PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI …PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA,...

PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA,

KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : PT Naga Bhuana Anekapiranti, di Jalan Ciu, Telukan, Grogol,

Sukoharjo.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

TH. NINIK SRI HARMINI

NIM : 001334111

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

v Seseorang menjadi hebat bukan karena kekuasaannya, tapi karena bisa melayani

sesama, (Martin Lutter King. Jr.).

v Aku bersyukur dengan apa yang aku dapat, dan aku bahagia dengan apa yang

kuberikan.

v Marilah kepadaku, semua yang letih, lesu, dan berbeban berat, Aku akan

memberikan kelegaan padamu (Matius 11 : 28).

Persembahan :

1. My Jesus Christ

2. Kedua orang tuaku terkasih

3. Kakak-kakakku tersayang

4. Keponakan-keponakanku tercinta

5. Sahabat-sahabatku yang baik

6. Almamaterku


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 4 September 2007

Penulis

Th. Ninik Sri Harmini


vi

ABSTRAK

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN

KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo

Th Ninik Sri Harmini Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo pada bulan Desember 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti yang berjumlah 271 karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 81 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 2,494 > ttabel = 1,664); (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,700 > ttabel = 1,664); (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,671 > ttabel = 1,664); (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,022 > ttabel = 1,664); (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Fhitung = 15,350 > Ftabel = 2,492).


vii

ABSRACT

THE INFLUENCE OF WORK EXPERIENCE, WORK MOTIVATION, WORK SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE TOWARD

EMPLOYEES’ ACHIEVEMENT A Case Study in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol,

Sukoharjo.

Th Ninik Sri Harmini Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

The objectives of the research are to find out : (1) the positive influence of work experience toward the employees’ achievement; (2) the positive influence of work motivation toward the employees’ achievement; (3) the positive influence of work satisfaction toward the employees’ achievement; (4) the positive influence of work discipline toward the employees’ achievement; (5) the positive influence of work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline taken together toward the employees’ achievement.

This research was conducted in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo,in December 2006. The population of this research was 271 employees of “PT Naga Bhuana Anekapiranti”. The total of the research sample was 81 employees. The technique used in obtaining the sample was random sampling. The data collecting techniques used were interview, questionnaire, and documentation. The data analysis technique performed were simple linear regression and multiple linear regression analysis.

The results of the research show that : (1) the work experience have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 2,494 > ttable = 1,664); (2) the work motivation have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,700 > ttable = 1,664); (3) the work satisfaction have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,671 > ttable = 1,664); (4) the work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 0,322 > ttable = 1,664); (5) the work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (Ftest = 15,350 > Ftable = 2,492).


viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan

rahmatNya yang dilimpahkan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul : “PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA,

MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT NAGA BHUANA

ANEKAPIRANTI SUKOHARJO”.

Maksud dan tujuan penulis dalam menulis skripsi ini adalah untuk

melengkapi dan memenuhi sebagian persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana

Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahun Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Dalam mempersiapkan, menyusun, dan menyelesaikan skripsi ini, penulis

memperoleh bantuan dari berbagai pihak yang secara langsung maupun tidak

langsung telah memperlancar usaha penulis. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis

ingin menyampaikan terima kasih yag sedalam-dalamnya kepada :

1. Tuhan yang selalu membuka jalan untukku.

2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma

4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Akuntansi Universitas Sanata Dharma sekaligus selaku Dosen Pembimbing I

yang dengan sabar telah banyak memberi petunjuk dan pengetahuan baru bagi

penulis.

5. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan.


ix

6. Bapak Samuel Gunawan Wijaya selaku pimpinan perusahaan yang telah

memberikan ijin kepada penulis utuk melaksanakan penelitian di PT. Naga

Bhuana Anekapiranti.

7. Bapak Untung Djoko selaku Kepala Bagian Personalia dan Umum yang telah

banyak memberikan informasi- informasi yang diperlukan dalam penulisan

skripsi ini.

8. Semua staf dan karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti yang telah banyak

membantu dalam memberikan informasi dan keterangan kepada penulis.

9. Bapak dan ibuku terkasih yang banyak memberikan doa, semangat, dan dorongan

baik moril maupun materiil (Thank you for loving me).

10. Kakak-kakakku yang selalu menolongku (Thank you for all you gave to me)

11. Keponakan-keponakanku yang lucu (I love you all)

12. All my best friends yang selalu memberikan dorongan semangat dan bantuan

selama ini.

13. Teman-temanku di Surya 7B (Thanks for everything).

Penulis menyadari akan segala keterbatasan pengetahuan dan sedikitnya

pengalaman yang penulis miliki, untuk itu penulis memohon maaf serta

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhir kata, penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

memerlukannya.

Penulis.


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Batasan Masalah .......................................................................... 6

C. Rumusan Masalah ....................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7

E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8


xi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 9

A. Prestasi Kerja ............................................................................... 9

1. Pengertian Prestasi Kerja ....................................................... 9

2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ....................................... 10

3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............................................. 10

4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian .............................................. 12

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .............. 13

6. Faktor-Faktor Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja ................ 14

B. Pengalaman Kerja ........................................................................ 16

C. Motivasi Kerja .............................................................................. 17

1. Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 17

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................ 19

D. Kepuasan Kerja ........................................................................... 20

1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 20

2. Arti Penting Kepuasan Kerja ................................................. 22

3. Sifat Kepuasan Kerja ............................................................. 23

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .............................................. 23

E. Disiplin Kerja .............................................................................. 25

1. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 25

2. Tujuan Disiplin Kerja ............................................................ 26

3. Tolok Ukur Disiplin Kerja ..................................................... 28

F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis ................................................ 28


xii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 36

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 36

B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 36

C. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................... 36

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..................................... 37

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ....................... 40

F. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 41

G. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................. 42

H. Analisis Data ............................................................................... 46

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................... 55

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ...................................... 55

B. Letak dan Lokasi Perusahaan ...................................................... 57

C. TujuanPerusahaan ....................................................................... 59

D. Struktur Organisasi ...................................................................... 59

E. Personalia ..................................................................................... 69

F. Produk ......................................................................................... 73

G. Proses Produksi............................................................................ 74

H. Pemasaran .................................................................................... 78

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 81

Deskripsi Data ................................................................................. 81

Pengujian Prasyarat Hipotesis ........................................................... 89

Pengujian Hipotesis .......................................................................... 91

Pembahasan........................................................................................ 100


xiii

BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 112

A. Kesimpulan .................................................................................. 112

B. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 113

C. Saran............................................................................................. 114

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xiv

DAFTAR TABEL

Keterangan Halaman Tabel 1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ........................................................... 39

Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja ................ 43

Tabel 3 Rangkuman Hasil Penguj ian Validitas Motivasi Kerja ..................... 43

Tabel 4 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja ................... 44

Tabel 5 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja ...................... 44

Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja ....................... 45

Tabel 7 Kriteria Autokorelasi .......................................................................... 50

Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Normal (PAN) Tipe II .............................. 51

Tabel 9 Jumlah Tenaga Kerja PT Naga Bhuna Anekapiranti.......................... 69

Tabel 10 Deskripsi Jenis Kelamin .................................................................. 79

Tabel 11 DeskripsiUsia ................................................................................... 80

Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja ................................................... 80

Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja ......................................................... 81

Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja ....................................................... 82

Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja .......................................................... 83

Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja ........................................................... 84

Tabel 17 Rangkuman Hasil PengujianNormalitas .......................................... 85

Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linearitas ........................................... 86

Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................. 93

Tabel 20 Hasil Pengujian Regresi Ganda ....................................................... 94


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Keterangan Halaman

Lampiran 1 Kuesioner dan Pedoman Wawancara ........................................... 112

Lampiran 2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.................................................. 120

Lampiran 3 Uji Normalitas dan Uji Linearitas................................................. 123

Lampiran 4 Regresi Sederhana ........................................................................ 129

Lampiran 5 Regresi Ganda............................................................................... 136

Lampiran 6 Uji Multikolinearitas, Heterokedastisitas, dan Autokorelasi........ 138

Lampiran 7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Kecenderungan Variabel....... 140

Lampiran 8 Tabel Statistik

Lampiran 9 Surat Keterangan


xvi

DAFTAR GAMBAR

Keterangan Halaman

Gambar 1 Tata Letak PT Naga Bhuana Anakapiranti...................................... 58

Gambar 2 Struktur Organisasi PT Naga Bhuana Anekapiranti........................ 61


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan perkembangan bisnis yang kompleks, maka setiap perusahaan

perlu meningkatkan efisiensi kerja organisasinya. Alasan utama untuk

mengatakan demikian karena bertitik tolak dari kenyataan bahwa tujuan yang

hendak dicapai oleh perusahaan pada hakikatnya mempunyai sifat yang tidak

terbatas, sedangkan sumber-sumber daya dan dana (waktu, tenaga kerja, modal

atau dana, sarana dan prasarana kerja) yang tersedia atau mungkin tersedia ada

batas-batasnya dan dalam banyak hal bahkan semakin langka, terutama karena

ada beberapa jenis sumber daya tertentu yang sifatnya tidak dapat dan tidak

mungkin diperbaharui. Kenyataan demikianlah yang mendorong para ahli dan

para praktisi manajemen untuk terus menerus berusaha mencari jalan dan cara

untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Dalam hubungan ini mungkin

masih relevan untuk sekedar memberikan pengertian dari apa yang dimaksud

dengan efisiensi, yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai

dengan masukan yang dipergunakan. Artinya, sesuatu tugas yang efisien dalam

penyelenggaraannya apabila hasil kerja yang diperoleh lebih besar daripada

pengorbanan yang diberikan dalam bentuk penggunaan sumber daya dan dana,

termasuk sumber daya insani (P. Siagian, 1988:149).

Tidak ada perusahaan atau organisasi yang tidak dihadapkan kepada suasana

kelangkaan. Keadaan inilah yang juga mendorong pihak manajemen perusahaan


2

untuk selalu mengambil berbagai langkah yang diperlukan sehingga berbagai

jenis dan penyebab pemborosan diusahakan untuk dihilangkan atau paling sedikit

dikurangi. Memang tidak ada alasan apapun yang dapat dipertanggungjawabkan

yang membenarkan suatu perusahaan atau organisasi bekerja dengan boros. Dan

menigkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan bukan sekedar melakukan

penghematan dalam penggunaan dan pemanfaatan sumber daya dan dana yang

tersedia. Tetapi peningkatan efisiensi kerja sangat erat hubungannya dengan

peningkatan prestasi kerja, baik ditinjau dari sudut pandangan organisasi secara

keseluruhan, maupun dilihat dari segi prestasi kerja orang perorang di dalam

organisasi tersebut (P. Siagian, 1988:93). Dan dalam permasalahan ini hanya

akan dilihat dari sudut pandang prestasi kerja orang perorang di dalam suatu

perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil dari

pekerjaan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (John Supriyanto,

1988:7).

Prestasi kerja karyawan dalam setiap perusahaan tentu berbeda-beda. Ada

yang berprestasi sangat tinggi, ada yang sangat rendah, dan ada yang diantara

keduanya. Hal ini dikarenakan adanya berbagai faktor yang mampu

mempengaruhi prestasi kerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Dan

pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ini sangat

penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor

peningkatan prestasi kerja yang sesuai dengan situasi tertentu. Disamping itu


3

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan juga dibutuhkan ketrampilan dari

karyawan itu sendiri. Ketrampilan dari karyawan ini dapat dipengaruhi oleh

lamanya karyawan tersebut bekerja dalam perusahaan atau sering disebut dengan

pengalaman kerja. Pengalaman kerja dapat menunjukkan kecenderungan bahwa

karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang

akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Jadi dengan pengalaman kerja yang

lama diharapkan prestasi kerja karyawan tersebut dapat meningkat.

Setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan

meningkat. Kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan

manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Manajer

bertanggung jawab untuk membantu bawahannya untuk melaksanakan tugas

secara efektif dan efisien meskipun manajer tidak dapat mempengaruhi

bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi

kebutuhan bawahannya. Usaha untuk mendorong bawahan dalam mencapai

prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap

motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di

luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer

dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan

kepuasan kerja. Hal ini perlu mengingat penurunan prestasi kerja dapat

menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini

juga menandakan bahwa dalam perusahaan tersebut motivasinya rendah.

Banyak cara dan langkah yang dilakukan oleh perusahaan untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja dapat ditingkatkan


4

misalnya dengan memperhatikan karyawan khususnya tentang kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap seseorang

terhadap pekerjaan, maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan mampu

memberikan kesenangan dan memenuhi harapan-harapannya (sikap yang positif)

(Hani Handoko, 1987:193). Sikap tersebut tercermin dari tindakan dalam

melakukan pekerjaan dengan semangat, disiplin, mau bekerjasama, dan loyal

dengan pekerjaannnya sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih

baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih

tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka karyawan akan

puas dalam bekerja. Di lain pihak jika penghargaan tersebut dinilai kurang

mencukupi, maka akan menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.

Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan ini selanjutnya akan

mempengaruhi prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang.

Selain memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan tindakan yang

seringkali dipilih oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah

dengan pembinaan disiplin kerja bagi karyawan. Disiplin yang dimaksud disini

adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dengan adanya disiplin

kerja diharapkan prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan.

Hampir di setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para

karyawannya. Begitu juga yang harus dilakukan oleh PT. Naga Bhuana

Anekapiranti yang terletak di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo. PT. Naga

Bhuana Anekapiranti adalah sebuah perusahaan yang bergerak pada bidang


5

manufaktur penghasil mebel. Pada kurun waktu tahun 2004 sampai tahun 2005

dalam PT. Naga Bhuana Anekapiranti terlihat adanya kenaikan dan penurunan

prestasi kerja karyawannya. Kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan ini

diduga karena berbagai faktor yang mempengaruhinya yaitu: tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan,

tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi,

manajemen, kesempatan berprestasi, penghargaan, persepsi keadilan terhadap

penghargaan, serta kepuasan kerja. Mengingat begitu banyak faktor yang mampu

mempengaruhi kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga

Bhuana Anekapiranti perlu mengetahui faktor apa saja yang sebenarnya

mempengaruhi prestasi kerja karyawannya. Hal ini penting karena dengan

mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga

Bhuana Anekapiranti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

(meningkatkan kualitas sumber daya manusia) dengan mudah, dapat mengetahui

perkembangan dan kemajuan karyawannya dalam suatu periode waktu tertentu,

dapat menggunakannya sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan

keputusan berkaitan dengan perlu tidaknya digunakan suatu kebijaksanaan yang

baru untuk memperoleh hasil yang maximal, dan dapat mencegah berbagai

dampak yang mungkin ditimbulkan akibat penurunan prestasi kerja karyawan

yang nantinya akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu

penulis fokuskan untuk melakukan penelitian, dengan pertimbangan dapat

meneliti faktor apa saja yang mempengaruhi kenaikan maupun penurunan

prestasi kerja dari karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti tersebut.


6

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

tentang “ Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.” Penelitian ini merupakan

studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol,

Sukoharjo.

B. Batasan Masalah

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja sangat banyak dan bervariasi. Mengingat

banyaknya masalah yang ada untuk meningkatkan prestasi kerja sumber daya

manusia tersebut dan mengingat terbatasnya waktu serta dana yang tersedia pada

penulis, maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan pada

permasalahan mengenai faktor- faktor yang membedakan antara prestasi kerja

karyawan yang satu dengan yang lainnya, dan faktor- faktor yang akan penulis

maksud adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja,

dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan mebel PT. Naga Bhuana

Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?


7

2. Apakah ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja


3. Apakah ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja


4. Apakah ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan

di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?

5. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan

kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja


D. Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja


3. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja


4. Untuk mengetahui pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja



8

5. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi

kerja karyawan di PT. Naga Buana Anekapiranti.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan perusahaan terutama berkaitan dengan bidang personalia dalam

memberikan penilaian mengenai prestasi kerja karyawan dalam hal ini

dipengaruhi banyak faktor.

2. Bagi penulis

Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan usulan dalam

pengelolaan sumber daya manusia terutama tentang bagaimana memotivasi,

memuaskan, dan mendisiplinkan karyawan.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi salah satu literatur atau

referensi bagi penelitian-penelitian sejenis.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105) suatu hasil kerja yang

dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12) menyatakan prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam

waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1983:105) yang

mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berbeda dengan pendapat-pendapat tersebut Slamet Saksono (1997:93)

menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari seorang karyawan

dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan

dalam bekerja.

Menurut John Supriyanto (1988:7) prestasi kerja adalah hasil

pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan

dasar pendapat tersebut, maka yang penulis maksudkan dengan prestasi kerja

dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah


10

dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu

tertentu.

2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi

dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu dasar

pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan

bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk

memperbaiki prestasi kerja. Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian

prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya

masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Elizur (1991:3),

penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbaga i

pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis

untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu

sistem upah yang adil.

3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8)

adalah sebagai berikut :

a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.

c. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

d. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan


11

jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

e. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yan g menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

Menurut Hani Handoko (1987:135-137) kegunaan-kegunaan penilaian

prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.


12

h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian

Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto,1988:9) syarat-syarat dari

sistem penilaian adalah sebagai berikut :

a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

b. Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

c. Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.

d. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.

e. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja para karyawan.


