PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya...

i

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI

PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK

PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk

CABANG KLATEN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh:

Nama : Robertus Arendra Dewanto

NIM : 009114164

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Tetapkanlah satu pilihan terbaikdari sekian banyak alternatif pilihan

danbertanggung jawablah atas pilihan mu itu.

When money is lost,nothing is lost

When health is lost,something is lost

When character is lost,everything is lost

….…..

KUPERSEMBAHKAN KARYA SEDERHANAKU INI UNTUK :

Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik

yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu

sempurna di hatiku. Terima kasih untuk semua yang indah ini.


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan

dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 Mei 2008

Penulis

Robertus Arendra Dewanto


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Robertus Arendra Dewanto

Nomor Mahasiswa : 009114164

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :




CABANG KLATEN

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 16 Mei 2008

Yang menyatakan,

( Robertus Arendra Dewanto )


vii




CABANG KLATEN

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi

antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05). Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).

Kata kunci : Komitmen organisasi, pegawai tetap dan pegawai kontrak


viii

THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK

RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN

ABSTRACT

The aim of this research is to find the difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test. The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher than the average organizational commitment for contract employment (Mean: 65,4).

Key words: organizational commitment, permanent employment and contract employment


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan

bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan

baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga

dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.

Ucap syukur dan terima kasih kepada :

1. Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi ini

selesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk. .

2. Staf instansi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulan

data.

3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi

sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad.

4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah

banyak memberikan dukungan serta doa.

5. Denny Benjoe yang telah banyak membantu, selalu memberi dukungan dan selalu

setia menemani dalam penyusunan skripsi ini. Thanks njo ;


x

6. Teman seperjuanganku Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!! Akhirnya!!’ dan

‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam

hidupku.

7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar

crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! .

8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu.

Penulis,

Robertus Arendra Dewanto


xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI............................................ vi

ABSTRAK............................................................................................... vii

ABSTRACT.............................................................................................viii

KATA PENGANTAR ................................................................................ ix

DAFTAR ISI ..............................................................................................xi

DAFTAR TABEL......................................................................................xv

BAB I. PENDAHULUAN............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .....................................................................1

B. Rumusan Masalah............................................................................. .8

C. Tujuan Penelitian...............................................................................8

D. Manfaat Penelitian.............................................................................8

E. Sistematika Penulisan .........................................................................9


xii

BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... .10

A. Komitmen Organisasi ...........................................................................10

1.Pengertian Komitmen Organisasi……………………………….…10

2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi…………………………….....12

3.Komponen………………………………………………………....14

4.Proses Terbentuknya……………………………………………....16

B. Status Pegawai ................................................................................... .20

C. Dinamika Psikologis……………………………………………………….. .24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian……………………………………………………………..30

B. Identifikasi Variabel………………………………………………….30

C. Definisi Operasional………………………………………………….30

D. Subjek Penelitian……………………………………………………..32

E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….33

1.Metode Pengumpulan Data………………………………………...33

2.Pengujian Intrumen………………………………………………...35

F. Validitas dan Reliabilitas………………………………….………....36

1.Validitas………………….…………………………………….…..36

2.Reliabilitas…………………………………………………….…...36

3.Uji Kesahihan Aitem……………………………….……………...37

G. Prosedur Penelitian………………………….………………….…………...38


xiii

H. Tahap Pelaksanaan ...........................................................................39

I. Metode Analisis Data ........................................................................40

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................41

A. Analisis Data ...................................................................................41

1. Deskripsi Subjek.........................................................................41

2. Pengujian Prasyarat .....................................................................42

a. Uji Normalitas.......................................................................42

b. Uji Homogenitas ...................................................................43

c Uji Hipotesis ..........................................................................43

B. Pembahasan .....................................................................................45

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN.........................................................51

DAFTAR USTAKA……………………………………………………………...52


xiv

LAMPIRAN

Halaman

Lampiran I

Sebaran Aitem Per Aspek………………………………………………......55

Buku Kuesiner……………………………………………………………...58 Data Mentah…………………………………………………….………….62

Frekuensi Table……………………………………………………………..63

Lampiran II

Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I………………………………….…...65

Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II……………………………………..67

Uji T……………………………………………………………………...….69

Uji Homogaenitas………………………………………………………….70

Uji Normalitas……………………………………….……………….…….71

Keterangan Penelitian dan Surat Ijin Penelitian


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen .............................................................12

Tabel 2.2 Prose Komitmen………………………………….………………......18

Tabel 2.3 Roda Komitmen .........................................................................18

Tabel 3.1 Blue Print………………………………………………………..35

Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35

Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba….....38

Tabel 4.2 Presentase Berdasrkan Status………………….………………..….....41

Tabel 4.3 Presentase Berdasrkan Masa Kerja …..................................................41

Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas……………………………………………….....42

Tabel 4.5 Independent Sample T-Test…………………………………….….....44


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap

organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking

pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang

suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.

Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang

pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara

sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar

tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara

efisien dan efektif.

Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik

atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui

bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat

diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif

secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan

bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah

tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47)

Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan suatu

kesungguhan dalam bekerja yang biasanya diwujudkan dalam bentuk motivasi


2

kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata

dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa

puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap

yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam

bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya

komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi

begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu

dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak

perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan

yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen

karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin

(2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.

Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991)

terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative

commitmen. Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau

kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas

besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.

Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus

bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap


3

berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke

organisasi lain. (Emilisa, 2001:234)

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu

jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen

karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan

keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi

komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi

atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat

keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.

Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan

karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun

lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada

perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang

diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan

merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk

mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah

(2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama,

menumbuhkan sense of ownership (pelibatan karyawan) dan trust

(kepercayaan pada pihak manajemen).

Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah

akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover

dalam perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan, ini mengindikasikan

bahwa masalah yang timbul dari rendahnya komitmen karyawan pada


4

organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan

organisasi.

Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam

proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga

kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat

diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga

kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon

karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi

bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap

kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan

karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja

karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen

akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih

meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa

kontrak) atau menghentikan kontrak kerja dengan karyawan yang

bersangkutan.

Latar belakang individu dalam perusahaan yang berbeda (pegawai

tetap dan pegawai kontrak) tentu saja secara psikologis akan memunculkan

perilaku yang berbeda. Di satu sisi karyawan dengan status pegawai tetap,

memiliki perasaan yang lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Ia tidak akan

merasa gelisah bahwa ia akan kehilangan pekerjaannya tersebut, seperti dalam

bentuk pemutusan hubungan kerja (pemecatan) atau pengurangan tenaga

kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan dilindungi oleh undang-undang


5

mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan

tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status

karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak

perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan

yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya

dengan beberapa pertimbangan tertentu.

Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan

dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh

pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya,

bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta

fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah

dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan

bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya

saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk

kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional.

Karyawan dengan status pegawai tetap, akan berusaha

mempertahankan statusnya tersebut yang dimplikasikan dalam bentuk bekerja

giat untuk memajukan perusahaan, bangga bekerja pada perusahaan, dan tidak

ingin keluar dari perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan komitmen

karyawan pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan

status pegawai tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi pada

organisasi.


