Perilaku Organisasi

Perilaku OrganisasiPerilaku Organisasiadalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasiserta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi)Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge (2010).Organizational Behavior. Prentice Hall.ISBN 978-01321638421Pengertian Perilaku IndividuPrilaku Individu dapat diartikan sebagai suatu sikap atau tindakan, serta segala sesuatu yang dilakukan manusia baik yang dilakukan dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan seperti berbicara, bertukar pendapat, berjalan dan sebagainya.

Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda, sehingga setiap manusia mempunyai keunikan-keunikan tersendiri. Oleh sebab itu antara individu yang satu dengan yang lain pasti mempunyai perbedaan-perbadaan.

Pengertian Perilaku IndividuMenurutGibson(1996) menyatakanperilaku individu adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang seperti: berbicara, berjalan, berfikir atau tindakan dari suatu sikap.Sedangkan menurutKurt Levin:perilaku (Behavior = B) individu pada dasarnya merupakan fungsi dari interaksi antara person/individu (P) yang bersangkutan dengan lingkungan (Enviromamet = E).

pola perilakupola perilaku yaitu : teori pengkondisian klasik (classical conditioning)pengkondisian operant (operant conditioning), danpembelajaran sosial (sosial learning).

Pengkondisian klasik merupakan tipe pengkondisisn yang didalamnya individu dapat menanggapi sebuah rangsangan yang biasa menghasilkan tanggapan. Pengkondisian klasik pada hakikatnya, mempelajari respon terkondisi yang melibatkan pembinaan ikatan antara rangsangan tak tekondisi, dengan menggunakan rangsangan berpasangan yang satu memaksa dan yang lain berpasangan, rangsangan netral menjadi rangsangan terkondisi dan yang lain meneruskan rangsangan-rangsangan tak terkondisi. Pengkondisian operat merupakan tipe pengkondisian perilaku sukarela yang diharapkan untuk mendapatkan hadiah atau mencegah hukuman. Kecenderungan untuk mengurangi perilaku ini dipengaruhi oleh ada tidaknya penguatan yang dihadirkan oleh konsekuensi-konsekuensi perilaku tersebut. Oleh karena itu penguatan perilaku tertentu akan meningkatkan perilaku itu untuk diulangi. Hadiah akan lebih efektif jika segera diberikan menyusul respon yang diinginkan, disamping itu, perilaku yang tidak diberikan penghargaan akan lebih kecil kemungkinan untuk diulang.

Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar melalui pengamatana dan pengalaman langsung. Pengaruh model ini merupakan inti dari pembelajaran sosial, dalam pembelajaran sosial ditemukan empat model proses yang mempengaruhi individu dalam menentukan keberhasilan program yaitu:Proses perhatian Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan menaruh perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat terpengaruh oleh model-model yang menarik, muncul berulang-ulang yang serupa menurut pikiran.Proses retensiPengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.Proses repreduksi motorSetelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu, pengamatan itu akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan memperlihatkan bahwa individu itu akan memperlihatkan model itu.Proses penguatanIndividu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model tertentu jika disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku yang dikuatkan melalui mekanisme positif akan lebih banyak mendapatkan perhatian, dipelajari lebih baik, danlebih sering dilakukan.

Pengkondisian operat merupakan tipe pengkondisian perilaku sukarela yang diharapkan untuk mendapatkan hadiah atau mencegah hukuman. Kecenderungan untuk mengurangi perilaku ini dipengaruhi oleh ada tidaknya penguatan yang dihadirkan oleh konsekuensi-konsekuensi perilaku tersebut. Oleh karena itu penguatan perilaku tertentu akan meningkatkan perilaku itu untuk diulangi. Hadiah akan lebih efektif jika segera diberikan menyusul respon yang diinginkan, disamping itu, perilaku yang tidak diberikan penghargaan akan lebih kecil kemungkinan untuk diulang.

Dasar Perilaku IndividuKarakteristik BiografisKarakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:UsiaAda keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan makin tuanya usia seseorang.

Jenis KelaminPerbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada juga yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

Status PerkawinanPerkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya tanggung jawab pada keluarga.

Masa KerjaMasa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.

2.KemampuanKemampuan IntelektualAda tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual, yaitu:1.Kecerdasan Numerik : Kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat2.Pemahaman Verbal : Kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain3.Kecepatan Konseptual : Kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat4.Penalaran Induktif : Kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu5.Penalaran Deduktif : Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.6.Visualilasi Ruang : Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah7.Ingatan : Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu

3.Kemampuan fisikKemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.

4. KepribadianKepribadian adalah organisasi dinamis pada tiap-tiap sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada lingkungannya dan kepribadian merupakan total jumlah dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

5.PembelajaranPembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan perilaku menyatakan pembelajaran telah terjadi dan bahwa pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku.

Perilaku MenyimpangJames Vander ZendenMenyebutkan bahwa penyimpangan adalah perilaku yang oleh sejumlah besar orang dianggap sebagai hal yang tercela dan di luar batas toleransi.Robert M.Z. LawangMengungkapkan penyimpangan adalah semua tindakan yang menyimpang dari norma yang berlaku dalam sistem sosial dan menimbulkan usaha dari mereka yang berwenang dalam sistem itu untuk memperbaiki perilaku yang menyimpang itu.Bruce J. CohenMengatakan bahwa perilaku menyimpang adalah setiap perilaku yang tidak berhasil menyesuaikan diri dengan kehendak-kehendak masyarakat atau kelompok tertentu dalam masyarakat.

Contoh Perilaku Menyimpang IndividuPenyalahgunaan narkobaMerupakan bentuk penyelewengan terhadap nilai, norma sosial dan agama disini termasuk juga alkogolisme.Gaya hidupPenyimpangan dalam bentuk gaya hidup yang lain dari perilaku umum atau biasanya. Penyimpangan ini antara lain:Sikap arogansiKesombongan terhadap sesuatu yang dimilikinya seperti kepandaian, kekuasaan, kekayaan dsb.2.Sikap eksentrikPerbuatan yang menyimpang dari biasanya, sehingga dianggap aneh, misalnya laki-laki beranting di telinga, rambut gondrong dsb.KEPUASAN KERJAPengertianNewstrom : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Taufik Noor Hidayat : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.15Moh. Asad (2004), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja. b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai. c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain. d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Syarat Memperoleh Kepuasan Kerja(a) Upah,(b) Keterjaminan Pekerjaan,(c) Teman-teman sekerjayang menyenangkan,(d) Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,(e) Pekerjaan yang berarti,(f) Kesempatan untuk maju,(g) Kondisi kerja yang nyaman,(h) Kepemimpinan yang mampu dan adil,(i) Perintah dan pengarahan yang masuk akal,(j) Suatu organisasi yang relevan secara sosialMotivasi KerjaAdanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan pekerjaan menantang dengan baik.Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik.Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting.Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.

Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya.Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan prestasi yang akan datang.Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam pekerjaan.Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan kelompoknya berpenampilan buruk.Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan yang baik

Kepribadian4 tipe kepribadian1. Koleris alias si KuatSifat yang menonjol dari orang yang berkepribadian koleris yaitu perhatiannya yang selalu tertuju pada hasil akhir2. Melankolis alias si sempurnaSalah satu ciri orang berkepribadian melankolis adalah selalu berpikir dulu sebelum bertindak3. Sanguinis alias si PopulerOrang yang berkepribadian sanguinis adalah orang yang populer dan selalu dikerubungi teman-temannya dimanapun ia berada4. Phlegmatis alias si Cinta DamaiOrang phlegmatis adalah orang yang pembawaanya kalem, kalem disini bukannya diam, tapi ia tidak ingin mencari masalah sehingga cenderung penurutEMOSIEmosi adalah perasaan yang kuat terhadap sesuatu atau seseorangEMOSIEmosi berbeda dengan suasana hati (mood)Emosi adalah reaksi terhadap obyek, bukan kepribadianMenurut Daniel Goleman (2002 : 411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindakTENAGA KERJA EMOSIONALTenaga Kerja Emosional Karyawan yang dituntut untuk mengungkapkan emosi yang diharapkan organisasi. Ex: pramuniagaDewasa ini konsep TKE relevan dengan setiap pekerjaan. (fisik kognitif emosi)Dilema TKE: Emosi yang dirasakan vs Emosi yang ditampilkan

Enam Emosi DasarSenangHeranTakutSedihMarahMuakOrang tanpaEmosiOther KeyIssuesJenis Kelamin Dan EmosiBudaya dan EmosiDapatkah orang menjadi tanpa emosi?Sebagian orang mempunyai kesulitan besar untuk mengungkapkan perasaan mereka dan memahami emosi orang lain AlexithymiaAlexithymia tidak selalu mengakibatkan kinerja rendahPekerjaan yang cocok adalah pekerjaan yang menuntut emosi dalam jumlah sedikit atau tidak ada sama sekaliCocok: ProgramerTidak cocok: Tenaga PenjualJenis Kelamin & EmosiBenarkah wanita bereaksi lebih emosional?Wanita menunjukkan ungkapan emosi lebih besar daripada priaWanita lebih nyaman dalam mengungkapkan emosi dibanding priaWanita lebih baik dalam membaca isyarat non verbal dibanding pria

Penjelasan:Pria diajarkan untuk keras dan berani, wanita disosialisasikan sebagai pengasuhWanita memiliki kemampuan bawaan lebih dalam hal membaca orang lain dan menampilkan emosi merekaWanita membutuhkan perhatian yg lebih besar untuk mendapatkan pengakuan sosial