13

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Sedangkan menurut J. Ravianto (1985:32) faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Keterampilan Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain- lain.

c. Disiplin Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan- latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

d. Sikap dan etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja.

e. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

f. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang

semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya.

h. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan

menunjang kesehatan dan kesalamatan karyawan. Dengan jaminan sosial


14

yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja.

i. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar

karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan.

j. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam

proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.

k. Manajemen Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan

baik dan juga akan membantu kelancaran poses produksi dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud.

l. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,

dengan diberikan kesemapatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.

Sejalan dengan pendapat diatas John Supriyanto (1988:19)

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan

adalah: jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus,

kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat karyawan,

kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi. Sedangkan faktor- faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja menurut Hani Handoko (1987:196) yaitu:

penghargaan, persepsi keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja.

6. Faktor- faktor yang dinilai dalam prestasi kerja

Menurut Letster R Bittel dan John W Newstrom (1994:222) faktor-

faktor yang dinilai dalam prestasi kerja karyawan yaitu:


15

a. Mutu pekerjaan

Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian

pekerjaan yang diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitasnya.

b. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan

atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang

dilakukan, dan lain- lain. Tanpa memperhatikan mutu.

c. Keandalan

Keandalan mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas

waktu dan luasnya penyeliaan yanng diperlukan.

d. Sikap

Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja,

penyelia, dan perusahaan.

e. Inisiatip

Inisiatip mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil

tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan

menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum

diberikan.

f. Kerumahtanggaan

Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja

dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.

g. Kehadiran

Kehadiran mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.


16

h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan

Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi meningkatkan

pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan

lain dalam bagian atau dalam organisasi.

B. Pengalaman Kerja

Salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh manajer dalam menempatkan

tenaga kerja di perusahaan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak

memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan

keterampilan kerja yang tinggi, sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang

dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki

oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh

seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang lebih tinggi

(Susilo Martoyo,1987:90).

Dalam bekerja karyawan perusahaan akan mendapatkan pengetahuan dan

keterampilan dalam bidang pekerjaannya. Tingkat pengalaman kerja ini banyak

ditentukan oleh berbagai faktor antara lain : masa kerja, pengalaman kerja, serta

keterampilan kerja. Menurut Moh. As’ad (1986:5) pengalaman kerja adalah

lamanya waktu karyawan bekerja.

Pengalaman kerja merupakan modal utama untuk terjun dalam suatu bidang.

Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga

kerja. Persyaratan seperti itu dibuat apabila: pertama lowongan terjadi karena ada

orang yang sudah berpengalaman tidak lagi bekerja, kedua karena lowongan


17

yang ada harus sudah diisi segera oleh tenaga yang tidak lagi memerlukan

pendidikan atau latihan khusus, tetapi langsung bisa untuk bekerja.

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan

yang sedang dihadapi, pengalaman kerja yang diperoleh karyawan tidak hanya

memberikan tambahan pengetahuan teknis dan ketrampilan saja tetapi juga

memberikan pengalaman yang bersifat lebih afektif, misalnya disiplin,

kerjasama, dan tanggungjawab.

Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis, dan ketrampilan dapat

ditingkatkan. Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang akan

bertambah dan berkembang sehingga prestasi kerja akan meningkat. Alasan

perusahaan memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah (Alex S.

Niti Semito, 1982:59)

1. Tidak perlu lagi melaksanakan training

2. Bila training itu perlu dilaksanakan adalah sekedarnya saja

3. Dapat diketemukan ide- ide baru bagi perusahaan

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Pengetian motivasi menurut Fred Luthas (1995:141) adalah sebagai berikut: motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive.

Menurut Gibson Invancevich, Donnel (1993:15) motivasi berhubungan

dengan:


18

a. The direction of behavior b. The strength of the response ( i.e, effort )once an employee choose to

follow a course of action, and c. The persistence of the behavior, or how long the person continues to

behave in a particular manner

J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental

yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada

pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Wahjo Sumidjo (1991:177),

motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dapat juga

dikatakan motivasi kerja besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang

untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.

Menurut Panji Anoraga (1992:77), motivasi adalah kemampuan kerja

karyawan yang ditimbulkan karena adanya dorongan dari dalam diri pribadi

karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari

kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik, dan pengaruh lingkungan

sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut.

Jadi dapat dikatakan bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga

komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul

dari seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dorongan

merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Dengan demikian

dapat dikatakan dorongan dari segi motivasi yang berorientasi pada tindakan

tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Hani Handoko

(1984:252) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi


19

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang

merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya. Sedangkan menurut Daft (2003:91)

motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri

seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan

tindakan tertentu.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut P Siagian

(1985:29) adalah sebagai berikut:

a. Iklim kerja yang memungkinkan akan berkembangnya daya kreativitas

setiap orang dalam organisani.

b. Suasana kerja yang menyenangkan atau merangsang timbulnya perasaan

sepenanggungan, seperasaan.

c. Situasi lingkungan organisasi intern, dimana jiwa suatu keluarga besar

diusahakan selalu berkembang. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam

arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata

ruang yang rapi dan bersih.

d. Terciptanya iklim kerja yang saling mempercayai bukan saling curiga.

e. Adanya kesempatan mengembangkan kemampuan secara sistematis dan

terencana.

f. Mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan.


20

g. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak

menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.

Menurut P Siagian (1988:63) menggolongkan motivasi menjadi dua

yaitu:

1) Motivasi material, yang merupakan kebutuhan dasar yaitu: sandang,

pangan, dan papan.

2) Motivasi non material meliputi:

a. Kondisi kerja yang baik.

b. Perasaan diikutsertakan.

c. Cara pendisiplinan yang manusiawi

d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik

e. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan

f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi

g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi.

h. Keamanan pekerjaan

i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

D. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap

individu adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap individu akan merasakan

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing


21

individu. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Secara umum kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaan yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja

adalah muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui

biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja tersebut dianggap cukup

memadai.

Menurut Hani Handoko (1987:193) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Taffin (Moh.

As’ad,1986:62) mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi

kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kartini Kartono

(1982:146) menambah bahwa kepuasan sejati yang biasa diperoleh dalam

lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan melaksanakan

tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut sebagai pemuas insting keahlian

atau ketrampilan.

Dari berbagai pendapat para ahli tersebut di atas peneliti menyimpulkan

pengertian kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan


22

dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya.

Masalah kepuasan kerja adalah masalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya, maka dapat dikatakan antara kepuasan dan ketidakpuasan

keduanya dapat timbul dari sesuatu hal yang sama. Perasaan senang terhadap

sesuatu hal dapat diartikan sebagai kepuasan. Sebaliknya perasaan tidak

senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan adanya ketidakpuasan.

2. Arti Penting Kepuasan Kerja

Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal

ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku di dalam dirinya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan, dan sebaliknya.

Menurut Strauss dan Sayles (Hani Handoko,1987:196) kepuasan kerja

penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada

gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh sebab itu kepuasan kerja mempunyai

arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri, terutama

dalam menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja di perusahaan.


23

3. Sifat Kepuasan Kerja

Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu orang

dengan orang yang lain tentu tidaklah sama. Hal disebabkan oleh banyaknya

faktor. Arti penting yang relatif dari faktor- faktor ini juga tidaklah dapat

diukur. Menurut Parkinson (1989:24) pada umumnya dapat dikatakan bahwa

kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara kepuasan-kepuasan berikut ini:

a. Kepuasan dengan perusahaan dan manajer

b. Kepuasan dengan rekan sekerja

c. Kepuasan dengan ganjaran kenangan

d. Kepuasan dengan kondisi kerja

e. Kepuasan dengan peluang dan status promosi

f. Kepuasan dengan sifat pekerjaan itu sendiri

g. Kepuasan dengan penyelia

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

a. Faktor finansial

Faktor finansial yang dimaksud di sini adalah terpenuhinya keinginan

karyawan terhadap finansial yang diterimanya untuk memenuhi

kebutuhan hidup mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi

karyawan dapat dipenuhi. Menurut Moh. As’ad (1982: 106) faktor

finansial meliputi: gaji, macam-macam pinjaman, promosi, jaminan

sosial, dan pemberian balas jasa. Sedangkan menurut Heidjrachman dan

Suad Husnan (1982:183-184) faktor finansial meliputi:


24

1) Gaji dan upah yang baik Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial, maupun egoistik, karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.

2) Kesempatan untuk maju Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.

b. Faktor fisik

Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor fisik meliputi:faktor umur,

kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat

perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur, dan penerapan.

c. Faktor sosial

Faktor sosial menurut Moh. As’ad (1982:106) meliputi: hubungan antara

pimpinan dan karyawan, hubungan dari sesama karyawan, hubungan

antara serikat buruh. Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad

Husnan (1982:184) yaitu:

1) Rekan kerja yang kompak

2) Pimpinan yang adil dan bijaksana

3) Pengarahan dan perintah yang wajar.

Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak

menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan

pelaksanaan. Dengan adanya kekompakkan kerja antar karyawan dan

disertai dengan pimpinan yang bijaksana maka karyawan akan merasa

betah ingin bekerja sehigga karyawan akan memperoleh kepuasan kerja

yang diinginkan.


25

d. Faktor psikologis

Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor psikologis meliputi: cita-cita dan

pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat, dan kecakapan.

Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor

psikologi meliputi:

1. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini perwujudan dari kebutuhan

untuk berprestasi.

2. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat. Setiap orang

pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dicita-

citakan, karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan

sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain, pimpinan maupun orang

disekitar lingkungannya. Demikian juga dalam pemilihan tempat

diman karyawan ingin bekerja, mereka menginginkan tempat kerja

yang baik apabila hal ini dapat terpenuhi, maka dalam bekerja mereka

akan merasa bangga dan puas.

E. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut etimologinya disiplin kerja berasal dari bahasa latin yang berarti

ajaran, ilmu atau tata tertib. Kemudian dalam pembahasan selanjutnya penulis

mengartikan disiplin sebagai sesuatu yang berhubungan dengan tata tertib.

Secara sederhana disiplin adalah suatu sikap dan perilaku yang sesuai dengan

aturan dan tata tertibyang sudah disepakati untuk dijalankan. Sementara Alex


26

S. Niti Semito (1982:199) mendefinisikan bahwa disiplin adalah suatu sikap,

tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan

baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Imam Bernadif (1986:26),

disiplin kerja menyangkut pengawasan diri (self controlling). Yang dimaksud

pengawasan diri adalah pengendalian tingkah laku seseorang sehingga

tercapai kepercayaan terhadap diri sendiri. Dengan disiplin yang dilandasi

oleh rasa percaya diri akan dapat mengendalikan tingkah laku sesuai dengan

yang diharapkan sehingga tercapai hasil kerja yang efektif.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas dapat diartikan bahwa

disiplin merupakan urusan pengendalian diri dan tidak dapat mendidik

tingkah laku seseorang kearah yang bermoral. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa disiplin dapat mendidik pengendalian tingkah laku yang

bermoral guna mencapai hasil kerja yang efektif. Tentang disiplin kerja Bedjo

Siswanto (1987:188) mendefinisikan sebagai berikut:

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

2. Tujuan disiplin kerja

Disiplin kerja ditetapkan dalam organisasi maupun perusahaan, dan

tujuannya adalah untuk mencapai hasil kerja yang optimal dengan sedit

mungkin mengurangi ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam bekerja.

Selain itu disiplin kerja juga bertujuan untuk menjaga kontinuitas perusahaan

dalam berproduksi.


27

Tujuan diadakannya disiplin kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:280)

antara lain adalah:

a. Para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan ketenagakerjaan maupun perturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal pada pihak yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-narma yang berlaku pada perusahaan.

e. Sebagai tindak lanjut dari hal-hal tersebut di atas para pekerja mampu memperoleh tingkat prestasi yang tinggi sesuai dengan harapan-harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan disiplin kerja diharapkan berbagai bentuk penyimpangan maupun

pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Akan tetapi sebaiknya

peraturan mengenai kedisiplinan harus sesuai dengan kondisi baik lingkungan

maupun pekerjaan.

Melanggar aturan merupakan wujud tindakan indisipliner. Maka perlu

mendapat sanksi bagi pelakunya. Sanksi tersebut dapat ringan, sedang, atau

berat sesuai dengan kadar kesalahannya. Hanya saja sanksi hendaknya

diberikan bukan semata-mata untuk membangun sikap karyawan. Maka

sanksi harus diberikan dengan tepat, baik tepat waktu maupun orangnya dan

benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan

untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak terjadi pelanggaran

lebih lanjut, selain itu tindakan ini dimaksudkan untuk menimbulkan disiplin

diri yang memungkinkan seseorang melaksanakan disiplin tanpa paksaan.

Sasaran tindakan kedisiplin kerja harus bersifat positif, mendidik, mengoreksi


28

kekeliruan, dan mengembalikan kepada sikap normal yang wajar dan

manusiawi.

3. Tolok ukur disiplin kerja

Menurut Jose Riwukaho (1988:163) tolok ukur yang dapat digunakan

untuk mengukur tingkat disiplin kerja karyawan yaitu:

a. Frekuensi kehadiran karyawan dikantor pada hari-hari kerja serta ketepatan masuk dan pulang kerja.

b. Tinggi rendahnya tingkat kewaspadaan pegawai dalam penggunaan bahan-bahan dan alat kantor.

c. Tinggi rendahnya hasil kerja karyawan dilihat dari segi kualitas dan kuantitas.

d. Tinggi rendahnya ketaatan karyawan dalam mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan.

e. Tinggi rendahnya semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis

1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus

mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin berpengaruh terhadap

kontinuitas perusahaan. Salah satu hal yang perlu dipertimbangkan dan

ditentukan terlebih dahulu adalah kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan

persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.

Pengalaman kerja akan membantu karyawan dalam menyelesaikan bidang

pekerjaannya. Intensitas pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh

berbagai faktor antara lain: masa kerja, pengalaman kerja, ketrampilan serta

relevansi pekerjaan yang pernah dilakukan. Misalnya, seseorang mempunyai

masa kerja selama empat tahun sebagai karyawan dan mengikuti program


29

pada bidang tertentu, secara normal akan memiliki intensitas pengalaman

kerja yang lebih banyak daripada karyawan yang hanya mempunyai masa

kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti latihan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa waktu, jenis pekerjaan, ketrampilan, masa kerja, dan

pengalaman ketrampilan akan menentukan hasil yang lebih baik, oleh sebab

tugas yang dikerjakan berulang-ulang dan merupakan suatu kebiasaan. Jika

ketrampilan tersebut lama tidak digunakan, maka ketrampilan yang dimiliki

akan menurun sampai pada tingkat yang paling minimal. Semakin lama

pengalaman kerja seorang karyawan, maka karyawan yang bersangkutan

dapat mengidentifikasi hal-hal yang kurang dan mencoba untuk

memperbaikinya. Dengan demikian diharapkan prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan meningkat.

Bila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan

pekerjaan yang sedang dihadapi, maka tingkat manfaat pengalaman kerja

tergantung pada relevansi antara pekerjaan yang pernah dialami dengan

pekerjaan yang sedang dihadapi. Sebagai contoh, seorang teknisi yang pernah

bekerja sebagai teknisi bengkel mobil akan lebih mahir bila mendapatkan

tugas atau pekerjaan yang serupa karena mempunyai pengalaman kerja yang

cukup relevan dengan tugas atau pekerjaan yang dihadapi. Tetapi, bila teknisi

tersebut diberi tugas sebagai teknisi perusahaan sepeda motor maka ia akan

berpikir cukup keras karena meskipun prinsip kerja mesin mobil tidak jauh

berbeda dengan prinsip kerja sepeda motor, ada beberapa hal yang mungkin

perlu dipelajari dan disesuaikan. Lebih- lebih jika teknisi tersebut diberi tugas


30

mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya

antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan

demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan

yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga

makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan

baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Wahjo sumidjo (1991 : 177), motivasi adalah dorongan kerja

yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai

prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar

kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas

pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya

motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat

tercapai.

Mengingat setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap

karyawan meningkat, maka kemampuan untuk memotivasi karyawan

merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer

dalam perusahaan. Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk

membantu memotivasi atau mempengaruhi karyawannya dalam

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak


31

akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak

memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan

demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja

yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang

ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri

tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat

mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus

memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja

karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk

menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas

sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H2 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja yang baik akan mendorong diberikannya penghargaan

yang lebih tinggi. Bila penghargaan perusahaan tersebut dirasa adil dan

memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini

disebabkan mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai

dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, apabila pemberian penghargaan

dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja


32

mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan

seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah,

cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan

kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus

dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik

daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan

atau ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima karyawan

selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu

yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan

kondisi lingkungan kerja.


berikut:

H3 : Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia


33

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu

mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai

penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari.

Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang

sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada

pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut

dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar

kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik

dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan

korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran

kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu

ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang

melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan.

Untuk mengatasi pelanggaran yang berkelanjutan perusahaan perlu

memberikan peringatan dan pembinaan kepada karyawan. Peringatan

diberikan kepada karyawan, agar karyawan tersebut mengetahui pelanggaran

kedisiplinan yang telah dilakukan dan menyadari sanksi-sanksi yang mungkin

akan diterimanya. Sedangkan pembinaan kedisiplinan dapat melalui latihan-

latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Dengan

dilakukannya upaya-upaya tersebut diharapkan kedisiplinan memiliki

dampak pada prestasi kerja karyawan.


