Makalah Perilaku Organisasi: Manajemen Konflik Dalam Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

         Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan

berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidu berkelompok.

Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat

tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan

kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks

keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi,

kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas

pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber

daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber da manusia ini dapat

diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,

kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi,

terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang

yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka

dalam bekerja.

         Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor

apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik

antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman

faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-

konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

1.2 PEMBATASAN MASALAH

        Berbicara mengenai birokrasi mungkin tidak akan ada habisnya, karena organisasi memang

sangat dekat dengan kehidupan kita, dan bahkan kita pasti tidak lepas dengan organisasi atau

kelompok, baik dalam skala kecil maupun besar, sehingga timbul berbagai permasalahan

mengenai organisasi itu sendiri.

Untuk itu penulis merasa perlu melakukan pembatasan masalah dalam makalah ini, yaitu

“Manajemen Konflik dalam Organisasi”

1.3 TUJUAN

       Adapun tujuan dari tulisan ini adalah ingin mengetahui dan memahami apa itu konflik dan

bagaimana cara mengatasi konflik yang terjadi dalam organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Konsepsi Konflik

         Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah

suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat

(sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif

maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang

ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini

bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa

istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

          Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik

bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.

Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa

pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya.

Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma

bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang

disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja

tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja

tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena

tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan

(dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun

bagi organisasi.

2.2 Jenis-jenis Konflik

         Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik

yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,

konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

2.2.1 Konflik Intrapersonal

       Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi

bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin

dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya

terdapat hal-hal sebagai berikut:

Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-

kebutuhan itu terlahirkan.

Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan

yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang

tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan

yang sama-sama menarik.

Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan

yang sama menyulitkan.

Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal

yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.2.2 Konflik Interpersonal

     Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena

pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang

berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan

suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam

ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa

tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

2.2.3 Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

       Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan

untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja

mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh

kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok

dimana ia berada.

2.2.4 Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

      Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi -

organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja - manajemen merupakan dua

macam bidang konflik antar kelompok.

2.2.5 Konflik antara organisasi

           Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negar lain

dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan

persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya

pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah

dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.3 Peranan Konflik

      Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional

mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat

akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan

sebagai berikut :

Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.

Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam

kepemimpinan.

Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat

yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik

maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-ha yang baik

dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :

Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional

dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.

Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi

Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.

Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi.

Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak

bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan

sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat

yang sudah tersaring. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang

disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak

diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang

beroposisi dengannya”.

Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas

konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa konflik

itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan bagian dari

pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari

maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat

menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan

baik sehingga dapat :

mengarah ke inovasi dan perubahan

memberi tenaga kepada orang bertindak

menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi

merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik

       Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua

kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

2.4.1 Faktor Intern

Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah

terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang

mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-

lain.

Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud

dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para

anggotanya.

Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem

imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan

penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

2.4.2 Faktor Ekstern

Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat

berakhir menjadi konflik.

Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

2.5 Penanganan Konflik

     Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri

sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk

menangani konflik antara lain :

Introspeksi diri

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa

saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita

dapat mengukur kekuatan kita.

Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat

mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap

mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.

Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha

konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya

dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang

tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam

penanganan konflik :

Berkompetisi

       Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas

kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu

membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan

pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win

solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi

konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –

bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas

kepentingan bawahan.

Menghindari konflik

         Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut

secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.

Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-

masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk

sementara. Dampak kurang

baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi

jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan

persoalan tersebut.

Akomodasi

     Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak

lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying

behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama

atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara

kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

Kompromi

      Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal

tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing

pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-

menang (win-win solution)

Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada

pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi

konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal

yang harus kita pertimbangkan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

        Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang

terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap

konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan

pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan

mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan

kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada,

dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang

dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

3.2 Saran

      Secara pribadi penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak

terdapat kekurangan atau pun kejanggalan. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat

penulis harapkan demi kelancaran dalam pembuatan makalah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

http://riyandari.blogspot.com/2010/02/manajemen-konflik-dalam-organisasi.html

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 1993

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi

Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas

Indonesia, Jakarta, 987

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar

Maju, 1994

Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak

luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi

pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku

maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Bagi

pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukan adalah informasi yang

akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi

jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil

para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang

mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan

mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan

masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak

ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola

komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan

dan penafsiran terhadap konflik.