Budaya dan EmosiBudaya memberi intepretasi yang berbeda-beda terhadap emosiContoh: di AS senyum dianggap sebagai bentuk keramahan, namun di Israel dianggap sebagai bentuk tidak berpengalamanAplikasi Perilaku OrganisasiEMOSI INDIVIDU Kinerja tinggi berhubungan positif dengan Kecerdasan EmosionalPENGAMBILAN KEPUTUSAN Emosi negatif dapat mengakibatkan terbatasnya alternatif dan kurang cermatnya penggunaan informasi dalam pengambilan keputusanMOTIVASI Orang yang sangat termotivasi dalam pekerjaan mereka, terikat secara emosionalKEPEMIMPINAN Pemimpin yang efektif hampir semuanya mengandalkan ekspresi perasaan untuk membantu menyampaikan pesan merekaKONFLIK Keberhasilan manajer dalam menangani konflik interpersonal sering sangat dipengaruhi oleh kemampuannya dalam mengidentifikasi unsur-unsur emosional dalam konflikBeberapa Macam Bentuk Emosia. Amarah : beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hatib. Kesedihan : pedih,sedih,muram,suram,melankolis, mengasihi diri, putus asac. Rasa takut : cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali, waspada, tidak tenang, ngerid. Kenikmatan : bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur, banggae. Cinta : penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, dan kemesraanf. Terkejut : terkesiap, terkejutg. Jengkel : hina, jijik, muak, mual, tidak sukah. malu : malu hati, kesal

Jenis Emosi Dan bentuk Perubahan Fisiknya

1. Reaksi elektris pada kulit 1. Terpesona

2. Peredaran darah bertambah cepat 2. Marah

3. Denyut jantung bertambah cepat 3. Terkejut

4. Bernafas panjang 4. Kecewa

5. Pupil mata membesar 5. Sakit/marah

6. Air liur mengering 6. Takut/tegang

7. Berdiri bulu roma 7. Takut

8. Terganggu pencernaan, otot-otot menegang 8. Tegang

Faktor Pengendalian Emosikemampuan untuk merespon secara berbeda-beda dalam kaitannya dengan kebutuhan dan faktor-faktor diluar dirinya yang terlibat dalam situasi tertentu.kemampuan menyalurkan tekanan-tekanan impuls dan emosi-emosi dalam bentuk prilaku yang konstruktif serta dapat mengarahkannya kearah tujuan yang positif.kemampuan membangun pola hubungan interdepensi dan mampu memelihara peran-perannya secara fleksibel.Lanjutankemampuan memperkaya ketrampilan dan memahami potensi-potensi dan keterbatasan-keterbatasannya sendiri, serta mencari penyelesaian atas problem-problemnya secara kreatif dan mendapat persetujuan dari orang lain.kemampuan untuk berhubungan secara efektif dengan orang lain, juga mampu memandang dirinya dengan orang lain dengan rasa hormat.kemampuan mempertimbangkan dan memulai alternatif-alternatif, konsekuensi-konsekuensi dari pelakunya.

KEPRIBADIANKombinasi cara-cara yang dipergunakan oleh seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain, yang dipengaruhi oleh sifat turunan (genetis) dan lingkungan.Penentu-penentu kepribadianKeturunanFaktor-faktor genetis seorang individu Ukuran fisik, daya tarik, wajah, temperamen, dsbLingkunganKebudayaan dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal kita, mempengaruhi kepribadian kita.SituasiKepribadian terkadang berubah sesuai dengan situasi dimana individu tersebut berada.SIFAT-SIFAT KEPRIBADIANSifat-sifat kepribadian atau character traits adalah Karakteristik yang sering muncul dan mendekripsikan perilaku seorang individu.Dalam studi Perilaku Organisasi, hal tersebut bermanfaat antara lain untuk: seleksi karyawan & menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu

Pengukuran kepribadian dapat dilakukan dengan:MBTIBig Five Model

Myers Briggs Type Indicator (MBTI)Instrumen penilaian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tttMengklasifikasikan orang menjadi 4 tipe utama:Extrovert/Introvert (E or I) = ektrovert/introvertSensing/Intuitive ( S or N) = tajam/intuitifThinking/ Feeling (T or F) = pemikir/perasaPerceiving/Judging (P or J)= memahami/menilaiKlasifikasi tersebut kemudian dikombinasikan ke dalam 16 tipe kepribadianMyers-Briggs Type Indicator(MBTI)Gaya PengambilanKeputusanPerceptive (P)Dalam Membuat KeputusanFeeling (F)Tipe Interaksi sosialExtrovert (E)Dalam MemperolehInformasiSensing (S)Introvert (I)Intuitive (N)Thinking (T)Judgmental (J)INTJ = visionarisESTJ = PengorganisasiENTP = penggagasContoh hasil penilaian MBTIIndividu dengan hasil:INTJ adalah visioner, mereka memiliki pikiran asli dan dorongan yang kuat atas gagasan dan tujuan mereka sendiriESTJ adalah pengorganisasi, mereka realistik, logis, analitis, tegasENTP adalah penggagas, mereka inovatif, individualistik.Big Five ModelMenurut BIG FIVE MODEL, Dimensi kepribadian dapat dibagi menjadi 5:

1. EkstraversiDerajat dimana seseorang mampu bersosialisasi2. Kemampuan bersepakat (Agreeableness):Derajat dimana seseorang bekerja baik dengan yg lainDimensi yg mencakup kemampuan seseorang untuk bekerja dengan orang lain, kooperatif, dan kemampuan mempercayai orang lain.3. Stabilitas Emosi:Dimensi yg mencirikan kemampuan seseorang untuk mengelola stress dengan tetap tenang dan percaya diri sebagai oposisi dari tidak tenang, gugup, dan depresi4. Sifat berhati-hati (Conscientiousness):Dimensi yg menggambarkan seseorang yang bertanggungjawab, dapat diandalkan, stabil, tertata.Nilai terendah dari dimensi ini adalah malas, tidak terorganisasi dan tidak bertanggung jawab.5. Keterbukaan thd hal baru (Openness to Experience):Wilayah ketertarikan seseorang atas sesuatu yg baru.Orang yg terbuka adalah kreatif, ingin tahu, sensitif, sebagai oposisi dari pikiran tertutupSIFAT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI OBLokus KendaliNarsismeMengambil Resiko

Kepribadian Tipe AMachiavelianismePemantauan DiriLOKUS KENDALI: TINGKAT KEYAKINAN INDIVIDU TERHADAP PENENTU NASIB MEREKA.INTERNAL: individu yg yakin bhw mereka mengendalikan apa yg terjadi pd merekaEKSTERNAL: individu yg yakin bhw apa yg terjadi pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luarLOKUS KENDALI INTERNALLOKUS KENDALI EKSTERNALKEPUASAN KERJATinggiRendahKEMANGKIRANRendahTinggiKINERJALebih baik pada pekerjaan yang menuntut inisiatif dan independensi tindakanLebih baik pada pekerjaan rutin dan terstruktur baikPENGUNDURAN DIRILebih berani mengambil tindakan, shg dapat lebih siap untuk keluar kerjaVice versaPENGARUH PADA PERILAKU ORGANISASIMACHIAVELLIANISME: Tingkat dimana individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosi dan yakin bahwa tujuan dapat dicapai dengan menghalalkan segala cara.Lebih banyak melakukan manipulasi, lebih sering menang, kurang bisa dibujuk dan lebih banyak membujuk orang lainKinerja tinggi pada pekerjaan dengan situasi yg memiliki sedikit aturan improvisasi. Contoh: Pekerjaan yang mengandung unsur negoisasi, Penjualan berkomisi, dllPENGAMBILAN RESIKOIndividu memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk mengambil kesempatanUntuk menghasilkan kinerja tinggi, pengambilan risiko seseorang harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaannya

Contoh:Pengambil risiko tinggi menghasilkan prestasi kerja yang lebih efektif untuk seorang pedagang saham di suatu perusahaan perdagangan perantara karena jenis pekerjaan tersebut menuntut pembuatan keputusan yang cepat. Di sisi lain, kesediaan untuk mengambil risiko mungkin terbukti sebagai halangan utama bagi seorang akuntan yang melakukan aktivitas audit. Pekerjaan ini mungkin lebih baik dilakukan oleh seseorang yang memiliki kecenderungan pengambil risiko yang rendah.NARSISME: Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiriSebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsis berpikir mereka adalah pemimpin yang lebih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih burukIndividu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka acap kali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungan mereka. Penelitian juga menunjukkan bahwa individu narsis dinilai oleh atasan mereka sebagai individu yang kurang efektif, terutama ketika harus membantu individu lain.Pemantauan diri (self-monitoring): Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternalMemiliki penilaian prestasi kerja yang lebih baik & berkemungkinan lebih besar menjadi pemimpinMemiliki jenjang karier yang dinamis, menerima lebih banyak promosiBerkemungkinan lebih besar menempati posisi inti dalam suatu organisasiIndividu dengan tingkat pemantauan yang tinggi akan lebih berhasil menduduki posisi manajerKepribadian Tipe A: Keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu akan melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lainKEPRIBADIAN TIPE AKEPRIBADIAN TIPE BSerba cepat dalam bergerakTidak sabar atas segala sesuatu yg berlangsungBerusaha u/ melakukan beberapa pekerjaan sekaligus.Tidak dapat menikmati waktu luangTerobsesi dgn jumlahTidak pernah merasa terdesak.Merasa tidak perlu memamerkan capaian mereka.Bermain u/ mendapatkan kegembiraanDapat santai tanpa merasa bersalahTipe A lebih cepat mendapatkan pekerjaanTipe B lebih banyak sampai ke puncakKenapa? Karena tipe A lebih mengutamakan kuantitas daripada kualitas.Teori Holland: Teori kecocokan orang dengan pekerjaanTipeKepribadianPekerjaanRealistisInvestigatifSosialKonvensionalEnterprising (giat)ArtistikPemalu, stabil, praktisAnalitis, mandiriKooperatif, mudah bersosialisasiEfisien, tidak luwes,praktisAmbisi, energik Imajinatif, tidak praktis, idealis Mekanik, petani, pekerja perakitanAhli biologi, ekonom, ahli matematika Pekerja sosial, guru,konselorManajer, akuntan,tellerPengacara, penjualTukang cat, pemusik, penulisInvestigatifAISCERRealistisArtistikSosialEnterprisingKonvensionalTipe Kepribadian yang Berhubungan Dengan PekerjaanPENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUALPilihan yang dibuat dari dua alternatif atau lebihBAGAIMANA SEHARUSNYA KEPUTUSAN DIBUAT?Pembuatan keputusan yang paling baik adalah yang rasional (rational). Artinya, pembuat keputusan tersebut membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan tertentuPilihan-pilihan ini dibuat dengan mengikuti enam langkah dari model pembuatan keputusan yang rasional (rational decision-making model).TetapkanMasalahIdentifikasikan kriteria keputusanAlokasikan bobotpada kriteriaKembangkan berbagai alternatifEvaluasilahAlternatif tersebutPilih alternatif terbaikPengambilan Keputusan RasionalMENINGKATKAN KREATIVITAS DALAM PEMBUATAN KEPUTUSANKreativitas: Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang baru dan bermanfaatKreativitas memungkinkan pembuat keputusan untuk menilai memahami masalah dengan lebih mendalamPenelitian menunjukkan bahwa sebagian besar individu memiliki potensi menjadi kreatif, caranya:Penelitian menunjukkan bahwa kita menjadi lebih kreatif ketika berada dalam suasana hati yang baikTerdapat juga bukti yang menunjukkan bahwa berkumpul dengan individu-individu yang kreatif, membuat kita menjadi lebih terinspirasiModel kreativitas 3 komponen

Kemampuan Pengetahuan Pengalaman KecakapanKecerdasanKemerdekaan diriKepercayaan diriLokus kendali internalKemampuan analogi

Ketertarikan, keterlibatan Kepuasan Menantang secara pribadi

Model Kreativitas 3 KomponenBAGAIMANA SEBENARNYA KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI DIBUAT?RASIONALITAS YANG DIBATASI (BOUNDED RATIONALITY): Penyederhanaan masalahBIAS & KESALAHAN UMUMBias Overconfidence (yg terbaik sesungguhnya yg terburuk)Bias Jangkar (gaji sebelumya pd wawancara kerja)Bias Konfirmasi (penguatan pilihan masa lalu, mengabaikan pertimbangannya)Bias Ketersediaan (terbatas informasi takut terbang)Bias Representatif (menyamakan situasi sekarang dan masa lalu)Peningkatan Komitmen (bertahan pd keputusan yang jelas salah)Kesalahan yg Tidak Disengaja (percaya pada mitos)Kutukan Pemenang (eg. Harga terlalu tinggi pd barang lelang)Bias Peninjauan Kembali (pura-pura yakin. Eg: pemenang superbowl)INTUISI proses tidak sadar yg berasal dari pengalaman yg disaringPERBEDAAN INDIVIDUAL & KULTURAL, BATASAN ORGANISASIONALBEBERAPA CARA MENGURANGI BIAS & KESALAHANFokus pada tujuanMencari informasi yang melemahkan keyakinan andaJangan berusaha mengartikan peristiwa yang tidak disengaja (kebetulan)Perbanyak pilihan UtilitarianMemberikan kebaikan yang terbesar untuk jumlah yang terbesar.

Menekankan pada HakMenghormati dan melindungi hak dasar individu.

Menekankan pada KeadilanMemberlakukan dan memperkuat aturan-aturan secara adil dan tidak memihak.Kriteria Keputusan Etis:ETIKA DALAM KEPUTUSAN61 MOTIVASI62-Merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi) yang mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai matlamatFerrell, Business: A Changing World, 5th Edition

Dari perspektif Pengurusan:Satu dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang usahawan/pekerja untuk berusaha bersungguh-sungguh bagi mencapai matlamat organisasi

A) Definisi MotivasiDari perspektif psikologi:Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri manusia dan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan tindakan)

Ditakrif sebagai proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secara berterusan untuk mencapai matlamat

Ia melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang pada sesuatu ketika

63Definisi Motivasi (Samb)Keperluan ini mewujudkan rangsangan atau desakan naluri dari dalam diri manusia

Ini menyebabkan manusia bertindak ke arah matlamat atau kehendak tersebut64Keperluan(lapar nasi)Rangsangan(untuk makan)Tindakan(mencari nasi)Matlamat/kepuasan(makan & kenyang)maklumbalasProses motivasiDefinisi Motivasi (Samb)65Teori Hirarki Keperluan MaslowTeori Dua Faktor HerzbergTeori X dan YTeori ZB) Teori-Teori MotivasiTEORI HIRARKI MASLOWMenghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa tingkat keperluan secara teratur

Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan yang setiap manusia ingin kecapi iaitu keperluan fisiologi, keselamatan, sosial, esteem dan aktualisasi diri

6667Keperluan FisiologiKeperluan KeselamatanKeperluan SosialKeperluan Esteem Keperluan Aktualisasi DiriTEORI HIRARKI KEPERLUAN MASLOW68Hiraki Keperluan Maslow

Fisiologi KeselamatanSosialMaruah-DiriPenyempurnaan-DiriKeinginan utk mkn,tempattinggal, &pakaianKeinginan utk perlindungan kerjaKeinginan utk perhubungan & penerimaanKeinginan utk status & kedudukanKeinginan utk memenuhi kehidupan & mencapai potensi 68Maslow menyarankan manusia mempunyai 5 peringkat keperluan : fisiologikal, keselamatan, sosial, maruah-diri, dan penyempurnaan-diri. Menurut prinsipal proses potensi, manusia dimotivasikan untuk memenuhi keperluan peringkat bawahan dahulu sebelum berpindah kepada keperluan peringkat yang lebih tinggi. Hiraki Maslow boleh dilihat sebagai suatu piramid. Keperluan peringkat yang lebih rendah, setelah dipenuhi, menjadi asas yang merangsang keperluan yang lebih tinggi. Keperluan fisiologikal meliputi makanan, minuman, pakaian, dan tempat tinggal. Keperluan keselamatan termasuklah perlindungan peribadi. Keperluan sosial merangkumi perhubungan, persahabatan, dan keperluan untuk memberi dan menerima kasih-sayang. Keperluan maruah-diri termasuklah keperluan untuk keyakinan-diri, kebebasan, pencapaian, kecekapan, pengetahuan, status, penghargaan, dan penghormatan. Ahli psikologis Douglas McGregor mengatakan terdapat perbezaan yang besar diantara maruah-diri dan keperluan peringkat yang lebih rendah spt. fisiologikal, keselamatan, dan sosial. Keperluan peringkat tinggi spt. Hormat-diri dan penghargaan jarang dapat dipenuhi dengan mencukupi. Keperluan peringkat yang lebih rendah lebih mudah untuk dipenuhi. Keperluan penyempurnaan-diri akan mendominasikan gelagat individu setelah keperluan lain telah dipenuhi. Penyempurnaan-diri merupakan keperluan yang kita punyai untuk hidup mengikut potensi kita yang tertinggi. Keperluan FisiologiBerhubung keperluan asas manusia untuk terus hidup

Merupakan keperluan terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh semua manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya

Bagi memenuhi keperluan ini manusia harus berusaha atau bekerja untuk mendapat keuntungan, upah dan gaji

6969 Keperluan KeselamatanUntuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya

Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah keperluan fisiologi telah dipenuhi

Pekerja akan merasa selamat untuk bekerja sekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak akan kehilangan pekerjaan atau dibuang kerja

Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yg bersih dan kondusif, skim pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja mereka 70Keperluan SosialBerhubung dengan penerimaan kumpulan atau masyarakat terhadap individuIa tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan sudah dipenuhiSeseorang individu tidak dapat hidup sendiriIa memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk berinteraksiDi dalam organisasi para pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan berinteraksi dan bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi 71Keperluan EsteemTercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi

Keperluan ini agak sukar dipenuhi

Ia berhubung dgn penghargaan diri, penghormatan, status dan sebagainya

Dalam organisasi keperluan ini boleh dicapai sekiranya pekerja dapat menunjukkan prestasi yang baik dan diberi kenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut 72 Keperluan Aktualisasi DiriKeperluan terakhir yang akan dipenuhi

Merupakan pencapaian terakhir yang diinginkan oleh seseorang manusia

Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi yang ada padanya untuk mencapai apa yg dihajatinya

Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar, berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi

73 Keperluan Aktualisasi Diri (samb)74Teori Maslow menyatakan bahawa motivasi manusia bermula dgn keperluan asas & keperluan keselamatan dlm kerjayanya. Setelah seseorg mencapai satu tahap barulah ia meningkat & berikhtiar utk mencapai tahap yg lebih tinggi.75

HI !!NAMA SAYA ABRAHAM MASLOWTEORI MOTIVASI HERZBERGFrederick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model Penjagaan Motivasi (Motivation - Maintenance Model)

Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja iaitu:

Faktor-faktor hygiene/penjagaan Faktor-faktor motivasi/dorongan 7677Faktor DoronganFaktor HygieneKepuasan KerjaNeutralKetidakpuasan KerjaRendah TinggiKesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan Kerja(Sumber : Landy & Trumbo, 1976 :87)78Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan KerjaTidak puas hatiPuas hatiFaktor MotivasiPencapaian PengiktirafanKenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiriPeluang berkembang TanggungjawabKetidakpuasan hatiTiada ketidakpuasan hatiFaktor HygieneKualiti PenyeliaanPolisi SyarikatGajiKeadaan fizikal tempat kerjaHubungan antara pekerjaKeselamatan di tempat kerjaRendahRendahTinggiTinggiSumber: David Holt, Management: Principal and PracticeFaktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)79Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)

Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut wujud dalam organisasi

Walau bagaimanapun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka

Faktor hygiene/penjagaan terdiri daripada kualiti penyeliaan, polisi syarikat, gaji, keadaan fizikal tempat kerja, hubungan antara pekerja keselamatan di tempat kerja

Faktor hygiene jika diberi perhatian akan mengurangkan/mentiadakan ketidakpuasan hati dan jika tidak diberi perhatian, akan meningkatkan ketidakpuasan hatiFaktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors) (samb)Faktor PenjagaanDasar dan Pentadbiran Keselamatan PekerjaOrganisasi Hubungan InterpersonalPenyeliaan StatusGaji Keadaan Tempat KerjaKehidupan Peribadi80Faktor-faktor Motivasi/DoronganFaktor Motivasi/DoronganPencapaian PengiktirafanKenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiriPeluang untuk berkembang Tanggungjawab

Faktor-faktor berkaitan dengan pekerjaan yang dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat memotivasikan pekerja

Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja

81Antara faktor-faktor motivasi adalah:Pencapaian; yakni peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja yang mencabar

Penghargaan; yakni penghargaan terhadap sumbangan dan usaha

Tanggungjawab; yakni diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru

82Kesimpulannya:

Kehadiran faktor motivasi menyebabkan seseorang merasai kepuasan kerja, dan ketidakhadirannya tdk semestinya membawa ketidakpuasan kerja.

Kehadiran faktor hygiene mengurangkan ketidakpuasan kerja, dan ketidakhadirannya menyebabkan ketidakkpuasan kerja.

83Kemajuan; Iaitu peluang untuk memajukan diri dan status kerja berdasarkan prestasi kerja

Kerja itu sendiri; Iaitu berhubung dengan kerja yang dapat memberi kepuasan, penonjolan diri dan mencabar TEORI X & TEORI Y

Douglas McGregor seorang ahli psikologi membuat andaian berhubung dgn gelagat pekerja yang boleh dijadikan panduan pengurus dan pemimpin

Pengurus perlu guna cara yang berbeza untuk memberi motivasi pada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaan, sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka

84Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh mungkin cuba elak diri dari buat kerja

Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk mencapai matlamat organisasi

Kebanyakan pekerja malas, mengelak dari tanggungjawab, tiada cita-cita dan lebih menekankan keselamatan diri

Kebanyakan pekerja cuba elak diri dari memimpin

Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada insentif kewangan 85Andaian tentang pekerja dalam Teori XAndaian pekerja di bawah Teori Y:Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja

Pekerja boleh kawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan diri, berinovasi dan kreatif

Pekerja suka ambil tanggungjawab dan suka memimpin

Pekerja mempunyai komitmen pd matlamat organisasi dan berkeinginan melakukan kerja dengan baik bukan semat-mata memerlukan insentif kewangan

Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensi tersebut 86TEORI Z oleh Ouchi

Teori yang menggunakan ciri-ciri kejayaan pengurus Jepun dan Amerika SyarikatAdalah gabungan daripada ciri-ciri pengurusan Jepun (Timur) dan A.S.(Barat). Ciri-cirinya:Melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk mencapai kepuasan Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi mencapai kepuasan Tanggungjawab peribadi Peluang gunakan kemahiran Berhati-hati dlm penilaian dan kenaikan pangkat utk membina keyakinan87TEORI Z (Samb)Ada kaitan rapat Teori Z danTHMTeori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan penglibatan semua pihak dalam pengurusan organisasi tidak tertakluk kepada pengurus sahajaMaka pekerja terlibat dalam penentuan matlamat, pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan melaksanakan peluangPenglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat meningkatkan motivasi merekaSemua pekerja dipastikan terlibat dalam pengurusan organisasi walaupun pekerja tidak suka melakukan perkara-perkara di luar bidang mereka 8889Penetapan MatlamatPengurusan Bermatlamat(MBO)Rekabentuk/Pusingan Kerja(Job Rotation)Pengkayaan Kerja(Job Enrichment)GanjaranKualiti Suasana KerjaPerluasan Kerja(Job Enlargement)C) Kaedah Memotivasikan PekerjaPengupayaan(Empowerment)90Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untuk dicapai dalam suatu tempoh masa yang ditetapkanCiri-ciri objkektif yang baik seperti; spesifik dan jelas, mencabar tetapi tidak terlalu sukar Jelas dan mudah difahami Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentuk ayat atau mekanisme yang jelas kepada pekerja Contoh:untung yang hendak dicapai pada tahun 2002 ialah RM 1jutaMencabar dan tidak terlalu mudah dan terlalu sukarGanjaran dan hukuman yang setimpalBeri maklumat prestasi kerja dari masa ke semasa Penetapan Matlamat

Pengurusan Bermatlamat (MBO)Pengurusan dan subordinat bergabung tenaga dalam membentuk dan merangka objektif

Motivasi dan prestasi kerja akan meningkat sekiranya pekerja terlibat dalam penyediaan objektif

Terdapat prosedur (langkah-langkah tertentu) dalam melaksanakan Pengurusan Bermatlamat (MBO)

Penilaian prestasi dari masa ke semasa

Pemberian ganjaran jika pekerja mencapai prestasi yang dikehendaki

9192

Rekabentuk Kerja/Pusingan Kerja (Job Rotation)Teknik ini membolehkan pekerja digerakkan secara sistematik dalam organisasi.

Dapat beri peluang kepada pekerja mencuba pelbagai kerja yang boleh meningkatkan kemahiran mereka

Dapat mengelakkan kebosanan dalam melakukan pekerjaan/suasana yang sama setiap hari.93Perluasan Kerja (Job Enlargement)Kombinasi tugas-tugas yang telah digabungkan untuk dilakukan oleh pekerja dalam memberi kepelbagaian kerja dan cabaran terhadap mereka.Pekerja akan bertanggungjawab mengawal dua atau tiga tugas dalam satu masa.Sesuai digunakan jika pekerja merungut bahawa kerja yang dilakukan sebelum ini terlalu mudah dan mempunyai skop kerja yang kecil.94v. Peningkatan / pengkayaan kerjaMenyediakan pekerja dengan kerja yang lebih bermakna dan kebertanggungjawaban yang lebih

Memberikan autoriti dan tanggungjawab kepada pekerja untuk menjalankan perancangan tugas mereka dan mengawalnya hingga selesai.

95Kualiti Suasana KerjaProgram untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi (pengurusan kerja, pekerja dan keadaan kerja yang baik)

Pengalaman kerja seronok => prestasi cemerlang.

Kaedah ini dibentuk supaya pekerja merasa seronok dengan diri, kerja dan organisasi.

Antara kaedahnya ialah dengan pampasan yang sesuai, persekitaran kerja yang selamat, peluang meningkatkan diri,program pembangunan dan kelonggaran jadual kerja

96Pengupayaan (Empowerment)Pekerja berkuasa/diberi kuasa terhadap proses kerja (eg.kawal belanjawan kewangan, beri cadangan, buat jadual kerja etc.)

Kaedah ini dapat mengukur/mengawal prestasi kerja pekerja

Mereka diberi tugas penting untuk diri sendiri dan orang lain dan mereka percaya bahawa mereka mampu menjalankan tugas dengan jayanya97GanjaranSuatu balasan kepada usaha-usaha dan kerja yang dilakukan oleh pekerja.

Melibatkan ganjaran kepada pekerja samada :Bentuk Wang Meliputi gaji, upah dan bonusBentuk Bukan Wang Meliputi penghargaan atau kepercayaan dari pihak majikan

Objektif utama adalah untuk memotivasikan pekerja dan menggalakkan pekerja bekerja dengan lebih tekun dan bersemangat.

