udara yang pengap dan dapat

membuat kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan.

e. Kemanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan mendorong

semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa ini berhubungan

dengan milik pribadi karyawan. Keadaan yang tidak aman

terhadap milik pribadi akan menimbulkan kegelisahan pada waktu

melaksanakan tugas. Keadaan ini menyebabkan semangat dan

kegairahan kerja menurun dan konsentrasi berkurang sehingga

produktivitas dan kerusakan makin bertambah. Contoh : tempat

kendaraan tidak aman dan sering terjadi pencurian.


26

f. Kebisingan

Suara bising yang terus-menerus akan mengangu kesehatan para

karyawan terutama pendengaran karyawan karena dapat

mengurangi kepekaan pendengaran karyawan bahkan dapat

merusak pendengaran sama sekali. Kekurang pekaan pendengaran

karyawan dan suara bising yang terus-menerus dapat

mengakibatkan komunikasi dalam perusahaan itu menjadi jelek,

lambat dan tidak efektif karena informasi yang diberikan atau

diterima oleh para karyawan menjadi tidak jelas sehingga sering

terjadi kesalahan.

Kebisingan juga dapat menganggu konsentrasi para karyawan

dalam bekerja dan menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Setiap

perusahaan seharusnya dapat menghilangkan kebisingan dan dapat

mengurangi kebisingan dengan menggunakan alat peredam suara.

Kebisingan yang terus-menerus akan menimbulkan perasaan yang

terganggu dan menurunnya kesehatan (kerusakan telingga).

g. Ruang gerak yang diperlukan

Untuk dapat bekerja dengan baik, ruang gerak para karyawan

sangat perlu diperhatikan. Terlalu sempit ruang gerak karyawan

dapat menimbulkan akibat karyawan tidak dapat bekerja dengan

baik. Akan tetapi ruang gerak yang terlalu besar akan

mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu,

ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu


27

direncanakan dengan baik agar karyawan dapat bekerja dengan

lebih optimal dan perusahaan tidak terjadi pemborosan.

3. Hubungan karyawan

Lingkungan yang berada di sekitas lingkungan kerja, lebih bersifat

kejiwaan dan batin sehingga mempengaruhi seseorang, dalam hal ini

para pekerja di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang

berhubungan dengan pimpinan perusahaan ataupun sesama rekan

kerja.

a. Hubungan karyawan dengan rekan sekerja

Hubungan karyawan dengan sesama rekan keja dapat menjadi

sarana komunikasi untuk saling membantu sehingga dapat

menciptakan suasana yang harmonis.

b. Hubungan karyawan dengan atasan

Dengan adanya komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan

maka akan tercipta kesinambungan dan keselarasan informasi

diantara keduanya sehingga tidak akan terjadi kesalahan dalam

pendelegasian tugasnya. Pemimpin perusahaan yang cukup

bijaksana akan dapat mempelajari keinginan karyawan dan

diarahkan dengan tujuan perusahaan.


28

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja juga diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja atau hasil kerja/untuk kerja/penampilan kerja

(L.A.N, 1992:3).

Menurut James A.F. Stoner (1996:300) :

Kinerja adalah hasil-hasil pekerjaan yang diukur berdasarkan

sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana suatu

pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan :

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan berdasarkan

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.

Dari definisi di atas, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur berdasarkan

sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan

dan waktu.

2. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja (Michael Amsrtong, 1998:75) sebagai

berikut :

a. Membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan

kelemahan dan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan

kekuatan dan mengatasi kelemahan.


29

b. Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung

jawab yang lebih besar, sekarang atau di masa yang akan datang,

dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan

untuk memastikan bahwa potensi akan berkembang.

c. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara

prestasi dan tingkat gaji.

3. Indikator penilaian kinerja

Pekerjaan karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

penting bagi pelaksana pekerjaan tersebut. Adapun faktor-faktor yang

dijadikan sebagai indikator pengukuran kinerja adalah

a. Kuantitas dan kualitas kinerja

Pengukuran kualitas kinerja karyawan berkaitan dengan mutu dari

hasil pekerjaan karyawan yang menyangkut baik tidaknya hasil

secara fisik. Pengukuaran kuantitas kinerja menyangkut hasil yang

diperoleh karyawan dalam jumlah tertentu.

b. Keterampilan

Keterampilan kerja dikaitkan dengan pendidikan dan pengalaman

yang dimilki karyawan, karena berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab suatu jabatan adalah kewajiban tertentu yang

harus dilaksanakan oleh siapa saja yang menjalankan jabatan

tertentu. Dalam hal ini pengukuran karyawan dinilai berdasarkan


30

pertanggungjawaban karyawan kepada atasannya atas hasil yang

dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan pekerjaan yang serahkan

kepadanya dan mampu menanggung setiap kesalahan yang

dibuatnya.

d. Kerja sama

Karyawan dikatakan memilki kinerja yang baik apabila mampu

memberi sumbangan pada kelompoknya. Selain itu karyawan juga

dinilai berdasarkan hubungan kerjanya dengan karyawan lain. Hal

ini dikarenakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor

eksternal misalnya faktor kerja sama, lingkungan, fasilitas-

fasilitas, suhu udara, penerangan dan lain-lain.

E. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah

penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara

empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis

adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang dapat

diuji kebenarannya secara empiris.

Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis

mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut:


31

1. Ha: Motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan.

2. Ha: Lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.

Ha diterima bila t hitung > t tabel yang artinya ada hubungan.

3. Ha: Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki

hubungan dengan kinerja karyawan.

F. Kerangka Konseptual

Bersama-sama

Sumber: Sondang Siagian (2002:203) dan Marihot Manullang (2004:169)

Motivasi Kerja

- Kebutuhan Fisiologis

- Kebutuhan Keamanan/

Keselamatan

- Kebutuhan Sosial

- Kebutuhan Harga Diri

- Kebutuhan Aktualisasi

Lingkungan Kerja

- Pelayanan karyawan

- Kondisi kerja

- Hubungan karyawan

Kinerja

Karyawan


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus yaitu

penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu

fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal, 2002:15).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Penelitian dilakukan di Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge.

Balikpapan, Kalimantan Timur.

2. Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada 3 Maret – 30 April 2010

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah tempat kita memperoleh keterangan

penelitian (Amirin, 1986:92). Dalam penelitian ini yang menjadi subyek

penelitian adalah karyawan Human Resource Department Chevron


32


33

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah perilaku dan sifat tabiat orang (Amirin,

1986:93). Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah

hubungan motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan (Sugiyono, 2002:55). Jumlah seluruh populasi karyawan

Chevron Indonesia Company adalah 1.170 orang. Sub populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Human Resource Department

Chevron Indonesia Company. Pasir Ridge Balikpapan, Kalimantan

Timur sejumlah 32 orang.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk

menyimpulkan populasi, dan sebagian dari populasi tersebut benar-benar

mewakili populasi (Sugiyono, 2002:56). Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan Human Resource Department Chevron

Indonesia Company. Pasir Ridge Balikpapan, Kalimantan Timur

sejumlah 32 orang.


34

E. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

mengunakan seluruh anggota sub-populasi yang berjumlah 32 karyawan

dijadikan sebagai sampel penelitian.

F. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent)

Variabel bebas (Independent) merupakan variabel yang memberikan

reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono,

2006:54). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

motivasi kerja (kebutuhan fisiologi, keamanan dan keselamatan, sosial,

harga diri, aktualisasi) dan lingkungan kerja (pelayanan karyawan,

kondisi kerja, hubungan karyawan).

2. Variabel terikat (Dependent)

Variabel terikat (Dependent) merupakan variabel yang mempengaruhi

variabel lain (Sarwono, 2006:54). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah kinerja karyawan menyangkut kualitas,

kuantitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.


35

G. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau

obyek yang diteliti atau ada hubungannya dengan obyek yang diteliti

(Pabundu, 2003:57).

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh perusahaan diluar dari peneliti sendiri walaupun yang

dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli (Pabundu,

2003:57).

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan

atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan

harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan/ pernyataan tersebut

(Umar, 2005:49).

I. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen

dikatakan valid atau sahih jika mampu mengukur apa yang hendak

diukurnya. Untuk menguji tingkat validitas kuesioner masing-masing

item variabel motivasi kerja dan variabel lingkungan kerja dikorelasikan


36

dengan total skor variabel dapat diukur dengan menggunakan rumus

korelasi product moment. Rumus korelasi product moment sebagai

berikut (Soetrisno Hadi, 2001:23):

rxy = 2222 YYNXXN

YXXYN

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing item variabel

X : Nilai skor masing-masing item ( butir pertanyaan)

Y : Skor total dari butir pertanyaan

N : Jumlah data / sampel

Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%.

Jika rhitung > r tabel , maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa

yang diinginkan (valid). Sebaliknya jika r hitung < rtabel maka suatu butir

instrumen adalah tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach

dengan taraf signifikan 5 %. Rumus Alpha :


37

rn = Y

XY

V

VV

M

M

1

Ketrangan:

rn : Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach

M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Vx : Variansi butir

Vy : Variansi total

Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik

Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha > rtabel dengan taraf signifikan 5%

maka data kesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha <

rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak

reliabel.