Sementara Minnery (1980: 220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses,

sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980: 220) juga berpendapat

bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat

kreatif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus

menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representative dan ideal.

B.     Teori-teori Konflik

Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

1.    Teori Hubungan Masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.

Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang

mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling

menerima keragaman yang ada di dalamnya.

2.    Teori Kebutuhan Manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik,

mental dan sosial) yang tidak dipenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan

adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.

Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak

terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.

3.    Teori Negosiasi Prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan

perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk Memisahkan perasaan pribadi dengan

berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan

kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses

kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

 

4.    Teori Identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar

pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik,

sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan

membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.

5.    Teori Kesalahpahaman Antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam acara-acara komunikasi

berbagai budaya yang berbeda.

Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak

lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan

keefektifan komunikasi antarbudaya.

6.    Teori Transformasi Konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan

ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan

ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka

panjang di antara pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk

mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.

C.    Kebijakan Impelementasi Manajemen Konflik di Sekolah

Implementasi manajemen konflik dalam pendidikan dilakukan dengan beberapa

pendekatan. Menurut Donna Crawford dan Richard dalam laporannya, menyebutkan bahwa

memiliki empat pendekatan dalam melakukan implementasi manajemen konflik dalam bidang

pendidikan yaitu:

a.    Proses Curriculum

Yaitu dalam menyusun kurikulum selalu melibatkan seluruh elemen yang berkepentingan.

Di samping terus melakukan pelatihan-pelatihan untuk guru dan kalau memungkinkan selalu

melibatkan masyarakat dalam proses penyusunan kurikulum, proses pengembangan dan selalu

melakukan follow up terhadap gejala-gejala konflik dalam pendidikan.

b.   Mediation Program

Yaitu menyiapkan training/pelatihan untuk guru supaya mampu memediasi persoalan-

persoalan di sekolah. Di samping menyiapkan modul untuk para guru.

c.    Peaceable Classroom

Yaitu semua guru yang mengajarkan di sekolah mampu melakukan kerjasama dengan

sesama guru dan pihak manajemen sekolah. Di samping memberi pemahaman kepada siswa

sebagai peace maker.

d.   Peaceable School

Yaitu menerapkan manajemen konflik di sekolah secara komprehensif dalam sistem

pendidikan. Dengan terus mengembangkan proses pembelajaran untuk siswa, guru, dan

masyarakat. Guru terus dikembangkan menjadi profesional, murid diharapkan punya informasi

tentang konflik dan masyarakat harus punya inisiatif untuk pemahaman (Donna Crawford dan

Richard Bodine, 1996).

D.    Dampak Konflik yang Positif dan Negatif

a.    Dampak Positif dari Konflik

1)Memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul ke permukaan, sehingga sekolah sebagai

suatu organisasi dapat melakukan penyesuaian.

2)Mendinamiskan suatu organisasi sekolah, sehingga tidak berjalan rutin dan statis.

b.    Dampak Negatif dari Sekolah

Menimbulkan perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi dan bahkan

menimbulkan ketegangan.

Menimbulkan perpecahan dalam sekolah yang dapat mengganggu perhatian guru dan staf

dari program sekolah.

Jadi, yang terpenting bagi kepala sekolah bukan mengelak terhadap adanya konflik, tetapi

mengelolanya agar dapat mendorong sekolah menjadi dinamis dan konflik tidak melampaui titik

patah yang mengakibatkan terhambatnya program sekolah.