Nilai ganjaran adalah berdasarkan tanggungjawab yang dipikul dan kedudukan yang disandang oleh pekerja

981. KELOMPOK DUA INDIVIDU ATAU LEBIH YANG BERINTERAKSI DAN SALING BER GANTUNG DAN BERGABUNG UNTUK MENCAPAI TUJUAN TERTENTU

2. KLASIFIKASI KELOMPOK

a. KELOMPOK FORMAL, KOLOMPOK KERJA YANG DIBENTUK SESUAI DENGAN STRUKTUR ORGANISASI b. KELOMPOK INFORMAL, KELOMPOK YG TIDAK TERSTRUKTUR FOR MAL & TIDAK DITENTUKAN OLEH ORGANISASI, MUNCUL SEBAGAI RESPON TERHADAP KEBUTUHAN AKAN KEBUTUHAN SOSIAL c. KELOMPOK KOMANDO, SEORANG PEMIMPIN DAN SEMUA BAWAHAN TERGABUNG DALAM SUATU ORGANISASI PERILAKU KELOMPOKDAN TIM KERJAd. KELOMPOK TUGAS, INDIVIDU INDIVIDU SECARA BERSAMA MENYE LESAIKAN SUATU TUGASe. KELOMPOK KEPENTINGAN, INDIVIDU INDIVIDU YG BEKERJA BER SAMA UNTUK MENCAPAI TUGAS KHUSUS DAN MENJADI PERHATI AN MASING MASING INDIVIDUf. KELOMPOK PERSAHABATAN, DITETAPKAN SECARA BERSAMA SAMA KARENA MEMILIKI SATU ATAU LEBIH KARAKTERISTIK YG SAMA

3. ALASAN MEMBENTUK KELOMPOK

a. MEMPEROLEH KEAMANANb. PENGAKUAN STATUSc. PERASAAN HARGA DIRId. AFILIASI SOSIALe. MEMBANGUN KEKUASAANf. MENCAPAI TUJUAN

TIDAK TERDAPAT ALASAN TUNGGAL UNTUK MENJELASKAN MENGAPA INDIVIDU INDIVIDU BERGABUNG KEDALAM KELOMPOK4. TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK

a. MODEL LIMA TAHAP PENEMBANGAN KELOMPOK MELEWATI LIMA TAHAPAN YAITU: PEMBENTUKAN (FORMING) KERIBUTAN (STORMING) PENORMAAN (NORMING) PELAKSANAAN (PERFORMING) PERISTIRAHATAN (ADJOURNING)

PRATAHAPTAHAP 1TAHAP 5TAHAP 4TAHAP 3TAHAP 2TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOKb. MODEL PERILAKU KELOMPOK KERJA MODEL INI MENCOBA MELAKUKAN PENYESUAIAN ATAS KEMAM PUAN ANGGOTA, UKURAN, TINGKAT KONFLIK, TEKANAN INTER NAL DALAM UPAYA MEMBANGUN NORMA KELOMPOK

MODEL PERILAKU KELOMPOK TUGAS KELOMPOKPROSESKELOMPOKKINERJA &KEPUASANSTRUKTURDALAMKELOMPOKSUMBERANGGOTAKELOMPOKKEADAAN LUAR YANGDIPAKSAKANKEDALAMKELOMPOK5. STRUKTUR KELOMPOK

a. KEPEMIMPINAN FORMAL, INDIVIDU YG BERTINDAK SEBAGAI PE MIMPIN, BIASANYA DINYATAKAN DALAM BENTUK JABATANb. PERAN, PERILAKU YANG DIHARAPKAN DARI SESEORANG YG MEN DUDUKI POSISI TERTENTU DALAM UNIT SOSIAL TERTENTU. IDENTITAS PERAN, SIKAP DAN PERILAKU AKTUAL TERTENTU YGKONSISTEN DENGAN PERAN TERTENTU PERSEPSI PERAN, PANDANGAN INDIVIDU MENGENAI BAGAIMANAMEREKA HARUS BERTINDAK DALAM SITUASI TERTENTU PENGHARAPAN PERAN, BAGAIMANA ORANG LAIN MEYAKINI APA YANG SEHARUSNYA DILAKUKAN ORANG DLM SITUASI TERTENTU KONFLIK PERAN, KEADAAN DIMANA INDIVIDU DIHADAPKAN PADAPENGHARAPAN PERAN YANG BERLAINANc. NORMA, STANDAR PERILAKU YANG DAPAT DITERIMA DAN DIGUNA KAN BERSAMA OLEH PARA ANGGOTA KELOMPOK KELAS NORMA UMUM KONFORMITAS (KESESUAIAN) PERILAKU MENYIMPANG DITEMPAT KERJA6. STATUSPOSISI ATAU PERINGKAT YANG DITENTUKAN SECARA SOSIAL YANGDIBERIKAN KE KELOMPOK ATAU ANGGOTA KELOMPOK LAIN.PENGARUH STATUS DALAM PERILAKU:a. STATUS DAN NORMA, PERINGKAT STATUS & PENYIMPANGAN DLM NORMA KELOMPOKb. KESETARAAN STATUS, TERCIPTANYA KETIDAKSEIMBANGAN YANG TERJADI DALAM BERBAGAI JENIS PERILAKUc. STATUS DAN BUDAYA, TRASFORMASI LINTAS BUDAYA YANG MEM PENGARUH STATUS INDIVIDU ATAU KELOMPOKd. UKURAN, JUMLAH ANGGOTA KELOMPOK YANG MEMPENGARUHI PERILAKU KESELURUHAN KELOMPOK

7. KEPADUAN (COHESIVENESS)SAMPAI TINGKAT MANA PARA ANGGOTA TERTARIK SATU SAMA LAINDAN TERMOTIVASI UNTUK TETAP DI DALAM KELOMPOK. KEPADUANDAPAT DISEBABKAN OLEH KEBERSAMAAN WAKTU, INTERAKSI YANGTINGGI ANTAR ANGGOTA, KARENA DAPAT MENINGKATKAN PRODUK TIVITAS KELOMPOK.HUBUNGAN KOHESI, NORMA KERJA DAN PRODUKTIVITAS KELOMPOK KOHESI

TINGGI RENDAH

TINGGI

RENDAH

8. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOKa. KELOMPOK VS INDIVIDU KEKUATAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK KELEMAHAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOKPRODUKTIVITASTINGGIPRODUKTIVITASSEDANG-RENDAHPRODUKTIVITASRENDAHPRODUKTIVITASSEDANGNORMAKERJAb. PEMIKIRAN KELOMPOK & PERGESERAN KELOMPOK PEMIKIRAN KELOMPOK, FENOMINA DIMANA NORMA UNTUK KONSENSUS MEMPENGARUHI PENILAIAN REALISTIS ATAS TINDAKANALTERNATIF PERGESERAN KELOMPOK, PERUBAHAN RISIKO KEPUTUSAN ANTARA KEPUTUSAN KELOMPOK & KEPUTUSAN INDIVIDU YANG DIAMBIL OLEH PARA ANGGOTA DALAM KELOMPOK, KEARAH RISIKOYANG KONSERVATIF ATAU YANG LEBIH BESAR

9. TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

a. KELOMPOK INTERAKTIF, ANGGOTA BERINTERAKSI SECARA LANG SUNG DENGAN ANGGOTA YANG LAINb. SUMBANG SARAN, MEMBUKA SEMUA ALTERNATIF DAN MENAHAN DIRI SETIAP KRITIK YANG MUNCUL ATAS ALTERNATIF TERSEBUTc. KELOMPOK NOMINAL, MEMBATASI KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI SELAMA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN, KARENA MASING MA SING INDIVIDU MENGEMBAN TUGAS SECARA INDEPENDEN 10. TIM KERJA KELOMPOK DIMANA INDIVIDU MENGHASILKAN TINGKAT KINERJA YANG BAIK DARIPADA JUMLAH MASUKAN INDIVIDU TERSEBUT, SE DANGKAN KELOMPOK KERJA MERUPAKAN KELOMPOK DASAR YANG BERINTERAKSI UNTUK BERBAGI INFORMASI DAN MENGAMBIL KEPU TUSAN, UNTUK MEMBANTU TIAP ANGGOTA BERKINERJA SESUAI DE NGAN TANGGUNG JAWABNYA

11. TIPE TIPE TIM a. TIM PEMECAHAN MASALAH, KELOMPOK 5-12 KARYAWAN DALAM DIVISI BERTEMU SECARA BERKALA UNTUK SUATU PERBAIKAN b. TIM KERJA SWA-KELOLA, KELOMPOK 10-15 ORANG UNTUK MEMI KUL TANGGUNGJAWAB PENYELA MEREKA SEBELUMNYA c. TIM LINTAS FUNSIONAL, TENAGA KERJA DARI TINGKAT HIRARKI YANG SAMA, TETAPI TEMPAT PEKERJAAN YANG BERBEDA d. TIM VIRTUAL, TIM YANG MEMANFATKAN TEKNOLOGI KOMPUTER UNTUK MENGIKAT PARA ANGGOTA YANG SECARA FISIK TERPEN CAR DALAM RANGKA MENCAPAI TUJUAN BERSAMA.MODEL KEEFEKTIFAN TIMRANCANGAN PEKERJAAN:OTONOMIMACAM KEAHLIHANIDENTITAS TUGASKEPENTINGAN TUGASKOMPOSISI:KEMAMPUANPERSONALITASUKURANFLEKSIBILITASKENYOMAN KELOMPOK KERJAKONTEKS:SUMBER YANG MEMADAIKEPEMIMPINANPENILAIAN KENIRJA & IMBALANPROSES:TUJUAN BERSAMATUJUAN KHUSUSKEMAJUAN TIMKONFLIKKEMALASAN SOSIALKEEFEKTIFANTIMATURAN POKOK DALAM TIMPENGHUBUNGTIMPENASEHATPENCIPTAPROMOTORPEMELIHARAPENGONTROLPENAKSIRPENGORGANISASIPENGHASIL

12. TIM DAN MANAJEMEN MUTU TOTAL HAKEKAT QUALITY MANAGEMENT ADALAH PERBAIKAN PROSES & MELIBATKAN KARYAWAN DALAM PERBAIKAN PROSES TERSEBUT. PENGGUNAAN TIM MERUPAKAN ISU PENTING DALAM QM, YANG ME NYANGKUT: 1. BAGAIMANA TIM MENDORONG IMPLIMENTASI QM 2. IMPLIKASI KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA 3. BAGAIMANA MANAJEMEN MEMOTIVASI TIM YANG JENUH