Untuk pertanyaan tentang motivasi kerja yang terdiri dari 14

pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot

nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:

SS = 5 x 14 = 70

S = 4 x 14 = 56

N = 3 x 14 = 42

TS = 2 x 14 = 28

STS = 1 x 14 = 14

Nilai tertinggi = 70 dan nilai terendah = 14, maka dapat dicari

interval kelas untuk motivasi kerja dengan menggunakan rumus Struges

yaitu:


38

Ci = k

range

= 3

1470

= 18,6667 (dibulatkan ke atas menjadi 19)

Maka dengan interval 19 garis skala motivasi kerja sebagai berikut:

Rendah Sedang Tinggi

14 33 52 70

Untuk pertanyaan tentang lingkungan kerja yang terdiri dari 10

pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai bobot

nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:

SS = 5 x 12 = 60

S = 4 x 12 = 48

N = 3 x 12 = 36

TS = 2 x 12 = 24

STS = 1 x 12 = 12

Nilai tertinggi = 60 dan nilai terendah = 12, maka dapat dicari

interval kelas untuk lingkungan kerja dengan menggunakan rumus

Struges yaitu:

Ci = k

range

= 3

1260

= 16


39

Maka dengan interval 16 garis skala lingkungan kerja sebagai berikut:

Buruk Cukup Nyaman

12 28 44 60

3. Untuk membahas karakteristik karyawan Human Resource Chevron

Indonesia Company, maka digunakan analisis presentase merupakan

analisis yang dipakai untuk menarik kesimpulan dari beberapa peristiwa

yang bersifat relatif dan sulit diukur dengan metode kuantitatif.

Rumus analisis presentase yang digunakan adalah :

Keterangan :

P = Jumlah Presentase

NX = Jumlah yang dianalisis

N = Jumlah total responden


40

J. Pengujian Hipotesis

1. Korelasi Rank Spearman

Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua apakah motivasi kerja dan

lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dapat

digunakan analisis korelasi Spearman Rank Correlation. Besarnya koefisien

korelasi ranking (rs) dapat dihitung dengan mengunkan rumus (Alfigari,

1997:88):

Keterangan:

Nilai korelasi Spearman

Selisih dari pasangan rank

n = Banyaknya pasangan rank

6 = bilangan konstan

2. Adapun prosedur perhitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:

Menghitung perbedaan ranking untuk masing-masing data (d) dan

menguadrankan hasilnya (d2) dan menjumlahkan hasilnya.

Untuk mengetahui signifikansi korelasi (hubungan) antara motivasi kerja

serta lingkungan kerja dengan kinerja karyawan, penulis melakukan uji t

dengan rumus sebagai berikut:


41

Keterangan :

r = Koefisiensi korelasi

r2 = koefisien determinasi

n = sampel

t = nilai t hitung yang dicari


42

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

A.1 Sejarah Singkat Chevron Company

Chevron merupakan salah satu perusahaan energi terbesar di dunia selain

Exxon, Royal Dutch Shell, Beyond Petroleum, dan lain sebagainya. Perusahaan

yang berpusat di San Ramon, California ini telah mengembangkan 28% dari

seluruh lapangan panas bumi di dunia. Saat ini Chevron beroperasi di lebih dari

180 negara, aktivitas eksplorasi dan produksi di lebih dari 30 negara dengan

kapasitas produksi bersih mencapai 2,53 Juta Barrel Oil Equivalent Per Day

(BOEPD).

Chevron Indonesia Company (CICo) dahulu merupakan bagian dari

Unocal Coorporation yang diberi nama Unocal Indonesia Company. Hingga

pada tahun 2005 dilakukan merger antara Unocal dengan Chevron, sehingga

Unocal Indonesia Company menjadi Chevron Indonesia Company, yang

menjadikan Chevron sebagai produsen panas bumi terbesar di dunia.

Operasi Chevron Indonesia Company dimulai dengan penandatanganan

kerjasama Kontrak Bagi Hasil (KBH) antara Unocal dengan Pertamina pada

tanggal 25 Oktober 1968. Perjanjian tersebut meliputi wilayah konsentrasi daratan

dan lepas pantai Sumatera bagian utara. Setelah eksplorasi dilakukan, didapatkan

fakta bahwa cadangan gas pada daerah tersebut tidak ekonomis dan lahan tersebut

dikembalikan kepada Pertamina. Pada tahun yang sama KBH kedua


43

ditandatangani oleh Unocal dan Pertamina dengan daerah konsesi lepas pantai

Kalimantan Timur.

Pada tahun 1968 Chevron Indonesia Company menadatangani kotrak

kerjasama produksinya yang pertama untuk blok lepas pantai barat-utara

Sumatera. Namun justru KKS kedua, ditandatangani pada tahun yang sama, yang

membawa didirikannya perusahaan yang waktu itu dinamakan UICo. KKS ini

terletak di Kalimantan Timur mencakup daerah konsesi di dataran lepas pantai.

Tahun 1970, Chevron Indonesia Company menemukan lapangan minyak dan gas

lepas pantai terbesar di Indonesia, Attaka, di selat Makassar.

Kegiatan eksporasi dilajutkan, dalam kurun waktu tahun 1973 sampai

1995 Chevron Indonesia Company menemukan lapangan-lapangan Sepinggan,

Yakin, Melahin, Kerindingan, dan Santan; semua terletak di lepas pantai

Kalimantan Timur. Pada Tahun 1996, Chevron menggeser fokus kegiatan

eksplorasinya ke laut dalam di selat Makassar, yang ditandai dengan penemuan

penting lapangan-lapangan west Seno dan Merah Besar setahun kemudian.

Chevron Indonesia Company (CICo) terbagi atas dua daerah operasional,

yaitu:

1. Daerah Utara (Northern Area) : meliputi lapangan Attaka, Lapangan

Kerindangan, Lapangan Serang, dan Terminal Tanjung Santan.

Gambar A.1 menunjukkan daerah-daerah operasi Chevron Indonesia

Company bagian utara.


44

Gambar IV.1 Daerah Utara Operasional CICo

(Sumber: Chevron, 2009)

2. Daerah Selatan (Southern Area) : meliputi Lapangan Sepinggan, Lapangan

Yakin, Lapangan Seguni, dan Terminal Lawe-Lawe.

Gambar A.2 menunjukkan daerah-daerah operasi Chevron Indonesia

Company bagian selatan.


45

Gambar IV.2 Daerah Selatan Operasional CICo

(Sumber: Chevron, 2009)

Chevron memiliki tiga anak perusahaan di Indonesia, selain Chevron

Indonesia Company, terdapat pula Chevron Pasific Indonesia, serta Chevron

Geothermal Indonesia.

A.2 Tujuan, Visi, dan Misi Chevron Indonesia Company

A.2.1 Tujuan Chevron Indonesia Company adalah menyediakan sumber energi

yang dibutuhkan manusia untuk mendukung kemajuan manusia.

A.2.2 Visi Chevron Indonesia Company adalah diakui dan dikagumi oleh

industri dan komunitas di mana kita beroperasi sebagai perusahaan kelas dunia

dalam keselamatan, kesehatan, pengelolaan lingkungan, kehandalan, dan

efisiensi.


46

Didalam The Chevron Way tertanam Visi : Menjadi perusahaan

energi dunia yang dikagumi karena karyawan, kemitraan dan kinerjanya.

Visi ini berarti bahwa:

Menyediakan produk-produk energi yang sangat penting untuk

kemajuan ekonomi yang berkelanjutan dan pengembangan manusia di

seluruh dunia.

Adalah orang-orang dan organisasi dengan kemampuan dan komitmen

yang tinggi.

Adalah mitra terpercaya.

Memberikan kinerja kelas dunia.

Dikagumi oleh semua pihak yang berkepentingan – investor,

pelanggan, pemerintah di tempat kami beroperasi, masyarakat

setempat dan karyawan kami – tidak saja karena hasil yang kami capai

tetapi juga bagaimana kami mencapainya.

A.2.3 Misi Chevron Indonesia Company yaitu:

1. Menyediakan energi yang sangat penting untuk menopang perekonomian

dan perkembangan manusia di seluruh dunia

2. Karyawan dan organisasi Chevron Indonesia Company memiliki

kapabilitas dan komitmen

3. Pilihan bagi rekan kerja


47

4. Memberikan performansi kelas dunia

5. Mendapatkan sanjungan dari semua pemegang saham investor, konsumen,

pemerintah setempat, komunitas lokal, dan para karyawan.

Chevron Indonesia Company (dulu Unocal Indonesia Company/

UICo) telah beroperasi di Indonesia selama 38 tahun. Chevron Indonesia

Company bekerja sebagai mitra dari pemerintah republik Indonesia melalui

kontrak kerja sama (KKS) dengan BPMIGAS.

Saat ini Chevron Indonesia Company mengoperasikan 12 lapangan Di

KKS Kalimantan timur dan 1 lapangan di KKS Makassar Srtait mencakup

daerah seluas 6,6 juta are atau 27.000 kilometer persegi. Chevron Indonesia

Company juga mempunyai kontrak untuk menyediakan pasokan gas ke

Bontang, instalasi pengolahan gas alam (LNG) terbesar di dunia.

Pemegang saham Chevron Indonesia Company, Chevron Corporation,

termasuk salah satu perusahaan energi terbesar di dunia. Anak-anak

perusahaan Chevron beroperasi disekitar 180 negara diseluruh dunia dan

memperjakan kurang lebih 53.000 karyawan. Di Indonesia, Chevron

beroperasi di bawah IndoAsia Business Unit (IBU) yang mencakup kegiatan

operasi di Indonesia dan Filipina (Panas Bumi/ Geotermal), yang mana

Chevron Indonesia Company merupakan salah satu badan usahanya.