34

Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja

yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk

mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan

keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya

diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.


berikut:

H4 : Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin

Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, motivasi

kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, dimana keempat variabel tersebut

saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Misalnya apabila

pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang

tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja,

ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari

karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa

meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat

apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan

kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat

kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan. Sebab dengan tercapainya


35

kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun

juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi

dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi

kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja

karyawanpun juga akan ikut meningkat.


berikut:

H5 : Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja,

dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.


36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Yang dimaksud studi kasus

adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu objek tertentu dengan lingkup

yang terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian hanya berlaku pada

tempat dilakukannya penelitian.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu,

Telukan, Grogol, Sukoharjo.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan November sampai Desember 2006.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang sebagai pemberi informasi yang

berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dalam hal ini subjek

penelitian adalah karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti.


37

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam

penelitian ini. Dalam hal ini yang menjadi objek adalah pengalaman kerja,

motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas

1). Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan telah bekeja di

perusahaan (masa kerja).

2). Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang

untuk berperilaku dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan.

3). Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan

semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya.

4). Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis.


38

b. Variabel terikat.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja

dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang

telah dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam

kurun waktu tertentu.

2. Pengukuran Variabel

Variabel penelitian yang akan dianalis perlu diukur dengan cara

pengukuran masing-masing, maka pengukuran variabel penelitian yang

penulis lakukan dengan cara data pada variabel bebas dan variabel terikat

diperoleh melalui jawaban dari kuesioner yang berupa daftar pertanyaan.

Kuesioner yang digunakan berbentuk pertanyaan tertutup, dimana responden

hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Jawaban yang diperoleh dari

kuesioner tersebut akan diberi skor dengan menggunakan skala Likert dimana

terdapat pertanyaan positif (mendukung) dan pertanyaan negatif (tidak

mendukung). Dalam pemberian skor pada skala Likert mempunyai lima

kategori sebagai berikut:

Pertanyaan Positif: Pertanyaan Negatif:

Jawaban a diberi skor 5 Jawaban a diberi skor 1

Jawaban b diberi skor 4 Jawaban b diberi skor 2

Jawaban c diberi skor 3 Jawaban c diberi skor 3

Jawaban d diberi skor 2 Jawaban d diberi skor 4

Jawaban e diberi skor 1 Jawaban e diberi skor 5


39

Berikut ini akan disajikan tabel kisi-kisi instrumen dalam penelitian :

Tabel 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Nomor butir

positif

Nomor butir

negatif

Jumlah

1. Prestasi kerja a. Mutu dan kuantitas kerja b. Keandalan c. Kerumahtanggaan d. Inisiatif

1,2 4,9 8,10 5,6,7

3 3 2 2 3

2. Pengalaman kerja a. Lama bekerja pada bidang pekerjaan yang sama

b. Pengalaman yang dimiliki karyawan

1,3

2,4,5

2 3

3. Motivasi kerja a. Tingkat penghasilan b. Promosi dan

perkembangan bersama organisasi

c. Perasaan diikutsertakan d. Pemberian penghargaan

atas pelaksanaan tugas yang baik

e. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi

1,3 7 8

6,10 9

2,4,5 5 1 1 2 1

4. Kepuasan kerja a. Kepuasan finansial b. Kepuasan fisik c. Kepuasan sosial d. Kepuasan psikologis

2,3,4,5 6

7,8 10

1 5 1 2 1

5. Disiplin kerja a. Frekuensi kehadiran karyawan

b. Ketepatan waktu untuk bekerja

c. Tingkat kewaspadaan karyawan dalam penggunaan peralatan

d. Tingkat ketaatan terhadap cara-cara kerja yang telah ditentukan

2 3

7,10

8,9

1

4,5,6

2 4 2 2


40

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel.

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada

dalam wilayah penelitian. Dari batasan tersebut, maka yang menjadi populasi

atau subyek penelitian adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana

Anekapiranti. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 271 orang.

2. Sampel

Sutrisno Hadi (1993) mengemukakan sampel adalah sejumlah penduduk yang

jumlahnya kurang dari populasi, sedangkan Suharsimi Arikunto (1998)

mengemukakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 81 orang.

3. Teknik Penarikan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang ditempuh menggunakan teknik random

sampling, yaitu cara pengambilan sampel dimana seluruh karyawan

memiliki hak yang sama untuk dijadikan sampel. Metode yang digunakan

adalah dengan cara undian. Langkah- langkahnya yaitu: nama-nama calon

sampel ditulis dalam kertas kecil-kecil (satu kertas, satu nama), kemudian

kertas-kertas digulung dan dimasukan ke dalam kaleng dan diaduk, setelah

itu diambil gulungan-gulungan kertas tersebut satu demi satu sebanyak

jumlah sampel yang diinginkan. Nama yang terambil ditetapkan sebagai

sampel.


41

F. Teknik Pengumpulan Data.

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membagikan daftar

pertanyaan kepada karyawan sebagai responden. Teknik ini digunakan

untuk mendapatkan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan

kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data berdasarkan berkas-berkas,

dokumentasi atau catatan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti. Teknik

ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang sejarah perkembangan

perusahaan, struktur organisasi proses produksi, pemasaran, jumlah

karyawan, dan tingkat absensi.

3. Observasi

Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan

langsung pada perusahaan untuk mengetahui keadaan perusahaan. Teknik ini

digunakan untuk mengumpulkan data tentang keadaan perusahaan (faktor-

faktor fisik).

4. Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab

langsung dengan subjek penelitian yang dikerjakan secara teratur dan

sistematis. Wawancara digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari

kuesioner dan dokumentasi.


42

G. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Pengujian Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengungkapkan data dari

variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 1986:56). Untuk

menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi

Product Moment, dengan rumus sebagai berikut:

( ){ } ( ){ }2 222xy

YY NXX . N

Y . X - XY Nr

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣΣ=

Keterangan:

rxy = korelasi skor item dengan skor total N = jumlah subjek X = skor item Y = skor total

Setelah koefisien korelasi ditentukan, perlu diuji

signifikansinya dengan taraf 5 %. korelasi antara item dengan skor total

dinyatakan signifikan jika rxy lebih besar dari r tabel.

Dalam penelitian ini pengujian validitas item pernyataan

didasarkan nilai r tabel = 0,150 pada df sama dengan jumlah kasus

dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf signifikan 5 %. Proses

perhitungan dilakukan berdasarkan program SPSS 11. Berikut ini

disajikan hasil pengujian validitas butir pernyataan variabel penelitian ini

(lampiran 2 halaman 127 – 129) :


43

a. Pengalaman kerja

Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja

No item r hitung r tabel Keterangan

1 0.4657 0.150 Valid 2 0.4866 0.150 Valid 3 0.5001 0.150 Valid 4 0.4167 0.150 Valid 5 0.4616 0.150 Valid

b. Motivasi kerja

Tabel 3 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja


1 0,5678 0.150 Valid 2 0.4259 0.150 Valid 3 0.5377 0.150 Valid 4 0.4314 0.150 Valid 5 0.4356 0.150 Valid 6 0.4328 0.150 Valid 7 0.5132 0.150 Valid 8 0.4175 0.150 Valid 9 0.4012 0.150 Valid 10 0.4504 0.150 Valid


44

c. Kepuasan kerja

Tabel 4 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

No item r

hitung r tabel Keterangan

1 0.5126 0.150 Valid 2 0.6381 0.150 Valid 3 0.4068 0.150 Valid 4 0.4429 0.150 Valid 5 0.6259 0.150 Valid 6 0.5226 0.150 Valid 7 0.6967 0.150 Valid 8 0.6724 0.150 Valid 9 0.5648 0.150 Valid 10 0.6386 0.150 Valid

d. Disiplin kerja

Tabel 5 Rangkuman Hasil Penyajian Validitas Disiplin Kerja




45

e. Prestasi kerja

Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja



2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas berhubungan erat dan taraf kepercayaan. Suatu instrumen

dikatakan andal atau mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi jika dapat

memberikan hasil yang tetap, mantap serta stabil (Suharsimi Arikunto,

1986:81). Untuk menghitung reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini

digunakan teknik korelasi Alpha-Cronbach, dengan rumus sebagai

berikut:

rtt =

Σ−

2

2

tb

11 -k

kσσ

Keterangan:

rtt = reliabilitas instrumen k = jumlah varians Σs b2 = jumlah varians butir s t2 = varians total

Setelah rt t diperoleh kemudian di konsultasikan dengan rtabel pada taraf

5 %, instrumen dikatakan andal jika rt t lebih besar dari rtabel. Pengujian


46

reliabilitas penelitian ini didasarkan pada nilai r tabel = 0,150 pada df

sama dengan jumlah kasus dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf

signifikan 5%. Nilai r alpha dari masing-masing variabel adalah sebagai

berikut (lampiran 2 halaman 127 – 129) : pengalaman kerja = 0,7003

variabel motivasi kerja = 0,7810, variabel kepuasan kerja = 0,8616,

variabel disiplin kerja = 0,7811 dan variabel prestasi kerja = 0,8418.

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai-nilai r alpha > r

tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat instrumen penelitian

ini dapat dikatakan reliabel.

H. Analisis Data

a. Uji prasyarat analisis

1). Pengujian Linearitas

Pengujian linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat

hubungan linear atau tidak antara variabel bebas dengan variabel terikat

dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan adalah rumus persamaan

garis regresi dengan menghitung nilai “F” atau analisis varians untuk uji

linearitas (Sudjana, 2002:332).

F = e

2

TC2

SS

Keterangan:

( )2K

TCJKS TC

2

−=


47

( )knEJK

eS2

−=

JK (TC) = Tuna Cocok

JK (E) = Kekeliruan

Untuk menguji linearitasnya dengan mengkonsultasikan F hitung yang

lebih kecil dari pada Ftabel dengan taraf signifikan 5 % dan derajat

kebebasan (k-2) serta (n-k), maka kedua variabel tersebut dinyatakan

mempunyai hubungan linear. Sebaliknya apabila Fhitung lebih besar dari

Ftabel pada taraf signifikan 5 % dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k),

kedua variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linear. Kriteria

pengujian ini dapat juga dinyatakan sebagai berikut:

- Ho diterima jika : Fhit (0,05) (k-2, n-k) < Ftabel (0,05) (k-2, n-k)

- Ho ditolak jika: Fhit (0,05) (k-2, n-k) > Ftabel (0,05) (k-2, n-k)

2). Pengujian Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya

masing-masing variable dan untuk mengetahui kegunaan uji normalitas

maka digunakan uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat

kesesuaian antara distribusi harga sampel (skor yang diobservasi) dengan

distribusi teoritis tertentu. Adapun rumus Kolmogorov-Smirnov untuk

normalitas adalah sebagai berikut (Sugiyono,1999:255) :

D = maksimum )()( XSnXFo −


48

Keterangan :

D = deviasi / penyimpangan Fo (X) = distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn (X) = distribusi frekuensi yang diobservasi Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil

dari taraf signifikan 5 % berarti sebaran data variabel tidak normalpada

taraf signifikan 5 %. Begitu sebaliknya.

3). Pengujian Asumsi Klasik

a). Uji heteroskedastisitas

Menurut Algifari (1997:85-86) heteroskedastisitas artinya varians

variabel dalam model tidak sama (konstan). Konsekuensi adanya

heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir (estimator)

yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun dalam

sampel besar, walaupun penaksir yang diperoleh menggambarkan

populasinya (tidak bias) dan bertambahnya sampel yang digunakan

akan mendekati nilai sebenarnya (konsisten). Diagnosis adanya

heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat

dilakukan dengan pengujian korelasi ranking Spearman. Adapun

rumusnya sebagai berikut (Sudjana,1990:230) :

( ) 1

di6 - 1

2

2

−= ∑

NNrs


49

Keterangan:

di = selisih ranking standar deviasi (s) dan ranking nilai mutlak error (e). Nilai e = Y – Y

N = banyaknya sampel

Kriteria pengujian heteroskedastisitas yaitu jika nilai r hitung lebih

kecil dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka tidak

ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika nilai r hitung lebih besar dari

nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka ada

heteroskedastisitas.

b). Uji multikolinearitas

Menurut Algifari (1997:84) multikolinearitas artinya variabel

independen yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang

sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau

bahkan 1). Untuk menguji multikolinearitas menggunakan rumus VIF

hitung (Variance Inflation Factor). Adapun rumus yang digunakan

yaitu (Singgih Santoso, 2002: 356) :

VIF = 1 / Tolerance

Kriteria pengujian multikolinearitas yaitu jika VIF hitung lebih

besar dari 5 maka ada multikolinearitas. Sedangkan VIF hitung lebih

kecil dari 5 maka tidak ada multikolinearitas.

c). Uji autokorelasi

Autokorelasi merupakan adanya korelasi antara anggota sampel

yang diurutkan berdasarkan waktu. Konsekuensi dari adanya

otokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel tidak


50

dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh lagi, model

regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai

variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu

(Algifari,1997:88). Untuk mendiagnosis adanya otokorelasi dalam

suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji

Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut n = 100, α = 5 %, k =

3, maka dari tabel D-W dengan α = 5 %, k = 3, n = 100 :

Tabel 7 Kriteria Autokorelasi

D – W Kesimpulan

Kurang dari 1,61 Ada autokorelasi 1,61 s.d. 1,74 Tanpa kesimpulan 1,74 s.d. 2,26 Tidak ada autokorelasi 2,26 s.d. 2,39 Tanpa kesimpulan

dari 2, Lebih 39 Ada autokorelasi

b. Statistik Deskripsi

Peneliti akan menyajikan data yang diperoleh dari penelitian yaitu

data mengenai pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan dispiln

kerja karyawan yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan ke dalam tabel penilaian. Dalam hal ini peneliti akan menghitung

nilai rata-rata dan standart deviasi, dan selanjutnya menyusun tabel penilaian.

Pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja

karyawan diklasifikasikan dengan menggunakan Penilaian Acuan Patokan

(PAP) tipe II yaitu (Masidjo, 1995:157):


51

Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Patokan (PAP) Tipe II

Skor Nilai

81% – 100% Sangat tinggi 66% – 80% Tinggi 56% – 65% Cukup 46% – 55% Rendah

< 46% Sangat rendah

c. Pengujian Hipotesis

1). Untuk menguji Hipotesis ke-1, ke-2, ke3, dan ke-4 digunakan teknik

Analisis Regresi Linier Sederhana.

Teknik ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen

dapat diprediksikan oleh variabel independen, melalui persamaan

(Sudjana, 2002:312) :

Y = a + bx

Untuk mencari a, rumusnya adalah a = Y – bx, sedangkan b = r x

y

S

S,

dimana r adalah koefisien korelasi yang dicari dengan rumus dengan

rumus (Sudjana, 2002:369) :

r = ( )( )

( ){ } ( ){ }2 222 YiYin XiXin

Xi - XiYin

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΥΣΣ i

Keterangan:

r = koefisien korelasi Xi = variabel bebas Yi = variabel terikat ΣXiYi = jumlah hasil kali Xi dan Yi n = jumlah sampel Sy = simpangan baku variabel y Sx = simpangan baku variabel x


52

Untuk mengetahui apakah harga r itu signifikan atau tidak maka

dilakukan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana,2002:380) :

t = 21

2

r

nr

−

−

Keterangan :

r = koefisien korelasi sederhana

n = jumlah sampel

Hipotesis akan diterima jika t hitung lebih besar dari t tabel dan

sebaliknya, hipotesis akan ditolak jika t hitung lebih kecil dari t tabel

dengan menggunakan taraf signifikansi 5 % dan derajat kebebasan n-2

2). Untuk menguji hipotesis ke-5 digunakan Analisis Regresi Linier

Berganda. Analisis ini digunakan untuk meprediksi pengaruh antara

seluruh prediktor (variabel bebas) dengan kriterian (variabel terikat) serta

untuk mengetahui sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh

prediktor terhadap kriterian. Persaman regresi linier berganda dengan 4

prediktor dinyatakan dengan rumus (Sudjana,2002:348) :

Y = a1. X1 + a2 . X2 + a3 . X3 + a4 . X4 + k

Keterangan:

a1 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X1 a2 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X2

a3 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X3 a4 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X4 X1 = variabel pengalaman kerja X2 = variabel motivasi kerja X3 = variabel kepuasan kerja X4 = variabel disiplin kerja


53

Y = variabel prestasi kerja

Sedangkan koefisien a1, a2, a3, dan a4 dihitung dengan persamaan:

Σ X1y = a1 ΣX12 + a2 ΣX1X2 + a3 ΣX1X3 + a4 ΣX1 . X4

Σ X2y = a1 Σ1X2 + a2 ΣX2

2 + a3 ΣX1X3 + a4 ΣX1 . X4

Σ X3y =a1 ΣX1.X3 + a2 ΣX1X2 + a3 ΣX3

2 + a4 ΣX1 X4

Σ X4y = a1 ΣX1 X4 + a2 ΣX1X2 + a3 ΣX1X3 + a4 ΣX4

2

Untuk mengetahui koefisien korelasi antara variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat, digunakan rumus :

( ) 244332211

4 3, 1,.2,yRy

yxayxayxayxa

Σ

Σ+Σ++Σ= ∑

Untuk mengetahui besarnya sumbangan yang diberikan oleh

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan

rumus koefisien determinasi berbentuk (Ry(1,2,3,4))2 = R2.