TIM DAN KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJAKEUNTUNGANKERUGIANPERSPEKTIF YANG BERANEKARAGAMTERBUKA UNTUK IDE BARUINTEPRETASI GANDAMENINGKATNYA KREATIVITASMENINGKATNYA FLEKSIBILITASMENINGKATNYA KEAHLIHAN

AMBIGUITASKOMPLEKSITASKEKACAUANSALAH PAHAMSULIT MENEMUKAN KESESUAIANSULIT MENYETUJUI TINDAKAN KHUSUS1. KOMUNIKASI KOMUNIKASI ADALAH PROSES PENYAMPAIAN & PEMAHAMAN MAKNADIMANA PENYAMPAIAN IDE AKAN DIPERSEPSI OLEH PENERIMA PER-SIS SAMA DENGAN YANG DIINGINKAN OLEH PENGIRIM.KOMUNIKASI MEMILIKI EMPAT FUNGSI:a. PENGENDALIANb. MOTIVASIc. PENGUNGKAPAN EMOSId. INFORMASI

2. PROSES KOMUNIKASIINTERAKSI ANTARA SUMBER DAN PENERIMA YANG MENGHASILKANPENYAMPAIAN DAN PEMAHAMAN MAKNA YANG SAMAKOMUNIKASIMODEL PROSES KOMUNIKASI

PESAN PESAN PESAN PESAN

UMPAN BALIK

3. ARAH KOMUNIKASISUMBERPENGKODEANPENERIMADECORDINGSALURANARAHKOMUNIKASIBAWAHATASHORIZONTALARAH KOMUNIKASI INI,TERKAIT DENGAN HUBUNGAN ANTAR PIMPINANDAN BAWAHAN DALAM STRUKTUR ORGANISASI4. KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI1. KOMUNIKASI LISAN2. KOMUNIKASI TERTULIS3. KOMUNIKASI NON-VERBAL

5. KOMUNIKASI ORGANISASI1. JARINGAN KELOMPOK KECIL-FORMAL a. JARINGAN RANTAI b. JARINGAN RODA c. SEMUA SALURAN2. KOMUNIKASI DENGAN BANTUAN KOMPUTER a. E-MAIL b. INTERNET & EKSTRANET c. KONFERENSI VIDEO

6. HAMBATAN KOMUNIKASI EFEKTIF1. PENYARINGAN2. PERSEPSI SELEKTIF3. INFORMASI BERLEBIH4. EMOSI5. BAHASA6. KEGELISAHAN KOMUNIKASI

KEKAYAAN INFORMASI SEJUMLAH SALURAN KOMUNIKASIBULITENFORMALREKAMANPIDATOKONFERENSIVIDEOPIDATO LANGSUNGDISKUSIONLINEMEMO,SURATE-MAILVOICEMAILMEDIATELEPONBICARALANGSUNGKEKAYAANSALURANRENDAHKEKAYAANSALURANTINGGI7. KOMUNIKASI LINTAS BUDAYAa. HAMBATAN BUDAYAb. KONTEKS BUDAYA KONTEKS BUDAYA TINGGI KONTEKS BUDAYA RENDAHc. PANDUAN BUDAYA ADA PERBEDAAN SAMPAI TERBUKTI ADA PERSAMAAN TEKANKAN PENJELASAN BUKAN PENAFSIRAN PRAKTIKAN EMPATI LAKUKAN PENAFSIRAN 1. KEPEMIMPINAN KEMAMPUAN INDIVIDU UNTUK MEMPENGARUHI KELOMPOK MENUJU PENCAPAIAN TUJUAN. PERILAKU KEPEMEMIMPINAN ADALAH PERILA KU KHUSUS YANG MEMBEDAKAN PEMEMPIN DARI BUKAN PEMEMPIN

2. TEORI KEPEMIMPINAN

a. TEORI KONTINJENSI (MODEL FIEDLER) KELOMPOK EFEKTIF TERGANTUNG PADA PENYESUAIAN YANG TE PAT ANTARA GAYA PEMIMPIN DALAM BERINTERAKSI DENGAN BA WAHAN PADA TINGKAT SITUASI TERTENTU MEMBERIKAN KENDA LI DAN PENGARUH KE PEMIMPIN ITU.KEPEMIMPINANKUSIONER MITRA KERJA PALING DIHINDARI (LEAST PREFFERED CO-WORKER-LPC)

SUATU INSTRUMEN YANG DIGUNAKAN UNTUK MENGUKUR APAKAHSESEORANG KEPEMIMINANNYA BERORIENTASI TUGAS ATAU HUBUNGAN. FIEDLER MENGIDENTIFIKASI DIMENSI UTAMA KONTINJENSIYAITU:a. HUBUNGAN PEMIMPIN-ANGGOTA, TINGKAT KEYAKINAN, KEPERCA YAAN & PENGHORAMATAN BAWAHAN TERHADAP PEMIMPINb. STRUKTUR TUGAS, TINGKAT PROSEDURAL PENUGASAN PEKERJA AN (TERSTRUKTUR ATAU TIDAK TERSETRUKTUR)c. KEKUASAAN JABATAN, TINGKAT PENGARUH YANG DIMILIKI PEMIM PIN TERHADAP VARIABEL KEKUASAAN (MEMPERKERJAKAN, MEME CAT, MEMPROMOSIKAN, MEMECAT, MENAIKKAN GAJI)

b. TEORI SUMBERDAYA KOGNITIF (JOE GARCIA) STRES SECARA NEGATIF MEMPENGARUHI SITUASI, TINGKAT INTE LEGENSIA DAN PENGALAMAN DAPAT MENGIKIS PENGARUH STRES YANG DIALAMI PEMIMPIN. c. TEORI SITUASIONAL (HERSEY & BLANCHARD) TEORI KONTINJENSI YANG BERFOKUS PADA KESIAPAN PENGIKUT

d. TEORI PERTUKARAN PEMIMPIN-ANGGOTA (LEADER MEMBER EX-CHANGE-LMX)

PEMIMPIN MEMBUAT KELOMPOK-DALAM DAN KELOMPOK-LUAR & BAWAHAN DENGAN STATUS KELOMPOK-DALAM AKAN BEKERJA LE BIH TINGGI, TINGKAT PENGUNDURAN LEBIH RENDAH & TINGKAT KEPUASAN KERJA LEBIH TINGGI.

e. TEORI JALUR SASARAN (PART-GOAL THEORY) TUGAS PEMIMPIN ADALAH MENYERTAI BAWAHAN DALAM MERAIH TUJUAN MEREKA & MEMBERIKAN PENGARAHAN ATAU DUKUNGAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENJAMIN TUJUAN MEREKA SELARAS DENGAN TUJUAN KESELURUHAN KELOMPOK ATAU ORGANISASI. PEMIMPIN SUPORTIF, MENUNJUKKAN PERHATIAN AKAN KEBUTU HAN PENGIKUT (BAWAHANNYA) PEMIMPIN PARTISIPATIF, BERKONSULTASI DENGAN BAWAHAN & MENGGUNAKAN MASUKAN MEREKA SEBELUM MENGAMBIL KEPU TUSAN

PEMIMPIN BERORIENTASI PRESTASI, MENETAPKAN SERANGKAIAN SASARAN YANG MENANTANG DAN MENGHARAPKAN BAWAHAN UTK BERPRESTASI PADA TINGKAT TERTINGGI BAGI MEREKA.

TEORI JALUR SASARANFAKTOR KONTINJENSI LINGKUNGAN: STRUKTUR TUGAS SISTEM OTORITAS FORMAL KELOMPOK KERJAFAKTOR KONTINJENSI BAWAHAN: LOKUS KENDALI PENGALAMAN PERSEPSI KEMAMPUANPERILAKU PEMIMPIN: DIREKTIF PARTISIPATIF BERORIENTASI PRESTASI SUPORTIFHASIL: KINERJA KEPUASAN3. KEPERCAYAANPENGHARAPAN POSITIF BAHWA ORANG LAIN TDK AKAN BERTINDAKOPRTUNISTIK. DIMENSI KEPERCAYAAN MELIPUTI: INTEGRITAS (KEJUJURAN & KEBENARAN) KOMPETENSI (KETRAMPILAN TEKNIS & INTERPERSONAL) KONSISTENSI (KEHANDALAN & PREDIKTABILITAS) LOYALITAS (MELINDUNGI & MENYELAMATKAN ORANG LAIN) KETERBUKAAN (MENGUKAPKAN HAL YANG SEBENARNYA)

4. JENIS KEPERCAYAANa. KEPERCAYAAN BERBASIS KETAKUTAN, TAKUT TINDAKAN BALASAN KEPERCAYAAN ITU DILANGGARb. KEPERCAYAAN BERBASIS PENGETAHUAN, PREDIKTABILITAS PERI LAKU BERASAL DARI RIWAYAT INTERAKSIc. KEPERCAYAAN BERBASIS IDENTIFIKASI, RASA SALING MEMAHAMI ATAS POSISI MASING MASING DAN MENGHARGAI KEINGINAN & HA RAPAN ORANG LAIN. KEPENTINGAN BERSAMA MEMBUAT RASA SA LING MENGHORMATI.

5. KEPEMIMPINAN KARISMATIKPARA PENGIKUT TERPICU KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN HEROIK YGLUAR BIASA, KETIKA MENGAMATI PERILAKU PEMIMPINNYA.

6. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONALPEMMIMPIN YANG MENGINSPIRASI PENGIKUTNYA UNTUK MELAMPAUKEPENTINGAN PRIBADI MEREKA & MAMPU MEMBAWA DAMPAK MENDALAM DAN LUAR BIASA BAGI PARA PENGIKUTNYA. KHARISMATIK INSPIRATIF SIMULASI INTELEKTUAL PERTIMBANGAN INDIVIDUAL

7. PEMIMPIN TRANSAKSIONALPEMIMPIN YANG MEMOTIVASI PARA PENGIKUTNYA MENUJU KE SASARAN YANG DITETAPKAN DGN MEMPERJELAS PERSYARATAN PERAN &TUGAS. IMBALAN KONTINGEN MANAJEMEN BERDASAR PENGECUALIAN (AKTIF & PASIF) LEISSEZ-FAIRE (MELEPAS TANGGUNGJAWAB)8. KEPEMIMPINAN VISIONERKEMAMPUAN MENCIPTAKAN & MENGARTIKULASI VISI YANG REALISTIK, KREDIBEL & MENARIK MASA DEPAN ORGANISASI YANG SEDANGTUMBUH DAN MEMBAIK DIBANDING SAAT INI. KUALITAS VISI KUALITAS PEMIMPIN VISIONER

9. KECERDASAN EMOSIONAL & EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

KUNCI UTAMA KECERDASAN EMOSIONAL:1. KESADARAN DIRI (KEPERCAYAAN DIRI, REALISTIK, RASA HUMOR)2. SWAKELOLA (LAYAK DIPERCAYA, TERBUKA & BERINTEGRITAS)3. MOTIVASI DIRI (OPTIMESME, KOMITMEN TINGGI, KUAT)4. EMPATI (MEMPERTAHANKAN BAKAT, PEKA THD LINGKUNGAN)5. KETERAMPILAN SOSIAL (MEMBUAT PERUBAHAN, MEMBANGUN TIM)

10. PERAN KEPEMIMPINAN KONTEMPORER BERSEDIA MEMIMPIN TIM MENTORING KEPEMIMPINAN-DIRI11. TANTANGAN BAGI PEMBENTUKAN KEPEMIMPINAN a. KEPEMIMPINAN SEBAGAI ATRIBUSI, PEMIMPIN HANYA MERUPAN ATRIBUSI YANG DIBUAT ORANG TENTANG INDIVIDU LAIN b. PENGGANTI & PENETRAL KEPEMIMPINAN, MEMUSTAHILKAN PERI LAKU PEMIMPIN MEMBUAT PERBEDAAN PADA HASIL PENGIKUT

12. MENCIPTAKAN PEMIMPIN YANG EFEKTIF a. SELEKSI (PROSES MEMILIH CALON) b. PELATIHAN (MENGARAHKAN KARAKTERISTIK YANG DIINGINKAN) 1. KEKUASAAN KAPASITAS YANG DIMILIKI INDIVIDU, UNTUK MEMPENGARUHI PERI LAKU INDIVIDU LAIN, AGAR BERSEDIA BERTINDAK SESUAI DENGAN KEINGINANNYA.

2. DASAR DASAR KEKUASAAN

a. KEKUASAAN FORMAL, DIDASARKAN PADA POSISI INDIVIDU DALAM ORGANISASI KEKUASAAN PAKSAAN (TERGANTUNG PADA KETAKUTAN) KEKUASAAN HADIAH (DISTRIBUSI BERHARGA OLEH ORANG LAIN) KEKUASAAN HUKUM (POSISI DLM HIRARKI FORMAL ORGANISASI) KEKUASAAN INFORMASI(AKSES DAN KENDALI ATAS INFORMASI)KEKUASAAN DAN KONFLIKb. KEKUASAAN PERSONAL KEKUASAAN PAKAR (KETERAMPILAN &N PENGAKUAN KHUSUS) KEKUASAAN RUJUKAN (KEPEMIKIAN SUMBERDAYA ATAU CIRI PRIBADI) KUKUASAAN KHARISMATIK (KEPRIBADIAN & GAYA INTERPERSONAL)

3. TAKTIK KEKUASAANCARA CARA DIDALAM INDIVIDU DLM MENERJEMAHKAN BASIS KEKUA SAAN MENJADI TINDAKAN TERTENTU.DIMENSI TAKTI ATAU STRATEGI: NALAR (GUNAKAN DATA UNTUK PENYAJIAN YANGLOGI) KERAMAHAN (PENCIPTAAN GOODWILL, RENDAH HATI, BERSAHABAT) KOALISI (MEMPEROLEH DUKUNGAN ORANG LAIN) TAWAR MENAWAR (NEGO ATAS DASAR PERTUKARAB MANFAAT) KETEGASAN (PENDEKATAN SECARA LANGSUNG YANG KUAT) OTORITAS LEBIH TINGGI (DUKUNGAN DARI TINGKAT LEBIH TINGGI) SANKSI (GUNAKAN IMBALAN DAN HUKUMAN YANG DITENTUKAN)

4. KEKUASAAN DALAM KELOMPOK: KOALISIKOALISI ADALAH KELOMPOK INFORMAL YANG TERIKAT BERSAMA ATAS SATU ISU5. PERILAKU POLITIK AKTIVITAS YANG TIDAK DISYARATKAN SEBAGAI BAGIAN DARI PERAN FORMAL SESEORANG DALAM ORGANISASI, NAMUN BERUPAYA MEMPE NGARUHI, DISTRIBUSI KEUNTUNGAN & KERUGIAN DLM ORGANSIASI.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU POLITIK

FAKTOR INDIVIDU:PENGAWASAN DIRI TINGGILOKUS KENDALI INTERNALKEPRIBADIAN LOGIS & CERMATINVESTASI ORGANISASIPERSEPSI ALTERNATIF KERJAHARAPAN KESUKSESANFAKTOR ORGANISASI:REALOKASI SUMBERDANAPELUANG PROMOSIKEPERCAYAAN RENDAHAMBIGUITAS PERANSISTEM EVALUASI KERJAKEPUTUSAN YANG DEMOKRATISTEKANAN KERJA YANG TINGGIMANAJER SENIOR YANG EGOISPERILAKU POLITIK

TINGGI RENDAHHASIL YAG DIHARAPIMBALANHUKUMAN YG HINDARI PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP POLITIK ORGANISASI

6. MANAJEMEN KESANPROSES YANG DIGUNAKAN INDIVIDU DALAM UPAYA MENGENDALIKANBENTUK KESAN ORANG LAIN ATAS MEREKAPERSEPSI TENTANGPOLITIK ORGANISASIMENURUNNYAKEPUASAN KERJAMENURUNNYAKINERJAMENINGKATNYAPENGUNDURAN DIRIMENINGKATNYAKECEMASAN7. TEKNIK MANAJEMEN KESANa. KECOCOKANb. DALIHc. PERMINTAAN MAAFd. PROMOSI-DIRIe. BUJUKANf. KEMURAHANg. ASSOSIASI

8. KONFLIKSUATUN PROSES DIMANA SATU PIHAK MENGANGGAP PIHAK LAIN SE CARA NEGATIF, MERUGIKAN DAN PERLU DIHINDARI.PANDANGAN MENGENAI KONFLIK:a. PANDANGAN TRADISIONAL, SEMUA KONFLIK MEMBAHAYAKAN & HARUS DIHINDARIb. HUBUNGAN MANUSIA, PROSES ALAMIAH & TIDAK TERHINDARKAN OLEH KELOMPOKc. PANDANGAN INTERAKSIONAL, KONFLIK TDK HANYA MENJADI KE KEKUATAN POSITIF, NAMUN JUGA DIPERLUKAN AGAR KELOMPOK BERKINERJA TINGGI

9. KONFLIK FUNGSIONAL VS DISFUNGSIONALa. KONFLIK FUNGSIONAL, KONFLIK YANG MENDUKUNG SASARAN KE LOMPOK & MEMPERBAIKI KINERJANYAb. KONFLIK DISFUNGSIONAL, KONFLIK YANG MENGHAMBAT KINERJA KELOMPOK

10. JENIS KONFLIK a. KONFLIK TUGAS, KONFLIK ATAS ISI DAN SASARAN PEKERJAAN b. KONFLIK HUBUNGAN, KONFLIK HUBUNGAN INTERPERSONAL c. KONFLIK PROSES, KONFLIK ATAS CARA MELAKUKAN PEKERJAAN

11. PROSES KONFLIK a. TAHAP I: POTENSI OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN b. TAHAP 2: KOGNISI DAN PERSONALISASI c. TAHAP 3: MAKSUD d. TAHAP 4: PERILAKU e. TAHAP 5: HASIL

PROSES KONFLIK

TAHAP I TAHAP II TAHAP III TAHAP IV

KONDISI ANTESEDEN: KOMUNIKASI STRUKTUR VARIABEL PRIBADIKONFLIK YGDIPERSEPSIKONFLIK YGDIRASAKANMAKSUD PENANGANAN: BERSAING KERJASAMA KOMPROMI MENGHINDARI AKOMODASIKONFLIKTERBUKA: PERILAKU PIHAK REAKSI ORANG KINERJA KELOMPOK TURUNKINERJA KELOMPOK NAIKTAHAP VPROSES KONFLIK:I POTENSI OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKANII KOGNISI & PERSONALISASIIII MAKSUD PENANGANANIV PERILAKUV HASIL

DIMENSI-MAKSUD PENANGANAN KONFLIKBERSAINGAKOMODASIMENGHINDARKOMPROMIKOLABARASI TEGAS TIDAK TEGASKETEGANGANTIDAK KOOPERATIF KEKOOPERATIF KOOPERATIF12. NEGOSIASI PROSES YANG MELIBATKAN DUA PIHAK ATAU LEBIH UNTUK BERTU KAR BARANG ATAU JASA DAN BERUPAYA MENYEPAKATI KERJA SA GI MEREKA. 1. NEGOSIASI DISTRIBUTIF, BERUPAYA MEMBAGI SUMBERDAYA YG JUMLAHNYA TETAP, SITUASI MENANG-KALAH 2. NEGOSIASIINTEGRATIF, MENCARI SATU PENYELESAIAN ATAU LE BIH YANG DPT MENCIPTAKAN PENYELESAIAN MENANG-MENANG

14. PROSES PERUNDINGANPERSIAPAN DANPERENCANAANPENJELASAN DANPEMBENARANDEFINISI ATURANDASARNEGOSIASI DANPEMECAHAN MASALAHPENUTUPAN DANPELAKSANAANBEST ALTERNATIVE TOA NEGOTIATED AGREEMENT(BATNA)ORGANISASIPENGERTIANOrganisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar (manajemen), dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Structure is the relationship of the various functions or activities in an organization. (Richard A.Johnson, Fremont E.Kast, dan James E. Rosenzweig)

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal, serta pola interaksi yang akan diikuti (Robbins).