6

Keadaan ini mungkin akan berbeda dengan karyawan yang berstatus

pegawai kontrak. Karyawan dengan status pegawai kontrak tidak memiliki

jaminan sosial yang sama dengan pegawai tetap. Ciri dari pegawai kontrak

bisanya pada umumnya adalah ikatan kerja selama 6 (enam) bulan. Dimana

masa 6 bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dengan tugas dan

pekerjaannya yang selanjutnya akan dievaluasi kinerja karyawan yang

bersangkutan. Jika karyawan kontrak yang bersangkutan memiliki kinerja

yang baik, pihak perusahaan biasanya akan melanjutkan dalam bentuk kontrak

kerja tahap yang kedua selama 6 bulan. Keadaan ini dapat menyebabkan

karyawan dengan status pegawai kontrak memiliki keikatan dan keterikatan

yang rendah dengan perusahaan. Pegawai kontrak sudah harus berpikir bahwa

pada akhir masa kontrak masih akan dipergunakan lagi atau tidak. Jika tidak,

maka pegawai kontrak harus mencari alternatif pekerrjaan pada peruasahaan

yang lain. Keadaan ini tentu saja mencemaskan karyawan dengan status

pegawai kontrak. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada

akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun

kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan

lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya

pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Hal ini tentu saja akan

berdampak pada komitmennya pada organisasi, dimana komitmen organisasi

karyawan dengan status pegawai kontrak cenderung sulit untuk diukur dan

biasanya lebih rendah dibandingkan dengan pegawai tetap, walaupun pegawai

kontrak tidak memiliki jaminan sosial dan fasilitas pegawai kontrak tetapi


7

bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini

sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk

memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan

untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai

tetap perusahaan tersebut.

Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam

organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai

terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai

merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia

bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis

perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak

pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.

B. Rumusan Masalah

Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan

kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui ada tidaknya

perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT

Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.


8

D. Manfaat Penelitian

1. Praktis

Bagi perusahaan:

Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa

aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang

baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi

dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil

kepada semua karyawan

Bagi karyawan

Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan

pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan

kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara

efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat

tetap bertahan pada perusahaan.

2. Akademis

Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama

untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.

E. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan menganai latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.


9

Bab II : Landasan Teori

Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar

teori yang mendukung penelitian.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat

penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional

variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode

pengujian instrumen, dan metode analisis data.

Bab IV : Analisis Data

Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta

pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif.

Bab V : Penutup

Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang penulis ajukan

sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang berhubungan dengan

peningkatkan komitmen organisasi.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu

jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut.

Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan,

dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi

komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi

atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat

keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.

Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh

karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan

keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya

memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi

menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan

keamanan kerja bagi karyawan.

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan

salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi

komitmen organisasi menurut beberapa ahli:

Robbins (2003:92), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

berikut: Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang


11

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara

keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan

organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi

tersebut.

Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi

sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan

dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui

tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan

yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. .

Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap

organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang

memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan

ini tercermin dari:

a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan.

b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi

tersebut.

c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.


12

Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan

bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam

bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan

karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi.

2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen

Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung

menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai

manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia

bekerja. Model ini juga ditekankan tentang pentingnya proses

pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga

faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.

Gambar 2.1.

Faktor-faktor Komitmen

Sumber: Porter and Steer (1991)

Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:

External Factor:1. Authority2. Peer Group Influence3. Axternal Reward4. Incentive

Interactive Factor:1. Participation

(Superior and or Peers and Subordinates)

Cognitive Processing

Internal Factor:1. Expectancy2. Self Efficacy3. Internal Reward

Goal Commitment

Goal Content

Performance


13

a. Faktor eksternal

Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh

kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980),

menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi

kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan

tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam

kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja

akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan.

Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus.

Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan

tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya

mempengaruhi tingkat komitmen.

b. Faktor internal

Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan imbalan

internal yang adil. Teori ekspektasi dari Vroom (1952) menekankan

bahwa pilihan dari seseorang sangat dipengaruhi besar kecilnya

harapan untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas. Tingkat harapan

akan keberhasilan ini pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen

karyawan, sedangkan imbalan internal yang meliputi kesempatan

untuk berpartisipasi, mengembangakan diri, dan keleluasaan untuk


14

menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan

meningkatkan kadar komitmen.

c. Faktor interaksi

Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi

dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk

bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini

meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.

Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan

juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah

ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang

kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi

daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak

kompetitif.

3. Komponen Komitmen Organisasi

Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai

kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk

tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran

dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap

global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan,

perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh

organissai yang bersangkutan.

Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang

komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,


15

komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu

sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234)

a. Affective commitment

Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian

atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan

perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective

commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan

tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan

nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan

komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena

mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan

dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan

nyaman dalam organisasi.

b. Continuance commitment

Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas

besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan

organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki

continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan

pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka

semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia

meninggalkan atau keluar dari organisasi, misalnya waktu, kesempatan


16

untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini,

hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain-

lain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat,

bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen

kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia

berniat untuk meninggalkan organisasi.

c. Normative commitment

Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang

untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada

kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan

organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang

memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari

pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban.

Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan

pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya.

Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang

dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.

4. Proses Terbentuknya Komitmen

Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari

seorang karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses

komitmen yang sering digunakan dalam analisis adalah model Richard dan

Steers (1982). Mereka mengemukakan suatu model proses komitmen yang


17

secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational

entry, organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152)

a. Organizational entry

Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan

organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup

kesesuaian karir individu dengan organisasi.

b. Organizational commitment

Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan

organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada

kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi,

nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam

mempertahankan misi organisasi.

c. Propensity

Yaitu bagaimana kecenderungan untuk karyawan dengan

komitmen organisasi rendah dan tinggi. Karyawan dengan komitmen

organisasi rendah akan terdapat kecenderungan yang besar untuk

keluar dari organisasi. Apabila tidak demikian dapat dilihat bahwa

karyawan ini mempunyai tingkat absensi yang tinggi, demikian juga

kinerja yang relatif rendah. Sedangkan karyawan dengan komitmen

tinggi, kecenderungannya adalah tetap bergabung dengan perusahaan


18

Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani,

2001:153)

Gambar 2.2.

Proses Komitmen

Sumber: Richard dan Steers (1982)

Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen

sebagai berikut :

Gambar 2.3.

Roda Komitmen

Value

Sumber: Gary Desler, (1993)

Organizational Entry

Low Organizational Commitment

High Organizational Commitment:

- Attitudinal commitment- Behavioral commitment

Greater Propensity to Withdraw:

- Absenteism- Turnover

Greater Propensity to Participate

Transcendental Mediation

People First Values

Actualizing

Value-Based Hiring

Double-Talk

Communion

SecuritizingHard-Size Reward


19

Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam

membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen

karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana

organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut

Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal

mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen

karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen

organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh lingkaran-

lingkaran yang semakin luar.

a. Lingkaran inti.

Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia

yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai

manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain.

b. Lingkaran lapis kedua.

Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah (double-

talk), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental

mediation)

1) Komunikasi dua arah (double-talk),mencakup komunikasi dari

atasan ke bawahan (top-down) maupun dari bawahan ke atasan

(buttom-up).

2) Kesatuan (communion). Manajer perlu memperkuat rasa kesatuan,

rasa keterikatan, rasa partisipasi, dan rasa memiliki individu


20

terhadap kelompok. Karena hal ini akan membuat karyawan

memahami bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.

3) Mediasi transidental (trancendental mediation). Harus mempunyai

idiologi, misi, dan nilai-nilai yang dapat dijadikan landasan bagi

komitmen organisasi kepada karyawan.

c. Lingkaran lapis ketiga

Lingkaran ini dapat dibedakan menjadi tiga yatu: mempekerjakan

karyawan berdasarkan nilai, securutizing dan hard-size reward.

d. Lingkaran lapis keempat

Lapisan lingkaran keempat merupakan lingkaran yang terakhir,

yaitu actualizing, yang berarti perusahaan harus mempersiapkan

jenjang karir yang jelas, sehingga aktualisasi diri karyawan terjamin

B. Status Pegawai

Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah

pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi atau perusahaan. Pada

berbagai perusahaan besar fungsi ini biasanya didelegasikan kepada para ahli

di bidang manajemen personalia. Sedangkan untuk perusahaan-perusahaan

kecil seringkali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Untuk

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dahulu diperlukan

penentuan jenis atau mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan

persyaratan jabatannya dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.