Sedangkan Ftes yang dipergunakan untuk menguji signifikansi

antara variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat adalah

(Sudjana, 2002:385) :

( ) ( )1/1/

F2

2

−−−=

knRkR

Keterangan:

k : banyaknya variabel bebas n : banyaknya responden R2 : koefisien determinasi Harga Fhitung yang diperoleh dikonsultasikan dengan Ftabel pada db

(derajat kebebasan) = {k:(n-k-1)} dan pada taraf signifikan 5 %. Kriteria:


54

Jika Fhitung > Ftabel maka harga Ry(1,2,3,4) signifikan, dan berarti ada korelasi

antar variabel bebas secara keseluruhan dengan variabel terikat.


55

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN

PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah nama sebuah perusahaan mebel

yang berdiri pada tanggal 25 Agustus 1998. Perusahaan ini dipimpin oleh

Bapak Samuel Gunawan Wijaya. Pertama kali didirikan perusahaan ini adalah

sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi kertas kardus yang

berfungsi untuk packing barang yang bernama PT. Naga Mas Seroja

Sejahtera. Karena banyaknya pembeli yang memesan kardus-kardus tersebut

untuk packing mebel, maka timbul ide untuk memperluas usahanya di bidang

meubel karena di bidang ini dirasa cukup menjanjikan. Sehingga produksi

mebel dan packing akan menjadi satu kesatuan usaha yang lebih

menguntungkan dan saling mendukung. Semula perusahaan meubel dan kertas

kardus itu berada di satu lokasi yang sama yaitu di jalan Ciu, Telukan, Grogol,

Sukoharjo, namun karena ruang yang ada semakin sempit dan tidak

mencukupi maka perusahaan kertas kardus PT. Naga Mas Saroja Sejahtera

pindah lokasi di Perum Seroja Sukoharjo, sedangkan perusahaan meubel PT.

Naga Bhuana Anekapiranti masih tetap didaerah Telukan, Grogol.

Pada awal beridirinya PT. Naga Bhuana Anekapiranti hanya

mempunyai 9 orang karyawan yang terdiri dari Kepala bagian dan Supervisor,

dimana 9 orang karyawan tersebut di training di perusahaan sejenis selama

kurang lebih dua bulan dan kemudian digabungkan kembali untuk beroperasi


56

di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. Lalu merekrut 10 orang karyawan tingkat

operator yang pada waktu itu produksinya hanya ada di departemen

machining. Dengan berjalannya waktu pada saat itu perusahaan tersebut sudah

mempunyai 271 karyawan dan produksinya sudah terbagi menjadi 7

departemen yaitu :

1. Departemen Sawmill

2. Departemen Materializing

3. Departemen Machining

4. Departemen PPIC

5. Departemen Assembling

6. Departemen Polishing

7. Departemen Finishing

Disamping adanya peningkatan jumlah karyawan, alat yang digunakan

untuk proses produksipun semakin bertambah dan jenis barang yang

dihasilkan juga semakin banyak. Karena semula PT. Naga Bhuana

Anekapiranti ini hanya memproduksi garden furniture (mebel taman) namun

sekarang juga memproduksi indoor furniture dan juga berbagai macam

handycraft. Hal ini sesuai dengan tuntutan pasar dan perluasan produk-produk

tersebut dipandang lebih menguntungkan.


57

B. LETAK DAN LOKASI PERUSAHAAN

Lokasi perusahaan merupakan hal yang penting untuk mendukung

kelancaran proses produksi dan tercapainya tujuan yang diinginkan

perusahaan. Adapun lokasi dari PT. Naga Bhuana Anekapiranti berada di

daerah kawasan industri, tepatnya di jalan Cin, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

Nomor telepon (0271) 623140, e-mail : [email protected] dan

[email protected].

PT. Naga Bhuana Anekapiranti didirikan dengan luas areal meliputi :

luas bangunan lahan parkir karyawan 180 m2, luas bangunan kantor 240 m2,

luas bangunan departemen Sawmill 360 m2, luas bangunan departemen

Materializing 360 m2, luas bangunan departemen Machining 420 m2, luas

bangunan departemen PPIC 60 m2, luas bangunan departemen Assembling 360

m2, luas bangunan departemen Polishing 180 m2, luas bangunan departemen

Finishing 360 m2, dan luas tanah 7779 m2.

Adapun tata letak dari PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai

berikut :


58

Gambar 1

Tata Letak PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

Sumber data : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti


59

Keterangan Gambar :

1. Pos Keamanan 2. Ruang Terima Tamu 3. Area Parkir Karyawan dan Staff 4. Kantor Umum 5. Toilet 6. Kantor Finishing 7. Area Packing 8. Departemen Finishing 9. Departemen Assembling 10. Gudang 11. Kantor Produksi (PPIC) 12. Terminal 2

13. Terminal 3 dan Quality Control 14. Kamar Alat 15. Kantor Machining 16. Departemen Machining 17. Kamar Kiln Dry 18. Departemen Polishing 19. Departemen Materiallizing 20. Kantor Sawmill 21. Departemen Sawmill 22. Terminal 1 23. Mushola 24. Toilet

C. TUJUAN PERUSAHAAN

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah

sebagai berikut :

1. Memperoleh keuntungan

2. Memenuhi kebutuhan mebel baik dalam maupun luar negeri.

3. Ikut membantu pemerintah dalam menciptakan lapangan kerja bagi

masyarakat.

4. meningkatkan dan mengembangkan usaha perkayuan khususnya dalam

industri mebel.

D. STRUKTUR ORGANISASI

Organisasi merupakan suatu sarana atau alat untuk mencapai tujuan

atau sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan tertentu. Untuk memperlancar jalannya pekerjaan dan untuk

mempermudah jalannya pengawasan, biasanya dalam suatu organisasi atau


60

perusahaan diadakan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab para

pekerja sesuai dengan kemampuan dan bidangnya masing-masing.

Struktur organisasi akan dapat membantu menciptakan hasil kerjasama

yang baik dan membantu tercapainya tujuan perusahaan, dalam PT. Naga

Bhuana Anekapiranti juga mempunyai struktur organisasi yang jelas, yaitu

sebagai berikut :


61

Sumber : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

Gambar 2

Struktur Organisasi PT. Naga Bhuana Anekapiranti

DIREKTUR

KOORDINATOR BAGIAN PERSONALIA

STAFF PERSONALIA/UMUM

KEAMANAN

AKUNTANSI DAN KEUANGAN

PROYEK MAINTENANCE

DEPT. SAWMILL

DEPT. MATERIALIZING

DEPT. MACHINING

DEPT. PPIC

DEPT. ASSEMBLING

DEPT. POLISHING

DEPT. FINISHING

GUDANG MARCHANDISING

SUPERVISOR

KOORDINATOR/ INSPEKTOR

OPERATOR

SUPERVISOR


OPERATOR

SUPERVISOR


OPERATOR

SUPERVISOR


OPERATOR

SUPERVISOR


OPERATOR

SUPERVISOR


OPERATOR


62

Adapun tugas-tugas dan wewenang masing-masing jabatan, sesuai

dengan tingkatannya dalam struktur organisasi perusahaan. Untuk lebih

jelasnya di bawah ini akan diuraikan mengenai pembagian tugas dan

wewenang dari setiap posisi-posisi yang ada di PT. Naga Bhuana Anekapiranti

Sukoharjo.

1. Direktur

Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Memimpin perusahaan.

b. Bertanggung jawab atas operasi perusahaan.

c. Membawahi departemen secara umum.

d. Mengendalikan seluruh kegiatan perusahaan, membina

kesejahteraan semua bagian, kemampuan kerja serta efisiensi

dalam melaksanakan kegiatan perusahaan.

e. Mengambil keputusan yang dianggap perlu bagi perkembangan

perusahaan.

f. Berhubungan baik dengan buyer (pemesan) dalam urusan transaksi

barang.

g. Mengadakan evaluasi terhadap modal, tenaga kerja, produksi,

pemasaran dan lain- lain.

2. Akuntansi dan Keuangan


a. Melaksanakan administrasi, membuat pembukuan keuangan

perusahaan.


63

b. Membuat laporan keuangan pada pimpinan perusahaan.

c. Menyeleksi pengeluaran asset perusahaan agar tidak terjadi

pemborosan yang dapat merugikan perusahaan.

d. Membuat laporan untuk kepentingan pajak dan Bank.

e. Mengadministrasikan dan menerima setoran uang kas atau hasil

tagihan.

f. Mengeluarkan dana pada kas kecil untuk kebutuhan harian.

g. Mengeluarkan untuk setoran pada Bank atas persetujuan Kepala

Keuangan.

3. Personalia


a. Melaksanakan administrasi kepegawaian sesuai dengan ketentuan/

peraturan peraturan perusahaan dan ketentuan pemerintah.

b. Mengadakan jadwal kerja dan bekerjasama dengan kepala terkait.

c. Mengurus kesejahteraan karyawan dengan koordinasi bagian-

bagian lain dalam melaksanakan tugas.

d. Melaksanakan tugas administratif antara lain dalam penerimaan

karyawan, pemindahan, pemberhentian karyawan, membuat kartu

hadir karyawan, dan sebagainya.

4. Koordinator Kepala Bagian


a. Mengkoordinir departemen-departemen yang ada.


64

b. Memberikan bimbingan dan petunujuk serta saran kepada

bawahan.

c. Memberikan penilaian dan persetujuan atas work order bagian

perencanaan dan pengembangan produk yang datang dari pembeli.

d. Memberikan laporan dari bagian produksi ke direktur secara

langsung.

5. Departemen Sawmill

Tugas dan wewenang Departemen Sawmill adalah :

a. Bertanggung jawab atas seluruh kayu di sawmill serta

kebenarannya dengan pencatatan kartu stock.

b. Mencatat pembelian kayu baik dalam jenisnya, cara mengukur dan

kualitasnya serta asal karu tersebut.

c. Menghitung jumlah volume kayu yang sudah diukur secara benar

dan teliti.

d. Membuat incoming sebagai tanda terima kayu.

e. Membuat dan mengawasi setiap kayu yang dibelah oleh operator

sawmill dan mencatat setiap kayu yang dibelah untuk setiap

harinya ke dalam outcoming item document dan kartu stock.

f. Mengawasi penjualan sisa potongan kayu, grajen dan membuat

surat jalan.

6. Departemen Materializing

Pada Depertemen Materializing ini mempunyai tugas dan wewenang

sama seperti pada Departemen Sawmill.


65

7. Departemen Machining

Tugas dan wewenang Machining adalah sebagai berikut :

a. Mengecek dan menulis laporan mesin.

b. Mengecek dan mengorder semua perlengkapan machining di

gudang.

c. Menyediakan semua kebutuhan untuk karyawan dari Sawmill

sampai dengan Machining.

d. Menulis semua barang yang keluar masuk dari terminal 1 sampai

dengan terminal 3.

e. Membantu Supervisor dan Kepala Bagian bila diperlukan.

8. PPIC (Plant Product and Inventory Control)

Adapun tugas dan wewenang PPIC adalah sebagai berikut :

a. Membuat usulan dan laporan atas kebutuhan biaya produksi sesuai

dengan order kerja, rencana dan mutu produksi.

b. Mengadakan evaluasi hasil kerja meliputi pengadaan bahan dan

penggunaannya, efisiensi kerja dan mutu produksi.

c. Mengkoordinasikan atau memantau tugas-tugas yang ada pada

masing-masing departemen agar dapat bekerja dengan

produktivitas yang tinggi.

d. Bertanggung jawab atas kegiatan dan arus proses produksi.


66

9. Departemen Assembling

Departemen Assembling mempunyai tugas dan wewenang sebagai

berikut :

a. Memantau dan mengawasi proses perakitan komponen menjadi

barang jadi.

b. Mengkoordinasikan tugas perakitan.

c. Bertanggung jawab atas hasil perakitan dan barang jadi.

10. Departemen Polishing

Mempunyai tugas dan fungsi melakukan pengecatan atau pemberian

warna untuk produk-produk tertentu khususnya indoor furniture atau

produk yang digunakan atau diletakkan di dalam sebuah ruangan agar

produk tersebut terkesan lebih bagus dan bersih.

11. Departemen Finishing


a. Memantau dan mengawasi proses finishing.

b. Bekerjasama dengan Bagian Gudang untuk mengkoordinasikan

kebutuhan finishing.

c. Mencatat akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil

finishing.

d. Mengawasi akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil

finishing.

e. Mengawasi proses packing agar produk terpacking dengan rapi dan

aman.


67

f. Berkerjasama dengan Bagian Pemasaran dan Gudang untuk

mengontrol julmah barang yang dikeluarkan.

12. Gudang


a. Menyiapkan barang sesuai dengan order yang masuk dari

administrasi dan untuk produk rutin.

b. Mendata barang-barang yang masuk umumnya barang setengah

jadi sebagai bahan baku.

c. Mendata barang-barang yang keluar.

d. Mengawasi dan mengontrol persediaan barang di gudang.

13. Merchandising


a. Mengadakan pembelian bahan penolong maupun bahan lain yang

digunakan dalam proses produksi serta pembelian barang jadi dari

penyetor dan penjual lain untuk menambah persediaan yang ada

dalam perusahaan.

b. Memantau dan membandingkan harga yang sejenis.

c. Memeriksa barang penyetor.

14. Proyek Maintenance

Pada perusahaan PT. Naga Bhuana Anekapiranti proyek maintenance

(pemasaran) berada di bawah pengawasan direktur perusahaan itu

sendiri.


68

Adapaun tugas dari proyek maintenance (pemasaran) antara lain

adalah:

a. Sebagai ”policy maker ” dalam pembuatan kebijaksanaan pasar.

b. Melakukan analisis pasar atas dasar perilaku konsumen sehingga

dapat mengetahui model apa yang diminta konsumen.

c. Melakukan terobosan pasar yang sifatnya mencari peluang pasar

internasional.

d. Peningkatan frekuensi dan kualitas promosi atas produk lama

maupun produk baru.

e. Bertugas dan bertanggung jawab atas kelancaran pengisian dan

pengiriman barang dari perusahaan hingga diserahkan kepada

konsumen dalam waktu dan jumlah yang tepat.

15. Supervisor

Adapun fungsi dan wewenang Supervisor adalah :

a. Menyusun rencana-rencana operasional sehari-hari yang sifatnya

taktis.

b. Mengatur pekerjaan bawahan sesuai pengarahan atasan.

c. Memimpin bawahan secara efektif.

d. Mengontrol proses pekerjaan bawahan.

e. Mengatasi permasalahan yang dihadapi bawahan dalam

pekerjaannya.


69

E. PERSONALIA

1. Jumlah Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi

perusahaan sebab berhasil atau tidaknya pencapaian, tujuan suatu

perusahaan dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia. Adapun jumlah

tenaga kerja pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo adalah

sebagai berikut :

Tabel 9

Jumlah Tenaga Kerja PT. Naga Bhuana Anekapiranti

NO Keterangan Pria Wanita Jumlah

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Direktur

Humas

Manager

Kepala Bagian

Supervisor dan QC

Staff

Sawmill

Materializing

Jointing

Machining

Assembling

Finishing

Polishing

2

1

1

7

22

11

7

11

9

26

18

5

15

-

-

-

4

-

24

3

-

-

-

-

34

-

2

1

1

11

22

35

10

11

9

26

18

39

15


70

14

15

16

17

18

19

20

21

22

Packing

Bahan Baku

Gudang

Terminal R/D

PPIC dan QC

Satpam

Umum

Sample Marker

Maintenance

5

11

3

7

11

11

8

6

7

-

-

-

-

-

-

2

-

-

5

11

3

7

11

11

10

6

7

204 67 271

Sumber : Personalia PT. Naga Bhuana Anekapiranti

2. Jam Kerja

Jam kerja yang ada pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai

berikut :

a. Untuk bagian staff kantor

1) Hari Senin s/d Jum’at : 08.00 – 15.30 WIB

2) Hari Sabtu : 08.00 – 13.000 WIB.

b. Untuk bagian produksi dibagi menjadi 2 shift yaitu :

1) Hari Senin s/d Jum’at

Shift I : 07.30 – 15.30 WIB, Istirahat 12.00 – 13.00

Shift I : 15.30 – 24.00 WIB, Istirahat 18.00 – 19.00


71

2) Hari Sabtu

Shift I : 07.30 – 13.00

Shift II : 13.00 – 18.30

3. Gaji dan Upah

Gaji merupakan salah satu pemberian balas jasa perusahaan kepada

karyawan. Ditentukan berdasarkan pengalaman kerja, tingkat pendidikan,

jabatan, kemampuan perusahaan serta menurut undang-undang yang

berlaku. Pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini, untuk staff diberikan

gaji bulanan, sedangkan untuk karyawan produksi diberikan tiap dua

minggu sekali. Selain itu, perusahaan juga memberikan premi dan upah

lembur. Premi tersebut diberikan perusahaan berdasarkan tingkat absensi

karyawan dan juga terhadap jam kerja shift yang dilakukan. Untuk upah

lembur diberikan dengan perhitungan perjam kerja lembur. Pada karyawan

produksi, jam kerja lembur hanya berlaku pada bagian machining,

materializing, terminal, gudang, assembling dan finishing.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam usaha menambah pengetahuan dan keterampilan, bagian

personalia PT Naga Bhuana Anekapiranti mengadakan program latihan

dan pengembangan bagi para karyawannya. Dengan tujuan agar para

karyawan tersebut dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja

dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.


