PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH … · pernyataan keaslian karya Saya menyatakan...

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI

GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Mikael Yuda Tamtama

NIM: 031334038

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI

GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Mikael Yuda Tamtama

NIM: 031334038





YOGYAKARTA

2008


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO : Wong iku kudu ngudi kabecikan, jalaran kabecikan iku sanguning urip

Ala lan becik iku gandhengane, kabeh kuwi saka kersane Pangeran

Giri lusi janma tan kena ing ina

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Gusti Yesus Kristus Sang Pamomong, Bapak Simbokku,

Mas Eko, Mbak Nulik, Dik Gregi, Rencang - rencang seperjuangan.


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 5 Agustus 2008

Penulis

Mikael Yuda Tamtama


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Mikael Yuda Tamtama Nomor Mahasiswa : 031334038 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 5 Agustus 2008 Yang menyatakan (Mikael Yuda Tamtama)


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan karunia – Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh persepsi

karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan,

studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.

Skripsi yang diajukan penulis merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk

memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Prodi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan, bimbingan, dorongan akan perhatian yang tak ternilai harganya dari berbagai

pihak, sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan.

2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Kepala Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd, M.Si., selaku Kepala Program Studi Pendidikan

Akuntansi.

4. Bapak Sebastianus Widanarto P, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang

dengan sabar memberikan pengarahan, koreksi dan saran selama penulisan skripsi.


viii

5. Bruder Petrus Sutimin, FIC, selaku Pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro yang

telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan

tersebut.

6. Mas Antok dan Mbak Anik yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk

mendapatkan data.

7. Seluruh karyawan bagian produksi yang telah bersedia membantu penulis dengan

mengisi kuesioner demi tersusunnya skripsi.

8. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan semuanya lewat kasih sayang,

kesabaran, lantunan doa, motivasi dan juga materi.

9. Mas Eko dan Mbak Nulik serta si nakal Gregi yang telah membantu memberi

dorongan sehingga skripsiku dapat selesai.

10. Sahabat-sahabatku : Agus “Depok” (You’re my best friend), Agus “Gudel”

(Thanks dab printer dan satenya), Ari “Black” (ra mung ngising wae, lek ndang

lulus), Koko (ayo kita berjuang!!), terima kasih atas dukungan, keceriaan dan

persahabatan yang kalian berikan. Nggak ada loe semua, nggak rame.

11. Teman-temanku : Yanu “Brojo” (thanks bro printer dan flashnya, tetap semangat

yo?), Anggun “Klimin”, Wawan “Dargombeng”, thanks bro atas spiritnya. Kalian

memberi warna tersendiri bagiku.

12. Teman-teman PAK’03 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

atas dukungan dan kebersamaan selama ini. Kapan-kapan kita ketemu lagi.

13. Merli Puspita, terima kasih atas doa, dukungan dan pengalaman-pengalaman baru

yang telah kamu berikan kepadaku. Sukses selalu.


ix

14. Chrispina Noviarini, terima kasih atas segala dukungannya. Terima kasih juga

sudah mau menjadi teman curhatku.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan kesempurnaan pada

skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua yang membacanya.

Penulis

Mikael Yuda Tamtama


x

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

Mikael Yuda Tamtama Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang,

Kulon Progo pada bulan Desember 2007. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Pada taraf signifikansi 5% didapat persamaan regresi Y = 217,042 – 0,809 X, dengan thitung -2,120 dan ttabel 2,048. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.


xi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE

TOWARDS THE ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES

A Case Study at Employees Production Department in “Santa Maria Boro” Weaving Company

Mikael Yuda Tamtama

Sanata Dharma University Yogyakarta

2008

The purpose of this research was to find out the positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees.

This research was conducted at Weaving Company of “Santa Maria Boro”, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo, in December 2007. The population and samples in this research were 30 employees at production department of “Santa Maria Boro” Weaving Company. The data collecting methods were observation, questionnaire, and interview. The data analyze technique was simple regression analyze.

The result of the research shows that there isn’t any positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. There is regression equal Y = 217,042 – 0,809 X at significance 5%, with tcount = -2,120 and ttable = 2,048. From the test result, it can be concluded that the influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of employees is negative.


xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................... vi

KATA PENGANTAR........................................................................................ vii

ABSTRAK ........................................................................................................ x

ABSTRACT....................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

B. Batasan Masalah ............................................................................ 3

C. Rumusan Masalah .......................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 4

BAB II TINJAUAN TEORETIK


xiii

A. Persepsi .......................................................................................... 5

1. Pengertian Persepsi ................................................................... 5

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ............................. 6

B. Manajemen ..................................................................................... 7

1. Pengertian Manajemen .............................................................. 7

2. Fungsi Manajemen .................................................................... 9

3. Manajer ...................................................................................... 11

4. Peranan Manajer ........................................................................ 12

C. Kepemimpinan ............................................................................... 13

D. Gaya Kepemimpinan ...................................................................... 15

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ............................................... 15

2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ....................................... 16

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ........ 20

E. Prestasi Kerja ................................................................................. 21

1. Pengertian Prestasi Kerja .......................................................... 21

2. Pengukuran Prestasi Kerja ........................................................ 22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan ... 24

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan ....................................... 27

F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ...... 28

G. Kerangka Berpikir .......................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 31


xiv

B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 31

C. Subjek dan Objek Penelitian .......................................................... 31

D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ........................... 32

E. Operasionalisasi Variabel .............................................................. 32

1. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer .. 32

2. Prestasi Kerja ............................................................................. 35

F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 35

G. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 36

1. Pengujian Validitas ................................................................... 36

2. Pengujian Reliabilitas ................................................................ 38

H. Teknik Analisis Data ...................................................................... 40

1. Pengujian Normalitas ................................................................ 40

2. Pengujian Hipotesis ................................................................... 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................... 43

B. Lokasi Perusahaan .......................................................................... 47

C. Deskripsi Perusahaan ..................................................................... 47

D. Struktur Organisasi ........................................................................ 49

E. Personalia ....................................................................................... 55

F. Produksi ......................................................................................... 62

G. Pemasaran ...................................................................................... 68


xv

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ................................................................................ 71

1. Deskripsi Responden Penelitian ................................................ 71

2. Deskripsi Variabel Penelitian .................................................... 72

B. Analisis Data .................................................................................. 74

1. Pengujian Normalitas ................................................................ 74

2. Pengujian Hipotesis ................................................................... 75

C. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 76

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .................................................................................... 78

B. Keterbatasan ................................................................................... 78

C. Saran ............................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 81


xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya

Kepemimpinan Manajer ................................................................. 33

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Responden ........................................................ 34

Tabel 3.3 Kategori Gaya Kepemimpinan ....................................................... 35

Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja ............................................... 35

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan

Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ....................................... 38

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas ........................................................... 39

Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian ...................................... 40

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 71

Tabel 5.2 Lama Bekerja Responden ............................................................... 72

Tabel 5.3 Kategori Gaya Kepemimpinan Manajer ......................................... 73

Tabel 5.4 Prestasi Kerja Karyawan ................................................................ 73


xvii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pertenunan Santa Maria Boro ....................... 50


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 84

Lampiran 2 Data Induk Penelitian ................................................................... 90

Lampiran 3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 93

Lampiran 4 Pengujian Normalitas .................................................................... 96

Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ...................................................................... 98

Lampiran 6 Tabel Uji r dan Uji t ...................................................................... 101

Lampiran 7 Surat Rekomendasi Perusahaan .................................................... 106


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan kumpulan orang yang melaksanakan tugas-

tugasnya untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan utama dari suatu perusahaan

adalah mencapai laba. Tujuan lain dari perusahaan adalah menciptakan lapangan

kerja bagi masyarakat dan memberikan pelayanan yang unggul. Perusahaan

beranggotakan orang-orang yang mempunyai kepentingan-kepentingan, misalnya

karyawan berkepentingan memperoleh penghasilan dari hasil kerjanya dan dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya sedangkan manajemen ingin mencapai laba

sebesar-besarnya.

Adanya kepentingan yang berbeda-beda tersebut, maka diperlukan suatu

unsur yang dapat mengatur agar anggota perusahaan dapat berfokus pada tujuan

utama perusahaan tanpa menghilangkan kepentingan-kepentingan yang lain.

Unsur yang bertugas mengatur tersebut adalah manajemen. Manajemen

merupakan pemimpin yang mewakili perusahaan agar tujuan perusahaan dapat

tercapai dengan baik.

Menurut Hani Handoko (1997:6), terdapat tiga alasan utama

diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan, untuk menjaga

keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk


2

mencapai efisiensi dan efektivitas. Jadi, manajemen bertugas sebagai alat

pengatur dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Dalam melaksanakan tugasnya, manajer mempunyai ciri khas tertentu

yang berbeda-beda. Ciri khas tersebut disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan menggambarkan orientasi manajer. Dalam kepemimpinannya,

manajer mempunyai orientasi yang berbeda, misalnya ada manajer yang

berorientasi pada hasil, berorientasi pada karyawan, dan bahkan menggabungkan

keduanya dan lain sebagainya yang semuanya bertujuan mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan.

Karyawan sebagai salah satu komoditi dalam usaha pencapaian tujuan

perusahaan juga mempunyai penilaian (persepsi) atas gaya kepemimpinan

manajernya. Hal ini tentu saja mempengaruhi dalam prestasi kerjanya. Karyawan

merasa nyaman apabila gaya kepemimpinan manajer sesuai yang dikehendakinya.

Persepsi karyawan merupakan bentuk balikan dari karyawan atas apa

yang dilakukan oleh pimpinannya. Persepsi menjadi tolok ukur bagi karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila karyawan mempunyai persepsi

yang baik terhadap gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan merasa

nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Namun apabila karyawan

merasa kurang cocok dengan gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan

merasa tidak nyaman sehingga menimbulkan rasa malas dan bosan yang

mengakibatkan prestasi kerjanya menurun.


3

Dengan adanya persepsi tersebut, karyawan dapat memilih sendiri mana

gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan dan dapat memberi kesempatan

bagi mereka untuk berani berinovasi untuk meningkatkan prestasinya. Oleh

karena itu, persepsi karyawan dapat sebagai bahan bagi manajer untuk

mengevaluasi diri sehingga dapat memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja

manajer dan karyawan.

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer mempengaruhi prestasi kerjanya. Persepsi

karyawan tersebut dapat dilihat dari perilaku dan kepuasan kerjanya. Oleh karena

itu, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI

KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah

Penulis membatasi penelitian pada pengaruh persepsi karyawan mengenai

gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di Pertenunan

Santa Maria Boro khususnya karyawan bagian produksi.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :


4

Apakah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan ?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif persepsi karyawan mengenai

gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap penelitian ini dapat

memberikan manfaat untuk kegunaan akademik (teoretik) dan kegunaan praktik-

empiris.

1. Kegunaan akademik (teoretik) yaitu pengembangan ilmu pengetahuan yang

memungkinkan untuk mengkonfirmasi hasil-hasil penelitian terdahulu atau

teori-teori yang sudah ada.

2. Kegunaan praktik-empiris yaitu pengambilan kebijakan organisasi.


5

BAB II

KAJIAN TEORETIK

A. Persepsi

1. Pengertian Persepsi

Terdapat beberapa pengertian persepsi yang telah diungkapkan oleh

para peneliti, antara lain :

“Persepsi adalah proses pemahaman yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat pendengaran, penglihatan, penghayatan, perasaan dan penciuman”(Miftah,1988:138). “Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan mengintepretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti; yang tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu” (Kotler,2002:198). Walgito (Irwanto, et al,1983:53) mengemukakan bahwa “Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.”

Berdasarkan definisi-definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa

persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal

dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk

memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Pemberian arti tersebut

berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya tergantung dari

lingkungan dan keadaan individu tersebut. Persepsi menunjuk pada

pandangan individu terhadap suatu rangsangan dan kemudian


6

merefleksikannya. Rangsangan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan

manajer.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Pembentukan persepsi dapat dipengaruhi oleh beberapa factor berikut yaitu :

a. Meniru (stereotyping)

Meniru adalah suatu proses yang cenderung melihat orang lain sebagai

suatu bagian dari suatu kelas atau kategori. Dengan kata lain, persepsi

seseorang terhadap stimulus mengikuti persepsi orang lain atau

masyarakat pada umumnya karena dianggap sesuai atau benar.

b. Memilih-milih

Seseorang hanya akan berpersepsi baik terhadap stimuli yang menarik

hatinya dan berpersepsi jelek terhadap stimuli yang lain. Seorang individu

akan menyeleksi setiap stimuli yang datang padanya sehingga ia akan

mendapat stimuli yang tepat. Hal ini tergantung di mana seseorang

tersebut meletakkan perhatiannya.

c. Gambaran diri sendiri

Persepsi seseorang terhadap pihak lain didasarkan pada keadaan diri

sendiri. Hal ini terlihat pada hasil riset yang menunjukkan :

1. Dengan mengenal diri sendiri, kita lebih mudah melihat orang lain

secara lebih teliti.

2. Ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri

orang lain.


7

3. Orang yang menerima dirinya sendiri akan lebih mungkin untuk

melihat segi-segi yang baik dari orang lain.

d. Situasi

Ketepatan persepsi dipengaruhi oleh situasi di mana persepsi tersebut

dibentuk. Yang termasuk dalam pengertian situasi ini antara lain : tempat,

waktu, suasana (sedih, gembira), dan lain- lain.

e. Kebutuhan

Persepsi sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan seseorang,

misalnya dua orang karyawan yang belum dan sudah berkeluarga akan

mempunyai persepsi yang berbeda dalam mempergunakan gaji bulanan

yang mereka terima.

f. Emosi

Keadaan emosi seseorang baik rasa senang maupun rasa benci akan

berpengaruh terhadap persepsi seseorang, misalnya rasa benci terhadap

suatu peraturan organisasi dapat menyebabkan orang itu tidak

menyenangi sebagian besar kebijakan dan peraturan organisasi.

B. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Manajemen

merupakan bagian perusahaan yang mengelola perusahaan tersebut agar dapat

mencapai tujuan yang telah direncanakan. Manajemen merupakan alat yang


8

efektif dan efisien dalam membantu manusia untuk

menyelesaikanpekerjaannya. Oleh karena itu, manajemen merupakan bagian

penting dari perusahaan. Pengertian manajemen telah dikemukakan oleh

beberapa ahli antara lain :

a. James A. F. Stoner

Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin,

dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua

sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah

ditetapkan (Stoner,1996:7).

b. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter

Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-

kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan

melalui orang lain (Robbins dan Coulter,1999:8).

c. Alex S. Nitisemito

Manajemen adalah suatu kegiatan yang dilandasi oleh ilmu dan seni untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain secara

efektif dan efisien (Niti semito,1984:21).

d. M. Manullang

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, dan

pengawasan daripada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang,

1986:94).


9

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

ilmu dan seni dalam proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin,

mengkoordinasi dan mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya

yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama

dengan orang lain secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen

Menurut Hani Handoko (1997:23), terdapat 5 fungsi manajemen yaitu planning

(perencanaan), organizing (pengorganisasian), staffing (penyusunan

personalia), leading (pengarahan) dan controlling (pengawasan).

a. Planning (perencanaan)

Planning (perencanaan) adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan

pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan

oleh siapa. Dalam perencanaan juga terdapat penentuan strategi,

kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, anggaran dan

standaryang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Aspek penting dalam

perencanaan adalah pembuatan keputusan.

b. Organizing (pengorganisasian)

Organizing (pengorganisasian) adalah proses penyusunan struktur

organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya

yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinmya. Selain itu,

pengoraginisasian dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini :


10

1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang

paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku,

dan tenaga kerja organisasi.

2. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana

setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang

diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.

3. Hubungan-hubungan antara fungsi- fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas

dan para karyawan.

4. Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang

harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan

wewenag yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.

c. Staffing (penyusunan personalia)

Staffing (penyusunan personalia) merupakan fungsi manajemen yang

berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan

pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan penyusunan

personalia berhubungan erat dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi,

dan komunikasi.

d. Leading (pengarahan)

Leading (pengarahan) merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan

bagaimana manajer memotivasi karyawan, berkomunikasi dengan

karyawan, dan memimpin karyawan agar pelaksanaan kegiatan dan

kepuasan kerja mereka meningkat. Karyawan perlu dimotivasi dan diajak


11

berkomunikasi agar mereka dapat diarahkan untuk mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditentukan.

e. Controlling

Controlling (pengawasan) adalah penemuan dan penerapan cara dan

peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan

yang telah ditetapkan. Fungsi pengawasan mencakup empat unsur yaitu

penetapan standar pelaksanaan, penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan,

pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar

yang telah ditetapkan (evaluasi), dan pengambilan tindakan koreksi yang

diperlukan apabila pelaksanaan menyimpang dari standar.

3. Manajer

Manajer adalah setiap orang yang mempunyai tanggung jawab dalam proses

merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengkoordinasi dan

mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain

secara efektif dan efisien. Menurut Hani Handoko (1997:17), terdapat tiga

tingkatan manajer yaitu manajer lini-pertama, manajer menengah dan manajer

puncak.

a. Manajer lini-pertama

Manajer lini-pertama merupakan tingkatan manajer yang paling rendah

dalam organisasi. Manajer ini berhubungan langsung dengan para bawahan


12

dan kegiatan perusahaan misalnya produksi. Para manajer ini sering disebut

dengan kepala, mandor, dan penyelia.

b. Manajer menengah

Merupakan manajer yang membawahi dan mengarahkan kegiatan para

manajer lini-pertama. Contoh manajer ini adalah manajer departemen,

kepala pengawas.

c. Manajer puncak

Merupakan tingkatan tertinggi dari manajemen yang bertanggung jawab

atas keseluruhan manajemen organisasi. Manajer ini juga berkaitan dengan

pengambilan keputusan, perencanaan dan sebagainya. Contoh manajer ini

adalah direktur, presiden direktur, kepala divisi, dan sebagainya.

4. Peranan Manajer

Menurut Mitntzberg (Handoko,1997:33) terdapat tiga peranan manajer, yaitu

peranan antar pribadi, peranan informasional, dan peranan pembuatan

keputusan.

a. Peranan antar pribadi

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) pemuka simbolis misalnya

menerima dan menjamu tamu, menghadiri perkawinan karyawan, dan

upacara-upacara seremonial lainnya; 2) pemimpin misalnya mengatur,

mendidik, memimpin, memberikan motivasi, bimbingan, nasehat, dan lain-

lain kepada bawahan; 3) perantara misalnya berhubungan dengan pihak

luar, seperti klien, rekanan, pemerintah dan sebagainya.


13

b. Peranan informasional

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) monitoring aliran

informasi; 2) penerus informasi yaitu menyebarkan keputusan-keputusan

baru kepada bawahan; 3) perwakilan misalnya sebagai wakil organisasi

memberi ceramah, ikut seminar, pertemuan KADIN dan sebagainya

c. Peranan pembuatan keputusan

Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) wiraswasta yang inisiatif

dan kreatif; 2) penangkal kesulitan misalnya penanggulangan pemogokan,

pembatalan kontrak, penampung keluhan, kekurangan bahan dan

sebagainya; 3) pengalokasian sumber daya; 4) negotiator yaitu melakukan

perundingan dengan serikat buruh, klien dan pihak-pihak lain.

C. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen yang mempengaruhi

perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Terdapat beberapa ahli

yang mengemukakan pengertian kepemimpinan antara lain :

Dubrin (2005:4) mengemukakan beberapa pengertian kepemimpinan,yaitu 1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang

melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. 2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah. 3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain

bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif. 4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting memotivasi dan

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.


14

5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Menurut Stoner dan Sirait (1996:114), kepemimpinan adalah proses

mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan

tugas dari anggota kelompok.

Hal serupa diungkapkan oleh Griffin (2004:68), kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa paksaan (non coercive) untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi. Menurut Suwarto (1999:179), kepemimpinan melibatkan beberapa unsur yaitu : 1. Penggunaan pengaruh dan semua hubungan merupakan upaya

kepemimpinan, 2. Pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan tepatnya komunikasi

mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut, 3. Berfokus pada pencapaian tujuan individu, kelompok, dan

organisasi. Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas,penulis dapat

menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mengarahkan,

memepengaruhi dan memotivasi bawahan untuk menjalankan tugas-tugas yang

telah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu,

kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam perusahaan agar rencana-rencana yang

telah disusun dapat terlaksana tepat waktu dan mencapai sasaran yang telah

ditetapkan.


15

D. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang melekat pada

kepemimpinan manajer. Gaya kepemimpinan secara langsung

menggambarkan sifat dari manajer tersebut. Banyak ahli mendefinisikan gaya

kepemimpinan antara lain sebagai berikut :

Menurut Wahjosumidjo (1984:63), gaya kepemimpinan adalah

bagaimana pemimpin berhubungan dengan bawahan dalam rangka

mengambil keputusan.

Hampir sama dengan definisi yang diajukan oleh Flippo (1987).

Flippo mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang

dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan

personalia guna mengejar beberapa sasaran.

Menurut Miftah (1985:52), gaya kepemimpinan adalah norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Berdasarkan definisi-definisi gaya kepemimpinan di atas, penulis

dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan

oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang

lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai. Gaya kepemimpinan diterapkan oleh


16

manajer sesuai dengan situasi dan kepentingan. Jadi, setiap manajer satu

dengan yang lainnya mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda.

2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Masing-masing pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda dalam

memimpin anak buahnya, yaitu karyawan. Macam-macam gaya

kepemimpinan diungkapkan beberapa ahli sebagai berikut :

a. Menurut Schein (Tika, 2006:66)

Terdapat lima macam gaya kepemimpinan, yaitu :

1. Gaya Paranoid

Gaya seorang pemimpin yang selalu merasa curiga dan tidak percaya

terhadap orang lain. Pemimpin semacam ini asyik dengan iltelegensia

dan aktivitas kontrol, kekuatan tersentralisasi, reaktif dengan

pengembangan strategi, mempunyai kewaspadaan tinggi baik ke

dalam maupun keluar, menekankan diversifikasi, sinis, konservatif

dan perhatian.

2. Gaya Kompulsif (mendorong)

Gaya seorang pemimpin yang takut terhadap kejadian-kejadian yang

tidak diharapkan dan tidak mengawasi hsl-hal yang bisa berakibat

terhadap organisasi, mengarah kepada kompulsif yang detail,

perfeksionisme, mengutamakan masalah ritual, hierarkis yang ketat,

hati-hati dalam berpikir, kaku dalam mengimplementasikan strategi.


17

3. Gaya Dramatik

Gaya seorang pemimpin yang banyak memerlukan perhatian orang,

asyik dengan kepentingan diri sendiri, pernyataan emosi yang

berlebihan, senang dengan aktivitas-aktivitas kegembiraan,

mengeksploitasi orang lain, dangkal dan sering berani mengambil

keputusan dan resiko tinggi, tidak jelas struktur organisasi, ambisius.

4. Gaya Depresif

Gaya seorang pemimpin yang kurang berpengharapan dan kurang

percaya diri, mengarah pada pasif total, konservatisme ekstem,

mempunyai tendensi birokratis terhadap lingkungan.

5. Gaya Schizoid

Gaya seorang pemimpin berdasarkan perasaan bahwa dunia tidak

menyediakan banyak jalan kepuasan dan kebanyakan interaksi tidak

jalan, mengarah pada kevakuman pemimpin. Pemimpin tidak

mengarahkan dan tidak pula mendelegasikan wewenang tetapi

menangani sendiri. Tidak menaruh pada pemasaran produk yang bisa

dikembangkan.

b. Menurut Studi Iowa (Usman, 2006:255)

Penelitian ini dilakukan oleh Lippit dan White pada tahun 1930 dibawah

pembimbing Lewin dari Universitas Iowa. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan

otoriter, laize faire dan demokratis.


18

1. Gaya kepemimpinan otoriter

Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang pemimpin akan menunjukkan

berbagai sikap yang menonjolkan “kekakuannya” antara lain dalam

bentuk: a) kecenderungan memperlakukan para bawahan sama

dengan alat-alat lain dalam organisasi seperti mesin, dan dengan

demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka; b)

pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas

tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itru dengan kepentingan dan

kebutuhan para bawahan; c) pengabaian peranan para bawahan dalam

proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada

para bawahan tersebut bvahwa ia telah mengambil keputusan tertentu

dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk

melaksanakannya saja; d) melakukan tindakan yang punitif apabila

bawahan melakukan pelanggaran atau kesalahan. Selain itu,

pemimpin yang demikian tidak mau menerima saran dan kritik dari

para bawahan karena dianggap hanya merongrong kekuasaannya.

Dalam pelaksanaan tugas, ia menuntut ketaatan penuh dari para

bawahan, dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan,

bernada keras dalam memberi perintah. Keberhasilan pencapaian

tujuan bukan kerana keyakinan dari para bawahan tetapi karena

takutnya bawahan terhadap pemimpinnya dan hukuman yang akan

diberikan apabila mereka tidak patuh pada pimpinan.


19

2. Gaya kepemimpinan laize faire

Pemimpin dengan tipe ini mempunyai pandangan bahwa organisasi

akan berjalan lancar dengan sendirinya karena terdiri dari orang-orang

yang dewasa dan sudah mengetahui apa yang harus dilakukan.