Selain Chevron Indonesia Company, IBU juga mengelola PT. Chevron

Pasific Indonesia, perusahaan KKS yang beroperasi di Provinsi Riau dan

Sumatera Utara, dan badan usaha di bidang Geothermal & Power, di


48

Indonesia: Chevron Geothermal Indonesia, Ltd., dan Chevron Geothermal

Salak, Ltd., dan di Filipina: Chevron Geothermal Philippines Holdings Inc.

(CGPHI).

Kegiatan operasi Chevron Indonesia Company berlandaskan pada The

Chervon Way, yang mengadung nilai-nilai universal dan menuntut tingkat

integritas dan kemampuan tertinggi dari karyawannya dalam bekerja bersama

mitra kerja, masyarakat, pelanggan, dan rekan sekerja. Chevron menjunjung

tinggi dan menaati peraturan yang berlaku, mendukung hak asasi manusia,

melindungi lingkungan dan memberikan manfaat bagi masyarakat di tempat

perusahaan beroperasi.

B. Nilai-nilai Dalam Perusahaan

Landasan perusahaan Chevron Indonesia Company di bangun di

atas nilai-nilai yang dianut, yang membedakan Chevron Indonesia

Company dari perusahaan lain dan menjadi pedoman pelaksanaan

kegiatan. Chevron Indonesia Company menjalankan bisnis dengan penuh

rasa tanggung jawab secara sosial dan dengan cara etis. Chevron Indonesia

Company menghormati hukum, menjunjung tinggi hak asasi manusia,

melindungi lingkungan dan memberi manfaat kepada masyarakat di

tempat kami beroperasi.

Integritas

Chevron Indonesia Company jujur terhadap pihak lain dan terhadap

diri kami sendiri. Chevron Indonesia Company memenuhi standar


49

etika yang paling tinggi dalam setiap kegiatan bisnis yang dilakukan.

Chevron Indonesia Company mempertanggung jawabkan semua hasil

dan akibat dari pekerjaan dan kegiatan.

Kepercayaan

Chevron Indonesia Company mempercayai, menghargai dan

mendukung satu dengan lain, dan berusaha sekuat tenaga untuk

mendapatkan kepercayaan dari kolega dan para mitra kerja.

Keanekaragaman

Chevron Indonesia Company mempelajari dan menghargai budaya di

tempat Chevron Indonesia Company bekerja. Menghargai dan

menghormati keunikan setiap individu dan ragam pandangan serta

talenta yang mereka tunjukkan. Lingkungan kerja Chevron Indonesia

Company sangat terbuka serta merangkul beraneka-ragam komunitas,

pendapat, kemampuan dan pengalaman.

Terobosan

Chevron Indonesia Company mencari peluang-peluang dan terobosan

baru. Menggunakan daya kreativitas untuk mendapatkan cara yang

tidak konvesional dan praktis untuk memecahkan masalah.

Pengalaman, teknologi dan keuletan telah membantu Chevron

Indonesia Company mengatasi tantangan dan memberikan nilai

tambah.


50

Kemitraan

Chevron Indonesia Company mempunyai komitmen yang tinggi untuk

menjadimitra yang baik dalam membangun hubungan yang produktif,

kolaborasi, saling mempercayai dan menguntungkan dengan

pemerintah, kompetitor, pelanggan, masyarakat dan satu dengan yang

lain.

Melindungi Manusia dan Lingkungan

Chevron Indonesia Company menetapkan kesehatan dan keselamatan

karyawan serta perlindungan atas aset dab lingkungan pada prioritas

yang paling tinggi. Tujuan kami adalah mendapatkan pengakuan atas

kinerja kelas dunia melalui penerapan Sistem Manajemen Keunggulan

Operasi (Operation Excellence Management System) yang saksama.

Kinerja Tinggi

Chevron Indonesia Company mengutamakan keunggulan dalam setiap

hal yang dilakukan, dan selalu berusaha untuk menjadi lebih baik.

Chevron Indonesia Company sangat mendambakan pencapaiaan hasil

yang lebih dari yang diharapkan – dari Chevron Indonesia Company

sendiri dan pihak lain. Berusaha mencapai hasil dengan sepenuh

tenaga dan dengan rasa urgensi yang tinggi.


51

C. Operasi Perusahaan

Jenis-jenis Enegi yang Dihasilkan Chevron Indonesia Company

Dari Kalimantan Timur, Chevron memproduksi berbagai energi, yaitu:

1. Minyak mentah (crude oil)

2. Gas, dan

3. Kondensat

Minyak mentah merupakan produk utama yang diproduksi Chevron

Indonesia Company (CICo). Nilai jual minyak mentah hingga saat ini cukup

tinggi, yakni sekitar 70 dolar AS per barel. Oleh karena itu minyak mentah

menjadi target utama produksi di CICo. Minyak mentah hasil produksi yang telah

memenuhi standar penjualan akan diekspor menggunakan kapal tanker.

Berlimpahnya cadangan gas alam di perut bumi Kalimantan Timur

menjadikan gas alam sebagai energi yang turut diproduksi oleh Chevron

Indonesia Company. Gas alam yang telah diproses akan dialirkan ke refinery

Pertamina untuk dijual. Sebagian gas alam tersebut juga digunakan untuk

pemakaian sendiri dalam kegiatan proses produksi, seperti untuk fuel heater,

glycol reboiler, maupun untuk utility fasilitas Pertamina.

Kondesat merupakan produk sampingan yang dihasilkan dari proses

separasi dan impuritis (pemurnian) minyak mentah dan gas alam. Nilai jual

kondensat tidak begitu tinggi, tetapi masih tetap menguntungkan.


52

Gambar IV.3 Hasil Operasi Chevron Kalimantan Timur

(Sumber: Chevron Indonesia Company, 2009)

Production Profile Chervron Indonesia Company

Tahun 2007-2009

0

10

20

30

40

50

60

70

2007 2008 2009

MBOEPD

Sampai bulan Juni 2006, kegiatan operasi Chevron Indonesia Company

didukung oleh 1.734 karyawan, yang mana 1.221 ditugaskan di Kalimantan

Timur, dan 513 lainnya di Jakarta. Chevron Indonesia Company juga

didukung oleh lebih dari 1.300 pekerja kontrak. Pada tahun 2005, Chevron

Indonesia Company memproduksi sekitar 54,000 BOPD minyak/ fluida dan

218 MMCFD gas.

Kegiatan operasai Chevron Indonesia Company dibelah oleh delta

Mahakam sebagai batas imajiner, menjadi dua daerah utama: Utara dan

Selatan; dan West Seno, proyek laut dalam di selat makassar. Di daerah

operasi Utara, Chevron Indonesia Company mengoperasikan lapangan-

lanpangan Attaka, Melahin, kerindingan, Serang, dan West Seno, serta

Terminal Santan. Sedangkan di daerah operasi Selatan, Chevron Indonesia

Company mengelola lapangan-lapangan Sepinggan dan Yakin, Terminal


53

Lawe-lawe dan Base Camp, Pusat Logistik Penajam(PSB) dan kantor Pasir

Ridge, Balikpapan.

Chevron Indonesia Company mempunyai tiga lapangan utama, yaitu:

Sepinggan & Yakin, Attaka dan West Seno. Terletak di sebelah selatan Delta

Mahakam, lapangan Sepinggan & yakin telah memproduksi minyak dan gas

selama 30 tahun. Sepinggan mulai beroperasi pada bulan April 1975, dan

mencapai puncak produksinya tahun 1991 dengan produksi sebanyak 26,000

ribu barel minyak per hari (BOPD). Yakin mulai berproduksi setahun

kemudian dan mencapai produksi sebanyak 13,200 BOPD pada tahun 1986.

Minyak dan gas dari lapangan Sepinggan dan Yakin dikirim ke

terminal darat Chevron di Lawe-lawe yang terletak di Penajam paser utara.

Terminal Lawe-lawe merupakan tempat pengumpulan minyak yang kemudian

diekspor dengan menggunakan tanker atau dialirkan melalui pipa ke

penyulingan pertamina di Balikpapan. Produksi gas juga dikirimkan melalui

pipa ke tempat penyulingan dan digunakan sebagai bahan bakar.

Attaka diakui dunia sebagai lapangan minyak raksasa dan dicatat

sebagai lapangan lepas pantai terbesar di Indonesia. Terletak sekitar 12 mil

laut dari Tanjung Santan, lapangan Attaka memulai produksi dari sumur

pertamanya pada tahun 1972. Gas dari Attaka diproses di fasilitas pemurnian

Flurida (LEX) di Terminal Santan dan gas kering dikirim ke instalasi

pengolahan gas alam di Bontang Kalimantan Timur.


54

Penemuan lapangan West Seno menandai tahap baru pada

pengembangan proyek energi di Indonesia, Produksi laut dalam lapangan

West Seno terletak di KKS makassar Strait dengan kedalaman antara 2.400

sampai 3.400 kaki.

Di West Seno, Chevron Indonesia Company mengaplikasikan kaki

landasan bertegangan kecil (TLP) dengan menara pengeboran yang disangga

secara fleksibel. Minyak yang diproduksi diproses di unit produksi apung

(FPU) yang terletak berdekatan dengan TLP. Minyak dan gas dari FPU

dikirim lewat pipa bawah air berdiameter 12” ke terminal darat di Santan.