72

Adapun langkah-langkah yang ditempuh oleh bagian personalia PT

Naga Bhuana Anekapiranti untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan karyawannya adalah :

a. Latihan di tempat kerja

b. Petunjuk kerja

c. Pendidikan dan kursus

d. Magang

e. Penugasan sementara

f. Bimbingan teman sekerja

g. Pengawasan

Selain itu juga selalu diadakan pertemuan rutin dengan maksud

untuk mendapat masukan-masukan demi perkembangan perusahaan.

5. Perekrutan Tenaga Kerja

Tenaga kerja mempunyai arti yang sangat penting bagi perusahaan,

sebab tenaga kerja merupakan faktor pendukung utama jalannya

perusahaan. Kondisi tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian

target produksi ataupan aktivitas kerja. Untuk itu perusahaan selalu

berusaha memperoleh tenaga kerja yang kompeten dibidangnya.

Dalam upaya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, perusahaan melakukan seleksi terhadap calon

tenaga kerja. Proses seleksi calon tenaga kerja PT Naga Bhuana

Anekapiranti dilaksanakan oleh bagian personalia melalui 2 tahap yaitu :

(1) mengadakan tes yang meliputi : wawancara pendahuluan, pemeriksaan


73

referensi, tes psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan (2)

mengadakan bimbingan kerja selama tiga bulan. Calon tenaga kerja yang

berhasil melalui tahap-tahap penyeleksian ini baru kemudian ditetapkan

dan secara resmi sebagai karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti.

F. PRODUK

PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah perusahaan yang mengolah

kayu, dari bahan baku sampai menjadi suatu produk berupa mebel. Jenis

produk yang dihasilkan oleh perusahaan antara lain :

1. Garden furniture, yang meliputi :

a. Kursi : Chelsea without leg, Odin, Folding arm chair, Folding chair,

Valencia arm chair.

b. Meja : New coffe table, Oval extended table, Gateleg table, Venice lazy

susan, Mahattan, Cambrige, Kesington, Cincoln, Monaco.

c. Trolley : Trolley chart, New trolley.

d. Trunk

2. Indoor furniture

Yang termasuk dalam indoor furniture disini adalah almari

maupun berbagai macam bentuk handycraft seperti kap lampu, tempat tisu

makan, dsb.


74

G. PROSES PRODUKSI

Proses produksi yang ada di PT. Naga Bhuana Anekapiranti melalui beberapa

tahapan yaitu :

1. Pembahanan :

Pada bagian ini, bahan baku yang berupa kayu diperiksa kadar airnya,

apakah sudah sesuai dengan keinginan atau belum. Jik asudah maka bahan

langsung dikirim ke divisi Sawmill untuk diolah, tetapi jika masih basah

maka bhan dikirim ke bagian Kiln Dry untuk dikeringka terlebih dahulu.

2. Sawmill :

Pada bagian Sawmill bahan digergaji/dibelah dengan mesin-mesin

pembelah dengan ukuran yang sesuai dengan kebutuhan.

3. Kiln Dry:

Bahan yang berupa papan ditumpuk dalam Chamber Oven dengan sistem

penumpukkan berseling, ditumpuk sesuai dengan ukuran dan ketebalan

yang sama, PT. Naga Bhuana Anekapiranti memiliki dua kamar oven.

Papan yang digunakan untuk produksi biasanya mempunyai kadar air

kurang lebih 10%.

4. Materializing :

Pada bagian ini bahan yang telah dibentuk dipotong, tetapi masih dalam

bentuk kasar dalam arti sudah diukur untuk kebutuhan suatu produk list

komponen, namun ukurannya masih mengalami penambahan.


75

5. Machining :

Pada bagian ini bahan yang telah dibentuk komponen dikeringkan dengan

mesin oven kayu (boiler) hingga kayu memiliki kadar air dibawah 12%.

6. Assembling :

Setelah bahan/komponen keluar dari divisi Machining, maka pada langkah

selanjutnya adalah perakitan yang dilakukan pada divisi Machining, pada

komponen yang direkatkan diberikan Efoksi disetiap sambungan

dipasangkan dengan dowel, sebagai penguat dipasangkan skrup atau bahan

pembantu lainnya.

7. Sanding :

Proses di Sanding berfungsi untuk menghaluskan permukaan-permukaan

yang kasar, yang disebabkan oleh proses sebelumnya. Sanding adalah

untuk meningkatkan nilai estetika barang sesudah dirakit sesuai dengan

bentuk aslinya. Alat-alat yang digunakan adalah amplas baik mesin

maupun manual.

8. Finishing :

Pada Finishing tidak semua barang masuk ke bagian ini, hanya produk out

dorr / garden furniture saja, karena hanya dibersihkan dari debu saja, dan

dikontrol kualitasnya dan siap di packing dan dikirimkan. Sedangkan pada

produk in door, masih membutuhkan finishing khusus, yaitu dibagian

Polishing.


76

9. Polishing :

Pada bagian ini mengerjakan produk-produk in door setelah proses

Sanding, yaitu pengampelasan kembali produk yang sudah di haluskan dan

diberi warna dasar, kemudian produk dilapisi dengan sanding sealer, lalu

dikontrol dan diberi warna akhir.

10. Packing :

Setelah produk selesai maka dikemas/packing. Proses packing pada PT.

Naga Bhuana Aneka Piranti menggunakan kemasan yang terbuat dari

karton, dan menggunakan bahan pembantu lainnya seperti : singleface

yang berfungsi sebagai pelindung permukaan produk yang dililitkan pada

produk, benang berfungsi sebagai pengikat singleface, foam injection

berfungsi sebagai pelindung dari benturan yang diletakkan dalam kemasan

karton. Setelah produk terkemas rapi maka siap untuk di Stuffing.

11. Stuffing :

Stuffing merupakan penumpukan produk yang sudah dikemas yang

disesuaikan dengan jenis produk dan buyernya, stuffing ini dilakukan

sebelum tanggal pengirimannya.

Sedangkan alat-alat produksi yang digunkaan PT. Naga Bhuana Anekapiranti

antara lain :

1. Gergaji mesin

Gergaji mesin digunakan dalam produksi PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

ada berbagai macam, antara lain : circle, crosscut, bandsaw, ripsaw. Alat-

alat tersebut rata-rata digunakan untuk memotong kayu dan membelah


77

papan atau kayu, tetapi ada beberapa yang digunakan untuk keperluan

khusus, misalnya bandsaw untuk pembelahan yang berbentuk lengkung.

Mesin-mesin gergaji benyak digunakan pada divisi Sawmill.

2. Doubel planner

Merupakan alat khusus yang digunakan untuk meratakan dua sisi kayu

secara bersamaan.

3. Surface planner

Merupakan alat khusus yang digunakan untuk meratakan satu sisi kayu.

4. Tekniser

Merupakan alat khusus yang digunakan untuk menyamakan ukuran

ketebalan/lebar dari komponen atau alat yang digunakan untuk

mendapatkan ukuran yang sesuai dengan ukuran akhir.

5. Tenoner

Alat untuk membuat purus/inset.

6. Multizer

Alat untuk membuat lubang purus/inset.

7. Drill

Adalah mesin pengebor untuk membuat lubang pada kayu terutama untuk

lubang penguat.

8. Spindle

Alat ini berfungsi untuk membuat lengkungan pada bidang diagonal

papan/komponen.


78

9. Sanding

Sanding atau mesin pengamplas digunakan untuk mengamplas

/menghaluskan permukaan dari komponen serta untuk menumpulkan

sudut-sudut komponen yang runcing atau lancip.

10. Moulding

Moulding adalah mesin untuk menipiskan kayu sesuai dengan ukuran yang

diinginkan.

H. PEMASARAN

Pemasaran dalam suatu perusahaan memegang peranan yang cukup

penting untuk kelancaran usaha terhadap produk yang telah dihasilkan. Untuk

memperlancar kegiatan tersebut, PT. Naga Bhuana Anekapiranti

menggunakan cara-cara sebagai berikut :

1. Promosi

Untuk kegiatan promosi ini PT. Naga Bhuana Anekapiranti melakukan

beberapa cara, yaitu :

a. Pameran

Pameran ini merupakan promosi yang dianggap sangat membantu

perusahaan dalam memperkenalkan produk yang dihasilkan oleh PT.

Naga Bhuana Anekapiranti kepada umum. Karena dengan kegiatan ini

perusahaan akan dapat mengetahui apa dan bagaimana produk-produk

mebel yang banyak diminati oleh konsumen. Adapun pameran yang


79

pernah dilakukan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti antara lain :

Bali, Italia, Prancis, Belanda, dll.

b. Direct Promotion

Pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti , direct promotion dilakukan oleh

direktur beserta tim yang telah dibentuk. Misalnya dengan mengikuti

pertemuan para pengusaha mebel diluar maupun dalam negeri. Direct

promotion yang pernah dilakukan antara lain : USA, Singapura,

Belanda, Sukoharjo, Jepara, dll.

2. Saluran distribusi

PT. Naga Bhuana Aneka Piranti adalah perusahaan yang produknya hanya

untuk diekspor, maka pembeli atau pemesan memakai agen-agen tertentu

sebagai penyalur atau perantaranya, yaitu dengan urutan-urutan sebagai

berikut :

Dari supllier yaitu PT. Naga Bhuana Aneka Piranti yang selanjutnya

disalurkan kepada pembeli lewat perantara agen (native agent), dan setelah

sampai kepada pembeli (pemesan dari luar negeri) kemudian yang terakhir

produk sampai ke tangan customer akhir.

3. Daerah pemasaran

Produk yang dihasilkan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini diekspor

ke luar negeri dengan negara-negara tujuan :

a. Perancis (Le Havre, Fos, Marseilles, Autwrep)

b. Belanda (Netherland, Hamburg)

c. USA (Seattle)


80

d. Italy (Venice)

4. Harga produk

a. Produk Garden Furniture :

• Arm Chair : US$ 55

• Without Arm Chair : US$ 47

• Table Extended : US$ 190

• Round Table : US$ 100

b. Produk In door Furniture :

• Almari : US$ 100 – 200

• Table : US$ 50

• Chair : US$ 35

Adapun harga-harga tersebut diatas merupakan harga dari suplier ke

pembeli dalam hal ini adalah pemesan, dan belum sampai ketangan

konsumen atau retail.


81

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian pada PT Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo dilaksanakan

pada bulan Desember 2006 dengan jumlah populasi penelitian sebanyak 271

karyawan. Jumlah karyawan yang dipilih untuk mengisi kuesioner dalam

penelitian ini sebanyak 90 karyawan. Dari 90 karyawan tersebut, 84 karyawan

mengisi kuesioner dengan lengkap sedangkan 6 karyawan lainnya mengisi

kuesioner secara tidak lengkap. Dengan demikian jumlah kuesioner yang dapat

menjadi sumber data dalam penelitian ini sebanyak 84 kuesioner.

A. Deskripsi Data

1. Deskripsi Responden

a. Jenis Kelamin

Guna memperoleh gambaran tentang karakteristik responden PT Naga

Bhuana Anekapiranti berikut ini disajikan tabel deskripsi responden

menurut jenis kelamin.

Tabel 10 Deskripsi Jenis Kelamin

Kategori Frekuensi Frekuensi Relatif Laki- laki 61 75,3%

Perempuan 20 24,7% Jumlah 81 100%

Tabel 10 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi

responden penelitian ini berjenis kelamin laki- laki adalah 61 (75,3%)


82

dan karyawan berjenis kelamin perempuan adalah 20 (24,7%). Dengan

demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini

adalah laki- laki.

b. Usia

Guna memperoleh gambaran tentang karakteristik responden PT Naga

Bhuana Anekapiranti berikut ini disajikan tabel deskripsi responden

menurut usia. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan

bahwa usia tertua responden yang menjadi penelitian ini adalah 57

tahun dan usia termuda responden yang menjadi penelitian ini adalah

21 tahun.

Tabel 11 Deskripsi Usia

Usia Frekuensi Frekuensi Relatif Kategori

21 – 30 14 17,3% Remaja Dewasa 31 – 40 27 33,3% Dewasa 41 – 50 23 28,4% Setengah Baya

51 < 17 21,0% Tua Jumlah 81 100%

Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi

responden penelitian ini berusia remaja dewasa sebanyak 14 (17,3%),

jumlah karyawan yang berusia dewasa sebanyak 27 (33,3%), jumlah

karyawan yang berusia setengah baya sebanyak 23 (28,4%), dan

jumlah karyawan yang berusia tua sebanyak 17 (21,0%). Dengan

demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini

adalah karyawan yang berusia dewasa.


83

2. Deskripsi Variabel Penelitian

a. Pengalaman Kerja

Dalam penilaian tentang variabel bebas pertama yaitu pengalaman

kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 5 = 25, dan skor terendah

yang dicapai adalah 1 x 5 = 5. Berdasarkan data yang diperoleh dapat

diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 25 dan skor terendah

adalah 10. Kemudian untuk mengkategorikan variabel pengalaman

kerja ke dalam kategori sangat banyak, banyak, cukup, sedikit, dan

sangat sedikit dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini

mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 148) sebagai berikut :

Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja

Interval

Skor Frekuensi Frekuensi

Relatif Kategori

22 - 25 20 24,7% Sangat banyak 18 - 21 29 35,8% Banyak 14 - 17 21 25,9% Cukup 10 - 13 11 13,6% Sedikit

<9 0 0% Sangat sedikit Jumlah 81 100%

Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki

pengalaman kerja sangat banyak sebanyak 20 karyawan atau 24,7%,

jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja banyak sebanyak

29 karyawan atau 35,8%, jumlah karyawan yang memiliki pengalaman

kerja cukup sebanyak 21 karyawan atau 25,9%, dan jumlah karyawan

yang memiliki pengalaman kerja sedikit sebanyak 11 karyawan atau

13,6%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar


84

karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki

pengalaman kerja banyak. Hal ini didukung hasil perhitungan mean =

18,26, median = 18,00, dan modus = 18 (lampiran 7 halaman 148).

Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 18 – 21 yang

berarti terkategorikan banyak.

b. Motivasi kerja

Dalam penilaian tentang variabel bebas kedua yaitu motivasi kerja,

skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang

dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat


adalah 22. Kemudian untuk mengkategorikan variabel motivasi kerja

ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat

rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini


Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja

Interval Skor Frekuensi Frekuensi

Relatif Kategori

43 - 50 5 6,2% Sangat tinggi 35 - 42 46 56,8% Tinggi 27 - 34 24 29,6% Cukup 19 - 26 6 7,4% Rendah

<18 0 0% Sangat rendah Jumlah 81 100%


motivasi kerja sangat tinggi sebanyak 5 karyawan atau 6,2%, jumlah

karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 46 karyawan


85

atau 56,8%, jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja cukup

sebanyak 24 karyawan atau 29,6%, dan jumlah karyawan yang

memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 6 karyawan atau 7,4%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki motivasi kerja

tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 35,77, median =

36,00, dan modus = 39 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan

modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang berarti terkategorikan

tinggi.

c. Kepuasan Kerja

Dalam penilaian tentang variabel bebas ketiga yaitu kepuasan kerja,




adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel kepuasan kerja

ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat

rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini



86

Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja

Interval


Relatif Kategori




kepuasan kerja sangat tinggi sebanyak 36 orang atau sebesar 44,4%,

jumlah karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 38

orang atau sebesar 46,9%, jumlah karyawan yang memiliki kepuasan

kerja cukup sebanyak 6 orang atau sebesar 7,4%, dan jumlah

karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 1 orang atau

sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan

memiliki kepuasan kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan

mean = 42,00, median = 42,00, dan modus = 40 (lampiran 7 halaman

148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42

yang berarti terkategorikan tinggi.

d. Disiplin Kerja

Dalam penilaian tentang variabel bebas keempat yaitu disiplin kerja,





87

adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel disiplin kerja ke

dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah

dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada

PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :

Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja

Interval


Relatif Kategori




disiplin kerja sangat tinggi sebanyak 11 orang atau sebesar 13,6%,

jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi sebanyak 48

orang atau sebesar 59,3%, jumlah karyawan yang memiliki disiplin

kerja cukup sebanyak 21 orang atau sebesar 25,9%, dan jumlah

karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah sebanyak 1 orang atau

sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan

memiliki disiplin kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean

= 37,26, median = 38,00, dan modus = 38 (lampiran 7 halaman 148).

Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang

berarti terkategorikan tinggi.


88

e. Prestasi Kerja

Dalam penilaian tentang variabel terikat yaitu variabel prestasi kerja,




adalah 31. Kemudian untuk mengkategorikan variabel prestasi kerja ke

dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah

dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada

PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :

Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja

Interval


Relatif Ketegori

43 - 50 47 58,0% Sangat tinggi 35 - 42 31 38,3% Tinggi 27 - 34 3 3,7% Cukup 19 - 26 0 0% Rendah



prestasi kerja sangat tinggi sebanyak 47 orang atau sebesar 58,0%,

jumlah karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi sebanyak 31

orang atau sebesar 38,3%, dan jumlah karyawan yang memiliki

prestasi kerja cukup sebanyak 3 orang atau sebesar 3,7%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Naga

Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja sangat

tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 43,17, median =


89

44,00, dan modus = 45 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan

modus terletak pada interval skor 43 – 50 yang berarti terkategorikan

sangat tinggi.