Pemimpin ini cenderung memilih peranan pasif dan membiarkan

organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak

mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan.

Pemimpin seperti ini cenderung memperlakukan bawahan sebagai

rekan kerja dan sehingga kesejahteraan karyawan terjamin. Dapat

disimpulkan bahwa pemimpin laize faire mempunyai karakteristik

sebagai berikut : a) pendelegasian wewnang terjadi secara ekstensif;

b) pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan

yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-

hal tertentu yang menuntut keterlibatannya; c) status quo

organisasional tidak terganggu; d) penumbuhan dan pengembangan

kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif

diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri;

e) sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan

perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam

perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.


20

3. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan ini dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang

ideal. Gaya kepemimpinan ini mempunyai karakteristik sebagai

berikut : a) pemimpin berperan sebagai koordinator dan integrator

sehingga terdapat pembagian tugas yang jelas; b) para bawahan

dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran

sertanya dalam proses pengambilan keputusan; c) menghargai adanya

perbedaan sehingga dalam perbedaan harus terjamin kebersamaan; d)

apabuila terjadi pelanggaran atau kesalahan tidak langsung

menghukum tetapi melakukan tidakan korektif dan edukatif ; e) dalam

pemberian tugas juga memperhatikan kemampuan para karyawannya;

f) mau mendengarkan dan menerima kritik dan saran dari para

bawahan; g) mau memberikan penghargaan keada karyawan yang

berprestasi tinggi; h) memberikan bimbingan dan pengarahan apabila

karyawan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan tugas; i)

memperhatikan kesejahteraan karyawan, misalnya memberikan

fasilitas kerja yang sesuai kebutuhan, memberikan rasa aman selama

bekerja.

3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut Tannenbaum dan Schmidt (Handoko, 1997:309), terdapat tiga

kekuatan yang mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan, yaitu :


21

a. Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer yang mencakup sistem nilai,

kepercayaan terhadap bawahan, kecenderungan kepemimpinannya

sendiri, dan perasaan aman tidak aman.

b. Kekuatan-kekuatan dalam diri bawahan yang meliputi kebutuhan akan

kebebasan, kebutuhan akan peningkatan tanggung jawab, apakah mereka

tertarik dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah, dan

harapan mereka mengenai keterlibatan dalam pembuatan keputusan.

c. Kekuatan-kekuatan dari situasi yang mencakup tipe organisasi, efektivitas

kelompok, desakan waktu, dan sifat masalah itu sendiri.

E. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu unsur yang dinilai terhadap pekerjaan

seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauhmana hasil

kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk mengukur

atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji,

selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, prestasi kerja akan sangat berarti bagi

karyawan dalam perusahaan.

1. Pengertian Prestasi Kerja

Banyak pakar mengemukakan definisi prestasi kerja, semua

berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda.

John Suprihanto (1984:7) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan keungkinan seperti standar, target, sasaran,


22

atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama. Boentaran (1969:12) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya. Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi-definisi prestasi kerja di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian

prestasi kerja dilakukan oleh manajer berdasarkan standar yang telah

ditetapkan. Penilaian prestasi kerja menjadi acuan bagi manajer untuk

menetukan gaji, kenikan jabatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prestasi

yang baik akan menetukan kesejahteraan karyawan itu sendiri.

2. Pengukuran Prestasi Kerja

Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus

mengetahui tipe – tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain

(Supardi,1989):

a. Production Job

Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara

langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan

menghitung jumlah produk yang dihasilkanoleh karyawan atau pegawai.


23

b. Non Production Job

Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara

langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal

ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih

kompleks.

Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan

(1990 : 22 ) adalah sebagai berikut :

1. Ranking

Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah

dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain

untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara

keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan

Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan

menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan.

3. Grading

Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah

dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik

sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang

jelas.


24

4. Skala Grafis

Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai

berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan

pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti

kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan,

dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup,

kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk

masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi

kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan

masing – masing kategori.

5. Checklist

Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan

penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor- faktor lainnya

( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan

merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja

karyawan.


25

b. Ketrampilan

Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan melalui

kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya.

c. Disiplin

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui latihan-

latihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan

seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja.

d. Sikap dan Etika Kerja

Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang

selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan

hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan

berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan.

e. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja

dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat

membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi.

f. Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi

oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik


26

akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

g. Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat

mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan

semakin tinggi pula gajinya.

h. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan

menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengn jaminan yang

diberian perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja.

i. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar

karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan,

lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat

perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena

tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan

ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja

karyawan.

j. Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam

proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat

penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.


27

k. Manajemen

Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan

baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam

perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud.

l. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya

dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan

dapat meningkatkan prestasinya.

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan

untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

b. Kecakapan, yaitu kecakapan kayawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.

c. Tanggung jawab, yaitu kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku

kerjanya.


28

d. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan

karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar

pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

e. Kreativitas, yaitu kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih

berdayaguna dan berhasil.

f. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi

kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

g. Prakarsa, yaitu kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,

mendapat kesimpulan dan membuat keputusan masalah yang

dihadapinya.

h. Kejujuran, yaitu kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya,

memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain.

i. Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di

dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak

bertanggungjawab.

F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer

Persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang

berasal dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk


29

memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Persepsi menunjuk pada

pandangan seseorang terhadap rangsang dan kemudian merefleksikannya.

Rangsang yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk

mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan

tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Oleh karena itu, masing-masing manajer mampunyai gaya yang berbeda

dalm melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan definisi persepsi dan gaya kepemimpinan di atas, penulis

dapat mendefinisikan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer

dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga

karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh

karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan

berbeda satu dengan yang lainnya.

G. Kerangka Berpikir

Persepsi merupakan bentuk balikan atas terjadinya rangsang. Dalam

penelitian ini, yang menjadi rangsang atau stimuli adalah gaya kepemimpinan

manajer. Adanya gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dari masing-masing

pimpinan menyebabkan pula terjadi persepsi yang berbeda-beda terhadap gaya

kepemimpinan tersebut.


30

Manajer selalu menuntut agar karyawannya berprestasi. Prestasi kerja

bukan hanya muncul dari jumlah yang daspat dihasilkan tetapi juga dari aspek

yang lain, seperti penampilan, tanggung jawab, kedisiplinan, fan sebagainya.

Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaya

kepemimpinan manajer. Karyawan yang merasa senang dan cocok dengan gaya

kepemimpinan atasannya akan cenderung bersemangat menjalankan instruksi-

instruksi yang diberikan. Hal ini menunjukkan kedisiplinan karyawan sebagai

tolok ukur prestasi kerja.

Hal di atas sejalan dengan hasil penelitian Mulyani (2004). Hasil

penelitian menunjmukkan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap

prestasi kerja dengan nilai thitung = 2,585 > nilai ttabel = 1,674 pada taraf

signifikansi 5% dan derajat kebebasan 53.

Menurut Winardi (2004:198), persepsi sebagai salah satu variabel

psikologikal juga mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Persepsi

karyawan akan sesuatu hal menentukan perilaku-perilakunya dalam bekerja,

misalnya kedisiplinan, tanggung jawab, kreativitas, dan sebagainya. Perilaku-

perilaku tersebut digunakan oleh manajer untuk mengukur prestasi kerja

karyawannya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer diduga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di

atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :

Ha : Ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer terhadap prestasi kerja.


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

1. Dilihat dari cara dan pembahasannya, penelitian ini termasuk penelitian

deskriptif yang hanya terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah dan

keadaan sebagaimana adanya sehingga hanya sekedar mengungkap fakta.

2. Jenis penelitian deskriptif yang digunakan penulis adalah studi kasus, yaitu

jenis penelitian tentang subjek tertentu di mana subjek tersebut terbatas, maka

kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Dalam penelitian ini, penulis mengambil tempat penelitian di Pertenunan

Santa Maria Boro

2. Waktu penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Desember 2007.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di Pertenunan Santa

Maria Boro yang akan dimintai informasi.

2. Objek penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer terhadap prestasi kerja karyawan.


32

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa

ciri atau karakter yang sama. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi

adalah karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi dengan menggunakan

cara-cara tertentu.

3. Teknik penarikan sampel

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah keseluruhan dari populasi

yaitu seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro karena

jumlahnya kurang dari 60 orang yaitu berjumlah 30 orang.

E. Operasionalisasi Variabel

1. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu

bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam

mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan

dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena

itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda

satu dengan yang lainnya. Terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu

otoriter, demokratis dan laize faire. Untuk menjabarkan gaya kepemimpinan,


33

indikator gaya kepemimpinan dapat dilihat dari cara melaksanakan tugas dan

penyelesaian konflik. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel persepsi

karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer :

Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai

Gaya Kepemimpinan Manajer

No.Pernyataan Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Subsubsub variabel

Indikator Positif Negatif

-planning -pengambilan keputusan

-penentuan kebijakan -pelaksanaan

keputusan

24 5 4

3

-organizing/ staffing

-hubungan dengan karyawan

-pembagian wewenang

-pemberian penghargaan

-pemenuhan kebutuhan karyawan

15

19

10

12,17 9

- leading -kemampuan memotivasi

-kemampuan berkomunikasi

-kemampuan memberi bimbingan dan arahan

2 7 1

14,16

Cara melaksanakan tugas

-controlling -cara melakukan pengawasan

-pemberian tindakan koreksi

6,20 8 23

Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

-Kepemimpinan otoriter

-Kepemimpinan Laize faire

-Kepemimpinan demokratis

Cara penyelesaian konflik

-pemecahan masalah integrative

-kompromi -dominasi dan

penekanan

18

21 22

Masing-masing pernyataan di atas dalam penelitian ini akan diukur dalam

lima skala Likert, yaitu :


34

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Jawaban Responden

Untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan, maka digunakan rumus Sturges

(Budiyuwono,1987:49) sebagai berikut :

Range ci =

K Keterangan ci = kelas interval Range = selisih skor maksimum dan skor minimum K = jumlah kelas Perhitungan ci untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan adalah sebagai

berikut :

Skor maksimum = skor jawaban terbesar x jumlah soal = 5 x 22 = 110

Skor minimum = skor jawaban terkecil x jumlah soal = 1 x 22 = 22

Jumlah kelas = 3

110 - 22 maka, ci = = 29,33 atau 29 3

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui kelas interval adalah 29 maka

gaya kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai berikut :

Alternatif Jawaban

Sangat setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N) Tidak setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

Pernyataan positif 5 4 3 2 1

Pernyataan negatif

1 2 3 4 5


35

Tabel 3.3

Kategori Gaya Kepemimpinan

Skor Terendah Skor terendah + Ci Rentang Skor Kategori 22 22 + 29 = 51 22 - 51 Otokratik 52 52 + 29 = 81 52 - 81 Demokratik 82 82 + 29 = 110 82 - 110 Laize faire

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara

kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja mempunyai dua

dimrnsi, yaitu production job dan non production job. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan dimensi prestasi kerja production job. Berikut ini

disajikan tabel operasional variabel prestasi kerja :

Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja

Variabel Subvariabel Sub-subvariabel Indikator No. Pernyataan

Prestasi kerja

a. Production job

Jumlah produk

Jumlah produk yang dapat dihasilkan dalam satu bulan

25

F. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, digunakan

teknik sebagai berikut :


36

1. Observasi

Kegiatan ini dilakukan untuk melihat secara langsung keadaan pereusahaan

dan untuk mendapatkan data mengenai proses produksi.

2. Kuesioner

Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data tentang persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer dan prestasi kerja.

3. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk memperoleh data mengenai gambaran umum

perusahaan.