21

Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidak hanya menyangkut

bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen) dalam

perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawa tersebut

akan bekerja pada bagian (departemen) di luar bagian personalia. Karena

itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerja sama antara bagian

(departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai

pelaksana operasionalnya.

Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini

dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja atau percepatan

pemutusan kerja oleh pihak bank dikarenakan karyawan tidak dapat

melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).

Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan kontrak dan

tetap. Seluruh pengertian dan subtansi makna mengenai definisi kedua istilah

tersebut tergantung pada masing-asing organisasi atau perusahaan. Status

sebagai karyawan tetap tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja

akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang

bekerja secara total di perusahaan tersebut. Mengingat pengertian dari kedua

istilah tersebut tergantung pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan

maka, pengertian tentang karyawan tetap pun memiliki pengertian sepenuhnya

tergantung pada perusahaan mana mereka bekerja. Seperti di PT. Bank Rakyat

Indonesia (persero) misalnya mempunyai standar pengaturan tersendiri

tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT.


22

BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI,

1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan

dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang

diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.

Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan

BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka

kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi

dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk

karyawan tetap.

Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang

peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

(1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan atau pegawai

kontrak adalah pegawai yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk

melaksanakan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan

kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya

oleh pihak bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and

out service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak

Bank selama satu tahun dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati

antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang

telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang

maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan

diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).


23

Penerimaan dan penetapan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), harus mengikuti petunjuk dan peraturan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Peraturan ini juga menyangkut tentang penentuan

jumlah karyawan kontrak yang diperlukan di suatu unit kerja atau beberapa

unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah

ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sebelumnya karyawan kontrak ini

harus mengikuti proses rekruitmen yang bertujuan untuk memilih karyawan

yang berkualitas. Mengikuti suatu proses atau tahapan untuk menguji

kemampuan dan keadaan calon karyawan kontrak dalam upaya untuk memilih

dan menentukan calon karyawan kontrak yang sesuai dengan persyaratan yang

telah ditentukan. Penetapan jumlah karyawan kontrak dalam suatu formasi

ditentukan berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan

di satu atau beberapa unit kerja untuk jangka waktu tertentu.

Pada karyawan kontrak, ikatan kontrak yang dihitung berdasarkan

jangka waktu bekerja dan ketentuan perpanjangan kontrak akan dilakukan jika

kinerja karyawan kontrak yang bersangkutan dianggap bagus.

Konsekuensinya adalah kecenderungan totalitas karyawan untuk menekuni

pekerjaan dan maksimal dalam bekerja merupakan tuntutan utama organisasi

atau perusahaan yang harus mereka penuhi, karena ukuran penilaian

berlanjutnya kontrak kerja karyawan oleh perusahaan sangat tergantung pada

kepuasaan organisasi terhadap kinerja karyawan kontrak. Berbeda dengan

karyawan kontrak, karyawan tetap dalam penilaian kerjanya diukur dari hasil

kerja dan lamanya kerja yang dicapai. Pengembangan karier dan kenaikan


24

jabatan adalah satu sumber motivasi karyawan tetap dalam memaksimalkan

kinerjanya.

Ilustrasi dari beberapa deskripsi di atas bermuara dalam sebuah

kesimpulan akhir bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap

memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya

mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir,

dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Beberapa aspek tersebut akan

sangat berpengaruh terhadap pola kinerja dan komitmen organisasi karyawan,

baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.

C. Dinamika Psikologis

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa karyawan tetap dan

karyawan kontrak memiliki beberapa perbedaan mendasar, yaitu dari aspek

status karyawan jelas berbeda, yaitu yang satu karyawan tetap yang satu

karyawan kontrak. Dari rasa aman dalam bekerja, karyawan tetap mempunyai

rasa aman karena sudah menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak

merasa tidak aman, karena sewaktu kontraknya habis maka ada kemungkinan

ia tidak akan dipekerjakan lagi. Berdasarkan orientasi karir, maka karyawan

tetap berorientasi pada peningkatan karier sedangkan karyawan kontrak

berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan tetap

dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis,. Dari aspek masa kerja, karyawan

tetap dapat dikatakan mempunyai kontrak kerja selamanya hingga sampai


25

masa pensiunnya sedangkan masa kerja karyawan kontrak sangat terbatas

yaitu tergantung pada kontrak kerjanya.

Adanya perbedaan-perbedaan tersebut diasumsikan akan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karyawan pada karyawan tetap dan karyawan

kontrak. Hal ini mengingat tujuan utama dari karyawan tetap adalah untuk

mencapai jabatan struktural yang ada dalam pekerjaannya. Di lain pihak

tujuan utama dari karyawan kontrak adalah untuk tetap dipekerjakan oleh

perusahaan setelah kontraknya habis.

Secara umum komitmen organisasi memiliki keterkaitan yang sangat

erat dengan kelangsungan organisasi. Komitmen organisasi dalam

pemunculannya bergantung pada kondisi internal dan eksternal individu dalam

bekerja. Kondisi tersebut akan menggambarkan perbedaan status karyawan

kontrak dan tetap, konsekuensi yang harus dihadapi dari status yang

disandangnya, dan latar belakang motif yang sifatnya empirik dan pribadi

Kenyataan ini dalam realitasnya menjadi titik tolak perbedaan tingkat

komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak .

Komitmen organisasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan yang

kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak kelangsungan karyawan

dalam organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dalam

kajian psikologi tidak akan muncul dengan sendirinya tetapi perlu diupayakan.

Salah satu upaya yang dilakukan adalah mencari atau mempelajari faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.


26

Faktor-faktor tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Tak

dapat dipungkiri, bahwa implikasi komitmen organisasi yang tinggi dalam diri

karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu

kemampuan kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan

memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi akan memudahkan pencapaian

kelangsungan organisasi secara keseluruhan.

Komitmen organisasi membawa keberhasilan yang menunjang pada

kinerja individu. Untuk itu, agar karyawan memiliki sikap yang positif

terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang

bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari

tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja

sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya

mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias.

Menjawab tantangan tersebut, usaha yang dilakukan organisasi adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat lebih optimal dan

maksimal dalam bekerja.

Berangkat dari deskripsi di atas, bahwa perencaan sumber daya

manusia harus ditangani secara tepat dan hati-hati. Sebab apabila sumber daya

manusia tidak direncanakan secara tepat, maka akan berkembang menjadi

persoalan yang dapat merugikan organisasi. Begitu juga dengan penetapan dan

perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan

kontrak dan karyawan tetap. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki

peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang memuaskan pada


27

perusahaan. Untuk itu dengan latar belakang status dan posisi sebagai

karyawan yang berbeda dalam sebuah organisasi akankah berpengaruh

terhadap tingkat komitmen organisasi mereka. Mengingat komitmen

organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan yang mendukung

kelangsungan organisasi.

Dilihat dari jenis pekerjaan dan status antara karyawan tetap dan

kontrak memang berbeda. Karyawan tetap bekerja lebih banyak pada bagian

administrasi (bagian dalam), sedangkan karyawan kontrak tugasnya

memberikan pelayanan pada nasabah atau lebih sering bertatap muka dengan

para nasabah. Karyawan yang berprestasi akan lebih mudah dipromosikan dan

bisa menjadi tenaga terpilih untuk mewakili organisasi pada kegiatan tertentu

seperti pelatihan, penataran, seminar, dan sebagainya. Karyawan tetap lebih

diberikan kemajuan atau kenaikan karirnya (ada jenjang karier yang ingin

dicapai). Sedangkan karyawan kontrak bersifat transaksional, yaitu pihak bank

akan memperpanjang masa kontrak jika peningkatan prestasinya dinilai baik,

bahkan bisa saja mempertimbangkan karyawan tersebut menjadi karyawan

tetap.