Struktur organisasi mempunyai 3 komponen,yaitu : kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi.Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan didalam hierarkhi organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya.

Sentralisasi mempertimbangkan di mana letak dari pusat pengambilan keputusan, disentralisasi atau didesentralisasi.

Desain Organisasi menekankan sisi manajemen dari teori organisasi. Desain organisasi mempertimbangkan konstruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Teori Organisasi yang ada sekarang ini merupakan hasil dari sebuah proses evolusi. Ada dua dimensi dasar didalam evolusi teori organisasi :1. Merefleksikan bahwa organisasi itu adalah sistem2. Berhubungan dengan hasil-hasil akhir dari struktur organisasi.

Determinan Struktur Organisasi :- Strategi- Besaran organisasi- Teknologi- Lingkungan- Pengendalian kekuasaan

Aplikasi : - Mengelola Lingkungan- Mengelola perubahan organisasi- Mengelola konflik organisasi- Mengelola budaya organisasi- Mengelola evolusi organisasi

Struktur Organisasi

Keefektifan Organisasi

Desain Organisasi :- Pilihan Desain- Birokrasi- Adhocracy

Sumber : Stephen P. Robins, 1994Kerangka kerja Untuk Menganalisis Teori Organisasi

StressStress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Gejala stress mempengaruhi kesehatan pisik dan kesehatan mental, sehingga seseorang bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis dan menunjukkan sikap mudah marah dan tidak kooperatif.Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerjaAdanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

Memperhatikan kualitas kerjanya

Lebih mempunyai komitmen organisas

Lebih produktif

Penyebab stressOn the job stress:a. Beban kerja yang berlebihanb. Tekanan atau desakan waktuc. Kualitas supervisi yang jelekd. Iklim politis yang tidak amane. Wewenang terbatas untuk melaksanakan tanggung jawab.f. Frustrasig. Konflik antar pribadi dan kelompokh. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.i. Berbagai bentuk perubahan.

Penyebab stressOff the job stressa. Kekuatiran finansialb. Masalah yang berkaitan dengan anakc. Masalah fisikd. Masalah perkawinan/perceraian.e. Perubahan yang terjadi ditempat tinggalf. Masalah pribadi lainnya misalnya kematian familiReaksi terhadap stressTipe A : Agresif dan kompetitif, namun mereka masih punya waktu untuk berolahraga dan kegiatan sosial kemasyarakatan, tidak disadari bahwa tekanan yang dia rasakan salah, tapi lebih disebabkan oleh perbuatannya sendiri.Tipe B: Rileks dan tidak suka menghadapi masalah, menerima situasi yang ada, tidak senang bersaing, tipe B ini lebih kecil kemungkinannya menghadapi masalah yang berhubungan dengan stressStress dan prestasi kerjaStres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress.

Bila tidak ada stres berarti tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung rendah, demikian sebaliknya apabila stress ada prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumberdaya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.Cara mengurangi stressMemindahkan karyawan ke tempat lain, melakukan penggantian penyelia dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Melaksanakan pelatihan dan pengembangan karyawan supaya mampu melaksanakan pekerjaan baru.Merancang kembali pekerjaan sehingga karyawan mempunyai wewenang yang cukup untuk mengambil keputusan dalam melaksanakan tanggung jawab, mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan peranan ganda.Komunikasi dilaksanakan dengan baik sehingga memperbaiki pemahaman karyawan terhadap stress.Melakukan konseling bagi karyawan yang mengalami stress.Melakukan kegiatan yang bersifat santai yang dilakukan secara bersama-sama anggota organisasi.EpilogPuas atau tidak puas dalam dunia kerja adalah keniscayaan.Tidak ada satu pun yang dapat menjamin kepuasan kerja selain dari diri kita sendiri.Dalam ajaran agama, kerja adalah ibadah, sehingga ketika diniatkan seperti itu akan muncul motivasi yang bersifat spiritual.Pekerjaan yang kita lakukan dengan hati ikhlas dan niat ibadah, akan memunculkan pintu-pintu rezeki dari tempat yang tidak kita duga.BUDAYA ORGANISASIPENGANTARStoner: budaya mempengaruhi pelaksanaan organisasi dan tercermin dlm kehidupan organisasi, misal:Jepang: karyawan memandang pekerjaan sbg bagian dari hidup, shg ikut bertanggungjawab thd kebijakan yg diambil dan penyelesaian masalah yg dilakukanPerancis; memandang hubungan antarindividu sbg hubungan formal, shg struktur organisasi yg cenderung kaku.

PENGERTIANHatch: secara umum budaya organisasi diartikan sebagai suatu cara pandang mengenai kehidupan seseorang didalamnya mencakup nilai, kepercayaan, aturan, organisasi politik, kegiatan ekonomi dari generasi ke generasi.Andrew Jones & John May: budaya menggambarkan kesan dan rasa simpati terhadap organisasi itu dengan kepribadian, image, suasana/iklim, karakter organisasi, perilaku yang menyenangkan, norma dan dinamika kelompok.

Egan, budaya organisasi meliputi kepercayaan, ideologi, asumsi-asumsi dan nilai-nilai dominan.Kepercayaan : sifat-sifat pekerjaan, karakteristik konsumer, lingkungan organisasi, atau beberapa faktor organisai yang penting. Bentuknya bisa secara tertulis atau keyakinan yang dihubungkan atau diperkuat melalui relasi di dalam organisasi.Ideologi : suatu kesatuan/sistem kepercayaan yang sistematis yang memaksa/megharuskan atau menjelaskan realita sosial.

ELEMEN BUDAYASecara garis besar dibedakan menjadi 2:Shared meaning: arti/makna yg dipahami dan dimiliki secara bersama/ merata Shared symbol: simbol yg dipahami dan dimiliki bersama/ merata

Shared meaningShared meaning, meliputi: nilai, kepercayaan, ideologi, dan normaSecara terfokus, sistem shared meaning bisa terjadi adanya nilai-nilai dominan dalam organisasi. (nilai secara sederhana merupakan apa yang dihargai/ dihomati)Pengaruh dominasi nilai dalam shared meaning secara positif, menjadikan staf berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memberikan pengaruh pelayanan thd klien, terlibat dalam kegiatan di masyarakat, confidentially, punya komitmen, terbuka, terbentuknya tim kerja, dan profesional.Shared Symbol Shared Symbol meliputi : myths, sejarah, upacara ritual, bahasa dan artefak. Biasanya diwujudkan secara formal dlm kehidupan organisasiDiselenggarakan secara bersama-sama (kelompok) Elemen budaya organisasi yang dominan itu adalah norma. Norma tampak dalam perilaku dan tindakan di masyarakat luas yang mencakup bagaimana cara berpakaian, bagaimana mengadakan relasi antara superior dengan sub ordinat, bentuk komunikasi yang digunakan, bagaimana cara bekerja keras, bagaimana mempengaruhi konsumen, bagaimana menginterpretasikan aturan-aturan organisasi.MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASIBudaya organisasi pada umumnya tidak statis (dinamis)Budaya organisasi dibuat oleh individu atau kelompok dalam organisasi.Individu atau kelompok berpartisipasi dalam organisasi dengan membawa pengalamannya, kepribadian, keterampilan, kepercayaan dan nilai yang berkaitan dengan lingkungan bermain pada masa anak-anak, latar belakang keluarga, posisi kelas sosial, jender, etnis, agama, tingkat pendidikan, pelatihan profesional, pengalaman organisasi.

DAFTAR PUSTAKA Kasim, Azhar, 1993, Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi, FE-UI, JakartaLubis, S. B. Hari, dan Huseini, Martani, 1987, Teori Organisasi (suatu pendekatan makro), PAU-UI, JakartaMilton, Charles R., 1981, Human Bevaior in Organizations (Three Levels of Behavior), Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N. JSutarto, 1995, Dasar-Dasar Organisasi, Gadjah Mada University Press, YogyakartaThoha, Miftah, 1994, Perilaku Organisasi: Konsep dan Aplikasinya, Rajawali, Jakarta Umstot, Denis D., 1984, Understanding Organizational Behavior (Concepts and Applications), West Publishing Co, MinnesotaRobbins, Stephen P., Timothy A. Judge (2010).Organizational Behavior. Prentice Hall.ISBN 978-0132163842

155