G. Teknik Pengujian Instrumen

1. Pengujian Validitas

Sebuah instrumen dapat dikatakan valid bila dapat mengungkap data yang

diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud. Suatu instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah. Untuk pengujian validitas butir instrumen, dalam penelitian

ini menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson dengan rumus

sebagai berikut (Arikunto,1998:146) :

N∑XY – (∑X)(∑Y) rxy =

√{N∑X2 – (∑X)2}{N∑Y2 – (∑Y)2}


37

Keterangan : rxy = Koefisien korelasi X dan Y N = Jumlah subyek ∑X = Jumlah nilai X ∑Y = Jumlah nilai Y ∑XY = Jumlah nilai dari X dan Y ∑X2 = Jumlah kuadrat nilai X ∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y Apabila nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5%

maka instrumen penelitian dikatakan valid dan begitu pula sebaliknya apabila

nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka

intrumen penelitian dikatakan tidak valid. Pelaksanaan perhitungan validitas

butir pertanyaan pada penelitian ini menggunakan bantuan Program SPSS

Versi 11.5. Hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel yaitu

sebesar 0,239 pada taraf signifikansi 5%, N=30, dan dk = N – 2 ( dk = 30-2 =

28 ), sehingga rtabel (0,05; 28) = 0,239. Berdasarkan hasil pengukuran validitas

dari setiap item pertanyaan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer, terdapat dua item pertanyaan yang memperlihatkan rhitung < rtabel

sehingga dinyatakan tidak valid dan telah dihilangkan untuk perhitungan

selanjutnya. Berikut tabel hasil perhitungan validitas setelah item pertanyaan

yang tidak valid dihilangkan :


38

Tabel 3.5 Hasil pengujian validitas

Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

No. Item rhitung rtabel Keterangan Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 12 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24

0,638 0,584 0,341 0,628 0,281 0.634 0,382 0,240 0,370 0,362 0,457 0,302 0,382 0,241 0,499 0,467 0,440 0,255 0,381 0,312 0,531 0,594

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya dan andal untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini didasarkan pada rumus Alpha

(Arikunto,1998:171) :


39

∑−

−= 2

2

11 11 t

b

KK

rσσ

Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen K = banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑σ2

b = jumlah varians butir σ2

t = varians total

Jika koefisien alpha lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikan

5% maka instrumen penelitian tersebut reliabel (dapat dipercaya). Sebaliknya

apabila koefisien alpha lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%,

maka instrumen tersebut tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan

Program SPSS Versi 11.5 pada taraf signifikans i 5%, N = 30, dengan dk = N-

2 (dk= 30-2 = 28) sehingga rtabel = 0,239(0,05;28). Dalam penelitian ini,

semua item pertanyaan mempunyai rhitung > rtabel berarti dapat dikatakan

semua item pertanyaan tersebut reliabel. Berikut tabel hasil pengujian

reliabilitas :

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

0,853 0,239 reliabel


40

Hasil uji reliabilitas dari tabel di atas kemudian dibandingkan dengan

tingkat keterandalan variabel penelitian sebagai berikut (Arikunto,2002:245):

Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian

No. Koefisien Alpha Interpretasi 1. 0,800 s.d 1,000 Sangat tinggi 2. 0,600 s.d 0,799 Tinggi 3. 0,400 s.d 0,599 Cukup 4. 0,200 s.d 0,399 Rendah 5. < 0,200 Sangat rendah

(Tidak berkorelasi)

Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa variable persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan manajer dengan koefisien 0,853 memiliki tingkat keterandalan

yang sangat tinggi.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis

Pengujian Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala-gejala yang diteliti apakah

mempunyai sebaran data yang normal atau tidak. Uji normalitas

menggunakan tes satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus sebagai

berikut (Djarwanto, 2003:49) :

D = max ¦ Fo - Fe¦


41

Keterangan :

D = Deviasi max Fo = Distribusi frekuensi yang diobservasi Fe = Distribusi frekuensi komulatif teoritis Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan > taraf signifikan 5%

berarti sebaran data variabel normal. Sedangkan bila probabilitas (?) yang

diperoleh melalui perhitungan < taraf signifikan 5% berarti sebaran data

variabel tidak normal.

2. Pengujian hipotesis

a. Apabila data berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik dengan

langkah-langkah sebagai berikut :

1. Hipotesis

Ho :Tidak ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai

gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha :Ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) :

a. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.

b. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak.

2 Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis antara variabel bebas dengan variabel terikat

menggunakan analisis regresi dengan rumus (Sudjana, 1996:315)

sebagai berikut :


42

Y = a + bX, dimana ( )( )

( )22 XXnYiXiXiYin

b∑−∑

∑∑−∑= dan a = Y - bX

Keterangan : Y = variabel terikat X = variabel bebas a dan b = koefisien regresi n = jumlah responden _ _ Y dan X = rata-rata untuk variabel Y dan X

b. Apabila data tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik

non parametrik yaitu Kendall’s tau (Arikunto, 1990:435) dengan rumus

sebagai berikut :

S ? = - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - {v1/2N (N-1) – T} {v1/2N (N-1) – U}

dengan T = 1/2t (t – 1) dan U = 1/2u (u – 1) Keterangan : S = jumlah konkordansi dan diskordansi T = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok A U = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok B


43

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Pertenunan Santa Maria adalah perusahaan yang

berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang,

Kabupaten Kulonprogo. Perusahaan ini terletak dalam satu komplek Biara

Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan

tersebut didirikan oleh Bruder Yoe Sue pada tahun 1938 sampai tahun 1950

dan pada masa itu, usaha ini masih merupakan usaha kecil-kecilan, yang

produksinya relatif kecil dan belum stabil. Tujuan mula-mula untuk

mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi misi dalam lingkungan

Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau membantu

tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada tahun 1950

perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai

perusahaan pertenunan tradisional. Selanjutnya perusahaan ini menggunakan

nama “Pertenunan Santa Maria”. Perusahaan ini berlindung di bawah

Yayasan Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di Jl.

Panembahan Senopati No. 18 Yogyakarta.


44

Pada operasinya yang pertama, Perusahaan Pertenunan Santa

Maria mempekerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah Alat

Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas:

1. dua buah mesin jakar

Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang

hasilnya berupa kain satin.

2. empat buah mesin karenrole


hasilnya berupa serbet, handuk dan seragam.

3. dua buah mesin waville


hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel.

4. dua buah mesin karohnaik


hasilnya berupa kain pel dan serbet.

Dari tahun ke tahun perusahaan tersebut berkembang walaupun

agak tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan

mencari keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah

menciptakan lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang

bagi karya misi di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang

kemudian digunakan untuk membiayai usaha sosial, menjaga kelangsungan


45

hidup perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan

pembelanjaan intern sebagai usaha ekspansi.

Pimpinan Perusahaan Pertenunan Santa Maria saat ini dipegang

oleh seorang Bruder. Bruder pimpinan ini bertanggung jawab penuh pada

yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan

perseroan, karena pimpinan bertanggung jawab penuh atas jalannya

perusahaan dan bawahan bertanggung jawab pada pimpinan. Perbedaannya

dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada pimpinan yang masih harus

bertanggung jawab pada yayasan.

Pada tahun 1953, Bruder Yoe Sue dipindahtugaskan, sehingga

pimpinan perusahaan otomatis digantikan oleh seorang bruder yang lain yang

bertugas di Boro yaitu Bruder Pachomeus. Di bawah pimpinan Bruder

Pachomeus perusahaan dapat terus berkembang. Tahun 1960 perusahaan

menambah peralatan dengan 2 buah karenrole, sehingga jumlah peralatan

menjadi 12 buah. Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun

1977 dan jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini

berbeda dengan tahun – tahun sebelumnya, karena penambahan ini

merupakan pengoperasian dari sekolah Teknik Yayasan Pangudi Luhur,

sehingga penambahan ini tidak ada perincian perhitungan biaya.

Pengoperasian ini terjadi karena adanya peraturan dari pemerintah, bahwa

Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama, harus dijadikan SMU. Hal ini juga

berlaku bagi sekolah teknik yang lokasinya satu komplek dengan pertenunan


46

dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP Pangudi Luhur. Pada tahun 1985

terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder Pachomeus kepada Bruder

Marcellinus. Bruder Marcellinus pada tahun 1993 dalam tugasnya dibantu

oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian karena kesehatan Bruder

Macellinus agak terganggu, maka Bruder Thomas kembali lagi pada tahun

1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan

sampai dengan pertengahan tahun 2007. Pada pertengehan tahun 2007,

Bruder Thomas digantikan oleh Bruder Petrus Sutimin sebagai pimpinan

pertenunan sampai sekarang.

Sampai saat ini perusahaan sudah memiliki 26 alat tenun bukan

mesin yang terdiri dari :

1. satu buah mesin jakar

2. dua buah mesin wavile

3. tiga buah alat besar ( role )

4. delapan buah mesin karohnaik

5. dua belas buah mesin mesin karon role

Selain mesin utama perusahaan juga memiliki :

1. tiga buah mesin kelos

2. dua buah mesin palet

3. sepuluh buah mesin kaspel


47

B. Lokasi Perusahaan

Perusahaan Tenun Santa Maria berlokasi di daerah Boro,

Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo,

DIY.

Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dibangun di atas area

tanah seluas 25 x 40 meter. Perusahaan ini terletak dalam kompleks Bruderan

yang meliputi :

1. Biara Bruder – bruder FIC

2. Asrama Panti Asuhan Santa Maria

3. SMP Pangudi Luhur Boro I

4. SMP Pangudi Luhur Boro II

C. Deskripsi Perusahaan

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan, Perusahaan

Pertenunan Santa Maria Boro memiliki bentuk lingkungan kerja antara lain:

1. Satu ruang Showroom

2. Beberapa ruang pembantu proses produksi yaitu :

a. Ruang Streng, yaitu ruang untuk menggulung benang koin

menjadi benang pakan dengan menggunakan alat yang disebut

streng.

b. Ruang Palet, yaitu ruang untuk menggulung benang pakan yang

dibentuk dengan ukuran tertentu, kemudiandimasukkan ke dalam


48

teropong yang nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat

tenun dengan menggunakan alat yang disebut mesin pal.

c. Ruang Kelos, yaitu ruang untuk menggulung benang lusi pada

kelos, kemudian gulungan ini disebut sebagai benang kelos yang

berbentuk silinder yang membesar pada bagian tengahnya dengan

menggunakan alat yang disebut mesin kelos.

d. Ruang Skeren / Skir, yaitu ruang untuk menggulung benang kelos

ke silinder hani dengan menggunakan alat yang disebut mesin

hani.

e. Ruang Boom, yaitu ruang untuk menggulungdan mentimpan

gulungan hani dengansuatu alat yang berbentuk silinder besar yang

merupakan bagian dari alat tenun yang disebut boom hani.

3. Dua buah taman

4. Ruang pimpinan dan ruang tamu

5. Tiga kamarmandi; satu khusus untuk pimpinan dan dua untuk tamu

6. Jemuran, yaitu tempat untuk menjemur benang yang telah dicuci dan

diberi warna

7. Ruang tukang, yang digunakan untuk memperbaiki perala tan produksi

yang rusak dan membuat alat tenun

8. Ruang utama proses produksi yaitu; ruang tenun yang digunakan

untuk menenun benang menjadi kain yang diinginkan

9. Dua buah gudang


49

10. Empat kamar mandi untuk karyawan; dua untuk karyawan pria dan

dua untuk karyawan wanita

11. Ruang administrasi

12. Satu dapur dan satu kantin

13. Ruang wenter, ruang untuk memberi warna pada benang yang akan

diproses menjadi kain yang diinginkan

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan

hubungan antara fungsi- fungsi di dalam setiap anggota organisasi.

Penyusunan struktur organisasi disesuaikan dengan tujuan perusahaan,

sumber daya yang dimiliki, serta lingkungan sehingga nantinya akan sangat

membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam struktur organisasi

terdapat pembagian kerja yang jelas, baik mengenai kedudukan,wewenang,

tugas maupun tanggung jawab setiap bagian atau jabatan dalam perusahaan,

sehingga tidak akan terjadi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan kegiatan

perusahaan. Berikut ini bagan struktur organisasi perusahaan Pertenunan

Santa Maria Boro beserta penjelasannya.


50

Gambar 4.1

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

PERUSAHAAN TENUN SANTA MARIA

KONGREGASI FIC

PIMPINAN PERUSAHAAN

MANDOR

KABAG ADMINISTRASI

KABAG PRODUKSI

KABAG GUDANG

BAGIAN PEMBUKUAN

BAGIAN PEMBELIAN

BAGIAN PENJUALAN

BAGIAN JAHIT

BAGIAN PENGEPAKAN

BAGIAN WENTER

BAGIAN SEKIR

BAGIAN TENUN

BAGIAN PINTAL


51

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam

struktur organisasi adalah:

1. Kongregasi FIC

Kongregasi FIC ini sebagai pelindung dan tumpuan apabila perusahaan

mengalami permasalahan-permasalahan yang tidak dapat ditanggung

perusahaan.

2. Pimpinan Perusahaan

Pimpinan perusahaan adalah orang yang dipercaya penuh oleh kongregasi

untuk mengelola perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan bertanggung

jawab langsung kepada kongregasi. Pimpinan perusahaan memberikan

pedoman umum yang dipakai dalam penyusunan anggaran perusahaan,

memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya proses produksi,

administrasi, dan pemasaran. Pimpinan perusahaan juga menentukan

tujuan yang akan dicapai dan strategi yang akan dipakai untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan.

3. Mandor (kepala bagian personalia)

a. Melaksanakan pengadaan karyawan.

b. Mengadakan pengawasan terhadap karyawan.

c. Membagi tugas / pekerjaan karyawan.

d. Menangani pengupahan karyawan.