Terletak sekitar 170 km dari Balikpapan, Terminal Santan yang selesai

dibangun pada tahun 1973 menandai dimualinya operasi komersial gas

Chevron Indonesia Company di Indonesia. Terminal Santan memproses gas

dari fasilitas pemurnian fluida (LEX), memasok logistik untuk menara-menara

lepas pantai, stabilisasi minyak mentah dan kondensat, serta kompresi gas.

Produksi gas dari lapangan-lapangan Attaka, Melahin, Kerindingan, Serang

dan Santan di daerah produksi utara melewati terminal Santan dalam

perjalananya menuju instalasi raksasa gas alam (LNG) di Bontang atau untuk

diproses di instalasi LEX.

Chevron Indonesia Company telah memasok gas ke instalansi LNG di

Bontang Kalimantan Timur sejak tahun 1979. Pada saat ini Chevron sedang

mengembangkan proyek laut dalam di lepas pantai Kalimantan Timur.

Produksi dari pengembangan proyek laut dalam di lepas pantai Kalimantan


55

Timur. Produksi dari pengembangan proyek laut dalam akan sangat membantu

usaha Chevron untuk menambah pasokan gas ke Bontang.

D. Teknologi Mutahir dan perlindungan lingkungan

Chevron Indonesia Company menerapkan teknologi mutahir dan

inovasi terbaik disetiap aspek operasi minyak dan gas. Teknologi seperti

visualisasi tiga dimensi (3D) dan Empat Dimensi (4D), pengeboran miring

atau horisontal adalah beberapa contoh dari teknologi maju yang

diterapkan. Chevron berkomitmen untuk menjaga kesehatan dan

keselamatan karyawan dan melindungi lingkungan. Kinerja lingkungan

dan keselamatan merupakan kunci utama dari sistem manjemen yang

diaplikasikan Chevron untuk mencapai keunggulan operasi.

E. ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN

E.1 Struktur Organisasi Chevron Indonesia Company

Chevron Indonesia Company (CICo) dipimpin oleh seorang President atau

Managing Director, dibantu seorang wakil (Sr. Vice President) yang membawahi

seluruh kegiatan di Indonesia. Vice President yang ada di Balikpapan dalam hal

ini merangkap sebagai General Manager. Secara teknis ia membawahi seluruh

operasi yang berpusat di Balikpapan dan berkoordinasi dengan pusat di Jakarta

serta turut pula menentukan arah kebijakan organisasi dari sudut operasional.

Dalam menentukan kebijakan dan strategi perusahaan, President atau Managing

Director dibantu oleh wakilnya yang menangani berbagai urusan spesifik,


56

internal maupun eksternal. Tanggung jawab langsung perusahaan adalah sebagai

berikut:

1. Vice President Operation Support

2. Vice President Human Resources & Administration

3. Vice President for Finance

4. General Council

5. Vice President Planning & Development

6. Vice President LNG

7. Vice President New Venture

8. Legal Council Indonesia

9. Sr. Vice President

10. General Manager yang akan dibantu oleh bagian-bagian di bawahnya.

Untuk lokasi di Balikpapan dalam kaitan struktur komando dan koordinasi

memiliki hubungan dan melewati beberapa jalur. Jalur yang paling utama yaitu

antara President dan Vice President. General Manager praktis merupakan

perwakilan President untuk kegiatan operasional di lapangan. Selain itu

koordinasi langsung dari Jakarta terjadi pada bagian Operational Support, Human

Resources & Administration, Finance dan Legal Council. Gambar 5.1

menunjukkan struktur organisasi Chevron Indonesia Company (CICo) untuk

daerah operasi Kalimantan Timur.


57

Gambar IV.4 menunjukkan struktur organisasi Chevron IndoAsia Business

Unit (IBU).

Gambar IV.4 Struktur organisasi Indoasia Business Unit



58

SR VP Operations

Miller, Timothy Glen

Executive Secretary

Naomi Pasila

GM Shelf Operations

MC Closkey, Bernard

George

Manager OE/HES

Arief Yunan

Admin Assistant

Manager Facility Eng.&

Capital Project

Cooper, Freddie Clark

Manager Policy, Govt &

Public Aff KLO

A Suta Wijaya

Manager Planning &

Gas Operation

Zulhelneri

VP Deepwater Assets

Albritton, Martha Melissa

Manager SCM KLO

Sis Indra Cahyono

Manager Security KLO

Azhari Idris

Manager Human

Resource KLO

Wisnu Prasedyoko

Gambar IV.5 Struktur organisasi operasi di Kalimantan Timur



59

Bagan Organisasi HR KALIMANTAN

Gambar IV.6 Struktur organisasi HR di Kalimantan Timur


Visi Human Resource Department Chevron Indonesia Company

Membangun suatu organisasi yang kuat dengan berbagai bakat dan

kemampuan anggota HR

HR Kalimantan

MGR HR

Kalimantan

Wisnu Prasedyoko

HR Advisory

support KLO

HR Couselor

Feronica Daru Asih

Wikantyast

Kamilius Tegun

Leceyanti

Aripurnomo

Training Services &

Admin KLO

TL Training Services

& Admin KLO

Tri Lanny Sarigati

HR Admin &

services KLO

GL HR Admin &

services KLO

Yuli Riamto Widodo

Expart &

Formalities serv.

KLO

HR Specialist

Etty Vionita

Analyst

Handika Gunarso


60

Menyediakan produk yang dapat dipercaya dan pemberian

pelayanan dengan pelindungan hukum serta peraturan.

Menciptakan lingkungan kerja bagi karyawan agar mereka

mencapai potensi maksimal.

Tindakan etika, dengan integritas dan pengertian tinggi dalam

keadaan mendesak sesuai dengan Chevron Way.

Bertanggung jawab dalam penyampaian keputusan rapat jajaran

perencana dan menuju keberhasilan objektivitas bisnis IBU.

Melayani kilen, partner-partner, dan pemerintah dalam kaitan

dengan gaji, kepercayaan, dan rasa hormat.

Meningkatakan secara berkesinambungan dalam hal kepintaran

dan komitmen.

Mendemonstrasikan penghematan pengurusan kerja yang baik

dalam jalur kerja yang telah ada.

F. Strategi Bisnis Utama dan Srategi Keberhasilan

Rencana strategis Chevron Indonesia Company menjabarkan visi

menjadi tindakan. Rencana strategis tersebut menyelaraskan dan

mengitegrasikan organisasi, menumbuhkan keyakinan, dan membedakan

Chevron Indonesia Company dari para pesaing.


61

1. Strategi Binis Utama

Strategi bisnis utama Chevron Indonesia Company adalah

mengembangkan posisi terintegrasi di wilayah-wilayah yang sedang

tumbuh di dunia:

Operasi Hulu Global

Memiliki pertumbuhan yang menguntungkan dalam kegiatan bisnis

inti dan membangun posisi legendaris yang baru.

Operasi Gas Global

Mengomersilkan kepemilikan sumber gas kami dan mengembangkan

bisnis gas global yang berdampak tinggi.

Operasi Hilir Global

Meningkatkan penghasilan dari bisnis inti dan pertumbuhan selektif

dengan fokus pada penciptaan nilai yang terintegrasi.

Energi yang Terbarukan

Berinvestasi pada teknologi bagi energi yang terbarukan dan merebut

posisi menguntungkan pada sumber daya penting energi yang

terbarukan.


62

2. Strategi Keberhasilan

Tiga Strategi Keberhasilan yang diterapkan di semua bidang

kegaiatan perusahaan:

Berinvestasi pada Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan

strategis

Meningkatkan Pemanfaatan Teknologi untuk mencapai kinerja yang

unggul dan pertumbuhan yang tinggi.

Meningkatkan Kemampuan Organisasi (“4+1”) untuk menghasilkan

kinerja kelas dunia dalam bidang keunggulan operasi, pengurangan

biaya, pengelolaan aset/ kapital, dan peningkatan keuntungan.

2.1 Tenet

Tenet adalah seperangkat keyakinan tentang perilaku di tempat kerja yang

membawa kita mencapai kinerja kelas dunia dalam bidang keselamatan,

lingkungan, kesehatan, kehandalan, dan efisiensi.

Prinsip dasar tenet adalah sebagai berikut:

1. Kerjakan dengan selamat atau jangan dikerjakan

2. Selalu ada waktu untuk mengerjakan dengan benar

Terdapat sepuluh hal yang perlu diperhatikan dalam mengimplementasikan tenet,

yaitu:

1. Beroperasi di dalam batas-batas desain dan lingkungan

2. Beroperasi dalam keadaan yang aman dan terkendali.


63

3. Memastikan alat-alat pengaman terpasang dan berfungsi

4. Mengikuti praktek dan prosedur kerja yang selamat

5. Memenuhi atau melebihi kebutuhan pelanggan

6. Menjaga keutuhan sistem sesuai peruntukannya

7. Menaati semua peraturan yang berlaku

8. Menangani semua keadaan yang tidak normal

9. Mengikuti prosedur yang tertulis untuk pekerjaan yang beresiko tinggi atau

yang tidak biasa

10. Melibatkan orang-orang yang tepat dalam pengambilan keputusan yang

mempengaruhi prosedur dan peralatan.