E.     Strategi Menyelesaikan Konflik

Ada empat strategi untuk menyelesaikan konflik yang efektif di sekolah, yaitu: (a) teknik

konfrontasi, (b) menggunakan gaya tertentu, (c) perbaikan praktik organisasi, dan (d) perubahan

peran dan struktur organisasi.

a.    Teknik konfrontasi digunakan jika diinginkan penyelesaian yang sama menguntungkan

(win-win). Pendapat/konsep yang menyebabkan konflik didiskusikan untuk mendapatkan

solusinya. Untuk itu dapat digunakan teknik bargaining (negosiasi), dengan bantuan mediasi

pihak ketiga, atau menggunakan keputusan integratif.

b.    Gaya penyelesaian tertentu diharapkan jika diinginkan penyelesaian secara alamiah.

Pada pokoknya konflik dibiarkan sehingga terjadi penyelesaian mengikuti lima kecenderungan.

c.    Perbaikan praktik organisasi diterapkan jika dari evaluasi ditemukan bahwa konflik

terjadi akibat praktik organisasi sekolah yang kurang tepat. Untuk itu, perlu dilakukan langkah-

langkah, antara lain: perbaikan tujuan/sub tujuan sekolah, klarifikasi tugas/wewenang setiap

personel, penyempurnaan kebijakan, rotasi personel, dan melakukan pelatihan jika memang

diperlukan.

d.   Perubahan struktur organisasi diterapkan jika konflik diakibatkan oleh struktur

organisasi yang kurang baik (bukan sekedar praktiknya yang salah).

F.     Tahapan dalam Mengelola Konflik

Ada tiga tahapan dalam mengelola konflik, yaitu:

a.       Perencanaan analisis konflik. Pada tahap ini dilakukan identifikasi konflik yang terjadi, untuk

menentukan sumber penyebab dan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik tersebut. Jika konflik

sudah dalam tahap terbuka akan dapat mudah dikenal, tetapi jika masih dalam tahap potensi

(tersembunyi) perlu diberi stimulus akan menjadi terbuka dan dapat dikenal.

b.      Evaluasi konflik. Pada tahap ini dilakukan evaluasi apakah konflik tersebut sudah mendekati titik

patah, sehingga perlu diredam agar tidak menimbulkan dampak negatif. Atau konflik tersebut

masih berada ada sekitar titik kritis yang justru menimbulkan dampak positif. Atau justru baru

dalam tahap tersembunyi, sehingga perlu diberi stimulus agar mendekati titik kritis dan

memberikan dampak positif.

c.       Memecahkan konflik. Pada tahap ini kepala sekolah mengambil tindakan untuk mengatasi

konflik yang terjadi, termasuk memberi stimulus jika memang konflik masih dalam tahap

tersembunyi dan perlu dibuka.

A.    Kesimpulan

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak

luar dalam suatu konflik. Pada prinsipnya, konflik yang timbul dalam penyelenggaraan satuan

pendidikan adalah sebagai suatu yang wajar dan dominan. Selain itu, konflik merupakan

dinamisator organisasi. Pandanglah bahwa organisasi tanpa konflik bermakna diam, statis, dan

tidak mencapai kemajuan yang diharapkan. Implementasi manajemen konflik dan pendidikan

dilakukan dengan beberapa pendekatan. Konflik sebenarnya sesuatu ilmiah, yang dalam batas

tertentu dapat bernilai positif.

B.     Saran

Pimpinan satuan pendidikan harus memiliki kekuatan dan otoritas sebagai pimpinan

pendidikan. Ia harus dapat mendayagunakan kekuatan yang ada pada dirinya dan mampu

memanfaatkan otoritas yang ada pada dirinya untuk mengarahkan sikap dan perilaku bawahan.

Dengan demikian konflik yang ada harus dikoordinir agar dinamika yang terjadi benar-benar

dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendukung

perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Hendyat Soetoyo dan Achmad Supriyanto. 1997. Manajemen Konflik. Bahan Pelatihan

Kepala Sekolah. Jakarta: Dit. Dikmenum.

Master Broek, Willen. 1987. Conflict Management and Organization Development.

Chichester: John Wiley & Sons.