52

4. Kepala Bagian Administrasi

Tugasnya:

a. Mencatat seluruh peristiwa yang berhubungan dengan kegiatan

perusahaan termasuk rencana dan pelaksanaan kebijaksanaan

perusahaan.

b. Membuat catatan dan laporan kegiatan bulanan.

c. Menentukan penyediaan, penerimaan, dan pengeluaran uang yang

berhubungan dengan kegiatan perusahan.

d. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi

keuangan perusahaan.

e. Bertanggungjawab atas laporan keuangan yang dibuat oleh bagian

pembukuan.

f. Melaporkan jumlah persediaan berdasarkan informasi dari bagian

gudang.

g. Menerima daftar pesanan dari pelanggan yang dibuat oleh bagian

penjualan dan kemudian membuat desain.

5. Kepala Bagian Produksi

Tugasnya:

a. Memelihara kelancaran alat, memperbaiki alat bila terjadi

kerusakan.

b. Merencanakan jenis dan jumlah barang yang akan diproduksi.

c. Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku.


53

d. Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk, seperti

kemungkinan dipakainya bahan-bahan baru tanpa mengurangi

kualitas produk.

6. Kepala Bagian Gudang

Tugasnya:

a. Mengawasi persediaan barang, baik barang jadi, barabg setengah

jadi, maupun bahan baku.

b. Mengukur dan menyimpan hasil produksi dalam gudang.

c. Menghitung dan mempersiapkan pengiriman barang.

d. Melaporkan jumlah persediaan barang.

e. Mengawasi barang hasil produksi.

7. Bagian Pembukuan

Tugasnya adalah membantu bagian administrasi dan umum dalam

menyelesaikan seluruh administrasi perusahaan.

8. Bagian Pembelian

Tugasnya adalah menentukan dan melakukan pembelian bahan baku dan

barang-barang lain yang dibutuhkan perusahaan baik itu keperluan

produksi maupun operasi perusahaan.

9. Bagian Penjualan

Tugasnya:

a. Menerima pesanan pembelian.

b. Mencatat transaksi penjualan hasil produksi.


54

c. Melakukan pengiriman barang.

d. Mengenalkan barang hasil produksi kepada calon konsumen.

10. Bagian Jahit

Tugasnya:

a. Memotong kain sesuai kebutuhan pembeli.

b. Menjahit bagian tepi dari kain yang telah dipotong.

11. Bagian Pengepakan

Tugasnya:

a. Mengepak kain-kain yang telah siap untuk dikirim kepada

pembeli.

b. Menyerahkan kain yang telah dipak ke bagian penjualan.

12. Bagian Wenter

Tugasnya:

a. Mencuci dan merebus benang.

b. Memberi kaporit supaya benang sesuai dengan pesanan bagian

produksi.

c. Menjemur benang yang telah selesai diwenter.

13. Bagian Sekir

Tugasnya adalah memindahkan benang pintal ke dalam sebuah alat yang

disebut sekir. Fungsi sekir adalah untuk menentukan motif kain yang akan

diinginkan.


55

14. Bagian Tenun

Tugasnya:

a. Menenun benang yang telah didesain oleh bagian sekir dengan

proses mencocokkan motif yang akan dibuat dari bagian sekir

dengan alat yang dibuat untuk menenun.

b. Memasang benang ke dalam alat yang disebut nucuk, nucuk yaitu

memasukkan benang yang akan ditenun ke dalam gun.

15. Bagian Pintal

Tugasnya adalah menggulung benang yang telah diolah oleh bagian

wenter dengan menggunakan alat yang disebut kelos dan palet. Benang

hasil penggulungan pada kelos dan palet digunakan untuk pemberian

kombinasi warna pada kain yang akan ditenun.

E. Personalia

Seperti jumlah aspek-aspek yang lain, aspek personalia perlu

direncanakan, diorganisasikan, diarahkan, dikoordinasikan dan diawasi

dengan baik. Aspek personalia itu terdiri dari pengadaan karyawan, pelatihan,

dan pengembangan karyawan. Bila aspek-aspek tersebut dikelola dengan

baik, maka tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai yang diharapkan.

Salah satu faktor yang menunjang produktivitas yang tinggi

adalah kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, serta kegairahan kerja atau suasana

kerja yang baik. Pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat mengelola


56

karyawannya sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maupun

tujuan dari perusahaan, hal tersebut berguna untuk mengelola konflik yang

terjadi pada karyawan sehingga tidak akan mengganggu pencapaian tujuan

perusahaan.

1. Jumlah Tenaga Kerja

Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh

dan mempergunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitarnya.

Perusahaan ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 66 orang, terdiri dari:

a. Pimpinan perusahaan : 1 orang

b. Mandor : 1 orang

c. Kepala Bagian Produksi : 1 orang

d. Kepala Bagian Administrasi : 1 orang

e. Kepala Bagian Gudang : 1 orang

f. Bagian Pembukuan : 1 orang

g. Bagian Pembelian : 1 orang

h. Bagian Penjualan : 1 orang

i. Bagian Jahit : 2 orang

j. Bagian Pengepakan : 4 orang

k. Bagian Wenter : 5 orang

l. Bagian Sekir : 4 orang

m. Bagian Tenun : 30 orang

n. Bagian Pintal : 13 orang


57

Tenaga kerja yang bekerja di perusahaan Pertenunan Santa Maria

Boro dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu:

a. Karyawan tetap

Yaitu karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan dan memiliki

hak atas segala fasilitas yang diberikan oleh perusahaan yang berupa:

tunjangan kesehatan, pensiunan, asuransi tenaga kerja untuk kematian

dan kecelakaan kerja dan juga gaji pokok untuk setiap bulannya.

b. Karyawan tidak tetap

Yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dalam jangka

waktu tertentu. Tenaga kerja ini hanya mendapat gaji yang berupa

upah harian berdasarkan hasil produksi.

2. Proses Penerimaan Tenaga Kerja

Perusahaan Tenun Santa Maria sebagai perusahaan manufaktu

yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi, membutuhkan adanya

tenaga kerja untuk menjalankan proses produksi yaitu mengolah bahan

baku menjadi barang jadi.

Proses penerimaan tenaga kerja pada perusahaan tersebut tidak

menuntut persyaratan berat, misalnya: pendidikan harus tinggi, nilai yang

tinggi, karena lulusan sekolah dasarpun dapat diterima sebagai karyawan

dan diprioritaskan yang masih lajang. Hal ini berkaitan dengan salah satu

misi Perusahaan Tenun Santa Maria, yaitu menolong tenaga drop out

yang ada di sekitar lokasi perusahaan. Setelah diseleksi dan diterima,


58

karyawan baru tersebut diberikan pelatihan dan pengarahan yang

langsung diberikan di tempat kerja / di lapangan. Pengarahan dan

pelatihan ini dilakukan oleh mandor yang juga sekaligus bertindak

sebagai pengawas.

3. Jam Kerja Karyawan

Perusahaan di dalam melakukan aktivitasnya, menetapkan

peraturan jam kerja bagi karyawannya sebagai berikut:

a. Untuk hari Senin s.d Jumat para karyawan bekerja dari jam 07.00 s.d

jam 14.00 WIB, khusus hari Sabtu para karyawan bekerja dari jam

07.00 s.d 13.00 WIB

b. Perusahaan memberikan kesempatan pada para karyawan beristirahat

untuk makan pagi bersama antara jam 09.45 s.d 10.00 WIB

c. Waktu jam kerja diatur atas dasar kesepakatan antara karyawan dan

perusahaan. Pada hari libur nasional, perusahaan tidak memproduksi.

Untuk kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan secara sederhana.

Setiap hari dilakukan pencatatan buku absensi untuk karyawan staff

bagian gudang,bagian administrasi, bagian penjualan, bagian

pembelian, dan bagian produksi.

4. Fasilitas- fasilitas Perusahaan

Selain memberi upah, perusahaan juga memberikan jaminan

sosial kepada para karyawan berupa:


59

a. Tunjangan kesehatan sebesar 100% untuk karyawan dan 50% untuk

keluarganya. Tunjangan ini diberikan jika ada kuitansinya dari dokter

atau rumah sakit.

b. Asuransi tenaga kerja/astek (kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan

hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun)

c. Beras untuk karyawan 10 kg, untuk istri 6 kg, untuk anak @ 3 kg

maksimal 3 anak dan beras ini diterima karyawan setiap tanggal 15.

d. Rekreasi dan retret setiap 2 tahun.

e. Satu stel pakaian kerja setiap tahun.

f. Disediakan alat kesehatan yaitu: 38 buah masker;untuk karyawan

bagian tenun sebanyak 30 buah,untuk karyawan bagian palet sebanyak

4 buah, dan untuk bagian kelos sebanyak 4 buah.

5. Sistem Administrasi

Pertenunan Santa Maria mempunyai kebijakan tersendiri

berkaitan dengan sistem administrasi perusahaan. Meskipun dalam

struktur organisasi perusahaan mempunyai bagian administrasi, akan

tetapi dalam prakteknya pimpinan menangani langsung sistem

administrasi yang berhubungn dengan pihak luar yaitu menyangkut

penerimaan pesanan, pembelian, penjualan, laporan pajak, dan laporan

tahunan kepada yayasan. Sedangkan karyawan bagian administrasi

tersebut hanya menangani hal-hal yang berhubungan dengan administrasi

dalam perusahaan, seperti: mencatat hasil produksi karyawan, membuat


60

surat-surat dan nota-nota, mencatat transaksi-transaksi dalam perusahaan,

melakukan pembayaran terhadap gaji karyawan, membuat desain kain

yang akan dibuat, membuat berbagai macam laporan kepada pimpinan,

dan lain- lain.

6. Sistem Pengupahan

Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempunyai kebijakan

tersendiri dalam sistem pengupahan karyawannya. Sistem upah yang

digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Upah bulanan diberikan pada karyawan bagian kantor / administrasi,

mandor, bagian gudang, bagian penjualan, bagian pembelian, kepala

bagian produksi dan pemimpin perusahaan.

b. Upah harian adalah upah yang diberikan kepada karyawan setiap hari.

Upah ini diberikan kepada karyawan bagian produksi khususnya

karyawan bagian sekir dan bagian wenter.

c. Upah borongan yaitu upah yang diberikan kepada karyawan sesuai

dengan hasil produksinya. Upah borongan diberikan pada karyawan

produksi khususnya karyawan bagian:

1) Streng, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah pak

benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per pak yang

diterapkan perusahaan.


61

2) Palet, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah

kilogram benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per

kilogram yang diterapkan perusahaan.

3) Kelos, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah

kilogram benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per

kilogram yang diterapkan perusahaan.

4) Tenun, standar pemberian upah disesuaikan dengan tingkat

kesulitan jenis kain yang dibuat berdasarkan tingkat harga per

meternya yang ditetapkan perusahaan dikali jumlah hasil yang

diperoleh karyawan.

d. Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan apabila

terjadi kerja lembur. Adanya kerja lembur ini terjadi apabila banyak

pesanan, pesanan belum jadi dan sudah mendekati tenggang waktu

penyerahan.

7. Pemberhentian Karyawan

Pemberhentian karyawan dilakukan apabila karyawan telah

berusia lanjut dan juga karena masalah kesehatan tubuh yang tidak

memungkinkan lagi untuk terus bekerja.

Kesehatan karyawan merupakan hal yang paling pokok, karena

kondisi kesehatan yang kurang baik akan menghambat proses pekerjaan.

Ada juga pemberhentian karyawan yang terjadi apabila karyawan tersebut

meminta sendiri atau mengundurkan diri karena suatu alasan tertentu.


62

F. Produksi

1. Produksi yang Dihasilkan

Hasil produksi Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempunyai

jenis yang beragam. Produk-produk yang dapat dihasilkan perusahaan ini

antara lain adalah: kain seragam, selimut, kain sprei, kain pel dan kain

sarung. Akan tetapi, barang yang paling banyak mendapat pesanan adalah

kain seragam dan selimut.

2. Bahan Baku yang Digunakan

Perusahan dalam membuat sebuah produk akan membutuhkan

bahan baku dan bahan-bahan pembantu lainnya. Adapun bahan-bahan

yang diperlukan dalam proses produksi adalah sebagai berikut:

a. Bahan Baku

1) Benang tenun ukuran 20/ s

2) Benang tenun ukuran 42/ s

b. Bahan Penolong

1) Wenter (pewarna)

2) Kaporit

3) Larutan TRO (Turkey Red Oil)

4) Kanji

5) Garam

6) ZN


63

7) Sulfur Hitam

8) Bahan bakar

Semua bahan-bahan yang digunakan tersebut dibeli di dalam

negeri. Untuk bahan baku khususnya benang tenun dibeli dari berbagai

daerah seperti: Ngijon (Godean) Yogyakarta; Ungaran, Secang Jawa

Tengah.

Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal

adalah sebanyak 875 buah selimut untuk setiap bulannya. Adapun standar

ukuran untuk produk selimut adalah 200 x 120 cm.

Proses produksi dilaksanakan secara terus-menerus, meskipun

produksinya biasanya dilakukan berdasarkan pesanan. Hal ini dilakukan

dengan maksud untuk melayani pembelian yang terjadi sewaktu-waktu

dan mengisi persediaan barang jadi di gudang.

3. Proses Produksi

Proses produksi pada Pertenunan Santa Maria ini melalui

beberapa tahap yaitu:

a. Tahap Pemutihan

Proses awal yang dilakukan terlebih dahulu sebelum benang

dipintal adalah proses pemutihan. Proses pemutihan ini berlangsung

di dapur. Mula-mula benang direndam dalam larutan TRO (Turkey

Red Oil) kurang lebih selama 15 menit. Larutan ini berguna sebagai

pelumas yang akan membuat proses pewarnaan menjadi lebih rata


64

pada seluruh bagian benang. Setelah direndam dalam larutan TRO

benang kemudian dicuci. Selanjutnya, benang akan dibuat putih maka

benang harus direndam lagi dalam larutan pemutih selama kurang

lebih 30 menit.

Apabila benang akan dibuat berwarna maka benang harus

direndam dalam larutan pewarna sesua i dengan yang diinginkan.

Selanjutnya, benang dimasukkan dalam larutan kanji dan kemudian

dikeringkan dengan bantuan sinar matahari. Maksud dari pengkanjian

ini adalah agar benang menjadi liat, sehingga pada waktu proses

pemintalan dilakukan benang tidak mudah putus. Setelah dikanji

biasanya benang disimpan di gudang sebelum melalui tahap

berikutnya.

b. Tahap Penenunan

Untuk tahap penenunan jenis kain yang akan ditenun memiliki

aturan dan pola tersendiri. Untuk tahap penenunan ini kita mengambil

salah satu contoh pembuatan kain selimut. Penenunan kain selimut

memerlukan dua jenis benang yaitu benang pakan yang berposisi

melintang pada kain dan benang lusi yang berposisi membujur pada

kain. Adapun perincian bahan yang dibutuhkan adalan sebagai

berikut:


65

1) Benang Pakan

Benang Pakan yang dibutuhkan adalah benang pakan

dengan ukuran 20/ s. Akan tetapi, benang ukuran 20/ s dapat juga

digunakan benang lusi. Benang pakan yang digulung pada alat

yang dinamakan palet. Penggulungan benang pakan pada palet

dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat dimasukkan dalam

teropong dan pada gilirannya nanti akan bertemu dengan benang

lusi pada alat tenun.

2) Benang Lusi

Benang Lusi adalah benang yang berposisi membujur

pada kain tenun. Benang yang digunakan pada benang lusi adalah

benang yang berukuran 20/ s juga. Adapun langkah- langkah

dalam mempersiapkan benang lusi adalah:

a) Benang lusi digulung pada kelos, gulungan ini disebut sebagai

benang kelos yang berbentuk silinder yang membesar pada

bagian tengahnya.

b) Proses selanjutnya adalah skremolen, yaitu proses

penggulungan benang kelos ke silinder hani.

c) Selanjutnya gulungan hani dipindahkan ke boom hani yaitu

suatu alat yang berbentuk silinder besar yang merupakan

bagian dari alat tenun.


66

d) Pencucukan

Boom lusi yang sudah terisi benang tersebut dipasang pada

alat tenun. Ujung setiap helai benang dari boom lusi

dimasukkan pada alat yang disebut gunatau sisir (suri). Proses

ini disebut pencucukan, dan selanjutnya memasang benang

pakan, dengn melalui beberapa proses di atas maka penenun

sudah bisa dilakukan.

c. Tahap Finishing

Setelah melalui proses penenunan, produk yang sudah jadi

kemudian diserahkan kepada mandor untuk diteliti dan diukur sesuai

degan standar yang telah ditentukan. Proses akhir memotong selimut

sesuai dengan ukuran yang dibutuhkan dan kemudian menjahitnya di

setiapujung seliut tersebut. Setelah melalui tahapan menjahit maka

produk sudah menjadi 100% produk jadi dan siap untuk dipasarkan.

Alat-alat yang digunakan untuk melakukan proses produksi

merupakan alat tenun bukan mesin (ATBM) yang terdri dari:

a. Mesin utama yang digunakan :

1. Mesin Karohnaik

Alat ini untuk menenun dari benang menjadi kain yang

hasilnya berupa kain pel dan serbet.


67

2. Mesin Karenrole


hasilnya berupa serbet dan handuk dan seragam.

3. Mesin Jakar


hasilnya berupa kain satin.

4. Mesin Wavile


hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel.

b. Mesin pembantu yang digunakan

1. Mesin Pal

MesinPal adalah suatu alat yang fungsinya untuk menggulung

benang pakan dan dibentuk dengan ukuran tertentu, kemudian

dapat dimasukkanke dalam teropong yang nanti akan bertemu

dengan benang lusi pada alat tenun.

2. Mesin Kelos

Mesin Kelos adalah suatu alat untuk menggulung benang lusi

dan bentuknya silinder yang dibuat membsar bagian

tengahnya.

3. Mesin Hani

Mesin Hani adalah suatu alat untuk menggulung benang lusi

hasil dari pengelosan.


68

G. Pemasaran

Pemasaran merupakan tahap akhir dari suatu proses produksi

barang. Pemasarn adalah kegiatan untuk memasarkan atau menjual hasil

produksi suatu perusahaan. Pemasaran merupakan kegiatan yang sangat

penting guna membantu kelangsungan proses produksi suatu perusahaan agar

tidak berhenti. Keberhasilan suatu kegiatan pemasaran harus menjadi prioritas

yang harus diperhatikan oleh suatu perusahaan, karena berhasil tidaknya suatu

pemasran akan menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu pemasaran dapat berarti laba perusahaan dan laba

perusahaan berarti pemasukan, dengan adanya pemasukan pengadaan bahan

baku dapat diteruskan sehingga proses produksi dapat terus berjalan, dengan

terus berjalannya proses produksi maka tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dalam memasarkan hasil produksinya Perusahaan Pertenunan

Santa Maria tidaklah mengalami kesulitanyang berarti karena perusahaan

mempunyai langganan tetap yaitu karya misi di seluruh Indonesia pada

umumnya. Langganan tetap ini pula yang menyebabkan perusahaan dapat

terus bertahan meskipun menghadapi persaingan dari perusahaan tekstil yang

lebih modern dan juga badai krisis moneter yang melanda Indonesia sekitar

awal tahun 1997. 90 % dari hasil produksi kebanyakan dikonsumsi oleh

pelanggan tetap perusahaan. Adapaun saluran distribusi yang digunakan

adalah saluran distribusi pendek, yaitu saluran distribusi yang langsung dari


69

produsen ke konsumen. Dalam hal ini produsen memasarkan produknya tanpa

perantara. Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena jumlah

pelanggan yang menjadi langganan pada perusahaan tersebut jumlahnya

terbatas dan tertentu sehingga tidak memerlukan perantara perdagangan.

Sedangkan untuk konsumen yang bukan merupakan langganan tetap biasanya

langsung datang ke perusahaan.

Daerah pemasaran perusahaan ini meliputi hampir seluruh kota

besar di Jawa dan sebagian kota – kota di luar Pulau Jawa yang terdapat karya

misi ; seperti : Bandar Lampung, Palembang, Ujung Pandang, Denpasar,

Jakarta, Semarang, Magelang, Yogyakarta, Malang.

Adapun hal – hal yang berhubungan dengan prosedur pemasaran

yang perlu diketahui adalah :

1. Pemesanan

Konsumen yang membeli dalam jumlah yang besar sebelumnya

harus memesan terlebih dahulu. Pemesanan ini dilakukan melalui surat

yang berisi mengenai motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki.

Umumnya barang yang dipesan akan dikirim dalam jangka waktu 3 bulan

setelah surat pesanan diterima.

2. Perencanaan Produksi

Tahap selanjutnya setelah kartu pesanan diterima, perusahaan

akan mempelajari dan membuat perhitungan atas semua barang yang

dipesan, sebelum pesanan tersebut dikerjakan.


70

3. Pengiriman barang

Setelah jadi kemudian barang dikirim kepada pelanggan, apabila

tempat pelanggan tersebut jauh maka pengiriman dilakukan melallui pos

paket ELTEHA atau bus malam disertakan faktur dan surat pengantar

yang berisi spesifikasi barang sesuai dengan yang sudah dipesan oleh

pelanggan, namun apabila tempat pelanggan tersebut dekat dan mudah

untuk dijangkau, maka barang cukup diantar dengan menggunakan jasa

angkut mobil. Barang akan dikirim 3 bulan setelah surat pemesanan

diterima oleh perusahaan atau sesuai dengan keinginan pelanggan.

4. Pembayaran

Jumlah uang yang harus dibayar oleh pemesan adalah sebesar

harga barang yang dipesan ditambah dengan ongkos kirim barang.

Pembayaran dapat dilakukan melalui pos wesel atau menggunakan jasa

Bank Central Asia ( BCA ) setelah barang dan fakturnya sampai ke

pemesan. Selain itu apabila jumlah barang yang dibeli oleh pelanggan

tidaklah terlalu banyak.


71

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian dilakukan pada tanggal 28 November sampai dengan 10

Desember 2007. Subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi Pertenunan

Santa Maria Boro sejumlah 30 karyawan. Masing-masing responden mengisi

kuesioner yang mencakup variabel persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan manajer dan prestasi kerja karyawan. Hasil pengumpulan data

menunjukkan bahwa dari 30 kuesioner yang dibagikan kepada responden dapat

kembali semua (100%). Berikut ini disajikan ringkasan hasil pengumpulan data

penelitian ini :

1. Deskripsi Responden Penelitian.

a. Jenis Kelamin

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi FRelatif (%)

Laki- laki 21 70 Perempuan 9 30

Total 30 100

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-

laki sebanyak 21 orang atau 70 % dan perempuan sebanyak 9 orang atau

30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden penelitian ini berjenis kelamin laki- laki.


72

b. Lama bekerja responden

Tabel 5.2 Lama bekerja responden

No Lama kerja Frekuensi F.Relatif (%) 1 3 s.d 6 tahun 7 23,34 2 7 s.d 10 tahun 4 13,33 3 11 s.d 14 tahun 9 30 4 15 s.d 18 tahun 5 16,67 5 19 s.d 22 tahun 4 13,33 6 23 s.d 26 tahun 1 3,33

Jumlah 30 100

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa jumlah responden yang telah bekerja

selama 3 – 6 tahun berjumlah 7 orang (23,34 %), bekerja selama 7 – 10

tahun berjumlah 4 orang (13,33 %), bekerja selama 11 – 14 tahun

berjumlah 9 orang (30 %), bekerja selama 15 – 18 tahun berjumlah 5

orang (16,67 %), bekerja selama 19 – 22 tahun berjumlah 4 orang (13,33

%), dan bekerja selama 23 – 26 tahun berjumlah 1 orang (3,33%).

2. Deskripsi Variabel Penelitian.

a. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

Dari hasil pengumpulan data tentang persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan manajer maka gaya kepemimpinan manajer di Pertenunan

Santa Maria Boro dapat dikategorikan sebagai berikut :


73

Tabel 5.3 Kategori gaya kepemimpinan manajer

Gaya kepemimpinan Rentang skor Frekuensi F. Relatif (%)

Otokratik 22 – 51 4 13,33 Demokratik 52 – 81 14 46,67 Laize faire 82 – 110 12 40

Jumlah 30 100

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa responden yang menganggap gaya

kepemimpinan manajer adalah otokratik berjumlah 4 orang (13,33 %),

yang menganggap gaya kepemimpinan manajernya adalah demokratik

berjumlah 14 orang (46,67 %) dan responden yang menganggap gaya

kepemimpinan manajernya adalah laize faire berjumlah 12 orang (40 %).

b. Prestasi kerja karyawan

Prestasi kerja karyawan yang diperoleh dari hasil pengumpulan data

mempunyai rentang skor 100 – 200. Oleh karena itu dengan bantuan

pedoman Penilaian Acuan Patokan (PAP) II, prestasi kerja karyawan

dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 5.4 Prestasi kerja karyawan

Perhitungan Skor Frekuensi F.Relatif (%)

Kategori

100+81%X(200-100)=181 181 – 200 4 13,34 Sangat tinggi


74

100+66%X(200-100)= 166

166 – 180 10 33,33 Tinggi 100+56%X(200-100)= 156 156 – 165 1 3,33 Cukup 100+46%X(200-100)= 146 146 – 154 8 26,67 Rendah

<46% 100 - 145 7 23,33 Sangat rendah Jumlah 30 100

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa karyawan yang prestasi kerjanya sangat

tinggi berjumlah 4 orang (13,34 %), prestasi kerja tinggi berjumlah 10

orang (33,33 %), prestasi kerja cukup berjumlah 1 orang (3,33 %), prestasi

kerja rendah berjumlah 8 orang (26,67 %) dan prestasi kerja sangat rendah

berjumlah 7 orang (23,33 %).

B. Analisis Data

1. Uji Prasayarat Analisis

Uji Normalitas

Proses perhitungan normalitas ini menggunakan Program SPSS Versi 11.5.

Perhitungan lebih lengkap dapat dilihat pada lampiran 4 hal 95 dengan hasil

sebagai berikut :

a. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

Dari lampiran 4 hal 96 terlihat bahwa nilai asymptotic sig (2-tailed) adalah

sebesar 0,516 dan lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan variabel

persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berdistribusi

normal.


75

b. Prestasi kerja karyawan

Dari lampiran 4 hal 96 terlihat bahwa nilai asymptotic sig (2-tailed) adalah

sebesar 0,283 dan lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan variabel

prestasi kerja karyawan berdistribusi normal.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu pengaruh persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan,

apakah hipotesis tersebut dapat diterima atau tidak, maka digunakan uji

regresi. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan dengan menggunakan

Program SPSS versi 11.5 for Windows. Perhitungan lebih lengkap dapat

dilihat pada lampiran 5 hal 98.

Hasil pengujian hipotesis dengan a = 5% menghasilkan koefisien

regresi sebesar -0,809. Oleh karena itu, persamaan regresinya sebagai berikut :

Y = 217,042 – 0,809 X. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

Apabila dilihat pada taraf signifikansi uji tersebut, menunjukkan

bahwa thit sebesar -2,120. Apabila thit dibandingkan dengan ttab (pada dk = 30-

2) diperoleh ttab sebesar 2,048, maka thit<ttab berarti Ho diterima.

Pengujian signifikansi tersebut juga dilakukan dengan

membandingkan nilai Sig. dengan taraf signifikansi. Dasar pengambilan

keputusan berdasarkan probabilitas adalah jika nilai Sig.(2-tailed) < 0,05


76

maka Ho ditolak dan sebaliknya. Terlihat bahwa pada kolom sig. diperoleh

nilai Sig.(2-tailed) 0.043 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, jadi dapat

disimpulkan bahwa pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan signifikan.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif persepsi

karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja

karyawan yang terjadi cukup berarti. Hal ini disebabkan karena adanya budaya

masyarakat yang ikut terbawa ke dalam lingkungan kerja, falsafah hidup yang

dianut serta budaya kerja yang dianut oleh para karyawan di Pertenunan Santa

Maria Boro.

Sebagian besar karyawan Pertenunan Santa Maria Boro merupakan orang

yang berasal dari suku jawa yang bermukim di pedesaan, di mana budaya atau

adat istiadat masih melekat kuat. Falsafah hidup atau budaya yang dianut tersebut

antara lain falsafah hidup “alon-alon waton kelakon” (Bastomi, 1992:42).

Falsafah ini dapat diartikan bahwa suatu pekerjaan dilakukan semau saya saja

yang penting memperoleh hasil. Adanya falsafah ini menyebabkan para karyawan

tidak memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinannya

sehingga dengan gaya kepemimpinan manapun prestasi karyawan sama saja.

Namun apabila pekerja mendapat tekanan pekerjaan, mereka akan cenderung

mengeluh bahkan keluar dari pekerjaan.


77

Falsafah hidup yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya

“narima”. Orang jawa dikenal sebagai orang yang “narima” yang berprinsip “ana

rina ana upa” yang artinya setiap hari ada nasi/ rejeki. Hal ini menunjukkan

bahwa orang jawa cenderung bersikap santai dalam mencari penghasilan/ rejeki;

kalau sekarang tidak dapat besok pasti juga ada. Prinsip hidup ini menunjukkan

bahwa usaha yang dilakukan orang jawa untuk memperoleh penghasilan kurang

maksimal dan cenderung menyerah kepada keadaan(Bastomi, 1992:41).

Budaya kerja yang dianut adalah budaya kerja “asal bos senang”

(Wibowo, 2004:85). Budaya ini dapat diartikan bahwa karyawan menunjukkan

pretasinya apabila mereka diawasi. Para karyawan tidak berorientasi kepada

bagaimana saya dapat memproduksi kain/ benang sebanyak-banyaknya tetapi

berorientasi kepada bagaimana saya dapat menyenangkan bos saya sehingga tidak

dipecat. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan tidak menjamin para karyawannya berprestasi.


78

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari hasil penelitian yang telah di bahas dalam BAB V, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan persepsi

karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis koefisien regresi sebesar -0,809.

Pengaruh tersebut nyata atau signifikan dengan nilai Sig. (2-tailed) 0,043 < 0,05.

Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapatnya pengaruh positif persepsi karyawan

mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan

disebabkan oleh faktor- faktor dari lingkungan karyawan tersebut antara lain

budaya dan falsafah hidup masyarakat setempat di mana para karyawan tinggal

yang masih melekat dan budaya kerja yang dianut oleh karyawan selama mereka

bekerja. Adanya faktor- faktor tersebut menyebabkan gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh manajer terabaikan.

B. KETERBATASAN

Dalam penelitian ini, penulis menyadari banyak sekali kekuranga dan

masih jauh dari kesempurnaan. Keterbatasan penelitian ini antara lain :

1. Keterbatasan pengetahuan, penulis hanya berpatokan pada literatur-literatur

yang mendukung.


79

2. Penelitian ini hanya dilakukan selama satu bulan mengingat ijin yang

diberikan oleh pihak Pertenunan Santa Maria Boro sehingga peneliti belum

dapat menggali informasi yang lebih mendalam.

3. Peneliti tidak dapat menelusur secara mendalam mengenai pengisian

kuesioner oleh para responden. Dengan demikian, kebenaran hasil penelitian

ini sangat ditentukan oleh keseriusan para karyawan dalam mengisi kuesioner.

4. Penelitian hanya mengungkap pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya

kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di mana faktor-

faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan belum

diungkapkan misalnya motivasi kerja, lingkungan kerja, tingkat pendidikan.

C. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penulis memberikan saran-

saran yang mungkin bisa menjadi pertimbangan mengambil kebijakan bagi pihak

Pertenunan Santa Maria Boro untuk lebih meningkatkan prestasi kerja

karyawannya, antara lain :

1. Pimpinan sebaiknya memberikan pengawasan yang lebih atas tugas-tugas

yang diberikan kepada karyawan, misalnya mengadakan evaluasi setiap

minggunya.

2. Manajemen sebaiknya mampu mengubah pola pikir para karyawannya

sehingga para karyawan mampu membedakan antara bekerja dengan hidup di

masyarakat.


80

3. Manajemen perlu mengubah gaya kerja para karyawan sehingga dapat

mencapai target yang telah ditetapkan, misalnya dengan memberikan

pelatihan-pelatihan dan bimbingan.

4. Penelitian selanjutnya sebaiknya juga memperhatikan dan menambahkan

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga hasil

penelitian menjadi lebih luas.


81

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta : Rineka Cipta

Bastomi, S. (1992). Seni dan Budaya Jawa. Semarang : IKIP Semarang Press Dubrin, A.J. (2005). Leadership. Jakarta : Prenada Media Flippo, E.B. (1987). Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga Griffin, R.W. (2004). Manajemen. Jakarta : Erlangga Handoko, T.H. (1997). Manajemen. Yogyakarta : BPFE

Irianto, A. (2006). Statistik : Konsep Dasar & Aplikasinya. Jakarta : Kencana

Irwanto. et al. (1983). Psikologi Umum. Jakarta : Unika Atmajaya

Kartono, K. (1983). Pemimpin dan Kepemimpinan : Apakah Pemimpin Abnormal Itu?. Jakarta : CV. Rajawali

Kerlinger, F.N. (1973). Foundations of Behavioral Research. 2nd edition. New York :

Holt Rinehart and Winston. Inc. Kottler, P. (2002). Manajemen Pemasaran. Jakarta : Prenhallindo _________ dan Amstrong, G. (1992). Dasar-Dasar Pemasaran. Jakarta : Prehalindo

Kountour, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi Dan Tesis. Jakarta : PPM

Mahfudh, S. (1991). Pengantar Psikologi Umum. Surabaya : PT. Bina Ilmu

Miftah, T. (1988). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV. Rajawali

Mulyani, A. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Pemberian

kompensasi terhadap Prestasi Kerja. Skripsi. USD : Tidak Diterbitkan


82

Rao, T.V. (1986). Penilaian Prestasi Kerja : Teori dan Praktek. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo

Ravianto, J. (1987). Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Lembaga

Informasi Usaha dan Produktivitas. Sarwono, S.W. (1992). Psikologi Lingkungan. Jakarta : Grasindo

Sevilla, C.G. et al. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta : UI-Press

Siagian, S. P. (1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Bina Aksara

Singarimbun, M. dan Effendi, S. (1987). Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES

Stoner, J.A.F. dan Sirait, A. (1996). Manajemen. Jakarta : Erlangga

Sudjana. (1996). Metoda Statistika. Bandung : Tarsito

Suprihanto, J. (1984). Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE UGM

Suwarto, F.X. (1999). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta

Tika, P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :

Bumi Aksara Usman, H. (2006). Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Jakarta : Buni

Aksara Wahjosumidjo. (1984). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia Walgito, B. (1994). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi Offset

Wibowo, W. (2004). Membangun Kultur Perusahaan Melalui Kesadaran Komunikasi Adab. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenada Media


LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian


84

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA

KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN

Studi Kasus:

Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro, Banjar asri, Kalibawang, Kulonprogo, Yogyakarta

Disusun oleh :

Mikael Yudo Tamtomo

031334038





YOGYAKARTA

2007

No :


85

Hal : Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/ Ibu Karyawan Pertenunan Santa Maria

Boro

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma. Saya

bermaksud mengedakan kegiatan penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi

Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan”.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu

karyawan menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Bapak/ Ibu berkenan

untuk menjawab keseluruhan pertanyaan sesuai dengan keadaan sesungguhnya.

Sejalan dengan etika penelitian ini, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban

dan memastikan bahwa jawaban Bapak/ Ibu hanyalah semata-mata untuk

mencapai tujuan penelitian ilmiah ini.

Saya menyadari bahwa pengisian kuesioner ini sedikit banyak

mengganggu aktivitas Bapak/ Ibu. Oleh sebab itu, saya mohon maaf

sebelumnya.

Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/ Ibu,

saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, November 2007

Mengetahui Hormat saya,

Dosen Pembimbing Peneliti

S. Widanarto. P, S.Pd., M.Si Mikael Yudo Tamtomo


86

BAGIAN I

1. Nama : …………………………………….

2. Umur : …………………………………….

3. Jenis Kelamin : …………………………………….

4. Lama bekerja : …………………………………….

BAGIAN II

A. PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya Saudara rasakan/ alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : SS = Sangat Setuju; S = Setuju; N = Netral; TS = Tidak Setuju; STS = Sangat Tidak Setuju.

No. Pernyataan Pendapat

1 Manajer (atasan) memberikan bimbingan dan pengarahan pada karyawan dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya.

SS S N TS STS

2 Manajer memberikan dukungan pada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

SS S N TS STS

3 Manajer memberikan tugas kepada karyawan secara instruktif. SS S N TS STS

4 Manajer memberikan tugas/ pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan melihat kemampuan dan keahlian karyawan.

SS S N TS STS

5 Manajer menetapkan kebijakan organisasi bersama dengan karyawan.

SS S N TS STS

6 Manajer melakukan pengawasan terhadap sikap, perilaku, perbuatan atau kegiatan karyawan secara ketat.

SS S N TS STS

7 Manajer dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman di perusahaan.

SS S N TS STS

8 Manajer tidak memberikan sanksi atau teguran apabila karyawan melanggar peraturan organisasi.

SS S N TS STS

9 Manajer melimpahkan semua tugas, wewenang, dan tanggung jawab kepada karyawan.

SS S N TS STS


87

No. Pernyataan Pendapat

10 Manajer memperhatikan fasilitas organisasi yang menunjang proses produksi.

SS S N TS STS

12 Manajer tidak peduli dengan karyawan yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.

SS S N TS STS

14 Manajer melibatkan diri dalam pekerjaan karyawan.

SS S N TS STS

15 Manajer memperlakukan karyawan secara adil. SS S N TS STS

16 Manajer tidak memberikan perhatian yang lebih terutama pada karyawan yang sedang sakit.

SS S N TS STS

17 Manajer tidak memiliki perhatian dan kepekaan yang tinggi terhadap karyawan.

SS S N TS STS

18 Apabila terjadi konflik, manajer mengajak karyawan untuk menyelesaikan bersama.

SS S N TS STS

19 Manajer memberikan penghargaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya.

SS S N TS STS

20 Manajer bersikap mengekang karyawan.

SS S N TS STS

21 Manajer bersikap objektif dan netral bila menangani masalah yang terjadi di antara karyawan.

SS S N TS STS

22 Manajer tidak meminta saran dan pendapat dari karyawan untuk menyelesaikan permasalahan.

SS S N TS STS

23 Manajer tidak acuh dengan keluhan karyawan bila mengalami kesulitan . SS S N TS STS

24 Manajer mempertimbangkan pendapat karyawan untuk membuat keputusan.

SS S N TS STS


88

B. PRESTASI KERJA KARYAWAN Isilah titik-titik berikut sesuai dengan kondisi yang saudara alami.

25. Saya dapat memproduksi kain/ benang sebanyak ……… Meter

setiap bulan.