2.3 Base Business Chevron

Base bussiness merupakan usaha Chevron untuk menahan laju penurunan

produksi dengan menata kembali kegiatan utama yang mendasar tanpa harus

melakukan eksplorasi baru. Terdapat empat bagian dari bisnis dasar Chevron,

yaitu:

1. Well Reliability & Optimization (WRO),

2. Reservoir Management – Enhanced Oil Recovery (EOR)

3. Integrated Production System Optimization (IPSO)

4. Surface Equipment Reliability & Integrity Process (SERIP)

Pada dasarnya aturan yang digunakan untuk mengatur segala aktivitas

yang terjadi di surface ini terletak pada salah satu base business chevron, yaitu

SERIP. SERIP ditujukan untuk menata kembali pengelolaan dan pengoperasian


64

surface equipment agar tercapai kehandalan dan integritas dari sistem yang

standar dengan tujuan Chevron. SERIP ini diimplementasikan untuk memperbaiki

kinerja equipment dan keuntungan organisasi demi tercapainya visi Chevron

yakni “diakui dan dikagumi oleh industri dan komunitas dimana kita beroperasi

sebagai perusahaan kelas dunia dalam keselamatan, kesehatan, pengelolaan

lingkungan, kehandalan, dan efisiensi.”

Filosofi SERIP bermula dari adanya keyakinan Chevron bahwa

kecelakaan maupun gangguan operasi dapat dicegah atau dapat dihindarkan.

Kejadian yang tidak dikehendaki tersebut dapat menyebabkan menurunnya

produksi (loss production) yang akan berdampak negatif pada kelangsungan

kegiatan produksi Chevron. Seperti kasus Attaka, salah satu lapangan Chevron

Indonesia Company untuk wilayah utara, setelah dilakukan analisis pada tahun

2006 didapatkan fakta bahwa ±40% faktor penyebab penurunan produksi

disebabkan oleh kegagalan peralatan untuk mampu beroperasi maksimal

(equipment failure), namun setelah diberlakukan SERIP terjadi perubahan yang

sangat signifikan, indikasi adanya equipment failure turun drastis dengan

persentase penurunan mencapai 90% menjadi ±4% pada tahun 2008. Hal ini

menunjukkan bahwa SERIP menjadikan kegiatan operasi berjalan dengan lancar

dan lebih terarah, selain itu adanya perubahan dari reactive mode yang penuh

dengan ketidakpastian akan kebutuhan tenaga kerja dan biaya menjadi proactive

mode yang mengedepankan pencegahan daripada memperbaiki kegagalan terbukti

mampu menekan biaya. Mengimplementasikan SERIP dapat meningkatkan atau


65

mengoptimalkan hasil produksi oil & gas yang berarti akan meningkatkan profit

perusahaan.

Setiap orang yang terkait dengan equipment reliability & integrity, seperti

manager operation & maintenance, operator, dan teknisi berkepentingan dengan

SERIP ini. SERIP terdiri atas:

1. Lima tahapan,

2. Delapan sub-proses,

3. Dua puluh lima prosedur

Gambar IV.7 menunjukkan gambaran dari sistem yang terintegrasi di dalam

SERIP.

Gambar IV.7 SERIP untuk daerah operasi Kalimantan



66

Bagian-bagian (sub-processes) dari SERIP yang ditata-ulang adalah:

1. Reliability philosophy sub-process

2. Work management sub-process

3. Reliability organizational capability sub-process

4. Material management sub-process

5. Reliability opportunity Analysis sub-process

6. Proactive maintenance sub-process

7. Asset integrity sub-process

8. Equipment management sub-process

G. Tenaga Kerja

Masa depan Chevron Indonesia Company ditentukan oleh satu

faktor utama, karyawan nasional. Saat ini, 96 % dari karyawan Chevron

Indonesia Company adalah bangsa Indonesia. Untuk mengembangkan

profesionalisme dan kemampuan manajerial, karyawan diberikan

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,

penugasan kerja dan pelatihan hingga ke Amerika atau negara lain. Sejak

beroperasi, Chevron Indonesia Company telah menciptakan lebih dari

5.000 pekerjaan dengan gaji dan upah yang memadai. Perusahaan juga

menyediakan pinjaman kepemilikan rumah bebas bunga untuk karyawan

tetap, fasilitas lain yang membantu meningkatkan kualitas hidup karyawan

dan keluarga serta masyarakat setempat.


67

Operasi global Chevron juga memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk menambah pengalaman internasional. Saat ini terdapat 9

karyawan nasional Chevron Indonesia Company yang ditugaskan di

jajaran karyawan global Chevron yang prestisius di benua Amerika, Asia,

dan Afrika.

Chevron Indonesia Company hingga saat ini memiliki 1.170

karyawan dan 1.920 kontraktor yang bekerja di wilayah operasi

Kalimantan. Para pekerja ini di tempatkan di lokasi yang berbeda-beda,

yaitu:

1. Pasir Ridge, yaitu kantor pusat Chevron Indonesia Company yang terletak di

Balikpapan. Karyawan dengan penempatan di lokasi ini dijadwalkan 5 hari

kerja, yakni mulai hari Senin hingga Jumat dan 2 hari libur, yakni Sabtu dan

Minggu. Jam kerja karyawan di Pasir Ridge dimulai pada pukul 07.30 WITA

hingga pukul 16.30 WITA dengan waktu istirahat pada pukul 12.00 – 13.00

WITA.

2. Terminal Lawe-lawe dan Terminal Tanjung Santan, yaitu tempat dilakukan

proses pengolahan minyak bumi dan gas alam. Pekerja dengan penempatan di

lokasi ini dibagi menjadi 2 macam, karyawan tetap dan kontraktor. Sistem

kerja antara karyawan tetap dengan kontraktor berbeda. Karyawan tetap

dijadwalkan bekerja selama 2 minggu dan 2 minggu diberi waktu libur (off),

sedangkan kontraktor dibagi menjadi beberapa jadwal kerja. Pekerja

kontraktor ada yang dijadwalkan 2 minggu bekerja dan 1 minggu libur, serta

5 hari bekerja dan 2 hari libur.


68

Pekerja yang terdapat di terminal ini terdiri dari operator, teknisi

(maintenance), petugas laboratorium, pemadam kebakaran, dan lain

sebagainya. Para pekerja baik karyawan tetap maupun kontraktor dibagi

menjadi 2 shift selama 1 hari bekerja, yaitu pada pukul 06.00 – 18.00 WITA

dan dilanjutkan dengan shift yang berikutnya pada pukul 18.00 – 06.00

WITA. Proses produksi berlangsung selama 24 jam penuh dalam sehari,

sehingga dituntut pengawasan yang lebih dari para pekerja untuk kelancaran

proses produksi.

3. Lapangan Operasi (South Area Operation, dan North Area Operation).

Pekerja yang di tempatkan di lokasi ini dibagi menjadi 2 macam, karyawan

tetap dan kontraktor. Karyawan tetap dijadwalkan bekerja selama 2 minggu

dan 2 minggu libur. Sedangkan kontraktor dibagi menjadi beberapa jadwal

kerja. Pekerja kontraktor ada yang dijadwalkan 2 minggu bekerja dan 1

minggu libur, serta 5 hari bekerja dan 2 hari libur. Para pekerja baik karyawan

tetap maupun kontraktor dibagi menjadi 2 shift selama 1 hari bekerja, yaitu

pada pukul 06.00 – 18.00 WITA dan dilanjutkan dengan shift yang

berikutnya pada pukul 18.00 – 06.00 WITA.

4. Penajam, sebagai gudang penyimpanan material, baik material yang bersifat

operasional (spare part, dan lain sebagainya) maupun non-operasional (papan

tulis, white board, kertas, dan lain-lain). Para pekerja di Penajam dijadwalkan

5 hari kerja, yakni mulai hari Senin hingga Jumat dan 2 hari libur, yakni

Sabtu dan Minggu. Jam kerja karyawan di Penajam dimulai pada pukul 07.30


69

WITA hingga pukul 16.30 WITA, dengan waktu istirahat pada pukul 12.00 –

13.00 WITA.

H. DISTRIBUSI DAN PEMASARAN

H.1 Pasar

Chevron dikenal dalam dunia industri sebagai penghasil energi

dengan tiga nama (brands), yaitu Chevron, Texaco, dan Caltex. Organisasi

pemasaran Chevron memiliki lebih dari 5.000 karyawan yang mendukung di

lebih dari 22.000 stasiun pelayanan yang tersebar di seluruh dunia.

Chevron, Texaco, dan Caltex berada pada posisi atas yang diakui

dunia. Chevron dan Texaco konsisten menduduki peringkat sebagai “The Most

Powerful Brands” di Amerika Serikat, menurut The Oil Price Information

Service. Caltex dipilih sebagai “The Brand of Choice” untuk yang kedua kali

dalam suatu ajang pemilihan bergengsi di Hong Kong. Selain itu, Caltex

dinilai memiliki pelayanan konsumen yang terbaik dalam ajang di Hong Kong

tersebut.

Stasiun Chevron melayani para pengendara di wilayah barat dan

selatan Amerika Serikat sebagaimana di Inggris, Columbia, dan Canada.

Stasiun Texaco dapat ditemukan di lebih dari 20 negara bagian USA,

melintasi Amerika Latin, dan beberapa bagian dari Afrika dan Eropa. Stasiun

Caltex dikenal dengan kualitas yang baik di Asia-Pasific dan beberapa bagian

di Afrika.


70

H.2 Strategi Pemasaran

Di seluruh dunia, Chevron menambahkan techron untuk produk bahan

bakarnya. Bensin dengan techron akan membantu mesin motor tetap bersih.