B. Pengujian Prasyarat Hipotesis.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data berdistribusi

normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas didasarkan pada uji

One Sample Kolmogorov – Smirnov Test dengan bantuan program SPSS

versi 11. Berikut ini disajikan rangkuman hasil pengujian (lampiran 3

halaman 130) :

Tabel 17 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas

No Variabel Asymp. Sig. a Kesimpulan

1. Pengalaman kerja 0,522 0,05 Normal 2. Motivasi kerja 0,526 0,05 Normal 3. Kepuasan kerja 0,438 0,05 Normal 4. Disiplin kerja 0,520 0,05 Normal 5. Prestasi kerja 0,071 0,05 Normal

Tabel 17 menunjukkan bahwa nilai – nilai probabilitas distribusi data

pengalaman kerja (X1) = 0.522, motivasi kerja (X2) = 0,526, kepuasan

kerja (X3) = 0.438, disiplin kerja (X4) = 0.520 dan prestasi kerja = 0.071.

Mengingat nilai-nilai probabilitas ( ρ ) > (α ) 0.05, berarti distribusi data

kelima variabel tersebut adalah normal.


90

2. Uji Linieritas

Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada hubungan

yang linier antara pengalaman kerja (X1) dengan prestasi kerja (Y),

motivasi kerja (X2) dengan prestasi kerja (Y), kepuasan kerja (X3) dengan

prestasi kerja (Y) dan disiplin kerja (X4) dengan prestasi kerja (Y). Hasil

pengujian nilai hubungan variabel pengalaman kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara

lengkap tersaji dalam tabel berikut ini ( lampiran 3 halaman 131 – 136) :

Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas

No Variabel Linearity Deviation

From Linearity F Tabel

1. Pengalaman kerja 5,989 0,790 1,847 2. Motivasi kerja 12,516 0,677 1,741 3. Kepuasan kerja 14,314 1,273 1,776 4. Disiplin kerja 10,316 1,540 1,763

Tabel 18 di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung dari hubungan variabel

pengalaman kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 0,790 lebih

kecil dari F tabel = 1,847, variabel motivasi kerja dengan variabel prestasi

kerja karyawan = 0,677 lebih kecil dari F tabel = 1,741, variabel kepuasan

kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 1,273 lebih kecil dari

tabel F tabel = 1,776, dan variabel disiplin kerja dengan variabel prestasi

kerja karyawan = 1,540 lebih kecil dari F tabel= 1,763. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa hubungan antara masing – masing variabel

bebas dan terikat adalah linear.


91

C. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

a. Rumusan hipotesis

Ho = Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja karyawan.

Ha = Ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi

kerja karyawan.

b. Penarikan kesimpulan

Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya

nilai r hitung = 0,270, koefisien determinasi sebesar 0,073, dan

persamaan garis regresi Y = 37,984 + 0,283 X1 (lampiran 4 halaman

140). Koefisien nilai r hitung = 0,270 menunjukkan bahwa korelasi

pengalaman kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori

rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,073 menunjukkan bahwa

tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh pengalaman

kerja sebesar 7,3 % sedangkan sisanya sebesar 92,7 % dipengaruhi

oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam

persamaan Y = 37,984 + 0,283 X1. Persamaan tersebut menunjukkan

bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu

satuan pengalaman kerja adalah sebesar 0,283.

Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf

signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung =

2,494 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar


92

dari pada nilai t tabel (2,494 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa

Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.


Ho = Tidak ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi

kerja karyawan.

Ha = Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.






motivasi kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori


tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh motivasi





satuan motivasi kerja adalah sebesar 0,299.


93





Ha diterima. Artinya, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.


Ho = Tidak ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi

kerja karyawan.

Ha = Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.






kepuasan kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori


tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh kepuasan





94


satuan kepuasan kerja adalah sebesar 0,309.





Ha diterima. Artinya, kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.


Ho = Tidak ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi

kerja karyawan.

Ha = Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.



nilai r hitung = 0,322, koefisien determinasi sebesar 0,104,dan

persamaan garis regresi Y = 33,277 + 0,265 X4 (lampiran 4

halaman143). Koefisien nilai r hitung = 0,322 menunjukkan bahwa

korelasi disiplin kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan

kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,104 menunjukkan

bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh

disiplin kerja sebesar 10,4 % sedangkan sisanya sebesar 89,6 %


95

dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan

dalam persamaan Y = 33,277 + 0,265 X4. Persamaan tersebut

menunjukkan bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap

perubahan satu satuan disiplin kerja adalah sebesar 0,265.





Ha diterima. Artinya, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

5. Pengaruh pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin

kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

a. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan uji hipotesis kelima, terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik. Hasil pengujian asumsi klasik yang

dilakukan adalah sebagai berikut :

1) Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah keadaan yang menunjukkan

dimana ada hubungan linier yang sempurna antara beberapa

variabel bebas. Uji multikolinieritas digunakan untuk menyelidiki

terjadi tidaknya multikolinieritas dalam regresi. Hasil pengujian

menunjukkan bahwa nilai VIF untuk variabel pengalaman kerja

adalah 1,101, untuk variabel motivasi kerja adalah 1,109 untuk


96

variabel kepuasan kerja adalah 1,057, dan untuk variabel disiplin

kerja adalah 1,168. Mengingat nilai VIF semua variabel bebas

menunjukkan angka di bawah 5, maka dapat dikatakan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas antar variabel bebas (lampiran 6 halaman

146)

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residu dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil

pengujian menunjukkan bahwa r Spearman’s rho hitung variabel

pengalaman kerja (X1) sebesar 0.012 dengan probabilitas (?)

0,913. Mengingat nilai ? = 0,913 > a = 0,05 berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas untuk variabel pengalaman kerja. Untuk

variabel motivasi kerja (X2) diperoleh r Spearman’s rho hitung

sebesar 0.04 dengan probabilitas (?) 0,970. Mengingat nilai ? =

0,970 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas untuk

variabel motivasi kerja. Untuk variabel kepuasan kerja (X3)

diperoleh r Spearman’s rho hitung sebesar 0,030 dengan

probabilitas (?) 0,788. Mengingat nilai ? = 0,788 > a = 0,05 berarti

tidak terjadi heteroskedostisitas untuk variabel kepuasan kerja.

Sedangkan untuk variabel disiplin kerja (X4) diperoleh r

Spearman’s rho hitung sebesar 0,021 dengan probabilitas (?)


97

0,854. Mengingat nilai ? = 0,854 > a = 0,05 berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas untuk variabel disiplin kerja (lampiran 6

halaman 146).

3) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah data

yang diperoleh dipengaruhi oleh data sebelumnya. Adanya

autokorelasi bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi

ganda, yaitu tidak ada korelasi diantara galat acak. Jika terjadi

autokorelasi dapat dikatakan bahwa koefisien estimasi yang

diperoleh kurang akurat. Untuk mengetahui apakah data dalam

regresi terjadi autokorelasi atau tidak dapat dideteksi dengan uji

Durbin – Watson. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai DW

sebesar 2.042 (lampiran 6 halaman 147). Berdasarkan ketentuan

tabel DW nilai 2,042 berada diantara 1,74 sampai dengan 2,26, hal

ini menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi.

Berikut ini akan disajikan tabel rangkuman dari hasil pengujian

asumsi klasik :

Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik Kesimpulan Multikorelasi Tidak terjadi

Heteroskedostisitas Tidak terjadi Autokorelasi Tidak ada


98

b. Rumusan hipotesis

Ho = Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan

Ha = Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan

c. Penarikan kesimpulan

Pengujian signifikansi pengaruh variabel pengalaman kerja (X1),

motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan disiplin kerja (X4)

terhadap prestasi kerja disajikan dalam tabel berikut (lampiran 5

halaman 144) :

Tabel 20 Hasil Pengujian Regresi Ganda

Model Sum Of

Squares df Mean

Squares F Sig

Regresion 591.179 4 147.795 15.350 0.000 Residual 731.735 76 9.628

Total 1322.914 80

Pada model summary (lampiran 5 halaman 144) menunjukkan bahwa

nilai koefisien R sebesar 0,668. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi

atau hubungan antara 4 variabel pengalaman kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan disiplin kerja dengan prestasi kerja adalah positif

dengan kategori cukup. Sedangkan nilai R square atau koefisien

determinasi (R2) adalah 0,447 (0,668 x 0,668). Hal ini menunjukkan


99

bahwa 44,7% varian dari prestasi kerja karyawan bisa dijelaskan oleh

varian dari keempat variabel independen. Sedangkan sisanya sebesar

55,3% disebabkan oleh sebab lain. Persamaan regresi dapat disusun

sebagai berikut : Y = 0,277X1 + 0,224X2 + 0,393X3 + 0,205X4 +

5,969. Persamaan tersebut menunjukkan perubahan prestasi kerja (Y)

untuk setiap perubahan satuan dalam variabel pengalaman kerja (X1)

apabila motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja semuanya

dianggap tetap adalah 0,277, perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap

perubahan satuan dalam variabel motivasi kerja (X2) apabila

pengalaman kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja semuanya

dianggap tetap adalah 0,224, perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap

perubahan satuan dalam variabel kepuasan kerja (X3) apabila

pengalaman kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja semuanya

dianggap tetap adalah 0,393, dan perubahan prestasi kerja (Y) untuk

setiap perubahan satuan dalam variabel disiplin kerja (X4) apabila

pengalaman kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja semuanya

dianggap tetap adalah 0,205.

Tabel 20 di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 15,350

sedangkan nilai F tabel pada taraf signifikan 5% dengan df = 76 adalah

2,492. Oleh sebab itu F hitung > F tabel (15,350 > 2,492), maka dapat

disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, variabel pengalaman kerja,

motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.


100

D. Pembahasan

1. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis pertama (Ha) menunjukkan bahwa

koefisien nilai t hitung > t tabel (2,494 > 1,664). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar


pengalaman kerja yang banyak (35,8%). Banyaknya pengalaman kerja

yang dimiliki oleh karyawan tersebut tampak dari lamanya waktu

karyawan telah bekerja di PT Naga Bhuana Anekapiranti dan lamanya

karyawan telah bekerja pada bidang pekerjaan yang sama. Sementara itu

secara umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi

kerja yang sangat tinggi (38,3%). Hal ini bisa dilihat dari kemampuan

karyawan dalam memenuhi standar yang diminta dalam mengerjakan

pekerjaan, kemampuan untuk mengetahui masalah-masalah yang dapat

menghambat pekerjaan, dan kemampuan untuk mengatasi setiap kesulitan

yang dihadapi dalam bekerja.

Pengalaman kerja karyawan 35,8% yang terkategorikan banyak di

atas akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian

disebabkan lamanya karyawan bekerja dalam suatu perusahaan

(pengalaman kerja) akan membuat ketrampilan dan keahlian dari setiap


101

karyawan tersebut bertambah. Bertambahnya ketrampilan dan keahlian

inilah yang akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Hal ini berarti

semakin lama bekerja seorang karyawan dalam perusahaan maka

karyawan tersebut akan semakin lebih memahami pekerjaannya dan

menjadi lebih trampil serta ahli dalam bekerja sehingga prestasi karyawan

tersebut menjadi lebih meningkat. Pendapat ini sejalan dengan Susilo

Martoyo (1987:90) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja

memberikan kecenderungan bahwa tenaga kerja yang masa kerjanya sudah

lama akan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi.

Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin

rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja

tersebut.

Setiap perusahaan pasti menginginkan pengetahuan dan

keterampilan dari setiap karyawannya meningkat, dan untuk mewujudkan

hal tersebut PT Naga Bhuana Anekapiranti mengadakan program-program

latihan bagi para karyawan. Program-program latihan ini diberikan baik

bagi karyawan baru maupun karyawan lama guna menjadikan mereka

semua sebagai tenaga kerja yang terlatih. Karyawan-karyawan baru harus

dilatih agar mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi

kewajibannya dengan baik. Sebab meskipun karyawan baru telah

menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan

pekerjaannya dengan memuaskan. Sedangkan karyawan-karyawan lama

dilatih untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja


102

yang jelek, untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan

meningkatkan prestasi kerja mereka, dan untuk mempersiapkan diri

karyawan tersebut sehubungan akan ditransfer atau akan dipromosikan

pada jabatan yang lain.

Sementara itu tujuan diadakannya latihan bagi karyawan ini adalah

untuk memperbaiki kemampuan kerja dalam kaitannya dengan aktivitas

ekonomi, dan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan

praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan,

dan sikap yang diperlukan oleh perusahaan dalam usaha mencapai tujuan.

Bertolak dari tujuan latihan ini maka dapat dikatakan bahwa semakin

banyak latihan maka karyawan akan menjadi semakin terlatih, dan

semakin terlatihnya seorang karyawan ini akan dapat meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja guna mencapai sasaran-sasaran kerja yang

telah ditentukan. Pendapat ini sejalan dengan Heidjrachman Ranupandojo

(1981 : 64) yang menyatakan bahwa latihan- latihan yang diberikan kepada

karyawan, akan mendorong para karyawan bekerja lebih keras. Hal ini

dikarenakan karyawan-karyawan tersebut telah mengetahui dengan baik

tugas-tugas dan tanggungjawabnya sehingga mereka akan berusaha untuk

mencapai tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi. Jadi semakin terlatih

seorang karyawan dalam bekerja maka tujuan perusahaan untuk

meningkatkan prestasi kerja yang tinggipun akan dapat tercapai.


103

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis kedua (Ha) menunjukkan bahwa


disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, motivasi kerja berpengaruh



karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki motivasi

kerja yang tinggi (56,8%). Tingginya motivasi kerja yang dimiliki oleh

karyawan tersebut bisa dilihat dari adanya dorongan kerja yang timbul

pada diri seorang karyawan untuk berperilaku dalam mencapai prestasi

yang telah ditentukan. Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana

Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi

(38,3%).

Motivasi kerja karyawan 56,8% yang terkategorikan tinggi di atas

akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian disebabkan

karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai prestasi kerja yang

baik, dan dengan prestasi kerja yang baik akan menunjang kelancaran dan

kemajuan perusahaan. Tetapi sebaliknya bila karyawan tidak termotivasi

maka semangat karyawan rendah dan hal ini akan menurunkan prestasi

kerja karyawan. Oleh karena itu ada baiknya bila perusahaan mengetahui

dan lebih memahami motivasi kerja yang ada dari setiap karyawan, agar

perusahaan tersebut dapat membimbing dan mengarahkan karyawannya


104

untuk bekerja lebih baik sehingga prestasi kerja yang diinginkan dari

setiap karyawan tersebut dapat tercapai. Sebab jika motivasi kerja

karyawan tinggi, maka karyawan tersebut akan terdorong untuk

menampilkan hal terbaik yang dimilikinya. Usaha-usaha para karyawan ini

jelas sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yaitu

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Sementara itu menurut Panji Anoraga (1992:77) motivasi adalah

kemampuan kerja karyawan yang timbulnya karena ada dorongan dari

dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi

keseluruhan dan kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan

pengaruh lingkungan sosial, dimana kekuatannya tergantung dari proses

pengintegrasian tersebut. Jadi dapat dikatakan bagaimanapun motivasi

didefinisikan terdapat 3 komponen utama yang mempengaruhi motivasi

yaitu : kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan merupakan segi utama

dari motivasi yang timbul dari seseorang apabila ia merasa ada kekurangan

di dalam dirinya, dan usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan ini

biasanya akan melahirkan suatu dorongan. Ini berarti dorongan merupakan

usaha pemenuhan kekurangan secara terarah. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa dorongan merupakan segi kedua motivasi yang

berorientasi pada tindakan tertentu. Dorongan yang berorientasi pada

tindakan inilah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi. Sebab bila tidak

ada tindakan, situasi ketidakseimbangan tidak akan pernah teratasi. Segi

ketiga dari motivasi adalah tujuan. Mencapai tujuan berarti


105

mengembalikan keseimbangan diri seseorang baik yang bersifat fisiologis

maupun bersifat psikologis.

Bertolak dari pengertian dan sedikit penjelasan di atas maka

motivasi kerja merupakan besar kecilnya usaha yang diberikan oleh

seorang karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan. Sejalan dengan pendapat tersebut Wahjo Sumidjo

(1991:177) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja

yang timbul pada diri seorang karyawan untuk berperikelakuan dalam

mencapai prestasi yang telah ditentukan. Jadi jika dalam diri karyawan

timbul motivasi kerja yang tinggi maka prestasi kerja yang tinggi juga

dapat tercapai.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hasil pengujian hipotesis ketiga (Ha) menunjukkan bahwa


disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, kepuasan kerja berpengaruh




kepuasan kerja yang tinggi (46,9%). Tingginya kepuasan kerja yang

dimiliki oleh karyawan tersebut bisa dilihat dari tingkat kepuasan yang

dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,

kerjasama antara pimpinan dengan semua karyawan, dan adanya

penghargaan yang dirasakan adil oleh karyawan. Sementara itu secara


106

umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi

kerja yang sangat tinggi (38,3%).