Deskripsi di atas semakin menegaskan asumsi dalam penelitian ini,

bahwa komitmen organisasi karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan

kontrak. Kondisi ini terjadi disebabkan tidak adanya ikatan kerja berdasarkan

tempo atau jangka waktu karyawan bekerja yang disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan. Artinya karyawan tetap tidak khawatir dengan

pertimbangan jangka waktu bekerja, sebab bagaimanapun bentuk kinerja yang


28

dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka

waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap

sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, kontrak kerja

karyawan kontrak sangat tergantung pada kinerja karyawan yang

bersangkutan. Situasi yang demikian tentunya akan semakin memacu

karyawan kontrak untuk meningkatkan komitmen organisasinya dalam

bekerja, agar ia tetap diterima atau masa kerjanya di perusahaan yang

bersangkutan dapat diperpanjang. Kekuatan harapan yang tinggi akan

mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima

kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang

bersangkutan. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap keikatan

atau komitmen organisasi karyawan, yaitu karyawan tetap memiliki komitmen

organisasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan kontrak. Adanya

perkiraan bahwa komitmen organisasi karyawan tetap akan lebih tinggi

dibandingkan karyawan kontrak ini secara psikologis disebabkan oleh adanya

posisi yang sangat menguntungkan dari karyawan tetap yang sewaktu-waktu

tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya walaupun menunjukkan prestasi

kerja yang rendah.

Mengingat komitmen organisasi menempati posisi yang sangat penting

dalam memacu semangat bekerja karyawan dan kelangsungan organisasi,

maka dalam penelitian ini akan dikaji sejauh mana perbedaan komitmen

organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk kemudian dari

hasil penelitian ini akan dapat dicari cara-cara yang efektif untuk


29

meningkatkan komitmen organisasi, baik karyawan kontrak maupun karyawan

tetap.

D. Hipotesis

Penulis mengajukan hipotesis awal dalam penelitian ini yaitu sebagai

berikut:

Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan

pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang

Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan

dengan pegawai kontrak.


30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian inferensial dengan metode

kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode komparatif yang bertujuan

untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan

variabel pada satu atau lebih variabel lain.

B. Identifikasi Variabel

Penelitian ini merupakan penelitian komparatif dimana variabel dalam

penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu sebagai berikut:

1. Variabel dependent : komitmen organisasi

2. Variabel independent : status bekerja terdiri dari:

a. karyawan tetap

b. karyawan kontrak.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau

variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan

yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut sehingga dapat

dikatakan bahwa definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti

dalam mengukur suatu variabel atau memanipulasikannya (Kerlinger, 2000).


31

1. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut. Komponen dari

komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari:

a. Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus

bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau

kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.

Komponen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan

keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

b. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan

atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan

organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

c. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban

untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi

untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan

persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia

meninggalkan organisasi.

Komitmen organisasi dalam penyusunan skripsi akan diukur

menggunakan skala yang disusun peneliti. Semakin tinggi skor

menunjukkan semakin tinggi tingkat komitmen karyawan yang


32

bersangkutan pada organisasi. Sebaliknya semakin rendah skor

menunjukkan semakin rendah komitmen keryawan yang bersangkutan

pada organisasi.

2. Status kerja karyawan

Status kerja karyawan dalam penelitian ini digolongkan menjadi

dua yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap adalah

pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka

waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Status sebagai karyawan tetap tidak

terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja secara total di perusahaan

Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan

BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka

kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih

tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang

berlaku untuk karyawan tetap. Sementara untuk karyawan kontrak, dalam

surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) (1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud

dengan karyawan atau pegawai kontrak adalah pegawai yang bekerja atas

dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaan dalam

jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan kontrak biasanya

menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak

bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and out

service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak

Bank selama 6 bulan dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati


33

antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja

yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja

yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut

akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status

karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil

dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa

produktif kerja 25 – 35 tahun

E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitian

1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen

organisasional yang disusun dengan metode rating yang dijumlahkan

(summated rating method) yakni metode skala pernyataan sikap yang

menggunakan distribusi respon subjek sebagai dasar penentuan nilai skala

(Azwar, 1999). Skala ini berisi pernyataan mengenai objek sikap untuk

mengungkap sikap pro atau kontra, positif atau negatif, setuju-tidak setuju

terhadap suatu objek sosial.


34

Selanjutnya subjek diminta untuk menjawab aitem-aitem

pernyataan yang dirumuskan secara favourable dan unfavourable tentang

suatu variabel. Jawaban dalam setiap skala dinyatakan dalam 4 kategori

yang dimodifikasi tanpa jawaban ragu-ragu. Hal tersebut dilakukan penulis

dengan alasan bahwa dengan adanya kategori jawaban ragu-ragu bisa

mempunyai arti ganda (belum dapat memutuskan jawaban atau netral),

dan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab di tengah (central

tendency effect) terutama bagi subjek yang tidak yakin pada jawaban yang

pasti.

Komitmen organisasional akan diungkap dengan menggunakan

metode skala dengan menggunakan Sumated ratting Method dengan empat

alternative jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak

Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Metode ini menggunakan respon

subjek penelitian sebagai dasar penentuan skalanya. Skala disusun dari

pernyataan favourable dan unfavourable dan skor untuk skala favourable

yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1. Sedangkan untuk skala

unfavourable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. skor total untuk

tiap-tiap subjek diperoleh dengan cara menjumlahkan semua skor butir

yang diperoleh subjek. Aitem-aitem favorable adalah aitem-aitem yang

mendukung terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi. Aitem-

aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung terbentuknya

komitmen karyawan pada organisasi. Sebagai langkah awal, peneliti

menyusun blue print yang merupakan perencanaan isi skala. Blue print ini


35

berupa batasan-batasan kawasan perilaku atau objek yang diukur, sehingga

dapat dibuat butir-butir yang representatif, sehingga hal-hal yang tidak

relevan dapat dihindari.

Tabel 3.1 Blue Print

Affective Continuance Normative Total

Favorable 5 6 4 15

% 20,83% 25% 16,66% 62,5%

Unfavorable 3 2 4 9

% 12,5% 8,33% 16,66 37,5%

Total 8 8 8 24 24

Tabel 3.2

Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional

Sebelum Uji Coba

No Komponen Uraian No. Aitem JumlahFavorable Unfavorable

1 Affective Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya

2, 3, 7, 23, 24 5, 6, 8 8

2 Continuance Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi

10, 11, 14, 15 9, 12, 18, 19 8

3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi

1, 13, 16, 17, 20, 21

4, 22 8

Total 15 9 24

2. Pengujian instrumen

Suatu alat pengukur yang baik dalam suatu penelitian yang

menggunakan metode skala sebagai alat pengumpul data harus memenuhi

validitas dan reliabilitas agar alat ukur tersebut dapat


36

dipertanggungjawabkan. Pada skala komitmen organisasional ini pun

dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas dan reliabilitas.

F. Validitas dan Reliabilitas

Reliabilitas dan validitas merupakan dua hal yang saling berkaitan erat

dan sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Dimana

kualitas tersebut sangat menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian.

1. Validitas

Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan

data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitiannya, diperlukan suatu

pengujian validitas (kesahihan). Pada skala pengukuran komitmen

organisasi ini perlu dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas.

Berdasarkan proses penyusunan aitem, maka skala komitmen organisasi

ini dapat dikatakan memenuhi dua tipe pengujian validitas berdasarkan

estimasi pengukurannya.

Skala komitmen organisasi ini mengalami pengujian terhadap isi

tes dengan analisis rational atau profesional jugdement. Validitas ini

bertujuan menjawab sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup

keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur. Dalam proses

profesional judgement ini yang berperan adalah dosen pembimbing

skripsi, seorang dosen pengajar statistik dan teman sesama mahasiswa

yang sedang menyusun skripsi.