Lebih dari 90% brand bensin yang dijual oleh Chevron di seluruh dunia telah

ditambahkan dengan techron. Chevron tak berhenti memperkenalkan bahan

bakar alternatif di pasar-pasar dunia. Program percobaan untuk menguji bahan

bakar diesel dari natural gas (gas menjadi diesel cair) dimulai di California

pada tahun 2007. Biodiesel dipasarkan Chevron untuk pertama kalinya pada

tahun 2007 di Filipina dan Portland, Oregon. Biodisel Chevron juga diuji oleh

bus-bus di California.

Organisasi pemasaran Chevron meyakinkan bahwa jaringan stasiun

pelayanan, tempat perhentian (terminal) produk, dan transportasi (penyaluran)

mereka berjalan dengan lancar, aman, dan dapat diandalkan. Pada tahun 2008,

Chevron telah mengadakan kira-kira 4 juta pengiriman produk melalui 263

terminal mereka di seluruh dunia. Grup pemasaran mereka melatih para

karyawan untuk meningkatkan keselamatan serta bekerja keras untuk

membuat program keamanan jalur transportasi mereka menjadi yang terbaik

dalam industri.

I. Perhatian Perusahaan Terhadap Lingkungan Sosial

Chevron Indonesia Company secara konsisten menerapkan nilai-

nilai dasarnya yang terkandung di dalam The Chevron Way yaitu:

memaksimalkan dampak positif dari kehadiran perusahaan di daerah


71

penempatan, memadukan aspirasi sosial dan kepentingan ekonomi,

termasuk kehati-hatian lingkungan dalam operasi dan tujuan bisnis

perusahaan, serta menimbang serta menimbang secara seksama kebutuhan

para pemangku kepentingan.

Chevron Indonesia Company telah menjalankan program

pengembangan masyarakat (CD) sejak tahun 1970-an. Dalam menjalankan

program pengembangan masyarakatnya, Chevron Indonesia Company

lebih mengarah kepada program yang terstruktur, terencana, berdasarkan

kebutuhan masyarakat, dan berkesinambungan untuk membina masyarakat

agar mandiri. Lebih penting lagi ialah program CD di rencanakan untuk

melengkapi, atau membantu program pemerintah daerah, dan bukan untuk

mengambil alih. Program CD difokuskan pada empat bidang utama yaitu:

pendidikan, kesehatan, lingkungan, dan revitalisasi ekonomi.

Contoh kegiatan di bidang pendidikan ialah bantuan memfasilitasi

persiapan perubahan status SLTP Manunggal di Kabupaten Kutai

Kartanegara dari sekolah swasta menjadi sekolah negeri. Chevron

Indonesia Company juga mengadakan program pelatihan untuk

menaggulangi pengangguran.

Di bidang kesehatan, Chevron Indonesia Company membantu

pengadaan air bersih dengan membangun instalasi pengolahan air bersih,

dan pengeboran sumur air. Bantuan juga diberikan untuk mendukung

fasilitas kesehatan bagi suku terasing, dan puskesmas, di samping bekerja


72

sama dengan departemen kesehatan, penanganan program kesehatan juga

melibatkan organisasi kesehatan masyarakat yang telah berpengalaman.

Di bidang lingkungan, Chevron Indonesia Company dengan suka-

rela membantu reboisasi hutan bakau dan mereklamasi daerah pantai yang

terkikis oleh abrasi, menimbang operasi Chevron Indonesia Company

untuk menemukan minyak dan gas kebanyakan dilakukan di daerah pantai,

lepas pantai dan laut dalam.

Chevron Indonesia Company memberikan kontribusinya dalam

bidang pengembangan tanaman hortikultura dan meningkatkan produksi

ikan asin. Chevron Indonesia Company juga ikut ambil bagian dalam

pengembangan kegiatan tambak ikan melalui pelatihan pengolahan pakan

dan waktu tebar bibit ikan dan udang, termasuk peningkatan sistem

pembuangan air/ drainase.


73

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan disajikan deskripsi tentang identitas responden dan analisis

kuantitaif data penelitian. Identitas responden meliputi usia responden, jenis kelamin,

status pernikahan, lama bekerja, bidang pekerjaan, tempat tinggal dan pendidikan

terakhir. Analisis kuantiatif terdiri dari uji instrumen (Validitas dan Reliabilitas

instrumen), Korelasi Rank Spearman. Penelitian ini ingin mengetahui bagaimana

“Analisis Hubungan Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja

Karyawan”. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak

(software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0 for Windows

(Evaluation Version) dan Microsoft Office Excel 2007.

A. Profil Responden

1. Usia

Tabel V.1

Distribusi responden berdasarkan Usia

No Usia (th) Frekuensi % Frekuensi

1 21 – 30 6 18,8%

2 31 – 40 17 53,1%

3 41 – 50 5 15,6%

4 >50 4 12,5%

Total 32 100.0

Sumber : pengolahan data primer

73


74

Dari tabel V.1 di atas Usia dikelompokkan menjadi empat kelompok :

pertama, kelompok yang berusia 21 - 30 tahun. Kedua, kelompok yang

berusia 31 - 40 tahun. Ketiga, kelompok yang berusia 41 – 50 tahun, dan

keempat, kelompok yang berusia lebih dari 50 tahun. Hasil pengujian

deskriptif mendapatkan mayoritas karyawan yang bekerja pada Human

Resource Department di Kalimantan berada dalam kelompok usia 31 – 40

tahun jumlahnya mencapai 17 orang (53,1 %).

2. Jenis Kelamin

Tabel V.2

Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi % Frekuensi

1 Laki-laki 17 53,1%

2 Perempuan 15 46,9%

Total 32 100.0

Sumber : Pengolahan data primer.

Dari tabel V.2 di atas Jumlah pria yang menjadi responden sebanyak 17

orang (53,1%) dan wanita sebanyak 15 orang (46,9%). Persentase ini

menunjukkan bahwa lebih dari separoh sampel adalah pria dibandingkan

wanita.

3. Status Pernikahan

Tabel V.3

Distribusi responden berdasarkan status pernikahan

No Status

Pernikahan

Frekuensi % Frekuensi

1 Belum menikah 3 9,4%

2 Menikah 29 90,6%

Total 32 100.0



75

Dari tabel V.3 di atas Jumlah karyawan yang belum menikah sebanyak

3 orang (9,4%) dan yang telah menikah sebanyak 29 orang (90,6%).

Persentase ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja telah

menikah.

4. Lama Bekerja

Tabel V.4

Distribusi responden berdasarkan Lama Bekerja

No Lama

Bekerja


1 1-10 19 59,4%

2 11-20 5 15,6%

3 21-30 8 25%

Total 32 100.0


Dari tabel V.4 di atas lama bekerja dikelompokkan menjadi empat

kelompok : pertama, kelompok yang bekerja selama 1 - 10 tahun sebesar 19

orang (59,4%). Kedua, kelompok yang bekerja selama 11 – 20 tahun sebesar 5

orang (15%). Ketiga, kelompok yang bekerja selama 21 – 30 tahun sebesar 8

orang (25%). Hasil pengujian deskriptif mendapatkan mayoritas karyawan

yang bekerja pada Human Resource Department di Kalimantan bekerja

selama 1 – 10 tahun jumlahnya mencapai 19 orang (59,4 %).


76

5. Bidang Pekerjaan

Tabel V.5

Distribusi responden berdasarkan Bidang Pekerjaan

No Lama Bekerja Frekuensi %

Frekuensi

1 HR Manager 1 3,1%

2 HR Admint 7 21,9%

3 HR is 2 6,3%

4 HR Policy 2 6,3%

5 HR Fomalities 4 12,9%

6 HR Counselor 3 9,4%

7 HR Training 11 34,4%

8 HR Analyst 2 6,3%

Total 32 100.0


Dari tabel V.5 di atas hasil pengujian deskriptif mendapatkan mayoritas

karyawan yang bekerja pada Human Resource Department di Kalimantan

terdapat di departemen HR Training jumlahnya mencapai 11 orang (34,4 %.).

6. Tempat tinggal

Tabel V.6

Distribusi responden berdasarkan Tempat Tinggal

No Tempat

Tinggal


1 Rumah Pribadi 32 100%

2 Kost/ Kontrak 0 0%

Total 32 100.0


Dari tabel V.6 di atas hasil pengujian deskriptif mendapatkan mayoritas


memiliki tempat tinggal pribadi yang jumlahnya 100 %


77

7. Pendidikan Terakhir

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil responden dari karyawan

bagian Human Resource Department Kalimantan dengan latar belakang

pendidikan yang berbeda-beda. Hasil analisis data berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel V.7

Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir

No Pendidikan terakhir Frekuensi % Frekuensi

1 SD, SLTP 0 0%

2 SMU/ SMK 4 12,5%

4 Diploma 4 12,5%

5 S1 21 65,6%

6 S2 3 9,4%

Total 32 100.0

Sumber : Pengolahan data primer

Dari hasil pengujian deskriptif tabel V.7 mendapatkan mayoritas


memiliki latar belakang pendidikan S1 yang jumlahnya 21 orang atau 65,6%.

B. Analisis kuantitatif

1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan rumus

Product Moment (Pearson) antara masing-masing item yang mengukur suatu

skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan adalah bila

nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel, maka item yang


78

bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih atau apabila nilai probabilitas

korelasi [sig.(2-tailed) lebih kecil dari taraf signifikan (α) sebesar 0.05.

(Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995 : 123).