Prestasi kerja dapat ditingkatkan dengan memperhatikan karyawan

khususnya tentang kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai sikap yang tercermin dari tindakan para karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Maksud dari pernyataan tersebut adalah bahwa

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut mampu memberikan

kesenangan dan mampu memenuhi harapan-harapan yang ingin dicapai

oleh para karyawan tersebut, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja

yang lebih baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan

yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai

maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini disebabkan karena karyawan

tersebut menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan

prestasi yang berhasil mereka capai. Dilain pihak, apabila penghargaan

dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi

kerja tertentu maka memunculkan ketidakpuasan karyawan. Kondisi

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima oleh

karyawan ini selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan dimasa yang akan datang. Pendapat ini sejalan

dengan Usmara (2006:52) yang menyatakan bahwa karyawan lebih senang

dengan kelebihan penghargaan daripada kurangnya penghargan, sebab jika

karyawan merasakan bahwa penghargaan yang diberikan kurang maka


107

mereka akan mengalami ketidakpuasan, sehingga hal ini menyebabkan

prestasi karyawan tersebut menurun.

Pendapat lain dikemukakan oleh Strauss dan Sayles (Hani

Handoko 1987:196) yang menyatakan kepuasan kerja penting untuk

aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak

akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan

menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai

semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil,

sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang

mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan

perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan,

dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting

baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan

keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hasil penyajian hipotesis keempat (Ha) menunjukkan bahwa


disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, disiplin kerja berpengaruh



karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki disiplin


108

kerja yang tinggi (59,3%). Tingginya disiplin kerja yang dimiliki oleh

karyawan tersebut tampak dari sikap, tingkah laku, dan perbuatan

karyawan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang

tertulis maupun yang tidak tertulis. Sementara itu secara umum hasil

penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga

Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat

tinggi (38,3%).

Disiplin kerja karyawan 59,3% yang terkategorikan tinggi di atas

akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian disebabkan

disiplin kerja dapat memacu semangat kerja karyawan untuk

melaksanakan aturan-aturan dan tata tertib yang ada dalam perusahaan

baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, tunduk dan patuh terhadap

kebijaksanaan perusahaan, memiliki semangat yang tinggi serta akan

mencurahkan segala potensi dan kemampuannya terhadap tugas

pekerjaannya dalam perusahaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan itu sendiri dan juga meningkatkan prestasi kerja

perusahaan. Pendapat ini sejalan dengan Bedjo siswanto (1987:280) yang

menyatakan bahwa tujuan diadakannya disiplin kerja antara lain sebagai

usaha tindak lanjut agar para karyawan mampu memperoleh tingkat

prestasi yang sesuai dengan harapan-harapan perusahaan baik jangka

pendek maupun jangka panjang.

Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-


109

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya. Ini berarti karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku dan mampu mengendalikan diri. Apabila ada

karyawan yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi

tersebut dapat bervariasi : ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan

kadar kesalahan yang dilakukan. Selain itu sanksi juga harus diberikan

dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar

disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk

memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran

lebih lanjut dan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang

melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan. Dengan adanya sanksi dan

peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan

karyawan senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturan-

peraturan ini nantinya akan menyebabkan keteraturan karyawan dalam

bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja.

Hasil pengujian hipotesis kelima (Ha) menunjukan bahwa nilai F

hitung > F tabel (15,350 > 2,492). Dengan demikian dapat disimpulkan


110

bahwa Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan

kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R2 sebesar 0,447

yang berarti 44,7 % prestasi kerja dipengaruhi pengalaman kerja, motivasi

kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 55,5

% dipengaruhi oleh sebab lain.



pengalaman kerja yang banyak (35,8%), motivasi kerja yang tinggi

(56,8%), kepuasan kerja yang tinggi (46,9%), serta disiplin kerja yang

tinggi (59,3%). Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana

Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi

(38,3%).

Pengalaman kerja yang banyak, motivasi kerja yang tinggi,

kepuasan kerja yang tinggi, serta disiplin kerja yang tinggi secara bersama-

sama akan memberikan pengaruh yang baik bagi prestasi kerja karyawan.

Agar masing-masing prediktor ini dapat memberikan pengaruh yang

positif terhadap prestasi kerja karyawan, maka perlu dikontrol dan

dikelola sedemikian rupa sehingga masing-masing prediktor tersebut tidak

menjadi kendala bagi karyawan untuk berprestasi. Sebagai contoh apabila

pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang

tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja,


111

ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari

karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa

meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat

apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan

kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat

kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan (Hani Handoko 1987 : 194).

Sebab dengan tercapainya kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi

dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan

dengan menurunnya tingkat absensi dari para karyawan. Jadi semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari

karyawan, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat.


112

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang

menunjukkan nilai t hitung = 2,494 > t tabel = 1,664.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap prestasi

kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan

nilai t hitung = 3,700 > t tabel = 1,664.

3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi



4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap prestasi



5. Ada pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja, motivasi

kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja, terhadap prestasi kerja karyawan.

Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai F hitung =

15,350 > F tabel = 2,492.


113

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan metode kuesioner. Ada

kemungkinan bahwa karyawan dalam mengisi kuesioner tidak serius

sehingga berdampak pada hasil penelitian. Hal ini kemungkinan

disebabkan para karyawan merasa bahwa pengisian kuesioner ini tidak

mempengaruhi hasil kerja mereka. Di samping itu, ada kemungkinan juga

bahwa penelitian ini tidak memberi manfaat bagi mereka secara langsung

selama bekerja di PT Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo. Jika hal ini

benar terjadi, maka hasil penelitian ini tentu saja tidak dapat memberikan

gambaran secara riil tentang kondisi yang sesunggguhnya mereka alami di

perusahaan.

2. Pengumpulan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan

kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja berdasarkan kuesioner. Jumlah

pertanyaan untuk mengukur ke lima variabel tersebut sebanyak 45

pertanyaan ( variabel pengalaman kerja = 5 pertanyaan, variabel motivasi

kerja = 10 pertanyaan, variabel kepuasan kerja = 10 pertanyaan, variabel

disiplin kerja = 10 pertanyaan, dan variabel prestasi kerja = 10

pertanyaan). Masing-masing pertanyaan terdiri dari 5 (lima) pilihan

jawaban : sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju.

Mengingat masing-masing pilihan jawaban tidak terjabarkan ke dalam

suatu uraian secara rinci, ada kemungkinan bahwa para karyawan

memiliki interpretasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan akan


114

berdampak pada hasil penelitian yang kurang memberikan cerminan pada

kondisi yang sesungguhnya.

C. Saran

1. Sejalan dengan hasil penelitian pertama yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

karyawan, hendaknya pimpinan perusahaan perlu terus meningkatkan

pengalaman kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga

Bhuana Anekapiranti memiliki pengalaman kerja yang terkategorikan

banyak. Adapun saran yang dapat dikemukakan adalah terus

meningkatkan ketrampilan dan keahlian kerja para karyawan yaitu dengan

memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar tingkat penguasaan

bidang kerja dan kemampuan kerja menjadi lebih baik sehingga prestasi

kerja karyawan maupun perusahaan selalu meningkat. Sebagai contoh

adalah magang dan kursus-kursus bahasa asing yang diadakan untuk

memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang di luar pekerjaan.

2. Sejalan dengan hasil penelitian kedua yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja


motivasi kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian

yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana

Anekapiranti memiliki motivasi kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun


115

saran yang dapat dikemukakan yaitu berkaitan dengan keikutsertakan

karyawan dalam setiap kegiatan/pertemuan yang diadakan oleh perusahaan

dinilai kurang, maka sebaiknya perusahaan meningkatkan keikutsertaan

karyawan tersebut dalam setiap kegiatan/pertemuan yang diadakan oleh

perusahaan, misalnya dengan mengikutsertakan karyawan menjadi panitia

dalam acara yang diadakan oleh perusahaan.

3. Sejalan dengan hasil penelitian ketiga yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja


kepuasan kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian


Anekapiranti memiliki kepuasan kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun

saran yang dapat dikemukakan adalah : berkaitan dengan kenaikan status

atau promosi jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan

dinilai kurang memuaskan, maka sebaiknya perusahaan meninjau kembali

sistem promosi jabatan yang sudah dijalankan dan melakukan penetapan

syarat-syarat untuk jabatan yang ditawarkan. Sebagai contoh untuk staf

kantor dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki tingkat pendidikan

yang tinggi, senior, prestasi kerja yang baik, dan syarat untuk menjadi

operator produksi dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki keahlian

dalam bidang produksi, senior, produksi kerja yang baik.

4. Sejalan dengan hasil penelitian keempat yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja


116


disiplin kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian


Anekapiranti memiliki disiplin kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun

saran yang dapat dikemukakan adalah : karena tingkat kewaspadaan

karyawan dalam penggunaan peralatan dirasa masih kurang, maka ada

baiknya bila perusahaan mengharuskan karyawan memeriksa peralatan

kerjanya terlebih dahulu sebelum bekerja dan melaporkannya pada atasan

mereka apabila ada peralatan yang kurang beres.

5. Bagi peneliti selanjutnya melanjutkan hasil penelitian dengan

menggunakan faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

karyawan seperti faktor pendidikan, penghargaan, lingkungan dan iklim

kerja, dan lain- lain.


117

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Niti Semito. 1982. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Algifari.1997.Analisis Regresi. Yogyakarta: BPFE.

Bedjo Siswanto. 1987.Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.

Bittel Letser R, Newstrom John W. 1994. Pedoman Bagi Penyelia 1. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo dan LPPM.

Boentara. 1985. Penyediaan Tentang Hubungan antara Beberapa Subjek Tes Bakat dengan Prestasi Kerja. Yogyakarta: BPFE UGM.

Daft Richard. 2003. Manajemen Edisi 5. Yogyakarta: BPFE UGM.

Elizur Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Gibson James L, John M Invancevich, James H Donelly. 1985. Organization. Texas: Business Publication Inc.

Hani handoko. 1984. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE UGM.

Hani Handoko. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Heidjrachman Ranu Pandojo. Suad Husnan. 1982. Manajemen Personalia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE UGM.

Imam Bernadif. 1986. Filsafat Pendidikan. Yogyakarta: Andi Offset.

J. Ravianto. 1985. Produktivitas dan Manusia Indonesia Seri Produktivitas 3. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Jose Riwu Kaho. 1998. Prospek Otonomi Daerah Di Negara Repulik Indonesia. Jakarta: Rajawali.

John Suprihanto. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE UGM.

Luthans Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill Inc.


118

Malayu SP Hasibuan. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Masagung.

Masidjo. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa di Sekolah. Yogyakarta: Kanisius.

Moh. As’ad. 1982. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan. Cetakan I. Yogyakarta: BPFE UGM.

Moh. As’ad. 1986. Psikologi Imu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.

Nainggolan. 1993. Pembinaan PNS. Jakarta: Depdagri.

Panji Anoraga. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Parkinson Northcate. 1997. Manajemen Efektif di Tempat Kerja. Jakarta: Bina Rupa Aksana.

P Siagian. 1985. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: CV Haji Masagung.

Singgih Santoso. 2002. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT. Media Elex Komputindo.

Slamet Saksono. 1997. Administrasi Karyawan. Yogyakarta: Kanisius.

Sudjana.2002. Metoda Statistika Edisi Ke 6. Bandung: Tarsito.

Suharsimi Arikunto. 1990. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Suharsimi Arikunto. 1986. Prosedur Penelitian, Pendekatan Praktis. Jakarta: PT. Bina Aksara.

Susilo Martoyo. 1987. Manajer Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Sutrisno Hadi. 1995. Aplikasi Regresi. Yogyakarta: Andi Off Set.

Sutrisno Hadi. 1992. Metodologi Research I Jilid 3. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.

Sutrisno Hadi. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Off Set.

Wahyo Sumidjo. 1991. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.


119

KATA PENGANTAR

UJI COBA ANGKET PENELITIAN

Kepada :

Yth. Bapak dan Ibu Karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti

Di tempat.

Dengan hormat,

Dengan rendah hati saya mohon bantuan serta kerelaan Bapak dan Ibu

untuk mengisi angket ini. Angket ini bukanlah suatu tes, melainkan tentang

penelitian saya yang berjudul ”Pengaruh Antara Pengalaman Kerja, Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan”. Studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo.

Perlu Bapak dan Ibu ketahui bahwa hasil dari penelitian angket ini sama

sekali tidak mempengaruhi pekerjaan dan jabatan Bapak dan Ibu dalam

perusahaan. Oleh karena itu, jawablah angket ini sesuai petunjuk dan jawablah

semua pertanyaan sesuai dengan keadaan anda yang sebenarnya. Kesungguhan

dan kejujuran Bapak dan Ibu dalam mengisi angket ini akan sangat membantu

penelitian saya. Selanjutnya saya menjamin kerahasiaan atas jawaban Bapak dan

Ibu. Segala sesuatu yang belum jelas dapat ditanyakan secara langsung kepada

saya.

Akhirnya saya berdoa semoga segala kebaikan Bapak dan Ibu mendapat

balasan yang lebih baik dari Allah SWT dan saya ucapkan banyak terima kasih.

Yogyakarta, Desember 2006

Hormat saya,

Th. Ninik Sri Harmini


120

KUESIONER

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki- laki/Perempuan

3. Umur :

B. Berilah Tanda Silang (x) pada Jawaban yang Sesuai dengan Pendapat

Anda!

I. Prestasi kerja

1. Saya memenuhi standar yang diminta dalam mengerjakan pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju

b. Setuju e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu

2. Saya selalu dapat mengerjakan pekerjaan saya dengan cepat. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

3. Saya pernah melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

4. Saya selalu menyelesaikan setiap pekerjaan tepat pada waktunya a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

5. Saya mampu mengetahui masalah-masalah yang dapat menghambat pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu


121

6. Saya mampu mengatasi setiap kesulitan yang saya hadapi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

7. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan yang saya kerjakan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

8. Saya menjaga kebersihan tempat kerja saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

9. Saya bekerja dengan tekun meskipun tidak diawasi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

10. Tempat kerja saya rapi, baik pada saat bekerja maupun setelah selesai bekerja.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

II. Pengalaman Kerja

1. Berapa lama, saya bekerja di perusahaan ini.

a. < 1 tahun d. 4 tahun

b. 2 tahun e. > 5 tahun

c. 3 tahun

2. Sebelum saya bekerja disini, saya pernah bekerja di tempat lain.



c. Ragu-ragu


122

3. Pekerjaan yang dilimpahkan kepada saya pernah dialami sebelumnya.



c. Ragu-ragu

4. Pengalaman bekerja saya banyak memberikan keahlian dan

keterampilan kerja yang relatif tinggi.



c. Ragu-ragu

5. Sebelum saya bekerja disini, saya banyak mempunyai pengalaman

kerja di tempat sebelumnya.



c. Ragu-ragu

III. Motivasi Kerja

1. Dengan gaji sekarang ini kebutuhan hidup saya sudah tercukupi.



c. Ragu-ragu

2. Saya menginginkan gaji yang lebih besar dari pada yang diterima

sekarang ini.



c. Ragu-ragu

3. Kalau ada tawaran kerja lembur dengan disertai gaji tambahan saya

bersedia melakukannya.



c. Ragu-ragu


123

4. Dalam menjalankan pekerjaan, saya terpaksa demi mendapatkan upah.



c. Ragu-ragu

5. Jika ada tawaran bekerja di perusahaan lain dengan upah yang lebih

besar dari yang saya terima di tempat kerja sekarang, saya bersedia

memanfaatkannya.



c. Ragu-ragu

6. Jika perusahaan akan memberikan hadiah atau bonus kepada karyawan

yang kerjanya baik, saya berusaha memanfaatkannya.



c. Ragu-ragu

7. Saya berkeinginan untuk naik jabatan yang lebih tinggi.



c. Ragu-ragu

8. Saya mempunyai keinginan untuk diikutsertakan dalam setiap kegiatan

atau pertemuan yang diadakan oleh perusahaan.



c. Ragu-ragu

9. Sikap dari atasan saya dalam menanggapi masalah yang saya hadapi

sangat memperhatikan.



c. Ragu-ragu

10. Jika ada kebijakan dari perusahaan memberikan upah tambahan bagi

karyawan yang bekerja melebihi standar, saya ingin memanfaatkannya


124



c. Ragu-ragu

IV. Kepuasan Kerja

1. Jumlah gaji yang saya terima saat ini tidak memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

2. Jumlah gaji yang saya terima saat ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan gaji yang akan saya terima bila bekerja di tempat lain. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

3. Pemberian tunjangan pada hari raya yang diberikan kepada karyawan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

4. Kenaikan status atau promosi yang diberikan oleh perusahaan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

5. Bonus yang diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

6. Keadaan alat-alat perlengkapan yang saya gunakan untuk bekerja sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu


125

7. Pimpinan saya sangat bersikap adil dan bijak dalam memperlakukan karyawannya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

8. Hubungan saya dengan sesama teman sekerja saat bekerja sangat baik. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

9. Saya merasa perlu pindah dari pekerjaan saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

10. Kondisi atas perasaan saya bekerja diperusahaan ini sangat betah. a. Sangat setuju d. Tidak setuju


c. Ragu-ragu

V. Disiplin Kerja

1. Saya mempunyai keinginan untuk tidak masuk kerja.



c. Ragu-ragu

2. Apabila saya berhalangan hadir, saya meminta ijin kepada pimpinan.



c. Ragu-ragu

3. Saya datang tepat waktu ke tempat saya bekerja.



c. Ragu-ragu

4. Saya pernah meninggalkan pekerjaan lebih awal dari batas waktu yang

ditentukan oleh perusahaan.