37

Setelah memeriksa validitas isi, peneliti melakukan analisis

aitem yang bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas.

Analisis aitem dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap aitem-

aitem dalam skala kepada sekelompok subjek dalam populasi sama

dengan subjek penelitian. Statistik yang diperlukan dalam pengujian

validitas skala adalah koefisien korelasi antara skor skala dan skor

aitem, yaitu pengukuran koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar,

2003). Besarnya korelasi aitem total (rix) bergerak dari 0 – 1,00. Nilai

koefisien korelasi yang semakin mendekati angka 1 maka

menunjukkan daya diskriminasi aitem yang semakin baik. Daya

diskriminasi atau daya beda aitem merupakan indikator keselarasan

antara fungsi aitem dengan fungsi skala. Semua aitem yang mencapai

nilai koefisien korelasi aitem total (rix) 0,300 dianggap memiliki daya

beda yang memuaskan dan layak digunakan sebagai aitem dalam

skala penelitian (Azwar, 2003).

2. Reliabilitas

Reliabilitas alat ukur berhubungan dengan sejauh mana hasil atau

pengukuran dapat dipercaya. Suatu hasil pengukuran dapat

dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama,

selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah

(Azwar, 2001). Uji reliabilitas ini dihitung dengan menggunakan rumus

koefisien alpha (Azwar, 2001).


38

Suatu aitem dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi

> 0,3 dan tingkat kehandalan (koefisien Alpha Cronbach) sebesar 0,7

(Hadi, 1989:109). Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan

daya beda item antara -0,117 sampai dengan 0,879 dengan tingkat

keandalan sebesar 0,919. Item yang lolos seleksi berjumlah 20 item sedang

4 butir item gugur.

Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos

seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item

pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat

ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua

menghasilkan daya beda item antara 0,382 sampai dengan 0,890 dengan

tingkat keandalan sebesar 0,943. Berdasarkan hasil tersebut maka item

yang lolos seleksi berjumlah 20 item.

Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional

Setelah Uji CobaNo Komponen Uraian No. Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable1 Affective Kesesuaian atau

kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya

2, 3, 7, (23), (24)

5, 6, 8 6

2 Continuence Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi

(10), 11, 14, 15 (9), 12, 18, 19 6

3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi

1, 13, 16, 17, 20, 21

4, 22 8

Total 12 8 20


39

G. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Membuat skala komitmen organisasional dengan metode rating yang

dijumlahkan (summated rating method) untuk diujicobakan pada

kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok

subjek sesungguhnya.

2. Mengujicoba skala untuk memperoleh kesahihan butir dan reliabilitas

skala untuk mendapatkan butir yang sahih dan skala yang reliabel.

3. Menentukan subjek penelitian sesuai kriteria, kemudian mengukur tingkat

komitmen organisasional dengan cara mengisi skala yang telah diuji

kesahihan dan keandalannya.

4. Menganalisis data yang masuk.

5. Membuat kesimpulan.

H. Tahap Pelaksanaan

Sebelum digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya terlebih

dahulu akan dilakukan try out terhadap kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini. Try out dilakukan terhadap 65 orang karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Tahap selanjutnya adalah

pengambilan data penelitian yang dilakukan dengan cara penyebaran

kuesioner untuk dimintakan pendapat responden mengenai komitmen

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten.

Penyebaran kuesioner dilakukan mulai tanggal 7 Oktober 2007 sampai tanggal


40

12 Oktober 2007. Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten yaitu kepada karyawan dengan status

karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan data yang diperoleh dari

pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat diketahui

bahwa karyawan dengan status karyawan tetap sebanyak 45 orang dan 20

orang karyawan dengan status karyawan kontrak.

I. Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah cara untuk mengolah data, menganalisis

data sehingga menghasilkan kesimpulan atau informasi yang bermakna dalam

suatu penelitian. Karena data yang terkumpul berupa angka-angka maka

metode yang digunakan adalah metode statistik. Menurut Hadi (1997) alasan

digunakan metode statistik, karena statistik bekerja secara universal dalam arti

dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.

Teknik statistik yang diterapkan untuk menganalisis data dalam

penelitian ini adalah uji Independent Sample t-test (uji t). Metode ini

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yaitu dengan cara

membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara

sifat keadaan atau tingkah laku dalam dua kelompok tersebut (Hadi, 1997).

Program yang dipakai untuk analisis adalah program SPSS for Windows

version 15.0.


41

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Data

1. Deskripsi Subjek

Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian

ini. Karakteristik meliputi jenis status karyawan dan masa kerja.

a. Persentase Responden Berdasarkan Status

Tabel 4.2

Persentase Responden Berdasarkan Status

Status Frekuensi Persentase Karyawan tetapKaryawan kontrak

2020

50%50%

Total 40 100%

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik

status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.2 di atas

menunjukkan bahwa, responden yang menjadi subjek dalam penelitian

ini berstatus karyawan tetap yaitu sebanyak 20 orang atau 50%,

sedangkan sebanyak 20 orang atau 50% responden lain berstatus

karyawan kontrak


42

b. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.3

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase 2 tahun 24 60%3 tahun 4 10%4 tahun 2 5%5 tahun 10 25%

Total 40 100%Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik

status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.3 di atas

menunjukkan bahwa, semua responden yang menjadi subjek dalam

penelitian ini mempunyai masa kerja > 2 th yaitu sebanyak 40 orang

atau 100%.

2. Pengujian Prasyarat

Sebelum dilakukan analisis statistik terhadap data penelitian,

maka terlebih dahulu harus dilakukan beberapa uji prasyarat. Prasyarat

yang harus dipenuhi yaitu variabel yang diukur mendekati sebaran normal

dan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari sebaran data yang

bersifat homogen (Hadi, 2001). Uji prasyarat yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji normalitas dan uji homogenitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah data dalam penelitian ini terdistribusi secara

normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan

uji Kolmogorov Smirnov-Z. Hasil uji normalitas yang telah dilakukan


43

dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15

adalah sebagai berikut: (lampiran 4)

Tabel 4.4.

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov Smirnov-Z Prob (p) Keterangan

Karyawan tetap 1,073 0,200 Normal

Karyawan kontrak 0,991 0,280 Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas pada semua variabel seperti

yang disajikan pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui semua variabel

dalam penelitian ini memiliki nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa distribusi data pada semua variabel dalam penelitian

ini adalah normal.

b. Uji homogenitas

Uji homogenitas dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah variansi data antara karyawan dengan status

karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki variansi yang sama atau

tidak. Syarat yang ditentukan untuk menguji layak tidaknya suatu model

pengujian (uji beda) dilakukan adalah variansi data yang digunakan

harus memiliki kesamaan (homogen). Hasil uji homogenitas diperoleh

nilai Levene Statistic sebesar 3,510 dengan probabilitas (p) 0,069.

Karena nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data

dalam penelitian ini adalah homogen. (lampiran 5)


44

c.Uji hipotesis

Untuk membuktikan ada tidaknya perbedaan komitmen

karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka digunakan

analisis Independent Sample T-test. Hasil analisis Independent Sample

T-test yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: (lampiran 6)

Tabel 4.5.

Ringkasan uji Independent Sample T-test perbedaan komitmen karyawan

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

Komitmen N Mean SD db Thitung Ttabel p Keterangan

Karyawan tetap

20 73,2000 7,85125

38 2,570 2,024 0,014 SignifikanKaryawan kontrak

20 65,4000 11,07106

Keterangan :

N = Jumlah subyek

SD = Standar Deviasi

db = Derajat Bebas

T = nilai t hitung

P = Probabilitas

Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah

“Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap

dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,


45

Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi

dibandingkan dengan pegawai kontrak.”. Uji Statistik yang digunakan

untuk membuktikan hipotesis tersebut adalah uji Independent Sample T-

test.