Untuk responden yang berjumlah 32, dapat diperoleh derajat bebas (df)

sebesar N – 2 (32 – 2 = 30). Untuk df = 30 , diperoleh nilai r tabel sebesar

0,361. Nilai r tabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item

kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus

lebih besar dari 0,361.

Tabel V.8

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

No Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,640 0,361 Valid

2 0,604 0,361 Valid

3 0,664 0,361 Valid

4 0,653 0,361 Valid

5 0,377 0,361 Valid

6 0,735 0,361 Valid

7 0,645 0,361 Valid

8 0,712 0,361 Valid

9 0,623 0,361 Valid

10 0,695 0,361 Valid

11 0,724 0,361 Valid

12 0,774 0,361 Valid

13 0,850 0,361 Valid

14 0,782 0,361 Valid

Dari tabel V.8 di atas dapat disimpulkan bahwa semua item-item

instrumen penelitian dinyatakan valid karena ada semua item yang memiliki


79

nilai ritem-total yang lebih besar dari rtabel dan data yang diperoleh dapat

dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis.

Tabel V.9

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

No Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,801 0,361 Valid

2 0,688 0,361 Valid

3 0,687 0,361 Valid

4 0,802 0,361 Valid

5 0,644 0,361 Valid

6 0,706 0,361 Valid

7 0,825 0,361 Valid

8 0,812 0,361 Valid

9 0,764 0,361 Valid

10 0,689 0,361 Valid

11 0,642 0,361 Valid

12 0,718 0,361 Valid


Dari tabel V.9 di atas dapat disimpulkan bahwa semua item-item

instrumen penelitian dinyatakan valid karena ada semua item yang memiliki

nilai ritem-total yang lebih besar dari rtabel dan data yang diperoleh dapat

dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi

0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha lebih besar

dari r kritis product moment. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti


80

0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26), reliabilitas kurang dari 0,6

adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

Setelah diuji validitasnya maka item-item yang tidak valid dihilangkan dan

item yang valid dimasukkan ke dalam uji Reliabilitas.

Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada kriteria

Cronbach’s Alpha disajikan dalam Tabel V.10 berikut ini.

Tabel V.10

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel

Nilai

Cronbach’s

Alpha

Kesimpulan

Motivasi Kerja 0,932 Reliabel

Lingkungan Kerja 0,929 Reliabel


Dari hasil analisis pada tabel V.10 di atas dapat dilihat bahwa setiap

instrumen variabel memiliki nilai realibilitas yang memenuhi syarat dan

dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha berada di atas 0,600.

1. Pengujian hipotesis pertama

Analisis Rank Spearman

Nonparamertric Correlations


81

Tabel V.11

Hasil korelasi rank Spearman

antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

Motivasi Kinerja

Spearman's rho Motivasi Correlation Coefficient 1,000 ,524(**)

Sig. (2-tailed) . ,002

N 32 32

Kinerja Correlation Coefficient ,524(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,002 .

N 32 32

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 13.0 For Windows

(Evaluation Version) diperoleh persamaan

Hal ini berarti untuk N = 32 dan tingkat signifikansi (α = 5%), maka dari tabel

rho diperoleh korelasi Spearman rank kritis/ tabel 0,364 karena korelasi

Spearman rank tersebut signifikan sehingga Ho diterima Ha ditolak. Hal ini

disebabkan karena perusahaan memotivasi karyawan dengan memperhatikan

faktor-fakor antara lain seperti pemberian gaji yang layak, perusahaan

memprioritaskan keselamatan karyawan dalam bekerja, perusahaan

membangun sikap saling menghormati hak-hak asasi tiap individu,

memberikan penghargaan kepada karyawan atas masa bakti.


82

2. Pengujian Hipotesis kedua

Tabel V.12

Hasil korelasi rank Spearman

antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 13.0 For Windows

(Evaluation Version) diperoleh persamaan

Hal ini berarti untuk N = 32 dan tingkat signifikansi (α = 5%), maka dari tabel

rho diperoleh korelasi Spearman rank kritis/ tabel 0,364 karena korelasi

Spearman rank tersebut signifikan sehingga Ho diterima Ha ditolak. Hal ini

disebabkan karena perusahaan memperhatikan faktor-fakor antara lain seperti

perusahaan menjaga kebersihan lingkungan baik di dalam maupun di luar

kantor, perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan yang memadai bagi

karyawan, perusahaan memperhatikan hubungan komunikasi yang baik antara

atasan dan bawahan, serta perusahaan memperhatikan hubungan komunikasi

yang baik antar karyawan.

Lingkungan Kinerja

Spearman's rho Lingkungan Correlation Coefficient 1,000 ,585(**)

Sig. (2-tailed) . ,000

N 32 32

Kinerja Correlation Coefficient ,585(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 32 32


83

3. Ujin signifikansi T-test

Dari uji r ho, besar hubungan adalah positif untuk menguji apakah

hubungan tersebut signifikan maka dengan mengunakan rumus seperti

telah dikemukakan pada metode penelitian sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja

t = 3,3697

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa ada hubungan

yang cukup signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan,

karena thitung 3,3697 lebih besar dari ttabel 1,697.


84

b. Lingkungan kerja

t = 3,951 Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa ada hubungan

yang cukup signifikan antara Lingkungan kerja dengan kinerja karyawan,

karena thitung 3,951 lebih besar dari ttabel 1,697.

C. Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan

lingkungan kerja berhubungan dan signifikan dengan kinerja karyawan. Untuk

motivasi kerja secara individual (parsial) berhubungan dan signifikan dengan

kinerja karyawan. Hal tersebut dapat diketahui dari perhitungan uraian yang

dijabarkan diatas bahwa nilai rhitung 0,524 > dari rtabel 0,364. Untuk lingkungan

kerja secara individual (parsial) berhubungan dan signifikan dengan kinerja


85

karyawan. Hal tersebut dapat diketahui dari perhitungan uraian yang dijabarkan

bahwa nilai rhitung 0,585 > dari rtabel 0,364. Untuk motivasi kerja dan lingkungan

kerja secara bersama-sama dapat disimpulkan secara deskriptif memiliki

hubungan dan signifikan dengan kinerja karyawan. Diketahui dari perhitungan

uraian yang dijabarkan bahwa nilai (motivasi kerja) rhitung 0,524 dan nilai

(lingkungan kerja) rhitung 0,585 > dari rtabel 0,364. Hal ini dapat terjadi karena

motivasi kerja dan lingkungan kerja yang diukur dalam penelitian ini yang

dituju sudah cukup tepat. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini

untuk mengukur tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan di dalam

perusahaan. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini untuk

mengukur tinggi rendahnya pengaruh lingkungan kerja di perusahaan. Kinerja

yang diukur dalam penelitian ini dilakukan untuk menilai tinggi atau rendahnya

kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.


86

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini penulis akan menarik kesimpulan berdasarkan analisis dari bab

sebelumnya. Penulis juga akan memberikan saran yang diharapkan dapat bermafaat

bagi Chevron Indonesia Company (CICo) Kalimantan maupun kepada para pembaca

dan juga mengungkapakan keterbatasan dalam penulisan skripsi.

A. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data penelitian tentang

Hubungan variabel bebas (Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja) dengan

variabel terikat (Kinerja Karyawan) dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah positif. Hal ini

dapat dilihat dari hasil pengujian terhadap hasil uji dengan menggunakan

korelasi Spearman rank yang menunjukan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ditunjukan dengan

hasil rho 0,524 > daripada tabel yaitu 0,364. Dengan demikian hipotesis

yang dikemukakan ada hubungan positif motivasi kerja dengan kinerja

karyawan terbukti.

86


87

2. Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan adalah positif. Hal ini

dapat dilihat dari hasil pengujian terhadap hasil uji dengan menggunakan

korelasi Spearman rank yang menunjukan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukan

dengan hasil rho 0,585 > daripada tabel yaitu 0,364. Dengan demikian

hipotesis yang dikemukakan ada hubungan positif lingkungan kerja dengan

kinerja karyawan terbukti.

3. Hubungan motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan

kinerja karyawan adalah positif. Hal ini dapat dilihat secara deskriptif dari

hasil pengujian secara parsial tiap variabel bebas (motivasi kerja) dan

(lingkungan kerja) dengan menggunakan korelasi Spearman rank yang

menunjukan bahwa ada hubungan yang signifikan antar keduanya dengan

kinerja karyawan ditunjukan dengan hasil rho motivasi kerja 0,524 dan rho

lingkungan kerja 0,585 > daripada tabel yaitu 0,364. Dengan demikian

hipotesis yang dikemukakan ada hubungan positif motivasi kerja dan

lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan terbukti.

4. Hasil pengujian signifikansi hubungan individual (parsial) tiap variabel

bebas menggunakan uji t menunjukan bahwa semua variabel bebas tersebut

memiliki hubungan dengan variabel terikat Y (kinerja karyawan). Untuk

variabel (Motivasi Kerja) diperoleh nilai = 3,3697 Untuk variabel

(Lingkungan Kerja) diperoleh nilai = 3,951 Nilai = 1,697.


88

a. Untuk variabel (Motivasi Kerja) = 3,3697 lebih besar dari

= 1,697 maka dapat dinyatakan bahwa variabel secara

individual berhubungan dengan Y (Kinerja Karyawan).

b. Untuk variabel (Lingkungan Kerja) = 3,951 lebih besar

dari = 1,697 maka dapat dinyatakan bahwa variabel secara

individual berhubungan dengan Y (Kinerja Karyawan).