126



c. Ragu-ragu

5. Saya kurang bisa memanfaatkan waktu untuk bekerja secara maksimal.



c. Ragu-ragu

6. Saya sering mempergunakan waktu kerja untuk istirahat.



c. Ragu-ragu

7. Sebelum bekerja, saya memeriksa peralatan kerja terlebih dahulu.



c. Ragu-ragu

8. Saya berusaha membuat produk sesuai dengan ketentuan-ketentuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.



c. Ragu-ragu

9. Dalam menjalankan tugas, saya selalu mempergunakan seragam

dengan rapi.



c. Ragu-ragu

10. Saya memberitahukan kepada atasan apabila ada peralatan yang

kurang beres.



c. Ragu-ragu


127

Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) PK Pengalaman Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted PK1 13.8148 11.9278 .4657 .6621 PK2 14.5432 9.8262 .4866 .6381 PK3 15.3580 9.3077 .5001 .6329 PK4 14.7778 10.0250 .4167 .6714 PK5 14.5432 10.5762 .4616 .6496 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 5 Alpha = .7003 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 32.7284 20.3503 .5678 .7452 MOT2 32.0988 22.7651 .4259 .7652 MOT3 31.9259 22.5694 .5377 .7526 MOT4 32.3333 22.1500 .4314 .7653 MOT5 32.3580 22.4077 .4356 .7642 MOT6 31.9753 24.3244 .4328 .7671 MOT7 31.7531 23.6633 .5132 .7592 MOT8 31.8642 24.2188 .4175 .7677 MOT9 32.7654 21.4818 .4012 .7738 MOT10 32.0864 22.4299 .4504 .7621 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .7810


128

Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) KK Kepuasan Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted KK1 37.8889 20.6500 .5126 .8542 KK2 37.8889 19.9000 .6381 .8426 KK3 37.7160 22.0559 .4068 .8611 KK4 37.5679 22.4985 .4429 .8581 KK5 37.7160 20.8559 .6259 .8446 KK6 37.8272 21.6948 .5226 .8525 KK7 37.8765 20.0346 .6967 .8379 KK8 38.0247 19.5494 .6724 .8393 KK9 37.8765 20.2596 .5648 .8495 KK10 37.8395 19.9614 .6386 .8425 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .8616 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) DK Disiplin Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted DK1 33.7778 19.1000 .5127 .7537 DK2 33.3086 20.7410 .4534 .7625 DK3 33.6049 20.5420 .4414 .7634 DK4 34.0370 19.7611 .4110 .7689 DK5 34.1111 18.5500 .4433 .7685 DK6 33.9012 19.6901 .4173 .7680 DK7 33.2469 20.1383 .5117 .7553 DK8 33.2716 21.3253 .4999 .7613 DK9 33.3580 20.5327 .5068 .7570


129

DK10 32.7160 21.6059 .4333 .7668 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .7811 Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) PK. Prestasi Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted PK.1 38.8889 14.4500 .3858 .8402 PK.2 38.8642 13.6688 .4979 .8310 PK.3 38.7407 13.7694 .5295 .8279 PK.4 38.8272 12.8198 .7323 .8083 PK.5 38.9136 13.6549 .5653 .8247 PK.6 38.7531 12.9633 .6517 .8157 PK.7 38.7654 13.8818 .5572 .8258 PK.8 38.8765 13.5596 .5966 .8220 PK.9 38.9877 13.5373 .4107 .8434 PK.10 38.8272 13.9948 .4951 .8309 Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 N of Items = 10 Alpha = .8418


130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 Pengalaman

Kerja

X2 Motivasi

Kerja

X3 Kepuasan

Kerja

X4 Disiplin

Kerja

Y Prestasi Kerja

N 81 81 81 81 81 Normal Parameters(a,b) Mean 18.26 35.77 42.02 37.26 43.16 Std.

Deviation 3.875 5.223 5.022 4.934 4.066

Most Extreme Differences

Absolute .090 .090 .097 .091 .144

Positive .090 .059 .058 .079 .061 Negative -.081 -.090 -.097 -.091 -.144 Kolmogorov-Smirnov Z .814 .811 .869 .815 1.293 Asymp. Sig. (2-tailed) .522 .526 .438 .520 .071

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


131

Report Y Prestasi Kerja

X1 Pengalaman Kerja Mean N Std. Deviation 10 45.00 1 .

11 39.67 3 6.807 12 43.00 3 4.359 13 42.50 4 1.291 14 37.00 1 . 15 41.63 8 4.033 16 42.80 10 2.098 17 36.50 2 .707 18 43.77 13 3.632 19 43.83 6 4.916 20 44.00 4 6.880 21 44.67 6 3.502 22 42.20 5 6.301 23 44.57 7 3.207 24 44.80 5 3.421 25 46.33 3 2.082

Total 43.16 81 4.066

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Prestasi Kerja * X1 Pengalaman Kerja

Between Groups

(Combined)

274.817 15 18.321 1.136 .344

Linearity 96.565 1 96.565 5.989 .017

Deviation from Linearity

178.251 14 12.732 .790 .676

Within Groups 1048.097 65 16.125

Total 1322.914 80

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared Y Prestasi Kerja * X1 Pengalaman Kerja .270 .073 .456 .208


132


X2 Motivasi Kerja Mean N Std. Deviation 22 40.00 1 .

23 36.50 2 3.536 24 47.00 1 . 25 36.00 1 . 26 45.00 1 . 28 40.00 2 2.828 30 44.00 1 . 31 40.75 4 5.965 32 43.00 6 1.897 33 43.20 5 5.357 34 42.33 6 2.251 35 40.29 7 3.988 36 44.00 7 3.416 37 43.80 5 7.294 38 45.33 3 .577 39 43.44 9 3.432

40 43.50 6 3.146 41 45.83 6 3.488 42 46.33 3 3.055 43 45.00 2 4.243 45 45.00 1 . 46 45.00 1 . 47 49.00 1 .

Total 43.16 81 4.066


133

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y Prestasi Kerja * X2 Motivasi Kerja

Between Groups

(Combined) 417.413 22 18.973 1.215 .272

Linearity 195.402 1 195.402 12.516 .001 Deviation

from Linearity

222.011 21 10.572 .677 .838

Within Groups 902.501 58 15.612 Total 1322.914 80


R R Squared Eta Eta Squared Y Prestasi Kerja * X2 Motivasi Kerja .384 .148 .562 .316


134


X3 Kepuasan Kerja Mean N Std. Deviation 26 40.00 1 .

30 36.00 1 . 32 41.00 1 . 33 40.00 1 . 34 39.67 3 7.572 35 44.67 3 3.512 37 43.50 2 7.778 38 41.50 6 5.282 39 34.50 2 3.536 40 41.40 10 2.836 41 43.67 6 2.582 42 43.56 9 3.321 43 44.67 6 4.412 44 47.50 2 .707 45 45.60 5 2.608 46 44.75 4 1.500

47 42.80 5 4.087 48 43.71 7 3.039 49 44.50 4 1.291 50 48.33 3 2.887

Total 43.16 81 4.066

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y Prestasi Kerja * X3 Kepuasan Kerja

Between Groups

(Combined)

501.446 19 26.392 1.960 .025


from Linearity 308.688 18 17.149 1.273 .237



135


R R Squared Eta Eta Squared Y Prestasi Kerja * X3 Kepuasan Kerja .382 .146 .616 .379


X4 Disiplin Kerja Mean N Std. Deviation 26 32.00 1 . 27 36.00 1 . 28 45.00 2 .000 29 40.67 3 4.041 30 39.25 4 1.500 32 44.00 1 . 33 42.33 6 3.327 34 41.50 4 2.646

35 46.75 4 4.717 36 41.33 6 3.670 37 43.17 6 6.306 38 42.89 9 4.512 39 43.56 9 1.878 40 45.50 8 2.138 41 46.20 5 2.280 42 45.00 1 . 43 46.00 3 4.359 45 43.50 2 4.950 46 45.00 4 3.742 47 37.00 1 . 48 41.00 1 .

Total 43.16 81 4.066


136

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Y Prestasi Kerja * X4 Disiplin Kerja

Between Groups

(Combined) 525.836 20 26.392 1.979 .022


from Linearity

388.789 19 20.463 1.540 .104



R R Squared Eta Eta Squared Y Prestasi Kerja * X4 Disiplin Kerja .322 .104 .630 .397


137

Case Summaries

X1 Pengalaman

Kerja X2 Motivasi

Kerja X3 Kepuasan

Kerja X4 Disiplin

Kerja Y Prestasi Kerja 1 19 33 50 35 50 2 13 30 41 32 44 3 24 40 40 30 40 4 18 40 35 38 41 5 17 33 30 36 36

6 21 34 32 48 41 7 23 36 38 38 40 8 16 38 50 39 45 9 24 34 49 37 46 10 24 32 34 39 43 11 23 32 40 45 40 12 18 36 43 35 50 13 24 40 47 36 46 14 25 31 40 39 44 15 15 46 42 41 45 16 18 39 42 30 41 17 15 37 43 38 47 18 21 38 42 41 46 19 16 42 40 39 43 20 13 39 40 43 41

21 14 35 42 47 37 22 19 43 42 38 42 23 18 22 26 46 40 24 20 23 38 38 34 25 17 35 39 29 37 26 19 35 40 34 39 27 21 33 41 35 40 28 15 34 38 29 40 29 16 40 41 38 41 30 22 37 34 37 31 31 23 31 42 28 45 32 16 39 40 34 40 33 12 36 43 33 45 34 16 34 43 36 41 35 18 39 41 40 46

36 23 41 46 45 47 37 22 34 46 40 44


138

38 22 40 38 41 46 39 11 31 39 26 32 40 25 39 35 37 48 41 18 37 45 36 45 42 18 36 40 36 40

43 13 34 47 39 42 44 16 36 46 40 44 45 23 39 43 37 47 46 19 32 42 39 42 47 20 42 38 46 49 48 11 36 47 33 45 49 15 35 48 33 46 50 19 39 38 36 40 51 22 38 41 39 45 52 12 28 43 30 38 53 24 37 37 40 49 54 15 23 48 33 39 55 20 33 34 46 45 56 21 47 45 43 49 57 18 39 48 39 41

58 15 25 47 27 36 59 16 41 33 33 40 60 15 31 45 34 42 61 16 26 49 37 45 62 19 41 50 41 50 63 18 41 40 40 48 64 23 37 44 35 47 65 16 36 49 40 44 66 18 42 42 39 47 67 10 33 47 34 45 68 21 32 45 29 45 69 16 32 48 28 45 70 12 41 41 46 46 71 18 41 46 41 44 72 23 35 48 40 46

73 11 28 48 37 42 74 21 39 48 38 47 75 25 24 45 38 47 76 18 40 42 38 47 77 22 45 35 42 45


139

78 20 43 44 43 48 79 13 32 49 40 43 80 18 35 40 33 39 81 15 35 37 30 38

Total N 81 81 81 81 81


140

Regression Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X1 Pengalaman Kerja 18.26 3.875 81

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 X1 Pengalaman Kerjaa

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .270a .073 .061 3.940

a Predictors: (Constant), X1 Pengalaman Kerja ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 96.565 1 96.565 6.221 .015a Residual 1226.348 79 15.523 Total 1322.914 80

a Predictors: (Constant), X1 Pengalaman Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 37.984 2.121 17.908 .000 X1 Pengalaman Kerja .283 .114 .270 2.494 .015

a Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


141

Regression Descriptive Statisti cs

Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X2 Motivasi Kerja 35.77 5.223 81




1 X2 Motivasi Kerjaa

. Enter




1 .384a .148 .137 3.778

a Predictors: (Constant), X2 Motivasi Kerja ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 195.402 1 195.402 13.691 .000a Residual 1127.511 79 14.272 Total 1322.914 80

a Predictors: (Constant), X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 32.459 2.923 11.107 .000 X2 Motivasi Kerja .299 .081 .384 3.700 .000



142


Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X3 Kepuasan Kerja 42.02 5.022 81




1 X3 Kepuasan Kerjaa

. Enter




1 .382a .146 .135 3.782

a Predictors: (Constant), X3 Kepuasan Kerja ANOVAb



a Predictors: (Constant), X3 Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa


Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 30.172 3.563 8.468 .000 X3 Kepuasan Kerja .309 .084 .382 3.671 .000



143


Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X4 Disiplin Kerja 37.26 4.934 81




1 X4 Disiplin Kerjaa . Enter




1 .322a .104 .092 3.874

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja ANOVAb



a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa


Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 33.277 3.299 10.086 .000 X4 Disiplin Kerja .265 .088 .322 3.022 .003



144


Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X1 Pengalaman Kerja 18.26 3.875 81 X2 Motivasi Kerja 35.77 5.223 81 X3 Kepuasan Kerja 42.02 5.022 81 X4 Disiplin Kerja 37.26 4.934 81


Model Variables Entered Variables Removed Method

1 X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerjaa

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summaryb


Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .668a .447 .418 3.103 2.042

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja ANOVAb


1 Regression 591.179 4 147.795 15.350 .000a

Residual 731.735 76 9.628 Total 1322.914 80

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


145

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error

Beta t Sig.

1 (Constant) 5.969 4.810 1.241 .218 X1 Pengalaman

Kerja .277 .094 .264 2.946 .004

X2 Motivasi Kerja .224 .070 .288 3.203 .002

X3 Kepuasan Kerja .393 .071 .485 5.529 .000

X4 Disiplin Kerja .205 .076 .248 2.694 .009



146

Heteroscedasticity

E (Error Term) Spearman's rho X1 Pengalaman Kerja Correlation Coefficient .012

Sig. (2-tailed) .913 N 81 X2 Motivasi Kerja Correlation Coefficient .004 Sig. (2-tailed) .970 N 81 X3 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .030 Sig. (2-tailed) .788 N 81 X4 Disiplin Kerja Correlation Coefficient .021 Sig. (2-tailed) .854 N 81

Coefficientsa

Collinearity Statistic

Model Tolerance VIF (Constant)

X1 Pengalaman Kerja .908 1.101

X2 Motivasi Kerja .901 1.109 X3 Kepuasan Kerja .946 1.057 X4 Disiplin Kerja .856 1.168

a. Dependent Variabel: Y Prestasi Kerja


147


Mean Std. Deviation N Y Prestasi Kerja 43.16 4.066 81 X1 Pengalaman Kerja 18.26 3.875 81 X2 Motivasi Kerja 35.77 5.223 81 X3 Kepuasan Kerja 42.02 5.022 81 X4 Disiplin Kerja 37.26 4.934 81


Model Variables Entered Variables Removed Method

1 X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerjaa

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summaryb


Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .668a .447 .418 3.103 2.042

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja ANOVAb


1 Regression 591.179 4 147.795 15.350 .000a

Residual 731.735 76 9.628 Total 1322.914 80

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


148

Statistics

X1 Pengalaman

Kerja

X2 Motivasi

Kerja

X3 Kepuasan

Kerja

X4 Disiplin Kerja

Y Prestasi Kerja

N Valid 81 81 81 81 81 Missing 0 0 0 0 0 Mean 18.26 35.77 42.02 37.26 43.16 Std. Error of Mean .431 .580 .558 .548 .452 Median 18.00 36.00 42.00 38.00 44.00

Mode 18 39 40 38(a) 45 Std. Deviation 3.875 5.223 5.022 4.934 4.066 Variance 15.019 27.282 25.224 24.344 16.536 Range 15 25 24 22 19 Minimum 10 22 26 26 31 Maximum 25 47 50 48 50 Sum 1479 2897 3404 3018 3496

a Multiple modes exist. The smallest value is shown K_X1 Pengalaman Kerja

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent Valid 2 Sedikit (> 9 - 13) 11 13.6 13.6 13.6 3 Cukup (> 13 - 17) 21 25.9 25.9 39.5

4 Banyak (> 17 - 21) 29 35.8 35.8 75.3 5 Sangat Banyak (> 21 - 25) 20 24.7 24.7 100.0 Total 81 100.0 100.0

K_X2 Motivasi Kerja


Percent Cumulative

Percent Valid 2 Rendah (> 18 - 26) 6 7.4 7.4 7.4 3 Cukup (> 26 - 34) 24 29.6 29.6 37.0 4 Tinggi (> 34 - 42) 46 56.8 56.8 93.8 5 Sangat Tinggi (> 42 - 50) 5 6.2 6.2 100.0 Total 81 100.0 100.0


149

K_X3 Kepuasan Kerja


Percent Cumulative

Percent Valid 2 Rendah (> 18 - 26) 1 1.2 1.2 1.2 3 Cukup (> 26 - 34) 6 7.4 7.4 8.6 4 Tinggi (> 34 - 42) 38 46.9 46.9 55.6 5 Sangat Tinggi (> 42 - 50) 36 44.4 44.4 100.0 Total 81 100.0 100.0

K_X4 Disiplin Kerja


Percent Cumulative

Percent Valid 2 Rendah (> 18 - 26) 1 1.2 1.2 1.2 3 Cukup (> 26 - 34) 21 25.9 25.9 27.2 4 Tinggi (> 34 - 42) 48 59.3 59.3 86.4

5 Sangat Tinggi (> 42 - 50) 11 13.6 13.6 100.0 Total 81 100.0 100.0

K_Y Prestasi Kerja


Percent Cumulative

Percent Valid 3 Cukup (> 26 - 34) 3 3.7 3.7 3.7

4 Tinggi (> 34 - 42) 31 38.3 38.3 42.0 5 Sangat Tinggi (> 42 - 50) 47 58.0 58.0 100.0 Total 81 100.0 100.0


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI …PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA,...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI …PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA,...