Dari hasil analisis data seperti yang disajikan pada tabel 4.5 di

atas yaitu mengenai perbedaan komitmen antara karyawan tetap dengan

karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang

Klaten, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 2,570, probabilitas (p)

0,014. Nilai ttabel pada taraf signifikansi ( ) 5% dan derajat bebas (db) n

– 2 atau 40 – 2 = 38 adalah sebesar 2,024. Berdasarkan ketentuan uji

Independent Sample T-test yaitu dengan membandingkan nilai thitung dan

ttabel (2,570 > 2,024, probabilitas (p) < 0,05), maka dapat disimpulkan

terdapat perbedaan yang signifikan komitmen antara karyawan tetap

dengan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,

Cabang Klaten. Dengan demikian maka hipotesis awal yang diajukan

peneliti yang menyatakan bahwa “Terdapat perbedaan tingkat komitmen

organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap

mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai

kontrak.” terbukti.


46

B. Pembahasan

Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan

tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap

mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”,

setelah dilakukan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan komitmen karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji

Independent Sample T-test dimana hasil uji menunjukkan nilai probabilitas (p)

< 0,05.

Pembentukan komitmen karyawan pada organisasi bukanlah

merupakan hal yang mudah. Pembentukan komitmen karyawan pada

organisasi tidak hanya bisa dipandang dari lingkungan mikro saja misalnya

dari hasil kerja yang mampu diberikan oleh seorang karyawan pada

organisasi. Namun, komitmen organisasi lebih merupakan masalah makro

seperti nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi mampu

membentuk dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen

seseorang.

Porter dan Smith (1991:370), menyatakan bahwa komitmen terhadap

organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang

memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini

tercermin dari: 1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan, 2) Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan


47

organisasi tersebut, dan 3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen karyawan pada organisasi meliputi hubungan yang aktif

antara karyawan dengan organisasinya, dimana karyawan tersebut bersedia

memberikan sesuatu atas kemauannya sendiri agar dapat menyokong

tercapainya tujuan organisasi.

Untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi

banyak cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan atau manajemen suatu

perusahaan. Cara-cara yang dapat dilakukan antara lain dengan memberikan

motivasi kepada karyawan untuk tetap tinggal bersama organisasi. Tindakan-

tindakan tersebut diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif yaitu

dalam bentuk meningkatnya minat karyawan untuk tetap tinggal dalam

organisasi. Kondisi ini jika dapat tercapai merupakan keunggulan kompetitif

yang dimiliki oleh perusahaan, bahwa perusahaan mampu memberikan

kesejahteraan yang lebih baik dibandingkan perusahaan lainnya, hingga

menarik bagi orang untuk menjadi anggota/karyawan dalam organisasi yang

bersangkutan. Pimpinan harus dapat membina keterikatan dan keikatan

dengan menempatkan para pekerja untuk memperoleh/mencapai tujuan

pribadi mereka dalam bekerja. Di lain pihak, karyawan harus dapat mengerti

dan memahami sasaran dan tujuan perusahaan dengan kata lain perlu

diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para

karyawan dan pimpinan sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi

terciptanya tujuan bersama.


48

Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang

komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,

komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai

berikut: 1) Affective commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk

terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau

kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Perubahan-

perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai

dan tujuan organisasi dapat mengubah affective commitment para karyawan.

Hal ini disebabkan perubahan nilai dan tujuan organisasi tersebut belum tentu

masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para

pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi

karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan

dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam

organisasi. 2) Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan

atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.

Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance

commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya.

Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka semakin besar pula

pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia meninggalkan atau keluar dari

organisasi, misalnya waktu, kesempatan untuk mencari pekerjaan baru

penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para

rekan kerja, dan lain-lain. Pegawai yang mempunyai komitmen

kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka


49

membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan

kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi. 3)

Normative commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus

bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap

berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke

organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi

akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi

adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang

tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus

melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan

kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.

Untuk mengikat karyawan pada organisasi (menjadi pegawai tetap),

pihak manajemen harus benar-benar mengetahui kinerja karyawan yang

bersangkutan. Pihak perusahaan hanya menginginkan karyawan yang

memiliki keahlian, ketrampilan, dan kinerja yang baik. Oleh sebab itu ada

masa orientasi bagi calon karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk, Cabang Klaten akan menilai bagaimana pengetahuan,

ketrampilan dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan yang

bersangkutan telah memenuhi standar nilai tertentu yang ditetapakan pihak

manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka

pihak perusahaan akan meningkatkan (mengangkat) karyawan kontrak

tersebut menjadi karyawan tetap.


50

Berdasarkan hal tersebut, tidak jarang karyawan dengan status kontrak

cenderung memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan karyawan

dengan status karyawan tetap. Selain itu karyawan kontrak biasanya masih

memiliki keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik pada

perusahaan lain baik dari sisi finansial, status, maupun hal yang lainnya. Hal

ini yang menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dengan status

karyawan kontrak dibandingkan karyawan tetap.

Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa karyawan

dengan status karyawan tetap memiliki komitmen yang lebih tinggi

dibandingkan karyawan dengan status karyawan kontrak pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Berdasarkan hasil penelitian

ini maka penting untuk diperhatikan baik bagi karyawan maupun pihak

manajemen untuk memperhatikan masalah status karyawan yang memiliki

hubungan yang langsung dengan komitmen karyawan pada organisasi.


51

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data deskriptif didapati komitmen organisasi

antara pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk

Cabang Klaten secara umum tinggi atau positif. Namun hasil uji beda

menggunakan teknik Independent Sample t- test menunjukkan taraf perbedaan (t)

sebesar 2,514 (p < 0,05) antara Pegawai Tetap dengan Pegawai Kontrak. Hipotesis

penelitian yang menyatakan terdapat perbedaan komitmen organisasi antara

pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang

Klaten dinyatakan terbukti. Pegawai Tetap memiliki komitmen organisasi

lebih tinggi dibandingkan sikap Pegawai Kontrak

.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas maka penulis

memberikan saran kepada manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk, Cabang Klaten. Manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,

Cabang Klaten harus memperhatikan perbedaan komitmen karyawan terutama

bagi karyawan dengan status karyawan kontrak. Berdasarkan komponen

komitmen organisasi yang diukur yaitu affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment maka saran yang penulis berikan

adalah sebagai berikut:


52

1. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang

Klaten harus dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif dimana

pihak manajemen harus mampu membangun hubungan atau komunikasi

yang baik antara karyawan dengan pimpinan maupun antar karyawan.

Cara yang dapat dilakukan untuk dapat menjalin hubungan yang baik

tersebut antara lain adalah dengan melakukan interaksi timbal balik antara

kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)

2. Untuk dapat mempertahankan karyawan yang memiliki pengetahuan,

ketrampilan dan kinerja yang baik, dalam jangka panjang maka pihak

perusahaan harus mampu memberikan kesejahteraan bagi karyawannya.

Cara yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan antara lain adalah

dengan memberikan gaji yang sesuai dengan standar ketentuan yang

berlaku, memberikan tunjangan dan fasilitas kerja yang baik, serta

memberikan jaminan keamanan kerja bagi para karyawannya. Hal ini

penting untuk dilakukan dengan tujuan agar karyawan tetap betah dan

memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan.

Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang

Klaten harus mampu memberikan motivasi dan pengarahan bagi para

karyawannya bahwa pekerjaan yang mereka miliki saat ini merupakan

pekerjaan yang baik, dimana pihak perusahaan dapat menjamin kesejahteraan

karyawan


53

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh., (2002), Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia), Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Azwar, S. (1999). Metodologi Penelitian, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Dessler, Gary., (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbt Prenhalindo, Jakarta.

Emilisa, Netania., (2001), Hubungan Antara Job Satisfaction Dengan Organizational Commitment Pada Dana Pensiun Lemabaga Keuangan Yang Dikelola Oleh Perusahaan Asuransi Di Jakarta, Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 1, No. 3, Penerbit Fakultas Ekonomi Trisakti, Jakarta.