B. Saran

Untuk lebih meningkatkan kinerja, maka penulis memberikan saran-

saran sebagai berikut:

1. Motivasi kerja yang sudah ada baik hendaknya lebih ditingkatkan lagi

sehingga semakin menguatkan hubungan positif dengan peningkatan kinerja

karyawan.

2. Lingkungan kerja yang sudah ada baik hendaknya lebih dijaga dan dirawat

lagi sehingga semakin menguatkan hubungan positif dengan peningkatan

kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa ada hubungan antara

motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Oleh karena

ini perusahaan sebaiknya memperhatikan dan menjaga motivasi kerja,

lingkungan kerja para karyawannya yang telah berjalan baik agar ke

depannya karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja dalam bekerja.


89

C. Keterbatasan

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari akan keterbatasan yang penulis lakukan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan peneliti dalam

hal waktu pengamatan dan pengetahuan. Di samping itu penulis belum

mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal

pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skripsi

ini jauh dari sempurna.

2. Dalam penelitian ini penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimum karena ketidak sungguhan responden dalam

mengisi kuesioner.


No. Responden

KUEISIONER I. Karakteristik Karyawan

1. Nama Anda : ………………………. ( jika bersedia untuk menulis )

2. Usia Anda : ………………….tahun

3. Jenis Kelamin : ( Pria/Wanita )

4. Status : ( menikah/belum menikah)

5. Lama bekerja : ................ ( bulan/tahun )

6. Bidang pekerjaan : .........................................

7. Tempat tinggal : ...................................................................................................

8. Pendidikan Terakhir :

Berilah tanda silang ( X ) pada huruf didepan pernyataan atau isilah titik – titik

dibawah ini sesuai dengan keadaan anda yang sesungguhnya !

a. Pendidikan Dasar ( SD, SLTP )

b. SMU / SMK

c. Diploma

d. S1

e. ………………….

II. Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom-kolom

yang telah tersedia sesuai keterangan di bawah!

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


Catatan- yang dimaksud dengan kinerja

dalam pertanyaan-pertanyaan di bawah adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur

berdasarkan sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan

waktu.

No I. Pertanyaan Motivasi Kerja SS S N T STS

1. Perusahaan memberikan gaji yang layak pada anda guna menjaga dan meningkatkan kinerja dalam bekerja.

2. Perusahaan memperhatikan kondisi kesehatan jasmani

anda guna menjaga dan meningkatkan

kinerja.

3. Perusahaan memperhatikan kondisi kesehatan rohani

anda guna menjaga dan meningkatkan

kinerja.

4. Perusahaan memberikan anda tunjangan kesehatan

(kompensasi biaya pengobatan bagi

karyawan/keluarga karyawan) guna meningkatkan kinerja.

5. Perusahaan sangat memprioritaskan keselamatan karyawan

dalam bekerja melalui penggunaan

peralatan yang sesuai standar keselamatan sehingga memberikan rasa aman dalam bekerja.

6. Perusahaan membangun sikap saling menghormati hak-hak asasi tiap individu

guna

menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja.

7. Perusahaan membangun sikap saling bekerja sama antar atasan dan bawahan

guna tercipta suasana

kekompakan dan kebersamaan.

8. Perusahaan membangun sikap saling bekerja sama antar karyawan

guna tercipta suasana

kekompakan dan kebersamaan.


SS S N T STS

9. perusahaan memberikan reward/ penghargaan atas masa bakti

anda dalam bekerja guna

meningkatkan semangat kerja dan tanggung jawab.

10. perusahaan memberikan reward/ penghargaan atas prestasi kerja

anda dalam bekerja guna

meningkatkan semangat kerja dan tanggung jawab.

11. Perusahaan memberikan anda training/ pelatihan yang berhubungan dengan bidang pekerjaan

guna

meningkatkan kinerja.

12. Perusahaan memberikan anda promosi PSG guna meningkatkan kinerja.

13. Perusahaan memperhatikan karier anda guna meningkatkan kinerja.

14. Perusahaan memberikan anda kesempatan berinisiatif sendiri

dalam mengkontrol dan

mendisiplinkan diri guna meningkatkan kinerja


NO II. Pertanyaan Lingkungan kerja SS S N T STS

1. Perusahaan menyediakan fasilitas Restoran PRCC di lingkungan perusahaan guna menjaga keefektifan dan keefisienan waktu sehingga akan berdampak positif pada peningkatan kinerja.

2. Perusahaan menjaga kebesihan lingkungan di luar kantor

agar anda merasa nyaman untuk bekerja.

3. Perusahaan menjaga kebesihan lingkungan di dalam kantor

agar anda merasa nyaman untuk

bekerja.

4. Perusahaan sangat memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang asri

guna menjaga

kenyamanan anda dalam bekerja.

5. Perusahaan menjaga kebersihan kamar kecil/toilet guna menjaga kenyamanan anda untuk bekerja.

6. Perusahaan memberikan izin istirahat bila anda mengajukan surat izin sakit guna menjaga kinerja.

7. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan (Clinic) yang memadai

di tempat kerja guna

kelancaran kerja.

8. Perusahaan menyediakan fasilitas olah raga di lingkungan kerja untuk menjaga kebugaran fisik anda yang berdampak positif terhadap kinerja.

9. Perusahaan memfasilitasi pembentukan Club-club dalam bidang seni/ art untuk menyalurkan hobby dalam bidang seni/ art

di lingkungan kerja anda guna menjaga work-life balance yang dapat berdampak positif terhadap kinerja.

10. Perusahaan memperhatikan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan

berjalan dengan baik

guna meningkakan kinerja.

11. Perusahaan memperhatikan hubungan komunikasi antar karyawan

berjalan dengan baik guna

meningkakan kinerja.

12. Perusahaan memberikan kesempatan serta menghargai anda untuk mengungkapkan ide atau gagasan

yang menyangkut tugas dan pekerjaan yang anda kerjakan guna meningkatkan kinerja.


Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda ( √ ) pada kolom-kolom

yang telah tersedia sesuai keterangan di bawah!

Catatan- yang dimaksud dengan kinerja

Keterangan :

dalam pertanyaan-pertanyaan di bawah adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diukur

berdasarkan sasaran atau standar diantaranya kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan

waktu.

SL : Selalu

SK : Seringkali

KK : Kadang-kadang

TP : Tidak Pernah

NO. III. Kinerja SL SK KK TP

1. Anda menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai yang di rencanakan perusahaan.

2. Anda berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Anda sudah sangat berpengalaman mengerjakan pekerjaan yang diberiakan perusahaan pada anda.

4. Anda sering mendapat pekerjaan baru dari atasan anda karena hasil kerja anda sebelumnya memuaskan perusahaan.

5. Anda memilki keterampilan khusus dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada anda.

6. Anda menjalankan kerja berdasarkan standar keselamatan kerja yang berlaku di perusahaan.

7. Anda bersedia menerima resiko bila anda melakukan kesalahan dalam bekerja.

8. Anda merawat dengan baik barang-barang perusahaan atau peralatan pekerjaan yang dipercayakan pada anda.


9. Anda dapat menjaga rahasia perusahaan yang

menyangkut kinerja perusahaan dengan baik dan bertanggung jawab.

10. Anda selalu datang dan pulang tepat waktu di tempat bekerja dan pada waktunya.

SL

SK

KK

TP

11. Anda dapat bekerja sama dengan baik di dalam team kerja.

12. Anda biasa menyumbangkan ide-ide atau gagasan yang bermanfaat untuk team kerja.

13. Anda membantu pekerjaan rekan anda saat diperlukan dengan sebaik mungkin.

14. Apabila ada pakerjaan yang harus diselesaikan bersamaan, anda sering bekerja bersama rekan kerja anda sampai pekerjaan tersebut selesai.


Frequency Table usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid 21-30 6 18,8 18,8 18,8

31-40 17 53,1 53,1 71,941-50 5 15,6 15,6 87,5>50 4 12,5 12,5 100,0Total 32 100,0 100,0

Jenis kelamin


Percent Valid laki-laki 17 53,1 53,1 53,1

perempuan 15 46,9 46,9 100,0Total 32 100,0 100,0

Status penikahan


Percent Valid Menikah 29 90,6 90,6 90,6

Belum Menikah 3 9,4 9,4 100,0Total 32 100,0 100,0

Lama kerja


Percent Valid 1-10 19 59,4 59,4 59,4

11-20 5 15,6 15,6 75,021-30 8 25,0 25,0 100,0Total 32 100,0 100,0

Bidang pekerjaan


Percent Valid HR Manager 1 3,1 3,1 3,1

HR Admint 7 21,9 21,9 25,0HR Is 2 6,3 6,3 31,3HR Policy 2 6,3 6,3 37,5HR Formalities 4 12,5 12,5 50,0HR Konselor 3 9,4 9,4 59,4HR Training 11 34,4 34,4 93,8HR Analyst 2 6,3 6,3 100,0Total 32 100,0 100,0


Tempat tinggal


Percent Valid Pribadi 31 96,9 96,9 96,9

Kontrak 1 3,1 3,1 100,0Total 32 100,0 100,0

Tingkat pendidikan


Percent Valid SMU/SMK 4 12,5 12,5 12,5

Diploma 4 12,5 12,5 25,0S1 21 65,6 65,6 90,6S2 3 9,4 9,4 100,0Total 32 100,0 100,0


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ...Rollie Araino Migang Sanata Dharma University Yogyakarta...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ...Rollie Araino Migang Sanata Dharma University Yogyakarta...