- Terima kasih -


89

LAMPIRAN 2 Data Induk Penelitian


90

Gaya Kepemimpinan No

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

1 4 5 1 5 5 4 5 3 4 5 2 5 4 5 3 5 5 4 3 5 3 5 2 3 5 2 5 4 3 5 2 3 2 5 5 2 5 4 5 4 5 2 5 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 3 5 5 5 3 5 4 5 3 5 5 1 3 5 3 4 4 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 1 4 2 3 2 5 3 5 2 4 3 4 4 3 2 3 4 3 2 5 4 5 5 5 2 1 4 5 3 5 2 2 6 4 5 4 5 1 4 5 5 2 4 5 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 5 7 2 3 2 5 2 2 3 3 1 2 2 4 2 5 2 4 2 5 2 2 2 5 8 1 2 1 2 3 1 5 1 3 3 3 4 3 3 3 4 5 1 1 5 3 4 9 1 2 3 1 2 1 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 1 3 2 4 2 1

10 2 3 1 1 2 2 4 1 1 5 2 3 5 1 1 1 2 4 1 2 1 1 11 4 2 2 3 3 4 5 1 2 5 5 2 5 2 2 1 5 3 2 3 2 4 12 4 3 3 5 1 2 2 3 4 3 2 5 3 5 4 2 5 3 4 5 4 2 13 3 3 2 2 5 3 5 5 2 4 2 4 4 5 2 5 2 5 3 5 2 5 14 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 4 3 3 3 2 1 3 2 1 3 2 1 15 4 5 2 5 4 4 5 2 4 5 5 5 5 4 5 4 5 2 2 2 5 4 16 3 4 1 4 3 3 2 5 2 5 2 2 5 3 4 3 5 3 1 4 4 3 17 4 5 2 5 4 4 5 2 3 3 5 5 3 3 5 5 4 5 3 5 5 5 18 5 3 2 3 2 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 3 1 2 5 3 19 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 5 3 4 3 5 2 5 5 3 2 5 3 20 3 5 4 5 2 3 2 3 4 5 2 5 3 5 4 1 3 5 2 3 4 2 21 4 3 2 3 1 4 5 2 3 4 3 5 4 2 3 2 2 4 2 1 3 2 22 2 1 1 3 5 2 2 5 2 5 2 5 4 5 2 4 4 5 3 5 2 4 23 3 1 1 2 4 3 3 2 4 1 3 2 1 2 4 1 2 2 1 1 4 1 24 4 3 4 3 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 3 4 4 3 2 5 3 4 25 4 2 1 5 3 4 2 5 4 5 5 2 5 3 4 5 2 4 3 5 5 5 26 2 2 4 3 2 2 4 5 4 3 4 3 3 5 3 4 4 5 2 4 3 4 27 5 5 5 4 5 5 5 2 5 5 5 2 5 2 5 3 5 3 4 4 5 4 28 4 3 4 5 3 4 5 2 4 2 3 3 2 2 4 5 4 3 1 3 4 5 29 2 5 3 2 5 2 3 4 3 5 3 5 5 5 3 4 5 5 2 3 2 4 30 4 5 2 5 2 4 5 5 3 5 5 5 5 3 2 5 1 5 1 5 2 5


91

No Jenis

kelamin Umur Lama

bekerja Gaya

Kepemimpinan Prestasi kerja

(meter)

1 1 30 4 90 150 2 1 27 3 85 100 3 1 25 3 87 150 4 1 37 3 81 200 4 1 41 5 76 175 6 1 29 4 93 150 7 1 49 5 62 100 8 1 26 3 61 175 9 2 25 2 47 225

10 1 24 2 46 200 11 1 35 3 67 150 12 2 29 4 74 125 13 2 24 2 78 100 14 1 23 2 48 175 15 1 35 4 88 100 16 1 33 4 71 150 17 1 32 3 90 100 18 1 36 3 84 100 19 1 35 3 83 175 20 1 40 4 75 150 21 1 50 6 64 125 22 1 47 5 73 125 23 1 23 2 48 200 24 1 25 1 82 175 25 1 28 2 83 170 26 2 26 1 75 150 27 2 24 1 93 140 28 1 23 1 75 110 29 1 30 3 80 100 30 1 28 2 84 150


92

LAMPIRAN 3 Pengujian Validitas

& Reliabilitas


93

****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis **** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan

Mean Std Dev Cases 1. BUTIR1 3.2667 1.0807 30.0 2. BUTIR2 3.4000 1.3287 30.0 3. BUTIR3 2.5000 1.2526 30.0 4. BUTIR4 3.5667 1.4065 30.0 5. BUTIR5 3.1333 1.3578 30.0 6. BUTIR6 3.2000 1.0954 30.0 7. BUTIR7 3.9333 1.2576 30.0 8. BUTIR8 3.1667 1.3412 30.0 9. BUTIR9 3.0667 1.2015 30.0 10. BUTIR10 3.9333 1.2299 30.0 11. BUTIR12 3.5667 1.2507 30.0 12. BUTIR14 3.9333 1.2015 30.0 13. BUTIR15 3.8333 1.2058 30.0 14. BUTIR16 3.5333 1.3060 30.0 15. BUTIR17 3.3333 1.1842 30.0 16. BUTIR18 3.2333 1.5013 30.0 17. BUTIR19 3.7000 1.3684 30.0 18. BUTIR20 3.7667 1.2229 30.0 19. BUTIR21 2.2000 1.0635 30.0 20. BUTIR22 3.6333 1.3515 30.0 21. BUTIR23 3.4333 1.3047 30.0 22. BUTIR24 3.4333 1.4308 30.0 N of Cases = 30.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 74.7667 192.1851 13.8631 22


94

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- S quared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted BUTIR1 71.5000 172.8793 .6383 .9787 .8399 BUTIR2 71.3667 170.1713 .5841 .7234 .8402 BUTIR3 72.2667 179.1678 .3414 .4732 .8496 BUTIR4 71.2000 167.3379 .6285 .9085 .8380 BUTIR5 71.6333 180.1023 .2809 .7446 .8523 BUTIR6 71.5667 172.8057 .6312 .9808 .8400 BUTIR7 70.8333 177.7989 .3818 .8012 .8482 BUTIR8 71.6000 181.6966 .2403 .7182 .8537 BUTIR9 71.7000 178.8379 .3704 .7824 .8485 BUTIR10 70.8333 178.7644 .3621 .9791 .8488 BUTIR12 71.2000 175.4759 .4570 .7962 .8454 BUTIR14 70.8333 180.9713 .3022 .7584 .8509 BUTIR15 70.9333 178.4092 .3825 .9814 .8481 BUTIR16 71.2333 181.9782 .2413 .7883 .8535 BUTIR17 71.4333 175.1506 .4987 .9604 .8440 BUTIR18 71.5333 171.5678 .4669 .9431 .8449 BUTIR19 71.0667 174.4092 .4400 .7657 .8460 BUTIR20 71.0000 182.2759 .2548 .6459 .8526 BUTIR21 72.5667 180.1851 .3807 .6524 .8482 BUTIR22 71.1333 179.0851 .3117 .7589 .8510 BUTIR23 71.3333 172.2989 .5309 .9600 .8425 BUTIR24 71.3333 168.0920 .5942 .9433 .8394 Reliability Coefficients 22 items Alpha = .8527 Standardized item alpha = .8544


95

LAMPIRAN 4 Pengujian Normalitas


96

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

30 3074.77 156.57

13.863 30.152.149 .180.107 .103

-.149 -.180.818 .988.516 .283

NMeanStd. Deviation

Normal Parameters a,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

X Y

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Keterangan :

X : Variabel persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer

Y : Variabel Prestasi Kerja


97

LAMPIRAN 5 Pengujian Hipotesis


98

Pengujian hipotesis Regression

ANOVAb

3646.335 1 3646.335 4.494 .043a

22719.031 28 811.39426365.367 29

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), GAYAKEPa.

Dependent Variable: PRESTASIb.

Coefficientsa

217.042 28.998 7.485 .000-.809 .382 -.372 -2.120 .043

(Constant)GAYAKEP

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: PRESTASIa.


99

Casewise Diagnostics a

.202 150 144.25 5.751.113 180 148.29 31.71

.117 150 146.67 3.331.702 200 151.52 48.48

.682 175 155.57 19.431.060 172 141.82 30.18

-2.348 100 166.89 -66.89.256 175 167.70 7.30

.736 200 179.03 20.97

.708 200 179.83 20.17

-.451 150 162.85 -12.85-1.130 125 157.19 -32.19

-1.894 100 153.95 -53.95-.113 175 178.22 -3.22

-1.610 100 145.86 -45.86-.337 150 159.61 -9.61

.553 160 144.25 15.75-1.724 100 149.10 -49.10

.881 175 149.91 25.09-.224 150 156.38 -6.38

.517 180 165.28 14.72-1.158 125 158.00 -33.00

.765 200 178.22 21.78

.853 175 150.72 24.28

.705 170 149.91 20.09-.224 150 156.38 -6.38

-.064 140 141.82 -1.82.478 170 156.38 13.62

-.082 150 152.33 -2.33.032 150 149.10 .90

Case Number1

23

45

67

89

1011

1213

1415

1617

1819

2021

2223

2425

2627

2829

30

Std. Residual PRESTASIPredicted

Value Residual


Residuals Statistics a

141.82 179.83 156.57 11.213 30-66.89 48.48 .00 27.990 30-1.315 2.075 .000 1.000 30-2.348 1.702 .000 .983 30

Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N



100

LAMPIRAN 6 Tabel Uji r dan Uji t


101

tabel r 1 tail 1 % 5 % 15 % 30 %

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

0. 985 0. 881 0. 776 0. 695 0. 634 0. 586 0. 548 0. 516 0. 489 0. 465 0. 445 0. 427 0. 411 0. 397 0. 384 0. 373 0. 362 0. 352 0. 343 0. 335 0. 327 0. 320 0. 313 0. 307 0. 301 0. 295 0. 290 0. 285 0. 280 0. 275 0. 271 0. 268 0. 264 0. 261 0. 257 0. 253 0. 250 0. 245 0. 243 0. 239 0. 237 0. 235 0. 233 0. 230 0. 228 0. 226 0. 224 0. 222 0. 220 0. 218

0. 929 0. 770 0. 663 0. 590 0. 536 0. 495 0. 462 0. 434 0. 411 0. 392 0. 375 0. 360 0. 346 0. 334 0. 323 0. 310 0. 305 0. 296 0. 289 0. 282 0. 275 0. 269 0. 263 0. 258 0. 253 0. 248 0. 244 0. 239 0. 235 0. 231 0. 228 0. 225 0. 222 0. 219 0. 216 0. 213 0. 210 0. 207 0. 204 0. 201 0. 199 0. 197 0. 196 0. 194 0. 192 0. 190 0. 188 0. 187 0. 185 0. 183

0. 814 0. 640 0. 542 0. 479 0. 443 0. 399 0. 371 0. 349 0. 330 0. 314 0. 300 0. 288 0. 277 0. 267 0. 258 0. 250 0. 243 0. 237 0. 230 0. 225 0. 219 0. 214 0. 210 0. 206 0. 201 0. 196 0. 194 0. 191 0. 187 0. 184 0. 177 0. 170 0. 163 0. 156 0. 149 0. 142 0. 135 0. 128 0. 121 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104

0. 649 0. 486 0. 404 0. 353 0. 317 0. 290 0. 270 0. 253 0. 237 0. 227 0. 216 0. 207 0. 199 0. 192 0. 186 0. 180 0. 175 0. 170 0. 165 0. 161 0. 157 0. 154 0. 150 0. 147 0. 144 0. 141 0. 139 0. 136 0. 134 0. 132 0. 130 0. 128 0. 127 0. 125 0. 123 0. 121 0. 119 0. 118 0. 116 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104


102


103

LAMPIRAN 7 Surat Rekomendasi Perusahaan


104


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH … · pernyataan keaslian karya Saya menyatakan...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI PENGARUH … · pernyataan keaslian karya Saya menyatakan...