Hadi, S. (1989). Analisis Butir Untuk Instrumen, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

Haryani, Sri., (2001), Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing, Jurnal Bisnis, Vol 2 No. 2, Desember, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta.

Http://www.beritaindonesia.co.id/data/arsip/ekonomi/index.php?page=all, 7 September 2007

Hugh, J. dan Fieldman, D.C., (1998), Organizational Behavior, 2th ed, McGraw Hill, New York.

Igbaria, Magid dan Tor Guimares., (1999), Exploring Differences in Employee Turnover Intentions and Its Determinants Among Telecomputers and Non-telecomputer, Journal of Management Information System. Vol 16, No. 1. hal. 147-164.

Keitner, Rober dan Angelo Kenicki., (2001), Organizational Behavior, Penerbit McGraw-Hill.

Kerlinger F. Jr., (2000), Multivariate Data Analysis : With Readings, 5th ed, Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Meyer, John P., dan Natalie J. Allen., (1991), Commitment to Organizations and Occupation: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology.


54

Porter, L.W, dan Smith., (1991), Organizational, Work, and Personal Factor in Employee Turnover and Absenteesm, Phychological Bulletinn.

Porter, L.W, dan Steers., (1991), Motivation and Work Behavior, 5th ed, McGraw Hill Inc. New York.

Prapcaya, Simon Aris., (2001), Analisis Faktor-faktor Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja., Modus, Vol. XII, No. 2. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Robbins, P. Stephen., (2003), Perilaku Organisasi (Terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

SWA (2004), Membangun Komitmen Karyawan Dalam Merancang Organisasi Yang Kondusif, No. 8, Th. XX.


LAMPIRAN I

SEBARAN ITEM

BUKU KUESIONER

DATA MENTAH

FREKUENSI TABEL


55

Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai

Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyar Indonesia (Persero), Tbk.

Cabang Klaten

1. Affective commitment

adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi

karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan

nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen ini berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

Favorabel

a. Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini dengan orang luar

b. Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

adalah masalah saya juga

c. Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting

bagi pribadi saya

d. Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal

dalam organisasi

e. Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini

Unfavorabel

a. Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi

ditempat saya bekerja sekarang ini

b. Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi


c. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi



56

2. Continuance commitment

adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang

dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi

perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada

organisasi.

Favorabel

a. Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini meskipun saya menginginkannya

b. Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk

meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

c. Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk

meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

d. Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan

Unfavorabel

a. Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya

cadangan pekerjaan lain

b. Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya

bekerja sekarang ini

c. Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya

d. Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan

yang tidak melanggar etika bisnis

3. Normative commitment

adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi

karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi,

tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen

ini berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika

ia meninggalkan organisasi


57

Favorabel

a. Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat

saya bekerja sekarang ini

b. Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah

sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan

c. Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang

saya dapat dalam organisasi ini

d. Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain

e. Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi

f. Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa

bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang

ini

Unfavorabel

a. Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi

lain

b. Saya belajar untuk tidak percaya pada nilai-nilai kesetiaan terhadap sebuah

organisasi


Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai

Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk. Cabang Klaten

Disusun Oleh

Arendra Dewanto

009114164

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

Yogyakarta, 20 Oktober 2007

Dengan hormat,

Ditengah kesibukan Sdr/Sdri dalam menjalankan tugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan dalam angket yang saya lampirkan berikut.

Kesediaan Sdr/Sdri dalam penelitian ini sangat saya butuhkan dalam penyusunan tugas akhir di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Guna mencapai maksud tersebut saya sangat mengharap kesediaan Sdr/Sdri untuk mengisi lengkap setiap pernyataan sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Sdr/Sdri saat ini tanpa dipengaruhi oleh siapapun karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban yang Sdr/Sdri berikan benar apabila sesuai dengan keadaan yang dialami oleh Sdr/Sdri.

Semua identitas dan jawaban Sdr/Sdri saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewat atau tidak terjawab karena penelitian ini bermanfaat bagi Anda, instansi ini dan peneliti sendiri.

Atas waktu dan kesediaan Sdr/Sdri menjawab setiap pernyataan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Arendra Dewanto


IDENTITAS PRIBADI

Nama (boleh inisial) :

Masa Kerja :

Status : Tetap/Kontrak*

Tempat tinggal :

Jabatan :

*coret yang tidak perlu

Petunjuk pengerjaan

Berikut ini ada beberapa pernyataan, Anda diminta untuk

memberikan pendapat mengenai pernyataan-pernyataan tersebut sesuai

dengan pengalaman yang pernah Anda alami. Pilihlah salah satu dari 4

alternatif jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada

jawaban yang Anda pilih.

SS : Apabila pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan keadaan

diri Anda..

S : Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan keadaan diri Anda.

TS : Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan keadaan

diri Anda.

STS : Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan

keadaan Anda.

Contoh 1

No PernyataanJawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa bahagia X

Artinya Sdr/Sri memilih jawaban Sesuai. Apabila Sdr/Sdri ingin

mengganti jawaban karena keadaan Anda Tidak Sesuai dengan

pernyataan, berilah tanda garis datar 2 kali (=) pada jawaban yang salah,

kemudian berilah tanda silang pada kolom yang Anda pilih.

Contoh 2

No PernyataanJawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa bahagia X X

Sebelum menjawab, bacalah setiap pernyataan

dengan baik. Semua jawaban yang Anda berikan adalah benar, asalkan

benar-benar sesuai dengan keadaan diri Anda. Kejujuran dan kesungguhan

Anda sangat kami hargai. Periksalah kembali jawaban Anda, jangan

sampai ada pernyataan yang terlewati. Kerahasiaan identitas dan

jawaban Anda dijamin penuh oleh etika akademik peneliti.

Selamat mengerjakan, terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan

Anda dalam mengisi skala.


No JAWABANSS S TS STS

1 Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

2 Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini dengan orang luar

3 Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah masalah saya juga

4 Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi lain

5 Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

6 Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

7 Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya

8 Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

9 Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain

10 Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini meskipun saya menginginkannya

11 Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini


12 Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

13 Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan

14 Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

15 Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan

16 Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini

17 Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain

18 Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya

19 Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan yang tidak melanggar etika bisnis

20 Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi

21 Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini



22 Saya belajar untuk tidak percaya pada nilai-nilai kesetiaan terhadap sebuah organisasi

23 Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi

24 Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini


DATA MENTAH

Gender Usia Pend Status Kerja Var_1 Var_2 Var_3 Var_4 Var_5 Var_6 Var_7 Var_8 Var_11Var_12Var_13Var_14Var_15Var_16Var_17Var_18Var_19Var_20Var_21Var_221 1 1 3 1 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 42 1 1 3 1 1 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 43 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44 2 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45 1 1 3 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46 1 1 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47 1 1 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 1 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 1 1 3 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 1 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 411 2 1 3 1 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 412 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 413 1 1 3 1 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 314 1 1 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 415 1 1 2 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 416 1 1 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 417 2 1 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 418 1 1 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 419 1 1 2 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 420 1 1 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 421 1 1 3 2 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 422 1 1 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 423 2 1 3 2 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 324 1 1 3 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 425 1 1 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 326 1 1 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 427 2 1 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 328 2 1 3 2 1 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 429 1 1 3 2 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 430 1 1 3 2 1 4 2 3 2 2 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 4 3 4 4 331 1 1 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 2 2 232 2 1 3 2 1 4 4 4 2 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 2 2 2 433 2 1 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 4 1 3 2 1 2 3 2 1 134 1 1 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 335 1 1 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 2 3 4 2 2 2 336 2 1 3 1 1 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 1 4 3 4 4 437 1 1 3 2 1 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 338 2 1 3 2 1 3 1 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 239 1 1 3 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 340 2 1 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 2 3 2 1 1