Label: Manajemen Pendidikan Islam

MANAJEMEN KONFLIK DALAM SEKOLAH

A.    Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak

luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi

pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku

maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Bagi

pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukan adalah informasi yang

akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi

jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil

para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang

mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan

mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan

masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak

ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola

komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan

dan penafsiran terhadap konflik.

Sementara Minnery (1980: 220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses,

sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980: 220) juga berpendapat

bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat

kreatif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus

menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representative dan ideal.

B.     Teori-teori Konflik

Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

1.    Teori Hubungan Masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.

Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang

mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling

menerima keragaman yang ada di dalamnya.

2.    Teori Kebutuhan Manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik,

mental dan sosial) yang tidak dipenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan

adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.

Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak

terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.

3.    Teori Negosiasi Prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan

perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk Memisahkan perasaan pribadi dengan

berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan

kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses

kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

4.    Teori Identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar

pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik,

sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan

membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.

5.    Teori Kesalahpahaman Antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam acara-acara komunikasi

berbagai budaya yang berbeda.

Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak

lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan

keefektifan komunikasi antarbudaya.

6.    Teori Transformasi Konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan

ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan

ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka

panjang di antara pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk

mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.

C.    Kebijakan Impelementasi Manajemen Konflik di Sekolah

Implementasi manajemen konflik dalam pendidikan dilakukan dengan beberapa

pendekatan. Menurut Donna Crawford dan Richard dalam laporannya, menyebutkan bahwa

memiliki empat pendekatan dalam melakukan implementasi manajemen konflik dalam bidang

pendidikan yaitu:

a.    Proses Curriculum

Yaitu dalam menyusun kurikulum selalu melibatkan seluruh elemen yang berkepentingan.

Di samping terus melakukan pelatihan-pelatihan untuk guru dan kalau memungkinkan selalu

melibatkan masyarakat dalam proses penyusunan kurikulum, proses pengembangan dan selalu

melakukan follow up terhadap gejala-gejala konflik dalam pendidikan.

b.   Mediation Program

Yaitu menyiapkan training/pelatihan untuk guru supaya mampu memediasi persoalan-

persoalan di sekolah. Di samping menyiapkan modul untuk para guru.

c.    Peaceable Classroom

Yaitu semua guru yang mengajarkan di sekolah mampu melakukan kerjasama dengan

sesama guru dan pihak manajemen sekolah. Di samping memberi pemahaman kepada siswa

sebagai peace maker.

d.   Peaceable School

Yaitu menerapkan manajemen konflik di sekolah secara komprehensif dalam sistem

pendidikan. Dengan terus mengembangkan proses pembelajaran untuk siswa, guru, dan

masyarakat. Guru terus dikembangkan menjadi profesional, murid diharapkan punya informasi

tentang konflik dan masyarakat harus punya inisiatif untuk pemahaman (Donna Crawford dan

Richard Bodine, 1996).

D.    Dampak Konflik yang Positif dan Negatif

a.    Dampak Positif dari Konflik

1)Memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul ke permukaan, sehingga sekolah sebagai

suatu organisasi dapat melakukan penyesuaian.

2)Mendinamiskan suatu organisasi sekolah, sehingga tidak berjalan rutin dan statis.

b.    Dampak Negatif dari Sekolah

Menimbulkan perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi dan bahkan

menimbulkan ketegangan.

Menimbulkan perpecahan dalam sekolah yang dapat mengganggu perhatian guru dan staf

dari program sekolah.

Jadi, yang terpenting bagi kepala sekolah bukan mengelak terhadap adanya konflik, tetapi

mengelolanya agar dapat mendorong sekolah menjadi dinamis dan konflik tidak melampaui titik

patah yang mengakibatkan terhambatnya program sekolah.

Referensi

Hendyat Soetoyo dan Achmad Supriyanto. 1997. Manajemen Konflik. Bahan Pelatihan

Kepala Sekolah. Jakarta: Dit. Dikmenum.

Master Broek, Willen. 1987. Conflict Management and Organization Development.

Chichester: John Wiley & Sons.

  Diposkan oleh Humam Syaharuddin di 3/22/2012 11:42:00 PM