LAMPIRAN II


63

Frequency Table

Usia

40 100 100 100

40 100.0 100.0

25 - 35 tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Jenis kelamin

28 70 70 70

12 30 30 100.0

40 100.0 100.0

Pria

Wanita

Total

Valid


Percent

Tingkat pendidikan

0 0 0 0

3 7.5 7.5 7.5

37 92.5 92.5 100.0

40 100.0 100.0

SLTA / Sederajat

Diploma

Sarjana (S1, S2, S3)

Total

Valid


Percent

Status karyawan

20 50 50 50

20 50 50 100.0

40 100.0 100.0

Karyawan Tetap

Karyawan Kontrak

Total

Valid


Percent


64

Masa Kerja

40 100 100 100

40 100.0 100.0

> 2 Tahun

Total

Valid


Percent


65

Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 1

Case Processing Summary

65 100.0

0 .0

65 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.919 24

Cronbach'sAlpha N of Items


66

Item-Total Statistics

77.20 97.006 .501 .917

77.35 90.138 .745 .911

77.17 95.580 .565 .915

77.46 96.409 .535 .916

77.75 95.470 .590 .915

77.48 96.035 .502 .917

77.51 97.066 .491 .917

76.95 92.795 .822 .911

77.28 103.391 .042 .924

77.74 103.915 .014 .923

77.17 95.143 .578 .915

77.06 93.934 .722 .913

77.43 94.780 .491 .917

77.25 89.345 .851 .909

77.02 94.140 .762 .912

77.03 91.249 .804 .910

77.11 96.535 .450 .918

76.88 98.235 .528 .916

76.97 97.937 .531 .916

76.91 96.491 .616 .915

76.98 95.109 .597 .915

77.02 94.172 .706 .913

77.38 101.615 .272 .920

77.00 102.187 .147 .922

Var_1

Var_2

Var_3

Var_4

Var_5

Var_6

Var_7

Var_8

Var_9

Var_10

Var_11

Var_12

Var_13

Var_14

Var_15

Var_16

Var_17

Var_18

Var_19

Var_20

Var_21

Var_22

Var_23

Var_24

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

80.57 104.374 10.216 24

Mean Variance Std. Deviation N of Items


67

Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 2

Case Processing Summary

65 100.0

0 .0

65 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.933 20

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

64.32 90.941 .470 .932

64.48 83.691 .759 .926

64.29 88.804 .592 .930

64.58 89.997 .533 .931

64.88 89.110 .587 .930

64.60 89.212 .530 .931

64.63 91.174 .447 .932

64.08 86.666 .808 .926

64.29 88.585 .590 .930

64.18 87.247 .749 .927

64.55 88.720 .471 .933

64.37 83.018 .860 .924

64.14 87.871 .755 .927

64.15 84.695 .826 .925

64.23 89.899 .463 .933

64.00 91.687 .533 .931

64.09 91.523 .524 .931

64.03 90.093 .613 .930

64.11 88.754 .594 .930

64.14 87.777 .709 .928

Var_1

Var_2

Var_3

Var_4

Var_5

Var_6

Var_7

Var_8

Var_11

Var_12

Var_13

Var_14

Var_15

Var_16

Var_17

Var_18

Var_19

Var_20

Var_21

Var_22

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


68

Scale Statistics

67.69 97.685 9.884 20

Mean Variance Std. Deviation N of Items


69

T-Test

Group Statistics

45 69.6667 8.59704 1.28157

20 63.2500 11.30847 2.52865

Status karyawan

Karyawan Tetap

Karyawan Kontrak

Komitmen

N Mean Std. DeviationStd. Error

Mean

Independent Samples Test

2.514 63 .014 6.41667 2.55215 1.31660 11.51673

2.263 29.183 .031 6.41667 2.83487 .62028 12.21305

Equal variancesassumed

Equal variancesnot assumed

Komitmen

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means


70

Test of Homogeneity of Variances

Descriptives

Komitmen

45 69.6667 8.59704 1.28157 67.0838 72.2495 47.00 79.00

20 63.2500 11.30847 2.52865 57.9575 68.5425 43.00 79.00

65 67.6923 9.88358 1.22591 65.2433 70.1413 43.00 79.00

Karyawan Tetap

Karyawan Kontrak

Total

N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval forMean

Minimum Maximum

Test of Homogeneity of Variances

Komitmen

3.187 1 63 .079

LeveneStatistic df1 df2 Sig.


71

Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

45 20

69.6667 63.2500

8.59704 11.30847

.185 .196

.139 .111

-.185 -.196

1.239 .877

.093 .425

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Komitmenkaryawan

tetap

Komitmenkaryawankontrak

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


ilodel 5.f

KpT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk

Ja ra n #XJ:5,.t.*tfi:9 l<ratenTelp- : (O272r 32228(,,322330,321824,326246,321459 - Facs = (42721 321425

Kloten, 10 Oktober 2OQ7

: Surot Keterqngon

PT. Bonk Rokyot Indonesio (Persero) Kontor Cabang Kloten dengon inimenerongkon bohwq:

I B. t|y'ftc.vrr/ ADK/to/?aoTNoLompHol

- Nama- Nomor IUHS- Fakultas

: ARENDPA DEWANTO:009114164: Psikologi Univ. Sanata Dharma, Yogyakarta

Telqh mengodokon penelition di PT. Bonk Rakyat Indonesio (Persero) TbkKontor Cobong Kloten dengon spesifikosi : " Untuk mengetohui perbedoonkomitmen orgonisosi pegowoi tetop don pegowoi kontrok podo PT. BankRokyot Indonesio (Persero) Tbk. Kontor Cobong Kloten" yongdifoksonokon podo bulon Oktober s/d. Nopember ?OO7

Demikion keterangan ini dibuat agsr dopot dipergunokon sebogoimqnomestinyo.

PT. BANK RAKYAT (Persero) Tbk.KLATEN,rire'iR?( KAi\lTrtR cABANo )futroffi

Supervisor


FAI(ULTAS PSIKOTOGIU NIVER$ITAS SANATA DHARMAPaingan, fr4aguwoharJo, Depok, Sleman, Telp. 883037, 883968, s86530 pes. 2296 Fax. (0274) gg6s29 yogyakarta s52t

KETERANGAN PE.NELITIANNo. : /D/10/Psi/USD/

Kami terangkan dengan sesungguhnya bahwa pernbawa surat ini :

Nama : APCVDPA 0gtJAVrO

NrM | )Ogtl4lbI .adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universifas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Untuk memenuhl salah satu tugas dalam rangka studinya, yang bersangkutanbermaksud melakukan penelitian berupa :

IW

Dengan partisipan atau responden

Ibu / Bapak / Saudara sendiri

Putra Ibu / Bapak

Lembaga/bagian dari lembaga/kantor/perusahaan yang lbu/Bapak/Saudara pimpin

Staf atau karyawan di lembaga/kantor/perusahaan yang lbu/Bapak/Saudara pimpin.

Siswa/mahasiswa di lembaga / sekolah yang Ibu / Bapaf l Saudara pimpin ''

Warga masyarakat/komunitas di lingkungan yang lbu/BapaVSaudara pimpin

Klien/langganan/pasien di lembaga/kantoilperusahaan yang lbu/Bapat<lsaudara pimpin.

f#o^itci\spesifikasi atau.rincian sebaqai berikut :' lhrnn ctohutl t trD cdclan I 6 n ftr^ne n / pccror./cr i ttt, dcrn

Mnn

nTnVnnn

Observasi

Wawancara

Testing

n Eksperimen

Suruai

Studi survai

!l @u{g tr

Untuk itu sudilah memberikan ijin, bantuan atau kerjasama seperlunya.

Atas perhatian dan kerja sama lbu/BapaVSaudara, kami ucapkan terirna kasih.

AT lVpovfu14 cP.

, S,Psi., M.Si.


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI … · mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya...